Princip - glavna polazna pozicija bilo koje teorije, doktrine, ideje vodilja; osnovno pravilo akcije. Principi - osnovna pravila (istine) ili ono što se smatra istinitim u datom trenutku, objašnjavajući odnos između dvije ili više varijabli. U svom čistom obliku, svaki princip sadrži jednu nezavisnu i jednu zavisnu varijablu. Principi upravljanja - to su stabilne veze i zavisnosti koje regulišu radnje ljudi u cilju postizanja ciljeva ekonomskog sistema.
Klasifikacija principa. 1. Deskriptivni principi opisuju odnos između varijabli. 2. Preskriptivni principi pokazuju šta konkretno treba da uradi određena osoba. 3. Normativni principi ukazuju na okvir (sferu, oblast) aktivnosti i zavisnost od varijabli.
Glavni principi upravljanja uključuju: 1) naučni - ovaj princip zahtijeva izgradnju sistema upravljanja i njegovih aktivnosti na strogo naučnim osnovama; 2) doslednost i složenost - ovaj princip zahtijeva i složene i sistemski pristupi menadžmentu. Konzistentnost znači potrebu da se koriste elementi teorije velikih sistema, analiza sistema u svakoj odluci menadžmenta. Složenost u upravljanju znači potrebu za sveobuhvatnim pokrivanjem cjelokupnog upravljanog sistema, uzimajući u obzir sve strane, sve pravce, sva svojstva; 3) jedinstvo komandovanja i kolegijalnost - svaka donesena odluka treba da se razvija kolegijalno (ili kolektivno). To znači sveobuhvatnost (složenost) njegovog razvoja, uzimajući u obzir mišljenja mnogih stručnjaka o različitim pitanjima; 4) demokratski centralizam - ovaj princip je jedan od najvažnijih i znači potrebu za razumnom, racionalnom kombinacijom centralizovanih i decentralizovanih principa u upravljanju; 5) kombinacija sektorskog i teritorijalnog pristupa u upravljanju - Granski menadžment karakteriše potrebu za produbljivanjem specijalizacija i povećanjem koncentracije proizvodnje. Teritorijalna uprava: problemi najracionalnijeg smještaja i razvoja proizvodne snage zahtevaju razmatranje ekoloških zahteva, efikasnost upotrebe radna snaga zapošljavanje stanovništva, razvoj društvene infrastrukture, usklađenost prirode proizvodnje sa karakteristikama etničkih grupa, zadovoljenje materijalnih i duhovnih potreba društva.
Osnovni principi Taylorov naučni menadžment su: 1. Razvoj optimalnih metoda za izvođenje radova na osnovu naučnog proučavanja troškova vremena, pokreta, napora itd.; 2. Apsolutno poštovanje razvijenih standarda; 3. Odabir, osposobljavanje i raspoređivanje radnika za one poslove i zadatke na kojima mogu dati najveću korist; 4. Plaćanje prema rezultatima rada (manji rezultati - manja plata, veliki rezultati - veća plata); 5. Upotreba funkcionalnih menadžera koji vrše kontrolu u specijalizovanim oblastima; 6. Održavanje prijateljskih odnosa između radnika i menadžera kako bi se omogućilo sprovođenje naučnog menadžmenta.
Principi upravljanja su više preskriptivnog sadržaja. Prvi put u sistematskom obliku principe upravljanja formulisao je A. Fayol. Principi upravljanja za A. Fayol sljedeće: 1) podjela rada -specijalizacija poslova neophodnih za efikasno korišćenje rada smanjenjem broja ciljeva na koje se usmerava pažnja i napori radnika; 2) ovlasti i odgovornosti - svakom radniku treba delegirati ovlaštenja dovoljna da bude odgovoran za obavljanje posla; 3) disciplina - radnici moraju poštovati uslove ugovor o radu između njih i rukovodstva preduzeća: menadžeri moraju primeniti pravične sankcije za prekršioce discipline; 4) jedinstvo komandovanja - zaposleni prima naredbe i izvještava samo jednog neposredno nadređenog; 5) jedinstvo akcije - sve radnje koje imaju isto krajnji cilj mora biti grupiran sa pojedinačni lider; 6) podređivanje ličnih interesa zajedničkim; 7)naknade osoblja - primanje od zaposlenih pravične naknade za svoj rad; 8) centralizacija - najbolji rezultati se postižu uspostavljanjem prave proporcije između centralizacije i decentralizacije vlasti, u zavisnosti od konkretnih uslova; 9) skalarni lanac - neraskidivi lanac komandi kroz koji se prenose sva naređenja i obavlja komunikacija između nivoa upravljanja („lanac šefova“ u hijerarhiji upravljanja); 10) red - mjesto - za sve, i sve - na svom mjestu. Workplace- za svakog zaposlenog i svakog zaposlenog na svom radnom mjestu; jedanaest) pravda - uspostavljena pravila i sporazumi moraju se pravedno provoditi u svim karikama skalarnog lanca; 12) stabilnost osoblja - ugradnja zaposlenih na lojalnost organizaciji i dugogodišnji rad, tk. velika fluktuacija osoblja smanjuje efikasnost; 13) inicijativa - podsticanje zaposlenih na samostalno prosuđivanje u granicama ovlašćenja koja su im data i obavljenog posla; 14) korporativni duh - harmonija interesa osoblja i organizacije osigurava jedinstvo napora („u jedinstvu je snaga“).
Emersonovih 12 principa produktivnosti. 1. Precizno postavljeni ideali ili ciljevi , čemu svaki vođa i njegovi podređeni na svim nivoima upravljanja nastoje postići. 2. Zdrav razum, odnosno pristup sa pozicija zdrav razum na analizu svakog novog procesa, uzimajući u obzir dugoročne ciljeve. 3. Kompetentan savjet , odnosno potreba za specijalizovanim znanjem i kompetentnim savetima o svim pitanjima vezanim za proizvodnju i upravljanje. Istinski kompetentno vijeće može biti samo kolegijalno. 4. Disciplina - podređenost svih članova tima utvrđenim pravilima i propisima. 5. Pošten odnos prema osoblju. 6.Feedback - omogućava vam da pouzdano uzmete u obzir i kontrolišete poduzete radnje. 7.Red i planiranje rada obezbjeđivanje jasnog operativnog upravljanja aktivnostima tima. 8. Norme i rasporedi , što vam omogućava da precizno izmjerite sve nedostatke u organizaciji i smanjite gubitke uzrokovane njima. 9. Normalizacija uslova , pružajući takvu kombinaciju vremena, uslova i troškova uz koju se postižu najbolji rezultati. 10. Racioniranje poslovanja , sugerirajući utvrđivanje vremena i redoslijeda svake operacije. 11. Pisana standardna uputstva , pružajući jasno utvrđivanje svih pravila za obavljanje posla. 12. Nagrada za učinak sa ciljem podsticanja rada svakog zaposlenog.
Principi upravljanja su među najvažnijim kategorijama menadžmenta. Oni se shvataju kao glavne fundamentalne ideje, ideje o aktivnostima upravljanja, koje proizilaze direktno iz zakona i obrazaca upravljanja.
Dakle, principi upravljanja odražavaju objektivnu stvarnost koja postoji izvan i nezavisno od ljudske svijesti, drugim riječima, oni su objektivni. Istovremeno, svaki od principa je ideja, odnosno subjektivna konstrukcija, subjektivna konstrukcija koju svaki vođa mentalno izvodi na nivou svog znanja o opštem i profesionalna kultura. Pošto principi pripadaju subjektu, oni imaju subjektivni karakter. Što se više refleksija principa u umu osobe približava zakonu, to je tačnije znanje, to je delotvornija aktivnost lidera u oblasti upravljanja.
Klasifikacija principa upravljanja
U literaturi ne postoji jedinstven pristup klasifikaciji principa upravljanja, ne postoji konsenzus o sadržaju osnovnih principa upravljanja. Neki od proklamovanih principa su, u suštini, pravila ponašanja rukovodilaca ili organa upravljanja, neki proizilaze iz osnovnih principa, odnosno derivati su.
