Įmonės personalo valdymo paslaugos esmė, tikslai ir uždaviniai. Organizacinė personalo valdymo sistema (HRMS)

įmonių

1 tema. Įmonės personalas kaip valdymo objektas.

1. Darbo ištekliai ir užimtumo problemos.

2. Pagrindinės personalo valdymo sampratos.

Darbo rinka darbo jėga Ji yra konkurencinga, kai pilna jaunų žmonių, kurie ieško darbo pagal savo ateities profesinių perspektyvų viziją.

Darbo rinka remiantis bendros idėjos apie darbą, gali būti ir legalus, ir neteisėtas.

Teisinė darbo rinka yra valstybės ir nevyriausybinės organizacijos dirbančiųjų, taip pat visi oficialiomis darbo paieškomis užsiimantys gyventojai.

Žmonių prieinamumas darbo rinkoje Darbo ieškantys asmenys, taip pat tie, kurie šiuo metu pereina iš vieno darbo į kitą, rodo atviro paslėpto nedarbo buvimą.

Priklausomai nuo laiko intervalo, nedarbas gali būti:

Ilgalaikis (4-8 mėn.);

Ilgalaikis (8-18 mėn.);

Sustingęs (daugiau nei 18 mėnesių).

UP – personalo valdymas

Žmogiškųjų išteklių valdymas – valdymas žmogiškaisiais ištekliais

UTD – darbo veiklos valdymas

SPP – gamybos proceso valdymas

Rusijoje valdymo subjektas gali būti darbuotojas kaip individas, taip pat žmonių grupė kaip kolektyvas. Valdymo objektas gali būti individas arba komanda konkrečiomis profesinės veiklos sąlygomis.

Atitinkamas jo vadovaujamo lygio vadovas taip pat gali veikti kaip valdymo subjektas, remiantis darbo pareigas.

Valdymo proceso metu vyksta nuolatinė subjekto įtaka objektui.

SUP HR paslauga

HR valdymas organizacinės struktūros ah dažniausiai atspindi veiklos specifiką, rinkinį profesines savybes personalas, esamos tradicijos, susijusios su įmonės struktūra valdymas ir kt.

Darbo procese darbuotojas turi suprasti, kad:

1. Jo darbas adekvačiai įvertintas materialine prasme.

2. Jis yra viešai pripažintas OS.

3. Sanitarinės ir higienos normos atitinka standartų reikalavimus.

4. Yra karjeros augimo perspektyvų.

5. Yra galimybė toliau kelti savo profesinę kvalifikaciją.

6. Optimalūs, darbuotojo požiūriu, kolektyve susiklostė santykiai.

7. Yra galimybė bent privačiu lygmeniu daryti įtaką demokratiniu valdymo stiliumi priimamiems sprendimams.

2 tema. Personalo valdymo vieta ir vaidmuo organizacinių struktūrų valdymo sistemoje.

1. Valdymo esmė ir uždaviniai

2. Personalo valdymo principai ir metodai

Personalo valdymo vaidmuo organizacijos struktūroje priklauso nuo kintančios socialinės-ekonominės situacijos, priimtos strategijos, personalo kvalifikacijos.

Remiantis tuo, galima teigti, kad personalo valdymas – tai OS darbuotojų veiklų visuma, kuria siekiama organizuoti esamą potencialą.

Remiantis tuo, galima nustatyti valdymo lygius OS. Tai apima administracinį, ekonominį, gamybos ir personalo valdymą.

ORGANIZACINĖS UŽDUOTYS.

1. Gamybos efektyvumo organizavimas, remiantis rinkoje įgyvendinama strategija.

2. Padidėjęs efektyvumas socialinė apsauga personalo, remiantis organizacinės struktūros galimybėmis.

3. Santykių optimizavimas OS komandose įvairiais lygiais.

4. Darbuotojų stiprinimas OS, remiantis jų profesinėmis ir moralinėmis savybėmis.

5. Gamybos ir socialinių tikslų derinimas strategijos įgyvendinimo procese.

6. Personalo valdymo efektyvumo didinimas, atsižvelgiant į naujų technologijų naudojimą.

7. Kūrimas būtinas sąlygas kelti kvalifikaciją ir perkvalifikuoti personalą.

8. OS strategijoje numatytų ilgalaikių personalo atrankos ir samdymo perspektyvų įgyvendinimas praktikoje.

9. Kritinių darbuotojų prieštaravimų ar konfliktų sričių nustatymas.

Personalo valdyme yra dvi principų grupės :

1. Principai, susiję su pačiu personalo valdymo tarnybos formavimo procesu.

2. Principai, apibūdinantys pačią personalo valdymo funkcionavimo sistemą.

Personalo valdymo funkcijų pirmumo principas apibūdina valdymo posistemių buvimą OS.

Optimizavimo principas OS veiklos rinkoje santykis, technologinės galimybės ir personalo skaičius, kurį reikia turėti OS. Šio principo įgyvendinimas grindžiamas funkcijų paskirstymu tarp personalo valdymo sistemos sukūrimo ir įmonės formavimo organizacinių pagrindų.

Principas optimalus procesas oficialios veiklos simuliacijos.

Ekonomiškumo principas. Paprastai tai apima veiksmingą valdymo sistemos sukūrimą, atsižvelgiant į galimas sumažinimas jos organizavimo išlaidos, remiantis operacinėje sistemoje priimta strategija. Šio principo įgyvendinimas grindžiamas tuo, kad valdymo sistemos sukūrimo kaštai negali viršyti išlaidų, susijusių su rinkodaros skyriumi; Tuo pačiu įmonės vadovas turi pagalvoti, kokius prioritetus jis mato ateityje kuriant įmonę.

Progresyvumo principas. Kurdamas valdymo sistemą vadovas turi stengtis praktiškai įdiegti pažangias personalo valdymo technologijas, pripažintas savo verslo srityje; kvalifikuotų vadovų pagalba sukurti savo specifines valdymo technologijas.

Hierarchinio pavaldumo principas.

Perspektyvų principas. Kurdamas valdymo sistemą vadovas turi stengtis sukurti tokią valdymo sistemą, kuri atsižvelgtų į pačios operacinės sistemos plėtros perspektyvas.

Mokslo principas.

Autonomijos principas. Įgyvendinant bet kokią strategiją, atsižvelgiant į vadovybės pasitikėjimą personalo valdymo tarnyba, taip pat į tarnybos pareigas, pati tarnyba turėtų turėti galimybę, vadovo ir specialistų asmenyje, priimti sprendimus. savarankiškai, nepasitarę su vadovais vadovybė. Ši darbo sąlyga leidžia valdybos nariams jausti savarankiškumą ir atsakomybę už priimtus sprendimus; pastaroji suteikia pagrindo manyti, kad tarnybos vadovybė pagal savo kompetenciją prisiima visą atsakomybę prieš OS už galutinį savo specialistų veiklos rezultatą. Specialistų veiklos kontrolę valdymo centro vadovas turėtų fiksuoti savo darbo užrašuose, prireikus pakoreguodamas. technologinis procesas valdymo įgyvendinimas.

Nuoseklumo principas.

Efektyvumo principas.

Optimizavimo principas.

Komforto principas.

Koncentracijos principas.

Specializacijos (darbo pasidalijimo) principas.

Tiesioginio srauto principas. Nuolatinis operatyvinės informacijos gavimas ir keitimasis tarp PMS darbuotojų esamais ir būsimais klausimais.

Pritaikomumo principas.

Tęstinumo principas. Organizuojant vadybos programą, perėmimas apima žinių apie esmines vadovaujamas pareigas perdavimą iš labiau patyrusio vadovo į mažiau patyrusius.

Pagrindiniai UE metodai.

1. Metodas sistemos analizė.

2. Ekspertinių vertinimų metodas.

3. Kūrybinių susitikimų ir mokslinių diskusijų metodas.

4. Kontrolinių klausimų metodas. PMS specialistas, iškilus iš anksto nustatytai problemai ir pranešęs atitinkamam vadovui, parengia probleminių klausimų sąrašą, paskirstydamas juos atitinkamiems skyriaus darbuotojams.

5. Morfologinis metodas. Apima visiems valdymo sistemos nariams suprantamų valdymo veiklos kategorijų derinių rinkinį

3 tema. Valdymo sistemos organizacinė struktūra.

1. Valdymo sistemos struktūros konstravimas.

2. Įgaliojimų paskirstymas tarp Direktorių valdybos narių.

Pradiniu įmonės veiklos laikotarpiu valdymo sistema, jau turėdama darbuotojų kolektyvą, paprastai atlieka visos operacinės sistemos būstinės grandį. Laikui bėgant ir įmonei veikiant rinkoje, valdymo sistema įgyja vykdomąsias ir paskirstymo funkcijas bei tiesiogiai dalyvauja valdant visos įmonės veiklą.

Valdymo sistema turi pasirūpinti, kad jos lygiais būtų sukurta ryšių valdymo sistema.

Jungčių tipai:

1. Linijinio valdymo jungtys.

2. Funkcinio valdymo ryšiai.

3. Bendradarbiaujančių vadovų santykiai.

4. Funkcinių paslaugų jungtys.

Linijinė komunikacija apima tiesioginį pavaldžių padalinių valdymą, kurį atlieka vadovas. Šiuo atveju tiesioginis vadovas yra tas, kuris vadovauja, taigi ir atlieka jam pavaldaus personalo užduotis, remdamasis jam suteiktomis teisėmis, privalomaisiais ir deleguotais įgaliojimais.

Funkciniai ryšiai skirti teikti metodinę pagalbą ir paramą personalo atliekamoms užduotims, įskaitant galimi variantai susiję su tiesioginių vadovų ir jiems pavaldinių konsultavimu ir stebėjimu. Funkciniai ryšiai taip pat užtikrina paskirstymo ir perskirstymo procesą valdymo funkcijas tarp vadovų, vėliau nustatant pagrindines jų veiklos kryptis.

