Analýza fluktuácie zamestnancov spoločnosti Karavay LLC

Dovoľte nám vykonať analýzu pohybu a fluktuácie zamestnancov v spoločnosti Karavay LLC na základe údajov za roky 2013-2015.

V procese výpočtov budeme používať nasledujúci systém vzorcov:

1. Celková fluktuácia práce sa určuje podľa vzorca:

Oob = Op + Oy, (7)

kde Ов - celkový obrat pracovná sila;

Op je absolútna hodnota obratu príjmu;

Oy - absolútna hodnota obratu pri prepustení.

2. Absolútna veľkosť fluktuácie pracovnej sily sa vypočíta takto:

Edém = Osj + He, (8)

kde Edém je absolútna veľkosť fluktuácie práce;

Oszh - počet prepustených ľudí na želanie;

Ide o počet prepustených pre absenciu a iné porušenie pracovnej disciplíny.

3. Ukazovateľ celkovej fluktuácie práce je definovaný ako:

Pob = (Oob: T) x 100 %, (9)

kde T je priemerný počet zamestnancov.

4. Indikátor personálnej stability je definovaný ako:

Pstab = 100 % - Kob, (10)

5. Ukazovateľ obratu príjmu (Kn), vypočítaný ako:

Pn = (Op: T) x 100 %, (11)

6. Ukazovateľ obratu pre prepustenie (Ku) sa vypočíta ako:

Pu = (Oy: T) x 100 %, (12)

7. Miera fluktuácie práce (Ktek) sa vypočíta ako:

Ptec = (opuch: T) x 100 %, (13)

Vykonajte výpočet na základe vzorcov (7-13). Na tento účel použijeme údaje z tabuľky 20.

Tabuľka 20 - Analýza dopravných ukazovateľov personálne obsadenie a fluktuácia zamestnancov v Karavay LLC podľa personálnej kategórie

Ako bolo zistené počas štúdie, počet zamestnancov najatých v Karavay LLC sa v rokoch 2013-2015 zvýšil. s 21 ľuďmi do 35 osôb Navyše, ak v rokoch 2013-2015. všetci zamestnanci boli prijatí na miesto tých, ktorí dali výpoveď, v roku 2015 potom 8 ľudí. bol prijatý do novej práce v cukrárni. Počet odchádzajúcich zamestnancov za roky 2013-2015. sa tiež zvýšil z 21 osôb. do 35 osôb

Absolútnu fluktuáciu zamestnancov tvoria zamestnanci, ktorí dali výpoveď z vlastnej vôle a z iniciatívy vedenia spoločnosti Karavay LLC.

V rokoch 2013-2015 sa tak zvýšil počet zamestnancov, ktorí odišli dobrovoľne. so 17 ľuďmi do 29 osôb V roku 2014 sa počet zamestnancov, ktorí odišli dobrovoľne, zvýšil o 35,29 % a v roku 2015 o 26,09 %.

Za porušenie pracovnej disciplíny v rokoch 2013-2015. 1 osoba bola prepustená. Iné dôvody prepustenia zamestnanca v rokoch 2013-2015 zamestnanci odchádzali do dôchodku. Takže v roku 2013 odišli do dôchodku 3 ľudia, v roku 2014 4 ľudia, v roku 2015 5 ľudí.

Ak vezmeme do úvahy štruktúru zamestnancov prepustených na vlastnú žiadosť, na prvom mieste sú pracovníci. Ak teda v roku 2013 skončilo na vlastnú žiadosť 12 pracovníkov, tak v roku 2015 to bolo už 20 pracovníkov. Vo všeobecnosti je absolútna veľkosť fluktuácie zamestnancov uvedená na obrázku 6.

Obrázok 6 - Dynamika absolútnej fluktuácie zamestnancov Karavay LLC, ľudí.

Miera fluktuácie zamestnancov za LLC Karavay ako celok sa v roku 2014 zvýšila o 1,25 % a v roku 2015 o 1,13 % (obrázok 7).

Obrázok 7 - Dynamika miery fluktuácie zamestnancov ako celku pre Karavay LLC, %

Ak teda v roku 2013 bola úroveň fluktuácie zamestnancov 7,188 %, tak v roku 2015 to bolo už 9,568 %. Ako bolo poznamenané počas teoretického štúdia, prirodzený obrat (3-5% ročne) prispieva k včasnej obnove tímu a nevyžaduje špeciálne opatrenia zo strany vedenia a personálna služba. Nadmerná fluktuácia spôsobuje značné ekonomické straty a tiež spôsobuje organizačné, personálne, technologické a psychologické ťažkosti. Tak v Karavay LLC v rokoch 2013-2015. Bola zaznamenaná nadmerná fluktuácia zamestnancov.

V dôsledku toho sa ukazovateľ personálnej stability znížil z 83,75 % na 75,31 %. Zoberme si dynamiku miery fluktuácie zamestnancov podľa samostatné kategórie personál (obrázok 8).

