Smanjenje broja zaposlenih je jedna od njih efikasne načine smanjiti troškove ili usporiti proizvodne aktivnosti ako proizvod organizacije više nije profitabilan. U članku ćemo vam reći kako izbjeći greške pri smanjenju osoblja.
Ako poslodavac odluči smanjiti broj zaposlenih, mora uzeti u obzir sve nijanse toga složen proces. Učinjene greške ne smanjuju, već, naprotiv, značajno povećavaju troškove osoblja.
Na primjer, sud može vratiti zaposlenog na posao i obavezati poslodavca da mu plati prosječne zarade za sve vreme prinudnog odsustva (član 394 Zakon o radu Ruske Federacije, u daljem tekstu Zakon o radu Ruske Federacije), kao i za naknadu moralne štete (član 237. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju, poslodavac je dužan platiti sve pravne troškove (član 88. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije).
Osim toga, ako se zaposleni obrati za zaštitu svojih prava inspekciji rada, ako je umanjenje pogrešno sastavljeno, poslodavac se suočava sa administrativnom odgovornošću iz čl. 5.27 od upravni prekršaji RF.
Razmislite tipične greške koje poslodavci rade kada otpuštaju.
1. NEISPRAVNO RAZVOJ OBAVIJESTI O SMANJENJU
Prilikom upozoravanja zaposlenih na otpuštanja potrebno je voditi računa o svim zahtjevima zakona, kao i ustaljenoj praksi, kako bi se smanjio rizik od sporova u budućnosti. Preporučujemo da izdate obavijest o smanjenju broja (osoblja) zaposlenih. Što je dokument detaljniji, to će manje pitanja, nesporazuma i iritacije izazvati među zaposlenima (Primjer 1).
2. ZAPOSLENI NISU OBAVJEŠTENI O SMANJENJU ILI SU OBAVJEŠTENI O PREKRŠENJAMA
Važna nijansa je da apsolutno svi otpušteni radnici moraju biti upozoreni na smanjenje i na vrijeme.
Prema drugom dijelu čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan da pisanje upozoriti zaposlene na potpisivanje njihovog smanjenja najmanje dva mjeseca prije otpuštanja.
Ako zaposleni odbije pročitati obavijest ili potpisati za upoznavanje, tada će poslodavac morati zaposleniku naglas pročitati obavijest i sastaviti akt u kojem se moraju potpisati dva ili tri zaposlena koja su bila prisutna u trenutku upoznavanja ( Primjer 2).
Međutim, postoje izuzeci od otkaznog roka za zaposlenog.
Nekoliko dana najave. Na primjer, ako je sa zaposlenikom zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme na period do dva mjeseca, on mora biti pisanim putem upozoren na smanjenje najmanje tri kalendarska dana unaprijed (drugi dio člana 292. ZOR-a). Kodeks Ruske Federacije). Zaposlenik koji je angažovan na sezonskom radu mora biti pismeno obavešten o smanjenju najmanje sedam kalendarskih dana(drugi dio člana 296 Zakona o radu Ruske Federacije).
Obavijest o bolovanju i godišnjem odmoru. Ako zaposlenika treba obavijestiti o smanjenju, a on je na godišnjem odmoru ili bolovanju, bolje je pričekati da ode na posao i lično uruči obavijest. Ali ako se radi o udaljenom radniku ili uprava zahtijeva da obavijesti zaposlenika uprkos godišnjem odmoru?
U tom slučaju potrebno je da na sve poznate adrese na kojima se zaposleni nalazi, pošaljete obavještenje o smanjenju vrijednosnim pismom sa spiskom priloga i obavještenjem o prijemu (Primjer 3). Datum obavještenja je datum kada zaposlenik primi vrijedno pismo.
Ako je zaposlenik dostupan telefonom, trebate ga nazvati i reći mu o potrebi da dobije obavještenje. Štaviše, to se mora uraditi na spikerfonu i pred svjedocima. Razgovor mora biti zabilježen u aktu (Primjer 4). Takav čin govori o dobroj vjeri poslodavca i potvrđuje da je učinio sve da obavijesti radnika o smanjenju.
3. NE NUDI SVE ODGOVARAJUĆE POSLOVE
Ukoliko postoje slobodna radna mjesta u organizaciji, treba ih ponuditi smanjenom zaposlenom (ako mu odgovaraju po kvalifikacijama i zdravstvenom stanju) kako se pojave u roku od dva mjeseca, dok je na snazi otkazni rok za otkaz zbog smanjenja. (treći dio člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
Često sudovi vraćaju radnike na posao upravo zato što im nisu ponuđena sva slobodna radna mjesta. Sudovi pažljivo provjeravaju da li se pozicije u kadrovskoj listi i u ponudi poslova poklapaju (vidi npr. Žalbena presuda Okružni sud u Krasnojarsku od 2. februara 2015. u predmetu br. 33-949 / 2015, A-9).
Potrebno je ponuditi ne samo pozicije koje odgovaraju kvalifikacijama zaposlenog, već i podređene.
PITANJE TEMI
Trebam li ponuditi upražnjeno višu poziciju?
Ako sa sigurnošću znate da su kvalifikacije nedovoljne, ne morate da nudite ovo radno mesto (vidi Žalbenu odluku Moskovskog gradskog suda od 30. marta 2015. u predmetu br. 33-10408 / 2015).
Ali ako se pouzdano ne zna da li zaposlenik može imati višu poziciju (možda je prošao dodatno obrazovanje ili ima iskustvo koje se ne odražava u radnoj knjižici), povećava se rizik od sporova. Da bismo to uradili, predlažemo u obaveštenju o smanjenju da se prijavi kvalifikacioni dokument koji nije poznat poslodavcu (vidi primer 1).
Stoga, morate osigurati da nema dodatnih slobodnih radnih mjesta na listi osoblja (za svaki slučaj). Sva slobodna radna mjesta koja još nisu pretražena trebaju biti isključena.
Poslodavac je u obavezi da ponudi slobodna radna mesta samo na određenom mestu, osim ako drugačije nije predviđeno ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom (vidi Žalbenu presudu Moskovskog gradskog suda od 24. decembra 2012. godine u predmetu br. 11-25754).
Treba napomenuti da se radno mjesto žene na porodiljskom odsustvu ne smatra upražnjenim po mišljenju većine sudova (vidi, na primjer, Odluku Moskovskog gradskog suda od 29. maja 2014. br. 4g / 8-3516). Ovo mjesto je privremeno upražnjeno – uostalom, žena se može vratiti, a ne znamo kada – za tri mjeseca ili za tri godine.
4. SMANJENJE "ZAŠTIĆENIH" RADNIKA
Iako definišuće organizacijske strukture i kadrovsko – pravo poslodavca, zakon štiti određene kategorije radnika kojima je potrebna podrška države. "Zaštićeni" radnici uključuju:
Trudnica (prvi dio člana 261 Zakona o radu Ruske Federacije);
Žena koja ima dijete mlađe od tri godine (četvrti dio člana 261 Zakona o radu Ruske Federacije);
Samohrana majka koja odgaja dijete mlađe od 14 godina ili dijete sa invaliditetom mlađe od 18 godina (ili lice koje odgaja takvo dijete bez majke) (dio četvrti člana 261. Zakona o radu Ruske Federacije). Prema stavu 28. rezolucije Plenuma vrhovni sud RF od 28. januara 2014. br. 1, samohranom majkom smatra se žena koja odgaja svoju djecu (srodnu ili usvojenu) i bavi se njihovim razvojem samostalno, bez oca. Posebno, ako otac:
Umro, priznat kao nestao (potrebno je od zaposlenika tražiti smrtovnicu, odgovarajuću sudsku odluku);
Lišen roditeljskog prava, ograničen u roditeljskom pravu (odgovarajuća sudska odluka);
Priznati kao nesposobni (djelimično nesposobni) ili iz zdravstvenih razloga ne mogu lično odgajati i izdržavati dijete (sudska odluka ili uvjerenja, na primjer, o invalidnosti);
Izdržavanje kazne u ustanovama koje izvršavaju kaznu u vidu lišenja slobode (odgovarajuća potvrda);
Izbjegava podizanje djece ili zaštitu njihovih prava i interesa. Radi se o o razvedenim ženama koje su podnijele zahtjev za naplatu alimentacije sudu i izvršnoj službi, ali uprkos tome nije bilo moguće naplatiti alimentaciju (potvrda sudske službe da nije moguće naplatiti alimentaciju);
Druge situacije (na primjer, kada očinstvo djeteta nije utvrđeno i postoji crtica u izvodu iz matične knjige rođenih);
Roditelj, ako je jedini hranitelj djeteta mlađeg od tri godine ili djeteta sa invaliditetom do 18 godina starosti u porodici sa troje ili više djece do 14 godina starosti i istovremeno drugog roditelja (predstavnik dijete) nije u radnom odnosu (dio četvrti člana 261 Zakona o radu Ruske Federacije).
