Hay tres formas de castigar a los empleados que violan legislación laboral- esto es una amonestación, una amonestación, un despido. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia (parte 1 del artículo 192) prohíbe la aplicación de sanciones disciplinarias no previstas por las leyes federales.
Acción disciplinaria
El empleador puede castigar a un empleado por el desempeño inadecuado de sus funciones laborales (artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El grado de censura es proporcional a la gravedad de la infracción cometida.
1. El castigo más leve
Un infractor de las reglas de producción recibe sanciones:
- Comentario.
- Reprimenda (simple, estricta).
- Advertencia sobre competencia profesional insuficiente.
Si estamos hablando acerca de sobre un infractor militar, puede ser privado de otro despido, insignia excelente estudiante, asignar un trabajo fuera de turno, degradar y rango militar y etc.
Según la ley, un infractor sólo se enfrenta a una pena por un delito. Pero no hay restricciones en el número de castigos (por diversas infracciones). El empleador tiene derecho a no interrogar demasiado duramente al empleado por pecados menores y limitarse a una reprimenda verbal, pero también tiene derecho a una reprimenda por cada infracción.
La cantidad de amonestaciones necesarias para el despido está regulada por el art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Una amonestación y una amonestación son los castigos disciplinarios más leves. Sin embargo, bajo ciertas condiciones, una amonestación es suficiente para despedir al infractor.
2. El castigo más severo
Si la falta disciplinaria es grave, el empleado se enfrentará al despido. Las causas de despido se especifican en el art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Te pueden despedir por:
Para enviar un pedido para aplicar acción disciplinaria el gerente necesita formalizar correctamente, preparar base documental, tales como: 1) fuentes que registran la mala conducta (memorándum, acta de comisión); 2) notificar al empleado la necesidad de redactar una nota explicativa; 3) en ausencia de una nota explicativa, un acto a tal efecto; 4) en caso de negativa a firmar una orden de amonestación por parte de un empleado, también el acto correspondiente.
- Incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales sin motivo justificado y presencia de amonestación.
- Una vez violación grave responsabilidades laborales.
- Por tomar una decisión irrazonable por parte de los jefes de departamento que causó daño o por violar sus deberes oficiales.
- Por pérdida de confianza.
- Cometer un acto inmoral por parte de un empleado que trabaja en el campo de la educación.
Si un gerente decide separarse de un delincuente habitual, debe hacerlo sin pasar por alto establecido por la ley normas En caso contrario, la persona despedida podrá acudir a los tribunales. Si considera justificada la pretensión de despido, el empresario deberá cancelar la sanción, pagar las costas judiciales, daño moral etcétera.
Destitución del cargo por infracciones graves únicas
Se consideran violaciones tales:
- Ausentismo, ausencia del trabajo sin motivo justificado por más de 4 horas.
- Estar en estado de ebriedad en el trabajo.
- Violación del régimen de confidencialidad respecto de la información obtenida durante el trabajo, divulgación de información personal de otro empleado.
- Hurto, malversación, daño intencional a la propiedad, si el hecho consta y constata mediante decisión judicial.
- Incumplimiento de las normas de seguridad laboral, resultando en accidente, accidente, catástrofe, etc.
- Al realizar transacciones con en efectivo la organización ha cometido malas conductas y ha perdido la confianza.
Como podemos ver, la ley permite la aplicación de la pena más severa, el despido, por una infracción única, si está incluida en la lista establecida por el legislador.
Despido por amonestación
Una reprimenda es un castigo verbal. Si existen motivos legales, se produce el despido por amonestación. El Código Laboral de la Federación de Rusia determina cuántas veces se puede recibir una reprimenda antes de que un empleado pueda ser despedido del trabajo.
Cuando una amonestación se considera extinguida. Para la amonestación, el gerente emite una orden y la familiariza con la firma del infractor. Si dentro del año contado a partir de la fecha del anuncio de la amonestación el empleado no ha cometido una sola falta disciplinaria y no ha tenido sanciones, la amonestación se considera extinguida. Si un empleado incumple constantemente sus deberes, viola la rutina y al mismo tiempo tiene una reprimenda pendiente, el empleador puede despedir a dicho empleado (Cláusula 5, Parte 1, Artículo 81)
¿Me pueden despedir por dos amonestaciones? Según lo establecido por la ley, una persona puede ser despedida por una amonestación si ésta no se devuelve y el empleado es sorprendido en otra infracción.
