Darbo kodeksas, N 197-FZ | Art. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas

Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis. Šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų keitimas dėl priežasčių, susijusių su organizaciniais ar pasikeitimais technologines sąlygas darbas (dabartinė versija)

Tuo atveju, jeigu dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (inžinerinės ir gamybos technologijos pasikeitimai, gamybos struktūriniai pertvarkymai, kitos priežastys), šalių nustatytos darbo sutarties sąlygos negali būti išsaugotos, jos gali būti pakeistas darbdavio iniciatyva, išskyrus pakeitimus darbo funkcija darbininkas.

Darbdavys privalo įspėti darbuotoją rašymas ne vėliau kaip per du mėnesius, jeigu šiame kodekse nenustatyta kitaip.

Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą darbdavio siūlomą darbą (kaip laisva vieta arba darbuotojo kvalifikaciją atitinkantis darbas, taip pat laisva žemesnė pareigybė ar mažiau apmokamas darbas), kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Kartu darbdavys įpareigotas pasiūlyti darbuotojui visas nurodytus reikalavimus atitinkančias laisvas darbo vietas, kurias jis turi konkrečioje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje.

Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius dirbti siūlomo darbo darbo sutartis nutraukiamas vadovaujantis šio Kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 7 dalimi.

Tuo atveju, kai dėl šio straipsnio pirmoje dalyje nurodytų priežasčių gali būti masiškai atleidžiami darbuotojai, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę. ir šio kodekso 372 straipsnyje nustatyta tvarka priimti vietinius teisės aktus, įvesti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną. darbo savaitė iki šešių mėnesių.

Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną, darbo sutartis nutraukiama pagal šio Kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 2 punktą. Kartu darbuotojui suteikiamos atitinkamos garantijos ir kompensacija.

Ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną darbo savaitės režimą anuliuoja darbdavys, atsižvelgdamas į pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo nuomonę. .

Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai, įvesti vadovaujantis šiuo straipsniu, neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su nustatyta kolektyvine sutartimi, sutartimis.

BB kodas
Tekstas

Dokumento URL [kopija ]

Komentaras apie str. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas

1. Vadovaudamasis komentuojamo straipsnio 1 dalimi, darbdavys, pasikeitus organizacinėms ar technologinėms darbo sąlygoms organizacijoje, turi teisę vienašališkai pakeisti darbo sutarties sąlygas, kurias nustato šalys ją sudarydamos. , išskyrus darbuotojo darbo funkcijos keitimą.

Kadangi komentuojamame straipsnyje galimybė pakeisti (darbdavio iniciatyva) šalių nustatytas darbo sutarties sąlygas siejama su griežtai apibrėžtomis priežastimis, darbdavys privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad toks pasikeitimas atsirado dėl darbo sutarties sąlygų pasikeitimų. darbo organizavimą ar gamybos organizavimą (pavyzdžiui, įrangos ir gamybos technologijos keitimas, darbo vietų tobulinimas jų atestavimo pagrindu, struktūrinis gamybos pertvarkymas) ir nepablogino darbuotojo padėties, palyginti su terminais. kolektyvinės sutarties, sutarties. Nesant tokių įrodymų, šalių sulygtų darbo sutarties sąlygų pakeitimas darbdavio iniciatyva negali būti pripažintas teisėtu (žr. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto 21 punktą). 2004 m. kovo 17 d. N 2).

2. Darbdavys privalo iš anksto ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki jų įvedimo įspėti darbuotoją apie būsimą šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimą, taip pat priežastis, dėl kurių buvo būtina atlikti tokius pakeitimus. Įspėjimas turi būti pateiktas raštu.

Jeigu ankstesnių darbo sutarties sąlygų išlaikyti nepavyksta, o darbuotojas nesutinka toliau dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo jam raštu pasiūlyti kitą jo turimą darbą, atitinkantį jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Jei tokio darbo nėra, darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui esamas laisvas žemesnes pareigas arba mažiau apmokamą darbą, kurį darbuotojas galėtų dirbti pagal savo kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Kartu darbdavys įpareigotas pasiūlyti darbuotojui visas nurodytus reikalavimus atitinkančias laisvas darbo vietas, kurias jis turi konkrečioje srityje. Taigi, suprantama, kad darbdavys šioje situacijoje privalo pasiūlyti darbuotojui atitinkamas laisvas darbo vietas ne tik tiesiogiai organizacijoje, kurioje darbuotojas dirba, bet ir jos struktūriniuose padaliniuose, jeigu jie yra toje pačioje vietovėje. Jei kitose vietovėse esančiuose struktūriniuose padaliniuose (pavyzdžiui, organizacijos filiale ar atstovybėje) yra laisvų darbo vietų, darbdavys privalo jas pasiūlyti, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje (taip pat žr. pastabas dėl 81 straipsnio 2 dalies).

Darbdaviui neturint tinkamo darbo, taip pat darbuotojui atsisakius kito jam pasiūlyto darbo, šiuo pagrindu darbo sutartis su juo nutraukiama (žr. 77 str. pastabas). Šiuo pagrindu atleidus darbuotojus, jiems mokamas atlyginimas išeitinė išmoka dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio (DK 178 str. 3 d.).