Kako bi se smanjili rizici od sudskih sporova, bolje je ne otpuštati takve radnike.
Također imajte na umu da zaposlenici mlađi od 18 godina mogu biti otpušteni zbog otpuštanja samo uz saglasnost inspekcije rada i komisije za maloljetnike (član 269. Zakona o radu Ruske Federacije).
Osim toga, ako je zaposlenik član sindikata, može biti otpušten samo u dogovoru sa primarnom sindikalnom organizacijom (drugi dio, članovi 82, 373 Zakona o radu Ruske Federacije).
I na kraju, nemojte otpuštati zaposlenog tokom njegovog perioda privremene nesposobnosti i tokom njegovog odmora (dio šesti člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije, podstav "a" stavka 23 rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2).
5. PRAVO PRIORITETA NA OSTANAK NA RADU SE NE RAČUNAVA
S takvim problemom, prilikom smanjenja, možete naići ako u kadrovskoj tabeli postoji nekoliko pozicija istog imena. Na primjer, u odjelu su tri menadžera prodaje, a samo jednog treba otpustiti. U ovom slučaju, prvi dio čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva da poslodavac, tokom smanjenja, ostavi na poslu radnike veće produktivnosti rada i kvalifikacija.
Kvalifikacije se mogu provjeriti prema dokumentu o stručnoj spremi i radnoj knjižici, međutim, procjena produktivnosti rada zahtijevat će određene napore od strane poslodavca.
- Kako procijeniti produktivnost rada? Nije teško procijeniti produktivnost radnog osoblja - dovoljno je saznati da li zaposleni poštuju radne standarde (vrijeme i učinak). Situacija je mnogo komplikovanija kada je u pitanju evaluacija produktivnosti radnika znanja. Evo nekoliko savjeta:
1. Ako organizacija provodi godišnju procjenu osoblja, preporučujemo da priložite njene rezultate. Rezultati atestiranja, ako ih bude, također će biti korisni.
2. Ako je organizacija uspostavila indikatore bonusa, produktivnost zaposlenih može se procijeniti po veličini i učestalosti bonusa koji im se pripisuju. Možete uzeti u obzir i redovno izvršenje dodatni rad(na primjer, honorarno ili po posebnom nalogu). Preporučujemo da se ocijeni radna disciplina zaposlenika. Ako je disciplina niska ili ima komentara, ukora, onda takav zaposlenik nema pravo prvenstva.
- Kako dokumentirati ocjenu učinka. Prvi korak je izdavanje naloga za formiranje komisije za utvrđivanje prava prečeg odsustva sa rada. Naredba mora sadržavati sljedeće odredbe:
Rezultati ocjenjivanja moraju biti navedeni u zapisniku sa sastanka posebne komisije. Protokol je na sudu dokaz da je poslodavac uzeo u obzir prava prvenstva zaposlenih. Protokolu treba priložiti tabele sa ocjenom ispunjavanja od strane zaposlenih standarda proizvodnje ili usluge, planova, uputstava itd. (vidi tabelu).
Ako su produktivnost i kvalifikacije radnika na istim pozicijama približno jednake, trebali biste ići dalje i obezbijediti pravo preče kupovine sljedeće kategorije (drugi dio člana 179 Zakona o radu Ruske Federacije):
Porodica sa dvoje ili više izdržavanih članova;
Lica u čijoj porodici nema članova porodice;
Zaposleni koji su tokom rada u organizaciji zadobili industrijsku povredu ili profesionalnu bolest;
Invalidi Velikog domovinskog rata i vojnih operacija;
Zaposleni koji usavršavaju svoje vještine na poslu u smjeru poslodavca;
Od takvih radnika treba tražiti da dostave prateću dokumentaciju. Na primjer, zaposlenik sa dvoje ili više djece mora dostaviti izvode iz matične knjige rođenih, kao i pasoš sa prijavom koja potvrđuje prebivalište sa djecom; borbeni invalid - potvrda.
6. NE OBAVJEŠTAVAJTE ZAVOD ZA ZAPOŠLJAVANJE I SINDIKAT
U skladu sa stavom 2 čl. 25 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. br. 1032 - 1 „O zapošljavanju u Ruska Federacija” (sa izmjenama i dopunama od 29.07.2017. godine, u daljem tekstu – Zakon br. 1032-1) za smanjenje broja ili osoblja, čak i ako se smanji samo jedno radno mjesto ili jedan zaposleni, mora se obavijestiti služba za zapošljavanje najkasnije u roku od dva mjeseca u unaprijed. Ako je smanjenje masovno - tri mjeseca prije početka smanjenja. Svaka regija ima svoj oblik obavještenja. To bi trebalo biti navedeno na web stranicama regionalnih službi za zapošljavanje. Dajemo primjer obavijesti za Moskvu (Primjer 5).
Kriterijum masovnosti određen je sektorskim, teritorijalnim ili regionalnim sporazumima između sindikata i poslodavaca (prvi dio, član 82 Zakona o radu Ruske Federacije).
Ukoliko se ovi sporazumi ne odnose na određenog poslodavca, treba se pridržavati stava 1. Pravilnika o organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovnog otpuštanja (odobrenog Uredbom Vlade br. 99 od 5. februara 1993. godine).
Prema prvom dijelu čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, ako organizacija ima sindikat, mora se obavijestiti u istom roku (Primjer 6).
7. KADROVSKI DOKUMENTI SE IZDAJU SA GREŠKAMA
Greške u dizajnu kadrovska dokumenta može dovesti do novčanih kazni, pa čak i vraćanja radnika na posao. Da biste ih izbjegli, potrebno je pažljivo sastaviti njegovo otpuštanje posljednjeg dana rada (stav 2. prvog dijela članka 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, stavka 35. Uredbe Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. godine broj 225).
U nastavku navodimo radnje poslodavca posljednjeg radnog dana otpuštenog radnika.
Sa nalogom zaposlenika se mora upoznati sa potpisom. U slučaju odbijanja upoznavanja potrebno je sačiniti odgovarajući akt, koji moraju potpisati dva ili tri zaposlena (Primjer 8).
- Napravimo bilješku-kalkulaciju. Bilješka-obračun je obavezan dokument za objavljivanje i šalje se računovodstvu na dan otpuštanja radnika. Izdaje se ili na jedinstvenom obrascu br. T-61 ili na obrascu odobrenom od strane organizacije. U njemu kadrovski službenik unaprijed odražava broj dana neiskorištenog ili iskorištenog odsustva (Primjer 9).
- Vršimo unos u ličnu kartu. U odeljku XI lične karte obrasca broj T-2 mora se izvršiti upis o otpuštanju zaposlenog sa kojim se zaposleni mora upoznati uz potpis (Primer 10).