El procedimiento para despedir a un empleado en virtud del párrafo 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Algunos hechos
Antes de que se dicte una orden para aplicar una sanción disciplinaria, el empleado debe proporcionar una explicación por escrito (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Con su ayuda, un empleado puede explicar su mala conducta, indicando buenas razones para cometerla. Código de Trabajo La Federación de Rusia no explica de qué forma el administrador debe solicitar esta explicación. Por lo tanto, si un empleado está dispuesto a presentar una nota explicativa, el requisito en escrito Es posible que no se pueda compilar. Si el conflicto es bastante grave, es mejor formalizar este requisito por escrito y entregárselo al empleado contra firma. Si el empleado se niega a firmar la solicitud, se deberá redactar el documento correspondiente.
Al comenzar a trabajar, todos deben familiarizarse con sus responsabilidades laborales previa firma. Esto es necesario para que el infractor pueda rendir cuentas en el futuro. También se explica al empleado después de cuántas amonestaciones puede ser despedido de acuerdo con la legislación laboral.
Si el empleado conoce las normas internas. regulaciones laborales Y responsabilidades laborales, pero no los cumple o los desempeña mal, esto se califica como violación a las normas laborales y da derecho al despido.
No realizar deberes oficiales permitido sólo si hay buenas razones
El despido por desempeño deshonesto de funciones deberá formalizarse de la siguiente manera:
- Aclare a qué categoría de trabajadores pertenece la persona que violó las reglas. Arte. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no está permitido despedir a mujeres embarazadas ni a mujeres con niños pequeños.
- Elaborar un documento que acredite que se volvió a cometer el delito.
- Comprobar si ha transcurrido un año desde la fecha de la amonestación anterior.
- Si ha transcurrido más de un año desde la fecha de la primera amonestación, el empleado no puede ser despedido;
- Recibir una explicación por escrito del empleado (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si no se da una explicación dentro de los 2 días, se elabora un informe.
- Comprobar si el motivo de la comisión del delito fue válido.
- Redactar una orden de despido y familiarizarla con la persona despedida contra su firma. Si el empleado se niega a firmar la orden, se elabora un informe.
Llegar a un acuerdo con el empleado y devolverle su hoja de trabajo con una nota sobre el motivo del despido y la norma del artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Las características de las sanciones disciplinarias se analizan en el vídeo.
¿Qué asiento se hace en el expediente laboral de una persona despedida por infracción disciplinaria?
En los casos en que el empleador no quiera seguir trabajando con un empleado indisciplinado, no tiene sentido emitir otra amonestación por mala conducta. La amonestación y el despido son tipos de medidas disciplinarias. Según la ley, no se puede castigar dos veces por una misma infracción.
Al emitir una amonestación, el empleador no podrá despedir al empleado no deseado, al menos hasta que vuelva a cometer la infracción. Por lo tanto, si desea separarse de un empleado inmediatamente, debe preparar una orden de despido después de la siguiente infracción.
El despido en caso de una amonestación severa, otras sanciones disciplinarias inexistentes, así como cuando la amonestación está fuera del marco normativo, puede ser apelado con bastante éxito por el empleado ante los tribunales.
En este caso, el tribunal podrá obligar al empleador a restituir al empleado al puesto anterior. lugar de trabajo a la fuerza. Si la organización no hace esto, deberá pagarle al empleado. salarios durante todo el tiempo que no estuvo presente en el trabajo, aunque en virtud de decisión judicial debería haber estado allí (artículo 396 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Al mismo tiempo, se realiza la anotación correspondiente en el libro de trabajo del despedido. Eso refleja:
- fecha de despido;
- declaración del motivo del despido;
- referencia a la ley en virtud de la cual se rescindió el contrato de trabajo;
- número de orden de despido.
El empleador, al firmar una orden de despido, debe recordar la validez de tal acción. Si un empleado es despedido por motivos que no están especificados en las normas del Código del Trabajo y no son suficientes para el despido, la decisión se puede apelar ante la inspección del trabajo estatal, la comisión de conflictos laborales, en un tribunal.
Estamos listos para responder cualquier pregunta que pueda tener; hágala en los comentarios.