Obrázok 8 - Dynamika miery fluktuácie zamestnancov pre určité kategórie zamestnancov, %

Ako ukazujú údaje na obrázku 8, najvyššia fluktuácia zamestnancov bola pozorovaná medzi pracovníkmi.

Analyzujme ekonomické straty podniku v dôsledku fluktuácie zamestnancov. Na tento účel použijeme vzorce (3-6). Výsledky výpočtu sú uvedené v tabuľke 21.

Tabuľka 21 - Analýza ekonomických strát podniku v dôsledku fluktuácie zamestnancov

Ako sa zistilo počas štúdie, celkové ekonomické straty podniku spojené s fluktuáciou zamestnancov sa počas analyzovaného obdobia zvýšili z 2857,57 tisíc rubľov. až 5216,15 tisíc rubľov. Dynamiku a štruktúru ekonomických strát podniku spojených s fluktuáciou zamestnancov ukazuje obrázok 9.

Obrázok 9 - Dynamika a štruktúra ekonomických strát podniku spojených s fluktuáciou zamestnancov, tisíc rubľov.

Ako ukazujú údaje na obrázku 9, najväčšie straty podniku sú spôsobené nedostatočnou produktivitou práce novoprijatých zamestnancov.

V roku 2015 personálna služba vypočula všetkých 20 pracovníkov, ktorí dali výpoveď z vlastnej vôle, aby zistili dôvody prepustenia. Výsledky prieskumu sú uvedené v tabuľke 22.

Tabuľka 22 – Výsledky prieskumu medzi pracovníkmi, ktorí skončili dobrovoľne, ohľadom dôvodu prepustenia

Ako ukazuje tabuľka 22, najväčší počet prepustení medzi pracovníkmi bol zaznamenaný z dôvodu ťažkých pracovných podmienok, ako aj ťažkostí s adaptáciou na tím a zlými vzťahmi s vedením.

Kliknutím na tlačidlo „Stiahnuť archív“ si stiahnete potrebný súbor úplne zadarmo.
Pred stiahnutím tohto súboru si zapamätajte tie dobré eseje, testy, semestrálne práce, tézy, články a iné dokumenty, ktoré sú nenárokované vo vašom počítači. Toto je vaša práca, mala by sa podieľať na rozvoji spoločnosti a prospievať ľuďom. Nájdite tieto diela a odošlite ich do databázy znalostí.
Budeme vám veľmi vďační my a všetci študenti, absolventi, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu.

Ak chcete stiahnuť archív s dokumentom, zadajte päťmiestne číslo do poľa nižšie a kliknite na tlačidlo „Stiahnuť archív“

Podobné dokumenty

Koncepcia štruktúry a pohybu personálu podniku. Výskum faktorov spôsobujúcich fluktuáciu zamestnancov. Štúdia systému personálneho manažmentu Mestskej mestskej nemocnice č. 1 Serov. Analýza problému fluktuácie zamestnancov v podniku, spôsoby, ako ju znížiť.

kurzová práca, pridané 06.07.2014


Koncepcia, druhy a typy fluktuácie zamestnancov, spôsoby jej riadenia a minimalizácie. Dôvody prepustenia zamestnancov. Formy adaptácie zamestnancov. Stratégia na udržanie zamestnancov v organizácii. Plánovanie personálna politika. Systém stabilizácie fluktuácie zamestnancov.

kurzová práca, pridané 01.09.2015


Úvaha o teoretických základoch fluktuácie zamestnancov ako problému personálneho manažmentu. Dôvody prepúšťania zamestnancov a spôsoby ich riešenia. Opatrenia na zníženie fluktuácie zamestnancov: technicko-ekonomické, organizačné, vzdelávacie, kultúrne a sociálne.

práca, pridané 23.02.2015


Personálna fluktuácia je pohyb pracovnej sily spôsobený nespokojnosťou zamestnancov s pracoviskom alebo nespokojnosťou organizácie s konkrétnym zamestnancom. Negatívny vplyv fluktuácie zamestnancov na chod podniku. Dôvody fluktuácie zamestnancov.

správa, pridaná 18.12.2009


Prostredníctvom efektívneho plánovania pracovnej sily môžete obsadiť voľné pracovné miesta a znížiť fluktuáciu zamestnancov posúdením kariérnych príležitostí v rámci spoločnosti. Štúdium personálnej politiky v podniku a dôvody fluktuácie zamestnancov.

kurzová práca, pridané 20.07.2008


Teoretický základ problémy s fluktuáciou zamestnancov a spôsoby, ako ju znížiť. Riadenie procesu obmeny zamestnancov. Analýza fluktuácie zamestnancov v dielni 2422 "TSSKB-Progress". stupňa ekonomická efektívnosť opatrenia zamerané na zníženie obratu v dielni 2422.

diplomová práca, pridané 21.10.2010


Metodika analýzy pohybu a fluktuácie personálu v podniku. Sociálno-ekonomické charakteristiky spoločnosti Uralpromstroy LLC. Analýza ukazovatele práce, hodnotenie stavu personálu. Odporúčania na zníženie fluktuácie zamestnancov v podniku.

kurzová práca, pridané 17.03.2011

Riaditeľ spoločnosti požaduje správu o obrate. Poradte prosim kde zacat? Je správne merať percento obratu v oddeleniach s 1-3 zamestnancami? Poraďte prosím, akú ďalšiu analýzu treba urobiť?