Bendradarbiaujančių vadovų ryšiai apima vadovo atliekamų funkcijų derinimą aukščiausiojo vadovo nurodytose sistemose įgyvendinimo kryptimi. valdymo sprendimai.

Funkciniai paslaugų ryšiai apima subjektų paskirstymą valdymo sistemoje, kurie užsiima gautos informacijos rengimu, analize ir tyrimu, pasiūlymų, skirtų operacinės sistemos veiklai tobulinti, rengimu ir vėlesniu duomenų banko perkėlimu tiek tiesiogiai. vadovui, o specialiu įsakymu – tiesioginiams ar tiesioginiams vadovams.

Valdymo sprendimų pateikimas gali priklausyti nuo:

Įmonės struktūrinės struktūros elementai;

Finansines galimybes, susijusias su PMS valdymo veikla;

Valdymo sistemos vadovo užimama pozicija;

Asmeninės linijos ir funkcinių vadovų ambicijos, susijusios su tiesioginiu dalyvavimu PM.

Pradinis veiklos etapas: SUP – būstinės versija:

Valdymo sistemos pareigos pavaldumo įmonės direktoriui atžvilgiu:

Valdymo sistemos vadovo teisės ir įgaliojimai yra riboti, remiantis valdymo sistemos vadovo darbo pareigomis.

Ši pozicija rodo vaidmenį, kurį įmonės vadovybė priskiria valdymo sistemai.

Vairavimo sistemos vairavimo funkcijos gali būti tiesiogiai ribojamos HR veikla susijusių su atitinkamų dokumentų rengimu, taip pat personalo atranka ir samdymu.

Daugiafunkcinė įmonė:

1. Personalo atranka ir samdymas.

2. Mokymas, perkvalifikavimas, atestavimas, personalo kontrolė, socialinio-psichologinio klimato formavimas.

3. Personalo veiklos analizė ir vertinimas, tarifų grafiko sudarymas, darbo ekonominis skatinimas, socialinių pašalpų mokėjimo kontrolė.

4. Įmonės žmogiškųjų išteklių socialinė statistika pagal lytį ir amžių profesinės savybės, taip pat rengti pasiūlymus optimizuoti įmonės vidaus komunikaciją.

5. Teikimas techninė sauga, sanitarinės ir higienos normos, sportinio darbo organizavimas, traumų aplinkoje analizė, pasiūlymų tobulinimo šioje srityje rengimas.

Personalo skyriaus vadovas – Vyriausiasis specialistas, jam pavaldūs 4 žmonės (vyresnysis specialistas, vyresnysis inspektorius, inspektoriai).

Vyresnysis specialistas yra atsakingas už bendro duomenų banko apie socialinius-profesinius, lyties, amžiaus ir kt. personalo savybės. Jo darbas susijęs su laiko skaičiavimu ir vėlesniu duomenų perkėlimu į apskaitą.

Trijų inspektorių veikla skirta užtikrinti formalios priėmimo ir atleidimo technologijos įgyvendinimą, perkėlimą į kitus įmonės padalinius, išlaikymą. darbo įrašai, asmeniniai reikalai, karinė registracija, sveikatos draudimas, medicininė apžiūra ir darbo pasidalijimo įmonėje klausimai.

Personalo tobulinimo skyriuje dirba 5 vadovai. 2 vadovai atsakingi už personalo atranką ir samdymą, pokalbių organizavimą, techninį su šiuo procesu susijusių dokumentų rengimą, reklamos organizavimą, potencialių OS darbuotojų paiešką universitetuose. 3 vadovas yra atsakingas už personalo atestavimą. 4-1 vadovas dirba su personalo motyvavimu susijusius darbus, dirba toje srityje. 5-asis vadovas yra atsakingas už personalo kategorijų nustatymą, personalo struktūros formavimą, pasiūlymų dėl darbo užmokesčio didinimo rengimą. atskiros kategorijos personalo, atsižvelgiant į darbo stažą, darbo kokybę, gamybos pelningumą.

Valdymo sistemos vadovas turi teisę iš pradžių arba remdamasis besikeičiančia situacija bet kuriam plėtros skyriaus vadovui nustatyti papildomą darbo kryptį, už kurios optimizavimą pastarasis prisiima visą atsakomybę prieš operacinę sistemą. .

Pagrindiniai reikalavimai atmintinę remiantis vadovo darbo konkrečiame įmonės padalinyje rezultatais:

1. Efektyvumas.

2. Pateiktos medžiagos specifiškumas.

3. Lakoniška formuluotė.

4. Teksto glaustumas (2-3 puslapiai).

5. Taikymas.

6. Rengiant pasiūlymus, konkrečių įgyvendinimo terminų nustatymas.

7. Rengiant pasiūlymus, susijusius su finansais, privaloma konsultacija su atitinkamais specialistais.

Valdymo lygiai:

1. Savikontrolė.

2. Atitinkamo skyriaus vedėjas.

3. SUP vadovo pavaduotojas.

4. SUP vadovas.

5. Komercijos direktorius.

Įmonės organizacinė struktūra (pasirinktinai):

4 tema. Organizacinis valdymas rinkos santykių struktūrose

1. Individualių privačių įmonių valdymo organai.

2. Kitų nuosavybės formų valdymo organai

Privataus sektoriaus valdymo organų charakteristikos.

vardas valdymo organas	Skaičius ir rinkimų sąlygos	Kas formuoja		Kas yra paskirtas	Atliktos funkcijos
1	2	3	4		5
Savininkas. Jis nustato privataus sektoriaus įstatymus	Bent 1 asmuo prieš nutraukiant darbą rinkoje	Savininkas	Vykdomasis direktorius. Katedros vedėjas		Įstatų sudarymas, įstatinio kapitalo formavimas, planai ir ataskaitos, įmonės steigimas ir likvidavimas
Šeimos taryba	Abipusiu susitarimu	Steigėjai	Valdybos pirmininkas arba vykdomasis direktorius		Įstatai, įstatinis kapitalas, įnašų suma, ataskaitos, planai, OS sukūrimas ir likvidavimas.

Tikrosios ūkinės bendrijos valdymo organizavimas.

Į bendriją įeina tikrieji partneriai, kurie visiškai solidariai atsako už bendrijos prievoles visu savo turtu, turintys lemiamą balsą visuotiniame akcininkų susirinkime, taip pat dalyvius investuotojus, kurie prisiima įsipareigojimus dėl įnašų ir nedalyvauja verslumo veikla ir neturi lemiamo balso visuotiniame susirinkime.

1	2	3	4	5
Visuotinis susirinkimas	Ne mažiau kaip 2 juridiniai ir fiziniai asmenys	Juridiniai ir fiziniai asmenys	Valdymo organas	Chartija, sutartis, sandėlio apibrėžimas ir įstatinis kapitalas, pelno, nuostolių balansas, kūrimas ir įmonės likvidavimas
Tikėjimo partnerystė
Visuotinis tikrosios bendrijos ir vadų susirinkimas	Bent 2 fiziniai arba juridiniai asmenys, nustatyta chartijoje	Pilni bendražygiai	Valdybos pirmininkas (taryba, jei nustatyta įstatuose)	Įstatai, įstatinis kapitalas, įnašų suma, planai, ataskaitos, sukūrimas ir likvidavimas
Valdymo organas	1-2 žmonės 1-2 metams	Pilni bendražygiai	Vykdomasis direktorius, skyriaus vedėjas	Personalo politika, finansai, personalo vadyba, socialinė politika
direktorius	Sprendimu visuotinis susirinkimas	Visuotinis susirinkimas arba valdyba	Visas personalas	OS valdymas laikotarpiu tarp visuotinių bendražygių susirinkimų
Audito komitetas	Pagal chartiją 1-2 metų laikotarpiui gali būti ne mažiau kaip 3 žmonės	Pilni bendražygiai	Pirmininkas	Partnerystės vidaus auditas

BENDROJI PARTNERYSTĖ

Ribotos atsakomybės bendrovė

vardas valdymo organas	Skaičius ir rinkimų sąlygos	Kas formuoja		Kas yra paskirtas	Atliktos funkcijos
1	2	3	4		5
Visuotinis steigėjų susirinkimas, aukščiausia įstatymų leidžiamoji institucija	Bent 1 juridinis ar fizinis asmuo	Steigėjas	pirmininkas (valdybos pirmininkas)		Įstatų priėmimas ir keitimas, įstatinio kapitalo, dalyvių įnašų dydžio nustatymas. Ataskaitos prieš visuotinį susirinkimą
Valdymo organas	Pagal chartiją, bet ne mažiau kaip 3 žmonės, jei LLC turi daugiau nei 10 žmonių	Visuotinis susirinkimas	Vykdomasis direktorius, skyriaus vedėjas		Valdymo strategijos kūrimas, personalo valdymo paslaugos organizavimas, personalo klausimų įgyvendinimas, teikimas finansinė veikla, užtikrinant personalo politiką
direktorius	Vadovų susirinkimo sprendimu	Visuotinis susirinkimas	Visas personalas		Operatyvus bendrovės valdymas laikotarpiu nuo visuotinio susirinkimo darbo iki valdybos

LLC valdymo organizacinė struktūra

Uždaroji akcinė bendrovė.

AOZT formuoja valdymo organizacijas, kurios yra skirtos užtikrinti valdymo nuoseklumą, susijusį su valdymo užtikrinimu pagal atitinkamus akcininkų, kurie prisiima visą atsakomybę už kitų AOZT dalyvių įnašus, nuosavo kapitalo įnašus.

5 tema. Įmonės personalo politika.

1. Personalo įdarbinimas ir atranka.

2. Operacinės sistemos personalo samdymo technologija.

Personalo atranka apima:

1. Reikalavimai kandidatui į šias pareigas. Šiems tikslams iš anksto galima parengti: pareigybių aprašymus, kvalifikacijos korteles, kompetencijos korteles.