La lista de casos de aplicación del despido como sanción disciplinaria está claramente prevista en el Código del Trabajo y es exhaustiva. La aplicación incorrecta de este tipo de sanción puede dar lugar a un recurso ante los tribunales y al reintegro del empleado en su puesto y, en consecuencia, al pago de una indemnización por ausencia forzosa. Y el pago del absentismo forzoso se realiza a partir del día en que se dicta la orden de despido: sólo a partir de este momento el absentismo forzoso es.
Consideremos los motivos para aplicar el despido como sanción disciplinaria.
Cláusula 5 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé el despido contrato de empleo por incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin motivo justificado, si tiene sanción disciplinaria.
Para reconocer tal despido como legal, deberán concurrir simultáneamente las siguientes circunstancias:
1) el empleado tiene sanción disciplinaria durante el último año laboral, no ha sido retirada ni reembolsada;
2) el empleado cometió una falta disciplinaria sin una buena razón;
3) el empleador solicitó al empleado una explicación por escrito de los motivos de la infracción laboral a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la infracción y seis meses a partir de la fecha de su comisión (dos años para una auditoría)
4) si el empleado es miembro de un sindicato, se debe tener en cuenta la opinión del sindicato.
La orden de despido en este caso debe indicar como base los números y fechas de las órdenes sobre sanciones disciplinarias previamente impuestas, la esencia de la infracción, la fecha y circunstancias de su comisión, las consecuencias, la ausencia de motivos válidos, la ausencia (presencia) de un explicación del empleado.
Cláusula 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé una única violación grave de las obligaciones laborales por parte de un empleado como motivo de despido.
Cláusula 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece los siguientes motivos de despido.
1. Ausentismo (cláusula “a”) – ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante un día laborable (turno).
El párrafo 39 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de abril de 2004 No. 2 establece que el despido por esta razón puede realizarse por las siguientes violaciones:
a) abandono del trabajo sin motivo justificado por parte de una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin previo aviso al empleador de la rescisión del contrato de trabajo, así como antes de la expiración del plazo de preaviso de dos semanas (ver artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
b) ausencia del trabajo sin motivo justificado, es decir, ausencia del trabajo durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de la duración de la jornada laboral (turno);
c) el empleado permanece fuera del lugar de trabajo sin motivo justificado por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral;
d) uso no autorizado del tiempo libre, así como salidas no autorizadas de vacaciones.
A buenas razones El tribunal suele considerar la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo confirmada por documentos o testimonios:
Enfermedad del empleado;
Retraso en el transporte en caso de accidente;
Accidentes en el domicilio del empleado, etc. circunstancias.
2. Presentarse al trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otros tóxicos (inciso “b”).
El empleado que se presente en cualquier momento de la jornada laboral (turno) en estado de ebriedad, el empleador está obligado a suspender el trabajo ese día (turno). El cese de un empleado se formaliza mediante orden. Si el empleado no fue suspendido del trabajo, la prueba de esta base es un informe médico, un informe elaborado en ese momento, testimonios de testigos y otras pruebas. En cualquier caso, es necesario redactar un acta de comisión de delito.
Tengamos en cuenta que, según la ley, es posible demostrar que un empleado se encuentra en estado de ebriedad sin un informe médico, pero en la práctica esto es bastante problemático.
3. Divulgación de secretos protegidos por la ley: estatal, comercial, oficial y otros, que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado (cláusula "c").
Aquí es importante evaluar las siguientes circunstancias: ¿tiene la organización un régimen de protección de secretos comerciales, si el empleado está familiarizado con él, si se le permite al empleado acceder a información que constituye un secreto comercial, etc. Si al menos una cláusula de la Ley Federal Si no se respeta "Sobre los secretos comerciales", el despido por tal motivo se considerará ilegal.
4. Compromiso en el lugar de trabajo de robo (incluso pequeño) de propiedad ajena, su malversación, destrucción o daño intencional, establecido por sentencia judicial que haya entrado en vigor o resolución administrativa pertinente (inciso “d”).
Aquí punto clave es la presencia y entrada en vigor de un acto de un organismo estatal autorizado; todos los documentos internos (memorandos, actas de inventario, etc.) no tienen fuerza para la desestimación sobre esta base.
5. Violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral, si esta violación implicó consecuencias graves o creó conscientemente una amenaza real de tales consecuencias (párrafo “e”), si fue establecido por la comisión o el comisionado de protección laboral.
Las consecuencias graves incluyen: un accidente de trabajo, un accidente, una catástrofe, cuya presencia (o la presencia de una amenaza real conocida de que ocurra) debe ser probada por el empleador al considerar la disputa en los tribunales.
El Código del Trabajo también establece las siguientes causales de despido por una única infracción grave de las obligaciones laborales.
Cometer acciones culpables que generen pérdida de confianza en él por parte del empleador (cláusula 7 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Sólo un empleado que presta servicios directamente a activos monetarios o de productos básicos puede ser despedido por este motivo, independientemente de su tipo. responsabilidad financiera(limitado o completo) se le asigna.
El empleador debe acreditar la desconfianza del empleado (actos de cálculo, ponderación, escasez, etc.).
Compromiso por parte de un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo (cláusula 8 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Un delito que contradice la moral generalmente aceptada es la inmoral (aparición en lugares públicos en estado de ebriedad, lenguaje obsceno, peleas, conductas degradantes, etc.). Se puede cometer un delito no solo en el trabajo, sino también en el hogar.
El empleador deberá establecer tanto el hecho mismo de la falta como las circunstancias que impiden actividad laboral de este empleado como resultado de cometer tal delito.
Despido de los jefes de una organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes y jefes de contabilidad por tomar una decisión infundada que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otros daños a la propiedad de la organización ( cláusula 9 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
La irracionalidad de una decisión es un concepto subjetivo, por lo que lo valora el empresario. Sin embargo, si el empleado no está de acuerdo con esta valoración y surge un conflicto laboral, será el empleador quien tendrá que demostrar la culpabilidad del empleado.
Una violación grave y única de sus deberes laborales por parte de los jefes de organizaciones (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y jefes de contabilidad (cláusula 10 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
La obligación de demostrar que tal infracción se produjo realmente y fue de carácter grave también recae en el empleador.
De conformidad con el párrafo 49 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2, como violación grave de las obligaciones laborales por parte del jefe de una organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos En particular, debe considerarse un incumplimiento de las obligaciones asignadas a estas personas por el contrato de trabajo, que podría provocar daños a la salud de los trabajadores o daños materiales a la organización.
Violación grave repetida de la carta en el plazo de un año. institución educativa trabajador docente (cláusula 1 del artículo 336 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Descalificación deportiva por un período de seis meses o más, así como el uso, incluido el uso único, de agentes y (o) métodos de dopaje por parte de los atletas (artículo 348.11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Al despedir a un empleado por cualquiera de los motivos anteriores, se deben observar los términos y reglas para la aplicación de sanciones disciplinarias establecidas por los artículos 192 y 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Las formas de sanciones disciplinarias que pueden aplicarse a los empleados de una empresa u organización se definen en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se trata de una amonestación, amonestación y despido por graves infracciones disciplinarias por parte del empleado. El despido por falta disciplinaria se considera legal si se cumplen las formalidades especificadas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece varias formas de sanciones disciplinarias aplicables a los empleados:
- Una reprimenda, es decir, una condena autorizada de las acciones de un empleado en determinadas situaciones. El empleado está obligado a explicar al empleador por escrito los motivos de sus acciones o inacciones.
- Comentario. El empleador señala un error en el trabajo de la persona, así como la necesidad de corregir las deficiencias.
- Despido. Terminación de la relación laboral por graves infracciones disciplinarias por parte del empleado.
La ley permite sólo tres formas de acción disciplinaria. El resto, como multas, deducciones salariales, privación de bonificaciones, son ilegales, incluso si se reflejan en regulaciones de carácter local. El despido por acción disciplinaria es una medida extrema de influencia sobre una persona. En la práctica, una persona comete acciones que, a juicio del empleador, son ilegales. Por tanto, es imposible continuar la relación laboral con dicho empleado. En consecuencia, el empleado es despedido de la empresa.
¿Cuántas faltas disciplinarias se requieren para el despido?