Odpoveď

Mier fluktuácie je niekoľko a každá z nich odhaľuje svoje problémové oblasti. Používa sa napríklad na odhad celkovej fluktuácie zamestnancov miera fluktuácie zamestnancov, vypočítaná podľa vzorca: Ktek = (Хсж + Хдпс) x 100/ S, Kde

Ktek – miera fluktuácie zamestnancov;

Hszh– celkový počet dobrovoľne prepustených pracovníkov počas vykazovaného obdobia;

HDPS– celkový počet osôb prepustených z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, absencie alebo na základe registra trestov za vykazované obdobie;

S– priemerný počet zamestnancov za vykazované obdobie.

Navyše si môžete nastaviť ľubovoľné účtovné obdobie: štvrťrok, polrok, ​​rok.

Čítať o Fluktuácia zamestnancov ešte viac na odkaze.

Ak ale potrebujete zhodnotiť efektivitu motivačného systému vo vašej spoločnosti, je najlepšie ho použiť potenciálny koeficient tekutosti, ktorý sa vypočíta podľa vzorca: Kpt = n x 100/ N, Kde

CPT– koeficient potenciálneho obratu;

n– počet zamestnancov, ktorí vyjadrili svoj úmysel skončiť počas minulého roka;

N– celkový počet respondentov.

Podrobnejšie o všetkých hlavných sadzbách fluktuácie zamestnancov a vlastnostiach ich výpočtov si môžete pozrieť v našom článku „Fuktuácia zamestnancov: počítame ju správne“, časopis HR Director, č. 10, 2013.

Ak je na oddelení jeden alebo dvaja zamestnanci, nemá zmysel robiť kalkuláciu, bude to nespoľahlivé. Keďže malá skupina musí pozostávať aspoň z troch alebo viacerých ľudí (podľa sociologických noriem).

kde začať? Po prvé, určením, prečo presne potrebujete výpočet fluktuácie zamestnancov. Hneď ako definujete rozsah úloh, začnite zbierať štatistické údaje. Budete ich potrebovať na zadanie výsledkov do vzorcov na výpočet ukazovateľov obratu.

Ďalej, skôr ako začnete počítať mieru fluktuácie zamestnancov vašej spoločnosti, preštudujte si štatistiky miery fluktuácie špecifické pre vašu firmu. Napríklad v obchodné spoločnosti fluktuácia zamestnancov je oveľa vyššia ako v strojárstve. Ak sa váš podnik vyznačuje sezónnosťou, ovplyvní to aj úroveň fluktuácie zamestnancov, nebude to však negatívny faktor. Ak vaša spoločnosť rýchlo rastie alebo prechádza reorganizáciou, vaša fluktuácia prudko vzrastie. Ale tieto čísla nebudú hovoriť o negativite; sú to prirodzené „up“, ktoré charakterizujú tú alebo onú obchodnú profesiu.

Pamätajte: pokiaľ nemáte spoľahlivé štatistické údaje aspoň za rok (to znamená, že musíte porovnávať ukazovatele), získané výsledky vám nič nepovedia. Potom vysvetlite manažmentu, že môžete uviesť ukazovateľ % obratu bez ohľadu na dynamiku.

1. Úvod

2. Koncepcia a dôvody fluktuácie zamestnancov

2.1. Koncepcia a typy fluktuácie zamestnancov

2.2. Dôvody fluktuácie zamestnancov

Úvod

Téma práce v tomto kurze : "Analýza fluktuácie zamestnancov v tíme."

Relevantnosť tejto práce je, že produkcia každej krajiny a každého odvetvia závisí od množstva faktorov. Sektor školstva, ako každý iný sektor národného hospodárstva, existuje v priamej závislosti od týchto faktorov. Jedným z najdôležitejších faktorov ovplyvňujúcich úroveň produktivity práce, a tým aj efektívnosti výroby, je personál podniku.

Personál je najcennejšia a najdôležitejšia časť výrobné sily spoločnosti. Efektívnosť podniku vo všeobecnosti závisí od kvalifikácie zamestnancov, ich umiestnenia a využitia, čo ovplyvňuje objem a tempo rastu vyrábaných produktov a využitie materiálno-technických prostriedkov.

Problém tejto práce

Účel tejto práce je študovať fluktuáciu zamestnancov v podniku.

