Не губете.Абонирайте се и получете линк към статията в имейла си.
Екип. Официално тази дума крие името на малка група хора с различни умения и чиято дейност е насочена към колективно решаване на определени проблеми. Е, какво лошо има в това - събрах хора, които умеят да правят различни неща, и давай! Но всъщност изграждането на наистина ефективен екип е цяла наука и не е толкова лесно да се научи. Този бизнес има свои собствени тънкости, принципи и характеристики. За тях ще разкажем.
Така, . Днес е екстремно. ефективен инструмент, с помощта на които различни хора и организации осъществяват своите планове. Нито една прогресивна компания не пренебрегва този проблем. Вярно, малцина я изучават с правилната нагласа и с цялата присъща й сериозност. Поради тази причина някой просто не се движи, а някой само влошава нещата. В крайна сметка изграждането на екип наистина трябва да вземе предвид много неща: характеристиките на хората, скритите резерви на тяхната личност и взаимно разбиране, съгласуваността на действията, способността да работят заедно, наличието на една мотивация за всички, желанието за един резултат и др. А самото формиране на екип трябва да допринесе за възникването на доверие между членовете на екипа, да разкрие техния потенциал и да ги мотивира за продуктивна работа.
Само професионалният подход може да донесе ползи и високи резултати. Професионалният подход от своя страна предполага познаване на формите на изграждане на екип и ясно разбиране на основните принципи на този процес. И ако основните форми на изграждане на екип са корпоративни събития: спортни (спартакиади, състезания), интелектуални (мозъчна атака, игри, тестове), развлекателни (игри, корпоративни партита, банкети, екскурзии), образователни (семинари, обучения) и др., тогава принципите трябва да бъдат обсъдени подробно.
Основни принципи на изграждане на екип
В зависимост от спецификата на дейността на екипа, принципите на изграждането на екип могат да бъдат допълвани и варирани, но основните принципи включват следното:
- Поемане на отговорност
- обучение
- Ниво на креативност
- продуктивно функциониране
Нека разгледаме всеки от принципите поотделно.
Поставяне на цели
Поставянето на цели е един от най-важните фактори. Особеното тук е, че целта трябва да е колективна. Тоест, разбира се, може да има индивидуални цели, но в крайна сметка те трябва да доведат до постигането на обща. Специалистите считат за най-подходящи специфични и трудни задачи, изпълнението на които ще повиши ефективността на работата, ще улесни комуникацията и ще намали броя на конфликтните ситуации.
Ясните цели ще държат членовете на екипа фокусирани върху търсенето ефективни начинитяхното изпълнение и фокусиране върху резултата. В допълнение, това има положителен ефект върху цялостния микроклимат в екипа, т.к. позициите и статусите на нейните членове губят всякакъв смисъл, възниква доверието, всеки човек придобива стойност за всички, както и неговият принос към общата кауза. Колкото по-строги са изискванията, толкова по-силна е тяхната мотивираща сила.
Колективно изпълнение на задачите
Изпълнението на всички възложени задачи трябва да има колективен характер. Това е същността на изграждането на екип. всички отделни части трябва да работят заедно, в тясно взаимодействие помежду си. Сътрудничеството настройва всички членове на екипа по определен специфичен начин, по който те най-вероятно не са работили преди. Създава се доверие, хората се опознават по-добре, започват да се „мелят“, да разпознават индивидуалните характеристики.
Процесът на колективна работа, освен всичко друго, създава най-силен енергиен потенциал и индивидуалните усилия на всеки член на екипа започват да дават резултат, който е няколко пъти по-висок от този, който би бил в случай на единична работа на един човек със същите усилия. В допълнение, съвместното обсъждане на изпълнението на текущите задачи и напредъка на работата води до намиране на нови начини за постигане на планираното.
Поемане на отговорност
Много е важно в процеса на екипна работа всички индивидуално лицетой подходи към изпълнението на функциите си с пълна сериозност, пое отговорност и разбра, че не само състоянието на личните му дела, но и успехът на целия екип зависи от неговите усилия. С този подход вероятността за успешно завършване на всяко предприятие се увеличава значително, т.к. всеки член на екипа полага всички усилия и се опитва да използва пълния си потенциал.
Освен това факторът, че никой не иска да бъде аутсайдер, т.е. също може да играе роля. бъди последният, най-лошият в отбора. Човешката природа е да се сравнява с другите и в повечето случаи хората се опитват да бъдат сред лидерите. Особено ако от това зависи по-нататъшното оставане в отбора или някои други също толкова важни неща.
Определяне на формата на стимулиране
Важен компонент на изграждането на екип е каква ще бъде формата на стимулиране. Тук е много важно да се вземат предвид особеностите на сферата на дейност на екипа като цяло. Например, ако дейността на екипа има производствена ориентация, тогава най-добре би било като основна форма на стимулиране да се вземе материално и парично възнаграждение, съчетано със социално признание и морално удовлетворение. Ако дейността на екипа се характеризира с интелектуална ориентация, тогава най-добрата форма на стимулиране ще бъде използването на стимули за кариера, престиж, самоутвърждаване, т.к. материалната страна тук играе второстепенна роля. Ако дейността на екипа е комбинирана, тогава формата на стимулиране трябва да съчетава характеристиките на двете предходни.
обучение
Основната цел на всеки тийм билдинг е професионалното израстване. И няма значение към коя област принадлежи дейността на екипа. Важно е да се уверите, че представянето както на отделните членове на екипа, така и на общите се повишава. Само активно развиващ се екип може да постигне високи цели, да подобри резултатите и да достигне ново ниво. Освен това е важно да се уверите, че екипът може да усети растежа си и да оцени напредъка си. За да направите това, е много удобно да използвате различни тестове и тестове и да отразявате резултатите под формата на таблици, графики, резултати и др. Увереността и убедеността на екипа в напредъка ще даде още повече сили и енергия по пътя към постигане на желания резултат.