La imposición de sanciones disciplinarias está regulada por el art. Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleador tiene derecho a aplicar únicamente las formas de sanciones disciplinarias descritas anteriormente contra el empleado. Esto es una amonestación, amonestación y despido. Para imponer una sanción es necesario confirmar el hecho de la infracción de la disciplina laboral. El algoritmo de acciones depende del tipo de infracción laboral que cometió la persona. No importa cuántas infracciones haya cometido el empleado. Uno es suficiente para que lo despidan. Aunque en la práctica una persona es despedida tras cometer un segundo acto culpable en el trabajo.
Según el párrafo 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un acuerdo entre un empleador y un empleado de una empresa u organización puede rescindirse después del incumplimiento repetido de sus deberes laborales por parte del empleado, si tiene una sanción disciplinaria. Si hablamos de la interpretación literal de esta norma legal, resulta que se puede despedir a una persona por una segunda infracción si ya existe una sanción disciplinaria. Pero según la práctica judicial, normalmente se exige que el empleador aporte pruebas ante el tribunal que indiquen no sólo que la persona cometió un error, sino que también explique la gravedad de su acción y las consecuencias para la empresa. Además, el comportamiento del empleado antes de las infracciones, cómo se relacionaba anteriormente con sus funciones laborales (cláusula 53 de la Resolución del Pleno Corte Suprema RF de 17 de marzo de 2004 N 2 (modificada el 28 de septiembre de 2010).
Si el tribunal decide que la mala conducta cometida por el empleado es insignificante para los empleadores, no da lugar a consecuencias negativas, entonces no se recomienda el despido de un empleado específico. Por ejemplo, al considerar una cuestión controvertida sobre el despido, el tribunal puede ponerse del lado del demandante (empleado) incluso si tiene sanciones disciplinarias. Y la decisión de la autoridad judicial puede deberse a que el tribunal no tuvo en cuenta los logros anteriores de la persona en el trabajo, su comportamiento anterior, etc.
A pesar de que la legislación laboral no define el número exacto de sanciones disciplinarias tras las cuales un empleado puede ser despedido, práctica de arbitraje muestra que unos pocos son suficientes para despedir a una persona según el inciso 5, parte 1, art. 81.
La lista de sanciones disciplinarias descritas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia está abierta. Esto significa que los estatutos y reglamentos pueden establecer otras medidas de influencia para empleados individuales. Por ejemplo, según 79-FZ esto es un cumplimiento oficial incompleto, una exención de un puesto de servicio civil por cubrir.
IMPORTANTE: ¡¡están prohibidos los castigos no previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, así como por las leyes industriales!!
Motivos de despido
Un empleado sólo puede ser despedido si existen motivos. Están definidos por la ley. Los motivos de despido pueden incluir faltas disciplinarias cometidas por empleados que ya hayan sido sancionados por actos similares en reserva. Además, dicho empleado tiene una sanción pendiente. También lo pueden despedir por ausentismo, presentarse al trabajo en estado de alcohol o drogas, revelar secretos comerciales, cometer robo o destruir deliberadamente la propiedad del empleador.
También es posible:
- despido del jefe de una sucursal (organización), adjuntos o jefe de contabilidad por tomar una decisión (irrazonable) que resultó en una violación de la seguridad de la propiedad, uso ilegal de la propiedad u otro daño a la organización;
- despido del director de la empresa (organización);
- despido de un maestro (otro empleado relacionado con la enseñanza) por violación grave repetida de los estatutos de una institución educativa dentro de los 12 meses;
- despido trabajador docente para completar dentro de 1 año repetición de la infracción estatuto de la institución.
- negativa de un empleado a realizar un trabajo que sea peligroso para su vida y su salud (artículo 220, parte 7 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- la negativa de una persona a realizar un trabajo pesado y peligroso no previsto en el contrato de trabajo (artículo 220, parte 7 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- participación en acciones de huelga (artículo 414, parte 2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
IMPORTANTE: Se proporciona un castigo por cada delito. Al castigar a un empleado por el desempeño deshonesto del trabajo, es necesario comprender que responsabilidades laborales debe ser verdaderamente asignado a la persona en estricta conformidad con el contrato de trabajo y descripción del trabajo. En caso contrario, el empleado tiene derecho a apelar la imposición de una sanción disciplinaria, alegando que fue obligado a realizar funciones no previstas en el contrato u otro acto.
Si se reúnen pruebas de la culpabilidad del empleado, se le impone una sanción disciplinaria, para lo cual se dicta orden en cualquier forma. Si una sanción disciplinaria sirve como base para el despido de una persona, se emite otra orden. Este es el formulario T-8.
