Lojalita zamestnancov je správny, úprimný a úctivý prístup k manažmentu a zamestnancom. Formovanie, hodnotenie a metódy zvyšovania lojality

Každý vodca chce, aby sa jeho podriadení ujali svojich úradných povinností s horlivosťou. Naozaj chcem, aby chodili do práce s radosťou a počas pracovného dňa prenášali hory. Preto má zmysel pýtať sa, čo je to lojalita. Mali by pracovať výlučne pre myšlienku a bez obáv o zvyšovanie miezd.

Čo je to pojem lojality

Mnoho manažérov, ktorí snívajú o lojálnom zamestnancovi, znamená dôveryhodnú osobu. Ale tieto pojmy sú výrazne odlišné. Bezúhonnosť spočíva v dodržiavaní noriem, zákonov a pravidiel, ktoré sú v organizácii akceptované. Takéto konanie však môže byť len formalitou. Lojalita je založená na cieľoch a túžbach zamestnancov, ktoré sa musia plne zhodovať s ašpiráciami spoločnosti.

Čo je to lojalita zamestnancov? Ide o situáciu, keď sa každý zamestnanec snaží vo svojej činnosti dosahovať ciele spoločnosti. To je možné, ak sa ašpirácie zhodujú s jeho vlastnou víziou budúcnosti organizácie. Takáto osoba je pripravená vyrovnať sa s požiadavkami platnými v spoločnosti, ako aj prijať množstvo ďalších. Ak firma plánuje pôsobiť na trhu dlhodobo, tak sa musí postarať o lojalitu personálu. Tento moment v práci by mal byť jedným z popredných. Je veľmi dôležité vedieť motivovať zamestnancov. Úspech spoločnosti totiž do najväčšej miery závisí od toho, ako hlboko vodca chápe, čo je to lojalita podriadených. Toto je veľmi dôležitá kvalita. A ak taký neexistuje, musí sa rozvíjať.

Nepochybné výhody lojálnych zamestnancov

Prečo je lojalita zamestnancov pre spoločnosť taká dôležitá? Je to nevyhnutné pre úspech organizácie. Lojálni zamestnanci sú ľudia, ktorí sú vysoko cenení pre množstvo vlastností. Majú nasledujúce vlastnosti:

1. Spoločnosť má dočasné ťažkosti.
2. Prijmite všetky organizačné zmeny, ktoré nastanú v organizácii.
3. Oceňujú pracovisko v konkrétnej spoločnosti.
4. Snaží sa naplniť ich Pracovné povinnostičo najlepšie.
5. Vo svojej práci využívajú kreatívny prístup.
6. Ukážte zodpovednosť.
7. Vynakladajú maximálne úsilie na zlepšenie práce spoločnosti.

Dôležitosť dôvery v práci

V srdci všetkých medziľudské vzťahy existuje dôvera. Najprv by ste sa o to mali postarať a potom zistiť, čo je to lojalita. Na pracovisku sa prejavuje dôvera medzi šéfom a zamestnancom. Po strate tejto kvality klesá aj lojalita. Preto je dôležité udržiavať dôverné vzťahy medzi priamymi nadriadenými, vrcholovými manažérmi a zamestnancami.

Teraz si zamestnávateľa vyberá takmer každý človek, ktorý vstupuje na trh práce. Samostatne hľadá pre neho vhodnú prácu. V tomto prípade platí značný počet kritérií. Akoby záujemca mal svojou kandidatúrou zamestnávateľa zaujať. Ale to nie je jediný faktor. Zamestnávateľ musí mať záujem aj o záujemcu. To je umožnené budovaním vzájomných dôveryhodných vzťahov. Na nich je založený vernostný program spoločnosti. Navyše tento proces nemôže byť okamžitý. Vyznačuje sa dlhovekosťou.

Pri absencii dôvery lojalita skutočne klesá. Informácie sú tiež nevyhnutné na dosiahnutie oddanosti od osoby. Vernostný program úspešná spoločnosť by mala medzi zamestnancami vytvoriť jasnú predstavu o účele, na ktorý sa vykonáva. pracovná činnosť. Osoba pociťuje túžbu zastaviť akciu, ktorú považuje za nezmyselnú. Keď zamestnanec nemá predstavu o cieľoch firmy, kvalita jeho práce je značne znížená.