- Izdajte radnu knjižicu. Na dan otpuštanja, zaposleniku se mora izdati radna knjižica sa zapisnikom o otkazu (član 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije) uz potpis u radnoj knjižici (Primjer 11).
Ako zaposleni odbije da dobije radnu knjižicu, o tome se mora sastaviti akt koji potpisuju dva ili tri zaposlena (Primjer 12).
Ukoliko se zaposleni nije javio po radnu knjižicu, potrebno mu je prije kraja radnog dana poslati obavještenje o potrebi preuzimanja radne knjižice (Primjer 13) ili dati pismenu saglasnost u bilo kom obliku za slanje do poštom (šesti dio člana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Bolje je poslati obavještenje na sve poznate adrese zaposlenika kako bi se povećala vjerovatnoća da ga primi.
- Izdajemo sertifikate. Prilikom otpuštanja poslodavac je takođe dužan da zaposleniku izda:
Potvrda o visini njegove zarade na kojoj je nastao premije osiguranja Fondu socijalnog osiguranja (2. dio člana 4.1 savezni zakon od 29. decembra 2006. br. 255-FZ „O obaveznom socijalno osiguranje u slučaju privremene invalidnosti iu vezi sa materinstvom”);
Potvrda sa podacima o obračunatim i uplaćenim premijama osiguranja u Penzioni fond Ruska Federacija (član 11 Federalnog zakona br. 27-FZ od 1. aprila 1996. „O individualnom (personalizovanom) računovodstvu u sistemu obaveznog penzijskog osiguranja”).
8. NAPUŠTANJE OSOBLJA
Radno mjesto otpuštenog radnika mora biti isključeno iz spiska osoblja narednog dana nakon njegovog otpuštanja. Ako zaposlenik bude otpušten 30. septembra, onda od 1. oktobra ovo mjesto ne bi trebalo biti na spisku osoblja.
Istovremeno, potrebno je suzdržati se od uvođenja istog ili sličnog položaja nekoliko meseci (vidi Žalbenu presudu Novosibirskog okružnog suda od 05.05.2015. godine u predmetu br. 33-3752/2015).
9. ZAPOSLENI JE POGREŠNO PROCJENJENO
Na dan otkaza poslodavac je dužan da isplati radnike otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade, zarade i naknade za neiskorišćen odmor.
Veličina plate utvrđuje se u iznosu koji radniku pripada za stvarno odrađeno vrijeme u datom mjesecu. Naknada za neiskorišćeni godišnji odmor mora se obračunati u skladu sa čl. 121 Zakona o radu Ruske Federacije.
Ako poslednjeg dana rada zaposleni ne bude isplaćen, poslodavac je dužan da zaposleniku isplati kamatu iz čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije u iznosu ne manjem od 1/150 ključne stope koja je bila na snazi u to vrijeme Centralna banka RF za svaki dan kašnjenja, bez obzira na krivicu poslodavca. Poslodavac je dužan isplatiti prosječnu zaradu za drugi i treći mjesec ako zaposleni nije našao posao.
Za primanje naknade za drugi mjesec, zaposleni će poslodavcu dostaviti ličnu kartu, originalnu radnu knjižicu bez radne knjižice nakon datuma smanjenja.
Ako zaposleni ne dobije posao, a želi da prima otpremninu za treći mjesec, mora ispuniti sljedeće uslove:
U roku od dvije sedmice nakon otpuštanja prijaviti se kao nezaposleni kod Zavoda za zapošljavanje;
biti nezaposlen u ovoj agenciji za zapošljavanje u trećem mjesecu nakon otkaza;
Poslodavcu dostaviti rješenje organa za zapošljavanje o isplati prosječne mjesečne zarade zaposlenom za treći mjesec.
Ukoliko Zavod za zapošljavanje donese takvu odluku, naknada će se morati isplaćivati za treći mjesec.
Bilješka: ako se organizacija ili njeni ogranci nalaze u regijama krajnjeg sjevera ili područjima koja su im ekvivalentna, tada u skladu sa čl. 318 Zakona o radu Ruske Federacije, prosječne zarade otpuštenih radnika ostaju do tri mjeseca. U izuzetnim slučajevima - do šest mjeseci (po odluci službe za zapošljavanje).
U zaključku, predstavljamo korak po korak algoritam smanjenje broja zaposlenih (dijagram toka).
Preduzeće je živi organizam, stoga mora prilagoditi raspored i raspored rada. Dokument kao što je tabela osoblja nije izuzetak. Potreba za njegovom izmjenom (preimenovanjem radnog mjesta, dodavanjem ili smanjenjem) je zbog više razloga: reorganizacija strukture, promjene u platnom fondu, modernizacija ili pad proizvodnje. Ima svoju proceduru i tipski primerci naređenja.
Kadrovi - osnova preduzeća
Upravo je uvođenje izmena u kadrovsku tačku polazna osnova za sprovođenje konkretnih transformacija u preduzeću. Ne govorimo samo o promjenama u rasporedu rada, jer je kod bilo kakvih promjena u sistemu veoma važno voditi računa o produktivnosti i efektivnosti zaposlenih – ovi pokazatelji ne bi trebali biti niži od prethodnih za isti period.
Uprava kompanije posebno može izbjeći neugodne situacije radnih sporova, tvrde iz regulatornih tijela, ako preuzme odgovornost za proces registracije promjena u državi.
Kada se promijeni kadrovski raspored, izdaje se odgovarajući nalog.
Po kom osnovu dolazi do kadrovskih promjena
Promjene u kadrovskoj tabeli se vrše u sljedećim slučajevima:
- Transformacija (modifikacija) preduzeća, koja zahteva isključenje određenih pozicija ili uvođenje novih.
- Smanjenje broja zaposlenih kada postoji potreba za smanjenjem broja stalno zaposlenih.
- Razvoj poslovanja koji uključuje zapošljavanje novih radnika.
- Povećanje ili smanjenje platnog spiska.
- Procesi reorganizacije u preduzeću.
- Ispravka naziva radnih mjesta.
Ova lista nije ograničena na prikazane slučajeve, ali su oni najčešći u praksi.
Postoje li izuzeci i ograničenja po zakonu
Regulatorni zahtjevi Zakona o radu odnose se na razloge zbog kojih se može promijeniti kvalitet i veličina osoblja.
Što se tiče ograničenja, ako nisu u suprotnosti sa osnovnim zahtjevima statutarni dokumenti preduzeća (vrsta delatnosti, sfera proizvodnje robe ili pružanja usluga, tehnologija proizvodnje itd.), svako preduzeće ima pravo da izvrši bilo kakva prilagođavanja i promene u pogledu situacije.
Ko treba da sastavi tabelu osoblja i izvrši izmjene
Zakonodavstvo ne navodi jasno ko treba da bude zadužen za zapošljavanje. Na ovaj ili onaj način učestvovati u konfiguraciji osoblje svi mogu. Čak i obični zaposlenici imaju pravo podnijeti peticije za potrebu ukidanja i uvođenja tarifa, premještanja na drugo radno mjesto. Tehnički, kadrovski raspored je onaj kome je uprava povjerila takvu dužnost. Obično je to kadrovski službenik, ekonomista ili računovođa. IN mala preduzeća Osnivač je zadužen za zapošljavanje.
Kako izvršiti izmjene u tabeli osoblja
Procedura i izvršenje naloga će se neznatno razlikovati ovisno o razlogu zbog kojeg su izmjene napravljene.
Povećanje i smanjenje plata
Primarni osnov za dovođenje povećanja plata zaposlenih u preduzeću u zakonsku oblast je izdavanje odgovarajuće naredbe, u kojoj se navodi:
- Spisak pozicija za koje će se vršiti povećanje plata.
- Veličina novih plata (konkretno za svaku poziciju).
- Tačan datum kada su izmjene napravljene.