Kilus ginčui dėl darbo sutarties nutraukimo teisėtumo, darbdavys privalo įrodyti negalėjimą išlaikyti ankstesnių savo sąlygų. Jeigu ši aplinkybė yra įrodyta, tačiau darbuotojas atleidžiamas iš darbo pagal DK 7 str. DK 77 str., neįspėjęs apie darbo sutarties sąlygų pakeitimą prieš du mėnesius, teismas, nagrinėdamas ginčą, vadovaudamasis suformuota teismų praktika, gali pakeisti atleidimo iš darbo datą taip, kad 2013 m. darbo santykiai buvo nutrauktos pasibaigus dviejų mėnesių terminui. Jeigu darbuotojas buvo įspėtas apie darbo sutarties sąlygų pasikeitimus, bet atleistas iš darbo dėl naujų darbo sąlygų įvedimo nepasibaigus dviejų mėnesių terminui, teismas gali pakeisti atleidimo datą, atsižvelgdamas į likusį darbo laiką. nepasibaigus nurodytam terminui.

Per laikotarpį, kuriam darbo sutartis buvo pratęsta pasikeitus jos nutraukimo datai, darbuotojui turi būti atlygintas jo negautas uždarbis.

3. Komentuojamo straipsnio 5 dalyje nustatyta speciali darbo sutarties sąlygų keitimo darbdavio iniciatyva tvarka tais atvejais, kai pasikeitus organizacinėms ar technologinėms darbo sąlygoms gali būti masiškai atleidžiami darbuotojai.

Masinio atleidimo kriterijai nustatomi pramonės ir (ar) teritorinėse sutartyse (DK 82 str. 1 d.).

Jas plėtojant galima naudoti – atsižvelgiant į teritorinius ir sektorinius ekonomikos išsivystymo ypatumus bei nedarbo lygį regione – Rusijos Federacijos Vyriausybės 1993 02 05 dekretu nustatytais masinio atleidimo iš darbo kriterijais. N 99 „Dėl darbo organizavimo skatinant užimtumą masinio atleidimo sąlygomis“.

Pagal jį pagrindiniai masinio atleidimo kriterijai yra atleistų darbuotojų skaičiaus rodikliai, susiję su organizacijų likvidavimu arba darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimu tam tikram kalendoriniam laikotarpiui. Jie apima:

a) bet kokios organizacinės ir teisinės formos organizacijos, kurioje dirba 15 ar daugiau žmonių, likvidavimas;

b) organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimas:

50 ar daugiau žmonių per 30 kalendorinių dienų;

200 ir daugiau žmonių per 60 kalendorinių dienų;

500 ir daugiau žmonių per 90 kalendorinių dienų;

c) darbuotojų, kurių skaičius sudaro 1% viso darbuotojų skaičiaus, atleidimas dėl organizacijos likvidavimo arba skaičiaus ar darbuotojų sumažinimo per 30 kalendorinių dienų regionuose, kuriuose bendras darbuotojų skaičius yra mažesnis nei 5000 žmonių.

Kaip pavyzdžius sektorinių susitarimų, nustatančių masinio darbuotojų atleidimo iš darbo kriterijus, galima paminėti: chemijos, naftos chemijos, biotechnologijos ir chemijos-farmacijos pramonės organizacijų pramonės tarifų susitarimą 2012-2014 metams; Pramonės susitarimas dėl įstaigų ir organizacijų Federalinė tarnyba 2012 - 2014 metų valstybės statistika; Pramonės susitarimas pagal organizaciją medienos pramonės kompleksas Rusijos Federacija už 2012-2014 metus.

Teismų praktika pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnį:

Aukščiausiojo Teismo sprendimas: nutartis N 78-KG17-52, Civilinių bylų teisėjų kolegija, kasacinė
Spręsdamas ginčą pirmosios instancijos teismas priėjo prie išvados, kad darbdavys (aviakompanija „Rossiya Airlines“) turėjo teisę savo iniciatyva pakeisti šalių nustatytas darbo sutarčių su darbuotojais sąlygas, laikydamasis sąlygų ir 2012 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnyje numatyta tvarka, taip pat Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 5 dalies reikalavimai dėl darbo užmokesčio sąlygų pablogėjimo, palyginti su darbo teisės aktuose nustatytomis, nepriimtinumo. .
Aukščiausiojo Teismo sprendimas: Dekretas N 45-AD17-7, Administracinių bylų teisėjų kolegija, priežiūra
Esant tokioms aplinkybėms, išvada pareigūnai Inspekcijos ir teismų nutarimas vienašališkai pakeisti darbuotojų darbo funkciją pažeidžiant Rusijos Federacijos darbo kodekso 57, 74 straipsnių reikalavimus yra nepagrįstas. administracinių nusižengimų. Jokių kitų pažeidimų įstaigai inkriminuota nebuvo...
Aukščiausiojo Teismo sprendimas: nutartis N 5-KG12-64, Civilinių bylų teisėjų kolegija, kasacinė
Ieškovei atsisakius pakeisti darbo sutarties sąlygas pagal 2014 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., darbdavys jos neatleido dėl jos atsisakymo dirbti pasikeitusiomis sąlygomis, o ieškovės darbas buvo tęsiamas anksčiau su ja sudarytos darbo sutarties sąlygomis...

+Daugiau...

Rusijos Federacijos darbo kodekso ST 74

Darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius raštu įspėti darbuotoją apie būsimus šalių nustatytus darbo sutarties sąlygų pakeitimus, taip pat priežastis, dėl kurių buvo būtina juos pakeisti, ne vėliau kaip prieš du mėnesius, jeigu šiame kodekse nenustatyta kitaip.

Jei darbuotojas nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą darbdavio turimą darbą (tiek laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę ar žemesnę pareigybę). apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Kartu darbdavys įpareigotas pasiūlyti darbuotojui visas nurodytus reikalavimus atitinkančias laisvas darbo vietas, kurias jis turi konkrečioje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje.

Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama pagal.