Navyše pri vysokej fluktuácii zamestnancov a nedostatku iniciatívy medzi zamestnancami sa výrazne zhoršuje atmosféra v tíme. To vedie k zníženiu úrovne lojality medzi kolegami. Ak však v spoločnosti existuje externý súhlas zamestnancov so všetkými existujúcimi normami, je to signál. Treba si myslieť, že takéto správanie v skutočnosti nenaznačuje úplnú zhodu záujmov. S najväčšou pravdepodobnosťou takýto postoj naznačuje ľahostajnosť k tomu, čo sa deje v kancelárii.

Vzájomné záujmy organizácie a zamestnancov

Vedenie každej firmy musí byť predovšetkým pozorné k podriadeným. V tomto prípade zamestnanci vidia, že si ich názor všimnú. To znamená, že vedenie oceňuje videnie situácie každým zo zamestnancov. V tomto prípade sa členovia tímu stanú odvážnejšími, lepšie premýšľajú, vyjadrujú svoj názor. Tu nemusíte úplne akceptovať ich želania. Stačí si vypočuť všetky názory a povedať, čo presne sa bude realizovať. Ak dôjde k rozporu v záujmoch, musíte uviesť dôvody a uistiť sa, že zamestnanci všetko správne pochopili. Vernostný systém teda v ľuďoch formuje pocit spolupatričnosti k tomu, čo sa deje. V dôsledku toho sa zvyšuje úroveň dôvery. A pracovisko v organizácii, kde sa s personálom zaobchádza ľudsky, je vysoko cenené.

Dôležitosť osobných záujmov

Nezabudnite na záujmy zamestnancov. Zvyčajne nepracujú pre nápad, ale preto, aby zarobili peniaze, rozvoj kariéry, dobrý vstup pracovná kniha, získavanie skúseností. Možnosť vykonávať známe povinnosti na „teplom“ mieste má tiež právo existovať. Zamestnávateľ, ktorý má záujem na úspechu firmy, preto musí brať do úvahy osobné priania svojich zamestnancov. Dôvera v organizáciu sa nepochybne zvýši, ak líder použije individuálny prístup ku každému človeku. Zvýšenie lojality zlyhá, ak sa použijú techniky šablón. Zamestnanci vidia, že sa s nimi zaobchádza ako s davom bez tváre. Rýchlo odhalia zvláštnosti správania vrcholových manažérov firmy. A vo svojom správaní sa jednoducho prispôsobujú úradom. Nič viac za tým nie je.

Vzťahy medzi zamestnancami

V práci treba venovať pozornosť vzťahom medzi kolegami. Čím je tím súdržnejší, tým lepší výkon ako výsledok práce oddelenia alebo celej spoločnosti. V každej organizácii sú problémoví zamestnanci, ako aj zamestnanci, ktorí sú vzormi. Ale v tomto prípade nestojí za to identifikovať „os zla“ a zapojiť sa do jej výslovného odstraňovania. Tento prístup zvyčajne nevedie k očakávanému výsledku. Musíte pochopiť situáciu komunikáciou s ľuďmi. Musia pochopiť, že vodca nie je dozorca. Dobrý šéf je ten, kto pozná ciele spoločnosti a ako ich dosiahnuť. Využitím odborných zručností každého zamestnanca, dobrý manažér bude spoločnosť skutočne úspešná. Zamestnanci vidia tento prístup a viac dôverujú organizácii. Začnú sa zaujímať o to, čo sa deje, reflektovať a realizovať celkom originálne nápady.

Motivačný systém

Ak má firma motivačný systém, je to jednoducho skvelé. Ibaže by to malo byť kontrolované, aby sa všetky sľuby skutočne dodržali. V opačnom prípade by mal manažér ísť za ľuďmi, ktorí plán dokončili, a povedať, že k zvýšeniu platu nedôjde. Musí vysvetliť, prečo sa to deje. Priamy nadriadený nemôže povedať, že rozhodnutie o nevyplatení tohto bonusu padlo v centrále. Situáciu musí vysvetľovať napríklad tvrdými intrigami konkurentov. Tento moment je veľmi nepríjemný. A zvyčajne takéto témy vedú k prudkému poklesu dôvery zamestnancov vo firmu. Ak sa skutočne splní všetko, čo manažér sľubuje, zamestnanci pracujú lepšie. Veria organizácii. Samozrejme, snažia sa zo všetkých síl získať čo najviac bonusov.

