1. Darbas nemokamas. Kiekvienas turi teisę laisvai naudotis savo darbingumu, pasirinkti veiklos rūšį ir profesiją.
2. Priverstinis darbas draudžiamas.
3. Kiekvienas turi teisę dirbti saugos ir higienos reikalavimus atitinkančiomis sąlygomis, į atlyginimą už darbą be jokios diskriminacijos ir ne mažesnį nei nustatyta. federalinis įstatymas minimalus atlyginimas, taip pat teisė į apsaugą nuo nedarbo.
4. Teisė į individualius ir kolektyvinius darbo ginčus pripažįstama federalinio įstatymo nustatytais jų sprendimo būdais, įskaitant teisę streikuoti.
5. Kiekvienas turi teisę į poilsį. Asmeniui, dirbančiam pagal darbo sutartį, garantuojamas federalinio įstatymo nustatytas darbo laikas, savaitgaliais ir švenčių dienomis. atostogos, mokamos kasmetinės atostogos.
Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnio komentaras
Šis 37 straipsnis skelbia tas konstitucines teises ir laisves, kurių dalį Rusijoje turi kiekvienas žmogus, nepaisant jo profesijos, o dalį turi tik tie asmenys, kurie dirba pagal darbo sutartį pas konkretų darbdavį. Konstitucinės teisės ir laisvės, išvardytos str. 37, yra ne visos teisės ir laisvės, kurias asmuo turi darbo pasaulyje, o tik pagrindinės. Dauguma žmogaus teisių ir laisvių šioje srityje priskiriamos vadinamųjų socialinių ir ekonominių žmogaus teisių kategorijai, kurios jam nepriklauso nuo gimimo, o įgyjamos sudarant teisinius santykius dėl jo gebėjimų dirbti panaudojimo, nes pavyzdžiui, sudarant darbo sutartį.
Konkretų piliečių socialinių ir ekonominių teisių sąrašą sudaro kiekviena valstybė savarankiškai, individualiai, atsižvelgdama į maksimalias savo turimų išteklių ribas (Tarptautinio ekonominių, socialinių ir socialinių reikalų pakto 1 dalis, 2 straipsnis). Kultūros teisės). Šia prasme ekonomiškai klestinčių šalių piliečių socialinių ir ekonominių teisių apimtis paprastai viršija panašių teisių apimtį neišsivysčiusiose ar besivystančiose šalyse.
Tačiau dėl normų reikalavimų Tarptautinė teisė kai kurios asmens socialinės ir ekonominės teisės ir laisvės prilygsta pilietinėms ir politinėms teisėms, o tai reiškia būtinybę užtikrinti vienodą jų prieinamumą ir veiksmingą teisinę apsaugą visose pasaulio bendruomenės šalyse, nepaisant jų ekonominių ir politinių teisių. finansiniai ištekliai(Tarptautinio pilietinių ir politinių teisių pakto 2 straipsnis). Tokios teisės apima:
a) teisę į darbą, į laisvą darbo pasirinkimą, į teisingas ir palankias darbo sąlygas ir į apsaugą nuo nedarbo;
b) teisę į vienodą atlyginimą už vienodą darbą be jokios diskriminacijos;
c) teisę į teisingą ir patenkinamą atlyginimą, kuris užtikrina vertas žmogaus egzistencija sau ir savo šeimai ir prireikus papildyta kitomis socialinės apsaugos priemonėmis;
d) teisė kurti profesines sąjungas ir stoti į profesines sąjungas, kad apgintų savo interesus;
e) teisė į poilsį ir laisvalaikį, įskaitant teisę į pagrįstą darbo dienos apribojimą ir mokamas periodines atostogas (1948 m. Visuotinės žmogaus teisių deklaracijos 23 ir 24 straipsniai).
Visos šios teisės, kaip ir žmogaus laisvės darbo srityje, atsispindi komentuojamame Rusijos Konstitucijos 37 straipsnyje.
1. Tarp pirmųjų 1 str 37 vadina darbo laisvę, kuri turėtų būti laikoma universaliu konstituciniu ir teisiniu principu, taikomu visoms įstatymų paklusnumo rūšims. darbo veikla asmuo. Pagal darbo veiklą m tokiu atveju Tai reiškia bet kokį asmens užsiėmimo tipą ar tipą, apimantį jo fizinių ir (ar) intelektinių gebėjimų, žinių ir įgūdžių naudojimą ir naudojimą, tiek už atlyginimą, tiek neatlygintinai, tiek epizodiškai, tiek periodiškai ar sistemingai, kaip ir darbo sutarties pagrindu ir bet kokia kita įstatymų leidžiama organizacine ir teisine žmonių pritraukimo į darbą forma. Nepriklausomai nuo savo darbinių gebėjimų panaudojimo būdo, kiekvienas turi teisę jais laisvai disponuoti, pirmiausia savo asmeniniams interesams ir poreikiams tenkinti bet kurioje pasirinktoje gyvenamojoje vietoje (žr.).
Konstitucijos skelbiama darbo laisvė reiškia tuos socialinius ir ekonominius reiškinius, kurie būtinai turi egzistuoti rinkos tipo ekonomikoje normaliam jos funkcionavimui ir progresyviam vystymuisi. Dėl šios priežasties darbo laisvė turi būti laikoma pagrindiniu principu rinkos ekonomika, kuris yra vienintelis galimas tinkamas ekonominis pagrindas veiksmingam demokratinės teisinės valstybės, kurios pagrindu turėtų būti Rusijos Federacija, funkcionavimui. Dėl esminio šio principo vaidmens šiuolaikinė Rusija Tikslinga priminti, kad ne rinkos valstybinės planinės ekonomikos, kuria rėmėsi Sovietų Sąjunga, sąlygomis kaip pagrindinis bus reikalaujama kito principo - darbo universalumo, kuris reiškia primetimą kiekvienam darbingam asmeniui. konstitucinės pareigos dirbti asmuo ir teisinės atsakomybės priemonių taikymas visiems šios pareigos nevykdantiems asmenims. Šio principo įgyvendinimas praktikoje visada siejamas su priverstinio darbo naudojimu.
Kitiems svarbiausias principas, kuria remiasi ir rinkos ekonomika, yra laisvė naudotis savo sugebėjimais ir turtu verslo ir kitais įstatymų nedraudžiamais tikslais. ekonominė veikla(cm. ). Paprastai vykdant šią veiklą ji taikoma samdomo darbo, kurios tinkamas pagrindas demokratinėje ir teisinėje valstybėje yra laisvai ir savanoriškai sudaryta sutartis. Iš to išplaukia, kad konstitucinių darbo laisvės ir ūkinės veiklos laisvės principų teisinė išraiška yra sutarčių laisvės principas, kuris, turėdamas konstituciškai universalų pobūdį, turi lemiamą reikšmę bet kokios rūšies darbo veiklos sričiai ir naudojimui. , įskaitant tuos, kurie atliekami darbo sutarties pagrindu. Pastaruoju atveju šis principas transformuojamas į darbo sutarties laisvės principą.
Tačiau pažymėtina, kad šio principo formuluotė neatkurta str. 2 TC tarp pagrindinių principų teisinis reguliavimas darbo santykiai ir kiti tiesiogiai susiję santykiai. Ši aplinkybė, žinoma, nereiškia, kad darbo sutarties laisvės principas negalioja pramonės normų reguliuojamų santykių srityje. darbo teisė. Jis neabejotinai veikia šioje srityje, tačiau su tam tikrais apribojimais, kurių buvimą, visų pirma, aiškiai liudija Rusijos normų turinys. darbo teisės aktai reglamentuojantys darbo sutarties sudarymą, pakeitimą ir nutraukimą darbdavio iniciatyva.
Šių apribojimų esmė yra susiaurėjimas darbdavio, kaip vienos iš darbo sutarties šalių, galimybių kurti santykius su darbuotoju, kaip kita šios sutarties šalis, išimtinai lygiateisiškumo, laisvės ir darbo koordinavimo pagrindu. testamentas (žr. Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2000-06-06 nutarimą N 9-P *(467)). Realiai Rusijos darbdavys neturi laisvos valios nei sudarydamas, nei keisdamas, o juo labiau nutraukdamas darbo sutartį. Tai patvirtina faktas, kad darbdavio teisė nutraukti darbo sutartį su savo darbuotoju darbo teisės normų labiau siejama ne su darbdavio valia, o su realiu tam tikrų aplinkybių buvimu, susidėjusiu su darbuotoju. baigtinis sąrašas, šių normų kvalifikuojamas kaip konkretus darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindas (DK 81 straipsnis).
Taigi galima teigti, kad šiandieninės Rusijos teisinės realybės sąlygomis galioja darbo sutarties laisvės principas, kurio turinys turėtų būti jos šalių saviraiškos laisvė sudaryti, keisti ar nutraukti. šio susitarimo, yra gerokai apribotas, bent jau darbdaviui. Ši aplinkybė kelia tokių apribojimų konstitucingumo klausimą. Kadangi pagal bet kokius teisių ir laisvių apribojimus jie turi būti vykdomi tik tiek, kiek tai būtina konstitucinės santvarkos pagrindams, kitų asmenų teisėms ir teisėtiems interesams apsaugoti (žr. 55 straipsnio komentarą), tiek, kiek darbdavio ekonominės laisvės apribojimai nėra sąlygoti nurodytų tikslų, iš esmės neturėtų vykti. Tačiau jeigu tai prieštarauja šiam reikalavimui, tai gali reikšti, kad jo teisių ir laisvių suvaržymas yra neprotingas arba neproporcingas, o tai savo ruožtu sudaro pagrindą atitinkamų teisės normų normines nuostatas pripažinti prieštaraujančiomis Konstitucijai. Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas tokius sprendimus yra priėmęs ne kartą (žr. 2002 m. sausio 24 d. nutarimus N 3-P, 2005 m. kovo 15 d. N 3-P; 2007 m. sausio 16 d. nutarimą N 160-O * ( žr. 468)).
Pažymėtina, kad šie sprendimai įtraukė į darbo ir su juo tiesiogiai susijusių santykių teisinį reguliavimą nauja tendencijaį darbo sutarties laisvės išplėtimą, o tai, beje, rinkos ekonomikos sąlygomis tikrai būtina, kad šis reguliavimas suteiktų reikiamo lankstumo. Labai pageidautina, kad tokia pati tendencija atsirastų ir vidaus įstatymų leidėjo veikloje, kuriam taip pat būtų pravartu suvokti, kad ekonomiškai klestinčiose šalyse įstatymų leidžiamas sutartinio darbo santykių reguliavimo lankstumas yra pripažįstamas viena iš svarbiausių sąlygų, kurios gali padėti. tiesiogiai lemia šalies ūkio efektyvumą ir konkurencingumą.
2. Kiekvienam būdinga darbo laisvė pagal komentuojamo DK 37 straipsnio 1 dalį suponuoja ne tik asmens galimybę pasirinkti darbo veiklos rūšį, organizacinę ir teisinę formą panaudoti savo gebėjimus dirbti bei šio darbo taikymo vietą, bet ir galimybę atsisakyti atlikti bet kokį darbą arba apskritai darbą. Tačiau toks konkretaus žmogaus elgesys šiuolaikiniame pasaulyje jam neturėtų būti taikomas Rusijos sąlygomis jokių neigiamų pasekmių, nes pagal 2 str. 37 mūsų šalyje draudžiamas priverstinis darbas. Šia prasme šis draudimas laikytinas ir konstitucine darbo laisvės garantija.