Na dosiahnutie tohto cieľa sa riešia tieto úlohy:

koncepcia a dôvody fluktuácie zamestnancov

preskúmanie riadenia procesu obmeny zamestnancov

študovať typy fluktuácie zamestnancov

analýza personálnej fluktuácie v podniku

štúdium metód na zníženie fluktuácie zamestnancov v podniku

Výskumná hypotéza

Predmet tejto práce je hodnotenie fluktuácie zamestnancov v podniku.

Predmetom štúdie je LesStroyInvest LLC pôsobí v poľnohospodárskom spracovateľskom priemysle.

Počas výskumu som použil nasledujúce metódy:

Pri vykonávaní tejto práce boli použité vedecké a vzdelávacie diela domácich a zahraničných autorov, ako sú Artemenko V.G., Vikhansky O.S., Glazov M.M., Efimova O.S. a ďalší autori.

2. Koncepcia a dôvody fluktuácie zamestnancov

2.1. Koncepcia a typy fluktuácie zamestnancov

Fluktuácia zamestnancov je jedným z kľúčových problémov každej organizácie.

Možno rozlíšiť dva typy fluktuácie zamestnancov: fyzickú a psychickú (skrytú).

Fyzický obrat pokrýva tých pracovníkov, ktorí v dôsledku

ukončiť a opustiť organizáciu z rôznych dôvodov.

K skrytému alebo psychickému obratu dochádza u tých zamestnancov, ktorí navonok organizáciu neopúšťajú, ale v skutočnosti ju opúšťajú a sú vylúčení z organizačných aktivít.

Skrytá fluktuácia zamestnancov sa neodráža v dokumentácii, ale môže spôsobiť značné škody na produktivite práce. Zamestnanci často preukazujú pasívny odpor alebo skrytú sabotáž; sú fyzicky prítomní, ale duševne neprítomní. Cez deň nepracujú, ale robia len to najnutnejšie. Alebo, čo je horšie, svoje povinnosti si plnia nedostatočne dobre. Napríklad v niektorých obchodných organizáciách sú zamestnanci platení za prácu osem hodín denne, ale v skutočnosti zamestnanci pracujú v priemere maximálne 4,5 – 5 hodín denne. Zvyšok času ich možno nájsť v kaviarni fajčiť, hrať sa na počítači alebo surfovať po zábavných internetových stránkach alebo sa rozprávať s kolegami o každodenných témach. Často takíto zamestnanci len vytvárajú ilúziu podnikateľskej činnosti, no v skutočnosti organizáciu skutočne opustili, hoci ju neopustili. Táto skupina zamestnancov môže zastupovať všetky úrovne organizácie, od vrcholových manažérov na samom vrchole manažmentu až po zamestnancov na najnižšej úrovni.

Zamestnanci, ktorí z organizácie odchádzajú, no z organizácie neodchádzajú, ju zaťažujú vážnymi problémami, ktoré bránia dosahovaniu cieľov organizácie.

Skrytá fluktuácia zamestnancov často naznačuje „vojnu práce proti“.

manažment“, t.j. je forma odporu zamestnancov voči manažmentu

spoločnosti.

V prítomnosti veľké číslo Zamestnanci, ktorí „opúšťajú organizáciu, ale neodchádzajú“, sa stávajú bežnými tieto prejavy:

Zníženie kvality produktu.

Vysoká miera výrobného odpadu.

Veľký počet absencií.

Veľa neskorej práce.

Veľa vírusových/nachladnutí.

Veľa schopných a potrebných ľudí odchádza.

Práca je zriedka dokončená včas.

Zamestnanci veria, že pracujú „pre strýka“ a nie pre svojich

Neopatrné zaobchádzanie so strojmi a zariadeniami, čo má za následok časté

poruchy kancelárskeho a iného vybavenia.

Zamestnanci trávia príliš veľa času prestávkami, obedom atď.

strácať čas.

Zamestnanci neprijímajú vinu za to, čo urobili – hľadajú kreténov

rozhrešenie.

Zamestnanci nezlepšujú svoje zručnosti; takmer úplne spoliehať na staré skúsenosti.

Myslenie je zamerané len na bezprostrednú budúcnosť.

Malé alebo žiadne anticipačné myslenie, myslenie len vo vzťahu k existujúcim problémom.

Malé alebo žiadne kreatívne myslenie.

Výrobné náklady sa zvyšujú, pretože zamestnanci veria, že výrobky patria spoločnosti a nie im.

Spoločnosť vo všeobecnosti a manažment zvlášť sú vnímaní ako nepriateľ.