Obje strane radnih odnosa potpiše ugovor o radu o povećanju plate, na osnovu čega se izdaje nalog. Mnogi menadžeri koriste unificirani oblik, ali radno zakonodavstvo dozvoljava da se ovaj dokument sačini u slobodnoj formi prihvatljivoj za dato preduzeće, uzimajući u obzir njegove specifičnosti.
Sva pitanja vezana za plaćanje su jedan od temelja radnog odnosa. Poslodavac tome mora pridati veliki značaj, posebno u pogledu ispunjavanja zakonskih uslova. Na osnovu ovoga, posle dokumentaciju povećanje plata za osoblje, potrebno je izvršiti odgovarajuća prilagođavanja ugovor o radu. Osobe na koje se izmjene odnose moraju se upoznati sa nalogom, potvrđujući to svojim potpisom.
U slučaju smanjenja plata, naravno, odnosi subjekata postaju mnogo komplikovaniji. Može biti zakonito smanjenje plate bez pristanka zaposlenog u slučajevima uzrokovanim specifičnim tehnološkim ili ekonomskim razlozima. Iako to nije utješni faktor za zaposlenog da bude otpušten.
Nije neuobičajeno da se menadžer ponaša nekorektno, usiljenim tonom predlaže sklapanje dodatnog ugovora o radu radi smanjenja plata. Štaviše, on to čini prekoračujući svoja ovlaštenja i iskorištavajući svoj službeni položaj. Ako se zaposleni ne slaže, menadžer sebi dozvoljava da prijeti pogoršanjem uslova rada ili čak otkazom. Ovakvi slučajevi se jasno smatraju kršenjem zakona o radu i, naravno, razlog su za podnošenje tužbe sudu. Takvi trenuci pogoršavaju radne sporove i dovode ih do nivoa da ih je nemoguće drugačije rješavati.
Reorganizacija preduzeća i optimizacija osoblja: ulazak, izlazak i zamjena pozicija
Tokom perioda reorganizacije, nova radna mjesta se uvode u spisak zaposlenih, a isključuju se ona koja nisu od interesa za preduzeće. Sa novim pozicijama, pitanje je razumljivo, jer trenutno ima dovoljno ljudi koji žele da ih zauzmu. Ali sa radnicima sa smanjenim brojem zaposlenih ili van osoblja, sve je mnogo komplikovanije.
Smanjenje i likvidacija odjeljenja
Uprava preduzeća je dužna da dva mjeseca prije događaja pripremi dopis o predstojećem smanjenju. Otpuštenom radniku isplaćuje se otpremnina - prosječna mjesečna plata u roku od dva mjeseca od trenutka prestanka radnog odnosa.
Da bi se smanjio broj radnog kolektiva potrebno je navesti sljedeće podatke:
- Lista pozicija rezanja.
- Tačan datum rezanja.
Veoma važna tačka koju poslodavci treba da vode računa su kategorije zaposlenih koje ne podležu smanjenju.
Prilikom preimenovanja radnih mjesta, menadžer također mora pismeno obavijestiti zaposlenog 2 mjeseca prije izmjena (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije).
Prisustvo slobodnih radnih mjesta je najbezbolniji izlaz u slučaju smanjenja, jer poslodavac neće morati iskusiti nepotrebno negativne emocije kada je primoran da liši osobu posla. Ako pod smanjenje potpadaju nepopunjena radna mjesta, sastavlja se akt na osnovu kojeg se vrše izmjene.
Video: pravni savjet o otpuštanju viška zaposlenih; kategorije osoba koje se ne mogu reducirati
Uvođenje novih kadrovskih jedinica i odjeljenja
Naredba o uvođenju novih radnih mjesta sadrži sljedeće podatke:
- Naziv posla. Ako se unese cijeli odjel, navodi se njegov naziv i lista radnih mjesta.
- Tačan datum kada će promjena stupiti na snagu.
U ovom slučaju, trenutak izdavanja naloga poklapa se sa trenutkom redovnih inovacija. To je moguće jer ove promjene ne utiču na sudbinu zaposlenih u preduzeću. Prije svega, sa inovacijama se upoznaju kadrovi koji će biti uključeni u izradu opisa poslova.
Procedura za preimenovanje pozicije
Novi naziv radnog mjesta se često javlja u oblasti radnih odnosa, u proizvodnim i administrativnim procesima. Na primjer, možemo se prisjetiti da je u nedavnoj prošlosti pozicija merchandisera bila vrlo česta u trgovini. Sada je malo vjerovatno da će takvo tumačenje ostati, zamijenjeno je konceptom "menadžera".
Dakle, prilikom preimenovanja pozicije, promjena se događa, kako kažu, bez nepotrebnih pokreta. Naredba se izdaje po istom principu kao i kod uvođenja nove kadrovske jedinice, s tom razlikom što se u dokumentu mora navesti prethodni naziv radnog mjesta, a zatim novi.
U situaciji kada zaposleni radi na radnom mjestu, promjena imena se vrši uz njegovo znanje i saglasnost. Iskusan vođa će uvijek naći zajednički jezik sa podređenima i moći će jasno objasniti razlog promjena i temeljno se raspravljati. Ako su transformacije uzrokovane ozbiljnim tehnološkim i organizacionim faktorima, poslodavac ima pravo na promjene i bez pristanka zaposlenog (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Nadalje, obje strane potpisuju sporazum o izmjeni naziva radnog mjesta. Nakon toga se izdaje odgovarajuća naredba. Kadrovski službenik unosi podatke u ličnu kartu i radnu knjižicu zaposlenog.
Metodologija za unošenje izmjena u kadrovsku tabelu
Prije izmjena, šef odjeljenja ili dr strukturna jedinica priprema memorandum upućen rukovodiocu preduzeća sa detaljnim obrazloženjem i ekonomskom kalkulacijom.
Pravila za sastavljanje naloga
Naredba se izdaje na osnovu čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, u pravilu se zove „O izmjenama i dopunama liste osoblja“ ili „O djelomičnom ...“. Utvrdni dio je ispunjen argumentima na nivou datog preduzeća, specificirane su nijanse promjena.
Na memorandumu, šef izdaje naređenje. Tekst ovaj dokument sastoji se iz dva dijela: izjave i naloga. Prvi dio je zakonski osnov i razlog, drugi su konkretne promjene u kojima se navode rokovi i odgovorni za izvršenje.
Ako je kompanija složena struktura sa velikim brojem zaposlenih, nazivi poslova se mogu ponoviti. Stoga je u redoslijedu potrebno navesti ne samo poziciju, već i određenu strukturnu jedinicu.
Obavještenje zaposlenika
Sadržaj narudžbe dokumenta mora biti saopšten svim članovima osoblja koji su pogođeni inovacijom. Pažljivo ga pročitaju, zabilježe i potpišu na poleđini.
Ako je zaposlenom potreban izvod iz rasporeda, on se izdaje na osnovu čl. 62 Zakona o radu Ruske Federacije. Izvod sadrži informacije o plaćama za određenu poziciju. Rukovodeći se čl. 88 Zakona o radu Ruske Federacije, podaci o platama ostalih zaposlenih nisu navedeni u izvodu.
Kada se odobrava novi raspored?
Uz djelimične, manje ispravke, izmjene se vrše u posebnim kolonama aktuelni dokument. Uz značajne izmjene, postaje neophodno razviti novi raspored osoblja.
Obično se osoblje sastavlja za period od godinu dana. Ako sredinom godine treba da promijenite naziv ili uvedete novo radno mjesto, po narudžbi se vrše izmjene u kadrovskom rasporedu. Broj ponovljenih izmjena nije ograničen zakonom. I biće moguće sastaviti novu kadrovsku tabelu za narednu godinu.