Pažymėtina, kad priverstinio darbo draudimas yra vienas pagrindinių ne tik Rusijos, bet ir tarptautinės teisės principų. Visų pirma, jis yra įtvirtintas Tarptautiniame pilietinių ir politinių teisių pakte (8 straipsnio 3 dalis), Žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsaugos konvencijoje (4 straipsnio 2 dalis) ir Pagrindinių principų ir teisių deklaracijoje „Darbas ir darbas“ jo įgyvendinimas, kurį 1998 m. patvirtino Tarptautinė darbo konferencija (TLK). Kaip pagrindinis darbo santykių ir kitų su jais susijusių santykių teisinio reguliavimo principas, šis draudimas perkeltas ir sektorių Rusijos teisės aktuose, kuriuos dabar atstovauja įstatymas. Rusijos Federacijos 1991 m. balandžio 19 d. N 1032-1 „Dėl įdarbinimo Rusijos Federacija"(2007 m. spalio 18 d. redakcija) ir Darbo kodeksas. Kartu Darbo kodeksas ne tik priskiria šį principą prie pagrindinių darbo ir su juo tiesiogiai susijusių santykių teisinio reguliavimo principų (2 straipsnis), bet ir skiria 2007 m. Atskiras 4 straipsnis prie jo teisinio reguliavimo. tokiu būdu.
Pažymėtina ir tai, kad detaliausias priverstinio darbo draudimo teisinis reguliavimas yra ne Darbo kodekse, o tarptautinės darbo teisės aktuose, kuriuose yra dvi konvencijos. Tarptautinė organizacija Darbas (TDO): 1930 m. konvencija Nr. 29 „Priverstinis arba privalomas darbas“ ir 1957 m. Konvencija Nr. 105 „Priverstinio darbo panaikinimas“. Abi konvencijas ratifikavo Rusija.
Pagal Rusijos teisinę sistemą detaliausias priverstinio darbo apibrėžimas pateiktas 2 str. 4 TK. Jis beveik visiškai pagrįstas 1 straipsnio 1 dalyje pateikta formuluote. TDO konvencijos Nr. 29 2 p., kurioje teigiama, kad sąvoka „priverstinis arba privalomas darbas“ reiškia bet kokį darbą ar paslaugą, reikalaujamą iš asmens, kuriam gresia bet kokia bausmė, už kurį šis asmuo savo noru nepasiūlė savo paslaugų. Kartu pažymėtina, kad pagal tarptautinę ir Rusijos darbo teisę yra tam tikrų skirtumų tarp priverstinio darbo savybių. Taigi, skirtingai nuo Darbo kodekso pateikto apibrėžimo, Konvencija Nr.29 tiek pavadinimu, tiek turiniu kalba ne tik apie priverstinį, bet ir apie privalomąjį darbą. Tačiau ši Konvencija nesuteikia sąvokai „privalomas darbas“ jokios savarankiškos reikšmės, palyginti su terminu „priverstinis darbas“, dėl ko šie terminai laikytini sinonimais. Beje, remiantis tuo, galime daryti išvadą, kad Rusijos įstatymuose yra teisėta vartoti tik vieną terminą „priverstinis darbas“.
Kartu prasminga atkreipti dėmesį ir į tai, kad Konvencijoje Nr. 29 pateikiamos priverstinio ar privalomojo darbo ypatybės turi du požymius, tarp kurių yra: a) gresia bausmė už reikalaujamo darbo ar tarnybos neatlikimą. ir b) savanoriškai pasiūliusio darbuotojo atlikti šį darbą ar paslaugą nėra. Savo ruožtu Darbo kodeksas priverstinio darbo apraše riboja tik vieną požymį, ty gresia bet kokios bausmės (smurtinio poveikio) taikymas už reikalaujamo darbo neatlikimą. Tačiau ši aplinkybė tikriausiai neturėtų būti laikoma šalies įstatymų leidėjo padarytu Konvencijos Nr. 29 nuostatų pažeidimu, tiesiog būtina remtis tuo, kad šiuo atveju jis laikėsi griežtesnio požiūrio kvalifikuodamas konkretų darbą kaip priverstinį; . Jei pagal tarptautinės darbo teisės normas tam reikia vienu metu turėti du ženklus, tai pagal Rusijos įstatymus užtenka vieno grasinimo forma bet kokiai bausmei (smurtiniam poveikiui) taikyti.
Kiekvienas, jeigu jis yra įtrauktas į priverstinį darbą, turi teisę atsisakyti jį atlikti, taip pat ir dėl nustatytų darbo apmokėjimo terminų pažeidimo. darbo užmokesčio arba apmokėjimas ne visiškai, taip pat dėl tiesioginės grėsmės darbuotojo gyvybei ir sveikatai dėl darbo apsaugos reikalavimų pažeidimo ir ypač nepateikus kolektyvinių ar individualių apsaugos priemonių pagal 2014 m. nustatyti standartai (TK 4 str. 3 dalis).
Tam tikros iš darbuotojo reikalaujamos darbo rūšys turi panašių bruožų kaip priverstinis darbas, tačiau jie nepripažįstami jo atmainomis. Tokių darbų sąrašas pateiktas 4 str. 4 TK. Apskritai, tai atitinka panašų sąrašą, pateiktą 19 str. TDO konvencijos Nr. 29 2 p.. Tačiau reikia turėti omenyje, kad konvencijoje pateiktas sąrašas yra šiek tiek platesnis nei pateiktas 2 str. Darbo kodekso 4 str., nes, lyginant su juo, papildomai apima: a) bet kokį darbą ar tarnybą, kuri yra visiškai savivaldos valstybės piliečių įprastų civilinių pareigų dalis; b) smulkiosios bendruomenės darbas, t.y. darbas, kurį tiesiogiai kolektyvo naudai atlieka šio kolektyvo nariai ir kurie dėl to gali būti laikomi įprastomis kolektyvo narių pilietinėmis pareigomis, jeigu patys gyventojai arba jų tiesioginiai atstovai turi teisę pareikšti savo nuomonę dėl tinkamumo. šių darbų.
Nepaisant to, kad mūsų įstatymų leidėjas atsisakė atkartoti šių išimčių iš priverstinio darbo rūšių formuluotes Darbo kodekse, jos turi juridinę galią mūsų šalies atžvilgiu, o tai išplaukia iš šios Konvencijos ratifikavimo fakto. Tai leidžia nelaikyti priverstiniu darbu visokių mūsų šaliai tradicinių „subbotnikų“ ir „sekmadienių“, žinoma, su sąlyga, kad juos įgyvendinant savanoriškai dalyvauja piliečiai. Tai taip pat leidžia daryti išvadą, kad priverstiniais darbais neturėtų būti pripažįstami tie darbai, kuriuos tiesiogiai kolektyvo naudai atlieka šio kolektyvo nariai pastatų ir teritorijų, kurias užima, pavyzdžiui, mokyklos, gerinimui ir sanitarinei bei higieninei prevencijai. , internatinės mokyklos, vaikų ir jaunimo poilsio centrų stovyklos, taip pat institucijos, atsakingos už administracinių ir baudžiamųjų nuobaudų vykdymą, su sąlyga, kad šių grupių atstovams bus suteikta teisė pareikšti savo nuomonę dėl tokio darbo tikslingumo (žr. Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas 2005 m. kovo 24 d. N 152-O).
3. Didžiajai daugumai šiuolaikinės civilizacijos atstovų darbas yra pagrindinis egzistencijos šaltinis. Dėl to kiekvienas darbingas asmuo turi turėti teisę į darbą, o tokią teisę jam iš tiesų suteikia LR DK 13 str. 23 Visuotinės žmogaus teisių deklaracijos, o mūsų šalies piliečiams – ir 3 str. Konstitucijos 37 str. Konstitucinės teisės į darbą turėjimas kiekvienam suteikia galimybę užsidirbti darbu, kurį jis laisvai pasirenka arba priima (Ekonominių, socialinių ir kultūrinių teisių pakto 6 straipsnis). Savo ruožtu šios teisės įgyvendinimas leidžia kiekvienam patenkinti nuolat egzistuojantį poreikį uždirbamomis lėšomis sudaryti materialines prielaidas normaliam egzistavimui ir visapusiškam vystymuisi.
Teisės dirbti teisinis turinys sudaro daugybę įgaliojimų, kurių įgyvendinimas suteikia asmeniui galimybę pasirinkti darbo rūšį, profesiją ar specialybę, nustatyti savo darbo taikymo vietą tiek Rusijos viduje, tiek už jos ribų. Federaciją ir pagal darbo sutartį pasirinkti sandorio šalį (fizinį ar juridinį asmenį, valstybės ar savivaldybių institucijas ir kt.).
Rinkos ekonomikoje teisė į darbą nėra subjektyvi ta prasme, kad ji nėra papildyta kieno nors pareiga suteikti kiekvienam konkrečiam asmeniui jo pageidaujamą darbą. Tokią išvadą patvirtina ir Konstitucinis Teismas, vienoje iš jo suformuluotų teisinių pozicijų pažymėjęs, kad teisė laisvai disponuoti savo gebėjimais dirbti, pasirinkti veiklą ir profesiją nereiškia valstybės pareigos užtikrinti, kad pilietis 2010 m. užima konkrečią poziciją (žr. 2000 m. gruodžio 21 d. nutarimą N 252 -O*(469)).
Kartu piliečio teisė į darbą yra ypatingai saugoma valstybės, kuri, viena vertus, pasireiškia tuo, kad kiekvienam dirbančiam žmogui sudaromos saugos ir higienos reikalavimus atitinkančios darbo sąlygos, mokamas atlyginimas už darbą be jokios diskriminacijos. ir ne mažesnis nei federaliniame įstatyme nustatytas minimalus atlyginimas, darbo apsauga ir užimtumo skatinimas bei, kita vertus, teikiant įvairias paramos priemones darbo ir uždarbio netekusiems asmenims. Iš to išplaukia, kad Konstitucija kiekvienam suteikia ne tik teisę užsidirbti darbu, kurį jis laisvai pasirenka ar priima, bet ir galimybę įgyvendinti šią teisę saugos ir higienos reikalavimus atitinkančiomis sąlygomis.
Išsamiausią šiuolaikinių teisės normų, reglamentuojančių darbuotojų darbo apsaugos santykius, turinį galima gauti remiantis skyriuje pateiktų Darbo kodekso straipsnių turinio analize. X „Darbo sauga“. Pagal joje pateiktą str. 209 darbo apsauga apibrėžiama kaip darbuotojų gyvybės ir sveikatos išsaugojimo darbo procese sistema, apimanti teisines, socialines-ekonomines, organizacines, technines, sanitarines ir higienines, gydymo ir profilaktikos, reabilitacijos ir kitas priemones. Poreikis vykdyti visas šias veiklas, daugiausia kaip konkrečios pareigos, priskiriamas kiekvienam darbdaviui (Darbo kodekso 212 straipsnis). Darbo kodeksas taip pat suteikia kiekvienam darbuotojui galimybę apginti savo teisę dirbti tokiomis sąlygomis, kurios atitinka valstybės norminius darbo apsaugos reikalavimus. Šiuo tikslu visiems darbuotojams suteikiamos tam tikros teisės darbo apsaugos srityje (219 straipsnis). Rusijos valstybė, nustatydama valstybinius norminius samdomų darbuotojų darbo apsaugos reikalavimus, kartu prisideda prie darbo saugos užtikrinimo jų gyvybei ir sveikatai.
