Zakon o radu, N 197-FZ | Art. 74 Zakona o radu Ruske Federacije

Član 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Promena uslova ugovora o radu koje su stranke odredile iz razloga u vezi sa promenama u organizacionom odn tehnološkim uslovima rad (trenutna verzija)

U slučaju da se iz razloga vezanih za promjene organizaciono-tehnoloških uslova rada (promjene u inženjeringu i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uslovi ugovora o radu koje su strane odredile, mogu se mijenja se na inicijativu poslodavca, sa izuzetkom promjena radna funkcija radnik.

Poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog u pisanje najkasnije u roku od dva mjeseca, osim ako ovim zakonikom nije drugačije određeno.

Ukoliko zaposleni ne pristane da radi po novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugi posao koji je poslodavcu dostupan (npr. upražnjeno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama uposlenika, te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćen posao), koje zaposleni može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sve relevantne specificirani zahtjevi slobodna radna mjesta koja su mu dostupna u tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla ugovor o radu prestaje u skladu sa stavom 7. dijela prvog člana 77. ovog zakonika.

U slučaju da razlozi navedeni u prvom delu ovog člana mogu dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, poslodavac, radi očuvanja radnih mesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije a na način propisan članom 372. ovog zakonika, da donese lokalne propise, uvede skraćeno (smjenu) i (ili) nepuno radno vrijeme radna sedmica do šest mjeseci.

Ako zaposleni odbije da nastavi rad sa skraćenim radnim vremenom (smjenom) i (ili) radnom nedjeljom sa nepunim radnim vremenom, ugovor o radu prestaje u skladu sa stavom 2. dijela prvog člana 81. ovog zakonika. Istovremeno, zaposlenom se obezbjeđuju odgovarajuće garancije i naknade.

Otkazivanje režima rada sa nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom prije perioda na koji su uspostavljeni vrši poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije. .

Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uvedene u skladu sa ovim članom, ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

BB kod
Tekst

URL dokumenta [kopija ]

Komentar na čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije

1. U skladu sa delom 1. komentarisanog člana, poslodavac ima pravo, u vezi sa promenama organizacionih ili tehnoloških uslova rada u organizaciji, da jednostrano promeni uslove ugovora o radu, koje su strane utvrdile pri njegovom zaključivanju. , sa izuzetkom promjene radne funkcije zaposlenog.

Budući da se u komentarisanom članku povezuje mogućnost izmene (na inicijativu poslodavca) uslova ugovora o radu koje su ugovorne strane utvrdile sa strogo određenim razlozima, poslodavac je dužan da dostavi dokaze koji potvrđuju da je takva promena rezultat promena organizaciji rada ili u organizaciji proizvodnje (npr. promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, unapređenje poslova na osnovu njihove certifikacije, strukturna reorganizacija proizvodnje) i nije pogoršao položaj zaposlenog u odnosu na uslove kolektivnog ugovora, ugovora. U nedostatku takvih dokaza, promjena na inicijativu poslodavca uslova ugovora o radu koje su ugovorile strane ne može se priznati kao zakonita (vidi klauzulu 21 Uredbe Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2).

2. Poslodavac je dužan da unapred obavesti zaposlenog o predstojećoj promeni uslova ugovora o radu koju utvrde strane, kao io razlozima zbog kojih su takve promene bile neophodne, najkasnije dva meseca pre njihovog uvođenja. Obavijest mora biti u pisanoj formi.

Ako se raniji uslovi ugovora o radu ne mogu održati, a zaposleni ne pristane da nastavi rad pod novim uslovima, poslodavac je dužan da mu pismeno ponudi drugi posao koji ima na raspolaganju koji odgovara njegovoj kvalifikaciji i zdravstvenom stanju. Ukoliko takav posao ne postoji, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi postojeće upražnjeno niže radno mjesto ili niže plaćeno radno mjesto koje zaposleni može obavljati u skladu sa svojim kvalifikacijama i zdravstvenim stanjem. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Dakle, podrazumijeva se da je poslodavac u ovoj situaciji dužan zaposleniku ponuditi odgovarajuća slobodna radna mjesta ne samo direktno u organizaciji u kojoj je zaposlenik zaposlen, već iu njenim strukturnim odjeljenjima, ako se nalaze na istom području. Ako postoje slobodna radna mjesta u strukturnim jedinicama koje se nalaze na drugim mjestima (na primjer, u filijali ili predstavništvu organizacije), poslodavac ih je dužan ponuditi ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu (vidi i komentari na stav 2. člana 81.).

Ako poslodavac nema odgovarajući posao, kao i ako zaposleni odbije drugi posao koji mu je ponuđen, po ovom osnovu sa njim prestaje ugovor o radu (vidi komentar na član 77). Prilikom otpuštanja zaposlenih po ovom osnovu isplaćuje im se isplata otpremnina u visini dvonedeljne prosečne zarade (član 3. člana 178. Zakona o radu).