Obrazloženje za promjene: dopis
Uprava preduzeća priprema uslužno pismo upućeno zaposlenima. Sadrži obraćanje s poštovanjem i detaljno objašnjenje potrebe za promjenama, posebno kada je u pitanju smanjenje broja zaposlenih. Bilješka predlaže izlaze iz situacije. Ovo može biti ponuda za preuzimanje druge pozicije.
Ukoliko je nadolazeće smanjenje uzrokovano ozbiljnim tehnološkim okolnostima, poslodavac ima pravo smanjiti radno mjesto bez saglasnosti zaposlenog. Međutim, ova činjenica ne isključuje zahtjev da voditelj piše dopis. U tom slučaju mora pokazati poštovanje i takt, posebno prema zaposlenima koji su savjesno obavljali svoje dužnosti. Ovdje postoji ljudski faktor kada zaposleni zadobije moralnu povredu zbog gubitka posla. To je manifestacija delikatnosti koja neće dopustiti pogoršanje ionako teške situacije osobe, što znači da neće izazvati protest u njemu i neće ga prisiliti na ekstremni korak - podnošenje tužbe.
Promjene u kadrovskom rasporedu prije svega moraju biti opravdane. Informacija mora biti dostavljena zaposlenima, a lice kome je povjereno vršenje kontrole mora izvještavati o rezultatima obavljenog posla. Poslodavac mora imati osnove pravne pismenosti i izbjegavati nepotrebne radne sporove, jer postoje ugroženije kategorije radnika koji su osigurani od pada na listu viška.
Živimo u nestabilnom svijetu koji se stalno mijenja. brzo mijenjati moderne tehnologije, a i privredni ambijent se brzo mijenja, što značajno utiče na rad preduzeća. Neki od njih rastu i razvijaju se otvaranjem novih filijala i odjela. Drugi - zbog uvođenja novih, naprednijih tehnologija, što dovodi do smanjenja broja radnih mjesta, oslobađanja pojedinačnih pozicija. Posljedica toga je smanjenje pozicije u kadrovskoj tabeli ili broja kadrovskih jedinica.
Smanjenje pozicija u kadrovskoj tabeli vrši se smanjenjem radnih mjesta
Naravno, neće se svi zaposleni složiti s otpuštanjem, pa poslodavac mora osigurati da se uprava striktno pridržava postupak korak po korak usvajanje novog kadrovskog rasporeda sa smanjenjem broja zaposlenih i isključenjem radnih mjesta iz starog.
Smanjenje ili smanjenje
Jedan od razloga za mogućnost otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca je promjena kadrovskog rasporeda i odgovarajuće smanjenje broja zaposlenih i zaposlenih. Prije smanjenja, menadžment i ljudski resursi moraju odrediti da li će se smanjiti samo broj ili osoblje radnih mjesta.
Smanjenje broja zaposlenih je smanjenje broja kadrovskih jedinica za određenu poziciju. Smanjenje broja zaposlenih je potpuno uklanjanje pozicije iz kadrovske tabele.
Usklađenost sa procedurom otpuštanja
Prilikom promjene u kadrovskoj tabeli sa smanjenjem broja zaposlenih, vrlo je važno sastaviti dokumente i ispravno provesti sve postupke. Proces smanjenja pozicije (pozicija) uključuje nekoliko aktivnosti:
Uspostavljanje komisije za viškove
Nakon donošenja odluke o potrebi smanjenja potrebno je uključiti javnost kompanije u ovaj proces. Istovremeno, po nalogu direktora, formira se komisija koju čine zaposleni u preduzeću. Ova komisija utvrđuje legitimnost smanjenja radnog mjesta i da li pojedini zaposleni imaju pravo prečeg da budu ostavljeni u timu. Odluka koju donosi komisija dokumentuje se protokolom.
Član 179. Zakona o radu navodi kategorije zaposlenih koji imaju pravo prvenstva u odnosu na ostale zaposlene da ih zadrže na radu. To uključuje:
- zaposleni u čije porodice imaju najmanje dva člana invalida)
- radnici čije porodice nemaju druge osobe sa zaradom)
- zaposleni koji su bili povrijeđeni u ovom preduzeću, bilo koja profesionalna bolest)
- invalidi Drugog svetskog rata i drugih vojnih operacija)
- zaposlenika koji usavršavaju svoje vještine na poslu.
Osim toga, član 261. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje otpuštanje zbog smanjenja položaja:
- žene sa djecom mlađom od 3 godine)
- trudnice)
- samohrane majke sa djecom mlađom od 14 godina (ili djecom sa invaliditetom ispod 18 godina)
- druga lica koja u odsustvu majke obavljaju odgoj te djece.
Reduction Order
Prvo, rukovodilac preduzeća izdaje naredbu u kojoj se navodi koje pozicije podležu smanjenju. Zatim se mora izdati nalog za odobravanje kadrovskog rasporeda u vezi sa smanjenjem zaposlenih.
Obavještavanje zaposlenih i ponuda slobodnih radnih mjesta
Zaposleni moraju biti obaviješteni o naknadnom otpuštanju, koje uzrokuje promjenu kadrova prilikom smanjenja osoblja, najmanje dva mjeseca prije samog otpuštanja. Štaviše, to treba učiniti pojedinačno i pod potpisom. Ako zaposlenik odbije da potpiše za prijem obavijesti, tada je sa dva ili tri svjedoka potrebno sastaviti akt kojim se potvrđuje činjenica otkaza.
Zaposlenima treba ponuditi slobodna radna mjesta u preduzeću. To se radi ne jednom, već periodično od trenutka obavijesti o otkazu. Zaposlenima morate ponuditi sva slobodna radna mjesta koja se mogu pojaviti u kompaniji nakon najave smanjenja radnih mjesta. Obično se obavijest o upražnjenom radnom mjestu u kadrovskoj tabeli tokom smanjenja osoblja javlja tri puta:
- prilikom prijave otkaza,
- mjesec dana nakon toga,
- pretposljednjeg radnog dana.
Zaposlenima treba ponuditi ne samo radna mjesta i slobodna radna mjesta koja odgovaraju njihovim trenutnim kvalifikacijama, već i one koji su niže ili manje plaćeni. Poslodavac mora ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju ove uslove i nalaze se na ovom području. Poslove iz drugih oblasti treba nuditi samo ako je to predviđeno radnim ili kolektivnim ugovorom.
Kada se izvrši promjena u kadrovskom rasporedu sa smanjenjem broja zaposlenih i broja zaposlenih, uprava kompanije i poslodavac ne bi trebali raspisivati oglas za traženje novih radnika za ta radna mjesta. Osim toga, poželjno je da se ova radna mjesta ne uvode ponovo u kadrovsku listu najmanje šest mjeseci nakon smanjenja. U suprotnom, otpušteni radnik može na sudu dokazati da nije došlo do stvarnog smanjenja broja zaposlenih, osporiti otkaz i vratiti se na posao.
Privremena slobodna radna mjesta
Konkurs je radno mjesto koje se obezbjeđuje prema kadrovskom rasporedu i za obavljanje poslova za koje nije zaključen ugovor o radu. Na osnovu toga, pozicija zaposlen od strane zaposlenog koji su na dužem odsustvu (radi trudnoće, porođaja, njege djeteta) ili privremeno premješteni na drugo radno mjesto, nije upražnjeno. Shodno tome, poslodavac je, prilikom smanjenja, dužan da smanjenim radnicima ponudi stalna slobodna radna mjesta.
Istovremeno, u zakonodavstvu ne postoji direktna zabrana ponude privremenih slobodnih radnih mjesta. Prilikom premještaja radnika sa skraćenog radnog mjesta na radno mjesto upražnjeno za vrijeme odsustva zaposlenog na neodređeno vrijeme, sa njima se mora zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme.