Darbo pareigos yra savotiškos funkcines charakteristikas darbo vietą ir reglamentuoti darbuotojo pareigų, už kurių rezultatus jis atsako tiesioginiam vadovui, atlikimo tvarką.

Darbo pareigos:

Pareigos;

Teisinė atsakomybė.

Praktiškai: bendrasis blokas – už ką jis atsakingas, privatus blokas – ką jis privalo daryti.

Darbo pareigas surašo tiesioginis vadovas, atskiras pareigas rekomenduoja vadovas tiesioginis vadovas; pasirašo tiesioginis vadovas.

Kvalifikacijos kortelė:

Tai yra dokumentas, kuris atspindi kai kuriuos parametrus, iš anksto sudarytas konkrečioje pozicijoje OS. Tai įeina:

Darbuotojų išsilavinimas;

Darbo patirtis atitinkamose pareigose prieš priimant į darbą OS;

Amžius;

Lytis;

Profesija ir kvalifikacija.

Kompetencijos kortelė:

Technologijos, skirtos darbuotojo profesiniams įgūdžiams įgyvendinti konkrečioje srityje;

Asmeninės darbuotojo savybės;

Temperamentas;

Lyderystės kokybė;

Bendravimo įgūdžiai;

Adaptacijos komandoje technologija;

Tautybė;

Religinė priklausomybė.

2. Kandidatų pritraukimas.

Kandidatų pritraukimas į OS gali būti atliekamas taip:

1. Ieškokite OS viduje.

2. Atranka su darbuotojų pagalba.

3. Atranka naudojant savarankiškai paskirtus kandidatus.

5. Valstybinės ir privačios agentūros.

6. Internetas.

7. Darbas miesto universitetuose.

Personalo atranka.

Personalo atranka OS gali apimti:

1. Pirminis pasirinkimas.

2. Interviu.

3. Užklausų apie potencialų klientą pateikimas.

4. Pokalbis su struktūrinio padalinio vadovu.

5. Testai.

6. Sprendimo dėl įdarbinimo priėmimas.

Pirminis pasirinkimas.

Paprastai įtraukiama pakaitinių kandidatų sąrašo analizė laisva vieta atsižvelgiant į reikalavimus.

Pagrindinis atrankos tikslas – atrinkti kandidatus, kurie neturi minimalių savybių rinkinio pareigoms užimti.

Siūloma įgyvendinti pirminis pasirinkimas, personalo vadovas turi turėti idėją apie biudžetą, priimtą strategiją, įmonės kultūrą ir konkrečios pareigybės reikšmę operacinei sistemai.

Dėl dažniausiai naudojamų metodų:

1. Asmens duomenų analizė.

2. Testavimas.

3. Kartais ekspertų pagalba.

Asmens duomenų analizė apima iš bendros turimos kandidatų charakteristikų masyvo išskyrimą svarbiausių vadovo požiūriu ir kurie gali būti tiesioginių vadovų valdymo svirtis.

Asmens duomenų analizė leidžia palyginti faktinius kandidato duomenis su savo pozicijos modeliu.

Klausimų anketoje galima įtraukti pakankamai daug, tačiau jų kiekis tolesnei analizei turi atitikti laiką, per kurį vadovui gali tekti juos analizuoti.

Šis metodas gana pigus, bet labai ribotas sąmatas.

Testai yra dviejų tipų:

Pagal bendruosius socialinius ir psichologinius parametrus;

Siauros profesijos srityje.

Testų sudėtingumas priklauso nuo pozicijos ir atitinkamo profiliavimo klausimų rinkinio, į kuriuos atsakymai siejami su OS rinkos veikla.

Testuojant būtina atsižvelgti į atsakančių į klausimus psichologinę būseną, juos stebėti ir nepastebimai naujausia registracija savo įspūdžių valdytojas.

Rašysenos tyrimas. Šis metodas remiasi teorija, paaiškinančia pabrėžiančius žmogaus bruožus.

Interviu.

Pagrindinis pokalbio tikslas – nustatyti ribotą skaičių kandidatų, su kuriais OS galėtų bendradarbiauti.

Tikslas: įvertinti, kiek kandidatas atitinka pradinio įmonės darbuotojo portretą, jo gebėjimus profesinį augimą, gebėjimas prisitaikyti prie naujos situacijos.

CPS darbuotojas raginamas sutelkti dėmesį į bendrą ir specifinės savybės potencialaus darbuotojo asmenybė.

Interviu technologija gali priklausyti nuo:

OS tradicija;

Priimta strategija;

Vadovo asmenybė;

Vadovo nustatytas užduotis;

Paties kandidato ambicijos ir kt.

Pokalbio rezultatai turi būti dokumentuojami.

Pagrindiniai klausimai, į kuriuos vadovas turėtų gauti atsakymus po pokalbio:

1. Ar kandidatas galės atlikti būsimą darbą?

2. Ar jis iš esmės efektyviai atliks darbą, atsižvelgdamas į OS reikalavimus?

3. Ar kandidatas tinka darbui?

Interviu technologija:

Vienas ant vieno;

Kolektyvinis charakteris;

Dalyvaujant direktorių valdybos ir administracijos nariams.

Audinys:

Smulkios dekoracijos;

Nėra ryškių spalvų;

Verslo kostiumas;

Be mini sijonų;

Jos rankose – nedidelė rankinė;

Mažas sąsiuvinis su rašikliu;

Ne ryškios pėdkelnės.

Nėra sukryžiuotų rankų;

Nėra sukryžiuotų kojų;

Pirmas neištiesia rankos;

Jei ištiesi ranką per stalą, eik prie vadovo iš tos pusės, kuri yra patogi;

Verslo kostiumas (ne ryškių spalvų)

Jei vadovė yra moteris, įeikite pagarbiai žvelgdami;

Geriau atsisakyti pasiūlymo rūkyti.

Po pokalbio vadovas gali pateikti papildomų užklausų apie kandidatą. Pagrindiniai šaltiniai:

1. Atrankinė kolegų nuomonė.

2. Instrukcijos iš ankstesnės darbovietės.

3. Esant reikalui ir galimybei iš vidaus reikalų įstaigų, mokesčių policijos.

4. Informacija apie kandidatą iš tų asmenų, kurių vardus ir pavardes pateikia pats kandidatas.

Interviu su tiesioginiu vadovu.

Pokalbis su būsimu vadovu vyksta dalyvaujant valdybos nariui. Pirmuoju sprendžiamos problemos, susijusios su kandidato profesiniu vertinimu ir jo gebėjimu atlikti būsimas užduotis. Jis taip pat raginamas asmeniškai įvertinti galimo kandidato profesinio suderinamumo su komanda laipsnį, taip pat jo sėkmingos adaptacijos tikimybę. SUP atstovas sprendžia įprastas problemas: atranką, personalo samdymą.

Be to, tiesioginis vadovas paprastai:

1. Teikia informaciją apie savo padalinį.

2. Informacija apie laisvos pareigybės kokybines charakteristikas.

3. Informacija apie būsimą atitinkamų funkcijų vykdymą.

4. Informacija apie režimą ir darbo grafiką.

5. Informacija apie darbo apmokėjimo sistemą.

6. Bendrosios padalinio tradicijos.

7. Socialinės apsaugos sistema.

Tiek TVS atstovas, tiek tiesioginis vadovas turi iš anksto pasiruošti susitikimui su kandidatu, pagal tai išskiriami šie pasirengimo pokalbiui etapai:

1. Iš tikrųjų pasiruošimas pokalbiui.

2. Abipusio pasitikėjimo atmosferos kūrimas.

3. Intensyvus keitimasis informacija tarp šalių.

4. Išvada.

5. Interviu rezultatų analizė ir įvertinimas.

Teismo procesas.

Paprastai priimant sprendimą dėl įdarbinimo dalyvauja šie dalykai:

SUP personalo vadovas;

SUP vadovas;

Linijos vadovas;

Vienas iš funkcinių vadovų, atsakingas už kryptį, kuria dirbs potencialus kandidatas;

Vienas iš jų aukščiausių vadovų;

Personalo komisija, jei ji specialiai sukurta OS.

Priimamas sprendimas:

Darbo istorija;

Pasas;

Autobiografija;

Draudimas;

Prašymas dėl priėmimo.

Slinkite standartiniai dokumentai dėl priėmimo ir įdarbinimo:

Personalo apskaitos lapas;

Asmeninis prašymas įsidarbinti;

Darbo istorija;

diplomo originalas ir kopija;

Savybės iš paskutinės darbo vietos;

Dvi nuotraukos;

Darbo pareigos;

Sutartis, kurioje nurodytos šalių teisės, pareigos ir atsakomybė.

CPS personalas

Būtinas kiekybinis ir aukštos kokybės kompozicija personalo valdymo darbuotojai.

Kiekybinę valdymo sistemos sudėtį nustato organizaciniai vienetai ir organizacijos įstatai. Skaičiuojant reikalingas skaičius etatiniai darbuotojai personalo aptarnavimas Atsižvelgiama į šiuos veiksnius:

bendras organizacijos darbuotojų skaičius;

konkrečiomis sąlygomis ir charakteristikos organizacijos, susijusios su jo veiklos sritimi;

socialinės įmonės charakteristikos;

personalo valdymo sprendžiamų užduočių sudėtingumas ir sudėtingumas;

Techninė pagalba.

Buvo sukurta keletas vadovų, specialistų ir darbuotojų skaičiaus skaičiavimo metodų:

Daugiamatė koreliacinė analizė.

Ekonominiai ir matematiniai metodai.

Palyginimo metodas. Remiantis specialistų darbo jėgos sudėties analize, rengiami specialistų poreikio mažiau išvystytai sistemai projektai.