Principi upravljanja su veoma raznoliki. Klasifikacija principa treba da se zasniva na odrazu svakog od odabranih principa različitih aspekata upravljačkih odnosa. Principi moraju biti konzistentni i sa parcijalnim i sa ukupnim ciljem poboljšanja efikasnosti proizvodnje, društveno-ekonomskog razvoja. Principi kontrole služe ne samo za konstruisanje spekulativnih šema. Oni prilično rigidno određuju prirodu veza u sistemu, strukturu organa upravljanja, usvajanje i implementaciju upravljačke odluke.
Glavni principi upravljanja uključuju:
- 1) naučni karakter;
- 2) doslednost i složenost;
- 3) jedinstvo komandovanja i kolegijalnost;
- 4) demokratski centralizam;
- 5) kombinacija sektorskog i teritorijalnog pristupa u upravljanju.
Naučni princip
Ovaj princip zahtijeva izgradnju sistema upravljanja i njegove aktivnosti na strogo naučnim osnovama. Kao i svaki princip koji odražava razvoj, on mora imati unutrašnju nedosljednost, budući da
Unutrašnja nedosljednost formira unutrašnju logiku, stvara unutrašnji impuls za razvoj. Jedna od kontradikcija naučnog principa je kontradikcija između teorije i prakse. Zahtijeva korištenje agresivnih naučnih ideja (rezultati naučnog saznanja - od fenomena do suštine, od suštine prve vrste, manje duboko, do suštine druge vrste, dublje, itd., u nedogled). Međutim, potreba za organizovanjem procesa upravljanja u specifičnim uslovima, za rešavanje konkretnih problema zahteva vremensko ograničenje procesa spoznaje. Ova kontradikcija se rješava aktivnim istraživanjem naučnih problema upravljanja višenamjenskim, složenim timovima, maksimiziranjem korištenja sredstava. računarska nauka. Druga važna kontradikcija naučnog principa je jedinstvo i kontradikcija objektivnog i subjektivnog. Ova kontradikcija je univerzalna i odnosi se i na sve druge principe upravljanja. Ono što je u principu objektivno naučnog karaktera proizilazi iz objektivne prirode zakona kontrole na kojima se zasnivaju principi kontrole. Subjektivno u implementaciji principa upravljanja je neizbježno, jer se principi upravljanja ostvaruju samo kroz svijest, volju i težnje čovjeka. Dakle, implementirani princip je neminovno subjektivan. Odstupanje procesa spoznaje od objektivne logike (subjektivizam) nastaje i manifestuje se u većoj meri, što svest lidera više odstupa od objektivne logike razvoja prirode, društva i mišljenja. Što je viši nivo opšte kulture i profesionalnosti vođe, to je manja mogućnost ispoljavanja subjektivizma. Potreba za poštovanjem principa naučnosti u menadžmentu zahteva uključivanje čitavog spektra savremenih znanja, njihovu pažljivu sintezu, a pre svega kompleksa humanističkih nauka. Istovremeno, neophodna je primena naprednih metoda sistemske analize u oblasti ekonomskih nauka, filozofije, psihologije, etike, estetike, tehničko-tehnoloških nauka ekologije i drugih oblasti.
Princip konzistentnosti i složenosti
Ovaj princip zahtijeva i integriran i sistematski pristup upravljanju. Konzistentnost znači potrebu korištenja elemenata teorije velikih sistema, sistemske analize u svakoj upravljačkoj odluci. Složenost u upravljanju znači potrebu za sveobuhvatnim pokrivanjem cjelokupnog upravljanog sistema, uzimajući u obzir sve strane, sve smjerove, sva svojstva. Na primjer, to može biti uzimanje u obzir svih obilježja strukture rukovodenog tima: starosne, etničke, konfesionalne, stručne, opšte kulturne itd. Dakle, konzistentnost znači pokušaje vertikalnog strukturiranja problema i rješenja, a složenost znači njihovo širenje. horizontalno. Stoga, konzistentnost teži više ka vertikalnim, podređenim vezama, a složenost teži horizontalnim, koordinacijskim vezama. Sposobnosti menadžera u ovom slučaju mogu se značajno razlikovati, jer to nameće nešto drugačije zahtjeve mentalnom sklopu, njegovim analitičkim i sintetičkim funkcijama.
Princip jedinstva komandovanja u upravljanju i kolegijalnosti u donošenju odluka
Svaka odluka treba da se razvija kolegijalno (ili kolektivno). To znači sveobuhvatnost (složenost) njegovog razvoja, uzimajući u obzir mišljenja mnogih stručnjaka o različitim pitanjima. Odluka donesena kolegijalno (kolektivno) se provodi u praksi pod ličnu odgovornostčelnik kompanije (upravni odbor, dioničari, itd.). Za svaki službeni utvrđuje se tačna odgovornost za obavljanje određenog i precizno definisanog posla. Dakle, u kompaniji su potpredsjednici za nauku, proizvodnju, marketing i druge oblasti u potpunosti odgovorni za odgovarajući sektor aktivnosti kompanije. Problem je u tome što za svaku firmu mogu nastati kvalitativno novi zadaci čije rješenje nije predviđeno propisom. U tom slučaju ne samo da rukovodilac mora odrediti kome se može uputiti rješavanje određenih zadataka i obavljanje određenih poslova, već i podređeni moraju pokazati razumnu inicijativu.
Princip demokratskog centralizma
Ovaj princip je jedan od najvažnijih i znači potrebu za razumnom, racionalnom kombinacijom centralizovanih i decentralizovanih principa u upravljanju. Na nivou države to je odnos centra i regiona, na nivou preduzeća odnos prava i odgovornosti između menadžera i tima. Nedosljednost principa demokratskog centralizma treba posmatrati kao postojanje, razvoj, međusobnu tranziciju polarnih suprotnosti demokratije i centralizma. Uz nedovoljno povoljne socio-ekonomske uslove i rigidnost upravljanja, preovladava centralizam. Neophodan je u vanrednim uslovima (ratovanje, ekonomska ili politička kriza, etničke tenzije, kršenje morala i etike od strane državnih lidera). Demokratija u upravljanju je veća, što je viši nivo kvalifikacije radnika, što je sadržaj rada kreativniji, razvoj društva je stabilniji i evolutivniji. Najpoželjniji u upravljanju socio-ekonomskim sistemom je ravnoteža između centralizma i demokratije. Međutim, u praksi često jedno prevladava nad drugim. Na nivou pojedinačnih privrednih subjekata – preduzeća, banaka, berzi, princip demokratskog centralizma određuje ne samo stepen samostalnosti filijala, filijala, podružnice ali i stepen njihove odgovornosti za izvršene radnje. Nadalje, princip demokratskog centralizma određuje stepen nezavisnosti i odgovornosti svakog službenika prema svom lideru. Dakle, princip demokratskog centralizma vertikalno prožima sve strukture upravljanja moći.
Princip jedinstva industrije i teritorijalne uprave
Razvoj društva usko je povezan sa napretkom sektorske i teritorijalne uprave. Sektorski menadžment karakteriše potrebu za produbljivanjem specijalizacija i povećanjem koncentracije proizvodnje. Teritorijalno upravljanje polazi od drugih ciljeva. Problemi najracionalnije raspodjele i razvoja proizvodnih snaga zahtijevaju uzimanje u obzir zahtjeva ekologije, efikasnosti korištenja radne snage, zapošljavanja stanovništva, razvoja društvene infrastrukture, usklađenosti prirode proizvodnje sa karakteristikama. etničkih grupa, te zadovoljenje materijalnih i duhovnih potreba društva. I to je sve - regionalna pitanja. Svaki preduzetnik mora za sebe da izvuče odgovarajuće zaključke koji proizilaze iz delovanja principa jedinstva sektorskog i teritorijalnog upravljanja. Interesi kompanije koju zastupa moraju biti usko povezani sa interesima lokalnih vlasti stanovnika regije u kojoj će obavljati svoje poslovnu aktivnost- izgraditi filijalu preduzeća, skladištiti i prodavati proizvode, itd. Lokalne vlasti i stanovništvo treba da budu njegove aktivne knjige snova, znajući kakve će koristi za region pratiti energična aktivnost pojedinih firmi.