To znamená, že vzbudiť lojalitu zamestnancov pre každú spoločnosť je veľmi reálna úloha. Aby ste to dosiahli, musíte každému podriadenému venovať len malú pozornosť, aby ste identifikovali jeho osobné očakávania od tejto spoločnosti. A na základe týchto informácií budovať vzťahy medzi týmto zamestnancom a organizáciou.

Na začiatok stojí za to definovať pojem - čo je lojalita zamestnancov. Lojalita zvyčajne znamená vysokú mieru oddanosti zamestnanca záujmom organizácie a slušnosť vo vzťahu k nej. Okrem toho možno za lojalitu považovať túžbu brániť záujmy organizácie pri interakcii so zákazníkmi a partnermi. Hovorme o lojalite, pričom majme na pamäti prvý význam tohto pojmu – lojalitu k spoločnosti.

Čo je teda lojalita zamestnancov? Ak chcete odpovedať na túto otázku, zvážte niekoľko dôležitých aspektov.

1. Je možné merať potenciálnu lojalitu pri uchádzaní sa o prácu?

Jedným zo základov lojality zamestnanca je zhoda jeho životných a obchodných hodnôt s hodnotami organizácie. To možno posúdiť počas pohovoru s kandidátom pomocou niektorých projektívne otázky(zodpovedanie otázok o iných ľuďoch sa človek „rozdáva“):

• Čo je dobrý tím?
• Čo by malo byť dobrý vodca?
• čo je úspech?
• Čo je to dobrá práca?

Čím viac sa odpovede kandidáta zhodujú s realitou a hodnotami spoločnosti, tým väčšia je pravdepodobnosť jeho motivácie a lojality.

Ďalším nástrojom je otázka, ktorá vám umožňuje posúdiť, do akej miery človek vníma problémy organizácie ako svoje vlastné:

• Váš kolega, nie vedúci ani podriadený, urobil ľavú živnosť. Náhodou ste sa o tom dozvedeli. Informácie máte len vy. Vaše činy?

Odpoveď: „To nie je môj problém, to nie je moja vec – má svojho šéfa“ – naznačuje, že človek nepovažuje problémy organizácie za svoje. Všetky ostatné odpovede („Porozprávam sa s ním“, „Rozmyslím si, čo robiť“ atď.) naznačujú, že človek do určitej miery podporuje organizáciu.

Existuje mnoho spôsobov, vrátane tých, ktoré zohľadňujú špecifiká farmaceutického biznisu, ktoré umožňujú diagnostikovať lojalitu potenciálneho zamestnanca vo fáze výberu.

2. Aký je rozdiel medzi bezúhonnosťou človeka a jeho lojalitou k organizácii?

Veľmi často sa tieto dva pojmy zamieňajú. V skutočnosti sa to často stáva takto: človek je čestný a za žiadnych okolností firmu neokradne ani nepodvedie. Zároveň si však nemusí vážiť svoju organizáciu a úplne pokojne sledovať, ako to robia ostatní. Lojálny zamestnanec musí hájiť záujmy organizácie, preto je veľmi dôležité, aby si to vážil, a tiež rozumel „pravidlám hry“ – čo sa vo firme považuje za správne a nesprávne.

Takže ste si najali ľudí, ktorí majú tendenciu byť lojálni. Budú však skutočne lojálni?