Ekspertinis metodas leidžia susidaryti idėją apie specialistų poreikius remiantis ekspertų grupės nuomone.

Tiesioginio skaičiavimo metodu, remiantis skaičiavimu, nustatomas specialistų ir darbuotojų skaičius būtinų išlaidų darbo ir darbo sąnaudos valdymo funkcijai įgyvendinti.

Darbo intensyvumo metodas yra prieinamiausias personalo darbuotojams. Personalo valdymo darbo sudėtingumą galima nustatyti šiais būdais:

norminis;

naudojant darbo dienos nuotraukas, laiko skaičiavimą;

skaičiavimas ir analizė;

ekspertas.

Metodas pagal aptarnavimo standartus apibūdinamas organizacijos darbuotojų skaičiumi, kurį aptarnauja vienas personalo valdymo tarnybos darbuotojas.

Biuro palaikymas

apima darbą su personalo valdymo sistemoje cirkuliuojančiais dokumentais. Biuro darbas yra pilnas dokumentų apdorojimo ir judėjimo ciklas nuo to momento, kai juos sukuria personalo darbuotojai, iki jų atlikimo ir perdavimo kitiems padaliniams.

Biuro funkcijos:

1. Savalaikis gaunamos ir siunčiamos dokumentacijos apdorojimas.

Dokumentacijos platinimas atitinkamiems valdymo sistemos darbuotojams jų įgyvendinimui.

Dokumentų kūrimas (spausdinimas kompiuteriu) personalo klausimais.

Personalo dokumentų registravimas, apskaita ir saugojimas.

Bylų formavimas pagal nomenklatūrą.

Dokumentų kopijavimas ir dauginimas.

Dokumentų įforminimo kontrolė.

Vertikalių ir horizontalių jungčių dokumentų perdavimas.

Priklausomai nuo organizacijos dydžio, biuro darbai gali būti atliekami centralizuotai (biuro, Bendras skyrius) ir decentralizuotas (pagal vienetus). Praktikoje dažniausiai naudojama mišri forma.

PMS tvarko šiuos vieningus dokumentus:

Planuojama – užduočių planas personalo klausimais, paraiškos jauniesiems specialistams, planuojami skaičiaus skaičiavimai ir kt.

Pirminė darbo ir darbo užmokesčio apskaita.

Ataskaitų teikimas ir statistinė dokumentacija – pagal skaičių, darbo laiko likučius ir kt.

Dokumentacija skirta socialinė apsauga- pensijos, pašalpos, pašalpos ir kt.

Organizaciniai ir administraciniai – aktai, raštai, pavedimai, ataskaitos, anketos, aiškinamieji raštai, chartijos ir kt.

Strateginis personalo valdymas organizacijoje

1 tema. Įmonės personalas kaip valdymo objektas.

Darbo ištekliai ir užimtumo problemos.
Pagrindinės personalo valdymo sąvokos.

1

Darbo rinka yra konkurencinga, kai ją užpildo jauni žmonės, kurie ieško darbo pagal savo ateities profesinių perspektyvų viziją.

Darbo rinka, pagrįsta bendromis idėjomis apie darbą, gali būti legali arba nelegali.

Legali darbo rinka – tai valstybinių ir nevalstybinių organizacijų, dalyvaujančių užimtumo srityje, sistema, taip pat visi oficialiai darbo ieškantys asmenys.

Darbo ieškančių žmonių, taip pat tų, kurie pereina iš vieno darbo į kitą, buvimas darbo rinkoje rodo atvirą paslėptą nedarbą.

Priklausomai nuo laiko intervalo, nedarbas gali būti:

ilgalaikis (4-8 mėn.);

ilgalaikis (8-18 mėn.);

sustingęs (daugiau nei 18 mėnesių).

UP – personalo valdymas

HRM – žmogiškųjų išteklių valdymas

UTD – darbo veiklos valdymas

SPP – gamybos proceso valdymas

Atitinkamas jo vadovaujamo lygio vadovas, remdamasis savo darbo pareigomis, gali veikti ir kaip valdymo subjektas.

Valdymo proceso metu vyksta nuolatinė subjekto įtaka objektui.

SUP HR paslauga

Personalo valdymas organizacinėse struktūrose dažniausiai atspindi veiklos specifiką, personalo profesinių savybių visumą, esamas tradicijas, susijusias su įmonės valdymo struktūra ir kt.

Darbo procese darbuotojas turi suprasti, kad:

Jo darbas adekvačiai įvertintas materialine prasme.

Jis yra viešai pripažintas OS.

Sanitarinės ir higienos normos atitinka standartų reikalavimus.

Yra karjeros augimo perspektyvų.

Yra galimybė toliau kelti savo profesinę kvalifikaciją.

Optimalūs, darbuotojo požiūriu, santykiai komandoje buvo sukurti.

Galima daryti įtaką, bent jau privačiame lygmenyje, sprendimams, priimamiems demokratiniu valdymo stiliumi.

2 tema. Personalo valdymo vieta ir vaidmuo organizacinių struktūrų valdymo sistemoje.

Vadybos esmė ir uždaviniai
Personalo valdymo principai ir metodai

1

Personalo valdymo vaidmuo organizacijos struktūroje priklauso nuo kintančios socialinės-ekonominės situacijos, priimtos strategijos, personalo kvalifikacijos.

Remiantis tuo, galima teigti, kad personalo valdymas – tai OS darbuotojų veiklų visuma, kuria siekiama organizuoti esamą potencialą.

Remiantis tuo, galima nustatyti valdymo lygius OS. Tai apima administracinį, ekonominį, gamybos ir personalo valdymą.

ORGANIZACINĖS UŽDUOTYS.

Gamybos efektyvumo organizavimas remiantis rinkoje įgyvendinama strategija.

Personalo socialinės apsaugos efektyvumo didinimas, remiantis organizacinės struktūros galimybėmis.

Santykių optimizavimas OS komandose įvairiais lygiais.

Darbuotojų stiprinimas OS, remiantis jų profesinėmis ir moralinėmis savybėmis.

Gamybos ir socialinių tikslų derinimas strategijos įgyvendinimo procese.

Personalo valdymo efektyvumo gerinimas, atsižvelgiant į naujų technologijų naudojimą.

Būtinų sąlygų kvalifikacijos kėlimui ir personalo perkvalifikavimui sudarymas.

OS strategijoje numatytų ilgalaikių personalo atrankos ir samdymo perspektyvų įgyvendinimas praktikoje.

Kritinių darbuotojų prieštaravimų ar konfliktų sričių nustatymas.

2

Personalo valdyme yra dvi principų grupės :

Principai, susiję su pačiu personalo valdymo tarnybos formavimo procesu.

Principai, apibūdinantys pačią personalo valdymo funkcionavimo sistemą.

Personalo valdymo funkcijų pirmumo principas apibūdina valdymo posistemių buvimą OS.

Optimizavimo principas OS veiklos rinkoje santykis, technologinės galimybės ir personalo skaičius, kurį reikia turėti OS. Šio principo įgyvendinimas grindžiamas funkcijų paskirstymu tarp personalo valdymo sistemos sukūrimo ir įmonės formavimo organizacinių pagrindų.

Darbo atlikimo modeliavimo optimalaus proceso principas.

Ekonomiškumo principas. Paprastai tai apima efektyvų valdymo sistemos sukūrimą, atsižvelgiant į galimą jos organizavimo išlaidų sumažinimą, remiantis operacinėje sistemoje priimta strategija. Šio principo įgyvendinimas grindžiamas tuo, kad valdymo sistemos sukūrimo kaštai negali viršyti išlaidų, susijusių su rinkodaros skyriumi; Tuo pačiu įmonės vadovas turi pagalvoti, kokius prioritetus jis mato ateityje kuriant įmonę.

Progresyvumo principas. Kurdamas valdymo sistemą vadovas turi stengtis praktiškai įdiegti pažangias personalo valdymo technologijas, pripažintas savo verslo srityje; kvalifikuotų vadovų pagalba sukurti savo specifines valdymo technologijas.

Hierarchinio pavaldumo principas.

Perspektyvų principas. Kurdamas valdymo sistemą vadovas turi stengtis sukurti tokią valdymo sistemą, kuri atsižvelgtų į pačios operacinės sistemos plėtros perspektyvas.

Mokslo principas.

Autonomijos principas. Įgyvendinant bet kokią strategiją, atsižvelgiant į vadovybės pasitikėjimą personalo valdymo tarnyba, taip pat į tarnybos pareigas, pati tarnyba turėtų turėti galimybę, vadovo ir specialistų asmenyje, priimti sprendimus. savarankiškai, nepasitarę su vyresniaisiais vadovais. Ši darbo sąlyga leidžia valdybos nariams jausti savarankiškumą ir atsakomybę už priimtus sprendimus; pastaroji suteikia pagrindo manyti, kad tarnybos vadovybė pagal savo kompetenciją prisiima visą atsakomybę prieš OS už galutinį savo specialistų veiklos rezultatą. Specialistų veiklos kontrolę vadybos sistemos vadovas turi fiksuoti savo darbo užrašuose, prireikus pakoreguodamas valdymo įgyvendinimo technologinį procesą.

Nuoseklumo principas.

Efektyvumo principas.

Optimizavimo principas.

Komforto principas.

Koncentracijos principas.

Specializacijos (darbo pasidalijimo) principas.

Tiesioginio srauto principas. Nuolatinis operatyvinės informacijos gavimas ir keitimasis tarp PMS darbuotojų esamais ir būsimais klausimais.

Pritaikomumo principas.

Tęstinumo principas. Organizuojant vadybos programą, perėmimas apima žinių apie esmines vadovaujamas pareigas perdavimą iš labiau patyrusio vadovo į mažiau patyrusius.

Pagrindiniai UE metodai.

Sistemos analizės metodas.

Ekspertinių vertinimų metodas.