Prigimtinė kiekvieno, kuris naudojasi savo, teisė darbo sutarties pagrindu kito asmens interesais, yra teisė į atlyginimą už darbą. Rinkos ekonomikos sąlygomis konkretus šio atlyginimo dydis visų pirma nustatomas pačių darbo sutarties šalių susitarimu. Tačiau gerai žinoma, kad jų ekonominiai interesai, kaip taisyklė, nesutampa, nes darbdavys yra suinteresuotas sumažinti savo išlaidas darbuotojo darbo užmokesčiui, o darbuotojas – padidinti atlygio už savo darbą dydį. Praktika rodo, kad šis interesų konfliktas paprastai sprendžiamas iš darbdavio, kuris turi ekonominį pranašumą, kurį panaudoja siekdamas kuo labiau sumažinti atlyginimus darbuotojams, kurie dažnai yra priversti sutikti su mažais darbo užmokesčiais, padėties. apmokamą darbą, nes tikimasi likti be jokio apmokamo darbo. Atsižvelgiant į šią aplinkybę, 3 str. 37 nurodo kiekvieno žmogaus teisę į atlygį už darbą, uždraudžiant bet kokią darbuotojų diskriminaciją ir darbdavio pareigą mokėti atlyginimą. Šis darbas ne mažesnio už įstatymo nustatytą minimalų darbo užmokestį. Tokiu draudimu siekiama skatinti sąžiningumo principus darbo užmokesčio santykiuose.
Žinoma, skirtingos vertės darbas turėtų būti apmokamas skirtingai. Dėl šios priežasties dabartiniai teisės aktai leidžia diferencijuoti mokėjimą įvairių tipų darbo. Ši diferenciacija taip pat leistina atlyginant už vienos rūšies darbą, tačiau tik atsižvelgiant į darbuotojų kvalifikaciją, taip pat į jų atliekamo darbo sudėtingumą, kiekį, kokybę ir sąlygas (DK 129 straipsnio 1 dalis). . Be to, skirtumų, išimčių, pirmenybių nustatymas, taip pat darbuotojų teisių suvaržymas, kurį lemia prigimtinis ši rūšis darbo reikalavimai, nustatyti federaliniame įstatyme arba dėl ypatingos valstybės priežiūros asmenims, kuriems reikalinga didesnė socialinė ir teisinė apsauga (Darbo kodekso 3 straipsnio 3 dalis).
Tuo pačiu metu darbo užmokesčio diferencijavimas atliekamas bet kuriuo iš pagrindų, nurodytų 2 str. 3 TK. Visi šiame DK straipsnyje išvardyti diskriminacijos pagrindai turi vieną bendrą bruožą - konkrečios aplinkybės, tapusios pagrindu diferencijuoti darbo užmokestį, nebuvimą, ryšį su verslo savybes darbuotojas ar objektyvios jo darbo savybės. Dėl šios priežasties su jais sudarytos darbo sutarties skubumas arba neterminuotas pobūdis (žr. Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo apibrėžimą, 2001 m. kovo 6 d. N 52-O), darbuotojų lojalumas organams ar darbdavio atstovai, dalyvavimas ar nedalyvavimas darbo ginčuose, streikuose ir kitos panašios aplinkybės, asmens savybės ar savybės, diskriminuojančios jį apmokėjimo už darbą srityje.
Kalbant apie asmenų, dirbančių pagal darbo sutartį, darbą, konstitucinė teisė į apmokėjimą už darbą yra papildyta Darbo kodeksu principu mokėti kiekvienam laiku ir visą teisingą darbo užmokestį, užtikrinantį sau ir jo šeimai orų gyvenimą bei ne mažesnis nei federaliniame įstatyme nustatytas minimalus atlyginimas (2 straipsnio 7 dalis). Praktinis šio principo įgyvendinimas gali reikšti tik viena – Rusijos Federacijoje, kaip socialinėje valstybėje, būtina užtikrinti, kad kiekvienas sąžiningai ir efektyviai dirbantis žmogus turėtų galimybę gauti atlygį už darbą, kuris būtų ne tik mažesnis nei vyraujantis. šalyje pragyvenimo atlyginimas, bet ir viršijo ją tiek, kiek reikia norint užtikrinti tinkamą tiek dirbančio asmens, tiek jo šeimos egzistavimą. Beje, būtent tokį turinį tarptautinė bendruomenė suteikia teisei į darbą, kuri priklauso kiekvienam pagal Visuotinę žmogaus teisių deklaraciją (23 straipsnio 3 dalis) ir Tarptautinį ekonomikos, socialinių ir kultūrinių paktą. Teisės (7 straipsnis). Tačiau nepaisant to, kad duomenys iš tarptautinių teisės aktų yra neatsiejama Rusijos teisinės sistemos dalis (žr. 15 straipsnio komentarą), šiuolaikiniai Rusijos teisės aktai šiandien nustato minimalų atlyginimą, kuris dar nesiekia net pragyvenimo lygio.
Kaip viena iš svarbiausių konstitucinių teisių, 3 str. Konstitucijos 37 straipsnyje įtvirtinta kiekvieno teisė į apsaugą nuo nedarbo. Nedarbas atima iš asmens galimybę pasinaudoti teise į darbą ir taip užtikrinti sau ir savo šeimai tinkamą gyvenimą. Dėl šios priežasties kiekviena valstybė turi stengtis užtikrinti kuo išsamesnį ir produktyviausią gyventojų užimtumą, kurio visų pirma siekia 1964 m. TDO konvencija Nr. 122 dėl užimtumo politikos ir 1988 m. TDO konvencija Nr. 168 dėl užimtumo politikos. Užimtumo skatinimas ir apsauga nuo nedarbo“ * (470), kurios laiko visaverčio, produktyvaus ir laisvai pasirinkto užimtumo skatinimą prioritetu ir neatskiriama ekonomikos ir socialinė politika teigia. Deja, nė vienos iš šių konvencijų mūsų valstybė neratifikavo. Todėl, nustatant dabartinius ketinimus apsaugos nuo nedarbo srityje, reikėtų remtis Rusijos Federacijos įstatymu „Dėl gyventojų užimtumo Rusijos Federacijoje“, kuris nustato Viešoji politikašioje srityje. Kaip matyti iš str. Šio įstatymo 5 str., Rusijos valstybė kol kas nesiekia užtikrinti visavertiškiausio ir produktyviausio užimtumo kiekvienam Rusijos piliečiui, todėl atitinkamoje viešųjų ryšių srityje apsiriboja teisių įgyvendinimo skatinimo politika. piliečių pilnavertį, produktyvų ir laisvai pasirinktą darbą. Šia politika visų pirma siekiama: užtikrinti lygios galimybės visiems Rusijos Federacijos piliečiams, įgyvendinant teisę į savanorišką darbą ir laisvą darbo pasirinkimą; sudaryti sąlygas, užtikrinančias orų gyvenimą ir laisvą žmonių vystymąsi; parama piliečių darbo ir verslumo iniciatyvoms, vykdomoms įstatymų ribose, skatinant jų produktyvaus, kūrybingo darbo gebėjimų ugdymą; piliečių, patiriančių sunkumų ieškant darbo (neįgalieji, nepilnamečiai ir kt.), užimtumo skatinimo priemonių įgyvendinimas.
Pagal šią politiką valstybė įvairiomis priemonėmis garantuoja kiekvienam Rusijos Federacijos piliečiui apsaugą nuo nedarbo. socialinė parama, kurios apima: bedarbio pašalpų mokėjimą, įskaitant bedarbio laikinojo nedarbingumo laikotarpį; laikotarpiu išmokėti stipendiją profesinis mokymas, kvalifikacijos kėlimas, perkvalifikavimas įdarbinimo tarnybos kryptimi, įskaitant laikinos negalios laikotarpius; galimybė dalyvauti apmokamuose viešuosiuose darbuose (Rusijos Federacijos įstatymo „Dėl gyventojų užimtumo Rusijos Federacijoje“ 12 ir 28 straipsniai).
4. Komentuojamo straipsnio 4 dalis. Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnis pripažįsta kiekvieno teisę į individualius ir kolektyvinius darbo ginčus federalinio įstatymo nustatytais būdais, įskaitant teisę streikuoti. Teisę inicijuoti individualų ar kolektyvinį darbo ginčą turi tik dirbantys pagal darbo sutartį. Dėl šios priežasties išsamus šios teisės įgyvendinimo aprašymas pateiktas Darbo kodekse, kuriam buvo skirtas skyrius. 60 „Darbo ginčų svarstymas ir sprendimas“ ir sk. 61 „Kolektyvinių darbo ginčų svarstymas ir sprendimas“.
Teisė apskųsti peržiūros institucijas individualūs ginčai turi asmens tapatybę patvirtinantį darbuotoją, kuris mano, kad darbdavys pažeidė jo darbo teises. Individualius darbo ginčus nagrinėja komisijos darbo ginčai, magistratai ir teismai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 382 straipsnis). Darbo ginčų komisija nėra privaloma institucija individualiems darbo ginčams nagrinėti, todėl darbuotojas turi teisę kreiptis tiesiogiai į magistratą arba į teismą, apeidamas šią komisiją.
Skirtingai nuo individualių darbo ginčų, sprendžiamų jurisdikciniu būdu, kolektyvinius darbo ginčus nagrinėja ir sprendžia pačios besiginčijančios šalys taikinimo procedūrų, atliekamų dalyvaujant taikinimo komisijai, tarpininkui ir (ar) darbo arbitražui (1 ir 1 dalys). Darbo kodekso 398 straipsnio 2 dalis) . Teisę reikšti reikalavimus, kuriais grindžiamas kolektyvinis darbo ginčas, turi tik darbuotojai, atstovaujami profesinių sąjungų, joms atstovaujančių organų ar kitų tam tikram darbdaviui dirbančių darbuotojų atstovų, išrinkti visuotiniame darbuotojų susirinkime ar konferencijoje. (1 dalis, 399 straipsnis, TK 31 straipsnis).
Streikas yra laikinas savanoriškas darbuotojų atsisakymas vykdyti savo pareigas darbo pareigas, yra vienas iš kolektyvinių darbo ginčų sprendimo būdų, kuris kraštutiniu atveju taikomas tik darbuotojų iniciatyva tais atvejais, kai taikinimo procedūros nepadėjo išspręsti kolektyvinio darbo ginčo arba kai darbdavys ar darbdavio atstovai vengia dalyvauti taikinimo procedūrose arba nevykdo sprendžiant darbo ginčą pasiekto susitarimo arba nevykdo privalomo darbo arbitražo sprendimo (DK 409 straipsnio 2 dalis).