3. Odpoveď na túto otázku závisí aj od toho, ako efektívne si pestujete lojalitu. Ako to spraviť:

• Motivujte svojich zamestnancov správnym spôsobom. Každý HR špecialista má svoju vlastnú „mapu motivátorov“ (súbor kľúčov motivačné faktory), ktorého vplyv má najväčší účinok. Je dôležité, aby vedúci vedeli tieto motivátory správne identifikovať a používať.
• Jasne definujte „pravidlá hry“. To dáva ľuďom dôveru a stabilitu, a preto zvyšuje skutočnú angažovanosť spoločnosti. Je dôležité vyhnúť sa nahrádzaniu okázalých hodnôt skutočnými hodnotami. Nemali by ste predpokladať, že tí, ktorí sedia v práci až do noci a prejavujú svoju horlivosť všetkými možnými spôsobmi, sú lojálni. Lojalitu najlepšie charakterizuje dosahovanie pozitívnych výsledkov pre organizáciu a dodržiavanie hodnôt, poslania a pravidiel spoločnosti.
• Firemná kultúra pestovaná vo firme a realizovaná zamestnancom je jedným z najúčinnejších nástrojov zvyšovania lojality. Pocit spolupatričnosti k spoločnej veci, hrdosť na svoj tím a spoločnosť robia ľudí lojálnejšími. Jasne stanovené a zdieľané hodnoty, tímová práca, spoločné firemné akcie- to všetko prispieva k zvýšeniu lojality.
• Správanie priameho manažéra, ktorý v skutočnosti prejavuje oddanosť organizácii, fandí výsledkom práce, je ďalším dôležitým nástrojom na podporu lojality.
• Správne riadenie konfliktov a zmien zásadná podmienka zachovanie lojality zamestnancov.

4. Čo robiť, ak je zamestnanec nelojálny?

V prvom rade treba posúdiť, či sú správne riadení a motivovaní. Ak je problémom zlé vedenie, musíte sa naliehavo naučiť schopnosť riadiť ľudí. A tu opäť prichádza na rad metodika určovania a používania „mapy motivátorov“.

Ak sa v tomto ohľade urobilo všetko, čo bolo možné, potom pravdepodobne zamestnanec jednoducho nezodpovedá organizácii a organizácii - zamestnancovi. Alebo je to výsledok nesprávneho výberu. V takýchto prípadoch je lepšie rozísť sa pokojne.

Ak má človek mimoriadnu hodnotu ako špecialista a spoločnosť sa o neho mimoriadne zaujíma, stojí za to ho čo najstarostlivejšie sledovať - ​​koniec koncov, nelojálny zamestnanec nie je tak oddaný veci a môže hackovať.

1.4. Analýza príčin nelojálnosti

Prečo sa teda manažérovi nie vždy podarí zachovať lojalitu zamestnancov k nemu? Tento problém je naďalej aktuálny v oblasti interdisciplinárneho výskumu na tieto témy:

1) vedenie a situačné vedenie;

2) vytváranie vysoko efektívnych tímov.

Na základe dvoch uvedených tém možno s určitosťou povedať, že chybou manažéra je:

1) nesprávne zvolený štýl vedenia;

2) nepozornosť na psychologické charakteristiky zamestnancov;

3) nesprávne postavenie seba ako vodcu.

V zásade sú posledné dva dôvody priamym dôsledkom prvého. V literatúre o obchodnej psychológii je problém štýlu vedenia pomerne dobre odhalený. Každý vie, že existujú tri klasické štýly vedenia: autoritársky, liberálny a demokratický. Viacerí autori vyzdvihujú aj ten situačný. Podľa mňa situačný štýl vedenia štýlu v plnom zmysle slova nie je. Ide skôr o princíp vodcovstva: riadenie podľa situácie. Situačný štýl zahŕňa striedanie techník z klasických štýlov riadenia, podliehajúcich dynamike podnikateľského prostredia a zohľadňujúcich psychologické charakteristiky zamestnanca. Predpokladajme, že manažér uprednostňuje používanie prvkov demokratických a liberálnych štýlov. V praxi však vo vzťahu ku konkrétnej situácii nezíska ani prvé, ani druhé, ale akúsi syntézu – situačný štýl riadenia.

Vo všeobecnosti stojí za zmienku, že demokratický vodca v učebnicovom chápaní tohto javu v prírode nikdy neexistoval. Každé vedenie nesie autoritársky náboj štýlu riadenia. Inak by vodca jednoducho nebol vodcom. Medzi chybné dôsledky nesprávneho štýlu vedenia patria:

1. Iracionálne rozdelenie zodpovednosti:

a) manažér považuje zamestnancov za neskúsených a v obave o výsledok preberá leví podiel práce na sebe. V tomto prípade vodca namiesto toho, aby videl celý les, pozorne skúma jednotlivé stromy;

b) v inom prípade sú zamestnanci, naopak, podceňovaní, objem rozdeľovanej práce prevyšuje ich schopnosti zamestnaných robotníkov. Výsledkom je, že práca môže byť odovzdaná včas, ale bude musieť byť opakovane dokončená a prerobená;

c) nesprávny úsudok jednotlivých pracovníkov. Nesporný fakt: vodca sa zvyčajne rozhoduje na základe osobného hodnotenia toho, čo sa mu páči a nepáči. Ak hlavnú prácu vykonávajú milí k úradom, ale nekompetentní zamestnanci, existuje veľká šanca dosiahnuť katastrofálny výsledok.