Documentos requeridos por el empleador para el despido legal:
- historial laboral;
- libro medico;
- copias de documentos (emitidos por el empleador a solicitud del empleado).
Tras el despido, el empleador emite una orden de rescisión del contrato de trabajo, una nota de liquidación, un libro de trabajo y una tarjeta personal del empleado.
Una orden del formulario T-8 es un documento escrito unificado sobre el despido de un empleado. Se emite sobre la base de una solicitud escrita del empleado si desea dejar de trabajar. relaciones laborales. En cuanto al despido por sanciones disciplinarias, la orden tiene determinadas características. Como fundamento del despido, contiene una referencia al art. 81, en particular, el párrafo 6 y proporcionar texto sobre la reiterada violación de la disciplina por parte del empleado, incumplimiento de sus deberes, etc.
El libro de trabajo se emite en el momento de la rescisión. relaciones contractuales previamente celebrado con el empleador. Excepción de regla general constituye una situación en la que la persona despedida no trabajó, pero tiene derecho a conservar sus ingresos medios. Asunto libro de trabajo ocurre simultáneamente con la finalización de todos los acuerdos con el empleado. trabajador de personal en el libro de trabajo, cita un artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia como base para el despido.
El historial médico de un empleado es un documento necesario para aquellos trabajadores que se ocupan de la alimentación, el almacenamiento y el transporte. Sin este documento, una persona no podrá conseguir un trabajo en una organización cuyo trabajo esté relacionado con el servicio a la población. El documento refleja información sobre el estado de salud del empleado, su capacidad para trabajar, sus enfermedades, el número y la frecuencia de los exámenes médicos.
Pagos e indemnizaciones en caso de despido por acción disciplinaria
El empleado tiene derecho a contar con el pago del salario por el tiempo efectivamente trabajado en el mes anterior al despido, así como con una compensación por las vacaciones no utilizadas.
Recurso contra el despido
Según el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado de una empresa puede apelar la imposición de una sanción disciplinaria en Inspección estatal laboral, a un sindicato o a un tribunal. Si un empleado decide apelar una sanción disciplinaria, deberá presentar una reclamación ante el tribunal de distrito del lugar de registro del empleador. Si el empleador es un empresario individual, entonces en su lugar de residencia.
IMPORTANTE: Si un empleado despedido en virtud del artículo 81, párrafo 5, parte 1 no impugna las sanciones disciplinarias que le impuso el empleador antes de la orden de despido, pero impugna una violación del procedimiento de despido, el juez no verifica la legalidad. y validez de las sanciones disciplinarias.
Si el demandante impugna las sanciones disciplinarias que se le impusieron antes de que se dictara la orden de despido, el tribunal, en el proceso de verificación del demandante y sus argumentos, está obligado a analizar la validez de las acciones del empleador. Declaración de reclamación El demandante puede presentar un reclamo contra la organización en su ubicación o en la ubicación de una sucursal u oficina de representación.
Los demandantes que hayan presentado una demanda ante el tribunal por la violación de sus derechos laborales, en virtud del artículo 333.36 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, están exentos del pago de derechos estatales.
Se puede observar el procedimiento previo al juicio para resolver una relación jurídica controvertida entre un empleado y su dirección, pero esta regla no puede considerarse imperativa. En la práctica, esto significa que una persona tiene derecho a acudir inmediatamente a los tribunales, evitando, por ejemplo, Inspección de Trabajo. Aunque contactar con este organismo también puede resultar bastante eficaz.
La Inspección del Trabajo del Estado tiene sus propias divisiones en cada ciudad específica. Este organismo autorizado por el estado protege derechos laborales empleados de una empresa o institución. Al tomar una decisión sobre el caso correcto, los inspectores pueden obligar al empleador a reintegrar al empleado. Si una persona acude a los tribunales con un reclamo, escribe una queja a la Inspección del Trabajo del Estado. Se considera por un mes, excepcionalmente el plazo podrá ampliarse a 3 meses si las circunstancias del caso así lo requieren.
El empleado también puede ponerse en contacto con la Fiscalía. Este organismo protege los derechos de los ciudadanos en general, no sólo en el ámbito laboral. Pero la fiscalía puede ayudar a restablecer la justicia si existen motivos reales para que la persona sea reintegrada al trabajo.