Nauka o menadžmentu proučava opšte i specifične obrasce društveni menadžment i na osnovu svog znanja razvija principe, metode i tehnike upravljanja aktivnostima. Kao što je poznato, pojam zakona izražava red nužne i čvrste veze između pojava ili svojstava materijalnih objekata, njihovih ponavljajućih bitnih odnosa. Pravilnost se podrazumijeva kao stabilne, ponavljajuće veze i odnosi između pojava koje određuju objektivne uslove za postojanje i razvoj datog društveni fenomen. Pravilnost, poput zakona, odražava uzročno-posledične veze i veze u društvenom upravljanju koje ne zavise od volje osobe. Međutim, za razliku od zakona, koji djeluje kao objektivna nužnost, obrazac je vjerovatnoće prirode, odnosno blizak kategoriji slučajnosti. Drugim riječima, pravilnost je oblik konkretne manifestacije zakona.
Princip treba shvatiti kao pravilo, postulat, opštu ideju o tome kako sistem treba da se gradi i funkcioniše. Za razliku od obrazaca, principi su subjektivne prirode; formuliraju ih ljudi na osnovu poznavanja obrazaca i praktičnog iskustva.
Osnovni principi društveni menadžment su: organizacioni, koji se sastoje u objektivnoj nužnosti, konkretnosti, optimalnosti i principu glavne karike; organizacione i političke, uključujući zakonitost, naučnu valjanost, učešće građana u upravljanju, višepartijski sistem; organizaciono-tehnički, koji uključuje izgradnju sistema upravljanja, implementaciju procesa upravljanja, kroz razdvajanje upravljačkih funkcija, njihov fokus i povratne informacije, kao i cikličnost i kontinuitet.
Opći principi društvenog upravljanja dijele se na sljedeće vrste: objektivnost, konkretnost, efikasnost, kombinacija centralizacije i decentralizacije, poštovanje pojedinca, učešće građana u upravljanju, jednakost prava i sloboda čovjeka i građanina, zakonitost i disciplina.
Osnovni principi rukovođenja organima unutrašnjih poslova su jedinstvo komandovanja, centralizacija upravljanja uz davanje inicijative podređenima u određivanju načina izvršavanja zadataka. Uz to, čvrstina i upornost u izvođenju donete odluke(planove) za život, uz brz i fleksibilan odgovor na promjenjive uslove. Istovremeno, od suštinskog je značaja lična odgovornost nadređenih za donete odluke i rezultate ispunjavanja zadataka koji su im dodeljeni od strane podređenih.
Osim toga, kompetentan vođa razvija vlastiti stil i koristi vlastite principe za organizaciju interakcije sa podređenima, što se može odrediti stilom kojem teži.
Kako bi se osigurala povoljna mikroklima i osiguralo okruženje međusobnog razumijevanja, mogu se preporučiti principi odnosa koji se sastoje u tome da svaki podređeni razumije značaj svojih aktivnosti i odgovornosti, kao i da preuzme inicijativu. Naredbe i naređenja treba davati mirno, kratko, korektno i obavezno provjeriti izvršenje, izbjegavajući posebne odnose sa bilo kojim od podređenih. Nemojte davati primjedbe u prisustvu drugih podređenih. Neophodno je povremeno razgovarati sa podređenima nasamo, znati njihove brige i raspoloženje svakog od njih.
Princip upravljanja je osnovno pravilo koje se mora poštovati u implementaciji procesa upravljanja. Sljedeći principi mogu se pripisati glavnim:
održivost upravljanja, kojim se utvrđuje sposobnost kontrolnog sistema da implementira proces upravljanja sa određenim zahtjevima u određenim vremenskim periodima u specifičnim uslovima;
preživljavanje, koji uključuje očuvanje i brzi oporavak sposobnosti i spremnosti za upravljanje pod štetnim uticajima na sistem;
otpornost na buku komunikacionih kanala i kontrole, koji se sastoji u načinima otpora na smetnje;
pouzdanost tehnička sredstva kanali upravljanja i komunikacije, regulisanje tehnika i metoda za obezbeđivanje operativnosti sredstava i kanala za funkcionisanje u utvrđenim granicama;
kontinuitet kontrole, utvrđivanje metoda kojima se obezbjeđuje pouzdana komunikacija društvenog sistema i rada odjeljenja, kao i pojedinih policijskih službenika u slučaju privremenog gubitka komunikacije sa rukovodstvom;
stealth management, osiguravanje pouzdanosti upravljanja i suzbijanje mogućnosti odavanja službene tajne;
efikasnost upravljanja, omogućavajući da se adekvatno odgovori na promjene ciljeva, zadataka i situacije u cjelini.
ergonomija upravljanja, koji definiše kako se primenjuju standardi i zahtevi ergonomije, kao i naučna organizacija rad.
Teorija menadžmenta polazi od činjenice da svaki sistem nastoji da očuva svoju kvalitativnu originalnost, ojača svoje unutrašnje veze, osigura svoj integritet, optimizuje svoje funkcionisanje i razvoj. Štaviše, sistem ima interni procesi ponašanja i uređenja, u skladu sa zakonima razvoja.
Kontrolni sistemi imaju sledeća svojstva:
integritet i nezavisnost koji pretpostavlja da su svi elementi međusobno povezani, a promjena jednog elementa uzrokuje promjenu u cijelom sistemu;
faktorizacija, koji ili odgovara dezintegraciji (razgradnji) sistema uzrokovanom starenjem, habanjem, gubitkom prilagodljivosti ili odgovara rastu i razvoju;
progresivna sistematizacija, pri čemu dolazi do jačanja već postojećih veza između elemenata i nastanka novih veza i elemenata;
centralizacija, koji podrazumeva odabir elemenata ili grupa elemenata koji dominiraju funkcionisanjem čitavog sistema;
otvoreni i zatvoreni sistem, sugerirajući njegovu otvorenost kada se razmjenjuje sa okruženje informacije i bliskost kada ih ne razmjenjuju.
Organi unutrašnjih poslova su organizacija koja predstavlja integralni društveni sistem koji je osmišljen za postizanje definisanih društveno važnih ciljeva pravila.
Naučno društvene organizacije, kojima u potpunosti pripadaju organi unutrašnjih poslova, imaju niz svojstva:
određene granice, sugerirajući i period postojanja i vrstu specifične djelatnosti;
postojanje pravila i propisa koji određuju aktivnosti i ponašanje ljudi u organizaciji . Stepen regulatorne regulacije organizacije je različit, ne zavisi samo od prirode zadataka koji se rešavaju, već i od drugih faktora, uključujući i one opšte društvene prirode;
stepen snagešto zavisi od prirode izvora regulatorne regulative, društvenog značaja zadataka koje organizacija rešava i obima njenih aktivnosti;
postojanje sistema koji reguliše članstvo u njemu, koji obuhvata set uslova za osobe koje žele da postanu članovi organizacije, kao i proceduru izbora i napredovanja;
komunikacioni sistem, sugerirajući odnos informacija, kako o okolini tako i o sebi.
Ciljevi upravljanja
Suštinska vrijednost u menadžmentu se daje njegovoj svrsi. Zvanične organizacije cilj-zadaci utvrđuje država, donošenjem relevantnih pravnih akata, ili su formulisane u dokumenta politike. Nakon što su ciljevi postavljeni, počinju aktivnosti za njihovo postizanje. Njeni subjekti su ljudi – članovi organizacije, koji takođe ostvaruju sopstvene interese vezane za želju pojedinaca da zadovolje određene potrebe. Iako interesi pojedinih članova organizacije mogu biti različiti, ipak postoji određena komponenta koja je naznačena naučni termin orijentacija ka cilju,što odražava dominantnu motivaciju njenih članova.