Priimamas sprendimas skelbti streiką visuotinis susirinkimas organizacijos (filialo, atstovybės ar kito atskiro struktūrinio padalinio) darbuotojų (konferencija), individualus verslininkas darbuotojų atstovaujamojo organo, anksčiau jo įgalioto spręsti kolektyvinį darbo ginčą, siūlymu (DK 410 straipsnio 1 dalis).
Vadovaujantis str. Darbo kodekso 455 str. yra neteisėti ir streikai neleidžiami:
a) karo arba nepaprastosios padėties laikotarpiais arba specialiomis priemonėmis pagal nepaprastosios padėties teisės aktus; Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų, kitų karinių, sukarintų ir kitų formacijų, organizacijų (filialų, atstovybių ar kitų atskirų) įstaigose ir organizacijose struktūriniai padaliniai), tiesiogiai atsakingas už šalies gynybos, valstybės saugumo, skubios gelbėjimo, paieškos ir gelbėjimo, gaisrų gesinimo, stichinių nelaimių ir ekstremalių situacijų prevencijos ar likvidavimo užtikrinimą; V teisėsaugos institucijos; organizacijos (filialai, atstovybės ar kiti atskiri struktūriniai padaliniai), tiesiogiai aptarnaujančios ypač pavojingų rūšių produkciją ar įrangą, greitosios medicinos pagalbos ir avarinėse stotyse;
b) organizacijose (filialuose, atstovybėse ar kituose atskiruose struktūriniuose padaliniuose), tiesiogiai susijusiose su gyventojų pragyvenimo šaltiniais (energijos, šilumos ir šilumos tiekimo, vandens tiekimo, dujų tiekimo, aviacijos, geležinkelių ir vandens transportas, ryšiai, ligoninės), jeigu streikų vykdymas kelia grėsmę šalies gynybai ar valstybės saugumui, žmonių gyvybei ir sveikatai.
Kadangi darbo teisės aktai yra susiję su dalykais bendras valdymas Rusijos Federacijos ir ją sudarančių subjektų nuostatai tiek, kiek Federaciją sudarantys subjektai turi teisę priimti įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, kuriais gali būti nustatyti ilgesni poilsio laikotarpiai, palyginti su federaliniuose teisės aktuose numatytais. Konkretūs darbdaviai, turintys teisę priimti atitinkamus vietinius teisės aktus šiuo klausimu, turi panašią teisę pratęsti savo darbuotojų poilsio trukmę.
Berezutskis Vladimiras Nikolajevičius(2012 11 06 16:01:08)
Laba diena, Ilja. Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnis skelbia teisę į atlyginimą už darbą be jokios diskriminacijos ir ne mažesnį nei nustatytas minimalus darbo užmokestis. Ši nuostata buvo toliau įgyvendinta vietos teisės aktuose. Taigi Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 straipsnyje yra įtvirtintas principas, pagal kurį kiekvienam darbuotojui garantuojama teisė į sąžiningą ir visapusišką darbo užmokestį, užtikrinantį sau ir jo šeimai deramą žmogaus egzistenciją ir ne mažesnį už minimumą. darbo užmokestis, nustatytas pagal federalinį darbo įstatymą. Šis principas pasireiškia nustatant darbdavio pareigą mokėti darbuotojams vienodą atlyginimą už vienodos vertės darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis). Todėl kiekvienas darbdavys privalo nustatyti darbo užmokesčio sistemą, nes atlyginimų nustatymas negali būti savavališkas (1997 m. lapkričio 11 d. Rusijos Federacijos apibrėžimas//Biuletenis Aukščiausiasis Teismas RF. 1998. Nr. 3). Įmonėje nustatyta darbo užmokesčio sistema turi būti atsižvelgta į įstatymų, kitų teisės aktų, susitarimų, vietos teisės aktų ir darbo sutarčių reikalavimus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 129, 135 straipsniai). Personalas vidinis, vietinis norminis aktas, kuriame nustatomi pareiginiai atlyginimai kiekvieno personalo padalinio (pareigos) atžvilgiu, nurodant jo rangą, klasę, kategoriją, kvalifikacijas. Tai labai aiškiai matyti pavyzdyje vieninga forma T-3 „Personalo lentelė“, patvirtinta Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004-05-01 nutarimu Nr. šią formą yra patariamasis; Įmonė gali sukurti savo personalo komplektavimo formą). Darbuotojų etatų skaičius nustatomas darbdavio nuožiūra, tuo tarpu darbdavys turi teisę paskirti keletą etatų tuo pačiu pavadinimu (pavyzdžiui, patarėjo teisės klausimais – 3 vnt., vyresniojo patarėjo teisės klausimais – 2 vnt. ir pan.). Reikalavimai pareigoms eiti, darbuotojo pareigų apimtys, įgaliojimai ir atsakomybė paprastai nustatomi pareigybės aprašyme (darbo sutartyje dažniausiai nurodomas tik pareigybės pavadinimas arba bendras nurodymas darbo funkcija darbuotojas be specifikacijos funkcines pareigas). Pareigybės aprašymas turi atitikti pareigybės pavadinimą darbo sutartyje ir pareigybės pavadinimą įmonės vietiniuose dokumentuose (taip pat ir etatų lentelėje). Todėl darbo užmokestį įmonėje reglamentuoja daugybė vietinių taisyklių, kurios sudaro koordinuotą ir tarpusavyje susijusią sistemą, siūlančią vienodą požiūrį į darbo užmokesčio dydį. atskiros kategorijos darbininkų. Todėl etatų lentelėje negalima nustatyti kelių atlyginimų (tarifų) vienai pareigybei, nes nėra sistemingai nustatytų kriterijų, pagal kuriuos darbdavys teikia pirmenybę atlyginimui kiekvienam darbuotojui už šias pareigas. Tačiau, praktiškai, tikrai. Gali susidaryti situacija, kai etatų lentelė toms pačioms pareigoms patvirtina kelis etatus su skirtingais atlyginimais. Šią situaciją galima vertinti dvejopai. Pirma, panašias pareigas užimantys darbuotojai gali gauti nevienodą atlyginimą už vienodą darbą, atsižvelgiant į subjektyvius darbdavio pageidavimus. Tai gali būti vertinama kaip darbuotojų diskriminacija atlyginimų srityje. Daugybė šios kategorijos bylų rodo, kad teismai aiškiai nusprendžia darbuotojų naudai, atlyginimų skirtumą išieškodami iš darbdavio. Antra, esant skirtingiems vienos pareigybės atlyginimams, etatų lentelėje gali būti keli pareigybių aprašymai su skirtinga atsakomybės apimtimi ir kvalifikacinių reikalavimų lygiu. Jei į šią situaciją žiūrime formaliai ir teisiškai, tai darbuotojai atlieka skirtingą darbo apimtį, todėl neįmanoma nustatyti, ar darbo užmokestis yra diskriminuojamas, nes darbo užmokestis yra atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, sudėtingumo, kiekio, kokybės. ir sąlygoja atliktus darbus... (Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 str.). Tačiau žiūrint iš taško personalo dokumentų tvarkymas toks požiūris nustatant darbo apmokėjimo sistemą yra neteisėtas, nes vadovaujantis DK 200 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 str., pareigų pavadinimas (specialybė, profesija), nurodant kvalifikaciją pagal etatų lentelę ir pareiginį darbuotojo atlyginimą yra esminės sąlygos darbo sutartis. Panašus personalo politikaįmonėje gali kilti problemų su darbuotojais darbo užmokesčio klausimais, taip pat gali sukelti daugybę pretenzijų iš darbo inspekcijos. Remiantis tuo, kas išdėstyta aukščiau. Manau, reikėtų keisti savo organizacijoje nusistovėjusį požiūrį, pagal kurį tos pačios pareigybės specialistams leidžiama nustatyti skirtingus atlyginimus.
Nauja str. 132 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
Kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo jo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, sunaudoto darbo kiekio ir kokybės ir nėra ribojamas maksimaliu dydžiu, išskyrus šio kodekso numatytus atvejus.
Draudžiama bet kokia diskriminacija nustatant ar keičiant darbo užmokesčio sąlygas.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 132 straipsnio komentaras
3 ir 132 straipsnių taikymas Darbo kodeksas Rusijos Federacija kolektyviai suteikia pagrindą teigti: draudžiama diskriminacija darbo užmokesčio srityje dėl lyties, rasės, odos spalvos, tautybės, kalbos, kilmės, nuosavybės, socialinių ir socialinių. oficialią poziciją, amžius, gyvenamoji vieta, požiūris į religiją, politiniai įsitikinimai, narystė ar ne narystė visuomenines asociacijas, taip pat nuo kitų aplinkybių, nesusijusių su darbuotojo dalykinėmis savybėmis.
Teigiamas Rusijos Federacijos darbo kodekso 132 straipsnio 2 dalies aspektas yra diskriminacijos draudimas ne tik nustatant, bet ir keičiant darbo užmokesčio dydį bei kitas sąlygas. Kiekviena organizacija visada turi užtikrinti vienodą atlyginimą už vienodą darbą. Šis principas dažnai pažeidžiamas organizacijose, kuriose planuojamas darbuotojų mažinimas: didindamas darbo užmokestį tiems, kurie dirbs ir ateityje, darbdavys palieka tą patį atlyginimą (tarifą) apie būsimą atleidimą įspėtiems asmenims du mėnesius, kurie privalo praeiti nuo įspėjimo apie atleidimą iš darbo dienos iki darbo sutarties nutraukimo dienos. Dėl to atleistas darbuotojas gauna mažesnes sumas ne tik kaip darbo užmokestį, bet ir mokėdamas jam garantines išmokas - išeitinę kompensaciją, vidutinį darbo užmokestį už du tris mėnesius po atleidimo (DK 178 ir 180 straipsniai). Rusijos Federacija) ir bedarbio pašalpos . Taip nutinka dėl to, kad skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį atsižvelgiama į jo sumažintą (lyginant su tų pačių profesijų ir pareigų darbuotojais) darbo užmokestį. Tokiais atvejais darbuotojas turi teisę apskųsti darbdavio veiksmus nustatyta įstatymu Gerai.
Kitas komentaras apie str. 132 Rusijos Federacijos darbo kodeksas
1. 132 straipsnis nustato vieną iš darbo užmokesčio reguliavimo principų – mokėjimą, priklausantį nuo darbo kiekio ir kokybės be jokios diskriminacijos. Jo nuostatos atitinka įstatymą, kuris kaip darbo santykių teisinio reguliavimo principą nustato kiekvieno darbuotojo teisės į teisingą darbo užmokestį užtikrinimą; Art. Darbo kodekso 21 straipsnis, nustatantis darbuotojo teisę į darbo užmokestį pagal jo kvalifikaciją, darbo sudėtingumą, atliekamo darbo kiekį ir kokybę; Art. Darbo kodekso 22 str., kuriame nustatyta darbdavio pareiga už vienodos vertės darbą darbuotojams mokėti vienodą atlyginimą.
2. Nustatyti darbuotojo darbo užmokesčio priklausomybę nuo jo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, darbo kiekio ir kokybės; tarifų sistemos atlyginimas (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 143 straipsnį ir jo komentarą).