Obavijest službe za zapošljavanje
Poslodavac nije u obavezi da prilikom smanjenja broja i zaposlenih uvede novu kadrovsku tabelu
Poslodavac je dužan da pisanim putem, a najkasnije dva mjeseca prije otpuštanja, koji prouzrokuje isključenje radnog mjesta sa spiska zaposlenih, o tome obavijesti službu za zapošljavanje. Ako smanjenje radnog mjesta u kompaniji dovodi do masovnih otpuštanja, onda se služba za zapošljavanje mora obavijestiti tri mjeseca unaprijed.
Poruka službama za zapošljavanje mora sadržavati radno mjesto, profesiju, specijalnost i kvalifikacije. Takođe, za svakog pojedinačnog zaposlenog, iskazuju se uslovi zarada.
Plaćanja sniženja
Isključenje radnog mjesta iz države podrazumijeva isplatu naknade otpuštenim radnicima koji nisu pristali na upražnjena radna mjesta i nisu ostali u preduzeću na drugim radnim mjestima. Ovim zaposlenima se isplaćuje otpremnina u visini njihove prosječne mjesečne zarade. Isti iznosi isplaćuju se mjesečno prilikom traženja posla od strane otpuštenog lica (ne duže od 2 mjeseca, a u sjeverne regije- ne više od 3). Raskid ugovori o radu potvrđeno izdatim nalogom, radne knjižice treba upisati "otpuštanje radi smanjenja broja zaposlenih u preduzeću".
Posljednjeg radnog dana sa otpuštenim radnikom se vrši konačni obračun, izdaje se radna knjižica. Zaposlenik, čija je pozicija ukinuta sa kadrovske liste, sve svoje naknadne odnose gradi isključivo s njim teritorijalni organ službe za zapošljavanje. U nadležnosti ove organizacije spadaju zapošljavanje građana, isplata naknada za nezaposlene, obezbjeđivanje privremene invalidnine, mogućnost prekvalifikacije i sl.
Odlazak prije dva mjeseca
Ako zaposlenik koji je pao u kategoriju otpuštanja izrazi želju da da otkaz prije dva mjeseca nakon obavijesti o smanjenju, tada postoje dvije mogućnosti za to:
- Zaposleni piše saglasnost za otkaz prije roka. Time je predviđena isplata dodatne naknade. Njegova veličina je određena vremenom preostalom do isteka dvomjesečnog perioda.
- Zaposlenik odlazi vlastitu volju. U ovom slučaju on nema pravo na bilo kakvu naknadu od poslodavca.
Priprema dokumentacije za sud
Isključivanje radnog mjesta sa spiska zaposlenih prilikom smanjenja ima određene posljedice
Zaposleni koji se ne slaže sa odlukom uprave može osporiti zakonitost isključenja radnog mjesta sa kadrovskog spiska na dan otpuštanja službenika kontaktiranjem pravosudnih organa.
Prije svega, smanjenje se mora dogoditi u stvarnosti. Ovu činjenicu treba potvrditi i kadrovska tabela dostavljena sudu prije postupka smanjenja i nova kadrovska tabela kada se broj i broj zaposlenih smanjuju nakon njegovog završetka.
Istovremeno, zakon ne obavezuje poslodavca da uvede novu kadrovsku tabelu prilikom provođenja akcije smanjenja broja / zaposlenih. Zakonski je to samo naredba da se izvrši izmjena postojećeg.
Arbitražna praksa podrazumijeva da pravo na utvrđivanje kadrova na radnim mjestima i broja zaposlenih pripada administraciji i poslodavcu. Međutim, uprkos nepostojanju uslova da poslodavac dokaže valjanost odluka o smanjenju radnih mjesta sa kadrovske liste, i dalje se preporučuje izrada studije izvodljivosti. Postojanje ovog dokumenta će ojačati poziciju poslodavca na sudu i opovrgnuti argumente radnika o nasilnosti smanjenja njegovog položaja.
- Upravljanje kadrovskom dokumentacijom
Ključne riječi:
1 -1
Kada se sastavlja nova tabela osoblja, pri smanjenju osoblja, vrijedno je razmotriti sva pravila zakonodavne i radne prirode. Vrijeme planiranja smatra se izradom plana redukcije. Uvedeno novi tip redovna raspodjela nakon završetka postupka smanjenja. Kadrovska tabela ima niz uslova koje će menadžer morati da ispuni.
Procedura
Ako postoje razlozi za smanjenje broja zaposlenih, rukovodilac donosi odluku koja se smatra početkom izrade plana smanjenja.
Bitan! Odluka mora biti zasnovana na obaveznim osnovama, koje vam omogućavaju da pokrenete postupak smanjenja zbog različitih faktora. Poslodavac ne može otpuštati zaposlene osim ako za to postoje dovoljno dobri razlozi.
Cijela procedura:
- prisustvo faktora i donošenje odluke o smanjenju osoblja;
- stvaranje posebne komisije koja razvija plan smanjenja, uključujući razvoj novog kadrovskog rasporeda na osnovu početnih faktora;
- izdavanje naloga za smanjenje i obavještavanje svih zainteresovane strane i organizacije;
- sprovođenje smanjenja osoblja u skladu sa planom;
- premještanje ili otpuštanje radnika uz potpuni obračun.
Nova kadrovska tabela se formira prilikom izrade plana, odnosno izuzimaju se sva radna mjesta koja su već možda nelikvidna. Vrijedi uzeti u obzir da je nemoguće u novi kadrovski raspored uvesti ista radna mjesta koja se ne smanjuju.
Bitan! Prije trenutka kada je raspored novog tipa u potpunosti razvijen, nemoguće je otpustiti zaposlene. Iz tog razloga, raspored se izrađuje u preliminarnoj fazi prije nego što počne obavještavanje svih organizacija i pojedinaca.
Novi kadrovski raspored izrađuje komisija koja na osnovu dobijenih podataka o potrebi optimizacije ili povećanja efikasnosti izrađuje plan smanjenja. Komisija mora uključivati samog poslodavca i šefa kadrovske službe. Prilikom formiranja rasporeda potrebno je uzeti u obzir sve karakteristike zaposlenih na radnim mjestima. Neke pozicije se ne mogu isključiti. Ove opcije uključuju poslove za porodilje i druge turiste, kao i povlaštene kategorije.
Tabela osoblja je osnovni dokument za procesi rada. Iz tog razloga, mora se kreirati uzimajući u obzir sva pravila i karakteristike.
Karakteristike novog osoblja
Kadrovska tabela se sastavlja na osnovu nekoliko dokumenata i faktora. Lista uticajnih elemenata:
- stari raspored;
- plan smanjenja;
- mjere optimizacije i poboljšanja efikasnosti;
- stvarno smanjenje broja pozicija, odnosno, ako je pozicija smanjena, onda se ne može ponovo uvesti;
- spisak nesmanjivih pozicija, u zavisnosti od lokacije preferencijalnih kategorija zaposlenih na njima.
U stvari, prilikom zakazivanja novog karaktera, mora se poštovati nekoliko pravila:
- raspored uključuje sve nesmanjive pozicije i isključuje pozicije sa lošim učinkom, koje se utvrđuju tokom izrade plana;
- nove kadrovske jedinice se uvode samo ako za to postoje osnovi;
- jedinice ne mogu biti isključene iz rasporeda za čije smanjenje nema dovoljno osnova.
Bitan! Prilikom obavještavanja sindikalne organizacije ili bilo kojeg tijela, kao što je izabrani zaposlenik, biće potrebno obezbijediti ne samo plan smanjenja, već i razvijenu kadrovsku tabelu koja će zaposlenima omogućiti efikasniji rad. Sindikat već provjerava valjanost smanjenja osoblja i svih jedinica koje su isključene iz novog uzorka.
Za svako nepoštivanje pravila ili standarda rada, poslodavac može odgovarati putem suda ili inspekcija rada. I otpušteni radnik i sindikat mogu podnijeti tužbu sa osnovama nezakonitosti i povrede radnih prava. Samo na sudu će poslodavac morati da dokaže legitimnost postupka i valjanost uvođenja rasporeda. Prilikom otpuštanja zaposlenih, menadžer nije dužan da svojim zaposlenima daje plan otpuštanja.