2. Nedostatok pevného systému odmien a trestov. Keď sa "mrkva a tyčinka" použije na zlé resp dobrá nálada vodca, závisť a podozrievavosť rastú v tíme míľovými krokmi. Ako viete, táto okolnosť nemôže mať negatívny vplyv na lojalitu personálu. Niektorí vedci sa však domnievajú, že systém odmeňovania by nemal byť stanovený. W. K. Hamner o odmeňovaní povedal najmä toto:

a) odmenu pre každého svoju vlastnú;

b) žiadna odmena nie je najlepším stimulom.

Ďalším dôvodom nelojálnosti je nevšímavosť šéfa k psychickým vlastnostiam podriadeného. Má to na starosti, ale kto? On sám seba úplne nepozná. Vyššie sme sa dotkli 9 „čistých“ typov zamestnancov. A teraz zvážime ďalšiu typológiu, v ktorej rozdelíme zamestnancov iba na 2 „čisté“ typy.

Typy zamestnancov:

1) poctivý umelec („pracovný kôň“);

2) tvorivý človek("generátor nápadov").

Ryža. 1.11. Typy zamestnancov

Aké sú jednotlivé "čisté" typy. Súdiť môžete už podľa názvu. Kreatívna osoba je rozmarná, má svoj vlastný pracovný rytmus. Tvrdohlavý, nepredvídateľný, svojvoľný. Nič ju nestojí prerušenie pracovného toku, argumentujúc hrozný fakt vetou: „Niečo, čo nie som v duchu dneška.“ Kriticky chápe realitu vrátane svojich vlastných šéfov. Pridajte sem časté depresie, hrozný charakter, večné hľadanie osobnej slávy. Na rozdiel od stabilného, ​​čestného interpreta, „generátor nápadov“ nikdy neodpustí kritiku.

„Workhorse“ je úplný opak „generátora nápadov“. V ideálnom prípade by na sedem poctivých interpretov mali byť tri tvorivé osobnosti, potom je zabezpečený progres a stabilita. Osobnosti však majú tendenciu sa meniť. Ten druhý je odsúdený na to, aby sa pod vplyvom faktorov zmenil vonkajšie prostredie a vlastné životná skúsenosť. Takže kreatívny človek, unavený uvedomovaním si vlastnej jedinečnosti a dlhotrvajúcej depresie, chce obchodné vzťahy"ako každý". Naopak, čestný umelec v sebe objaví nebývalé talenty a povie: „Náčelník a ja som mimoriadny.“

Pokračujúc v odhaľovaní rozdielov medzi prvým a druhým typom si všimneme ich zásadný rozdiel: kreatívny človek sa venuje veci v globálnom zmysle slova a čestný umelec je výlučne vodcovi. Pracovné kone sú tolerantnejšie ku kritike, vždy ju považujú za férovú, hovorí sa o nich zaužívaná veta „Šéfom sa pozerá do úst“. Inými slovami, čestný umelec je osobne zaviazaný svojim nadriadeným. Kreatívny človek vníma lídra ako prekážku pri dosahovaní svojich cieľov. Špeciálne myslenie a nápadité myslenie z nej robia profesionálku na vysokej úrovni. Tento typ podriadených nemá rád prísnu kontrolu a kritiku, komentáre berú nepriateľsky a nevidia dôvod na obete. Nekontrolovaná kreativita a nedostatok vonkajšie znaky lojalita spôsobuje neadekvátnu reakciu úradov. Samotný líder však svoju reakciu považuje za viac ako adekvátnu. To nie je ani dobré, ani zlé. Takpovediac „de facto“. Kreatívny človek je presvedčený o svojej lojalite: „Som oddaný, takže som oddaný šéfovi. Na všetko sa špeciálne pozerám, chcem to najlepšie.” Vodca nepotrebuje špeciálny pohľad, ale úplné prijatie svojho presvedčenia tvrdohlavým tvorivým človekom. Sám šéf vie „ako najlepšie“, chcel, aby kreatívec jeho nápad trochu rozvinul.