Vyššie uvedený zoznam nie je vyčerpávajúci, ale umožňuje vám vidieť typické

vlastnosti organizácií s vysokou skrytou fluktuáciou zamestnancov. Organizácie s týmito typmi charakteristík sa nakoniec ocitnú neschopné konkurovať na trhu iným organizáciám. Opätovné zapojenie „vypnutej“ pracovnej sily môže byť veľmi ťažké, pretože takýto personál si vytvorí silné psychologické návyky, ktoré tento postoj sprevádzajú.

2.2. Dôvody fluktuácie zamestnancov

Hlavným dôvodom fluktuácie je nespokojnosť zamestnancov s ich pozíciou. najmä hovoríme o o nespokojnosti mzdy, pracovné podmienky a organizácia; nevyriešené sociálne problémy; vzdialenosť práce od domova; nedostatok podmienok pre rekreačné zariadenia a zariadenia starostlivosti o deti; neúctivý prístup vedenia, nesplnené nároky, nestabilita úradného postavenia a neschopnosť urobiť kariéru. Fluktuácia zamestnancov je teda spojená nielen so sociálnou a každodennou nestabilitou, ale aj s ťažkosťami sebarealizácie či sebapotvrdenia. V Japonsku je v 85 % prípadov dôvodom prepustenia nezlučiteľnosť medzi zamestnancom a organizáciou ako celkom.
Faktory spôsobujúce pohyb personálu sú rôznorodé, majú rôzne zdroje, sila ich vplyvu je rôzna, premenlivá a často ťažko kvantifikovateľná.

Možno ich rozdeliť do troch skupín:

faktory vznikajúce v samotnom podniku (výška miezd, pracovné podmienky, úroveň automatizácie práce, vyhliadky na profesionálny rast atď.);

osobné faktory (vek zamestnancov, úroveň vzdelania, pracovné skúsenosti atď.);

vonkajšie faktory podniku (ekonomická situácia v regióne, rodinné pomery, vznik nových podnikov atď.).

V každej z týchto skupín je zase možné identifikovať faktory, ktoré sa líšia silou a povahou svojho vplyvu na mobilitu pracovníkov.
Okolnosti podmieňujúce fluktuáciu zamestnancov môžu byť úplne ovplyvniteľné (pracovné a životné podmienky), čiastočne ovplyvniteľné (spokojnosť s kolektívom, vzťahy, formy motivácie) neovplyvniteľné (prírodné a klimatické faktory).

Cieleným ovplyvňovaním prvého a druhého môžete výrazne znížiť plynulosť. Na dosiahnutie tohto cieľa sa používajú rôzne opatrenia: technické (zlepšenie vybavenia a technológie zlepšujúce pracovné podmienky); organizačné (nájsť každému zamestnancovi najvhodnejšie miesto pre neho, pretože napríklad s pocitom nedostatku dopytu a preťaženia sa fluktuácia zvyšuje); sociálno-psychologické (poskytovanie dodatočných výhod a záruk, zlepšovanie vnútornej klímy); kultúrne a každodenné (zvyšovanie úrovne lekárskej starostlivosti).

Bolo pozorované, že predbežné školenie znižuje fluktuáciu zamestnancov, zatiaľ čo pocit nevyužitia alebo preťaženia ju zvyšuje. Istota zamestnanca, že môže ovplyvniť výrobné procesy, znižuje fluktuáciu zamestnancov. Zamestnanci budú tú či onú prácu vykonávať svedomitejšie a s väčšou vnútornou túžbou, ak sú za ňu sami plne zodpovední a majú možnosť ju dokončiť. Spokojnosť prináša sloboda zvoliť si tempo a poradie plnenia úlohy, možnosť vniesť do procesu niečo nové.
Pre riadenie procesov fluktuácie zamestnancov je veľmi dôležité zhromažďovať a analyzovať informácie o nich. Považuje sa za vhodné najprv zozbierať informácie o celkovom počte ľudí, ktorí prestali fajčiť; ženy, ktoré prestali; osoby v vekové kategórie do 18 rokov, 19–30 rokov, nad 50 rokov; o pracovníkoch s nízkou a vysokou kvalifikáciou; s pracovnou praxou menej ako 3 a viac ako 10 rokov; s odborným, vyšším a stredným odborným vzdelaním.

Miera fluktuácie sa výrazne líši v skupinách pracovníkov s rôznou dĺžkou služby v podniku. Po troch rokoch práce v podniku dochádza k prudkému poklesu miery fluktuácie.
Posledná okolnosť súvisí tak s vekovým faktorom, ako aj s adaptačnými problémami. Okrem toho je dôležité, že prichádzajúci zamestnanec môže mať neprimerané očakávania vo vzťahu k budúcej práci. Možno to vysvetliť nízkou informovanosťou kandidáta a skutočnosťou, že zamestnávateľ, ktorý sa snaží lepšie prezentovať svoju spoločnosť, môže preceňovať kladné body a bagatelizovať ťažkosti práce pre spoločnosť.