Ako se dokaže krivica poslodavca, smanjena radna mjesta će biti vraćena, čak i ako postoji novi kadar. Vrijedno je uzeti u obzir da se uz nerazumno smanjenje novog osoblja može u potpunosti ukinuti. Iz tog razloga, komisija prilikom izrade plana mora prvo uzeti u obzir sve radnička prava zaposlenima.
Uvod u raspored
Izrada novog kadrovskog rasporeda zasniva se na planu tokom preliminarna faza skraćenice. Tek nakon sastavljanja i ovjere rasporeda, počinje obavještavanje zaposlenih o smanjenju u skladu sa izdatim nalogom.
Naredba uključuje sva radna mjesta koja su isključena iz nove verzije kadrovske liste.
Datum uvođenja rasporeda nove prirode naveden je u naredbi kojom se reguliše period smanjenja, odnosno ako su zaposleni već 1. dana u potpunosti smanjeni, onda se raspored uvodi u tom periodu. Prije roka nije potrebno unositi ga, jer još uvijek postoje nesmanjene pozicije koje nisu uključene u novi dokument.
Uvođenje novog kadrovskog rasporeda prije roka smatra se kršenjem. Sva slobodna radna mjesta po novoj opciji moraju se ponuditi u fazi čekanja datuma završetka sniženja. Ovo se odnosi na sve pozicije, uključujući i honorarne. Obezbjeđivanje novog radnog mjesta provodi se strogo prema prisutnosti prava preče kupovine, koje se uzima u obzir čak iu fazi izrade plana.
Vrijedno je uzeti u obzir da je nova tabela osoblja službeni dokument, pa je nakon izrade ovjerena potpisom šefa i pečatom organizacije.
Nova kadrovska tabela se priprema u vezi sa planom smanjenja broja zaposlenih. Postoji nekoliko pravila kojih se poslodavac mora pridržavati. Raspored bi trebala izraditi posebna komisija, koja će uzeti u obzir sve karakteristike radnih mjesta i zaposlenika koji se na njima nalaze. Proces smanjenja broja zaposlenih ne može početi dok se ne izradi novi raspored, jer se sva slobodna radna mjesta novog tipa moraju dati zaposlenima po principu „prvi dođe“.
Ukoliko je potrebno, poslodavac može odlučiti da smanji broj ili jedinice osoblja. Kako bi se izbjegle parnice sa otpuštenim zaposlenima, mora se poštovati određena procedura smanjenja.
Marija Blagovolina,
Viši saradnik u Allen & Overyju
Određene kategorije zaposlenih koji podliježu socijalna zaštita a koje ne treba smanjiti: trudnice; žene sa djecom mlađom od tri godine; samohrane majke koje odgajaju dete mlađe od 14 godina (dete sa invaliditetom mlađe od 18 godina) (član 261 Zakona o radu Ruske Federacije). Takođe je nemoguće smanjiti zaposlenog tokom njegovog invaliditeta ili godišnjeg odmora (dio 6 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije)
Mogu li ponuditi privremena slobodna radna mjesta?
Konkurs je radno mjesto predviđeno kadrovskim rasporedom preduzeća na kojem nije zaključen ugovor o radu za obavljanje poslova. Odnosno, radno mjesto se ne smatra upražnjenim ako ga stvarno zapošljava zaposlenik, ali je na porodiljskom odsustvu, roditeljskom odsustvu ili je privremeno premješten na drugo radno mjesto. To je zbog činjenice da u ovom periodu zaposleni zadržava svoje radno mjesto(Pozicija na listi osoblja).
Dakle, logično, poslodavac je dužan ponuditi tzv. stalna slobodna radna mjesta. Međutim, u zakonu ne postoji direktna zabrana ponude privremenih radnih mjesta zaposlenima koji su postali tehnološki višak. Odnosno, poslodavac može ponuditi zaposlenima i privremena slobodna radna mjesta, dok je potrebno da zaključe ugovor o radu na određeno vrijeme - za vrijeme odsustva prethodnog radnika. Treba napomenuti da je praksa sudova ovaj problem nije jednoznačno (definicije Moskovskog gradskog suda od 1. jula 2010. br. 33-19668, Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 30. avgusta 2010. br. 33-11908).
Otpuštanje prije isteka roka od dva mjeseca
Ako zaposlenik koji je potpao pod smanjenjem napiše saglasnost za prijevremeni otkaz, ugovor o radu sa njim se može otkazati prije isteka roka od dva mjeseca. Takvom zaposleniku mora biti isplaćena dodatna naknada, čiji iznos zavisi od vremena preostalog prije isteka dvomjesečnog otkaznog roka (dio 3. člana 180. Zakona o radu Ruske Federacije).
Istovremeno, zaposlenik može dati otkaz ne zbog viška, već na vlastiti zahtjev (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju, poslodavac nije dužan isplatiti naknadu zaposleniku u vezi sa otpuštanjem (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije).
fusnote:
1 st. 81 Zakona o radu Ruske Federacije
2 tbsp. 179 Zakona o radu Ruske Federacije
3 art. 179, 180 Zakona o radu Ruske Federacije
4 žlice. 394 Zakona o radu Ruske Federacije
5 st. 180 Zakona o radu Ruske Federacije
6 h 3 kašike. 80, dio 1, čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije
7 str.2 čl. 25 Saveznog zakona od 19. aprila 1991. br. 1032-1
8 art. 178 Zakona o radu Ruske Federacije
9 odobreno. brzo. Goskomstat Rusije od 05.01.2004. br. 1
Jedan od osnova za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca je smanjenje broja ili broja zaposlenih u preduzeću 1 . Prije otpuštanja, kadrovska služba i uprava kompanije moraju unaprijed odlučiti hoće li doći do smanjenja osoblja ili samo brojčano.
Smanjenje broja zaposlenih je smanjenje broja zaposlenih za određenu poziciju. Na primjer, umjesto sedam analitičara, četiri su ostala na listi osoblja. Smanjenje broja zaposlenih je potpuno isključenje sa kadrovske liste nekih pozicija. Na primjer, pozicija analitičara je potpuno isključena sa liste osoblja.
Koju opciju bi poslodavac trebao izabrati?
I pored toga što Zakon o radu predviđa isti iznos garancija i naknada za zaposlene koji mogu biti otpušteni zbog smanjenja broja i osoblja, u praksi situacija izgleda drugačije.
U slučaju smanjenja broja neminovno se postavlja pitanje prečeg ostanka na radu2. Poslodavac treba da od nekoliko zaposlenih na istim pozicijama izabere one koji će morati da budu otpušteni i taj izbor mora biti opravdan. Naravno, Zakon o radu jasno kaže da se prvenstveno pravo na ostanak na radu (uz smanjenje broja i broja zaposlenih) daje zaposlenima sa većom produktivnošću i kvalifikacijama. Međutim, većina praktičara je sklona vjerovanju da se u slučaju smanjenja broja zaposlenih pravo preče kupovine ne primjenjuje. Uostalom, svi zaposleni sa odabranim redovan položaj, odnosno poslodavac ne mora da bira koga od zaposlenih da napusti, a koga da otpusti.
Sudska praksa polazi i od činjenice da se prilikom smanjenja broja zaposlenih ne uzima u obzir pravo preče kupovine kada se nudi upražnjena radna mjesta. U tom smislu, sa stanovišta rizika sudskih sporova sa otpuštenim radnicima, postupak otpuštanja viška je pouzdanija opcija.