Tuo atveju, kai dėl šio straipsnio pirmoje dalyje nurodytų priežasčių gali būti masiškai atleidžiami darbuotojai, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę. ir vietos normų priėmimo tvarka įvesti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių darbo savaitės režimą.

Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo savaitę, tada darbo sutartis nutraukiama pagal. Kartu darbuotojui suteikiamos atitinkamos garantijos ir kompensacija.

Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai, įvesti vadovaujantis šiuo straipsniu, neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su nustatyta kolektyvine sutartimi, sutartimis.

Komentaras apie str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str

1. Komentuojamame straipsnyje aiškinama viena iš nagrinėjamų perkėlimo rūšių - kai priežastis, lėmusi vienos ar kelių darbo sutarties sąlygų pasikeitimą, buvo organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimai. Kartu daroma prielaida, kad darbuotojo darbo funkcija, apibrėžta darbo sutartyje, išlieka nepakitusi.

2. Bendriausia forma technologija suprantama kaip įrankių ir mašinų sistema, taip pat jų taikymo ir veikimo būdai. Vadinasi, darbo technologinių sąlygų pasikeitimas išreiškiamas diegiant naujus įrankius, mašinas, taip pat keičiant jų veikimo procesus.

Darbo organizavimas yra sudėtinga ir daugialypė kategorija. Galima išskirti bent du darbo organizavimo aspektus: 1) kadangi žmogaus darbas kaip objektas teisinis reguliavimas yra socialinio pobūdžio, tai atliekama sąveikaujant su kitais žmonėmis; 2) socialinis darbas reiškia piniginę vertę, todėl darbo organizavimas gali būti suprantamas kaip santykių tarp žmonių supaprastinimas jų bendros darbo veiklos procese, taip pat darbo užmokesčio organizavimas.

Taigi darbo organizavimas apima darbuotojų darbo ir poilsio režimo organizavimą, jų sąveiką darbo procese, darbo proceso valdymą, jo reguliavimą, apskaitą, formas ir sistemas. darbo užmokesčio ir taip toliau. Atitinkamai, keičiamas organizacinės sąlygos darbas gali būti suprantamas kaip šių ir kitų panašių veiksnių pasikeitimas, kurio rėmuose darbo veikla darbininkas.

Dėl technologinių ir organizacinių pokyčių gali pasikeisti darbo sutarties sąlygos, o darbuotojo darbo funkcija išlieka ta pati. Kadangi komentuojamo Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio nustatytų taisyklių taikymo pagrindas yra šiuo straipsniu nustatytos konkrečios aplinkybės, ginčo atveju šių aplinkybių buvimą privalo įrodyti darbdavys, t.y. organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimai. Priešingu atveju darbdavio veiksmai, kuriais siekiama pakeisti darbo sutarties sąlygas, bus pripažinti neteisėtais.

Šiuo atžvilgiu reikia turėti omenyje, kad remiantis 1999 m. Civilinio proceso kodekso 56 str., darbdavys visų pirma privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad šalių nustatytas darbo sutarties sąlygų pasikeitimas atsirado dėl organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimų, pavyzdžiui, pasikeitusių darbo sutarties sąlygų. įrengimuose ir gamybos technologijoje, darbo vietų tobulinimas pagal jų atestavimą, struktūrinis gamybos pertvarkymas, nepablogino darbuotojo padėties, lyginant su kolektyvinės sutarties, sutarties sąlygomis. Nesant tokių įrodymų, šalių nustatytas darbo sutarties nutraukimas arba darbo sutarties sąlygų pakeitimas negali būti pripažintas teisėtu (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio dekreto 21 punktas). 2004 m. kovo 17 d. N 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“).

3. Daroma prielaida, kad darbo sutarties sąlygų pakeitimas, atsirandantis pasikeitus organizacinėms ir technologinėms darbo sąlygoms, yra vykdomas darbdavio iniciatyva, todėl darbdavys privalo įspėti darbuotoją apie tai raštu ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki jų įvedimo ().

Įstatymų leidėjas nenustato, kaip reikia pranešti darbuotojui apie darbo sutarties sąlygų pasikeitimą. Praktikoje gali būti rekomenduota duoti organizacijos vadovo ar kito kompetentingo asmens įsakymą (instrukciją) dėl perėjimo prie naujų darbo sąlygų, su kuriuo darbuotojas turi būti supažindintas prieš gavimą ne vėliau kaip per įstatyme nurodytą laikotarpį. .

Darbdavys - individualus privalo ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų raštu įspėti darbuotoją apie esminių darbo sutarties sąlygų pasikeitimą (žr.).

Darbdavys – religinė organizacija turi teisę keisti darbo sutarties turinį, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją ne vėliau kaip prieš septynias kalendorines dienas iki jų įvedimo (žr.

4. Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys įpareigotas raštu pasiūlyti jam kitą jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę atitinkantį darbą organizacijoje, o jo nesant – bet kokį kitą darbą, darbuotojas gali atlikti atsižvelgdamas į savo kvalifikaciją ir sveikatos būklę.

Įstatymų leidėjas nenustato terminų, per kuriuos darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui kitą darbą organizacijoje, taip pat konkrečios formos, kuria toks pasiūlymas gali būti pateiktas. Kaip vieną iš problemos sprendimo variantų, kartu su įsakymu dėl būsimo esminių darbo sutarties sąlygų pakeitimo galima rekomenduoti darbuotojui kaip priedą pateikti visų organizacijoje turimų laisvų darbo vietų sąrašą. užsakymas. Darbuotojas, susipažinęs su užsakymu ir jam siūlomų darbų sąrašu prieš kvitą, kartu gali išreikšti savo valią sutikdamas būti perkeltas į bet kurį jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę atitinkantį darbą arba atsisakydamas tokio perkėlimo. .