Ниво на креативност
Принципът на творчеството в някои случаи се използва като спомагателен. Така например, ако дейностите на членовете на екипа са по-технологични по природа и стимулът за тях е да получат малко богатство, тогава тяхната креативност няма да поеме водеща роля. Ако членовете на екипа се занимават предимно с интелектуална работа и основната им мотивация са кариерно-престижните фактори, тогава креативността играе най-важната роля тук, т.к. техният успех е пряко зависим от тяхната креативност, вземането на смели решения, предлагането на нови идеи и т.н.
продуктивно функциониране
Друг важен принцип на изграждането на екип е продуктивността на неговото функциониране. Има едно основно правило: продължителността на съществуване на екипа има пряко влияние върху неговата ефективност, успех и ефективност, както и върху съгласуваността и професионализма на неговите елементи.
Въпреки това, в модерен святмного често дори успешните екипи, първо, са създадени хаотично, и второ, те са спонтанни. В по-голяма степен това се отнася, разбира се, за производствените екипи. Интелигентните екипи са склонни да имат по-дългосрочни цели и да издържат много по-дълго. Ето защо винаги трябва да вземете предвид перспективата и да изградите процеса на изграждане на екип въз основа на неговите характеристики.
Обобщавайки този материал, не може да не споменем още един важен фактор, който играе роля в процеса на изграждане на екип - това е форма на управлениев отбор. От този фактор често зависи ефективността на екипа и съгласуваността на отделните му компоненти. Всъщност има много форми на управление и всички те зависят от спецификата на дейността на екипа, поставените цели, нивото на професионализъм на неговите членове, естеството на техните взаимоотношения и други показатели.
Но има три основни форми на управление. Първо форма -когато екипът се ръководи от един човек – лидер. Втора форма- когато всеки член на екипа изпълнява своята функция и наблюдава своя сектор на работа, като всички решения се вземат от лидера, но като се вземат предвид мненията на всички членове. Третата форма екогато има "гръбнак", състоящ се от авторитетни специалисти, след обсъждане на състоянието на нещата, с които се вземат основните решения на общия съвет. Формата на управление трябва да се определи внимателно и всички членове могат да участват в този процес. И неговата компетентна дефиниция ви позволява многократно да увеличите ефективността и производителността на екипа.
Ако подходите към процеса на изграждане на екип стратегически и въз основа на принципите, разгледани по-горе, можете да сте сигурни, че бъдещият екип ще действа хармонично и възможно най-ефективно, в него винаги ще цари екипен дух, който ще има само благоприятни и конструктивно въздействие върху всякакъв вид дейност.
Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу
Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.
Подобни документи
Принципи на изграждане на екип, технологии за разработване и провеждане на обучения. Диагностика на екипа за съгласуваност на дейностите. Апробиране на тренинг за изграждане на екип, критерии за оценка на неговата ефективност. Следтренировъчни резултати от прегледа на отбора.
дисертация, добавена на 08.07.2014 г
Използване на екипен подход в управлението на иновациите търговско предприятие. Изследване на изграждането на екип като елемент от ефективността на организацията. Типология на груповите роли, фактори за екипна ефективност. Организационна структурамагазин.
дисертация, добавена на 25.05.2013 г
Концепцията и класификацията на работните екипи, основните идеи за тяхното създаване. Предимства и недостатъци на екипната работа. Команден процес. Механизмът на сплотеност на работния екип. Практически препоръкида се подобри формирането на работни екипи.
курсова работа, добавена на 07/11/2013
Основни характеристики и критерии за ефективност на екипите. Оценка на персонала и ефективността на екипната работа в организацията. Мерки за подобряване на изграждането на екип в организацията в условията на постиндустриално развитие на икономиката.
дисертация, добавена на 09.02.2013 г
Основи на изграждането на екип, концепция за социални роли, лидерство, конфликти, сплотеност, мотивация. Пилотно проучване за създаването на административен екип по примера на "A-K-M" в Архангелск. Процедурата за подбор на кандидати за компанията.
дисертация, добавена на 19.02.2012 г
Основните фактори за изграждане на екип. Еволюцията на екипите в интелектуалната сфера. Принципи на работа в екип, неговия размер. Принципи на изграждане на екип в различни сфери на дейност. Форми на стимулиране, ниво на креативност и комуникативна култура.
курсова работа, добавена на 05.04.2013 г
Понятието екип, етапи на неговата еволюция и етапи на развитие. Основни принципи на изграждане на екип. Основи на дейността и взаимодействието на членовете на групата. Характеристики на екип от най-високо качество. Пет цели, постигането на които осигурява създаването му.
презентация, добавена на 20.04.2016 г
Същността на управлението на проекти и изграждането на екип по проекта. Организационни аспекти на формирането на ефективен проектен екип LLC "Neftegazmontazh". Материалната база на персонала, икономиката, маркетинга и финансов анализфирмени дейности.
дисертация, добавена на 23.01.2016 г
Процесът на изграждане на екип трябва да отчита и спецификата на екипа, неговия тип, тъй като екипите не са подобни един на друг, те се различават значително по степента на своята автономност и характера на управление от страна на организацията и съответно по тяхната ефективност.
Въпрос 28. Рефлексия в педагогическата дейност.
отражение - това е в психологията способността да се разбират действията. По-високото ниво на отражение ви позволява да видите всяка житейска ситуация отстрани, вижте →
НИСКА РЕФЛЕКСИЯ: На най-ниското ниво на отражение (нула). Човек влияе директно върху обекта: кара кола, готви храна или разхожда куче. Обикновено в такова състояние на размисъл човек се държи несъзнателно и е изцяло поверен на своята реакция, положителна или отрицателна.
СРЕДНО НИВО НА РЕФЛЕКСИЯ: Средното ниво на отражение е по-съзнателно състояние. Човек е наясно, че определена (отрицателна / положителна) ситуация се случва с него, но не може да й повлияе ефективно. На това ниво се включва вътрешният наблюдател, което дава възможност човек да се прояви по-адекватно.