U slučaju spora o zakonitosti otkaza ugovora o radu, poslodavac je dužan da dokaže nemogućnost zadržavanja prethodnih uslova. Ako se ova okolnost dokaže, a zaposleni bude otpušten iz st. 7 čl. 77. Zakona o radu, bez obavještenja od dva mjeseca o promjeni uslova ugovora o radu, sud prilikom razmatranja spora, prema ustaljenoj sudskoj praksi, može promijeniti datum otkaza na način da radni odnosi su prekinuti na dan isteka dvomjesečnog perioda. Ako je radnik upozoren na promjene uslova ugovora o radu, ali je otpušten zbog uvođenja novih uslova rada prije isteka roka od dva mjeseca, sud može promijeniti datum otkaza, uzimajući u obzir preostalo vrijeme. prije isteka navedenog roka.

Za vrijeme na koji je produžen ugovor o radu zbog promjene datuma njegovog prestanka, zaposlenom se mora nadoknaditi izgubljena zarada.

3. Dio 5 komentarisanog člana utvrđuje poseban postupak za promenu uslova ugovora o radu na inicijativu poslodavca u slučajevima kada promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika.

Kriterijumi za masovna otpuštanja utvrđeni su industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima (član 82. dijela 1. Zakona o radu).

Prilikom njihovog razvoja mogu se koristiti - uzimajući u obzir teritorijalne i sektorske karakteristike razvoja privrede i nivo nezaposlenosti u regionu - kriterijumi za masovna otpuštanja utvrđeni Uredbom Vlade Ruske Federacije od 05.02.1993. N 99 "O organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovnog otpuštanja".

U skladu sa njim, glavni kriterijumi za masovno otpuštanje su pokazatelji broja otpuštenih radnika u vezi sa likvidacijom organizacija ili smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih za određeni kalendarski period. To uključuje:

a) likvidaciju organizacije bilo kojeg organizacionog i pravnog oblika sa osobljem od 15 ili više ljudi;

b) smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji:

50 ili više ljudi unutar 30 kalendarskih dana;

200 ili više ljudi u roku od 60 kalendarskih dana;

500 ili više ljudi u roku od 90 kalendarskih dana;

c) otpuštanje 1% od ukupnog broja zaposlenih zbog likvidacije organizacije ili smanjenja broja ili osoblja u roku od 30 kalendarskih dana u regionima sa ukupnim brojem zaposlenih manjim od 5.000 ljudi.

Kao primjere sektorskih sporazuma koji utvrđuju kriterijume za masovno otpuštanje radnika mogu se navesti: Industrijski tarifni sporazum za organizacije hemijske, petrohemijske, biotehnološke i hemijsko-farmaceutske industrije za 2012-2014; Industrijski sporazum o organima i organizacijama Federalna služba državna statistika za 2012 - 2014; Industrijski sporazum po organizaciji kompleks drvne industrije Ruska Federacija za 2012 - 2014.

Sudska praksa prema članu 74 Zakona o radu Ruske Federacije:

Odluka Vrhovnog suda: Rešenje N 78-KG17-52, Sudski kolegijum za građanske predmete, kasacija
Prilikom rješavanja spora, prvostepeni sud je došao do zaključka da poslodavac (Rossiya Airlines JSC) ima pravo samoinicijativno mijenjati uslove ugovora o radu sa zaposlenima koje su stranke odredile u skladu sa uslovima i postupak predviđen člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, kao i zahtjevima dijela 5. člana 135. Zakona o radu Ruske Federacije o nedopustivosti pogoršanja uslova plata u odnosu na one utvrđene zakonodavstvom o radu .. .
Odluka Vrhovnog suda: Uredba N 45-AD17-7, Sudski kolegijum za upravne predmete, nadzor
Pod takvim okolnostima, zaključak zvaničnici Inspektorata i sudova da jednostrano mijenjaju instituciju radnu funkciju zaposlenih u suprotnosti sa zahtjevima članova 57, 74 Zakona o radu Ruske Federacije je nerazumno upravni prekršaji. Instituciji nisu pripisani drugi prekršaji...
Odluka Vrhovnog suda: Odluka N 5-KG12-64, Sudski kolegijum za građanske predmete, kasacija
Nakon što je tužilac odbio da promeni uslove ugovora o radu u skladu sa čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ju nije otpustio zbog odbijanja da radi u promijenjenim uslovima, a rad tužioca je nastavljen pod uslovima ugovora o radu koji je sa njom prethodno zaključen...

+Više...

ST 74 Zakona o radu Ruske Federacije

Poslodavac je dužan da najkasnije dva mjeseca unaprijed obavijesti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje utvrde ugovorne strane, kao io razlozima zbog kojih su te promjene bile neophodne, osim ako ovim zakonikom nije drugačije određeno.

Ukoliko zaposleni ne pristane na rad u novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugo radno mjesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili niže radno mjesto). plaćeni posao) koji zaposleni može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

U slučaju izostanka navedenog posla ili odbijanja zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa.

U slučaju da razlozi navedeni u prvom delu ovog člana mogu dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, poslodavac, radi očuvanja radnih mesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije a na način utvrđen za donošenje lokalnih propisa uvesti režim rada sa nepunim radnim vremenom (smjena) i (ili) nepunim radnim vremenom u trajanju do šest mjeseci.