Jei darbuotojas sutiko su perkėlimu į kitą organizacijoje turimą darbą, toks perkėlimas įforminamas įsakymu (instrukcija) ir papildomu susitarimu prie darbo sutarties, kuriame nurodomos naujos sąlygos, kurios yra įtrauktos į darbo sutartį.

Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius būti perkeltam į kitą darbą, darbo sutartis su juo nutraukiama pagal.

Kaip matyti iš komentuojamo Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio, darbdavys pagal įstatymą įpareigotas pasiūlyti darbuotojui jo turimas laisvas darbo vietas nurodytoje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje. Kartu darbdavys turi teisę pasiūlyti bet kokią laisvą darbo vietą atleidžiamiems darbuotojams, nepriklausomai nuo jos buvimo vietos.

5. Pasikeitus organizacinėms ar technologinėms darbo sąlygoms, darbo sutarties sąlygos gali keistis ne vienam darbuotojui, o visai grupei.

Vieną iš su tuo susijusių problemų sprendimo variantų įstatymų leidėjas suformuluoja komentuojamame straipsnyje. Jei pasikeitus organizacinėms ar technologinėms darbo sąlygoms gali būti masiškai atleidžiami darbuotojai, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę, įvesti dalinį darbo vietų skaičių. laiko režimas iki šešių mėnesių.

Sąlyga dėl darbo laiko trukmės yra viena iš esminių darbo sąlygų. Todėl įvesti darbą ne visą darbo dieną leidžiama tik gavus kiekvieno darbuotojo sutikimą. Savo valią darbuotojas gali išreikšti susipažinęs su atitinkamu darbdavio įsakymu (nurodymu). Tuo pačiu, kadangi darbo ne visą darbo dieną nustatymas nėra nuolatinis, nepatartina prie darbo sutarties sudaryti papildomą susitarimą, apibrėžiantį šią sąlygą. Papildomas susitarimas galima, jei darbdavys ir darbuotojas susitaria, kad pastarojo darbas ne visą darbo dieną būtų nuolatinis.

Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti šiomis sąlygomis, darbo sutartis nutraukiama suteikus darbuotojui atitinkamas garantijas ir kompensacijas (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. ir jų komentarus).

Vadovaujantis Darbo, skatinančio užimtumą masinio paleidimo sąlygomis, organizavimo nuostatais, patvirtintais. Rusijos Federacijos Ministrų Tarybos 1993 m. vasario 5 d. dekretu N 99, pagrindiniai masinio atleidimo kriterijai yra atleistų darbuotojų skaičiaus rodikliai, susiję su organizacijos likvidavimu arba sumažinus įmonės skaičių ar personalą. darbuotojų tam tikram kalendoriniam laikotarpiui.

Šiuo metu masinio atleidimo kriterijai yra nustatomi pramonės ir (ar) teritoriniuose susitarimuose, todėl minėtuose Nuostatuose numatytos taisyklės taikomos tik tuo atveju, jei sutartyse nėra atitinkamų nuostatų (taip pat žr. jo komentarą).

Atsižvelgimo į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę tvarką rasite jos komentare.

6. Komentuojamo Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 5 ir 6 dalių taisyklės nėra universalios: a) jų taikymas yra darbdavio teisė, bet ne pareiga; b) jie taikomi masinio darbuotojų atleidimo atvejais; c) jie yra laikino pobūdžio, nes taikomi „siekiant išsaugoti darbo vietas“ (t. y. daroma prielaida, kad aplinkybės, dėl kurių buvo sutrumpintas darbo laikas, yra pereinamojo pobūdžio ir jas pašalinus darbuotojai bus paskirti darbo sutartyje numatytą darbo laiko režimą).

7. Darbo kodeksas grindžiamas besąlygiškai pripažįstant faktą, kad darbo sąlygų keitimas visada vykdomas darbdavio iniciatyva. Todėl nustatyta, kad negali būti įvesti darbo sutarties sąlygų pakeitimai, pabloginantys darbuotojo padėtį, lyginant su kolektyvinės sutarties, sutarties sąlygomis (komentuojamo straipsnio 8 dalis). Be to, vietinis reglamentas, numatančius darbo standartų įvedimą, pakeitimą ir peržiūrą, priima darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę, o apie naujų darbo standartų įvedimą darbuotojai turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš du mėnesius. (taip pat žr. jo komentarą).

Taigi naujas darbo sąlygas, dėl kurių pakeičiama darbo sutartis, gali nustatyti tik darbdavys tik tuo atveju, jei jos nepablogina darbuotojo padėties, palyginti su kolektyvinės sutarties (sutarties) sąlygomis; kitu atveju jie gali būti įvesti, jei atitinkamai patikslinamas kolektyvinės sutarties (sutarties) turinys, o prireikus atsižvelgiama į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę.

Tuo pat metu darbo sutarties sąlygų pasikeitimas gali būti objektyvių veiksnių, pavyzdžiui, rinkos pasikeitimo, rezultatas. prekių rinkose kurioje dirba darbdavys, atsiranda būtinybė reformuoti taikomas technologijas ar darbo organizavimą. Tokiais atvejais darbdavio valia yra nukreipta ne į darbo sutarties sąlygų pakeitimą, o į jos, kaip ūkio subjekto, egzistavimą, pritaikymą prie naujų ekonominių realijų per gamybos pertvarką. Kadangi darbdavys gali keisti darbo sutarties turinį, jeigu bus padaryti atitinkami kolektyvinės sutarties ar sutarties pakeitimai (tai galima tik tuo atveju, jei sutartyje yra priešinga kitos šalies (šalių) valia arba susitarimu), nesant tokios valios išreiškimo, įgyvendinant 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis tampa neįmanomas. Tokiu atveju darbdavys yra priverstas arba pakeisti darbo sutartį remdamasis Bendrosios taisyklės apie perkėlimus kitam Nuolatinis darbas(žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso str. str. ir jų komentarą), t.y. darbuotojo sutikimu; arba taikyti taisykles laikinus perkėlimus dėl ypatingo pobūdžio aplinkybių atsiradimo (žr.); arba taikyti įstatyminis teisiniai darbo sutarties nutraukimo mechanizmai (taip pat žr. jos komentarą).