El despido de un empleado por medidas disciplinarias es un hecho bastante común. Si una persona viola el código laboral, el empleador tiene derecho a aplicar un castigo. Tenga en cuenta que esta no es una medida necesaria, por lo que el empleado puede evitar problemas si el jefe decide perdonar por primera vez. Sin embargo, el gerente puede incluso despedir por una infracción si resulta ser grave o si la persona incumple periódicamente el Código del Trabajo. Federación Rusa. Por eso debes saber cómo funcionan los despidos y qué amonestaciones pueden llevarte a perder el empleo.
Acerca de la colección
La acción disciplinaria ocurre cuando los empleados violan las reglas que deben seguirse en el trabajo. Existir Diferentes situaciones, por lo que el empleado puede ser castigado con una reprimenda o tomando más medida seria. Tenga en cuenta que la sanción se impone dependiendo de lo que hizo (o no hizo) exactamente la persona. Por lo tanto, puede arreglárselas con solo una advertencia, pero en casos severos, el jefe tiene derecho incluso a despedirlo según el artículo.
El despido como sanción disciplinaria sólo podrá aplicarse en dos casos:
- La persona incumplió con sus deberes laborales varias veces seguidas. Sin embargo, no tenía ninguna buena razón para ello.
- Una grave violación.
Naturalmente, el jefe puede decidir de forma independiente cuándo es necesario despedir a un empleado y en qué casos se puede utilizar una medida menos drástica. Por eso es imposible decir de manera inequívoca hasta qué punto es necesario violar el Código del Trabajo para ser despedido, porque la situación es puramente individual.
Tenga en cuenta que algunas personas también quieren saber si hay un período determinado después del cual no se les puede responsabilizar. Tenga en cuenta que si la sanción fue hace más de tres meses, ya no podrán despedirlo según el artículo. Por lo tanto, si el jefe intenta intimidar a un empleado de esta manera, aunque haya pasado mucho tiempo, entonces debe recordar el plazo de prescripción.
Causas
Es importante entender la diferencia, porque en el primer caso se suele hacer una amonestación o amonestación, mientras que en el segundo es posible una reducción.
Infracciones leves:
- Ausencia breve del trabajo.
- Incumplimiento de instrucciones, órdenes y deberes.
- Evadir examen obligatorio o formación.
Para ser despedido es necesario haberse portado mal varias veces, pues en la primera ocasión no te destituyen de tu cargo. Pero, por supuesto, si es posible, no se deben permitir las violaciones mencionadas anteriormente, porque al final esto podría terminar mal. Es aún peor si una persona comete errores graves, porque debido a esto, el jefe puede destituirlo inmediatamente de su puesto.
Entre ellos:
- El hombre faltó al trabajo. Es decir, estuvo ausente más de 4 horas sin motivo. Por tanto, es necesario advertir sobre esto y negociar. Es incluso mejor si existe un documento que acredite la legalidad de la ausencia.
- Hurto o malversación industrial.
- Una persona se permite presentarse borracha al trabajo. Una vez es suficiente para que usted decida recortar. Por lo tanto, no se debe permitir que uno se emborrache cuando es necesario ir a trabajar. Y no importa si es alcohólico o narcótico.
- Divulgación de información clasificada.
- Se produce un accidente o peligro debido al incumplimiento por parte del empleado de las normas de seguridad laboral.
- Apropiación de bienes ajenos.
- Pérdida de confianza.
En tal caso, el despido de un empleado puede utilizarse como acto disciplinario. Pero, por supuesto, esto se hace a discreción del gerente. Sin embargo, si el empleado no se considera valioso, es posible que no se le perdone tal comportamiento.
Ahora debería quedar claro si una determinada infracción es grave. Por supuesto, los delitos en la mayoría de los casos serán severamente castigados por el director de la empresa. Porque a las empresas no les interesa contratar a personas que, por ejemplo, falsifiquen documentos o roben.
Procedimiento de despido
El despido de una persona por acción disciplinaria se produce en un orden determinado. La situación resulta desagradable cuando son despedidos en base a un artículo, porque con una entrada de este tipo en el libro de trabajo es mucho más difícil encontrarla más adelante. Nuevo trabajo. Sin embargo, si una persona ha cometido una infracción grave, los comentarios por sí solos ya no serán suficientes.