Ako zaposleni odbije da nastavi sa radom sa skraćenim radnim vremenom (smjenom) i (ili) radnom nedjeljom sa nepunim radnim vremenom, otkazuje mu se ugovor o radu u skladu sa. Istovremeno, zaposlenom se obezbjeđuju odgovarajuće garancije i naknade.

Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uvedene u skladu sa ovim članom, ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

Komentar na čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Komentirani član tumači jednu od vrsta premještaja koja se razmatra u - kada je razlog koji je doveo do promjene jednog ili više uslova ugovora o radu bila promjena organizacionih ili tehnoloških uslova rada. Istovremeno, pretpostavlja se da radna funkcija zaposlenog, definisana ugovorom o radu, ostaje nepromijenjena.

2. U svom najopštijem obliku, tehnologija se shvata kao sistem alata i mašina, kao i načini njihove primene i funkcionisanja. Posljedično, promjena tehnoloških uslova rada se izražava u uvođenju novih alata, mašina, kao i u promjeni procesa njihovog rada.

Organizacija rada je složena i višedimenzionalna kategorija. Mogu se razlikovati najmanje dva aspekta organizacije rada: 1) od ljudskog rada kao objekta zakonska regulativa društvene je prirode, provodi se u interakciji s drugim ljudima; 2) socijalni rad podrazumijeva novčanu vrijednost, stoga se organizacija rada može shvatiti kao racionalizacija odnosa među ljudima u procesu njihove zajedničke radne aktivnosti, kao i organizacija nadnica.

Dakle, organizacija rada podrazumijeva organizaciju režima rada i odmora radnika, njihovu interakciju u procesu rada, upravljanje procesom rada, njegovu regulaciju, računovodstvo, oblike i sisteme. plate i tako dalje. Shodno tome, pod izmjenom organizacione uslove rad se može shvatiti kao promjena ovih i drugih sličnih faktora u okviru kojih radna aktivnost radnik.

Tehnološke i organizacione promjene mogu rezultirati izmjenama uslova ugovora o radu, a radna funkcija zaposlenog ostaje ista. Budući da su osnov za primjenu pravila utvrđenih komentarisanim članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije konkretne okolnosti utvrđene ovim članom, u slučaju spora poslodavac mora dokazati postojanje ovih okolnosti, tj. promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada. U suprotnom će se radnje poslodavca u cilju izmjene uslova ugovora o radu proglasiti nezakonitim.

S tim u vezi, mora se imati na umu da je na osnovu čl. 56 Zakonika o parničnom postupku, poslodavac je dužan, posebno, dostaviti dokaze koji potvrđuju da je promjena uslova ugovora o radu koju su stranke odredile rezultat promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada, npr. u opremi i tehnologiji proizvodnje, unapređenju poslova na osnovu njihove sertifikacije, strukturnoj reorganizaciji proizvodnje, te nije pogoršao položaj radnika u odnosu na uslove kolektivnog ugovora, ugovora. U nedostatku takvih dokaza, raskid ugovora o radu ili promjena uslova ugovora o radu koju su odredile strane ne mogu se priznati kao zakonite (član 21. Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije").

3. Pretpostavlja se da se promena uslova ugovora o radu, koja nastaje kao posledica promene organizaciono-tehnoloških uslova rada, vrši na inicijativu poslodavca, te je poslodavac dužan da obavesti zaposlenog o ovo u pisanoj formi najkasnije dva mjeseca prije njihovog uvođenja ().

Zakonodavac ne precizira postupak obavještavanja zaposlenog o promjeni uslova ugovora o radu. U praksi se može preporučiti izdavanje naredbe (uputstva) rukovodioca organizacije ili drugog nadležnog lica o prelasku na nove uslove rada, sa kojim se zaposleni mora upoznati uz potvrdu najkasnije u roku određenom zakonom. .

Poslodavac - pojedinac je dužan da pismeno obavesti zaposlenog o promeni bitnih uslova ugovora o radu najmanje 14 kalendarskih dana unapred (videti to).

Poslodavac – vjerska organizacija ima pravo da izvrši izmjene sadržaja ugovora o radu, uz pismeno upozorenje zaposlenog na to najmanje sedam kalendarskih dana prije njihovog uvođenja (vidjeti ga).

4. Ukoliko zaposleni odbije da nastavi rad u novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugo radno mesto u organizaciji koje odgovara njegovoj kvalifikaciji i zdravstvenom stanju, a u nedostatku takvog, bilo koji drugi posao koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje kvalifikacije i zdravstveno stanje.

Zakonodavac ne utvrđuje rokove u kojima poslodavac zaposlenom mora ponuditi drugi posao u organizaciji, kao ni konkretan oblik u kojem se takva ponuda može dati. Kao jedna od opcija za rješavanje problema, može se preporučiti, uz naredbu o predstojećoj izmjeni bitnih uslova ugovora o radu, da se zaposleniku kao aneks dostavi spisak svih slobodnih radnih mjesta u organizaciji. nalog. Zaposleni, nakon što se upoznao sa nalogom i spiskom radova koji su mu ponuđeni uz prijem, može istovremeno izraziti svoju volju pristankom na bilo koji posao koji odgovara njegovoj kvalifikaciji i zdravstvenom stanju, ili odbijanjem takvog premještaja. .