Organizacija je dosta stabilna, udruženje ljudi. Svaka organizacija ima inherentnu želju da održi ravnotežu u interakciji sa okolinom, da osigura njen integritet. Odatle dolazi druga vrsta golova. ciljevi sistema. Ovi ciljevi se svode na želju da se preživi i, ako je moguće, osigura njihov razvoj. Pojava ciljeva sistema objašnjava se sposobnošću organizacije da služi kao sredstvo za zadovoljenje nečijih potreba i interesa. Njihovi nosioci, kako unutar tako i izvan organizacije, predstavljaju određenu društvena grupa, sloj, klasa ili društvo u cjelini. Ostvarivanje ciljeva održavanja i razvoja sistema zavisi, pre svega, od stepena uticaja „grupe podrške“, koja, pak, zavisi od pozicija ove grupe u mehanizmu moći.
Ciljevi-zadaci, ciljevi-orijentacije I ciljevi sistema mogu biti u različitim proporcijama. One mogu biti komplementarne, ali mogu i kontradiktorne jedna drugoj. Ako će ciljevi-zadaci apsolutno adekvatno odražavati ciljeve-orijentacije (što je praktično nemoguće) i obezbediti sve uslove za očuvanje i jačanje organizacije (što je takođe malo verovatno, budući da je stvorena za rešavanje zadataka koje „propisuje“ njenih osnivača, a ne zbog same činjenice postojanja ove organizacije), onda će sadržaj sve ove tri vrste ciljeva biti isti. U svim ostalim slučajevima postoji paralelna veza jedinstva i nadmetanja između njih. To znači da je svaka konkretna organizacija usmjerena ne samo na postizanje ciljeva postavljenih "odozgo", već i na rješavanje problema koji nastaju "iznutra".
Neuspesi u funkcionisanju organizacije, niska efikasnost njenih aktivnosti, manjak kadrova su često posledica ignorisanja ciljeva-orijentacija i ciljeva sistema. Spoljne manifestacije kontradikcija između tri vrste ciljeva koje se razmatraju su različite, kao što je i priroda samih kontradikcija različita. Na primjer, hitna potreba da se uzme u obzir tzv. ljudski faktor (povećana pažnja na uslove života zaposlenih) koja se pojavila posljednjih godina ukazuje na postojeću kontradikciju između ciljeva-zadataka i ciljeva-orijentacija.
Sa stanovišta teorije kontrole, cilj-zadaci, jer postavlja niz zahtjeva za proces postavljanje ciljeva. Ovdje treba posebno istaknuti jedan od njih: zahtjev za realnošću cilja, budući da će, uviđajući uzaludnost svojih napora, članovi organizacije samo oponašati „nasilnu aktivnost“. Vodeći računa o svom opstanku, organizacija će početi da iskrivljuje informacije o svom funkcionisanju itd.
Nerealnost ciljeva-zadataka posljedica je raznih razloga. Prvo, zadatak koji se postavlja pred organizaciju može biti u principu nerešiv, barem u uslovima određenog mesta i vremena. Drugo, cilj može biti nerealan zbog nedostatka resursa neophodnih za njegovo postizanje. Treće, zacrtani cilj može biti u suprotnosti sa utvrđenim pravilima djelovanja i samim tim staviti članove organizacije pred dilemu: ili prekršiti utvrđenu proceduru, ili odbiti postizanje ovog cilja.
Stvarni, formulirani cilj-zadaci ponekad se ispostavljaju iskrivljenim zbog činjenice da je željeni krajnji rezultat funkcioniranja određene organizacije pogrešno definiran. Ovaj problem je takođe relevantan za sprovođenje zakona. Njihovo stvaranje i funkcioniranje determinirano je društvenom potrebom zaštite fizičkog i pravna lica od zadiranja u njihova prava i interese zaštićene zakonom. Istovremeno, takva potreba je takoreći zamagljena kada se ocjenjuje rad ovih tijela. Prije svega, to je broj rasvijetljenih krivičnih djela od strane njih, pritvorenih počinitelja, preduzetih preventivnih mjera itd. Ako analiziramo aktivnosti provođenja zakona sa stanovišta zadovoljenja ove potrebe, može se pokazati, posebno, da ne- nadoknada štete prouzrokovane zločinom jednaka je njenom neotkrivanju, a odbijanje da se prihvati prijava zločina stvara još veći osjećaj nesigurnosti.
Ciljevi-orijentacije dolaze u sukob sa ciljevima-zadacima ne samo u onim slučajevima kada ih subjekti upravljanja organizacijom ne uzimaju u obzir. Ovdje je važno napomenuti još dvije stvari: značaj članstva u organizaciji za zaposlenog i mogućnost napuštanja bez prejudiciranja „općeg“ društvenog statusa, tj. a da ne izgube svoje druge društvene pozicije. Ako za zaposlenog članstvo u organizaciji nije od vitalnog značaja, onda će, razočaran njenom sposobnošću da zadovolji potrebu zbog koje je stupio u organe unutrašnjih poslova, zaposlenik jednostavno napustiti nju.
U slučajevima kada je takvu odluku nemoguće provesti, proces suzbijanja nezadovoljenih potreba zaposlenog će doprinijeti njegovom unutrašnjem otuđenju od organizacije, uključujući i njene ciljeve-zadatke. Zbog toga će službenik raditi u organima unutrašnjih poslova "ne zbog savesti, već zbog straha". Što je više takvih "prisilnih" članova, to manje efikasno funkcioniše organizacija. Ako je izlazak iz organizacije dostupan svima i ne prijeti mu smanjenjem statusa u društvu, tada opasnost od ozbiljnog sukoba ciljeva-orijentacija i ciljeva-zadataka postaje malo vjerojatna. Na kraju će se takva organizacija ili raspasti, ili će „pronaći“ članove čiji će se ciljevi-orijentacije u principu poklapati sa ciljevima-zadacima.
Želja organizacije za očuvanjem i razvojem, odnosno glavni cilj svakog društvenog sistema, u suprotnosti je sa ciljevima-zadacima ako njihovo postizanje prijeti uništenjem organizacije. Budući da isti rezultat može biti i posljedica njegovog otvorenog odbijanja da realizuje ciljeve-zadatke, oni se zamjenjuju, zbog čega se pojavljuju latentni (skriveni) ciljevi koji odgovaraju stvarnim aktivnostima organizacije. Na primjer, u ITU cilj popravljanja i prevaspitanja osuđenih na lišenje slobode zamjenjuje se ciljem ispunjenja plan proizvodnje i poštovanje režima.
Sistemski ciljevi, po pravilu su u određenom skladu sa ciljevima-orijentacijama sve dok nosioci ovih potonjih ne počnu da teže uništavanju organizacije. Međutim, ova situacija je moguća samo u ekstremnim slučajevima. Želja pojedinaca da zadrže svoje članstvo u organizaciji djeluje kao faktor koji doprinosi realizaciji ciljeva sistema. Ovdje treba napomenuti da očuvanje organizacije znači postizanje određene stabilnosti. Ovo je važno, jer je članovima organizacije potrebna postojanost veza, normi, zahtjeva.
Održivost organizacije izražava se ne samo u postojanosti ciljeva-zadataka, izvršenih funkcija i konstrukcije konstrukcije, već iu stepenu sigurnosti društvene uloge koji su pozvani da igraju njene članove. osoblje i listu službene dužnostičine njihovu osnovu.
Stvarni redosled obavljanja društvenih uloga utiče na ponašanje članova organizacije sa većom snagom i efektivnošću od zvaničnih propisa. Zaposlenik koji ne radi ono što drugi članovi organizacije očekuju od njega postat će izvor sukoba, bez obzira da li su njegovi postupci odgovarali zvanično utvrđenim normama ili ne.
Standardi ponašanja usvojeni u organizaciji modificiraju i proširuju regulaciju ponašanja njenih članova. Želja za očuvanjem i razvojem je cilj koji je objektivno svojstven svim organizacijama. Ima snažan izvor podrške, koji se sastoji u želji članova organizacije za stabilnošću i sigurnošću. Ovaj faktor može postati dominantan u odnosu na realizaciju ciljeva-zadataka. U ovom slučaju, pojava negativnih procesa je neizbježna.