ВИСОКО НИВО НА РЕФЛЕКСИЯ: Високото ниво на отражение дава възможност на човек не само да наблюдава отвън, но и да контролира ситуацията, преминавайки през своята „животна картина“ (репрезентации). И на базата на тези представи (животни картини) да възприемат ситуацията по-съзнателно, а не просто да реагират неконтролируемо на външен стимул.
Въпрос 29
мотив - това е фокусът на ученика върху определени аспекти на образователната работа, свързани с вътрешно отношение към нея
Класификация на мотивите за преподаване - Две основни групи мотиви, пряко свързани с учебната дейност и несвързани.
I. Мотиви, присъщи на самата учебна дейност: 1) мотиви, свързани със съдържанието на обучението: ученикът се насърчава да учи от желанието да научи нови факти, да придобие знания, методи на действие, да проникне в същността на явленията и др.; 2) мотиви, свързани със самия процес на обучение: ученикът се насърчава да учи от желанието да бъде интелектуално активен, да разсъждава, да преодолява препятствията в процеса на решаване на проблеми, тоест детето е очаровано от процеса на самото решаване , а не само получените резултати.
II. Мотиви, свързани с това, което е извън самата учебна дейност: 1) широки социални мотиви: а) мотиви за дълг и отговорност към обществото, клас, учител, родители и др .; б) мотиви за самоопределение (разбиране на важността на знанието за бъдещето, желание да се подготви за бъдеща работа и др.) .) и самоусъвършенстване (да се развиват в резултат на преподаване); 2) тясно лични мотиви: а) желанието да получите одобрение, добри оценки (мотивация за благоденствие); б) желанието да бъдеш първият ученик, да заемеш достойно място сред другарите (престижна мотивация); 3) отрицателни мотиви: желанието да се избегнат проблеми от страна на учители, родители, съученици (мотивация за избягване на проблеми).
В съвременните условия основното условие за ефективната работа на образователната институция е екипът от специалисти. Ролята на лицата, които извършват трудов процес. От квалификацията на учителя, бизнес активност, способността за взаимодействие помежду си и постигане на социално значим резултат зависи от съдбата на децата, родителите, служителите и перспективите за развитие на образователна институция. Образователни институции, които търсят да получат конкурентно предимствопоради качеството на работата си, иновациите, на първо място трябва да мислят за развитието на екипа, екипа. Именно в сплотени екипи може да се разгледа въпросът за активизиране на иновативната дейност, творческото взаимодействие на членовете му. Следователно, едно от най-търсените лични качества на учителя на предучилищна образователна институция (наричано по-нататък PEI), заедно с професионализма, надеждността, чувствителността и готовността за помощ, е способността да действа в екип. Ключов фактор за ефективната работа на екипа е способността на всеки член да „работи за резултата” и да уважава мнението на всички служители.
Екипът е екип от съмишленици, механизъм, който стартира и осъществява ефективната дейност на цялата институция. Доколкото всеки учител се чувства част от него, доколкото чувства своята значимост и значимост, доколкото е мотивиран за съвместно сътрудничество, самореализация и саморазвитие като професионалист.
Трудностите при формирането на екип като екип могат да се дължат на различни причини, но основните, според нас, са проблемите на професионалната и педагогическата комуникация, въз основа на които отделяме семантични и психологически бариери. Смятаме семантичната или комуникативната бариера като пречка, която възниква между партньорите поради различни интерпретации на семантичното съдържание (текст, подтекст) на една и съща информация. Предизвикани са предимно от външни причини. Психологическите бариери (условно те могат да бъдат наречени "бариери на личността") са препятствия, които възникват в процеса на общуване поради затрудненото възприемане от партньорите на индивидуалните психологически характеристики на другия. Те са причинени от вътрешни причини, които включват особености на темперамента, черти на характера на събеседниците, както и постоянни негативни емоции, които комуникантите изпитват по отношение един на друг.
Една от причините за проблемите на изграждането на екип са и различните житейски ценности, светогледът на учителите, основан на възрастовите характеристики на поколенията. Сега на полето Предучилищно образованиеработят учители - представители на различни поколения:
1. "Бейби бумърс" (поколение 1943-1963). Ценности: оптимизъм, внимание към личностно израстванеи награда, колективизъм и отборен дух, култ към младостта. Следните събития оформиха ценностите на това поколение: завладяването на космоса, гарантираната медицинска помощ, съветското размразяване, единните стандарти на преподаване в училищата и Студената война.
2. "Поколение Х" (поколение 1963-1984). Това поколение се характеризира със следните ценности: глобална информираност, техническа грамотност, индивидуализъм, желание за непрекъснато образование, неформалност на възгледите, прагматизъм, самоувереност, равенство между половете, готовност за промяна, възможност за избор. Исторически събития, оформили ценностите: продължаването на Студената война, перестройката, войната в Афганистан.
3. "Поколение Y / Y" (поколение 1984-2000). Ценности: свобода, резултат като такъв, граждански дълг и морал, отговорност, незабавно възнаграждение. Събития, които оформиха ценностите: разпадането на СССР, терористичните атаки и военните конфликти, развитието на цифровите технологии.
В екипа на MBDOU "Детска градина № 80" в Череповец 35% от учителите принадлежат към първа възрастова категория. характерна особеносттази група е прекален консерватизъм. Те са предпазливи към всякакви нововъведения, които са неизбежни в днешно време. От една страна, те се страхуват да не навредят на децата и се страхуват, че всякакви непроверени нововъведения ще повлияят неблагоприятно върху формирането на личността на техните ученици и ще обезсмислят педагогическите им усилия, изразходвани в продължение на много години безупречна педагогическа дейност. От друга страна, такива педагози се опасяват, че няма да успеят да овладеят нови педагогически технологии, изискващи активно използване на различни технически средства, в т.ч. мултимедийни системи. Това ги кара да бъдат предпазливи към всякакви предложения за психологическо изследване на личността на учителя и характеристиките на професионално-педагогическата дейност. Те не очакват помощ от подобни изследвания, но се страхуват, че ще бъдат хванати в липсата на образователно обучение, свързано с използването на нови образователни технологии, т.е. в професионална некомпетентност. Същата бдителност се предизвиква от дейности, насочени към развитието на професионална комуникативна компетентност.