Ako se zaposleni složio s premještajem na drugo radno mjesto dostupno u organizaciji, takav se transfer formalizira naredbom (uputstvom) i dodatnim sporazumom uz ugovor o radu u kojem se navode novi uvjeti koji su uključeni u ugovor o radu.

U nedostatku navedenog posla ili ako zaposleni odbije da bude premješten na drugo radno mjesto, sa njim prestaje ugovor o radu u skladu sa .

Kako proizilazi iz komentarisanog člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je po zakonu obavezan da zaposlenom ponudi slobodna radna mjesta koja ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorom ili ugovorom o radu. Istovremeno, poslodavac ima pravo da otpuštenim radnicima ponudi bilo koje slobodno radno mjesto, bez obzira na njegovu lokaciju.

5. Promena organizacionih ili tehnoloških uslova rada može dovesti do promene uslova ugovora o radu ne za jednog zaposlenog, već za celu grupu.

Jednu od opcija za rješavanje problema koji nastaju u vezi s tim zakonodavac je formulirao u komentarisanom članku. Ako promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije, da uvede deo vremenski režim do šest mjeseci.

Uslov o dužini radnog vremena jedan je od bitnih uslova rada. Stoga je uvođenje skraćenog radnog vremena dozvoljeno samo uz saglasnost svakog zaposlenog. Zaposleni može izraziti svoju volju tako što će se upoznati sa odgovarajućim nalogom (uputstvom) poslodavca. Istovremeno, budući da zasnivanje rada sa nepunim radnim vremenom nije trajno, nije preporučljivo sastavljati dodatni ugovor uz ugovor o radu koji definiše ovaj uslov. Dodatni ugovor moguće ako se poslodavac i zaposleni dogovore da će potonji rad sa skraćenim radnim vremenom biti stalan.

Ako zaposleni odbije da nastavi sa radom pod ovim uslovima, ugovor o radu se raskida uz davanje odgovarajućih garancija i obeštećenja zaposlenom (vidi član 81. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njih).

U skladu sa Pravilnikom o organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovnog otpuštanja, do. Uredbom Vijeća ministara Ruske Federacije od 5. februara 1993. N 99, glavni kriteriji za masovna otpuštanja su pokazatelji broja otpuštenih radnika u vezi s likvidacijom organizacije ili smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih za određeni kalendarski period.

Trenutno su kriterijumi za masovna otpuštanja određeni u industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima, pa se pravila predviđena navedenim pravilnikom primenjuju samo ako u ugovorima nema relevantnih odredbi (videti i komentar na istu).

Postupak uzimanja u obzir mišljenja izabranog organa primarne sindikalne organizacije vidi u komentaru na isti.

6. Pravila dijelova 5 i 6 komentarisanog člana 74 Zakona o radu Ruske Federacije nisu univerzalne prirode: a) njihova primjena je pravo, ali ne i obaveza poslodavca; b) primenjuju se u slučajevima masovnog otpuštanja radnika; c) su privremenog karaktera, jer se primjenjuju „radi očuvanja radnih mjesta“ (tj. pretpostavlja se da su okolnosti koje su dovele do skraćenja radnog vremena prolaznog karaktera i nakon njihovog otklanjanja zaposleni će biti raspoređeni režim radnog vremena utvrđen ugovorom o radu).

7. Zakon o radu polazi od bezuslovnog uvažavanja činjenice da se promjene uslova rada uvijek vrše na inicijativu poslodavca. Stoga se utvrđuje da se ne mogu uvoditi izmjene uslova ugovora o radu koje pogoršavaju položaj zaposlenog u odnosu na uslove kolektivnog ugovora, ugovora (8. dio komentarisanog člana). Osim toga, lokalni pravila, koji predviđaju uvođenje, zamjenu i reviziju standarda rada, donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih, a zaposleni moraju biti obaviješteni o uvođenju novih standarda rada najkasnije dva mjeseca unaprijed. (vidi i komentar na to).

Dakle, nove uslove rada, koji podrazumijevaju promjenu ugovora o radu, može uvesti isključivo poslodavac samo ako ne pogoršavaju položaj zaposlenog u odnosu na uslove kolektivnog ugovora (ugovora); u suprotnom, mogu se uvesti ako se sadržaj kolektivnog ugovora (ugovora) u skladu s tim revidira i, po potrebi, uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.

Istovremeno, promjena uslova ugovora o radu može biti rezultat objektivnih faktora, na primjer, promjena na tržištu robna tržišta na kojoj poslodavac posluje, povlači potrebu za reformom primijenjenih tehnologija ili organizacije rada. U takvim slučajevima volja poslodavca nije usmjerena na promjenu uslova ugovora o radu, već na njegovo prilagođavanje novim ekonomskim realnostima kroz reorganizaciju proizvodnje kako bi se osiguralo njeno postojanje kao privrednog subjekta. Budući da poslodavac može izvršiti izmjene sadržaja ugovora o radu, pod uslovom da se izvrše odgovarajuće izmjene kolektivnog ugovora ili ugovora (što je moguće samo ako postoji protivizražavanje volje druge strane (strana) u ugovoru ili sporazuma), u nedostatku takvog izraza volje, primjena čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije postaje nemoguće. U ovom slučaju poslodavac je primoran ili da izmijeni ugovor o radu na osnovu opšta pravila o transferima na drugog stalni posao(vidi čl. čl., Zakon o radu Ruske Federacije i komentar na njih), tj. uz saglasnost zaposlenog; ili primjenjuju pravila o privremenim premeštanjima u vezi sa nastankom vanrednih okolnosti (vidi to); bilo primijeniti zakonski pravni mehanizmi za otkazivanje ugovora o radu (vidjeti i komentar uz njega).