8. Įstatymų leidėjas atsisakė anksčiau taikyto Įstatymo 3 str. Darbo kodekso 25 str. terminą „pakeičiamos esminės darbo sąlygos“, pakeičiant jį sąvoka „darbo sutarties sąlygų keitimas“. Remiantis tuo, jie neturi reikšmės ir nieko nereiškia teisines pasekmes savavališkai rimti darbo sąlygų pakeitimai, jeigu jie nesusiję su darbo sutarties turinio pakeitimu. Pavyzdžiui, naujos įrangos, kompiuterių, įrangos įrengimas ne visada siejamas su darbo funkcijos (specialybės, profesijos, kvalifikacijos ar pareigų), atlyginimo, darbo laiko ar kitų darbo sutartyje nustatytų sąlygų pasikeitimu, tačiau tai gali lemti. reikšmingiems faktinių darbuotojo darbo sąlygų pasikeitimams.

Kadangi šiuo atveju darbo sutarties turinys nesikeičia, tokius pakeitimus darbdavys gali atlikti nesilaikydamas perkėlimo į kitą darbą taisyklių, tarp jų ir komentuojamo straipsnio nustatytų taisyklių. Tokiu atveju darbuotojas, nenorintis toliau dirbti naujomis darbo sąlygomis, išsaugo teisę savo iniciatyva nutraukti darbo sutartį (žr. p.), o darbdavys turi galimybę nutraukti darbo sutartį su darbuotojas, jei tam yra tinkamas pagrindas (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnį ir jo komentarą).

Naujas leidimas Art. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas

Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama pagal.

Tuo atveju, kai dėl šio straipsnio pirmoje dalyje nurodytų priežasčių gali būti masiškai atleidžiami darbuotojai, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę. ir vietos normų priėmimo tvarka įvesti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių darbo savaitės režimą.

Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai, įvesti vadovaujantis šiuo straipsniu, neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su nustatyta kolektyvine sutartimi, sutartimis.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio komentaras

Ypatingas dėmesys nusipelno anksčiau nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimo Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnyje numatytu pagrindu. Kaip matyti iš šio straipsnio, būtinybė keisti darbo sutarties sąlygas gali kilti dėl organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimo.

Šie pokyčiai gali turėti įtakos darbdavio naudojamai įrangai ir gamybos technologijoms, išreikšti struktūriniu gamybos pertvarkymu, pvz.

darbo technologijos pokyčiai, sugriežtinus įmonės gaminamos produkcijos kokybės reikalavimus;

įmonės techninės įrangos (atitinkamų struktūrinių padalinių) pasikeitimai dėl būtinybės jį tobulinti dėl nusidėvėjimo, įrangos pasenimo ir pan.;

darbo vietų organizavimo pokyčiai, atsižvelgiant į jų atestavimo rezultatus;

pasikeičia organizacinė struktūraįmonių dėl naujos (atnaujintos) personalo lentelės įvedimo.

Iniciatyva keisti darbo sutarties sąlygas šiuo atveju priklauso darbdaviui. Tačiau – pabrėžiame – šie pokyčiai negali turėti įtakos sąlygoms, lemiančioms darbuotojo darbo funkciją. Taip pat atkreipiame dėmesį, kad pasikeitus organizacinėms ir technologinėms darbo sąlygoms gali pasikeisti šio darbuotojo darbo sutarties sąlygos, pagal kurias apibrėžiama:

darbo vieta ( struktūrinis padalinys arba darbo vietoje, jeigu atitinkama esminė sąlyga anksčiau buvo įrašyta darbo sutartyje);

darbuotojo teisės ir pareigos (įgaliojimai);

darbo sąlygų ypatybės, įskaitant tas, dėl kurių šiam darbuotojui nustatomos (anksčiau nustatytų) kompensacijos ir išmokos už darbą sunkiomis, kenksmingomis ir (ar) pavojingomis sąlygomis;

darbuotojui nustatytas darbo ir poilsio režimas;

darbuotojo atlyginimo sąlygos.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnyje nustatyta nemažai reikalavimų, susijusių su darbo sutarties sąlygų pakeitimu nurodytu pagrindu, kuriuos iš anksto privalo vykdyti darbdavys. Taigi apie atitinkamų pakeitimų įsigaliojimą darbuotojas turi būti įspėtas ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki numatomos jų įvedimo datos darbdavio raštu ir pasirašytinai iki numatomos jų įvedimo datos ().

Tuo atveju, kai darbuotojas dėl vienokių ar kitokių priežasčių nesutinka toliau dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo nedelsdamas (taip pat raštu ir pasirašytinai) pasiūlyti jam kitą laisvą darbą toje srityje (laisvą darbo vietą). atitinkanti darbuotojo sveikatos būklę, kurią jis gali atlikti atsižvelgdamas į turimą kvalifikaciją. Tokie pasiūlymai darbuotojui gali būti siunčiami laisvų darbo vietų sąrašo forma.