По-голямата част от учителите на екипа (60%) са от поколението „Y”. Това са млади специалисти в сферата на образованието, които се стремят към системно непрекъснато обучение и самостоятелност, поради което за тях активните форми на обучение са възможност да реализират своя неформален индивидуален образователен път. Те са готови да участват в сесии за мозъчна атака, дискусии, брифинги, дискусии, където можете да демонстрирате неформалността на възгледите.
Такава разлика във възгледите, идеите, светогледа на учителите от две „отдалечени“ поколения води до неразбирателство и конфликти, което пречи на изграждането и формирането на екип, което от своя страна води до намаляване на ефективността на образователния процес като цяло в институция.
Извършването на работа по развитието на изграждането на екип се превърна в неотложна необходимост за нашия екип, преходът му към нов етап на развитие. Цел на дейността през 2015-2016г академична годинабеше да се повиши комуникативната компетентност и ефективността на взаимодействието между учителите на предучилищните образователни институции. тази работасе проведе с помощта на възможностите за мрежово взаимодействие с BU VO „Череповецки център за психологическа, педагогическа и медико-социална помощ“. Дейността се проведе на три етапа:
1. Мотивационен и организационен етап.
2. Етап на изпълнение.
3. Аналитичен етап.
На първия етап беше важно да се идентифицират и анализират трудностите в педагогическа комуникация. Процедурите за мониторинг позволиха да се идентифицират: ниско ниво на ефективност на междуличностното взаимодействие, недостатъчно ниво на координация на действията по общ резултат, ниско ниво на общия показател за ефективност. Първите срещи бяха насочени към мотивиране на учителите за съвместна работа. Формулирана е общата дефиниция за екип като автономен самоуправляващ се екип от професионалисти, способен бързо, ефикасно и ефикасно да решава възложените му задачи. Основните структурни и организационни условия за формиране на екип, признаците на ефективен екип, като:
ефективно конструктивно междуличностно взаимодействие; професионализъм на всеки служител;
позитивно мислене, ориентация към общ успех; способност за съвместна работа за общ резултат;
нефиксирано, гъвкаво и мобилно разпределение на функциите между членовете на екипа.
Работейки в малки групи, учителите разиграха възможни конфликтни ситуации в педагогическата комуникация, изтъкнаха предимствата на работата в екип при решаване на професионални проблеми.
Резултатите от първия етап позволиха да се направят следните изводи:
1. Педагозите, основният инструмент професионална дейносткоето е комуникация, изпитват сериозни затруднения както при установяването на контакти с учениците, така и при изграждането на взаимоотношения с колеги. В същото време повечето от тях изпитват затруднения в общуването с колегите, което е сериозен проблем, тъй като води до нарушаване на психологическия климат в професионалния екип.
2. Учителите, които изпитват затруднения в професионалната комуникация, най-често показват негативни преживявания: доминират емоции като скръб, страх, срам, гняв.
3. Най-често трудностите в комуникацията и различни видове психологически защити се проявяват при учителите от първа възрастова категория.
4. За подпомагане на учителите в продуктивната организация на комуникацията с двамата родители, деца и колеги е необходимо да се провеждат специална работада овладеят умения за работа в екип, които са най-често главната причинатрудности в професионалното взаимодействие.
Резултатите от първия етап потвърдиха уместността, значимостта и необходимостта от психологическа подкрепа за процеса на изграждане на екип в институцията.
Вторият етап беше посветен на решаването на поставените задачи, а като основна форма на работа бяха избрани обученията. Основните цели на обучението бяха: развиване на умения за работа в екип и умения за взаимодействие в екип (умение да си поставите обща цел и да съотнесете задачите си с основната задача на екипа); отстраняване на емоционален стрес; развитие на комуникационни техники. Участниците в обучението са учители от различни възрастови групи. В тази връзка съдържанието включва предпочитаните форми на активна учебна работа за всяка възраст:
традиционни методи и техники - мини-лекции, практически игри и упражнения, показващи конкретни примери от практиката, предпочитани от учителите от поколението Baby Boomer (35% от учителите);
интерактивните форми на обучение, дискусии, индивидуални задания по проекти, които ще се използват в бъдеще в педагогическата практика, са по-интересни за учителите от поколение Х, които съставляват 5% от екипа;
работа в малки групи с по-нататъшна публична защита на разработките, проектни дейности, участие в рейтингови програми, изготвяне на индивидуални програми за лично професионално израстване - най-търсени сред учителите от поколение Y (60% от екипа).
Приоритетът е включен този етапимаше проучване на игри и упражнения за изграждане на екип, изграждане на доверие, намаляване на психо-емоционалния стрес, стабилизиране на психологическия климат в екипа. Арт-терапевтичните методи, използвани на този етап, техниките на приказната терапия позволиха да се създаде атмосфера на психологическа безопасност. Игрова технология за развитие на тиймбилдинг T.D. Зинкевич-Евстигнеева позволи да се разработи механизмът за функциониране на екип в екип, като се вземат предвид спецификите и особеностите, както и да се активира енергията на единството - екипен дух сред колегите.
Мониторингът на ефективността на втория етап от работата (ефективност на екипа, психологически климат, междуличностни отношения) даде възможност да се заключи, че формирането на екип от учители е успешно, чието основно постижение е високото ниво на желание за постигане на ефективност и производителност. Учителите са възприели 5 общи непоклатими принципа на работа в екип: чувство за общност и доверие; сътрудничество; работа за общ резултат; креативност вместо стереотипни действия; градивна себереализация.