8. Zakonodavac je odustao od ranije primenjenog u delu 3 čl. 25. Zakona o radu termina "promjene bitnih uslova rada", zamjenjujući ga pojmom "promjene uslova ugovora o radu". Na osnovu toga, oni nisu bitni i ne povlače nikakvu pravne posledice proizvoljno ozbiljne promjene uslova rada, ako nisu u vezi sa promjenom sadržaja ugovora o radu. Na primjer, ugradnja nove opreme, računara, opreme nije uvijek povezana sa promjenom radne funkcije (specijalnosti, profesije, kvalifikacije ili pozicije), plate, radnog vremena ili drugih uslova utvrđenih ugovorom o radu, ali to može dovesti do značajnih promena u stvarnim uslovima rada radnika.

Budući da se u ovom slučaju sadržaj ugovora o radu ne mijenja, takve izmjene poslodavac može izvršiti bez pridržavanja pravila o prelasku na drugo radno mjesto, uključujući i pravila utvrđena komentarisanim članom. U ovom slučaju, zaposlenik koji ne želi da nastavi rad u novim uslovima rada zadržava pravo da samoinicijativno otkaže ugovor o radu (videti ga), a poslodavac ima mogućnost da otkaže ugovor o radu sa zaposlenog ako za to postoje odgovarajući razlozi (pogledati stav 81. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega).

Novo izdanje Art. 74 Zakona o radu Ruske Federacije

U slučaju izostanka navedenog posla ili odbijanja zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa.

U slučaju da razlozi navedeni u prvom delu ovog člana mogu dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, poslodavac, radi očuvanja radnih mesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije a na način utvrđen za donošenje lokalnih propisa uvesti režim rada sa nepunim radnim vremenom (smjena) i (ili) nepunim radnim vremenom u trajanju do šest mjeseci.

Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uvedene u skladu sa ovim članom, ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

Komentar na član 74. Zakona o radu Ruske Federacije

Posebno treba obratiti pažnju na proceduru za promjenu prethodno definisanih uslova ugovora o radu na osnovu člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Kako proizilazi iz ovog člana, potreba za izmjenom uslova ugovora o radu može biti posljedica promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada.

Ove promjene mogu uticati na opremu i proizvodne tehnologije koje koristi poslodavac, izražene u strukturnoj reorganizaciji proizvodnje, na primjer:

promjene u tehnologiji rada, zbog pooštravanja zahtjeva za kvalitetom proizvoda koje proizvodi preduzeće;

promjene tehničke opremljenosti preduzeća (odgovarajućih strukturnih odjeljenja) zbog potrebe njenog poboljšanja zbog dotrajalosti, zastarjelosti opreme i sl.;

promjene u organizaciji radnih mjesta na osnovu rezultata njihove sertifikacije;

promjene u organizacijske strukture preduzeća zbog uvođenja nove (ažurirane) kadrovske tabele.

Inicijativa za promjenu uslova ugovora o radu u ovom slučaju pripada poslodavcu. Međutim – naglašavamo – ove promjene ne mogu uticati na uslove koji određuju radnu funkciju zaposlenog. Nadalje, napominjemo da promjena organizaciono-tehnoloških uslova rada može za posljedicu imati promjenu uslova ugovora o radu za ovog zaposlenog, u skladu sa kojim su definisani:

mjesto rada ( strukturna podjela ili radilište, ako je relevantni bitni uslov prethodno bio uključen u ugovor o radu);

prava i obaveze (ovlasti) zaposlenog;

karakteristike uslova rada, uključujući one koji podrazumevaju utvrđivanje (otkazivanje ranije utvrđenih) naknada i beneficija za ovog zaposlenog za rad u teškim, štetnim i (ili) opasnim uslovima;

režim rada i odmora utvrđen za zaposlenog;

uslove naknade za radnika.

Član 74. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži niz zahtjeva za promjenu uslova ugovora o radu po navedenoj osnovi, čije je prethodno ispunjenje od strane poslodavca obavezno. Dakle, zaposlenik mora biti obaviješten o stupanju na snagu relevantnih promjena najkasnije dva mjeseca prije očekivanog datuma njihovog uvođenja od strane poslodavca u pisanoj formi i uz potpis prije očekivanog datuma njihovog uvođenja ().

U slučaju da zaposleni iz ovog ili onog razloga ne pristane da nastavi rad u novim uslovima, poslodavac je dužan da mu odmah (također pismeno i uz potpis) ponudi drugi raspoloživi posao u okolini (slobodno radno mjesto) koje odgovara zdravstvenom stanju zaposlenog, koje on može izvršiti uzimajući u obzir raspoložive kvalifikacije. Takve ponude se mogu poslati zaposleniku u obliku liste slobodnih radnih mjesta.