3. str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 132 straipsnyje įtvirtinta svarbi taisyklė, kad darbuotojų darbo užmokestis neribojamas maksimalia suma. Esant tokioms sąlygoms, kai valstybė netaiko tiesioginio darbo užmokesčio reguliavimo metodų, o jo dydį visiškai lemia darbo rezultatai, normatyvinis maksimalaus darbo užmokesčio nustatymas yra neįmanomas.
4. 2 dalis str. 132 draudžia bet kokią diskriminaciją nustatant ir keičiant darbo užmokestį ir kitas darbo apmokėjimo sąlygas, atitinkančias TDO konvencijos Nr. 111 dėl diskriminacijos darbo ir profesijos srityje (ratifikuota SSRS Aukščiausiosios Tarybos Prezidiumo dekretu) reikalavimus. SSRS 1961 m. sausio 31 d. / / SSRS oro pajėgos 1961. N 6. str. Tai reiškia, kad draudžiama nustatyti apribojimus ir pranašumus darbo užmokesčio srityje atsižvelgiant į bet kokias su verslu nesusijusias aplinkybes ir profesines savybes darbuotojas – lytis, rasė, odos spalva, tautybė, kalba, kilmė, turtinė, socialinė ir tarnybinė padėtis, amžius, gyvenamoji vieta, požiūris į religiją, politiniai įsitikinimai, narystė ar nebuvimas visuomeninėse asociacijose ir kt. Tuo pačiu atsižvelgiama į darbuotojo dalykines ir profesines savybes (kvalifikaciją, darbo kiekį ir kokybę, profesionalios savybės, papildomų profesinių įgūdžių, naudojamų darbe, buvimą, atsakingą požiūrį į darbo pareigas ir kt.) ne tik galima, bet ir turėtų būti remiamasi diferencijuojant darbo užmokestį.
5. Diskriminacija darbo užmokesčio srityje turėtų būti suprantama ne tik kaip bet kokių apribojimų nustatymas, bet ir kaip pranašumų, nesusijusių su darbuotojo dalykinėmis ir profesinėmis savybėmis, nustatymas. Remiantis tuo, teisingu pripažintinas įstatymų leidėjo sprendimas nustatyti apmokėjimą nepilnamečiams darbuotojams, dirbantiems sutrumpintą darbo laiką, atsižvelgiant į jų darbo trukmę (jeigu laiko apmokėjimas) arba pagamintos produkcijos kiekį (jei mokama už vienetinį darbą), nes priešingu atveju šiems asmenims būtų suteikiamos lengvatos pagal amžių.
Kai kurie darbuotojai, ypač jau išėję iš darbo, kreipiasi į teismą su reikalavimu panaikinti diskriminaciją ir susigrąžinti „nepakankamai sumokėtą“ darbo užmokesčio skirtumą. Nors apskritai tokie ieškiniai teismuose nepasiteisina, vis dėlto darbdavys turi rimtai ruoštis tokiems procesams ir savo bylą įrodinėti didelės apimties dokumentų. Šiame straipsnyje kalbama apie tai, kaip darbdavys turėtų elgtis teisingai, kad tokiu atveju nepralaimėtų teisme.
Diskriminacijos už darbo užmokestį draudimas
Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 straipsnyje nustatytas draudimas diskriminuoti darbo srityje: niekam negali būti teikiamos pirmenybės, nesusijusios su darbuotojo verslo savybės. Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis sako: Darbuotojas turi teisę į laiku ir visą darbo užmokesčio išmokėjimąpagal Jūsų kvalifikaciją, darbų sudėtingumą, atliekamų darbų kiekį ir kokybę “ Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 ir 132 straipsniuose nustatyta darbdavio pareiga suteikti darbuotojams „ vienodas atlyginimas už vienodos vertės darbą“.
Taigi darbdavys privalo numatyti tiek teisingą atlyginimą už darbą, tiek individualų atlyginimą, pagrįstą darbuotojo dalykinėmis savybėmis. Tačiau tiksliai pinigais įvertinti darbuotojo verslo savybes ir jo atliekamo darbo kokybę yra gana sunku. Su kiekiu, žinoma, lengviau, bet tik ten, kur galima skaičiuoti standartiniais vienetais - kiek dalių pagaminta, kiek hektarų lauko suarta ir panašiai. Ten, kur darbas kūrybiškesnis ir mažiau standartizuotas, daug sunkiau įvertinti jo kiekį, o tuo labiau – kokybę. Kaip vertinti viešųjų ryšių vadovo, rinkodaros analitiko, teisininko darbą?
Daugiausia diskusijų sukelia situacija, kai atlyginimai yra fiksuoti ir skiriasi tarp dirbančių tas pačias pareigas. Padėtis Federalinė tarnyba pagal darbą Ši problema 1111-6-1, išdėstytas 2011 m. balandžio 27 d. rašte ir yra paprasčiausias individualaus požiūrio į konkrečių darbuotojų darbo vertinimą būdas: fiksuotą darbo užmokestį reikia padalyti į darbo užmokestį ir įvairių rūšių „priedus“.
Aukščiausiasis Teismas šiuo klausimu pasisako ir Civilinių bylų teisėjų kolegijos 2005 m. spalio 14 d. nutarime Nr. 5-B05-120. Precedento esmė – darbdavys nusprendė skrydžio įgulą perkelti į terminuotas individualias darbo sutartis. Tiems pilotams, kurie sutiko sudaryti terminuotas darbo sutartis, skrydžio valandų įkainis buvo nustatytas didesnis nei tokių sutarčių atsisakiusiems. Šis skirtumas buvo įtrauktas į organizacijos darbo užmokesčio nuostatas. Teismas savo nutartyje nurodo: „ išmokėti ieškovams mažesnio dydžio darbo užmokestį už vienodą darbą nei kitiems tą patį darbą dirbantiems darbuotojams tik dėl to, kad jie nepasirašė individualių darbo sutarčių (sutarčių) su ribotas laikas veiksmai, yra tam tikra užmokesčio už vienodą darbą diskriminacijos rūšis ir pažeidžia ieškovų konstitucines teises.“, ir panaikina žemesnių institucijų teisminius aktus, kuriais buvo paneigtas ieškovų reikalavimas.
Panaši pozicija išdėstyta ir Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų teisėjų kolegijos 2006 m. gruodžio 22 d. nutarime Nr. 5-B06-110. Taigi ieškovė buvo atleista, o vėliau grąžinta į darbą, po to jai buvo sumažintas atlyginimas. Teismas nurodo: „ Ieškovei už vienodą darbą skirti mažesnį atlyginimą nei kitiems skyriaus vyresniems ekspertams, kurie iki jos atleidimo iš darbo turėjo tokį patį atlyginimą ir dirbantiems tą patį darbą tik dėl to, kad ji buvo atleista sumažinus etatą, yra viena iš diskriminacijos darbo užmokesčio srityje rūšių. už vienodą darbą pažeidžia ieškovo konstitucines teises“ Šiuo atžvilgiu ieškiniai galiausiai buvo patenkinti.
Darbo užmokesčio skirtumo pagrindimas
Pažiūrėkime konkrečių pavyzdžių, kokiais būdais galima pagrįsti darbo užmokesčio skirtumą.
1. Darbuotojai užima tas pačias pareigas, turi vienodą kvalifikaciją, vienodas pareigas, tačiau skiriasi jų dalykinės savybės, todėl skiriasi ir atlyginimai bei priedai prie atlyginimo.
Paprastai tokioje situacijoje, kuri pasitaiko gana dažnai, darbdaviai nesigilina į darbuotojų skirtumų subtilybes ir nustato vienodą fiksuotą atlyginimą. Be to, daugiau efektyvus darbuotojas Visada galite apdovanoti premija.
Sunkesnis būdas – atidžiai išanalizuoti ir palyginti darbuotojų verslo savybes, kurios leis šį skirtumą konsoliduoti fiksuoto įmokos forma, kiekvieną kartą neduodant įsakymų skirti premijas našiausiems darbuotojams.
Tam įmonė gali naudoti pareigybių lygių, klasių, pažymių ir pan. sistemą, kuri leidžia vienos pareigybės ribose suskirstyti darbuotojus pagal tam tikrus kriterijus: pažymius, klases, reitingus, įvertinimus. Tai leidžiama pagal darbo įstatymus, nes tai yra atlyginimo sistema pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnį. Darbuotojai klasifikuojami pagal jų verslo savybes, įskaitant sertifikatus. Šio metodo pavyzdys pateiktas Archangelsko miesto Isakogorskio apylinkės teismo 2012 m. gegužės 28 d. sprendimas byloje Nr. 2-169/2012.
Ieškovas ir jo kolega buvo 8 kategorijos elektrikai ir atliko tą patį darbo pareigas, o jų atlyginimai buvo nustatyti kitaip. Ieškovo teigimu, tai buvo pažeidimas ir diskriminacija, todėl pareikalavo sumokėti skirtumą tarp jo ir kolegos atlyginimo. Tačiau skirtingi atlyginimai dviem elektrikams buvo nustatyti ne veltui. Įmonė pristatė nauja sistema atlyginimo, dėl kurio buvo priimta pareiginių atlyginimų nustatymo metodika. Pateikta metodika balas darbuotojų dalykines savybes, atlieka speciali komisija pagal parengtus kriterijus. Elektrikų dalykinės savybės buvo vertinamos pagal tris kriterijus: darbo stažą pareigose, profesinių žinių ir įgūdžiai, atlikimo kokybė tarnybinės pareigos. Pagal šiuos kriterijus ieškovas surinko žemesnius balus nei jo kolega, turinti ilgesnę patirtį ir geriau atlikusi savo darbą. Kadangi ieškovas komisijos vertinimą dėl jo verslo savybių laikė šališku, teismas apklausė liudytojus, kurie bendravo su abiem darbuotojais. Liudytojai patvirtino, kad nors abu darbuotojai atlieka vienodo sudėtingumo darbus, tačiau ieškovo kolega savo darbą atlieka geriau, turi daugiau patirties, o darbuotojai mieliau su juo kreipiasi nei į ieškovą.
Teismas padarė tokias išvadas:
- pareiginės algos nustatymas yra darbdavio teisė, nustatyta darbo sutartis ir priklauso ne tik nuo darbuotojo kvalifikacijos, bet ir nuo atliekamo darbo sudėtingumo, sunaudoto darbo kiekio ir kokybės;
- darbas tose pačiose pareigose nereiškia vienodos apimties, sudėtingumo ir kiekio darbdavys turi teisę individualiai nustatyti darbo užmokesčio dydį;
- skirtingų atlyginimų nustatymą lėmė kiekvieno darbuotojo dalykinės savybės;
- individualus požiūris į atlyginimą kiekvienam darbuotojui atitinka galiojančius darbo teisės aktus ir nėra diskriminacija.
Atsižvelgiant į tai, teismas atmetė ieškovo reikalavimus.
Kitas pavyzdys iš teismų praktika: Irkutsko apygardos teismo 2012-07-24 nutartis Nr.33-5975/12.