Kūrybinių susitikimų ir mokslinių diskusijų metodas.

Kontrolinių klausimų metodas. PMS specialistas, iškilus iš anksto nustatytai problemai ir pranešęs atitinkamam vadovui, parengia probleminių klausimų sąrašą, paskirstydamas juos atitinkamiems skyriaus darbuotojams.

Morfologinis metodas. Apima visiems valdymo sistemos nariams suprantamų valdymo veiklos kategorijų derinių rinkinį

3 tema. Valdymo sistemos organizacinė struktūra.

1. Valdymo sistemos struktūros konstravimas.

2. Įgaliojimų paskirstymas tarp Direktorių valdybos narių.

1

Pradiniu įmonės veiklos laikotarpiu valdymo sistema, jau turėdama darbuotojų kolektyvą, paprastai atlieka visos operacinės sistemos būstinės grandį. Laikui bėgant ir įmonei veikiant rinkoje, valdymo sistema įgyja vykdomąsias ir paskirstymo funkcijas bei tiesiogiai dalyvauja valdant visos įmonės veiklą.

Valdymo sistema turi pasirūpinti, kad jos lygiais būtų sukurta ryšių valdymo sistema.

Jungčių tipai:

Linijinės valdymo komunikacijos.

Funkcinio valdymo jungtys.

Bendradarbiaujančių vadovų santykiai.

Funkcinės paslaugos jungtys.

Linijinė komunikacija apima tiesioginį pavaldžių padalinių valdymą, kurį atlieka vadovas. Šiuo atveju tiesioginis vadovas yra tas, kuris vadovauja, taigi ir atlieka jam pavaldaus personalo užduotis, remdamasis jam suteiktomis teisėmis, privalomaisiais ir deleguotais įgaliojimais.

Funkciniai ryšiai skirti teikti metodinę pagalbą ir paramą personalo atliekamoms užduotims, įskaitant galimus su konsultavimu susijusius variantus, taip pat tiesioginių vadovų ir jiems pavaldinių kontrolę. Funkciniai ryšiai taip pat užtikrina valdymo funkcijų paskirstymo ir perskirstymo tarp vadovų procesą, vėliau nustatant pagrindines jų veiklos kryptis.

Bendradarbiaujančių vadovų ryšiai apima vadovo atliekamų funkcijų derinimą pagal aukščiausiojo vadovo nurodytas funkcijas valdymo sprendimų įgyvendinimo kryptimi Funkciniai paslaugų ryšiai apima subjektų, kurie užsiima rengimu, analize, paskirstymą valdymo sistemoje. ir gautos informacijos tyrimas, pasiūlymo variantų, skirtų operacinės sistemos veiklai tobulinti, rengimas ir vėlesnis banko duomenų perdavimas tiek tiesiogiai vadovui, tiek specialiu užsakymu tiesioginiams ar tiesioginiams vadovams.

Valdymo sprendimų pateikimas gali priklausyti nuo:

įmonės struktūrinės struktūros elementai;

finansines galimybes, susijusias su PMS valdymo veikla;

vadybos sistemos valdymo pareigas;

asmeninės linijos ir funkcinių vadovų ambicijos, susijusios su jų tiesioginiu dalyvavimu PM.

Pradinis veiklos etapas: SUP – būstinės versija:

Valdymo sistemos pareigos pavaldumo įmonės direktoriui atžvilgiu:

Valdymo sistemos vadovo teisės ir įgaliojimai yra riboti, remiantis valdymo sistemos vadovo darbo pareigomis.

Ši pozicija rodo vaidmenį, kurį įmonės vadovybė priskiria valdymo sistemai.

Valdymo sistemos valdymo funkcijos gali apsiriboti tiesiogiai personalo veikla, susijusia su atitinkamų dokumentų rengimu, taip pat su personalo atranka ir samdymu.

Personalo atranka ir samdymas.

Mokymai, perkvalifikavimas, atestavimas, personalo kontrolė, socialinio-psichologinio klimato formavimas.

Personalo veiklos analizė ir vertinimas, tarifų grafiko sudarymas, ekonominis darbo skatinimas, socialinių pašalpų mokėjimo kontrolė.

Įmonės personalo potencialo socialinė statistika pagal lytį ir amžių profesines charakteristikas, taip pat pasiūlymų, kaip optimizuoti įmonės vidaus komunikaciją, rengimas.

Techninės saugos, sanitarinių ir higienos normų užtikrinimas, sportinio darbo organizavimas, traumų aplinkoje analizė, pasiūlymų tobulinimas šioje srityje rengimas.

Personalo skyriaus vedėjas yra vyriausiasis specialistas, jam pavaldūs 4 žmonės (vyresnysis specialistas, vyresnysis inspektorius, inspektoriai).

Trijų inspektorių veikla skirta užtikrinti formalių įdarbinimo ir atleidimo, perkėlimo į kitus įmonės padalinius, darbo knygelių, asmens bylų tvarkymo, karinės registracijos, medicininio draudimo, medicininės apžiūros ir darbo pasidalijimo Lietuvoje technologijos įgyvendinimą. bendrovė.

Personalo tobulinimo skyriuje dirba 5 vadovai. 2 vadovai atsakingi už personalo atranką ir samdymą, pokalbių organizavimą, techninį su šiuo procesu susijusių dokumentų rengimą, reklamos organizavimą, potencialių OS darbuotojų paiešką universitetuose. 3 vadovas yra atsakingas už personalo atestavimą. 4-1 vadovas dirba su personalo motyvavimu susijusius darbus, dirba toje srityje. 5-asis vadovas yra atsakingas už personalo kategorijų nustatymą, personalo struktūros formavimą, pasiūlymų dėl darbo užmokesčio didinimo tam tikroms darbuotojų kategorijoms rengimą, atsižvelgiant į darbo stažą, darbo kokybę, gamybos pelningumą.

Pagrindiniai reikalavimai atmintinei, paremtai vadovo darbo rezultatais konkrečiame įmonės padalinyje:

Efektyvumas.

Pateiktos medžiagos specifika.

Lakoniška formuluotė.

Teksto glaustumas (2-3 puslapiai).

Adresiškumas.

Rengiant pasiūlymus, nustatant konkrečius įgyvendinimo terminus.

Rengiant pasiūlymus, susijusius su finansais, konsultacija su atitinkamais specialistais yra privaloma.

Valdymo lygiai:

Savikontrolė.

Atitinkamo skyriaus vedėjas.

SUP vadovo pavaduotojas.

SUP vadovas.

Komercijos direktorius.

Įmonės organizacinė struktūra (pasirinktinai):

4 tema. Organizacinis valdymas rinkos santykių struktūrose

Individualių privačių įmonių valdymo organai.

Kitų nuosavybės formų valdymo organai

Privataus sektoriaus valdymo organų charakteristikos.

vardas valdymo organas	Skaičius ir rinkimų sąlygos	Kas formuoja		Kas yra paskirtas	Atliktos funkcijos

Savininkas. Jis nustato privataus sektoriaus įstatymus	Bent 1 asmuo prieš nutraukiant darbą rinkoje	Savininkas	Vykdomasis direktorius. Katedros vedėjas		Įstatų sudarymas, įstatinio kapitalo formavimas, planai ir ataskaitos, įmonės steigimas ir likvidavimas
Šeimos taryba	Abipusiu susitarimu	Steigėjai	Valdybos pirmininkas arba vykdomasis direktorius		Įstatai, įstatinis kapitalas, įnašų suma, ataskaitos, planai, OS sukūrimas ir likvidavimas.

Tikrosios ūkinės bendrijos valdymo organizavimas.

Bendrijai priklauso tikrieji partneriai, kurie visiškai solidariai atsako už bendrijos prievoles visu savo turtu, turintys lemiamą balsą visuotiniame akcininkų susirinkime, taip pat dalyvius investuotojus, kurie prisiima įsipareigojimus dėl indėlių, nedalyvauja versle. veiklą ir neturi lemiamo balso visuotiniame susirinkime.


Visuotinis susirinkimas	Ne mažiau kaip 2 juridiniai ir fiziniai asmenys	Juridiniai ir fiziniai asmenys	Valdymo organas	Įstatai, sutartis, sandėlio ir įstatinio kapitalo apibrėžimas, pelno, nuostolių balansas, kūrimas ir Įmonės likvidavimas
Tikėjimo partnerystė
Visuotinis tikrosios bendrijos ir vadų susirinkimas	Ne mažiau kaip 2 fiziniai arba juridiniai asmenys, nustatyti chartijoje	Pilni bendražygiai	Valdybos pirmininkas (taryba, jei nustatyta įstatuose)	Įstatai, įstatinis kapitalas, įnašų suma, planai, ataskaitos, sukūrimas ir likvidavimas
Valdymo organas	1-2 žmonės 1-2 metams	Pilni bendražygiai	Vykdomasis direktorius, skyriaus vedėjas	Personalo politika, finansai, personalo vadyba, socialinė politika
direktorius	Visuotinio susirinkimo sprendimu	Visuotinis susirinkimas arba valdyba	Visas personalas	OS valdymas laikotarpiu tarp visuotinių bendražygių susirinkimų
Audito komitetas	Pagal chartiją 1-2 metų laikotarpiui gali būti ne mažiau kaip 3 žmonės	Pilni bendražygiai	Pirmininkas	Partnerystės vidaus auditas

Ribotos atsakomybės bendrovė

vardas valdymo organas	Skaičius ir rinkimų sąlygos	Kas formuoja		Kas yra paskirtas	Atliktos funkcijos

Visuotinis steigėjų susirinkimas, aukščiausia įstatymų leidžiamoji institucija	Bent 1 juridinis ar fizinis asmuo	Steigėjas	pirmininkas (valdybos pirmininkas)		Įstatų priėmimas ir keitimas, įstatinio kapitalo, dalyvių įnašų dydžio nustatymas. Ataskaitos prieš visuotinį susirinkimą
Valdymo organas	Pagal chartiją, bet ne mažiau kaip 3 žmonės, jei LLC turi daugiau nei 10 žmonių	Visuotinis susirinkimas	Vykdomasis direktorius, skyriaus vedėjas		Valdymo strategijos kūrimas, personalo valdymo paslaugos organizavimas, personalo klausimų įgyvendinimas, finansinės veiklos užtikrinimas, personalo politikos užtikrinimas
direktorius	Vadovų susirinkimo sprendimu	Visuotinis susirinkimas	Visas personalas		Operatyvus bendrovės valdymas laikotarpiu nuo visuotinio susirinkimo darbo iki valdybos

Uždaroji akcinė bendrovė.