Kada organizacija dostigne određeni stepen stabilnosti, ona istovremeno dobija isti stepen inercije, što je izvor konzervativizma, nespremnosti za promenu, nesposobnosti da odgovori na promene u spoljašnjem okruženju.
Sam proces održivosti prijeti da ga pretvori u sam sebi cilj. Istovremeno, u organizaciji se stvaraju posebne službe, odjeljenja i pozicije, čiji je cilj isključivo ili uglavnom održavanje i očuvanje sistema. žig ova vrsta organizacionih jedinica je njihova posredna veza sa ciljevima-zadacima. Oni ne obavljaju funkcije stvarne izvršne ili operativno-uslužne prirode, već, po pravilu, djeluju kao elementi sistema upravljanja.
Obično, da bi se dali veći značaj takvim elementima sistema, oni imaju kontrolna ovlašćenja. Koristeći ih, ove organizacione jedinice nastoje da prošire svoje principe moći, kontrolišu ne samo rezultat, već i sam proces aktivnosti onih jedinica koje direktno realizuju ciljeve-zadatke. Ovo stvara opasnost od jaza između subjekta koji donosi odluku i onih koji su odgovorni za njenu valjanost. Što se tiče organa unutrašnjih poslova, takva situacija može nastati, na primjer, kada odluku zaista donosi službenik aparata za kontrolu i pomoć, a službenik koji obavlja operativne poslove ili rukovodilac nadzirane jedinice je odgovoran za njegovu ispravnost.
Dakle, cilj koji organizacija nastoji da postigne nastaje kao rezultat složene i kontradiktorne interakcije ciljeva-zadataka, ciljeva-orijentacija i ciljeva sistema. Pritom se samo ciljni zadaci mogu svjesno formirati i prilagođavati. Ciljevi orijentacije i sistemski nastaju spontano, odnosno prirodnim putem. Oni su objektivni faktor koji utiče na funkcionisanje organizacije i mora ih uzeti u obzir subjekt upravljanja.
Kontrolne funkcije
Koncept "funkcije" u društvenim naukama povezuje se sa aktivnošću, dužnošću ili radom. Precizno karakteriše njegova upotreba u odnosu na upravljanje ovu aktivnost, njegove vrste i pravci. U tom shvatanju menadžment ima sadržaj koji čini sistem funkcija, odnosno odvojenih, relativno nezavisnih, ali međusobno povezanih tipova relevantnih aktivnosti.
Sa stanovišta nauke o menadžmentu, sve funkcije koje obavljaju organi unutrašnjih poslova mogu se podijeliti na funkcije zadataka I funkcije-operacije. Prvi su podijeljeni u tri tipa: main, pružanje I generalni menadžment . Drugi se dijele na: formulacija problema, promocija hipoteze upravljanja, rukovanje informacijama, razvoj i donošenje odluka, kontrola u procesu upravljanja, lektura, dijagnostika novog stanja sistema i organizacija izvršenja odluka.
Glavne funkcije obuhvataju one za čiju implementaciju je zapravo stvoren i funkcioniše sistem organa unutrašnjih poslova. U skladu sa važećim propisima iu granicama svoje nadležnosti, organi unutrašnjih poslova obavljaju sljedeće glavne funkcije definisane Zakonom Ruske Federacije "O policiji".
Glavne funkcije ostvaruju sektorski strukturni odjeli organa unutrašnjih poslova. Treba imati na umu da stepen i oblici realizacije ovih funkcija direktno zavise od nivoa upravljanja na kojem se nalaze relevantne strukturne jedinice. Dakle, ako je u GROVD direktna zaštita javni red i borba protiv kriminala zauzimaju najveći dio posla, tada već na nivou Uprave unutrašnjih poslova za teritorije i regije, ove funkcije dolaze do izražaja uglavnom u opštem rukovođenju ovim poslom, kontroli i koordinaciji aktivnosti relevantan strukturne podjele i podređenih organa. Neposredno rješavanje zadataka zaštite javnog reda i borbe protiv kriminala na ovom nivou zahtijeva znatno manji obim posla u odnosu na GROVD.
Za ostvarivanje osnovnih funkcija neophodno je da se u organima unutrašnjih poslova stvore odgovarajući uslovi i preduslovi za njihovo sprovođenje. Rješenje zadataka koji su dodijeljeni organima sistema Ministarstva unutrašnjih poslova Ruske Federacije nemoguće je bez rješavanja pitanja kadrovske, materijalno-tehničke, finansijske i drugih vrsta podrške. Stoga, pored glavnih funkcija, organi unutrašnjih poslova obavljaju i prateće funkcije, koje uključuju: kadrovsku, finansijsko planiranje, logističku i medicinsku podršku, Održavanje, kancelarijski rad, informacije itd.
Realizacija glavnih funkcija organa unutrašnjih poslova uvek je povezana sa sferom spoljnog upravljanja (zaštita javnog reda, suzbijanje krivičnih dela, drugih prekršaja i sl.), dok se prateće funkcije sprovode u sferi interno upravljanje(popuna, raspoređivanje, obuka kadrova organa unutrašnjih poslova, obezbjeđenje jedinica potrebnu opremu, oružje itd.). Posebnu ulogu u radu organa unutrašnjih poslova ima najefikasnije sprovođenje kadrovskih funkcija (upravljačkih funkcija).
Kontrolne funkcije su dizajnirane da pojednostave aktivnosti samog sistema vladina agencija. Oni pretpostavljaju različite vrste aktivnosti upravljanja koje se sprovode kako bi se osigurala uspješna implementacija glavnih funkcija. U odnosu na njih, funkcije upravljanja su sekundarne, pomoćne. Svaki od njih je zaseban, relativno samostalan dio menadžerske djelatnosti, proizvod procesa podjele rada i specijalizacije u upravljanju.
Pripisivanje upravljačkim funkcijama određene vrste aktivnosti zasniva se na korištenju brojnih kriterija. Oni su: direktan fokus ove aktivnosti na rješavanje problema upravljanja; nemogućnost vršenja kontrole bez nje; složenost njegovog sadržaja, što sugerira mogućnost isticanja niza privatnih specifična funkcija podvrste aktivnosti upravljanja; njegovu relativnu nezavisnost. Upotreba ovih kriterija omogućava da se funkcijama upravljanja pripisuju takve vrste aktivnosti upravljanja kao što su predviđanje, planiranje, organizacija, regulacija i kontrola.
U okviru jedinstvenog direktnog cilja upravljanja (osiguranje uređenosti, konzistentnosti elemenata sistema), svaka od ovih funkcija ima svoju svrhu, sadržaj i način implementacije.
Predviđanje, koje menadžeru daje informacije o budućem stanju upravljanih objekata, uključuje proučavanje njihovog stanja u prošlosti i sadašnjosti. Uz pomoć planiranja osigurava se dosljedan razvoj ovih objekata. S tim u vezi, planiranje uključuje takve vrste poslova upravljanja kao što su određivanje strategije sistema, konkretnih ciljeva predstojećih aktivnosti i sredstava za njihovo postizanje.
Funkcija organizacije je usmjerena na formiranje odgovarajućih odnosa u sistemu i njihovo održavanje na potrebnom nivou. Izvodi se projektovanjem organizacionih struktura, kreiranjem informacionog sistema, odabirom, raspoređivanjem, obukom i edukacijom kadrova, koordinacijom aktivnosti, logističkom i finansijskom podrškom.
Regulacija osigurava efikasnost upravljanja, efikasnost sistema u uslovima stalnih eksternih i unutrašnjih uticaja na njega. Podrazumijeva razvoj i organizaciju implementacije operativnih upravljačkih odluka, njihovu korekciju, obuku osoblja za djelovanje u konkretnim situacijama.
Kontrola omogućava ocjenu obavljenog posla i utvrđivanje načina za poboljšanje efikasnosti organa unutrašnjih poslova. Uključuje aktivnosti praćenja, upoređivanje njegovih rezultata sa utvrđenim standardima i poduzimanje mjera za otklanjanje nedostataka.