Третият етап беше насочен към проследяване на по-нататъшната динамика в развитието на тиймбилдинга чрез мониторингови процедури. Анализът на данните даде възможност да се констатират стабилни положителни промени, отбелязани от самите учители: формиране на умения за успешно взаимодействие на членовете на екипа в различни ситуации; повишаване нивото на лична отговорност за резултата; преход от състояние на конкуренция към сътрудничество; повишаване нивото на доверие и грижа между членовете на екипа; превключване на вниманието на участника от себе си към екипа; повишен екипен дух и заряд на положително настроение.
Получените резултати от обучителната работа ни позволиха да активизираме дейността на преподавателския състав по прилагането на Федералния държавен образователен стандарт, да увеличим Иновационен потенциалучители. Но има още много работа, насочена към превръщането на вътрешните мотиви във външни.
И така, развитието на изграждане на екип в педагогически екип от различни възрасти детска градинаизисква някои диагностична работа, в съответствие с резултатите от които се изгражда логиката на основния етап на работа под формата на социално-психологическо обучение.
Библиография
1. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика на изграждането на екип, Издателство: Реч, 2003г
„ТИЙМ БИЛДИНГ КАТО ЕФЕКТИВЕН МЕТОД ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ПРОЦЕСА НА ОБРАЗОВАНИЕ И ВЪЗПИТАНИЕ В ПРЕДУЧИЛИЩНА ИНСТИТУЦИЯ“
Разработено от: болногледач
МБДОУ № 26 " златна рибка»
Смертина Светлана Константиновна
Сургут
Обяснителна бележка
В състояние политически документиза развитие на образованието: „Национална доктрина за образованието в Руска федерация“, „Федерална целева програма за развитие на образованието за 2011-2015 г.“, „Концепцията за дългосрочно социално-икономическо развитие на Руската федерация за периода до 2020 г.“, Федерален закон за образованието в Руската федерация, Федер. състояние образователен стандарт, предвижда набор от мерки, насочени към развитие на образователната система в страната и подобряване на нейното качество. В същото време решаването на проблема с прехода към ново качествено ниво на образование е невъзможно без подобряване на качеството на човешкия потенциал на образователните институции. Кадровият потенциал на образователните институции характеризира способността за решаване на проблемите на иновативното развитие на образованието въз основа на висок морал, интелигентност, компетентност, професионализъм, бизнес активност, професионална мобилност и качество на дейността. Нивото на кадровия потенциал се използва за оценка на ефективността и качеството на дейността на образователната институция. Проблемът с иновативните промени в съвременното руско образование поставя нови предизвикателства пред учителите в образователните институции. Способността да се видят перспективите за развитие на конкретна образователна институция, нейните структури и образователния процес като цяло, да се предвидят иновации в посоката на развитие, да се изграждат и осигуряват взаимноизгодни отношения с обществото и други задачи изискват интегриран подход към тяхното решение. Осигуряването на такъв подход е възможно само при условие на целенасочено професионално взаимодействие на учители, способни да проектират и внедряват иновации в образователна институция. В този случай такава група от специалисти може да се разглежда като педагогически екип, който е организационна формаколективно управление, което определя стратегията, тактиката и методиката на образователния процес. Всичко това показва уместността на разработването на въпроси, свързани с изграждането на екип в преподавателския състав, насочени към повишаване на кадровия потенциал на институцията. В руската педагогика произведенията на V.S. Афанасиев и Е.Г. Юдин, обхващащи специални въпроси на теорията на управлението. Педагогическото ръководство беше разгледано от Ю.В. Василиев, М.М. Поташник и др.. В произведенията на Г. Хертер, О.Н. Громова, О.Ю. Ефремова, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева, Ю.В. Козирев, се разкриват проблемите на съдържателния компонент на изграждането на екип. Проблемът за формирането на педагогически екипи се занимава с I.V. Жуковски и Д.В. Григориев. В същото време въпросите за повишаване на човешкия потенциал на предучилищните образователни институции в контекста на реформата в образованието съвременна Русиячрез формиране на педагогически екипи, остават недоразвити. Недостатъчно внимание в научната литература се обръща на особеностите и методически основитиймбилдинг на преподавателския състав. Затова ще разгледаме какво е екип като цяло, педагогически екип и използвайки примера на MBDOU № 26 „Златна рибка“ в Сургут, ще проследим технологията за изграждане на екип на учители.
Главна част
Екипът е група от съмишленици, които си сътрудничат помежду си за постигане на планираните общи цели. По дефиницията на Максуел екипът е малък брой хора (най-често 5-7, по-рядко до 15-20), които споделят цели и общи подходи за изпълнение. съвместни дейности; имат допълващи се умения; поемат отговорност за крайните резултати; умеят да променят функционално-ролевата корелация (изпълняват всякакви вътрешногрупови роли); взаимно определят своята принадлежност и партньорство към дадена общност или група. Екипът обикновено се състои от група специалисти, принадлежащи към различни области организационни дейностии да работим заедно за решаване на проблеми. Същността на екипа като цяло е задължение за всички негови членове. Този вид ангажираност изисква да имате цел, в която всички членове на екипа вярват - неговата мисия. Мисията на екипа трябва да включва елемент, свързан с победа, победа, движение напред. В същото време има разлика между целите на екипа и неговата цел (мисия), която се състои в това, че целите на екипа ви позволяват да наблюдавате напредъка си по пътя към успеха, и мисията, т.к. по-глобален по своята същност, придава смисъл и енергия на всички конкретни цели. Изграждането на екип е труден процес. Таненбаум, Биърд и Салас отбелязват, че за екипа е важно да има комбинация от допълващи се умения сред служителите. Те разделят изискванията си на три категории:
Техническа или функционална експертиза;
Умения за решаване на проблеми и вземане на решения;
Междуличностни умения (поемане на риск, полезна критика, активно слушане и др.).