5 tema. Įmonės personalo politika.

Personalo įdarbinimas ir atranka.
Personalo įdarbinimo OS technologija.

1

Personalo atranka apima:

1. Reikalavimai kandidatui į šias pareigas. Šiems tikslams iš anksto galima parengti: pareigybių aprašymus, kvalifikacijos korteles, kompetencijos korteles.

Darbo pareigos yra savotiškos darbo vietos funkcinės charakteristikos ir reglamentuoja darbuotojo pareigų atlikimo tvarką, už kurių rezultatus jis yra atsakingas tiesioginiam vadovui.

Darbo pareigos:

teisės;

pareigos;

teisinę atsakomybę.

Praktiškai: bendrasis blokas – už ką jis atsakingas, privatus blokas – ką jis privalo daryti.

Darbo pareigas surašo tiesioginis vadovas, atskiras pareigas rekomenduoja tiesioginio vadovo vadovas; pasirašo tiesioginis vadovas.

Kvalifikacijos kortelė:

Tai yra dokumentas, kuris atspindi kai kuriuos parametrus, iš anksto sudarytas konkrečioje pozicijoje OS. Tai įeina:

darbuotojų išsilavinimas;

darbo patirtis atitinkamose pareigose prieš priimant į darbą OS;

amžius;

Lytis;

profesija ir kvalifikacija.

Kompetencijos kortelė:

technologija, skirta darbuotojo profesiniams įgūdžiams įgyvendinti konkrečioje srityje;

asmeninės darbuotojo savybės;

temperamentas;

lyderio kokybė;

bendravimo įgūdžiai;

adaptacijos komandoje technologija;

Tautybė;

religinė priklausomybė.

2. Kandidatų pritraukimas.

Kandidatų pritraukimas į OS gali būti atliekamas taip:

Ieškokite OS.

Atranka su darbuotojų pagalba.

Atranka naudojant savarankiškai paskirtus kandidatus.

Valstybinės ir privačios agentūros.

Internetas.

Darbas miesto universitetuose.

Personalo atranka.

Personalo atranka OS gali apimti:

Pirminis pasirinkimas.

Interviu.

Užklausų apie potencialų klientą pateikimas.

Pokalbis su struktūrinio padalinio vadovu.

Testai.

Sprendimo dėl samdymo priėmimas.

Pirminis pasirinkimas.

Paprastai įtraukiama kandidatų į laisvą vietą sąrašo analizė, atsižvelgiant į keliamus reikalavimus.

Pagrindinis atrankos tikslas – atrinkti kandidatus, kurie neturi minimalių savybių rinkinio pareigoms užimti.

Siūlydamas pirminę atranką įgyvendinti, personalo vadovas turi turėti idėją apie biudžetą, priimtą strategiją, įmonės kultūrą ir konkrečios pareigybės reikšmę operacinei sistemai.

Dėl dažniausiai naudojamų metodų:

Asmens duomenų analizė.

Testavimas.

Kartais ekspertų pagalba.

Asmens duomenų analizė apima iš bendros turimos kandidatų charakteristikų masyvo išskyrimą svarbiausių vadovo požiūriu ir kurie gali būti tiesioginių vadovų valdymo svirtis.

Asmens duomenų analizė leidžia palyginti faktinius kandidato duomenis su savo pozicijos modeliu.

Klausimų anketoje galima įtraukti pakankamai daug, tačiau jų kiekis tolesnei analizei turi atitikti laiką, per kurį vadovui gali tekti juos analizuoti.

Šis metodas yra gana pigus, tačiau labai ribotas.

Testai yra dviejų tipų:

pagal bendruosius socialinius ir psichologinius parametrus;

siauros profesijos srityje.

Testų sudėtingumas priklauso nuo pozicijos ir atitinkamo profiliavimo klausimų rinkinio, į kuriuos atsakymai siejami su OS rinkos veikla.

Testuojant būtina atsižvelgti į atsakančių į klausimus psichologinę būseną, juos stebėti ir, pastarųjų nepastebėtas, vadovas įformina savo įspūdžius.

Rašysenos tyrimas. Šis metodas remiasi teorija, paaiškinančia pabrėžiančius žmogaus bruožus.

Interviu.

Pagrindinis pokalbio tikslas – nustatyti ribotą skaičių kandidatų, su kuriais OS galėtų bendradarbiauti.

Tikslas: įvertinti, kiek kandidatas atitinka pradinio įmonės darbuotojo portretą, jo gebėjimą augti profesionaliai ir prisitaikyti prie naujos situacijos.

EMS darbuotojas raginamas sutelkti dėmesį į bendruosius ir specifinius potencialaus darbuotojo asmenybės bruožus.

Valdymo sistema moderni kompanija yra daugiakomponentis. Šie komponentai atitinka „Rubiko-Kubo efekto“ sąlygas. Pagal tikrąjį efektą kiekvienas sistemos elementas turi daugumos kitų komponentų elementų ypatybes ir atributus. Personalo valdymo sistema yra kaip tik toks funkcinis valdymo komponentas. Šis kompleksas valdymo veikla turi visos įmonės nuoseklumą ir vietinę išraišką projekto veiklos paradigmoje.

Personalo valdymo sistemos samprata

Pats personalo valdymas, kaip valdymo skyrius, išsiskiria vidine organizacine sistema, procesų orientacija ir struktūra. Organizacijos personalo valdymo sistema (HRMS) – tai visuma tarpusavyje susijusių organizacinio, ekonominio, socialinio-psichologinio pobūdžio elementų. Valdymo sistemos procesų orientacija apima visų tipų įmonės verslo procesus: pagrindinius, pagalbinius, valdymo ir vystymo.

Personalo valdymo sistemą sudaro bent trys struktūriniai skyriai:

PMS tikslų struktūra;
funkcinės sekos struktūra ir logika;
personalo valdymo organizacinė struktūra.

Sistemos tikslai, pasirenkant kaip pagrindą strateginius tikslusįmonėms yra nustatytas vektorius, siekiant maksimalaus organizacijos tikslų konvergencijos su asmeniniais darbuotojų tikslais. Funkcinė seka yra nustatyta ir griežtai logiškai patikrinta. Pavyzdžiui, personalo samdymas negali būti prioriteto tvarka prieš jų pritraukimą ir atranką.

HR verslo procesų įgyvendinimui reikalinga organizacinė struktūra. Struktūrizavimas padeda priimti sprendimus, perduoti informaciją, paskirstyti atsakomybę tarp personalo valdymo tarnybų, tiesioginių vadovų ir kitų valdymo lygių valdymo. Organizacijos personalo valdymo sistema yra orientuota į vieną esminį tikslą – aprūpinti įmonę reikiamų parametrų personalu. Šie parametrai suprantami kaip: skaičius, kvalifikacija, produktyvumas, kultūra, lojalumas, optimalus motyvacijos ir reprodukcijos biudžetas. SUP tikslai yra šie:

Suteikti įmonei kvalifikuotų, efektyvių ir efektyvių darbuotojų.
Suvokti komandos potencialą jos darnumo, susitelkimo ir produktyvumo požiūriu.
Užtikrinti darbo sąlygas komforto ir ergonomikos požiūriu.
Komandos komandos potencialo, darbuotojų profesinių įgūdžių ir asmeninių savybių ugdymas.
Darbuotojų stabilumo užtikrinimas ir vertingų darbuotojų išlaikymas.
Reprodukcija Firmos kultūra, optimalus našumo ir komandinės dvasios požiūriu.
Žmogiškojo kapitalo plėtra.

Personalo valdymo sistema gali būti laikoma atskira darbo su personalu metodų, metodų ir technologijų kompozicija, kuria siekiama išspręsti aukščiau pateiktas problemas, kad būtų pasiektas sistemos tikslas. Technologijos nuosekliai diegiamos ir kartojamos valdymo ir palaikymo cikle. Pagalbos ir valdymo procesai AMS yra persipynę. Jūsų dėmesiui pristatome personalo valdymo sistemos valdymo ir paramos ciklo modelį.

Valdymo sistemos valdymo ir paramos ciklo modelis

PMS principai

Pagrindinės nuostatos, taisyklės ir reglamentai apibrėžia valdymo sistemos principus. Personalo valdymo sistema, kaip visos sistemos dalis, yra sukurta remiantis pagrindiniais valdymo principais, turinti savo specifiką ir specialius standartus. Personalo valdymo sistemos kūrimo principai apima taisykles ir nuostatas, kurios yra bendros valdymo sistemos formavimo procesui ir yra atskirai naudojamos jos kūrimui. Atsižvelgdami į šį padalijimą, atskirai nagrinėsime sistemos formavimo principus:

produkto gamybos tikslų prioritetas prieš personalo valdymo užduotis;
sistemingas;
valdymo sistemos funkcijų prioritetas prieš struktūrą ir jos užpildymas personalu ir darbo intensyvumu;
optimali pusiausvyra tarp pastangų organizuoti valdymo sistemą ir paties personalo valdymo;
iniciatyvus valdymo sistemos orientavimas į įmonės plėtrą (plėtros projektai turi pranašumą prieš pagrindinius procesus);
personalo ir personalo rezervo pakeičiamumas;
veiklos perspektyvas ir progresyvumą;
ekonominis pagrįstumas (personalo sąnaudų ir jų atgaminimo adekvatumas, pagrįstas rinkos vertinimu ir verslo pelningumo sąlygomis);
universalumas (atsižvelgiant į visų suinteresuotų šalių, įskaitant valstybės ir visuomenės, interesus);
iniciatyvumas (su personalo judėjimu susijusių įvykių numatymas);
paprastumas ir optimalumas (iš daugybės personalo valdymo modelio variantų turėtumėte pasirinkti efektyviausią, jei jis yra paprastas, aiškus ir nuoseklus);
mokslinis pobūdis (nuo SSRS laikų Rusijoje šio principo niekas neatšaukė moksline organizacija darbo);
hierarchija.