Poštujemo proceduru otpuštanja
Prilikom smanjivanja zaposlenih važno je pravilno izvršiti sve procedure i sastaviti dokumentaciju 3. Povreda utvrđenog postupka može dovesti do toga da će otpušteno lice morati da bude vraćeno na posao i plaćeno za prinudni izostanak 4. Sud može vratiti na posao zaposlenog otpuštenog zbog tehnološkog viška, čak i ako je poslodavac napravio greške čisto tehničke prirode tokom papirologije. Procedura za smanjenje broja ili broja zaposlenih sastoji se od nekoliko faza.
Reduction Order
Prije svega, šef kompanije izdaje naredbu o smanjenju broja ili osoblja, što ukazuje na radna mjesta koja se smanjuju. Istom ili posebnom naredbom mora se odobriti novi kadrovski raspored (sa promjenama koje su rezultirale smanjenjem).
Aktiv doo je 2011. godine iznajmio zgradu za kancelariju u kojoj je obavljao svoju delatnost. U 2012. godini menadžment je odlučio smanjiti troškove zakupa zbog nestabilnosti finansijski položaj kompanije. Od februara 2012. godine Aktiv doo iznajmljuje polovinu zgrade, zbog čega je šef odlučio da smanji broj spremačica (sa dvije na jednog).
Izdat je nalog za smanjenje broja zaposlenih (vidi dolje).
NARUDŽBA #2
o smanjenju broja zaposlenih
Zbog smanjenja ukupna površina iznajmljen prostor za ured Aktiv doo
NARUČUJEM:
1. Isključiti od 2. maja 2012. godine sa spiska osoblja Aktiv doo kadrovsku jedinicu po radnom mjestu:
2. Šef kadrovske službe Kalašnjikova A.L. na način propisan važećim radno pravo: obavijestiti zaposlenika Maevskaya O.G. o predstojećem otkazu radi smanjenja broja; prijaviti službi za zapošljavanje podatke o predstojećem otpuštanju zaposlenog; pripremiti listu slobodnih radnih mjesta za prijedloge otpuštenog radnika.
3. Odobreti kadrovski raspored od 01.03.2012.godine broj 05-SHR i stupiti na snagu 02.05.2012.
Upoznat sa naredbom:
Šef kadrovske službe Kalašnjikova A.L. Kalašnjikov
Obavještenje zaposlenika
O predstojećem otpuštanju zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih potrebno je unaprijed upozoriti - lično i uz potpis najmanje dva mjeseca prije otpuštanja 5 . Ako zaposlenik odbije staviti oznaku o prijemu obavijesti, potrebno je sastaviti akt pred svjedocima (najmanje dvije osobe), koji će biti potvrda činjenice o otkazu.
Rukovodilac Aktiva doo odlučio je da ukine poziciju "programera web aplikacija" kako bi smanjio troškove rada u kompaniji. Startsev I.P. bit će razriješena zbog smanjenja broja zaposlenih dana 02.05.2012. Personal service daje mu obavještenje uz potpis (vidi dolje), koje Startsev AND.P. mora potpisati, 03/01/2012 (najmanje dva mjeseca prije datuma otpuštanja). Istovremeno, Active LLC ima konkurs za web dizajnera, a ponuđeno je Startsev I.P.
Obavijest
o predstojećoj smjeni zbog smanjenja broja zaposlenih u organizaciji
Poštovani Ivane Petroviču! U vezi sa provođenjem mjera za smanjenje broja zaposlenih, Vaša pozicija „programer web aplikacija“ od 02.05.2012.
Prema dijelu 1 člana 180 Zakona o radu Ruske Federacije, pozvani ste sljedeći rad(slobodno radno mjesto) u Aktiv doo, u skladu sa Vašim kvalifikacijama: web dizajner.
U skladu sa dijelom 1. člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije, isplatit će vam se otpremnina u visini vaše prosječne mjesečne zarade, a zadržavate i prosječnu zaradu za vrijeme zaposlenja, ali ne više od dva mjeseca od dana otkaza (sa prebijanjem otpremnine).
Razlog: naredba od 01.03.2012.godine br.12.
Direktor Olkhin I.D. Olkhin
Upoznat sa obavještenjem
Startsev I.P. Startsev 01.03.2012
Ponudu za posao
Zaposlenim se moraju ponuditi slobodna radna mjesta koja su u tom trenutku dostupna poslodavcu, na koja mogu biti premješteni 6 . To se mora učiniti ne jednom, zajedno sa obavještenjem o otkazu, već nekoliko puta. Zaposlenicima koji će postati tehnološki višak mora se ponuditi svaki posao koji se pojavi u kompaniji tokom otkaznog roka. Na osnovu prakse i stavova sudova, preporučujemo da se zaposleni koji su tehnološki viškom o slobodnim radnim mjestima obavještavaju tri puta: uz oglas, mjesec dana nakon čitanja obavještenja i dan koji prethodi posljednjem radnom danu.
Obraćamo pažnju na ono što treba ponuditi ne samo upražnjeno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, ali i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćen posao. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju ove uslove koje ima u okruženju. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima samo ako je to izričito predviđeno kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.
Ukoliko poslodavac izvrši smanjenje broja ili osoblja, ne treba da postavlja oglase za traženje kandidata za takva radna mjesta. Takođe vam preporučujemo da ne ulazite ponovo na poziciju u kadrovskoj tabeli najmanje šest mjeseci nakon završetka procedure smanjenja. U suprotnom, zaposleni imaju priliku da uspješno ospore otkaz i vrate svoja radna mjesta, dokazujući da nije došlo do stvarnog smanjenja broja ili broja zaposlenih.
Obavijest službe za zapošljavanje
Poslodavac je dužan prijaviti smanjenje broja ili zaposlenih službi za zapošljavanje 7 . To se mora učiniti pismenim putem najkasnije dva mjeseca prije otpuštanja radnika. Ukoliko odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih može dovesti do masovnog otpuštanja - najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti. U žalbi službi za zapošljavanje, položaj, zanimanje, specijalnost i kvalifikacioni zahtevi njima, uslovi nagrađivanja svakog pojedinačnog zaposlenog. Kriterijumi za masovna otpuštanja utvrđuju se industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima.
U završnoj fazi postupka za smanjenje broja ili osoblja, mora se isplatiti naknada otpuštenim radnicima koji nisu pristali na upražnjena radna mjesta i neće nastaviti raditi u kompaniji na drugim pozicijama. Zaposleni treba da isplati otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade i zadrži prosječnu zaradu dok otpušteno lice traži posao (ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza) 8 . Također, potrebno je izdati naloge za otkaz ugovora o radu u obliku br. T-8 9 i izvršiti upise u radne knjižice otpuštenih radnika. Unos će izgledati ovako: „Otpušten zbog smanjenja broja (osoblja) zaposlenih u organizaciji, klauzula 2. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.
Priprema dokumenata za sud
Smanjenje se mora zaista dogoditi. Ovu činjenicu potvrđuje dostavljanje sudu kadrovskog rasporeda prije postupka smanjenja broja radnika i nakon njegovog okončanja (nakon smanjenja treba da stupi na snagu novi kadrovski raspored odobren naredbom). Sudska praksa polazi od toga da pravo na utvrđivanje broja i broja zaposlenih ima poslodavac. Iako poslodavac nije dužan da dokazuje obrazloženje odluke o smanjenju broja zaposlenih, preporučuje se izrada studije izvodljivosti. Prisutnost takvog dokumenta ojačat će poziciju poslodavca na sudu i opovrgnuti argumente zaposlenika da je smanjenje bilo umišljeno. Često zaposleni donose sudu štampana obavještenja u kojima se navodi da je kompanija tokom perioda smanjenja broja zaposlenih tražila radnike za radna mjesta koja se smanjuju. Ovakvi dokazi mogu indirektno potvrditi nerazumnost postupka smanjenja, stoga preporučujem da se uzdržite od objavljivanja konkursa za radna mjesta koja se smanjuju do otpuštanja radnika i u naredna 2-3 mjeseca.