Sadržaj bilo koje funkcije upravljanja nužno uključuje rad na prikupljanju, obradi i analizi informacija. Kao i glavne, funkcije upravljanja su objektivno neophodne aktivnosti. Oni se ne mogu birati proizvoljno, jer polaze od cilja upravljanja, od mogućnosti njegovog ostvarivanja kroz implementaciju potpunog određene vrste rad. Istovremeno, za razliku od glavnih funkcija, čiji sastav i sadržaj u potpunosti ovise o objektima utjecaja i stoga su raznoliki kao i objekti stvarnom svijetu, kontrolne funkcije su univerzalne po svom sastavu.
Funkcije upravljanja obavlja bilo koji od njenih subjekata, bez obzira na karakteristike zadataka koje ova organizacija rješava, njen nivo i smjer aktivnosti. Istovremeno, specifičan sadržaj objekta uticaja utiče na specifičan sadržaj ovih funkcija.
Sadržaj menadžmenta otkriva se u nauci o menadžmentu kao skup zasebnih faza (etapa) ciklusa upravljanja. U ovom slučaju, naziv niza faza poklapa se sa oznakom pojedinačnih funkcija (organizacija regulacije, kontrola). Realizacija svake od funkcija je ciklične prirode i obuhvata sve faze ciklusa (postavljanje ciljeva, prikupljanje, obrada i donošenje upravljačke odluke; organizacija njenog izvršenja, kontrola; lektorisanje odluke; regulacija sistema).
Sebe funkcionalna analiza menadžment, tj. njegova podjela na niz sastavnih elemenata (funkcija) ne znači da u praksi ne postoji bliska veza između njih.
Dakle, funkcije upravljanja su objektivno neophodni, relativno samostalni dijelovi upravljačke aktivnosti (kontrolni elementi), koje karakterizira specifičan sadržaj i poseban prostorno-vremenski oblik izražavanja.
Menadžment, kao i svaka svjesna aktivnost, uključuje elemente spoznaje i transformacije stvarnosti. Prevladavanje pojedinih imenovanih elemenata u funkcijama upravljanja je osnova za njihovu klasifikaciju. Prema imenovanoj osnovi mogu se razlikovati sljedeće grupe upravljačkih funkcija: kognitivno-programske i organizacijsko-regulativne.
Kognitivno programiranje funkcije upravljanja uključuju predviđanje i planiranje.
Predviđanje dizajniran da osigura naučnu i racionalnost bilo koje vrste ljudska aktivnost. Predviđanje se obično vrši pomoću preciznih matematičkih metoda. Ova aktivnost se sastoji u dobijanju informacija o budućem stanju objekta (na primjer, GROVD) analizom njegovog stanja.
Priroda procesa koji utiču na rad organa unutrašnjih poslova određuje vrste predviđanja koje oni sprovode. Predviđanje se praktikuje: razvoja spoljašnjeg okruženja, kriminološko, organizaciono-upravljačko i organizaciono-tehničko.
Od posebnog značaja za organe unutrašnjih poslova je kriminološka prognoza. Kompleksan je po tome što uzima u obzir kvantitativnih pokazatelja i kvalitativne osobine kriminala u njihovoj povezanosti sa različitim faktorima životne sredine: porastom stanovništva, socio-ekonomskim karakteristikama određene teritorije itd.
Naime, kriminološko predviđanje vrše sami organi unutrašnjih poslova. Prije svega, ova tijela formiraju državnu statistiku zločina i lica koja su ih počinila, jer posjeduju najveće, najraznovrsnije informacije. Drugo, stekli su značajno iskustvo u analitičkom radu. Treće, praktikuju kriminološko predviđanje.
Organizaciono-administrativno i organizaciono-tehničko predviđanje je bitno. Omogućava vam da zamislite buduće kvantitativno i kvalitativno stanje strukturne jedinice: moguće predstojeće promjene funkcija, organizacionih struktura, kadrovske, materijalne i tehničke podrške organa unutrašnjih poslova. Vremenski se prognoze dijele na: operativne, kratkoročne (do 1 godine), srednjoročne (od 1 godine do 5 godina), dugoročne (od 5 do 15 godina).
Planiranje- Tu je zajednička funkcija menadžment, koji se podrazumijeva kao aktivnost subjekta upravljanja na utvrđivanju ciljeva i zadataka društvenih sistema za naredni period djelovanja, sredstava za njihovo postizanje i ispunjavanje. Rezultat implementacije ove funkcije su odluke o upravljanju postrojenjima kao što su programi, direktive, planovi itd. Plan nužno odražava ciljeve i zadatke organa za naredni period, aktivnosti koje treba izvršiti radi postizanja ciljeva i zadataka. , redoslijed njihove realizacije, rokovi realizacije, izvođači, kao i načini praćenja realizacije planiranih aktivnosti.
Radi povećanja efikasnosti organa za provođenje zakona, organi unutrašnjih poslova izrađuju strateške, organizaciono-taktičke i organizaciono-operativne planove.
U rješavanju problema upravljanja, od posebnog su značaja organizacione funkcije organizacija, regulacija, kontrola.
Njihova implementacija je povezana sa pružanjem direktnog uticaja na objekte upravljanja u cilju postizanja prethodno formulisanih ciljeva društvenih sistema, dobijanja programiranih rezultata.
Organizacija je centralna od ovih funkcija. Koncept "organizacije" tumači se dvosmisleno. Prvo, to je određena društvena formacija; drugo, stanje objekta ili subjekta upravljanja, njihova urednost i integritet u funkcionalnom i strukturnom smislu. Konačno, organizacija se može predstaviti kao jedna od bitne funkcije menadžmenta, odnosno kao svjesna aktivnost usmjerena na racionalizaciju stanja određenih društvene formacije. U svom posljednjem značenju, to je stvaranje specifičnih društvenih sistema – formiranje njihovih funkcionalnih i organizacione strukture; obrazloženje kadrovskog popunjavanja; odabir i raspoređivanje kadrova; informatička, logistička i finansijska podrška ovog sistema; uspostavljanje stabilnog odnosa između njegovih elemenata, garantujući njihovu pouzdanu interakciju.
zajednički cilj Sistem organa unutrašnjih poslova je isti za sve njegove elemente. Istovremeno, stvarni uslovi djelovanja određenog tijela obavezuju da se specificiraju njegovi zadaci i funkcije, uzimajući u obzir, na primjer, socio-ekonomske, demografske i druge karakteristike područja usluge. Kao rezultat ove specifikacije, funkcionalna struktura sistemima. Proces stvaranja sistema uključuje formiranje njegove organizacione strukture. Ovdje je glavna stvar odrediti sastav strukturnih jedinica organa unutrašnjih poslova, ovisno o specifičnim funkcijama koje obavljaju.
Formiranje organizacione strukture zahtijeva usklađenost sledeće pravilo: svaki element sistema mora se specijalizirati za implementaciju jedne funkcije ili grupe homogenih ili usko povezane funkcije(podfunkcije). Dakle, organizacija sistema podrazumeva definisanje i formiranje njegovih veza, međusobnu podelu rada i stvaranje uslova za njihovo koordinisano delovanje. Formiranje organizacione strukture zahtijeva razjašnjenje potreba sistema u redovnom broju zaposlenih i uspostavljanje nomenklature radnih mjesta za rukovodioce, specijaliste i tehničko osoblje.
Takođe je važno uspostaviti organizacione veze između zaposlenih koje konsoliduju podređene (vertikalno) i koordinacione (horizontalno) odnose u sistemu upravljanja. Istovremeno se utvrđuje sastav i ovlašćenja starješina organa i njegovih pojedinačnih jedinica uz obavezno uvažavanje norme upravljivosti, tj. broj zaposlenih kojima njihov neposredni rukovodilac može efikasno upravljati.