"Prestaň. Nápad je môj, ale šéf? len hlavný správca“ – takto uvažuje kreatívny človek. Ten je úprimne urazený, keď vedúci začne kritizovať prácu. Teda milujúca kreativita a ešte častejšie? sami v tejto kreativite, „generátor nápadov“ nie je schopný pochopiť a prijať dogmatizmus vedenia spoločnosti.

Takže, chápete, kreatívny človek je z pohľadu lídra problematickejší ako poctivý interpret. „Generátor nápadov“, na rozdiel od „pracovného koňa“, potrebuje dlhé vodítko a viac kyslíka, potom vás neopustí, kým nebude chcieť.

Autor teórie pracovná motivácia D. Atkinson tiež identifikoval dva typy zamestnancov. Jeho kritériom bol sklon k riziku v druhom prípade. Prvý preferoval vykonávanie jednoduchých úloh bez rizika za mierny plat. Druhý ukázal chuť riskovať, dokonca sa nenechali zahanbiť hrozbou úplného zlyhania, taká silná bola túžba získať veľkú odmenu a zvečniť svoje meno. Je jasné, že podľa teórie D. Atkinsona naši poctiví interpreti patria k prvému typu a kreatívni jedinci k druhému.

Posledný dôvod nedostatku lojality spočíva v neschopnosti vodcu postaviť sa ako jediný možný vodca. Existuje smutný vtip: formálni lídri hovoria prví, neformálni lídri hovoria poslední. Ako viete, názor druhého je oveľa dôležitejší ako názor prvého. Skúste sa s týmto ťažkým problémom vyrovnať dôstojne.

Lojalita influencerov

Pri analýze lojality zamestnanca, alebo skôr jej stupňa, manažér nemôže brať do úvahy jeho pohlavie, vek a úroveň vzdelania. To znamená, že existuje skupina faktorov, ktoré určujú správanie zamestnancov z hľadiska lojality (obr. 1.12).

Obr.1.12. Faktory lojality

Sociokultúrne faktory sú pravidlá hry, ktorými sa riadia podriadení na základe predpisov prijatých v tejto spoločnosti. Biologické a psychologické faktory sú pohlavie, vek, temperament. Socio-kultúrne faktory sme už zvažovali, teraz zvážime biologicko-psychologickú a vzdelanostnú úroveň zamestnanca.

Budeme študovať fenomén lojality podľa princípu spätná väzba. Teda nielen to, ako faktory určujú faktor lojality jednotlivého podriadeného, ​​ale aj to, ako sa v závislosti od určujúcich faktorov manažér zaujíma o problém lojality. To znamená, ako dôsledne je náčelník v závislosti od pohlavia, veku a vzdelania na lojalite personálu.

Rodové rozdiely

Napriek pokroku ľudstvo do istej miery žije v mýtoch. Muža sme zvyknutí vnímať v úlohe lídra a na režisérskej stoličke je pre nás nezvyčajné vidieť ženu. História však pozná veľa príkladov, keď sa ženy vyznačovali vysokou mierou racionalizmu, vyrovnanosti, rozhodnosti a vôle. Prečo však podriadená žena spôsobuje taký podiel skepticizmu? Po tisíce rokov existuje stereotyp, že domáce práce by mala robiť žena a nič viac. Ako sa dá vysvetliť takáto logika? Faktom je, že hlavnou funkciou predstaviteľov slabšieho pohlavia bolo a zostáva rodenie detí, pokračovanie ľudskej rasy. A tu ženu nemôže nahradiť muž. V tomto smere je rozšírený mýtus „Žena nemá čo robiť v biznise“.

S týmto sa hádajme. Ženy predsa žijú dlhšie, je ťažšie ich psychicky zlomiť. Muž je vždy zraniteľnejší ako žena. Koniec koncov, v každom z nich žije nezničiteľný smäd po víťazstve a panický strach z porážky alebo zlyhania. Mýty o ženskej neschopnosti, o jej koketnosti v biznise, o údajne nízkom sebavedomí, o slabosti sexu môžete opakovať, koľko chcete... Ale nedá sa neuznať, že ženské podnikanie dlho žil a prekvital.