Darbuotojas teismo sprendimu buvo grąžintas į darbą, o darbdavys buvo priverstas tęsti darbą darbo santykiai. Remiantis atestavimo rezultatais, darbuotojui buvo priskirtas žemesnis nei anksčiau reitingas, o pats atlyginimas nebuvo padidintas. Likusiems darbuotojams buvo padidintas bazinis atlyginimas. Tuo pat metu pareigybės aprašymas buvo vienodas visiems šias pareigas einantiems darbuotojams. Ieškovas šias aplinkybes vertino kaip diskriminaciją ir kreipėsi į teismą. Teismas ieškinį atmetė, motyvuodamas savo sprendimą tais pačiais argumentais kaip ir ankstesniame teismo akte.
Taigi darbuotojams gali būti skiriami skirtingi atlyginimai ir skirtingi priedai, priklausomai nuo tose pačiose pareigose dirbančių darbuotojų dalykinių savybių.
Nors tokia teismų pozicija neatitinka Federalinės tarifų tarnybos 2011 m. balandžio 27 d. rašte Nr. 1111-6-1 išdėstytos, ji yra gana pagrįsta. Atkreipkite dėmesį, kad laiškas nėra privalomas, tai tik nuomonė pareigūnas reguliavimo institucija, alternatyvi pozicija šiuo klausimu.
Įdomus ir darbdavių požiūris į atlyginimų skirtumo pateisinimą: atliktas kruopštus darbas vertinant darbuotojų dalykines savybes, remiantis sukurtais metodais. Šis požiūris, nors ir yra įmonės biurokratijos elementas, kartu yra aiškus ir suprantamas mechanizmas, leidžiantis vienodai užtikrinti individualų požiūrį į atlygį ir apsaugoti įmonę „įžeistų“ darbuotojų pretenzijų atveju.
2. Darbuotojai užima tas pačias pareigas, bet turi skirtingas pareigas ( pareigybių aprašymai) ir skirtingus atlyginimus.
Ši situacija yra paprastesnė galimybė pateisinti fiksuoto atlyginimo (-ų) skirtumą. Čia darbdaviui nereikia vertinti (atestuoti) darbuotojų, nes darbo pareigų skirtumai suponuoja skirtingas šias pareigas atliekančių darbuotojų verslo savybes ir atitinkamai skirtingą kiekvieno darbuotojo darbo atlygį. Pažvelkime į porą pavyzdžių, kaip tai vyksta praktikoje, ir kaip darbdavys atspindi nepatenkintų darbuotojų pretenzijas.
Taigi, į 2013-07-22 Krasnojarsko apygardos teismo nutartyje byloje Nr.33-6699 aprašyta tokia byla.
Du darbuotojai turėjo tas pačias pareigas – vyresnysis eksploatavimo ir optimizavimo inžinierius Mobilaus ryšio tinklas, tačiau jų atlyginimai buvo skirtingi. Kai darbuotojas, kurio atlyginimas buvo mažesnis, sužinojo, kad jo kolega tose pačiose pareigose gauna didesnį atlyginimą, tai buvo pagrindas kreiptis į teismą dėl diskriminacijos ir darbo užmokesčio skirtumo išmokėjimo. Teismas, išnagrinėjęs abiejų darbuotojų pareigybių aprašymus, priėjo prie išvados, kad daugiau apmokamo inžinieriaus darbo pareigos ir didesnės pareigos yra platesnės. Remdamasis tuo, teismas pripažino teisėtu darbo užmokestį nustatyti didesnio dydžio platesnį pareigų spektrą ir didesnę atsakomybę turintis darbuotojas.
Buvo svarstoma panaši situacija Apeliacinis sprendimas Penzos apygardos teismo teisėjų kolegija 2012 m. liepos 17 d. Nr. 33-1679.
Vienas iš trijų teisės patarėjo pareigas einančių darbuotojų gavo mažesnį atlyginimą nei du jo kolegos, ir tai buvo pagrindas teismui pareikšti ieškinį dėl diskriminacijos. Teismas, išnagrinėjęs ieškovo ir jo kolegų pareigybių aprašymus, apklausęs juos kaip liudytojus, padarė išvadą, kad ieškovo kolegų pareigos yra sudėtingesnės ir reikalaujančios specifinių žinių. įvairiose srityse teises ir didesnę atsakomybę. Todėl ieškinys buvo atmestas.
Taigi iš aukščiau pateiktų pavyzdžių matyti, kad norint nustatyti skirtingus atlyginimus tas pačias pareigas einantiems darbuotojams, būtina, kad tokių darbuotojų pareigų spektras skirtųsi savo apimtimi ir sudėtingumu, ką turi patvirtinti pareigybės aprašymas.
3. Tas pačias pareigas einamiesiems ir tas pačias pareigas atliekantiems darbuotojams mokamas vienodas atlyginimas, bet skirtingos priedai.
Bene vienas iš nesudėtingų būdų nustatyti skirtingus atlyginimus darbuotojams yra vienodų atlyginimų ir diferencijuojančių priedų įvedimas pagal tam tikrus kriterijus. Šis konkretus atvejis aprašytas Maskvos miesto teismo civilinių bylų kolegijos 2012 m. gegužės 16 d. apeliacinėje nutartyje Nr. 11-5036/2012.
Taigi tose pačiose pareigose dirbo du darbuotojai – verslo plėtros vadovas. Vienas iš darbuotojų turėjo žymiai didesnį atlyginimą nei kitas, todėl pastarasis ir inicijavo ieškinį dėl diskriminacijos. Teismo posėdyje nustatyta, kad daugiau labai apmokamas vadovas kuriant turėjo 10 metų darbo stažą, tačiau ieškovas tokios neturėjo. Kuriame personalo stalas numatė atlyginimo didinimą už stažą, ir tuo buvo paaiškintas darbo užmokesčio skirtumas. Teismas, remdamasis šiais argumentais, atmetė ieškovo reikalavimus.
Atkreipkime dėmesį, kad ši pozicija labiausiai atitinka išdėstytą Federalinės tarifų tarnybos 2011 m. balandžio 27 d. laiške Nr. 1111-6-1.
Taigi, išnagrinėjome keletą tipiškų „nevienodo darbo užmokesčio“ pateisinimo situacijų. Kaip matome, teismai šiuo klausimu gana lojalūs darbdaviams. Tačiau reikia atminti, kad taip yra dėl aiškaus dokumentinio ir faktinio skirtumo tarp teisingai įvertintų darbuotojų verslo savybių ir (arba) jų atsakomybės spektro. Tos įmonės, kurios randa būdų, kaip kompetentingai ir sąžiningai pagrįsti tokius skirtumus tiek viduje, tiek teisminiuose ginčuose, turi didelį šansą pasisekti nukentėjusių darbuotojų pretenzijų atveju.
Taip pat pastebime, kad situacija, kai atlyginimai yra nevienodi, gali kelti klausimų valdžios institucijoms Valstybinė inspekcija darbo jėgos, kurie yra artimesni pareigoms, nurodytoms Federalinės tarifų tarnybos 2011 m. balandžio 27 d. laiške Nr. 1111-6-1. Atitinkamai kyla pavojus būti patrauktam atsakomybėn pagal Kodekso 5.27 straipsnį administracinių nusižengimų Rusijos Federacijos, jei valstybinio darbo inspektoriaus nuomone, ši situacija yra darbo teisės aktų pažeidimas. Tačiau tai netrukdo darbdaviui ginti savo poziciją teisme skundžiant tokią darbo inspekcijos išvadą.
Taip pat kai kurie ekspertai, jei yra pažymių, įvertinimų ir panašiai sistema, pataria konkrečiuose lygiuose nustatyti skirtingas pareigybių kategorijas, pavyzdžiui: pirmosios kategorijos vadovaujantis patarėjas teisės klausimais, antrosios kategorijos vadovaujantis patarėjas teisės klausimais ir Kaip. Atitinkamai, tai jau atskiros pareigybės, o pasikeitus darbuotojo lygiui, turi būti tvarkomi perkėlimai, o tai sukuria papildomą naštą personalo skyriui.
Pažymėtina ir tai, kad darbuotojų pretenzijas lemia tai, kad jie nelabai gerai įsivaizduoja, kas lėmė darbo užmokesčio skirtumą. Taip yra, be kita ko, dėl darbo užmokesčio nustatymo sistemos neskaidrumo: dažnai darbuotojai tiesiog nesupranta, kodėl kolegai mokama daugiau ir kodėl kruopščiai slepiamas atlyginimų skirtumas. Tai sukuria apgaulės ir neteisybės jausmą. Šia kryptimi būtina atlikti aiškinamąjį darbą su personalu, išaiškinti atlygio už darbą formavimo principus įmonėje tiek visiems darbuotojams, tiek konkrečiam asmeniui, kuris mano, kad yra finansiškai neįvertintas. Tai padės daugeliu atvejų pašalinti kylančius konfliktus dėl nevienodo atlyginimo.
Irina Višnepolskaja, praktikuojanti teisininkė
Jau seniai niežėjau rašyti šia tema ir ne tik todėl, kad tai liečia mane asmeniškai. Ir net jei tai nebūtų paliesta, Rusijos Federacijos rinkoje ši problema yra apipinta aibe naujai sukurtų mitų (kurie iš esmės yra tiesiog seni, gerai pamiršti). Taigi pabandykime išsiaiškinti, kodėl darbo užmokesčio gavėjai dirbant toje pačioje organizacijoje, turint panašią kvalifikaciją ir darbo patirtį, identiško funkcionalumo pareigas, gali labai smarkiai skirtis darbo užmokesčio dydis, 20% ar daugiau? Kartu išanalizuosime kelias įprastas šioje srityje egzistuojančias autorių pasakas: „tu tiesiog pavydi“ ir „nereikia skaičiuoti pinigų kito kišenėje“. Kad nebūtų nepagrįstų teiginių, duomenys bus pateikti remiantis mano profesija, darbo patirtimi ir asmeniniais pastebėjimais. Leiskite man iš karto rezervuoti, tai aktualu darbas biure Maskvoje, regionuose (išskyrus Sankt Peterburgą, Novosibirską, Tiumenę ir porą regioninių centrų) atlyginimus nesunkiai galima padalyti iš 2-3.
pagal profesiją dirbu teisininke; Aukštasis išsilavinimas vienas iš pirmaujančių Maskvos universitetų, laisvai moki anglų kalbą, turi daugiau nei 10 metų darbo patirtį pagal specialybę. Taigi logiška pradėti nuo reguliavimo sistemos. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso (LC RF) 3 straipsnyje nustatytas diskriminacijos draudimas darbo pasaulyje: niekam negali būti teikiama pirmenybė, nesusijusi su darbuotojo verslo savybėmis. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsniu, darbuotojas turi teisę laiku ir visiškai sumokėti darbo užmokestį, atsižvelgiant į jo kvalifikaciją, darbo sudėtingumą, atlikto darbo kiekį ir kokybę, Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis nustato darbdavio pareigą suteikti darbuotojams vienodą atlyginimą už vienodos vertės darbą“ Tiesą sakant, tai yra viena kertinių darbo įstatymų nuostatų, kartu su atostogų ir 8 valandų darbo dienos garantija. Tie teisiniai apribojimai, nukreipti prieš nevaržomą samdomo darbo išnaudojimą kapitalo, kuriuos krauju laimėjo darbininkų kartos; aidas to laiko, kai 12 valandų darbo diena suaugusiems vyrams buvo laikoma normalia, o už 10 valandų darbą vaikams ir paaugliams reikėjo eiti į barikadas.