Za razvoj organizacione strukture potrebna je i lista funkcionalne dužnosti načelnici, njihovi zamjenici, svi zaposleni u organu unutrašnjih poslova. Ovdje se evidentiraju vrste njihovog rada, prava i odgovornosti (nadležnost), organizacioni odnosi rukovođenja i podređenosti, uslužni odnosi zaposlenih. Proces stvaranja sistema uključuje obaveznu regulatornu konsolidaciju organizacione odnose. Za to se, na primjer, izrađuju propisi o organima i odjeljenjima unutrašnjih poslova određenog nivoa, gdje se utvrđuju njihovi ciljevi, zadaci, funkcije, nadležnost, organizaciona i kadrovska struktura, nomenklatura radnih mjesta, prava i odgovornosti službenika.
Uz definisanje funkcionalnih i organizacionih struktura, kreiranjem sistema predviđen je rad na odabiru i rasporedu kadrova, team building, materijalno-tehnička podrška zaposlenima (prostorije, oprema, vozila, specijalna oprema itd.).
Regulativa je aktivnost upravljanja, tokom koje se vrši svojevrsno „prilagođavanje“ već organizovanog sistema promenljivim spoljašnjim i unutrašnjim uslovima njegovog funkcionisanja. Promjene uvjeta dovode do odstupanja sistema od zadanih parametara. Otklanjanje ovakvih odstupanja, osiguravanje normalnog funkcionisanja sistema je glavni zadatak regulacija.
Kao funkcija upravljanja, regulacija je, u suštini, organizaciona aktivnost njenog subjekta. Sastoji se u organizaciji operativnog upravljanja, tj. u uspostavljanju svakodnevnog rada odeljenja i zaposlenih u obezbeđivanju interakcije strukturalnih veza, kao iu obuci i obrazovanju kadrova. Regulativa konkretizira upravljanje, doprinoseći uspješnom rješavanju operativnih i uslužnih zadataka. Stoga se količina posla za obavljanje ove funkcije povećava kako se približava nivou performansi sistema.
Svakodnevno operativno upravljanje koje vrši rukovodilac omogućava donošenje novih upravljačkih odluka i unošenje izmjena u ranije donesene. To također uključuje raspodjelu zadataka između podređenih, raspoređivanje osoblja za određene vrste poslova, obuku zaposlenih u tehnikama i metodama obavljanja zadataka, pružanje pomoći, organiziranje koordiniranog rada strukturnih jedinica aparata, uzimajući u obzir njihove kompetencije i sposobnosti.
Kontrola kao funkcija upravljanja povezana je sa potrebom stalnog provjeravanja rezultata bilo koje aktivnosti kako bi se blagovremeno otklonili nedostaci i povećala njena efikasnost. Kao funkcija upravljanja, obezbjeđuje praćenje i provjeru usklađenosti procesa funkcionisanja sistema sa usvojenim zakonima, planovima, pravilima, utvrđenim standardima i izdatim naredbama. Uz pomoć kontrole otkrivaju se rezultati upravljačkih radnji, odstupanja od principa organizacije i regulacije. Kontrola je takođe oblik povratne informacije, što vam omogućava da odredite koliko se tačno poštuju parametri koje je postavio sistem.
U procesu upravljanja, kontrola ima dva glavna cilja: prvo, omogućava usmjeravanje svake aktivnosti na ispunjavanje unaprijed postavljenih zadataka provjeravanjem stvarnog stanja stvari, stepena realnosti implementacije donesenih odluka; drugo, pomaže u poboljšanju aktivnosti pravovremenim otkrivanjem i otklanjanjem odstupanja i njihovih uzroka. Kontrolu sprovode svi subjekti upravljanja, ali se njen obim, oblici i metode razlikuju uzimajući u obzir nivo odgovarajućeg aparata. Dakle, u nižim odjeljenjima, kontrola rukovodilaca nad radom neposrednih izvršilaca je neraskidivo povezana sa specifičnim uticajem, menadžmentom.
Sa povećanjem nivoa menadžmenta
Višestruki pojam "menadžment" u moderne realnosti sve više viđen u značenju "umetnosti upravljanja". Uostalom, da bi najbolje osigurao razvoj organizacije, menadžer mora imati talenat, vještine, iskustvo, znanje, biti profesionalac u punom smislu te riječi. Nesumnjivo, umjetnost menadžmenta - težak rad. Šta je? Odgovor je vrlo jednostavan: u kompetentnoj upotrebi kompleksa međusobno povezanih kategorija, kao što su principi, funkcije, vrste i metode upravljanja.
Možda su principi menadžmenta u menadžmentu temeljne smjernice na koje ima smisla obratiti pažnju kako bi se shvatili temelji efikasne uprave.
Formiranje principa upravljanja!
Svako u pojam „principa upravljanja“ stavlja svoje značenje. Neko to karakteriše kao uverenje da se postupi kako unutrašnji glas kaže, a neko kao gledište o nečemu. Način ponašanja, pravilo ili stav, zakon ili istina takođe mogu poslužiti kao osnova za formiranje principa.
Istorija menadžerske misli je neodvojiva od istorije čovečanstva. Na primjer, u periodu primitivnog društva upravljanje se zasnivalo na društvenim normama. Drugim riječima, vlast se kao takva formirala na osnovu autoriteta, karaktera vođe i njegove prisile na poslušnost. I sa razvojem ljudskog društva, uzimajući u obzir značajne promjene u ljudima i njihovim vrednostima, principi upravljanja su pretrpeli kvalitativne modifikacije.
Prvi značajniji radovi na organizacioni problemi upravljanja, izašla je ispod pera Platonove "Države" i Aristotelove "Politike". Njihovu antičku filozofiju karakteriziralo je uvođenje inovativnih inovacija.
Renesansni filozof N. Makijaveli dao je temeljni doprinos razvoju menadžmenta svojom raspravom Suveren. Principi firentinskog mislioca svode se na odredbe o državna struktura i karakteristike upravljanja vertikalno integrisanim organizacijama.
Osnivač naučne organizacije rada Amerikanac F. Taylor je 1911. predstavio svoje "Principe naučni menadžment“, pokušao je primijeniti nauku na dizajn procesa upravljanja.
Možda najraširenija klasifikacija su principi menadžmenta u menadžmentu od strane francuskog teoretičara i prakse A. Fayola, izloženi u radu „Opšte i industrijski menadžment» 1916. Pogledajmo izbliza.
Najvažniji principi u menadžmentu!
Treba napomenuti da jedinstven pristup klasifikaciji principa nije razvijen. Zbog činjenice da principi upravljanja ne sadrže obavezne odredbe, mogu se smatrati preporukama.
Zaključak
Principi upravljanja u menadžmentu nisu apstraktni stavovi. Donošenje i implementacija odluka, struktura upravljanja organizacijom i priroda timskih odnosa su pod uticajem principa.
Uopšte nije neophodno da savremeni menadžer u potpunosti sledi principe, na primer, A. Fajola, formulisane u 20. veku. Bez sumnje opšti principi važi za sve, jer se sa prirodom ne može svađati. A što se tiče privatnih, vođa ih mora samostalno razvijati, na osnovu razumijevanja ustaljene tradicije i kulture. Ovo treba zapamtiti!
Usklađenost sa principima menadžmenta može se posmatrati kao ključ uspeha menadžmenta.
Princip(od lat. početak, osnova) - 1) glavna polazna pozicija bilo koje doktrine, teorije, nauke, pogleda na svet, političke organizacije itd.; 2) unutrašnje uvjerenje osobe, koje određuje njegov stav prema stvarnosti, normama ponašanja i aktivnosti.
U knjizi "Opšti i industrijski menadžment" A. Fayol iznosi osnovne principe menadžmenta. On ne tvrdi da su ovi principi ili njihova implementacija nepromjenjivi, niti da daje bilo kakvu njihovu potpunu listu. Naprotiv, on piše da je "...broj principa upravljanja neograničen, ... promjena situacije može povlačiti promjenu pravila, koja se, dakle, u određenoj mjeri ispostavljaju kao proizvod ove situacije". On sam razmatra 14 principa upravljanja.