Neatlikus nurodyto darbo, taip pat tuo atveju, kai darbuotojas atsisako jam pasiūlyto darbo (atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta), darbo sutartis su juo nutraukiama numatytu būdu ir pagrindu.

Kitas komentaras apie str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str

1. 74 straipsnis aiškina vieną iš aptartų perkėlimo rūšių - kai priežastis, lėmusi vienos ar kelių darbo sutarties sąlygų pasikeitimą, buvo organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimas. Kartu daroma prielaida, kad darbuotojo darbo funkcija, apibrėžta darbo sutartyje, išlieka nepakitusi.

2. Už rinkos ekonomika būdingas didelis dinamiškumas tų organizacinių ir technologinių sąlygų, kuriose naudojamas darbas; todėl įstatymų leidėjas nurodo Ypatingas dėmesys dėl teisinių pasekmių, atsirandančių pasikeitus tokioms sąlygoms.

Bendriausia forma technologija suprantama kaip įrankių ir mašinų sistema, taip pat jų taikymo ir veikimo būdai. Vadinasi, darbo technologinių sąlygų pasikeitimas išreiškiamas diegiant naujus įrankius, mašinas, taip pat keičiant jų veikimo procesus.

Darbo organizavimas yra sudėtinga ir daugialypė kategorija. Yra bent du darbo organizavimo aspektai. Pirma, kadangi žmogaus darbas kaip teisinio reguliavimo objektas yra socialinio pobūdžio, jis vykdomas sąveikaujant su kitais žmonėmis; antra, socialinis darbas suponuoja jo piniginę vertę. Todėl darbo organizavimas gali būti suprantamas kaip santykių tarp žmonių supaprastinimas jų bendros darbo veiklos procese, taip pat darbo užmokesčio organizavimas. Šiuo atžvilgiu darbo organizavimas apima darbuotojų darbo ir poilsio režimo organizavimą, jų sąveiką darbo procese, darbo proceso valdymą, jo reguliavimą, apskaitą, darbo užmokesčio formas ir sistemas ir kt. Taigi organizacinių darbo sąlygų pasikeitimas gali būti suprantamas kaip šių ir kitų panašių veiksnių, kurių ribose vykdoma darbuotojo darbo veikla, pasikeitimas.

Dėl technologinio ir organizacinio pobūdžio pasikeitimų gali pasikeisti esminės darbo sutarties sąlygos, o darbuotojo darbo funkcija išlieka ta pati. Kadangi taisyklių taikymo pagrindas, nustatytas 2006 m. Darbo kodekso 74 str. yra specifinės šiame straipsnyje apibrėžtos aplinkybės, kilus ginčui, šių aplinkybių buvimą privalo įrodyti darbdavys, t.y. organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimai. Priešingu atveju darbdavio veiksmai, kuriais siekiama pakeisti esmines darbo sutarties sąlygas, bus pripažinti neteisėtais.

Šiuo atžvilgiu reikia turėti omenyje, kad remiantis 1999 m. Civilinio proceso kodekso 56 str., darbdavys visų pirma privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad šalių nustatytas darbo sutarties sąlygų pasikeitimas atsirado dėl organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimų, pavyzdžiui, pasikeitusių darbo sutarties sąlygų. įrengimuose ir gamybos technologijoje, darbo vietų tobulinimas pagal jų atestavimą, struktūrinis gamybos pertvarkymas, nepablogino darbuotojo padėties, lyginant su kolektyvinės sutarties, sutarties sąlygomis. Nesant tokių įrodymų, šalių nustatytas darbo sutarties nutraukimas ar darbo sutarties sąlygų pakeitimas negali būti pripažintas teisėtu (plenumo nutarimo 21 punktas). Aukščiausiasis Teismas RF 2004 m. kovo 17 d. N 2).

3. Daroma prielaida, kad darbo sutarties sąlygų pakeitimas, atsirandantis dėl organizacinių ir technologinių darbo sąlygų pasikeitimų, yra vykdomas darbdavio iniciatyva, todėl darbdavys privalo apie tai pranešti darbuotojui. raštu ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki jų įvedimo (RF 74 straipsnio 2 dalis).

Darbdavys – asmuo privalo raštu įspėti darbuotoją apie esminių darbo sutarties sąlygų pasikeitimą ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų (žr.).

Darbdavys – religinė organizacija turi teisę keisti darbo sutarties turinį, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją ne vėliau kaip prieš septynias kalendorines dienas iki jų įvedimo (žr.

Įstatymų leidėjas nenustato terminų, per kuriuos darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui kitą darbą organizacijoje, taip pat konkrečios formos, kuria toks pasiūlymas gali būti pateiktas. Kaip vieną iš problemos sprendimo variantų galima rekomenduoti kartu su įsakymu dėl būsimo esminių darbo sutarties sąlygų pakeitimo darbuotojui kaip įsakymo priedą pateikti visų laisvų darbo vietų sąrašą. prieinama organizacijoje. Darbuotojas, susipažinęs su užsakymu ir jam siūlomų prieš kvitą darbų sąrašu, kartu gali išreikšti savo valią – sutikdamas su perkėlimu į bet kurį jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę atitinkantį darbą arba atsisakydamas tokio darbo. perkėlimas.

Jei darbuotojas sutiko su perkėlimu į kitą organizacijoje turimą darbą, toks perkėlimas įforminamas įsakymu (instrukcija) ir papildomu susitarimu prie darbo sutarties, jame nurodant naujas sąlygas, kurios yra įtrauktos į galiojančią darbo sutartį.

Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius būti perkeltas į kitą darbą, darbo sutartis su juo nutraukiama vadovaujantis DK 7 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.