В процеса на своето развитие екипът се развива от работна група, която е създадена за извършване на определен вид дейност, до екип с най-високо качество. Педагогическият екип е група от учители на образователна институция и други субекти (родители, ученици, социални участници, социални партньори и др.), Създадени за решаване на стратегически и тактически задачи за развитие на институцията. Екипът заема междинно място между работната група и екипа. Различава се от група по това, че екипите са спонтанно и специално организирани групи от хора, които са и не са членове на учителския колектив, обединени от общи интереси и общи цели за извършване на дейности с творчески характер с педагогическо съдържание, като правило, стратегическото ниво на развитие на една образователна институция. По отношение на времето дейностите са по-дълги от работните групи, по-динамични, мобилни, професионални, продуктивни. Те са организирани административно и неадминистративно, за разлика от работните групи. Помислете за технологията за организиране на екипна работа в преподавателския състав на MBDOU № 26 "Златна рибка" в Сургут на конкретен пример. В Сургут през септември 2013 г. стартира градският проект „Училищен етнокалендар“, организиран от представители на отдела за образование на администрацията на град Сургут. Мисията на проекта беше духовното и морално възпитание на гражданин на Сургут - жител на мултикултурен град. Нашата детска градина реши да участва в проекта, като избра проектната линия „Подарък – 420” – разработване и изпълнение на проекти в рамките на доброволческо движение(посветен на годишнината на града). За разработване на проекта ръководството на детската градина определи координатор на проекта. Те станаха един от учителите на предучилищната образователна институция, който според администрацията има компетентността на организатор, той беше изправен пред задачата да създаде ефективен екип, способен да разработи, реализира и адекватно представи проекта си, т.е. , стартиране на механизъм за самоорганизация, насърчаване на развитието на екипа, премахване на противоречията, управление на емоциите и търсене на доброволно съгласувано постигане на целите. Ефективността на екипа до голяма степен зависи от личните качества на неговите членове и взаимоотношенията между тях. Всеки член на екипа трябва да е готов да използва своите способности и знания за решаване на екипната задача. Затова се наложи координаторът да анализира изискванията към кандидатите. Основното изискване към бъдещите членове на екипа беше да притежават високо нивокомпетентност, която включва знанията, уменията, способностите и личните качества, които членовете на екипа трябва да притежават. Особено внимание трябва да се обърне на способността за съвместна работа и определяне на размера на екипа. Какъв е оптималният размер на екипа? Този прост въпрос сочи към един от основните проблеми, които възникват при изграждането на екип. Най-разумно би било екипът да е възможно най-малък, но толкова голям, че компетентността на членовете му да отговаря на изискванията на задачата. При определяне на способността за работа в екип могат да се използват психологически тестове. Най-практичният от тези тестове е тестът на Мередит Белбин. Екипът ни е утвърден, така че координаторът сам определи кой от членовете на екипа е готов за работа в екип, тъй като многократно е участвал в колективни бизнес игрина педагогическите съвети. Гледайки играта, можете да идентифицирате уменията на всеки от кандидатите, поведението им в работната среда, стила на решаване на задачите и преодоляването на възникналите проблеми, както и характеристиките на взаимодействие с колеги. Координаторът, след като анализира личните и професионални качества на бъдещите членове на екипа, реши, че екипът ще се състои от дванадесет души, включващи: двама музикални ръководители, педагог-психолог, учител логопед, инструктор по физическо възпитаниеи осем учители. Така идва първият етап от развитието на екипа - формирането. На този етап членовете на екипа са изправени пред предизвикателствата на прехода от индивидуална работакъм командата. Но всеки изпитва чувство на гордост от факта, че са го избрали, чувство на превъзходство. Според класификацията на Андреева Г.М., това е етапът на „медения месец“, по време на който екипът преживява период на еуфория за кратко време в началото на своето съществуване. По това време учителите се държат официално и учтиво. Те се опитват да зададат на лидера (координатора) на екипа възможно най-много въпроси относно проблемите, които се решават, те се стремят да разработят правилата, необходими за изпълнение на работата. Работата по планирането на нашия проект започва с колективното му обсъждане. Това е преди всичко обмен на мнения и съгласуване на интереси. идвам подготвителен етапработа по проект. То включва определяне на темата и целите на проекта. Членовете на екипа решават нашият проект да се казва „Искра дарява топлина“, като целта му ще бъде идентифициране и подкрепа на детски инициативи, които допринасят за формирането на етническа толерантност чрез организиране на съвместни дейности деца-възрастни, базирани на целта, те формулираха редица задачи. След като анализира какво имаме днес и какво трябва да се направи, след като изслуша идеите на членовете на екипа, координаторът стига до извода, че екипът трябва да бъде разделен на няколко подекипа по проекта, на всеки от които да се даде отделни задачи и тук той взема предвид професионални и лични качестваучители. По време на обсъждането на проекта екипът решава, че тъй като това е проект на детски инициативи, събирането на информация трябва да започне с интервюта с учениците. Една от подкомандите е дефинирана за тази цел. Включва учител-психолог, който по силата на своята компетентност лесно установява контакт с ученици от всички възрастови групи, възпитатели, семейства и учител, владеещ съвременните IR технологии за обработка и съхраняване на информация в електронен вид. В задачите му влиза и извършването на фото и видео заснемане на всички етапи и дейности по подготовката и изпълнението на проекта. Следващият подекип от учители получи задачата да подготви и систематизира когнитивна информация по темата на проекта: поредица от разговори, резюмета на GCD, литературно слово, визуален материал за запознаване на предучилищните с концепцията за толерантност, многонационалност, хуманност . Тъй като обемът на работата е голям, този подекип включва учители в размер на петима души. Подгрупа, състояща се от музикални ръководители, изучава източници, съдържащи танцов и музикален материал с фолклорна, етническа насоченост. Необходимо беше инструкторът по физическа култура да събере материал с подвижни и заседнали игри на различни народи. Така получаваме екип за самоуправление, което се разбира като работни групи, които ще имат почти пълна автономия в процеса на вземане на решения, контрол и отговорност за резултатите. След получаване на препоръките екипът и ръководителят определят срокове за отчитане на събраната информация. И така, нашият екип преминава към следващия етап на развитие - "буря" (конфликт) - това е много труден момент за координатора на екипа и неговите членове. По това време възникват подгрупови конфликти и властта на лидера е застрашена. Мненията се поляризират, отделните членове на екипа се противопоставят на опитите на ръководителя на екипа или на цялата група да установят контрол. Това е такъв емоционален етап, в който основните ценности и способността за решаване на проблем са поставени под въпрос. Ако задачата се окаже по-трудна, отколкото се предполагаше в началото, тогава участниците в процеса стават избухливи, обидчиви, обвиняващи. Или фанатичен. Може да се наблюдава:
Устойчивост на изпълнение на задачата и нови подходи;
Резки промени в отношенията на членовете на екипа помежду им и по отношение на постижимостта на целта;
Дори да е взето решение за очаквания резултат и начините за постигането му, членовете на екипа продължават да обсъждат, целите, задачите, методите, правилата на играта се „въртят“ от всеки играч.