Aukščiau pateikiami pagrindiniai personalo valdymo sistemos kūrimo principai. Čia galite pridėti nuoseklumo, tvarumo, daugiamatiškumo, komforto ir kt. PMS dalykinės srities hierarchijoje principai visada užima aukštesnę vietą nei metodai dėl pirmųjų privalomumo ir didesnio objektyvumo. Principai yra prioritetinio pobūdžio ir nulemia naudojamus metodus bei jų sistemą. Pažvelkime į pagrindinį SUP kūrimo principą.

Sistemiškumo principas numato, kad sistema apimtų ne tik visą įmonės personalą, bet ir jos sisteminę dinamiką tiek darbuotojo gyvavimo cikle įmonėje, tiek įmonės personalo hierarchijos dinamiką. Suprantama, kad prioritetai turi būti sukurti sistemoje, panašiai kaip Pareto taisyklė. Pripažįstame, kad 20 % darbo jėgos suteikia 80 % įmonės pajamų ir dažnai 80 % pelno. Tuo pačiu metu raktas „dvidešimt“ toli gražu nėra įmonės hierarchijos viršūnė; jie yra savotiška lyderystės juosta iš viršaus į apačią.

SUP konstravimo metodai

Valdymo metodai turėtų būti suprantami kaip valdymo subjekto įtakos objektams būdų visuma, skirta praktikoje įgyvendinti priimtas valdymo sistemos strategijas ir taktikas. Vadovo įtakos taikymo krypties požiūriu personalo valdymo sistemos konstravimo metodai skirstomi į ekonominius, administracinius ir socialinius-psichologinius. Yra ir kita metodų klasifikacija, kuri grindžiama valdymo subjekto sąveikos su objektu laisvės laipsniu. Laisvės laipsnis yra išvestinis metodas, technologija, priklausanti nuo nusistovėjusių verslo apyvartos taisyklių ir paties objekto pobūdžio – įmonės personalo.

SUP metodai skirstomi į tris blokus: prievartos, skatinimo ir įtikinėjimo metodus. Šie metodai turi empiriškai nustatytą optimalų santykį 4:4:2. Kad ir kokią manipuliaciją, veiksmą, įvykį imtumėmės bendraudami su personalu, kiekvienas iš jų patenka į vieną iš įvardintų grupių. Pavyzdžių gali būti labai daug. Įsivaizduokime motyvacinių priemonių rinkinį. Akivaizdu, kad jie daugiausia susiję su motyvavimo metodais, nes jie padeda inicijuoti vidinį darbuotojų ketinimą dirbti ir siekti rezultatų.

Simbiotinis motyvacijos ir įtikinėjimo metodas yra koučingas, kuris taikomas darbuotojui, patiriančiam laikinų psichologinių sunkumų sprendžiant darbo problemą arba vadinamojo „perdegimo“ sąlygomis. Pirmiausia darbuotojas pokalbio metu išvedamas iš jo pasaulėžiūros „streso žlugimo tunelio“. Gavęs išplėstą pasaulio suvokimą, žmogus kviečiamas konstruktyviai nusiteikęs (perkalbamas) grįžti prie užduoties. Tik po to darbuotojo ketinimas būti produktyviam grįžta į pradinę padėtį. Darbuotojas tiesiogine prasme „pažadinamas“ naujiems pasiekimams.

Prievartos metodai paprastai nesukelia sunkumų, nes tradiciškai remiasi įstatymine parama, vidiniais įmonių reglamentais ir neišsakytomis verslo elgesio taisyklėmis. Personalo valdymo sistemos kūrimo metodai yra labiausiai klasifikuojami dar vienu pagrindu - mokslinio ir praktinio įgyvendinimo požiūriu. Šioje plotmėje metodai skirstomi į tyrimo, analizės, konstravimo, pagrindimo ir įgyvendinimo grupes.

Kontrolės sistemos konstravimo metodų mokslinis ir praktinis įgyvendinimas

Valdymo sistemos kūrimo metodai reikalingi ne tik projektuojant ir kuriant įmonę kaip veiklos subjektą. Pereinamaisiais momentais gyvenimo ciklas iššūkiai iškyla ir pasirodo, o tai reiškia esminius pokyčius. Paprastai juos lydi inžineriniai ar verslo procesų pertvarkymo projektai. Valdymo sistemos pertvarkymas nėra baigtas nenaudojant tų pačių metodų, kaip ir kuriant sistemą. Personalo valdymo sistemos tobulinimas yra vienas iš labiausiai sudėtingus projektus, o jam taip pat būdingi specifiniai metodai. Pažvelkime į kai kuriuos iš jų.

Specialūs EMS metodai

Valdymo sistemos tobulinimas pasižymi nuoseklumu, skatinamu pagrindinės verslo problemos tyrimo rezultatais. Sprendžiama esminė problema – rasti esminius sunkumus, trukdančius visos įmonės plėtrai. Tai yra strateginis lygis. Pavyzdžių gali būti įvairių, bet sutelkime dėmesį į vieną. Paprastai kompleksinius valdymo tyrimus atliekantis analitikas yra stiprus išorės konsultantas arba vienas iš aukščiausių vadovų.

Diagnostikos ir sistemų analizės sritys vadybos tyrimuose

Tarkime, kad įmonė nustatė daug simptomų. Pavyzdžiui, sugenda biudžeto valdymo sistema, grynųjų pinigų trūkumai nutempė įmonę į mažo likvidumo, stabilumo ir nepriklausomybės mažėjimo zoną. Didėja kreditų pasiūla, sutrinka personalo valdymo higienos veiksniai (vėluoja darbo užmokesčio, profesionalių lyderių spėlionės ir kt.). Tačiau nevertingi sprendimai, nepriekaištinga logika ir vadovybės tyrimo metodologijos laikymasis atskleidžia, kad problemos šaknys yra įmonės korporacinės kultūros disbalansas ir jos neatitikimas dabartinei valdymo koncepcijai.

Be vadybos tyrimo metodų, organizacijos personalo valdymo sistemoje jos kūrimui naudojami keli specialūs metodai. Tikslo struktūravimo metodas remiasi organizacijos „Tikslų medžiu“, kurį vainikuoja misija, išskaidyti strateginiai tikslai ir išskaidymas į projekto lygmens užduotis. Beveik visada struktūriniame tikslų modelyje su personalu susiję tikslai užima didelę vietą. Remiantis šia aksioma, kuriama ketvirtoji sistemos perspektyva subalansuotos rezultatų kortelės– „Personalas ir sistemos“. Taip atsiranda žmogiškųjų išteklių strategija.

HR strategijos kūrimo etapai

Tuo momentu, kai pirmoje vietoje iškyla PMS transformacijų efektyvumas (o tai labai svarbu gyvavimo ciklo etapams „Jaunystė“ ir „Klestėjimas“ pagal Isaacą K. Adizesą), įsijungia kitas metodas. SUP patobulinimui jis naudojamas ekspertinis analizės metodas. Tyrimas, kuris atliekamas keliais etapais, apimantis daug veiksmų. Tai apima personalo valdymo srities ekspertų įtraukimą ir rimtas procedūras, užtikrinančias kriterijais pagrįstą vertinimo ir egzaminų bazę.

Žmogiškųjų išteklių strategija gali būti laikoma paruošta įgyvendinti, kai ji praėjo bent dvi specialias reguliavimo ir vertinimo procedūras. Vertinimas atliekamas remiantis statistine analize ir lyginamuoju vertinimu. Procedūros atliekamos per strateginė analizėįmonės personalą ir strateginio veiklos plano reitingavimo metu. Norminis metodas numato darbo standartų ir susijusių norminių vertybių rinkinio įvedimą, taikymą ir plėtojimą.

Normatyvinio metodo orientacinių verčių sistema apima skaičių standartus, paslaugų, laiko, produkcijos, našumo rodiklių standartus, naudojamų organizacinių struktūrų tipus, įskaitant projektų valdymą. Sąrašą galima tęsti ilgai. Svarbiausia atsiminti: tikslų struktūrizavimo metodas, ekspertiniai-analitiniai ir normatyviniai metodai leidžia tiesiogiai įgyvendinti žmogiškųjų išteklių strategiją. Jo įgyvendinimas yra įkūnytas projekto užduotis ah ir įvykiai, plėtojantys valdymo sistemos atliekamų funkcijų sudėtį.

Valdymo sistemos diegimas nuo personalo strategijos iki sistemos funkcijų

Įmonės funkcijos ir projektų valdymo sistema

Kaip jau minėta, personalo valdymas yra verslo sąveikos aplinka, kurioje sunku atskirti valdymą nuo aprūpinimo. Paimkime, pavyzdžiui, buhalterinę apskaitą ir personalo pagalbą veiklai. Tai yra tik saugumo funkcija, tačiau ji taip pat taikoma SUP. Visos kitos SUP procedūros yra mišraus pobūdžio. Iš esmės personalo valdymo sistemos funkcijos suskirstytos į tris pagrindinius blokus.