Kaip išplaukia iš str. 74, darbdavys pagal įstatymą įpareigotas pasiūlyti darbuotojui jo turimas laisvas darbo vietas nurodytoje vietovėje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje. Kartu darbdavys turi teisę pasiūlyti bet kokią laisvą darbo vietą atleidžiamiems darbuotojams, nepriklausomai nuo jos buvimo vietos.

5. Pasikeitus organizacinėms ar technologinėms darbo sąlygoms, darbo sutarties sąlygos gali būti pakeistos ne vienam, o grupei darbuotojų.

Vieną iš su tuo susijusių problemų sprendimo variantų suformuluoja įstatymų leidėjas. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, jei dėl organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimų gali būti masiškai atleidžiami darbuotojai, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į renkamo organo nuomonę. pirminei profesinių sąjungų organizacijai, įvesti ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių.

Sąlyga dėl darbo laiko trukmės yra viena iš esminių darbo sąlygų, todėl įvesti darbą ne visą darbo dieną leidžiama tik gavus kiekvieno darbuotojo sutikimą. Savo valią darbuotojas gali išreikšti susipažinęs su atitinkamu darbdavio įsakymu (nurodymu). Tuo pačiu, kadangi darbo ne visą darbo dieną nustatymas nėra nuolatinis, nepatartina prie darbo sutarties sudaryti papildomą susitarimą, apibrėžiantį šią sąlygą. Galimas papildomas susitarimas, jei darbdavys ir darbuotojas susitars, kad pastarojo darbas ne visą darbo dieną bus nuolatinis.

Jei darbuotojas atsisako toliau dirbti šiomis sąlygomis, darbo sutartis nutraukiama suteikus darbuotojui atitinkamas garantijas ir kompensacijas (žr. 81 str., - ir jų komentarą).

Pagal Darbo, skatinančio užimtumą masinio atleidimo sąlygomis, organizavimo nuostatus, patvirtintus Rusijos Federacijos Ministrų Tarybos 1993 m. vasario 5 d. nutarimu N 99, pagrindiniai masinio atleidimo kriterijai yra skaičiaus rodikliai. atleistų darbuotojų, susijusių su organizacijos likvidavimu arba darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus sumažinimu tam tikram kalendoriniam laikotarpiui. Jie apima:

a) bet kokios organizacinės ir teisinės formos įmonės, kurioje dirba 15 ir daugiau darbuotojų, likvidavimas;

b) įmonės darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimas:

50 ir daugiau žmonių per 30 kalendorinių dienų;

200 ir daugiau žmonių per 60 kalendorinių dienų;

500 ir daugiau žmonių per 90 kalendorinių dienų;

c) darbuotojų atleidimas iš darbo 1% viso darbuotojų skaičiaus dėl įmonių likvidavimo arba skaičiaus ar darbuotojų sumažinimo per 30 kalendorinių dienų regionuose, kuriuose bendras darbuotojų skaičius yra mažesnis nei 5 tūkst.

Šiuo metu masinio atleidimo kriterijai yra apibrėžti pramonės ir/ar teritoriniuose susitarimuose, todėl nurodytos taisyklės taikomos tik tuo atveju, jei šiose sutartyse nėra atitinkamų nuostatų (žr.).

Apie tai, kaip atsižvelgta į pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo nuomonę, žr. komentarą jiems.

6. Iš ankstesnės pastraipos turinio akivaizdu, kad 5 ir 6 dalių taisyklės galioja. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniai nėra universalūs, nes: a) jų taikymas yra darbdavio teisė, bet ne pareiga; b) jie taikomi masinio darbuotojų atleidimo atvejais; c) yra laikino pobūdžio, nes naudojami „siekiant išsaugoti darbo vietas“ (t. y. daroma prielaida, kad aplinkybės, dėl kurių buvo sutrumpintas darbo laikas, yra laikino pobūdžio ir jas pašalinus darbuotojai bus įdarbinti laiko režimas dėl darbo sutarties).

Nesant bent vienos iš suformuluotų sąlygų, šios taisyklės netaikomos ir atleisti darbuotojai gali būti atleisti iš darbo pagal DK 2 straipsnio 2 dalies taisykles. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., suteikiant atitinkamas garantijas ir kompensacijas, ypač laikantis aiškinimo taisyklių. pirmumo teise išeiti iš darbo sumažinus organizacijos darbuotojų skaičių ar personalą.

7. Įstatymų leidėjas vadovaujasi tuo, kad besąlygiškai pripažįstama, kad darbo sąlygų pakeitimai visada atliekami darbdavio iniciatyva; todėl nustatyta, kad negali būti daromi darbo sutarties sąlygų pakeitimai, pabloginantys darbuotojo padėtį, palyginti su kolektyvinės sutarties, sutarties sąlygomis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio 8 dalis). . Be to, reikia turėti omenyje, kad vietinius teisės aktus, numatančius darbo standartų įvedimą, pakeitimą ir peržiūrą, priima darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę, o darbuotojai turi būti įspėjami apie darbo normų įvedimą. naujus darbo standartus ne vėliau kaip per du mėnesius (žr.).

Taigi naujas darbo sąlygas, dėl kurių pakeičiama darbo sutartis, gali nustatyti tik darbdavys tik su sąlyga, kad jos nepablogins darbuotojo padėties, palyginti su kolektyvinės sutarties (sutarties) sąlygomis; kitu atveju jie gali būti įvesti tik atitinkamai patikslinus kolektyvinės sutarties (sutarties) turinį, o prireikus atsižvelgus į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę.