Do akej miery je manažérka znepokojená problémom lojality zamestnancov? Ukazuje sa, že viac ako mužský vodca. Predsa žena, ktorá je zodpovedná za iných, prezentuje zvýšené požiadavky tým, ktorí ju obklopujú a od ktorých závisí jej blahobyt a prosperita podniku.

Šéf, na rozdiel od šéfa, je viac naklonený uplatňovaniu opatrení morálnych a psychologický dopad namiesto administratívnych sankcií. Ak mužský vodca v prípade zlyhania premýšľa o reforme výrobné štruktúry a zavedením nových predpisov, potom manažérka nasmeruje svoje nadšenie na zlepšovanie osobných vzťahov, správne veriac, že ​​lojalitu nemožno zachovať otvorením nového oddelenia. Muž, pokiaľ ide o zachovanie lojality, má tendenciu riadiť sa v rytme „ja – ty“. Žena, naopak, - "Sme spolu." Muž vodca, budujúci vzťahy s podriadenými, je zvyknutý spoliehať sa na logiku, vodca sa rozhoduje intuitívne. Šéf je pripravený obhajovať svoje rozhodnutie až do konca, bez ohľadu na obete. Šéf v každej situácii chce nájsť cestu zo slepej uličky mierovou cestou, hľadať kompromis. Mužský vodca sa pri osudových rozhodnutiach spolieha len na seba. Na svoje pocity a myšlienky. Vodkyňa pri uvažovaní berie do úvahy názory iných ľudí: „Zaujímalo by ma, čo si Marya Fedorovna myslí o tejto otázke? Mužský vodca je pripravený riskovať v ťažkej situácii, ale vodca uprednostňuje opatrné stratégie rozhodovania.

Ak mužský šéf obviňuje svojich podriadených, vládu a ozónovú vrstvu za všetko, keď sa podnik zrúti, potom žena šéfka? len seba.

Pri riešení problému lojality personálu má žena tendenciu siahať po diplomacii, zatiaľ čo muž chce svojich podriadených potlačiť svojou charizmou, ale aj skúsenosťami, znalosťami a agresivitou. Žena, ktorá sa cíti ako na javisku, si často myslí: "Som žena a musím neustále dokazovať svoje právo viesť nie horšie ako muži."

Ako podriadené sú ženy lojálnejšie. Okrem toho ženy neustále čítajú literatúru vo svojom odbore a kritickejšie posudzujú úroveň svojej odbornej spôsobilosti.

Pre manažéra je ťažšie udržať si lojalitu zamestnanca mužského pohlavia pre jeho prirodzenú agresivitu a fixáciu na neustále zvyšovanie sociálneho statusu. Muž sa považuje za úspešného v živote len vtedy, keď dosiahne vysoké postavenie. Ženy nereagujú tak prudko na svoje sociálne postavenie: slabšie pohlavie má viac príležitostí na sebarealizáciu. Toto je úloha manželky a matky, dcéry. Žena si v prípade potreby zachováva vysokú mieru lojality aj pri relatívne nízkom plate. Tu by sa patrilo špekulovať o rodovej diskriminácii pracujúcich, ale to je téma na inú knihu. Zatiaľ len poznamenám: na to, aby podriadená žena dobehla mužského kolegu, musí pracovať trikrát viac.

Vekové rozdiely

V tejto časti budeme analyzovať dva faktory vplyvu:

1) vplyv veku manažéra na jeho obavy z lojality zamestnancov;

2) vplyv veku zamestnanca na mieru jeho lojality k manažérovi.

Všimol som si hneď, vek je nižší významným faktorom vplyv ako pohlavie. Pred zvážením tém, ktoré sme uviedli, by sa mala položiť ďalšia otázka. Do akej miery ovplyvňuje vek človeka jeho psychiku? Vekový faktor totiž nepôsobí na každého rovnako. Je známe, že sú ľudia, ktorí vekové hranice vôbec nepociťujú. Vplyv vekového faktora sa preto dá študovať rovnako ako stav absolútne pevného telesa vo vákuu. Existuje na to logické vysvetlenie: pohlavie je nám dané od narodenia a na starnutie si zvykáme. Napriek tomu existujú niektoré empiricky získané údaje, ktoré možno použiť na predpovedanie situácie.