Сформиране на банди, сблъсък на мнения, борба за лидерство, влияние, ревност.
Нашият отбор срещна трудности на този етап. След като събра необходимата информация, екипът се събра в определеното време, за доклад бяха обявени детски инициативи, както се оказа, учениците искаха да направят подаръци на града под формата на добри дела и дела. Сега екипът от учители трябваше да избере конкретни насоки за проекта, генерирането на идеи беше много бързо, беше трудно да се стигне до консенсус, предложените идеи от един член на екипа бяха рязко отхвърлени, други бяха приветствани. Координаторът, който първоначално активно се зае с организацията, е на загуба, изпитва трудности при разрешаването на ситуацията, освен това, както се оказа, подекипът от учители, избрани да събират и систематизират когнитивна информация, не направиха почти нищо, позовавайки се на липса на време. За да излезе от тази ситуация, координаторът се обръща за помощ към психолог. Учителят-психолог предложи на всеки член на екипа да анализира дейността си в рамките на проекта и да отговори конкретно какво му пречи да свърши своята част от работата, рефлексията на учителите показа, че някои учители не са били достатъчно ангажирани с проекта по различни причини, някои поради липса на време, други са в етап на конфликт, трети просто не се интересуват. Важно е отборът да премине през „бурята, за да не остане заседнал в този непродуктивен и болезнен етап за дълго време. Координаторът разбира грешките си, че не е отделил достатъчно време на проблема с изучаването на готовността на учителите за работа в екип, не е взел предвид желанията на колегите за съвместни дейности, не е анализирал временното пространство на учителите, личните мотиви, но разпредели подотборите по свое усмотрение. За да сближи екипа, координаторът, заедно с учителя-психолог, провеждат серия от игри за способността да преговарят, наблюдавайки желанията за съвместна работа на подекипите. Резултатът от тези събития беше, че подгрупите от учители бяха преразпределени по съвсем различни критерии. Координаторът променя и стила на управление на своя екип. Решава да даде Специално вниманиеконтрол и самоконтрол на членовете на екипа. Осигурява обучение на отделни членове на екипа, например инструктор по физическо възпитание е млад инициативен специалист, но с малък трудов стаж, за неговото обучение координаторът предлага на администрацията да организира менторство над него и кани нов член на екипа - доцент по катедрата по физическо възпитание и спорт на SurSU (наш социален партньор). Постепенно работата на екипа започва да върви гладко и преминава към третия и четвъртия, най-продуктивните етапи от неговото формиране, „норматив“ - след бурята настъпва спокойствие. Групата започва да работи заедно в съгласие, развива се взаимна подкрепа, хората се примиряват с различията и се хвалят (превъзнасят) взаимно. Започва сътрудничество в името на работата, постига се съгласие за основните правила, комуникацията се развива и в резултат се преминава към бизнес етапа - това е етапът, който носи удовлетворение. Групата се организира в екип, за да формира структурите, необходими за изпълнение на целта на проекта. Има дух на напредък и членовете на екипа са гъвкави в ролите си. На този етап в екипа цари атмосфера на енергична активност. На тези етапи от организацията на екипа активно преминава следващият етап от работата по проекта „Искра дарява топлина” – продължава проучването, събирането и изясняването на информация; идентифициране („мозъчна атака“) и обсъждане на алтернативи, възникнали по време на изпълнението на проекта; извършва се изборът на оптималния вариант на проекта; изследователските задачи на проекта се изпълняват стъпка по стъпка. Членовете на екипа активно извършват проучвания, работят по проект, анализират информация, изготвят проект, започват неговото изпълнение. В рамките на тези етапи членовете на екипа активно прилагат различни социални роли. Разпределението на ролите в екипа е доста деликатен въпрос. От една страна, изключително важно е всеки член на екипа да играе роля, съответстваща на неговите способности и възможности. От друга страна, също така е важно всеки в процеса на живота на екипа да „изпробва върху себе си“ възможно най-много роли. Това е необходимо, за да се създадат условия за взаимно осигуряване и взаимозаменяемост на членовете на екипа на другия в извънредни и екстремни ситуации. Гъвкавото разпределение на ролите повишава нивото на мобилност на екипа, както и степента на неговата адаптивност в непредвидими условия. Адекватното и гъвкаво разпределение на ролите е ефективен метод за повишаване на конкурентоспособността на екипа, неговата устойчивост на отрицателното влияние на различни външни и вътрешни фактори. Друг, по-фин аспект на разпределянето на ролите е да накарате всеки член на екипа да се чувства важен и да има шанс да расте. Това е изключително важно, тъй като екипът е общност от „равни“. Равенството обаче понякога може да загуби индивидуалността на всеки. И в този случай усещането за собствената роля като че ли "застрахова" индивидуалния принос на всеки член на екипа към общата кауза. Затова координаторът трябва да прецени на кого да даде този моментролята на "експерт", кой е "председател" и кой е "търсач на ресурси". Например „стратег“ в рамките на проекта „Искра дава топлина“ предлага да установи отношения с печатница, за да издаде „Книга на добрите дела“, но не може да се договори сам, а „комуникатор“ ще се справи перфектно с това. На тези два етапа от формирането на отбора бяха определени ясни насоки, отразяващи резултата на отбора творческа дейност. От