- 1. Podjela rada- princip čija je svrha „proizvesti više i bolje uz isti trud“. Specijalizacija je, prema Fayolu, jedan od znakova prirodnog poretka stvari. "Podjela rada ima svoje granice, određene i našim iskustvom i osjećajem za proporciju." 1
- 2. Snaga- "pravo izdavanja naređenja i traženja njihovog izvršenja." Fayol pravi razliku između "službenog" autoriteta (povezanog sa položajem, primljenog "prema povelji") i "ličnog" (zbog kvaliteta kao što su inteligencija, životno iskustvo integritet i sposobnost igranja vodeće uloge). Lični autoritet prvoklasnog menadžera je " obavezan dodatak„Službena moć.
- 3. Disciplina- "u suštini se svodi na poslušnost, marljivost, energiju, određeno ponašanje i eksterne znake poštovanja, poštovane u skladu sa dogovorom koji postoji između kompanije i zaposlenih." Fayol vjeruje da disciplina može imati različite oblike u različitim organizacijama i insistira da je ona uvijek jedan od njihovih najvažnijih elemenata.
- 4. Jedinstvo komandovanja„Podređeni treba da prima naređenja samo od jednog nadređenog.” Dvostruka naređenja su u svakom slučaju izvor napetosti, konfuzije i sukoba.
- 5. Jedinstvo vodstva- "jedan vođa i jedan plan za niz operacija u cilju postizanja istog cilja." Ako princip jedinstva komandovanja zahtijeva da svaki podređeni prima naređenja samo od jednog vođe, onda se ovaj princip svodi na jedinstvo upravljanja i plana.
- 6. Podređivanje pojedinačnih interesa zajedničkim- "tera vas da zapamtite da u poslovanju interes jednog podređenog ili grupe podređenih ne treba da bude u suprotnosti sa ciljevima preduzeća." Jedan od najozbiljnijih problema menadžmenta je koordinacija zajedničkih i ličnih ili grupnih interesa.
- 7. Naknada osoblja“Rad mora biti nagrađen.” Životna plata, ponuda radne snage, ekonomsko okruženje i ekonomska situacija preduzeća su faktori koji određuju nivo plaćanja, ali ne zavise od volje poslodavca. „Bez obzira na to kakvu nadoknadu zaposleni prima – novac ili beneficije kao što su grijanje, svjetlo, sklonište, hrana – njegovo značenje je zadovoljiti potrebe zaposlenog.“
- 8. Centralizacija- "kao podjela rada... svojstvena prirodnom poretku stvari." Razmatrajući pitanje kakvu strukturu – centralizovanu ili decentralizovanu – organizacija treba da ima, Fayol je upoređuje sa živim organizmom: „Pitanje centralizacije ili decentralizacije je pitanje mere, pitanje pronalaženja optimalnog uređaja za datu situaciju ...".
- 9. Skalarni lanac- "vertikala vlasti, koja povezuje sve nivoe podređenosti od najviše vlasti do najnižih nivoa." Poznatiji termini za definisanje ovog koncepta bili bi "hijerarhija" i "kanali, ili linije komunikacije, subordinacije". Kako bi se zadržala mogućnost kontrole i izbjegao nepotreban gubitak vremena, predlaže se korištenje sistema delegiranja prava i odgovornosti na podređene za realizaciju neophodnih komunikacija.
- 10.Red- prisustvo "mjesta za svaku stvar i svaka stvar na svom mjestu" ( materijalni red) i, po analogiji, "mesta za svaku osobu i svaka osoba na svom mestu" ( društveni poredak). Ova misao prirodno vodi ka promišljanju pravilne organizacije rada i odabira kadrova.
- 11. Pravda– kombinacija pravde (sprovođenje usvojenih konvencija) i dobrohotnosti. Iako bi menadžment u svakom slučaju trebao izgledati pošteno i plemenito u očima podređenih, svaki vođa mora imati na umu disciplinu. Pronalaženje odgovarajuće ravnoteže između pravde i discipline zahtijeva od vođe "značajan razum, iskustvo i dobru narav".
- 12. Stabilnost osoblja- odnosi se na probleme kadrovskog planiranja, unapređenja metoda upravljanja i fluktuacije radne snage. Novim zaposlenima treba dati poseban period da se upoznaju s poslom i naviknu na novo okruženje.
- 13. Inicijativa- sposobnost planiranja i osiguravanja njegove implementacije. Biti jedan od „najjačih stimulansa koji određuju ljudsko ponašanje“, pruža motivaciju i zadovoljstvo poslom.
- 14. korporativni duh – stvaranje i održavanje određene harmonije u organizaciji. Fayol oštro osuđuje one koji se pridržavaju principa "zavadi pa vladaj".
Prema P. Harriotu (R. Herriot), sada među principe i vrijednosti koje treba da dijele zaposlenici kompanije i cjelokupno rukovodstvo sada treba uvrstiti sljedeće:
- princip težnje ka obostranoj koristi. Organizacija postoji za dobrobit svojih zaposlenih onoliko (ako ne i više od) koliko zaposleni postoje za dobrobit organizacije. Ideja organizacije prvenstveno društveni sistem smatra se najperspektivnijim sa stanovišta razvoja ljudske zajednice i svake osobe, sa stanovišta razumijevanja prirodne težnje društva i pojedinca za duhovnim savršenstvom;
- Razvoj organizacije je razvoj njenih zaposlenih. Ako se konkurentnost zaposlenika poboljša, onda to doprinosi jačanju intelektualnog potencijala organizacije, a kao rezultat toga, preferencijalnom položaju u odnosu na konkurente (poboljšanje izgleda za razvoj organizacije, tima, zaposlenika);
- princip individualnog pristupa. Zaposleni u organizaciji se razlikuju po tome izgledi za karijeru i očekivanja u različitim fazama njenog razvoja, stoga je potrebno stalno pratiti trenutno stanje potencijala zaposlenih, njihova očekivanja i korelirati ih sa perspektivama razvoja organizacije. Iz ovoga također slijedi princip individualnog pristupa podsticajima, I princip potrebe za kreativnim pristupom stimulaciji, I princip dinamičkih podsticaja;
- princip razumevanja suštine. Ukoliko menadžment ne uspije sagledati razlike među zaposlenima, prepoznati ih i ući u pregovore o ovom pitanju, neće moći ostvariti saradnju;
- princip stalne pažnje prema zaposlenima. Najvredniji ljudi u organizaciji će s vremenom pokušati da pređu u drugu organizaciju ili će raditi lošije nego što mogu. Ako se sjetimo teorije životni ciklusživih sistema, kao i postojanje tržišta rada i sopstvenim planovima razvoj svakog zaposlenog, onda ova izjava neće izazvati sumnje, što znači da treba biti stalno pažljiv u odnosu na naizgled „ljubazne“ radnike;
- princip nepokolebljivog poštovanja. Promjene koje se odražavaju na stanje na tržištu rada (na primjer, kupovno tržište rada tokom ekonomske krize) mogu dovesti do promjene ravnoteže različitih sila (u ovom slučaju ravnoteže snaga između zaposlenog i poslodavca). ). Međutim, ove fluktuacije u snazi pozicija ne bi trebale suštinski uticati na pregovore sa zaposlenima o uslovima njihovog rada i razvoja;
- princip međusobnog razumevanja. S druge strane, i organizacije imaju potrebe. Opstanak je osnovna temeljna potreba za svakoga, a potreba za opstankom može opravdati prevelika očekivanja zaposlenih. U slučaju sukoba interesa individualni radnik a interesi tima zahtijevaju duboko proučavanje problema, proučavanje razvojnih alternativa i otvorenu diskusiju o situaciji;
- princip poverenja. Pregovori o razvoju mogu se odvijati samo ako pojedini zaposlenici i menadžment kompanije imaju priliku da otvoreno govore o tome šta žele postići i spremni su na kompromis, ili još bolje, na saradnju. Poverenje je neophodan faktor u saradnji;
- princip podsticaja. Utvrdite potrebe osobe i pokušajte organizirati odgovarajući poticaj, povezujući ga sa željenim radnim ponašanjem.