"Kadrovik.ru", 2013, N 8

Miera fluktuácie zamestnancov sa považuje za jedno z najbežnejších kritérií, podľa ktorých sa hodnotí výkon služieb ľudských zdrojov. Vysoká fluktuácia zamestnancov má negatívny vplyv na činnosť podniku, neumožňuje vytvorenie tímu, a preto firemného ducha, čo vždy znamená zníženie výrobných ukazovateľov a prevádzkovej efektívnosti.

Na prvý pohľad fluktuácia zamestnancov spôsobuje organizácii len škody. Je to však vždy výlučne negatívny jav, ktorý pre ňu znamená nadmerné náklady a straty? V skutočnosti to nie je pravda. Fluktuácia zamestnancov prináša aj určité funkcie „zlepšujúce zdravie“.

Prirodzená fluktuácia (3 - 6% ročne) prispieva k včasnej obnove tímu a nevyžaduje špeciálne „nápravné“ opatrenia zo strany manažmentu a personálnej služby. Vysoká (nadmerná) fluktuácia spôsobuje značné ekonomické straty a tiež spôsobuje organizačné, personálne, technologické a psychologické ťažkosti.

Najprv definujme tento pojem. V praxi sa fluktuácia zamestnancov často vzťahuje na pohyb pracovnej sily spôsobený nespokojnosťou zamestnancov s pracoviskom alebo nespokojnosťou organizácie s konkrétnym zamestnancom. Tento ukazovateľ sa vypočíta podľa vzorca:

kde je fluktuácia zamestnancov;

Počet ľudí, ktorí odišli zo spoločnosti za určité obdobie;

P je priemerný počet zamestnancov za rovnaké obdobie.

Napríklad, ak v priebehu štvrťroka odišlo z firmy 30 ľudí s priemerný počet v tomto období je to 300 ľudí, potom je miera fluktuácie zamestnancov 0,1 (10 %). Uveďme príklad výpočtu fluktuácie zamestnancov (pozri tabuľku 1).

stôl 1

Výpočet miery fluktuácie zamestnancov podniku za obdobie od roku 2010 do roku 2012.

Tabuľka 1 ukazuje, že fluktuácia zamestnancov sa každoročne zvyšuje. Len malá časť zamestnancov na dôchodku spája prepustenie s objektívnymi dôvodmi: odchod do dôchodku, odvod na vojenskú službu. Väčšina zamestnancov dáva výpoveď z vlastnej vôle. Ukazovatele pohybu pracovnej sily naznačujú nepriaznivý trend v podniku.

Nadmerná fluktuácia zamestnancov negatívne ovplyvňuje morálku zvyšných zamestnancov, ich pracovná motivácia a oddanosť organizácii. Keď ľudia odchádzajú, vybudované spojenia v tíme sa rozpadajú a fluktuácia sa môže stať lavínovou. V posledných rokoch, ruských podnikov Prípady „prepúšťania zo strany oddelení“ sú často pozorované, keď pracovné tímy z dôvodu rovnakej motivácie a vytvorených kontaktov uprednostňujú úplný presun do inej organizácie.

NapríkladŠtúdia príčin nadmernej fluktuácie zamestnancov v jednej z materských škôl v Petrohrade ukázala, že 4 zamestnanci odišli z dôvodu zníženia pozície jedného vedúceho učiteľa. Celkovo v 3. štvrťroku 2012 bolo prepustených 5 osôb. Pri priemernom počte zamestnancov 23 ľudí bola miera fluktuácie 21 % (5: 23 x 100) – to je vysoké číslo.

Pre úplnejšiu analýzu by sa miera fluktuácie mala vypočítať podľa oddelenia, dôvodov prepustenia a doby práce v spoločnosti. Vypočítajme tento ukazovateľ delením na príklade jedného závodu vyrábajúceho sklolaminát - tých divízií, kde bol počet prepúšťaní najväčší (pozri tabuľku 2).

tabuľka 2

Miera obratu podľa oddelenia

Ako je možné vidieť z tabuľky, miera fluktuácie zamestnancov sa líši od divízie k divízii, tento rozdiel je obzvlášť výrazný medzi výrobným blokom (dielne) a blokom manažmentu (oddelenia a služby). V dvoch divíziách (obchody č. 1 a č. 3) je fluktuácia vyššia ako priemer podniku av ostatných je nižšia. Je potrebné venovať pozornosť tomu, že tento ukazovateľ v bloku riadenia (3,8%) je nielen nižší ako priemer za podnik (7,4%), ale zodpovedá aj norme prirodzeného obratu (3 - 6%). .

Ak je v jednej z divízií miera fluktuácie výrazne vyššia ako priemer spoločnosti, mali by ste zistiť dôvody. A môžu byť rôzne – od štýlu riadenia na oddelení až po pracovné podmienky zamestnancov.