време на време екипите представяха отчет за дейността си и взаимодействаха помежду си чрез консултации, семинари и форуми. Резултатът от съвместната дейност на музикални работници, които вече са работили в различни подгрупи, и преподаватели, беше: детски концертза възрастни хора от геронтологичен център; "музикален салон", в рамките на който учениците от детската школа по изкуствата запознаха учениците с музикалните инструменти на различните народи и представиха на слуха ни малък концерт с народна музика. През всички етапи те осигуряваха тематичен музикален съпровод, който е важен за успешното изпълнение на проекта. Резултатът от работата на подгрупата на преподавателя по физическа култура и доцент от катедрата по физическа култура и спорт беше провеждането на мащабен, интересен, ярък „Фестивал на народните игри“, в който участваха студенти от СурСУ взе участие. Учителите, обединени от интереса си към изкуствата и занаятите и ръчния труд, организираха родителския клуб Commonwealth и заедно със семействата на учениците съживиха сензорни играчки за деца с увреждания рехабилитационен център„Добрият магьосник“, проведе майсторски клас по изработка на кукли в национални носии. Учителят-психолог, учителят-логопед, работейки заедно с учители, измислиха и проведоха такива масови фолклорни празници като „Carols“, „Shrovetide“, а също така организираха панаира „Кухнята на различните народи“. Тоест екипът, разделен на подекипи, изпълнявайки задачите си, работеше за постигане на екипната цел по координиран, самоорганизиран начин, с наличие на самоконтрол. Предстои етап на представяне на проекта и оценка на резултатите от него, екипът работи по представянето на проекта, като също разпредели отговорностите, но самостоятелно, предлагайки свои инициативи. Преди защитата на проекта общинско ниво, екипът решава да организира предварителна защита пред екипа на DOW, за да разбере общественото мнение, поглед отвън, проектът беше представен от ученици от старшата предучилищна възраст. На този етап командните отговорности също бяха ясно разпределени, но въз основа на професионална компетентност. Учителят-логопед тренираше интонационната изразителност на речта, педагогът-психолог подготви децата за публично говорене. Представянето на проекта беше представено от филм, който беше монтиран от член на екипа с помощта на съвременни IR технологии, филмът беше придружен от разказ на деца, в края на представянето на проекта на публиката беше представен основният продукт на проект „Книгата на добрите дела”, който включваше материали за всички извършени дейности в рамките на проекта, това е нашият подарък за родния град с децата, продукт на екипна работа.
Заключение
В заключение искам да кажа, че екипният метод на работа постепенно, но сигурно навлиза в системата за управление на образованието. Приятелският екип си помага да се реализират, както в професията, така и като член на обществото, защото една от съществените потребности на човек е желанието му да принадлежи към някаква общност от хора, група. Работейки в екип, можете да изпълнявате онези задачи, които са твърде сложни или отнемат много време за един човек. Ефективната работа в екип ви позволява да постигнете желаните резултати много по-бързо, отколкото когато работите сами. Ние постигаме най-добри резултати, като използваме колективните знания, умения, опит, креативност и проницателност на всеки член на екипа за постигане на поставената цел. Изграждането на екип ви позволява да спестите време, да намалите броя на грешните решения и непродуктивното време. Ефективната екипна работа, организирана от компетентен мениджър, несъмнено допринася за изграждането на екип, повишава производителността на труда, което води до високо качество и ефективна работапредучилищна институция.
Списък на използваната литература
1. Александрова Е.А. Ролята на педагогическите екипи в образователните институции - Санкт Петербург: GNU IOVRAO, 2004.
2. Александрова Е.А. Изграждането на екип в педагогическата среда като стимулиращ фактор иновативна дейноств образователна институция // Специфика на обучението за възрастни в условията на социално-културно развитие на регионите. - Тюмен: TOGIRRO, 2006.- 0.3 p.l
3. Александрова Е.А. Практиката на изграждане на екип в преподавателския състав на образователните институции // Проблеми на педагогическите иновации в професионалното училище - Санкт Петербург: ИОВРАО, 2006. - 0,3 стр.
4. Баркър А. Как да управляваме по-добре хората - М .: FAIR-PRESS, 2002.
5. Белбин Мередит. Екип от мениджъри. Тайните на успеха и причините за провала / Превод от английски - М .: HIPPO, 2003. - 315s.
6. Гите Хертер, Кристина Отъл Работа в екип. Практически препоръки за успех в групата - Харков: Хуманитарни център, 2006. - 192с.
7. Горбунова М.Ю. Управление на персонала и психология на управлението. Кратък курслекции. – М.: ВЛАДОС ПРЕС, 2008.
8. Зинкевич-Евстигнеева Т. Д., Фролов Д. Ф., Грабенко Т. М. Теория и практика на изграждане на екип. Модерна технологиясъздаване на екипи. - Санкт Петербург: Реч, 2004. - 304 с.
9. Meddaks R. Успешен екип: как да го създадете, мотивирате и развиете - M .: Alpina Business Books, 2008. - 104 с.
10. Пугачов В.П. Управление на персонала. Диагностика на персонала. - М.: АСПЕКТ ПРЕС, 2006.
11. Селектор C. Организационна култура: понятие и типология. // Директор на училището, 1995. - № 2.
12. Файбушевич С.И. Как да създадем ефективен екип. // Елитаризъм: Център за дистанционно обучение. [Електронна поща] ресурс]. URLwww.elitarium.ru
13. Vopel Klaus Създаване на екипа. Психологически игри и упражнения / Превод от немски - М .: Генезис, 2003. - 400s.