U nedostatku navedenog posla, kao i u slučaju da zaposleni odbije ponuđeni mu posao (uzimajući u obzir navedeno), ugovor o radu sa njim prestaje na način i po osnovu predviđenim.

Još jedan komentar na čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Član 74. tumači jednu od vrsta premještaja o kojoj se govori - kada je razlog koji je doveo do promjene jednog ili više uslova ugovora o radu promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada. Istovremeno, pretpostavlja se da radna funkcija zaposlenog, definisana ugovorom o radu, ostaje nepromijenjena.

2. Za tržišnu ekonomiju karakterističan je visok dinamizam onih organizacionih i tehnoloških uslova u kojima se rad primenjuje; stoga zakonodavac nalaže Posebna pažnja o pravnim posljedicama koje nastaju kao rezultat promjene takvih uslova.

U svom najopštijem obliku, tehnologija se shvata kao sistem alata i mašina, kao i načini njihove primene i funkcionisanja. Posljedično, promjena tehnoloških uslova rada se izražava u uvođenju novih alata, mašina, kao i u promjeni procesa njihovog rada.

Organizacija rada je složena i višedimenzionalna kategorija. Postoje najmanje dva aspekta organizacije rada. Prvo, budući da je ljudski rad kao predmet pravne regulative društvene prirode, on se odvija u interakciji sa drugim ljudima; drugo, društveni rad pretpostavlja njegovu novčanu vrijednost. Shodno tome, organizacija rada se može shvatiti kao racionalizacija odnosa među ljudima u procesu njihove zajedničke radne aktivnosti, kao i organizacija nadnica. S tim u vezi, organizacija rada podrazumijeva organizaciju režima rada i odmora radnika, njihovu interakciju u procesu rada, upravljanje procesom rada, njegovu regulativu, računovodstvo, oblike i sisteme zarada itd. Dakle, promjena organizacionih uslova rada može se shvatiti kao promjena ovih i drugih sličnih faktora u okviru kojih se obavlja radna aktivnost radnika.

Promjene tehnološke i organizacione prirode mogu rezultirati promjenom bitnih uslova ugovora o radu, a radna funkcija zaposlenog ostaje ista. Budući da je osnov za primjenu pravila utvrđenih čl. 74. Zakona o radu su posebne okolnosti definisane ovim članom, a u slučaju spora poslodavac je dužan da dokaže postojanje ovih okolnosti, tj. promene organizacionih ili tehnoloških uslova rada. U suprotnom će se radnje poslodavca u cilju izmjene bitnih uslova ugovora o radu proglasiti nezakonitim.

S tim u vezi, mora se imati na umu da je na osnovu čl. 56 Zakonika o parničnom postupku, poslodavac je dužan, posebno, dostaviti dokaze koji potvrđuju da je promjena uslova ugovora o radu koju su stranke odredile rezultat promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada, npr. u opremi i tehnologiji proizvodnje, unapređenju poslova na osnovu njihove sertifikacije, strukturnoj reorganizaciji proizvodnje, te nije pogoršao položaj radnika u odnosu na uslove kolektivnog ugovora, ugovora. U nedostatku takvih dokaza, prestanak ugovora o radu zbog ili promjene uslova ugovora o radu koje su stranke odredile ne može se priznati kao zakonit (stav 21. Rezolucije Plenuma vrhovni sud RF od 17. marta 2004. N 2).

3. Pretpostavlja se da se promena uslova ugovora o radu, koja nastaje kao posledica promene organizaciono-tehnoloških uslova rada, vrši na inicijativu poslodavca, te je poslodavac dužan da o tome obavesti zaposlenog. u pisanoj formi najkasnije dva mjeseca prije njihovog uvođenja (dio 2 člana 74 TC RF).

Poslodavac – fizičko lice je dužan da pismeno obavesti zaposlenog o promeni bitnih uslova ugovora o radu najmanje 14 kalendarskih dana unapred (vidi).

Zakonodavac ne utvrđuje rokove u kojima poslodavac mora da ponudi zaposlenom drugi posao u organizaciji, kao ni konkretan oblik u kojem se takva ponuda može dati. Kao jedna od opcija za rješavanje problema, može se preporučiti, uz naredbu o predstojećoj izmjeni bitnih uslova ugovora o radu, da se radniku, kao aneksu naloga, predoči spisak svih slobodnih radnih mjesta. dostupno u organizaciji. Zaposleni, nakon što se upoznao sa nalogom i spiskom radova koji su mu ponuđeni uz prijem, može istovremeno izraziti svoju volju - pristankom na premeštaj na bilo koji posao koji odgovara njegovoj kvalifikaciji i zdravstvenom stanju, ili odbijanjem takvog transfer.

Ako se zaposlenik složio s premještajem na drugo radno mjesto dostupno u organizaciji, takav se prijenos formalizira naredbom (uputstvom) i dodatnim sporazumom uz ugovor o radu, navodeći u njemu nove uvjete koji su uključeni u sadašnji ugovor o radu.