Mužskí vodcovia majú tendenciu viac riskovať v mladšom veku. S vekom potreba rizika klesá. Mužský vodca, blížiaci sa k vekovej zrelosti, zvyšuje svoje požiadavky na lojalitu personálu. Ak hovoríme o lojalite mužského podriadeného, ​​potom treba poznamenať nasledujúcu skutočnosť: muž sa s vekom stáva lojálnejším. Konflikt je možný iba v jednom prípade, ak sa ukáže, že hlava staršieho špecialistu silnejšieho pohlavia je o polovicu staršia.

Vedúca žena počas svojho života vyžaduje lojalitu svojich podriadených. Dokáže odpustiť nedostatok vedomostí, ale nedostatok viditeľných znakov lojality považuje za osobnú urážku. A na túto okolnosť reaguje ako na všetky známky zjavnej nespoľahlivosti. V dospelosti šéfka iba preceňuje výberové kritériá a snaží sa okamžite predpovedať mieru lojality nového zamestnanca. Podriadená žena je počas svojej kariéry celkom lojálna. Zástupca slabšieho pohlavia je vernejší vodcovi muža ako vodcovi ženy. Pointa nie je len vo večnej túžbe ženy páčiť sa: pre dve ženy je ťažšie nájsť spoločnú reč. Ženy vnímajú realitu skôr subjektívne, konflikt je možný nielen na základe rôznych pohľadov na stratégiu firmy, ale aj na základe individuálnych preferencií vo svete módy, hudby, literatúry.

Vzdelávací fenomén

Poznanie je moc. Vzdelaný podriadený, ktorý vie päť cudzie jazyky, ktorý sa dobre vyzná v technike, hudbe a kultúre starovekého východu, je vždy menej lojálny ako jeho opak. Medzi úrovňou vzdelania zamestnanca a mierou jeho lojality k manažérovi je pozorovaný nepriamo úmerný vzťah.

Legitímna otázka znie: prečo sa to deje? Odpoveď je jednoduchá. Vzdelaný pracovník môže ponúknuť viac ako priemerný pracovník, ale za to bude žiadať viac. Špičkový profesionál je citlivejší na metódy riadenia, je svedomitejší vo veciach vlastnej dôstojnosti. Vysoká kvalifikovaný odborník spôsobuje oprávnenú úzkosť vedúceho: „Zamestnám ho, naučím ho na kurzoch a on vezme a odíde ...“ Úzkosť je pochopiteľná. Existuje len jeden spôsob, ako tento problém vyriešiť - študovať spolu s personálom. Ak ste ešte nedokončili svoje MBA ( absolventská škola podnikanie) pokračujte. Úroveň vzdelania najkvalifikovanejšieho odborníka vašej spoločnosti by nemala prekročiť vašu vlastnú. Vaši podriadení by mali vedieť, že ste nielen dobrý vodca a po všetkých stránkach príjemný človek, ale aj človek, ktorý sa neustále venuje sebavzdelávaniu. Profesionál extra triedy uznáva iba toho lídra, ktorého úroveň ešte nedosiahol. Príklad: ak vo vašom podniku pracujú len kandidáti ekonomických vied, je najvyšší čas, aby ste obhájili doktorandskú dizertačnú prácu z makroekonómie.

Manažér-intelektuál sa teda zaujíma o problém lojality. No na rozdiel od vodcu s nízkou úrovňou inteligencie (to je možné len v zločine), vzdelaný vodca rieši problém lojality jemnejšími metódami. Organizuje školenia pre podriadených na tému „Tvorba vysoko efektívnych tímov“, kde rozumie svojim zamestnancom civilizovanými metódami. Čím častejšie sa vodca uchyľuje k represívnym opatreniam, tým je jeho manažérska kvalifikácia nižšia.

Interpretácia príčin správania Hľadanie príčin správania nie je vždy jednoduché. Ak sa pokúsite vysvetliť čin človeka bez toho, aby ste zistili, či to urobil úmyselne alebo nie, s najväčšou pravdepodobnosťou si o ňom vytvoríte mylnú mienku. Napríklad, ak váš priateľ prechádza okolo,