Identifikovať skutočné dôvody prepustenia Môžete použiť buď ústny rozhovor, prieskum alebo rozhovor alebo dotazník. Orálna metóda môže priniesť viac výsledkov, pretože osobný kontakt znamená vyšší stupeň dôvery. V tomto formáte všetko závisí od schopnosti HR manažéra nenápadne, ale efektívne zistiť skutočný dôvod prepustenia. Písomná metóda môže byť tiež veľmi efektívna, najmä ak prieskum predpokladá anonymitu, ale táto metóda nemôže poskytnúť všetky nuansy, ktoré sa z času na čas neopakujú. Je lepšie ponúknuť osobe, ktorá odchádza z prieskumu, na výber z oboch možností.

Počas rozhovoru je potrebné dodržiavať morálne požiadavky a neklásť provokatívne otázky, ktoré sú príliš osobné alebo dokonca intímne. Niekedy je vhodné obmedziť sa na niekoľko povinných formálnych otázok: je lepšie, ak partner v odpovedi prevezme iniciatívu a podelí sa o niečo viac, ako bol pripravený povedať na začiatku rozhovoru.

Na začiatok sú celkom vhodné a očakávané nasledujúce otázky:

• Kedy ste sa rozhodli skončiť?
• Všimnite si pozitívne veci vo svojom živote/práci, s ktorými je vám ľúto sa rozlúčiť.
• Vaše hodnotenie psychologickej klímy vo firme.
• Splnila vaša práca predchádzajúce ciele a očakávania?
• Čo sa vám tu podarilo a čo sa vám nepodarilo?
• Aký bol skutočný dôvod prepustenia?
• Čo by ste zmenili na organizácii?
• Je vo firme niečo, čo by zmenilo vaše rozhodnutie odísť?

Samozrejme, toto nie je úplný zoznam otázok. Keďže ľudia prestávajú z rôznych dôvodov, je potrebné pristupovať ku každému rozhovoru individuálne a pamätať si hlavný dôvod prepúšťania od prípadu k prípadu. Odchod dnu dobré miesto, v prípade vyššieho platu sa budú sťažovať, že vo vašej firme nemajú dosť peňazí, tí, čo idú na povýšenie, sa budú sťažovať, že tu im nebolo umožnené vyšvihnúť sa.

Prieskum odchádzajúcich zamestnancov ako spôsob získania informácií o vašej organizácii môže vyriešiť rôzne problémy. Napríklad, môžete zistiť mieru spokojnosti tímu s prácou ako celkom, výšku platov a zistiť nádeje ľudí spojených s firmou. Vo všeobecnosti identifikujte slabé stránky, ktoré vaši zostávajúci kolegovia pravdepodobne priamo nespomenú.

Dôvody prepúšťania pracovníkov z podniku možno analyzovať v dvoch aspektoch. Prvé je založené na formálnom kritériu, ktoré oddeľuje dôvody prepustenia zo zákona. V tomto prípade bude zoznam dôvodov vyčerpávajúci, pretože sú uvedené v Zákonníka práce RF, ktorý neposkytuje zásadne odlišné dôvody na ukončenie Pracovné vzťahy. V personálnej štatistike závodu sú uvedené najčastejšie dôvody prepúšťania: podľa ľubovôle, z dôvodu preloženia, ukončenia dočasná práca, absencia dobré dôvody, starostlivosť o deti, za objavenie sa v práci pod vplyvom alkoholu, odchod do dôchodku a niektoré ďalšie. Absencia alebo vznik precedensov pre prepúšťanie z jedného alebo druhého dôvodu vedie k zúženiu alebo rozšíreniu tohto zoznamu.

Druhý aspekt súvisí s motivačnou štruktúrou odchodu personálu. Je založená na skutočné dôvody prinútiť zamestnanca, aby sa rozhodol odísť z podniku. Štatistiky personálneho oddelenia zároveň prinajlepšom len čiastočne dokážu odpovedať na otázku, prečo človek skončil. Jeden základ „na vlastnú žiadosť“ teda môže byť reprezentovaný ako:

• odľahlosť miesta bydliska;
• nevyriešená otázka bývania;
• oneskorené vyplácanie miezd;
• nespokojnosť s úrovňou miezd;
• osobné dôvody.

NapríkladŠtúdia o dôvodoch prepúšťania v predmetnom závode na výrobu sklenených vlákien ukázala, že hlavné v obchodoch č. 1 a č. 3 boli nízke mzda, sťažené pracovné podmienky (škodlivé), neschopnosť plnohodnotne a efektívne pracovať pod vedením priameho nadriadeného – vedúceho dielne.

Miera fluktuácie zamestnancov v obchode č. 2 (6,5 %) je nižšia ako v obchodoch č. 1 a č. 3 (viac ako 8 %) a dôvody prepúšťania v tejto divízii, ako aj v divíziách manažmentu blok, kde je miera fluktuácie v rámci prirodzenej normy obratu (3 - 6%), iné, a to: odľahlosť podniku od väčšiny „internátnych“ oblastí, nevyhovujúci zdravotný stav, presťahovanie sa do iného bydliska.