U nedostatku navedenog posla ili ako zaposleni odbije da bude premešten na drugo radno mesto, sa njim prestaje ugovor o radu u skladu sa stavom 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Kako slijedi iz čl. 74, poslodavac je po zakonu obavezan da zaposlenom ponudi slobodna radna mjesta koja ima na datom lokalitetu. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorom ili ugovorom o radu. Istovremeno, poslodavac ima pravo da otpuštenim radnicima ponudi bilo koje slobodno radno mjesto, bez obzira na njegovu lokaciju.

5. Promena organizacionih ili tehnoloških uslova rada može dovesti do promene uslova ugovora o radu ne za jednog, već za grupu zaposlenih.

Jednu od opcija za rješavanje problema koji nastaju u vezi s tim formuliše zakonodavac. Na osnovu čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, ako promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, u cilju očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije, da se uvede skraćeno radno vrijeme do šest mjeseci.

Uslov o dužini radnog vremena jedan je od bitnih uslova rada, pa je uvođenje skraćenog radnog vremena dozvoljeno samo uz saglasnost svakog zaposlenog. Zaposleni može izraziti svoju volju tako što će se upoznati sa odgovarajućim nalogom (uputstvom) poslodavca. Istovremeno, budući da zasnivanje rada sa nepunim radnim vremenom nije trajno, nije preporučljivo sastavljati dodatni ugovor uz ugovor o radu koji definiše ovaj uslov. Dodatni dogovor je moguć ako se poslodavac i zaposleni dogovore da će potonji rad na određeno vrijeme biti stalan.

Ako zaposleni odbije da nastavi rad pod ovim uslovima, ugovor o radu se raskida uz davanje odgovarajućih garancija i naknada zaposlenom (vidi čl. 81, - i komentar na njih).

Prema Pravilniku o organizaciji rada za unapređenje zapošljavanja u uslovima masovnog otpuštanja, odobrenom Rezolucijom Vijeća ministara Ruske Federacije od 5. februara 1993. N 99, glavni kriteriji za masovna otpuštanja su pokazatelji broja otpuštenih radnika u vezi sa likvidacijom organizacije ili smanjenjem broja ili osoblja radnika za određeni kalendarski period. To uključuje:

a) likvidaciju preduzeća bilo koje organizacione i pravne forme sa 15 ili više zaposlenih;

b) smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u preduzeću u iznosu od:

50 ili više ljudi u roku od 30 kalendarskih dana;

200 ili više ljudi u roku od 60 kalendarskih dana;

500 ili više ljudi u roku od 90 kalendarskih dana;

c) otpuštanje zaposlenih u iznosu od 1% od ukupnog broja zaposlenih zbog likvidacije preduzeća ili smanjenja broja ili osoblja u roku od 30 kalendarskih dana u regionima sa ukupnim brojem zaposlenih manjim od 5 hiljada ljudi.

Trenutno su kriterijumi za masovna otpuštanja definisani u industrijskim i/ili teritorijalnim sporazumima, tako da se navedena pravila primenjuju samo ako ne postoje odgovarajuće odredbe u ovim sporazumima (videti).

Za postupak uzimanja u obzir mišljenja izabranog organa primarne sindikalne organizacije pogledajte njihov komentar.

6. Iz sadržaja prethodnog stava vidljivo je da su pravila 5. i 6. čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije nisu univerzalne prirode, jer: a) njihova primjena je pravo, ali ne i obaveza poslodavca; b) primenjuju se u slučajevima masovnog otpuštanja radnika; c) su privremene prirode, jer se koriste "radi očuvanja radnih mjesta" (tj. pretpostavlja se da su okolnosti koje su dovele do skraćenja radnog vremena prolaznog karaktera i nakon njihovog otklanjanja zaposlenima će biti postavljen radni vremenski režim zbog ugovora o radu).

U nedostatku najmanje jednog od formulisanih uslova, ova pravila se ne primenjuju i otpušteni radnici mogu biti otpušteni po pravilima iz stava 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije uz pružanje odgovarajućih garancija i naknada, posebno u skladu sa pravilima koja tumače pravo preče kupovine napustiti posao uz smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji.

7. Zakonodavac polazi od bezuslovnog uvažavanja činjenice da se promene uslova rada uvek vrše na inicijativu poslodavca; stoga se utvrđuje da se ne mogu uvoditi promjene u uslovima ugovora o radu koje pogoršavaju položaj zaposlenog u odnosu na uslove kolektivnog ugovora, ugovora (dio 8. člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije) . Osim toga, mora se imati na umu da lokalne propise koji predviđaju uvođenje, zamjenu i reviziju standarda rada donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih, a zaposleni moraju biti obaviješteni o uvođenju standarda rada. novi standardi rada najkasnije dva mjeseca (vidi).

Dakle, nove uslove rada, koji podrazumijevaju promjenu ugovora o radu, može uvesti isključivo poslodavac samo pod uslovom da ne pogoršavaju položaj zaposlenog u odnosu na uslove kolektivnog ugovora (ugovora); u suprotnom, mogu se uvesti samo ako se sadržaj kolektivnog ugovora (ugovora) shodno tome revidira i, po potrebi, uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika.