Tuo pat metu darbo sutarties sąlygų pasikeitimas gali būti objektyviai veikiančių veiksnių rezultatas, pavyzdžiui, pasikeitus situacijai prekių rinkose, kuriose veikia darbdavys, reikia reformuoti taikomas technologijas ar darbo jėgą. organizacija. Tokiais atvejais darbdavio valia yra nukreipta ne į darbo sutarties sąlygų pakeitimą, o į jos, kaip ūkio subjekto, egzistavimą, pritaikymą prie naujų ekonominių realijų per gamybos pertvarką. Kadangi darbdavys gali keisti darbo sutarties turinį, jeigu bus padaryti atitinkami kolektyvinės sutarties ar sutarties pakeitimai (tai galima tik tuo atveju, jei sutartyje yra priešinga kitos (šalių) valios išraiška. (sutartis), nesant tokios valios išraiškos, Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio įgyvendinimas tampa neįmanomas. Tokiu atveju darbdavys yra priverstas arba pakeisti darbo sutartį remdamasis bendraisiais perkėlimo į kitą nuolatinį darbą taisykles (žr. str. ir jų komentarus), t. y. darbuotojo sutikimu, arba taikyti laikino perkėlimo taisykles, susijusias su ypatingų aplinkybių atsiradimu (žr.); arba taikyti įstatymų nustatyti teisiniai mechanizmai nutraukti darbo sutartį (žr.).

8. Įstatymų leidėjas atsisakė anksčiau Darbo kodekse vartotos sąvokos „būtinųjų darbo sąlygų keitimas“ (25 straipsnio 3 dalis), pakeisdamas ją darbo sutarties sąlygų keitimo sąvoka. Remiantis tuo, savavališkai rimti darbo sąlygų pakeitimai neturi reikšmės ir nesukelia jokių teisinių pasekmių, jeigu jie nėra susiję su darbo sutarties turinio pakeitimu. Pavyzdžiui, naujos įrangos, kompiuterių, priedų montavimas ir kt. ne visada yra susiję su darbo funkcijos (specialybės, profesijos, kvalifikacijos ar pareigų), darbo užmokesčio dydžio, darbo laiko trukmės ar režimo ir kitų darbo sutartyje nustatytų sąlygų pasikeitimu, tačiau tai gali lemti reikšmingus darbo sutarties pokyčius. faktines darbuotojo darbo sąlygas. Kadangi šiuo atveju darbo sutarties turinys nesikeičia, tokius pakeitimus darbdavys gali atlikti nesilaikydamas perkėlimo į kitą darbą taisyklių, tarp jų ir komentuojamo straipsnio nustatytų taisyklių. Tokiu atveju darbuotojas, nenorintis toliau dirbti naujomis darbo sąlygomis, pasilieka teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva.

Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius dirbti siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama vadovaujantis šio Kodekso 77 straipsnio pirmos dalies 7 dalimi.

Tuo atveju, kai dėl šio straipsnio pirmoje dalyje nurodytų priežasčių gali būti masiškai atleidžiami darbuotojai, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę. ir šio Kodekso 372 straipsnyje nustatyta tvarka priimti vietinius teisės aktus, įvesti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių darbo savaitę.

Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai, įvesti vadovaujantis šiuo straipsniu, neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su nustatyta kolektyvine sutartimi, sutartimis.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio komentaras

1. Darbdavys turi teisę vienašališkai pakeisti darbo sutarties sąlygas, jeigu yra šių sąlygų derinys: 1) pasikeitė organizacinės ar technologinės darbo sąlygos, t.y. pakeista gamybos technika ir technologija ir kt.; 2) dėl to negali būti išlaikytos ankstesnės darbo sutarties sąlygos; 3) darbo sutarties sąlygų pakeitimai netaikomi: profesijai, specialybei, pareigoms, kvalifikacijai, konkrečiai pavesto darbo rūšiai; 4) darbdavys įspėja darbuotoją raštu ne vėliau kaip prieš 2 mėn. apie būsimą darbo sutarties sąlygų pasikeitimą; 5) darbuotojui pateikiamos darbo sutarties sąlygų pakeitimo priežastys; 6) darbo sutarties sąlygų pakeitimai nepablogina darbuotojo padėties, lyginant su kolektyvine sutartimi, sutartimis.

2. Jei darbuotojas nesutinka keisti darbo sutarties sąlygų, darbdavys privalo raštu pasiūlyti jam kitą laisvą darbą. Jei darbuotojas sutinka dirbti kitą darbą, jo darbo sutartyje šalių susitarimu daromi atitinkami sąlygų pakeitimai.

3. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose srityse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje.

4. Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius dirbti siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama vadovaujantis DK 1 dalies 7 punktu. 77 TK.

5. Darbdavys, įvesdamas ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną, taip pat sustabdžius gamybą, privalo per 3 darbo dienas apie tai raštu pranešti įdarbinimo tarnybai sprendimas imtis atitinkamų priemonių (1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo N 1032-1 „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ 25 straipsnis).

Neatlikus nurodyto darbo arba darbuotojui atsisakius dirbti siūlomo darbo, darbo sutartis nutraukiama vadovaujantis šio Kodekso 77 straipsnio pirmos dalies 7 dalimi.

Tuo atveju, kai dėl šio straipsnio pirmoje dalyje nurodytų priežasčių gali būti masiškai atleidžiami darbuotojai, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę. ir šio Kodekso 372 straipsnyje nustatyta tvarka priimti vietinius teisės aktus, įvesti ne visą darbo dieną (pamainą) ir (ar) ne visą darbo dieną iki šešių mėnesių darbo savaitę.

Šalių nustatyti darbo sutarties sąlygų pakeitimai, įvesti vadovaujantis šiuo straipsniu, neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su nustatyta kolektyvine sutartimi, sutartimis.