Vyššie uvedený materiál naznačuje, že pre rozšírené hodnotenie fluktuácie zamestnancov je potrebné analyzovať mieru fluktuácie na základe dôvodov prepustenia.

Výpočet miery fluktuácie podľa oddelení a jej rozbor na základe dôvodov prepustenia však na vyvodenie konečných záverov tiež nestačí, preto budeme fluktuáciu počítať podľa dĺžky služby v spoločnosti. Toto obdobie závisí predovšetkým od priemerné trvanie práce zamestnancov v spoločnosti a môže trvať od šiestich mesiacov do troch rokov.

Je možné vyzdvihnúť fluktuáciu zamestnancov spojenú s prevádzkovými a strategické činnosti podnikov. V prvom prípade, presnejšie povedané, pri zisťovaní fluktuácie spojenej s prácou služby personálneho manažmentu sa posudzuje efektívnosť činností v oblasti externého a interného náboru a adaptácie ľudí. Ide o percento zamestnancov, ktorí odídu zo spoločnosti v priebehu prvého roka. A miera fluktuácie zamestnancov v oblasti strategickej práce ukazuje úroveň sociálno-psychologickej klímy tímu, správnosť strategických rozhodnutí v organizácii a oddanosť zamestnancov organizácii.

Napríklad, medzi prepustenými pracovníkmi závodu v rokoch 2010 - 2012. väčšinu tvoria nováčikovia, ktorí sú študentmi (v roku 2010 - 39, v roku 2011 - 45, v roku 2012 - 57). Samozrejme, bez analýzy by sa dalo dospieť k záveru, že vysoká fluktuácia zamestnancov v podniku je spojená s nízkymi mzdami, pretože tento dôvod bol často uvádzaný v dotazníkoch. Pri výpočte miery fluktuácie podľa oddelení sa však ukázalo, že sa v nich líši, navyše v rôznych oddeleniach tzv. rôzne dôvody výpovede. Analýza fluktuácie v závislosti od dĺžky práce v organizácii ukázala, že väčšinou odchádzajú noví prisťahovalci a dôvodom nie sú vždy nízke mzdy; často poukazovali na úplne iné motívy: dlhodobé skúšobná doba(na workshope N N 1 - 3 - 3,5 mesiaca), nesúlad medzi očakávaniami zamestnanca a realitou. Mimochodom, toto už nie je priamou príčinou fluktuácie zamestnancov, ale dôsledkom neefektívnej práce služby personálneho manažmentu, konkrétne nesprávne organizovaného systému náboru a výberu personálu.

Toto je záver. Medzi zamestnancov spoločnosti patria tí, ktorí pracujú dlhodobo, sú vysoko kvalifikovaní, majú bohaté skúsenosti a skúsenosti. Problémom je, že novým zamestnancom chýbajú skúsenosti a kvalifikácia, vyžadujú si školenie, ktoré si vyžaduje veľa času a peňazí, čo negatívne ovplyvňuje obchodné výsledky. Existujúci problém zhoršuje fluktuácia zamestnancov.

Ukázalo sa tiež, že v marci skončili väčšinou nováčikovia. Dalo by sa túto skutočnosť ignorovať, no po kontakte s oddelením ekonomického plánovania sa objavili zaujímavé detaily. Najčastejšie dostávajú zamestnanci firiem štvrťročné odmeny v prvom štvrťroku (marec). Analýza situácie ukazuje, že dôvodom vysokej fluktuácie nových študentov je systém zamestnaneckých prémií, ktorý je dvojaký. Na jednej strane je tu možnosť, že nováčikovia po získaní bonusu odídu, pretože... Táto platba je splatná zamestnancom všetkých oddelení bez ohľadu na výsledok. Na druhej strane je možné, že zamestnanci, ktorí pracujú v obchodoch dlhodobo, chcú získať maximálnu časť bonusového fondu a nemajú záujem o rozširovanie personálu. Výsledkom je, že „starí ľudia“ „prežijú“ prisťahovalcov.

Miera fluktuácie medzi novými zamestnancami v tejto situácii teda naznačuje, že systém odmeňovania je zostavený nesprávne a vyžaduje zlepšenie.

Hlavné úlohy HR manažéra pri hodnotení a analýze fluktuácie zamestnancov sú teda nasledovné:

• identifikovať dôvod prepustenia každého zamestnanca;
• viesť štatistiku týchto dôvodov podľa počtu prepustení za mesiac, štvrťrok, rok;
• analyzovať prepúšťanie podľa oddelenia, pozície a dĺžky služby prepustených zamestnancov.

Takúto štatistiku je možné poskytnúť len po zvážení miery fluktuácie podľa oddelení, dôvodov prepustenia a doby práce v spoločnosti a vyvodení príslušných záverov.

I.Vardanyan