Istovremeno, promjena uslova ugovora o radu može biti rezultat objektivno djelujućih faktora, na primjer, promjena situacije na tržištima roba na kojima poslodavac posluje podrazumijeva potrebu za reformom primijenjenih tehnologija ili rada. organizacija. U takvim slučajevima volja poslodavca nije usmjerena na promjenu uslova ugovora o radu, već na njegovo prilagođavanje novim ekonomskim realnostima kroz reorganizaciju proizvodnje kako bi se osiguralo njeno postojanje kao privrednog subjekta. Budući da poslodavac može izvršiti izmjene sadržaja ugovora o radu, pod uslovom da se izvrše odgovarajuće izmjene kolektivnog ugovora ili ugovora (što je moguće samo ako postoji protivizražavanje volje druge strane (strana) u ugovoru (sporazum), u nedostatku takvog izražavanja volje, implementacija člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije postaje nemoguća. U ovom slučaju, poslodavac je primoran ili izmijeniti ugovor o radu na osnovu opšteg pravila o premeštajima na drugo stalno radno mesto (videti čl. i komentar na njih), odnosno uz saglasnost zaposlenog, ili primeniti pravila o privremenim premeštajima u vezi sa nastankom okolnosti vanredne prirode (videti); ili primeniti pravni mehanizmi utvrđeni zakonom za raskid ugovora o radu (vidi).

8. Zakonodavac je napustio termin „promena bitnih uslova rada“ (član 25, deo 3) koji se ranije koristio u Zakonu o radu, zamenivši ga konceptom promene uslova ugovora o radu. Na osnovu toga proizvoljno ozbiljne promjene uslova rada nisu bitne i ne povlače nikakve pravne posljedice, ako nisu vezane za promjenu sadržaja ugovora o radu. Na primjer, ugradnja nove opreme, kompjutera, dodatne opreme itd. nisu uvijek povezani sa promjenom radne funkcije (specijalnosti, profesije, kvalifikacije ili položaja), visine plate, trajanja ili načina rada i drugih uslova utvrđenih ugovorom o radu, ali to može povlačiti značajne promjene u stvarne uslove rada zaposlenog. Budući da se u ovom slučaju sadržaj ugovora o radu ne mijenja, takve izmjene poslodavac može izvršiti bez pridržavanja pravila o prelasku na drugo radno mjesto, uključujući i pravila utvrđena komentarisanim članom. U ovom slučaju, zaposlenik koji ne želi da nastavi rad u novim uslovima rada zadržava pravo da samoinicijativno otkaže ugovor o radu.

U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavom 7. dijela prvog člana 77. ovog zakonika.

U slučaju da razlozi navedeni u prvom delu ovog člana mogu dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, poslodavac, radi očuvanja radnih mesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije a na način propisan članom 372. ovog zakonika, da donese lokalne propise, uvede skraćeno (smjenu) i (ili) radnu sedmicu sa nepunim radnim vremenom do šest mjeseci.

Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uvedene u skladu sa ovim članom, ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

Komentar na član 74. Zakona o radu Ruske Federacije

1. Poslodavac ima pravo da jednostrano izmijeni uslove ugovora o radu ako postoji kombinacija sljedećih uslova: 1) došlo je do promjena organizacionih ili tehnoloških uslova rada, tj. izvršene su promjene u tehnici i tehnologiji proizvodnje itd.; 2) u vezi s tim ne mogu se zadržati raniji uslovi ugovora o radu; 3) promene uslova ugovora o radu ne odnose se na: zanimanje, specijalnost, radno mesto, stručnu spremu, određenu vrstu posla; 4) zaposlenog obavesti poslodavac u pisanoj formi najkasnije u roku od 2 meseca. o predstojećoj promeni uslova ugovora o radu; 5) zaposlenom se daju razlozi za promenu uslova ugovora o radu; 6) izmene uslova ugovora o radu ne pogoršavaju položaj zaposlenog u odnosu na kolektivni ugovor, ugovore.

2. Ako zaposleni ne pristane na promjenu uslova ugovora o radu, poslodavac je dužan da mu pismeno ponudi drugo slobodno radno mjesto. Ako se zaposleni saglasi da obavlja i druge poslove, onda se dogovorom stranaka u njegov ugovor o radu vrše odgovarajuće izmjene uslova.

3. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim oblastima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

4. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavom 7. dijela 1. čl. 77 TK.

5. Prilikom uvođenja režima nepune (smjene) i (ili) nepunog radnog vremena, kao i obustave proizvodnje, poslodavac je dužan da o tome pismeno obavijesti organe službe za zapošljavanje u roku od 3 radna dana nakon odluka o sprovođenju relevantnih mjera (član 25. Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. N 1032-1 "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji").

U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavom 7. dijela prvog člana 77. ovog zakonika.

U slučaju da razlozi navedeni u prvom delu ovog člana mogu dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih, poslodavac, radi očuvanja radnih mesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije a na način propisan članom 372. ovog zakonika, da donese lokalne propise, uvede skraćeno (smjenu) i (ili) radnu sedmicu sa nepunim radnim vremenom do šest mjeseci.

Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uvedene u skladu sa ovim članom, ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.