Mūsų šalies valdančiajai klasei pasikeitus į buržuazinę, Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatos dėl vienodo užmokesčio už vienodą darbą, kaip ir dauguma normų, priimtų darbuotojų naudai ir jų interesais, yra labiau neigiamos. deklaratyvaus pobūdžio. Kartu, likdami teisiškai įtvirtinti, jie suteikia bent pagrindą formaliai teisinei šio reiškinio analizei, o platesne prasme – politinei ekonominei.
Nepaisant jų įstatymų kodifikavimo, Rusijos Federacijos darbo kodekso normos dažniausiai apeinamos priskiriant skirtingus pareigybių pavadinimus (vyriausiasis patarėjas teisės klausimais, vadovaujantis patarėjas teisės klausimais, pirmosios ar antrosios kategorijos specialistas ir kt.). Arba įtraukiant darbuotojus, kurie iš tikrųjų dirba viename projekte, į skirtingų darbuotojų darbuotojus juridiniai asmenys(pvz., mano darbe). Taigi darbo teisės reikalavimas formaliai tenkinamas: sako, kas tau nepatinka, skiriasi etatai? Tuo pačiu metu jis yra švarus teisinė analizė nesuteikia tikro supratimo apie šio reiškinio priežastis, skirtingai nei politinė ekonomika.
Produktas produktyvus darbas individas (kuris gali būti suprantamas kaip produktas, suteikta paslauga ar atliktas darbas) turi dvejopą prigimtį – naudojamą vertę ir mainomą vertę (arba tiesiog vertę). Tačiau ne visi produktai turi nauja vertė, nes jas gali pats prekių gamintojas pasigaminti ir pats suvartoti („Ir išgėrė iš karto!“), o ne visi reiškiniai, kurie turi kainą (pavyzdžiui, sąžinė, garbė, įsitikinimai) yra prekės, bet gali. būti perkamos ir parduodamos patiems. Tuo pačiu metu prekė, kuri neturi vartojamosios vertės, negali tapti preke, nes kitaip ji tiesiog nebus paklausi rinkoje. Visas vertybes gamina tik ir išimtinai žmogaus darbas, kurį sukūrė ne Karlas Marksas, o gerokai prieš jį, politinės ekonomijos įkūrėjai – Adamas Smithas ir Davidas Ricardo, o prieš juos – antikos filosofai. Šiuolaikinės kapitalistinės gamybos pagrindas yra gamybos priemonių (nuolatinio kapitalo) savininko, t. y. kapitalisto, pasisavinimas perteklinės vertės, atsirandančios dėl skirtumo tarp vertės, kurią samdomo darbuotojo darbas prideda gaminiui, ir pačios kapitalisto įsigytos darbo jėgos vertė (kintamasis kapitalas). Tuo pačiu metu dažnai kyla painiavos „darbo“ ir „darbo jėgos“ sąvokose. Darbas yra produktyvi, kryptinga veikla, kuria siekiama pertvarkyti supantį pasaulį, „procesas... kurio metu žmogus savo veikla tarpininkauja, reguliuoja ir kontroliuoja medžiagų apykaitą tarp savęs ir gamtos“ (K. Marksas). Darbas neturi vertės (tiesą sakant, čia ir suklupo Ricardo mokykla), jis pats ją kuria. Darbo jėga – tai visuma fizinių ir intelektualinių savybių, kurias žmogus turi savo gyvenimo veiklai vykdyti, tai yra „pirmoji gamybinė jėga“ (V. Leninas). Darbo jėga, susijungusi su gamybos įrankiais, prideda naują vertę darbo objekte jau esančiai vertei. Kapitalistinėje socialinėje ir ekonominėje formacijoje darbo jėga yra specifinė prekė, kurios savininkas yra legaliai laisvas samdomas darbuotojas, kuris ją iškeičia į pinigų ekvivalentą iš kapitalisto gautų pragyvenimo lėšų. Daugumoje šiuolaikinės rūšys veikla, darbo jėga neturi jokios vartojamosios vertės pačiam samdomam darbuotojui, nes jis yra nusavintas iš gamybos priemonių, tačiau turi vartojamąją vertę darbdaviui. Tuo pačiu metu naujas vertybes kuriantis darbas turi būti socialiai naudingas, ty generuoti pelną vidutinėmis socialiai būtinomis sąnaudomis.
Bendra kapitalistinės gamybos formulė išreiškiama taip:
D (pinigai) - T (produktas) - D’ (D+∆D).
Kapitalistas turimus pinigus turi paversti pastoviu kapitalu (darbo objektas ir darbo įrankiais, t. y. gamybos priemonėmis) ir kintamuoju kapitalu (darbo jėga), pirkti juos pagal jų vertes, pridėti žaliavose esančią „negyvąją darbo jėgą“. darbuotojo gyvasis darbas prie naujo produkto ir galiausiai išeinant, pardavus naują prekę, gauti daugiau pinigų nei prie įėjimo. Ši tikrai alcheminė reakcija (prieš Marksą politinė ekonomija vartojo ir „perteklinės vertės“ terminą, bet buvo gėda atskleisti jos šaltinį) galima dėl to, kad darbininko darbas atneša daugiau vertės, nei verta jo darbo jėga. Su visa tai aprašyti reiškiniai yra socialiniai procesai, jie neegzistuoja už žmonių visuomenės ribų (kaip, pavyzdžiui, egzistuoja ir vyksta fiziniai ir cheminiai procesai). „Tuo tarpu prekinė forma ir darbo produktų vertybių santykis, kuriame jis išreiškiamas, visiškai neturi nieko bendra su fizine daiktų prigimtimi ir iš jos kylančiais daiktų santykiais. Tai tik aišku visuomenės požiūris pačių žmonių, o tai jų akyse įgauna fantastišką santykių tarp daiktų formą. Norėdami rasti analogiją, turėtume eiti į neaiškius religinio pasaulio regionus. Čia žmogaus smegenų produktai pateikiami kaip savarankiškos būtybės, gabios savo gyvenimą stovintys tam tikruose santykiuose su žmonėmis ir vienas su kitu. Tas pats vyksta prekių pasaulyje su žmogaus rankų gaminiais“ (K. Marksas).
Platus biurų antstatas virš prekių ir paslaugų gamybos istorine prasme atsirado visai neseniai, šiek tiek daugiau nei prieš 150 metų, priklausomai nuo konkrečios šalies kapitalistinių santykių aprėpties laipsnio. Tiesą sakant, biuro darbuotojai šiuo metu egzistuoja dviem formomis (tam aš naudoju teisinį žargoną) - taip vadinama. „inhouse“, ir specializuotos įmonės darbuotojai. Inhouse yra bet kuris „nepagrindinis“ specialistas įmonėje, pavyzdžiui, teisininkas, buhalteris, rinkodaros specialistas, Sistemos administratorius ir kt., kurių pareigos yra įtrauktos į personalą, pavyzdžiui, naftos ir dujų arba kasybos įmonės. Tuo pačiu metu visų tų pačių specialybių darbuotojai gali egzistuoti, galima sakyti, specializuota forma, t.y. yra samdomi darbuotojai įmonėje, teikiančioje išimtinai teisines, apskaitos, audito, rinkodaros ar kitas paslaugas. Reikia pabrėžti, kad visos šios specialybės neegzistuoja savaime, o galiausiai yra susietos su specifine prekių ar paslaugų gamyba, kurios savininkui jų gaminamas konkretus produktas (dažniausiai paslaugų pavidalu) turi naudojimo vertę arba tiesiogiai individualiam vartotojui. Būdinga tai, kad šiose srityse šį specifinį produktą gali gaminti ir smulkiosios buržuazijos atstovai – teisininkai, notarai, programuotojai, pavieniai ekspertai ir kiti, kurie paslaugas teikia savarankiškai, savo rizika ir rizika.
Kur yra samdomas darbas, ten yra perteklinė vertė
Šiuolaikiniame kairiajame diskurse populiarus klausimas yra tai, ar darbo jėga gamina ofiso darbuotojai- įvairūs vadovai, ekonomistai, teisininkai, buhalteriai, programuotojai, rinkodaros specialistai, dizaineriai ir kiti - pridėtinė vertė. Manau, kad į tai galima atsakyti teigiamai, nes jų darbas darbdaviui turi vartojamąją vertę, o kartu su gamybos priemonėmis atneša darbdaviui vertės perteklių. Kitaip tariant, visur, kur yra samdomas darbas, yra perteklinė vertė. Kitas dalykas, kad tai išreiškiama pagaminta preke (preke ar paslauga) ne tiesiogiai, o papildomų būtinų išlaidų forma. Galima įsivaizduoti analogiją, jei prisimintume, kad Marksas pirmoje „Kapitalo“ knygoje rašo apie pagalbinės priemonės gamyba: pavyzdžiui, patalpos gamyklai, šildymas šildantiems darbininkams ir pan. Taigi, pavyzdžiui, XIX amžiaus verpykloje garo mašiną aptarnaujantis gaisrininkas pats nėra produktyvus verpimo pramonės darbuotojas, nes jis tai daro. nedalyvauja darbuose su mašinomis, bet jo darbo sukurta vertė taip pat pridedama prie gamykloje pagamintų prekių vertės.
Grįžtant tiesiai prie atlygio klausimo, jei klausysi tų savo pažįstamų, kurie, kaip sakoma, yra gerai įsitaisę (turbūt tokių ir turi), ar tai būtų aukščiausio lygio vadovas, smulkusis buržua, ar kas nors kitas, tada beveik bet kuriame pokalbį, kurį jis pradeda, bent kartą (tiesą sakant, daug dažniau) pasirodys, kad jis gyvena gerai, nes „daug dirba“. Be to, tai skamba beveik kaip pasiteisinimas, tarsi taip prasilaužtų vaikystėje susiformavęs super-ego. Valstybės įmonėse ir įmonėse yra daug „supakuotų“ jaunų vyrų ir moterų, dirbančių nedulkėtuose darbuose, kuriuos į šias pareigas paskyrė tėvai, giminaičiai ar giminaičių draugai ir kurie, žinoma, „sunkiai dirbo “ už tai (tas pats pasakytina ir apie visokių svarbių žmonių išlaikytus žmones, kurie, be jokios abejonės, taip pat arė po jais). Tai reiškia, kad supratimas, kad vertybės vis dar kuriamos darbu, vis dar yra ne, ir jis pramuša sėkmės blizgesį ir ištiesintus atlantų pečius.