Procedimiento:
- Las violaciones deben documentarse. Podría ser una declaración explicativa de testigos presenciales, un examen médico o un acto de robo.
- El empleado debe explicar por qué cometió tal acto. Le darán exactamente dos días para dar una explicación.
- Se emite una orden para imponer una sanción.
- A continuación, se emite una orden para despedir al empleado.
- Se está realizando el cálculo. Una persona recibe un salario y dinero por las vacaciones no utilizadas.
- Se toma nota en el libro de trabajo. Allí es necesario hacer referencia a la infracción específica por la que fue destituido de su cargo.
- Dar todo Documentos requeridos.
Después relación de negocios entre el empleado y la empresa se rescinden. Sin embargo, para que todo salga bien es necesario recordar ciertos puntos. En primer lugar, sobre el hecho de que se asigna exactamente un mes para tomar una decisión desde el momento en que una persona comete un error. O tendrá que esperar hasta la decisión del tribunal u otro organismo autorizado entrará en vigor. No debe posponer su despido para más tarde, de lo contrario, es posible que no sea posible reducir a la persona en virtud del artículo.
¡Importante! Hay que tener en cuenta que no se le puede destituir de un puesto si una persona se encuentra de baja por enfermedad o de vacaciones. Habrá que esperar hasta que la persona vuelva a trabajar.
No importa cuánto tiempo tengas que esperar, varios días o meses. Porque es imposible despedir a un empleado en esos momentos y esta acción puede considerarse ilegal.
Definitivamente necesitas obtener una explicación de la persona sobre la acción. Porque de lo contrario el procedimiento no puede considerarse exitoso. Pueden surgir ciertas dificultades si el jefe no sigue el esquema anterior.
La propia persona debe comprobar si se le han entregado todos los documentos y el dinero necesarios. Porque incluso si una persona ha cometido una violación, sus derechos no pueden ser vulnerados. Por tanto, retener el libro de trabajo puede considerarse una acción incorrecta por parte de la organización. Puede ponerse en contacto con la Inspección de Protección Laboral, la fiscalía o el tribunal. De esta manera podrás lograr justicia y obtener tus documentos o dinero.
Si la empresa hizo todo correctamente, entonces la persona solo tendrá que buscar un nuevo lugar para trabajar. Porque esto pondrá fin a la cooperación con la empresa anterior. Y en el futuro será necesario cumplir con la legislación para no encontrar problemas similares.
Reconocimiento del despido como ilegal
También sucede que el despido resulta ilícito y por tanto el empleado quiere defender sus derechos. Estos casos no son tan raros y, si realmente hay motivos para considerar ilegal la decisión de las autoridades, entonces se puede intentar defender la justicia.
En primer lugar, observamos que la mayoría de las veces no se puede despedir a una mujer embarazada. Esto será posible si se liquida la empresa. Pero si intenta cortarlo debido a una infracción grave, la mayoría de las veces cuerpos gubernamentales Estará del lado de la futura madre. Por lo tanto, es mejor que el jefe tome medidas disciplinarias distintas a los despidos.
También puede intentar impugnar la decisión si la persona en realidad no hizo nada. Es decir, lo hicieron culpable deliberadamente o cometieron un error al buscar al verdadero infractor. En este caso, es necesario demostrar que la acusación es falsa. También es importante que el jefe registre adecuadamente las acciones de la persona, porque si no se hace esto, se puede impugnar la destitución del cargo.
Otro motivo para defender sus derechos es que se incumplió el plazo para imponer una sanción o no se solicitó una explicación. En tales situaciones, las acciones del jefe parecen ilegales. Por eso, es importante que la organización siga estrictamente el orden para que no surjan problemas más adelante.
También puede intentar impugnarlo si se dio otro motivo. Es importante que el jefe se refiera artículo correcto. Si no se hace esto, el despido puede ser declarado ilegal ante el tribunal. Sin embargo, si la organización hace todo correctamente, ya no será posible encontrar fallas en sus acciones. Tendrá que aceptar la pérdida de su trabajo y en el futuro evitar situaciones que puedan dar lugar a medidas disciplinarias graves, especialmente la expulsión de sus funciones laborales.