Taigi 2014 metais man pavyko įsidarbinti vidutinio dydžio įmonėje, tiekiančioje naftos ir dujų sektorių. Iškart padarysiu išlygą, kad atlyginimų dydžius nurodysiu pagal atlyginimą, t.y. į rankas gauta suma bus mažesnė 13% gyventojų pajamų mokesčio suma. Dėl to, kad per šešis mėnesius nepavyko susirasti darbo su 100 tūkst., turėjau sumažinti taip vadinamus atlyginimo lūkesčius iki 85 tūkst turiu patirties pagal specialybę ir laisvai turiu Anglų kalba. Mano skyriuje dirbo dvi teisininkės, kurių atlyginimai buvo atitinkamai 90 tūkst. ir 110 tūkst., ir Teisės skyriaus vedėja, kurios atlyginimas – 181 tūkst. 2015 m. mergina su 90 tūkst jaunas vyras, bet su 95 tūkst. atlyginimu 2017 metais šis jaunuolis buvo atleistas, o mano atlyginimas buvo padidintas 10 tūkst., iki 95 tūkst., o išėjus paskutinei merginai iš senosios komandos, jos vietą užėmė 2018 m. jau su atlyginimu 115 tūkst.
Tuo pat metu po pirmosios merginos atleidimo 2015 m. dalis jos darbų teko man, o pereinamuoju laikotarpiu, kol nebuvo priimtas naujas žmogus ir jis nespėjo priprasti prie savo pareigų, krūvis man teko. padidėjo 1,5-2 kartus. Bet, mano nuostabai, jam iškart buvo skirta 10 tūkst. daugiau, tad kai apie tai sužinojau, nuostaba greitai peraugo į pasipiktinimą, kai bandžiau aptarti šį klausimą su kolegomis, pastarieji man dažniausiai atsakydavo taip: „ Tu „Tikriausiai viršininkui tu tiesiog nemėgsti! Tačiau kelerius metus dirbęs skyriuje darbuotojas dažniausiai gali suprasti savo kolegų darbo apimtį ir sudėtingumą. Taigi mūsų visų, tiek naujų, tiek senų darbuotojų, funkcionalumas, darbo krūvis, kvalifikacija, darbo patirtis ir išsilavinimas buvo maždaug vienodi (turėjau net žinių pranašumą užsienio kalba). Tuo pačiu metu kiekvienas paskesnis žmogus ateidavo su didesniu atlyginimu, o mano atlyginimai nebuvo išlyginti. Viršininkas atsakė maždaug taip: tu jau viską supranti, bet jei tau nepatinka, mesk! Tai yra, aš vėl ir vėl susidūriau su situacija, kai už darbą, paprastai vienodos vertės, buvo apmokama skirtingai, o tai visada buvo pranašesnė tiems, kurie įsidarbino vėliau.
Kai pasakojau apie situaciją kitiems savo draugams, jie dažniausiai darydavo prielaidą, kad aš dirbu blogai arba dirbu nepakankamai, arba kad darbdavys „klysta“ (kaip kapitalizmas Rusijoje!). Tačiau naujai priimtas žmogus savęs dar neįrodė, o remiantis vien įspūdžiais iš pokalbio negalima pasakyti, ar jis dirbs bent taip gerai, kaip dabartinis darbuotojas. Vėlgi, įvairių darbų puse etato, daugiau pastangų ir viršvalandžių dėka tam tikrais mėnesiais man pavyko uždirbti tiek pat, kiek su 110 tūkst. atlyginimu kolegei, kuri už šiuos pinigus tiesiog dirbo savo kasdienį darbą. Tai yra, norėdamas gauti lygiavertę sumą per mėnesį, buvau priverstas dirbti daugiau nei mano kolegos. Pasirodo, darbo užmokesčio skirtumą už vienodas pareigas apibūdina ne sunaudoto darbo kokybė ir kiekis, o kažkas kita. Su kuo?
Darbo užmokestis yra darbuotojo pragyvenimo išlaidos, istoriškai nusistovėjusios konkrečiai visuomenei, jo darbo jėgos atgaminimo išlaidos. Vidutinės darbo jėgos atkūrimo sąnaudos susideda iš ne tik paties darbuotojo, bet ir jo šeimos narių, kurie, taip sakant, senatvėje yra pašaukti pakeisti savo tėvus, pragyvenimo lėšų suma. suoliukas“. Taikant tai bendra pozicija konkrečiam darbuotojui, galima išreikšti, kad gerą kvalifikaciją ir solidžią darbo patirtį turinčio teisininko darbo jėgos atgaminimo išlaidas sudaro: išlaidos maistui, buitinės paslaugos ir kiti dalykai, reikalingi mėnesiui pragyventi, buto nuomos išlaidos/hipotekos įmokos, pridėjus tam tikrą priemoką - už mokymo išlaidas (vadovaujančių Maskvos universitetų absolventai gauna daugiau) ir už darbo „prestižą“. Bosas teisės skyrius gauna papildomą priedą ne tiek už tai, kad yra labiau patyręs ar jo kvalifikacija aukštesnė, kiek už tai, kad atlieka vadovo funkcijas, verčia dirbti savo pavaldinius (kas nepastebėjo, kaip atsipalaiduoja biuro tarnautojai, kai viršininkas išeina atostogų!), ir galiausiai siekia įmonės savininko interesų.
Natūralu, kad išryškėja prieštaravimas tarp darbdavio (kapitalisto) ir darbuotojo interesų: pirmasis nori iš jo išspausti kuo daugiau darbo, mokėdamas minimumą; antra – išleisti kuo mažiau darbo jėgos ir gauti už tai didžiausią įmanomą atlyginimą. Šios priešpriešos sovietinėje visuomenėje nebuvo: darbininkas gaudavo tik dalį pragyvenimo lėšų kaip atlyginimą, nemaža (jei ne didžioji) jų dalis buvo paskirstyta ne pagal darbą, o pagal poreikius. Atitinkamai, socialistinės įmonės vadovybė neturėjo objektyvių priežasčių (žinoma, išskyrus gedimus, nekokybiškos produkcijos gamybą ir pan.) nutraukti darbuotojo darbo užmokestį, skirti jam baudą ar įžeisti. Dalis viešųjų gėrybių darbo užmokesčio fondo pavidalu nepriklausė nei įmonės direktoriui, nei tiesioginiam darbuotojo vadovui. Kitaip yra su kapitalistiniu OEF: nors viršininkui nepriklauso darbo užmokesčio fondas (WF), tačiau jis privalo vadovautis savininko interesais: kuo darbuotojui mokama mažiau, tuo savininkui tai pelningiau. , tuo pigiau jam kainuoja kintamasis kapitalas kiekvienam konkrečiam darbuotojui. Ir nors pinigai ne jo, viršininkas, kaip taisyklė, bijo sukelti įmonės savininko nemalonę prašydamas padidinti ar išlyginti atlyginimus tarp jo pavaldinių, nes jis savo ruožtu gali būti paklaustas apie savo nesugebėjimas laikyti savo bandos garde . Taip, bosui to nereikia.
Nereikia pamiršti, kad egzistuoja ir senas geras principas „skaldyk ir valdyk“: tarp tą patį darbą dirbančių darbuotojų įvedama konkurencija per pastebimą darbo užmokesčio skirtumą, naikinamas materialinis pagrindas galimam jų susivienijimui prieš viršininkus (vienijantis biuras). darbuotojai paprastai yra sunkus reikalas, jie yra siaubingai susiskaldę ir drasko vienas kitą). Tas, kuris gauna daugiau, beveik visada sabotuos bandymus susivienyti, nes tiesiog bijo prarasti tai, ką turi. Be darbo užmokesčio skirtumo, yra visa sistema neišsakytos privilegijos, kurių skatinimas, priešingai, kitiems darbuotojams turėtų pasirodyti nepelnytas (galimybė vėluoti, paprašyti laisvo laiko Asmeniniai reikalai ir taip toliau.). Vienas buvęs kolega pasakojo, kaip jo tėvas, būdamas laivo kapitonu, specialiai išskyrė vieną žmogų iš įgulos, davė jam įvairių nuolaidų, skyrė premijas – ir viskas taip, kad įgula nekentė ne kapitono, o to paties jūreivio. Be to, pastarojo privilegijos turi būti visiškai nepelnytos, ir tai turėtų būti akivaizdu iš karto.
Kadangi mano pavyzdyje darbo jėgą kapitalistas įgijo ta kaina, kokia buvo darbo rinkoje 2014 m., tai ponas darbdavys nemato prasmės tikslinti sudarytos sutarties sąlygas. Logiškas klausimas: kam jam to reikia? Taip, pačiam darbuotojui atrodo nesąžininga, kad daug metų dirbdamas organizacijoje ir dirbdamas panašų darbą jis gauna mažiau nei naujokas, kuriam dar reikia įsibėgėti. Bet tu niekada nežinai, kas jam ten atrodo? Faktas yra tas, kad naujas darbuotojas pardavė savo darbo jėgą jau 2018 m. kaina nurodytai specialistų kategorijai ir, kaip bebūtų keista, nuo 2014 m. ji vis tiek išaugo (nors ir ne ta pačia proporcija, kaip pragyvenimo išlaidos apskritai. padidėjo). Darbdavio (ir jo atstovo - viršininko) požiūriu, vieno darbuotojo įdarbinimo sąlygos neturi jokios įtakos kitam, todėl visose įmonėse, kuriose dirbau, atlyginimų lygis visada buvo labiausiai saugoma paslaptis. Kai kas gali pasakyti, kad pamatęs tokią neteisybę, senas darbininkas ims ieškoti naujas darbas ir galiausiai mesti; įmonė turės ieškoti naujo, dar nepasitvirtinusio žmogaus ir vėlgi jam mokėti daugiau. Bet čia yra du punktai: pirma, minėtas darbuotojas gali ieškotis naujo darbo mėnesius, jei ne metus (nes nori pereiti prie palankesnių sąlygų), ir visą tą laiką savo darbo pareigas atliks sena kaina. ; antrasis yra įmonės savininko ilgalaikės strategijos elementas: jokiu būdu jis neturėtų pasilenkti po vergais, nes kiti tai pamatys ir, savo ruožtu, pradės atsisiųsti savo teises. Ir tai nepriimtina, dėl to galite net patirti laikinų nuostolių.
Nemažai diskusijų ne kartą susidūriau su klausimu: ar yra teisininko darbo sukuriama pridėtinė vertė? Tiesą sakant, tai yra labai įdomus klausimas, ir aš jį panagrinėsiu atskirai ir išsamiai, bet kol kas parašysiu kaip hipotezę: taip, ji egzistuoja, nes perteklinė vertė yra visur, kur yra samdomas darbas, kur darbuotojas neturi. parduoti savo darbo produktą ir jo darbo jėgą. Faktas yra tas, kad sumažėjo didėjantys kapitalo poreikiai, viena vertus, jo struktūros sudėtingumas, kita vertus, jo aprėptis visoms toms gamybos sferoms, kuriose anksčiau dar buvo vietos individualiai, smulkiaburžuazinei veiklai. . Tos profesijos, kurios prieš šimtą metų buvo laikomos niša kvalifikuotiems, „savarankiškai dirbantiems“ specialistams, dirbantiems sau, pavyzdžiui, gydytojui ar teisininkui, jau seniai įtrauktos į samdomo darbo grandį. Šiuo atžvilgiu teisininko profesija jau seniai, kaip taisyklė, o ne išimtis, tapo samdomo darbuotojo profesija, kurio atlyginimui taikomos visos politinės ekonomijos nuostatos dėl darbo jėgos pirkimo-pardavimo.