Blokas įmonės personalo formavimui su reikiamais parametrais. Tai apima personalo planavimą, įdarbinimo poreikio nustatymą, pritraukimą, atranką, įdarbinimą, įdarbinimą, pritaikymą, mažinimą, atleidimą ir perkėlimą į kitą vietą.
Personalo tobulinimo blokas. Šiai grupei priklauso mokymo, karjeros planavimo ir skatinimo, darbuotojų rotacijos ir rezervavimo funkcijos.
Blokas, užtikrinantis racionalų ir produktyvus darbas. Šiame bloke įgyvendinamas atestavimas ir vertinimas, personalo motyvavimas ir darbo reglamentavimas.

Personalo planavimas skirstomas į strateginį ir operatyvinį. Pagrindiniuose blokuose neatsižvelgiama į du funkcinius komponentus: įmonės kultūros palaikymą ir vystymą, taip pat personalo įrašų tvarkymas ir apskaita. Personalo valdymo funkcijos skirstomos į HR, funkcinius ir projektų vadovus. Valdymo darbo intensyvumo struktūra yra maždaug vienoda, nepriklausomai nuo to, ar vykdomas personalo valdymas funkcinė veikla arba dizainas.

Personalo valdymo funkcijų paskirstymas tarp personalo ir vadovo

Palyginti projektavimo organizacija Pažymėtina, kad personalo valdymo sistemos funkcinė sudėtis yra vienoda tiek visai įmonei, tiek projektų komandoms, kurios yra personalo koncentratoriai projekto užduotims vykdyti. Tačiau dažnai vadybos sistemos funkcijos projekte lyginamos su žmogiškųjų išteklių valdymo verslo procesais projekte. Funkcijų ir procesų pobūdis skiriasi.

Funkcijos pagal savo pobūdį yra artimesnės kompetencijoms, įgūdžiams ir gebėjimams. Jie neturi nei pradžios, nei pabaigos. Labai sunku prašyti funkcijų ir tuo pačiu labai lengva, nes vienintelis paklausos pagrindas yra darbo aprašymas. Kitaip tariant, dėl savo prigimties funkcijos yra puikus objektas priešingoms manipuliacijoms tarp subjekto ir valdymo objekto.

Kitas valdymo įrankis – verslo procesai. Tarpusavyje susijusių darbų rinkinys, vedantis į aiškiai apibrėžtą rezultatą. Ciklinė užduotis, kuri turi pradžią (inputs) ir pabaigą (outputs) – verslo procesas labai skiriasi nuo funkcijų. Todėl jų nereikėtų painioti. Vienintelė projekto personalo valdymo funkcija, išskirianti ją iš bendros įmonės valdymo aplinkos, yra vidinio personalo įdarbinimo į projekto komandą funkcija. Apie tai plačiau pakalbėsime kitame skyriuje.

Personalo valdymo procesai projektuose

Žmogiškųjų išteklių valdymas projekte yra vienas iš pagrindinių PMBOK vadovo blokų. Visas personalo valdymo modelis yra sukurtas proceso paradigmoje. Procesų dėmesys sutelkiamas į projekto komandą, kurios dalyviams projekte skiriami vaidmenys, autoritetų ir atsakomybės sritys. Komandos nariai įdarbinami iš funkcinių įmonės padalinių arba samdomi iš išorės. Tačiau komandos branduolys yra vidaus darbuotojai turintys savo funkcijas (įgūdžius, kompetencijas) darbo vietoje.

Projekte darbuotojai pradeda veikti daugiau su kitomis nei funkcija sąvokomis: operacija, darbas, užduotis. Motyvacija pagal savo prigimtį taip pat keičiasi, efektyvumas ir efektyvumas skatinami daug didesne, koncentruota forma. Šiuo atžvilgiu personalo valdymo procesų sudėtis šiek tiek keičiasi, įskaitant:

žmogiškųjų išteklių valdymo planavimas;
projekto komandos įdarbinimas;
projekto komandos tobulinimas;
projekto komandos valdymas.

Reikia atsiminti, kad projekto komandos sudėtis gali būti sklandi ne tik dėl pradinio plano pritraukti personalą. Atliekant darbą su WBS gali iškilti poreikis arba padidinti personalo skaičių, arba keisti reikiamų kompetencijų sudėtį. Gali reikėti apsvarstyti papildomą riziką ir papildomus išteklius mokant naujus komandos narius.

Projekto žmogiškųjų išteklių valdymo sistema taikoma ir kitoms projektų grupėms, pavyzdžiui, projekto valdymo komandai. Pirmiau minėti procesai jam visiškai taikomi. Dinamika vidinius procesus Naudojama sistema, įrankiai ir metodai pateikiami žemiau.

Darbo dinamika, įrankiai ir PMS procesų metodai projektuose

Pabrėžkime du planavimo aspektus. BP „Žmogiškųjų išteklių valdymo planavimas“ apima ryšių užmezgimą ir organizacijos teorijos panaudojimą. Projekto parama efektyvus personalas reikalauja nusistovėjusių vidinių ir išorės santykiai formalioje ir neformalioje tos pačios pramonės srities, bendruomenės ar įmonės specialistų sąveikoje. Nusistovėję ryšiai padeda atrinkti geriausius darbuotojus, turinčius aiškią vertybinę orientaciją projekto pradžioje. Nauda taip pat pasireiškia plečiant profesinę viziją sprendžiamų projekto užduočių kontekste.

Žmogiškųjų išteklių valdymo planavimo duomenų srauto diagrama

PMS planavimo projekte efektyvumas ir planavimo procesų rezultato kokybė didinama naudojant organizacijos teorijos postulatus. Jie leidžia sumažinti projekto trukmę, darbo sąnaudas ir žmogiškųjų išteklių valdymo planavimo procedūrų išlaidas. Įgyvendinant personalo valdymo sistemos verslo procesus projektuose, įvedimai į planavimo procedūras palaipsniui transformuojami į komandos valdymo rezultatų išvestis. Tokių transformacijų dinamika pateikiama žemiau.

PMS procesų įėjimų ir išėjimų dinamika projektuose

Atskiri personalo valdymo etapai komandose

Projekto komandos personalo planas yra neatskiriama projekto žmogiškųjų išteklių valdymo plano dalis. Esamų žmogiškųjų išteklių panaudojimo komandoje ar jų įdarbinimo iš išorės klausimai, su personalu susiję biudžeto klausimai atsispindi personalo plano skiltyje „Įdarbinimas“. Skyriuje taip pat aptariama projektui reikalinga kvalifikacija ir personalo tarnybos komandos palaikymo parametrai.

Komandos narių išteklių kalendoriai leidžia PM greitai stebėti personalo prieinamumą darbui ir kolektyvinei projektų veiklai. Išteklių kalendorių pavyzdžiai gali būti individualizuoti arba pateikti kartu. Vienas iš tokių išteklių histogramos formos pavyzdžių parodytas žemiau.

Išteklių histogramos pavyzdys

Ypatinga vieta etatų plane skiriama personalo atleidimo iš projekto procedūroms, planuojamam mokymo poreikių įgyvendinimui, komandos narių nuopelnų pripažinimui ir atlyginimui. Planas papildomai atspindi imperatyvius teisės aktų ir vidinių įmonių darbo standartų reikalavimus.

Komandos įdarbinimo procedūros yra tokios svarbios, kad PMBOK joms turi atskirą procesą. Nepaisant to, kad personalo skyrius dažniausiai dalyvauja įdarbinant personalą komandai iš išorės ir derantis su funkciniai vadovai, visa atsakomybė už įdarbinimą tenka projekto vadovui. Projekto sėkmė labai priklauso nuo to, ar ministras pirmininkas per nurodytą laiką gali įdarbinti reikiamus žmogiškuosius išteklius. Projekto vadovas turi turėti galimybę prireikus įtraukti alternatyvių išteklių, turėti pašnekovo ir derybininko įgūdžių.

Kandidato į projekto komandos narius pokalbio logika

Virtualios komandos, kaip moderni projektinio veiklos organizavimo tendencija, viena vertus, yra procesų, naudojančių naujausias komunikacijos technologijas, priešakyje. Dažnai darbo efektyvumas didėja didinant kolektyvo lygį. Kita vertus, pristatomi virtualių komandų modeliai Papildomi reikalavimaiį dalyvių lūkesčių apibrėžimą, labiau pritaikytų elgesio taisyklių ir darbo procedūrų komandoje nustatymą. Svarbiausia, kad suburti projekto komandą tampa sunkiau.

Projekto komandos tobulinimas yra svarbi vadovo atsakomybės vieta. Projekto žmonių valdymas reikalauja, kad PM užtikrintų, kad projekto komandos narių bendravimas būtų veiksmingas, savalaikis, prieinamas ir efektyvus. Tam kiekvienas komandos narys turi turėti specialių įgūdžių ir kompetencijų, o pati komanda kaip objektas turi turėti nemažai tikslinių parametrų.

Personalo tobulinimo sistemos formavimas projekte

EMS efektyvumo kriterijai

Prisiminkime subalansuotą rezultatų kortelių sistemą, plačiai naudojamą tiek Vakaruose, tiek Rusijoje. Ketvirtoji BSC perspektyva „Žmonės ir sistemos“ yra žemiausia, bet ir pati pagrindinė įmonės dėmesio hierarchijoje. finansinius rezultatus ir atitinkamus KPI/KPI. Šiame straipsnyje mes palaikome efektyvumo ir efektyvumo tapatumą, nors tai nėra visiškai tiesa.

Pagrindinius vadybos sistemos veiklos rodiklius taip pat sunku suskirstyti į bendruosius ir grynai projektinius. Efektyvumą visur lemia gautų rezultatų ir investuotų pastangų bei išteklių santykis. Žemiau pateikiami tipiški EMS veiklos rodiklių pavyzdžiai.

Biudžeto standartai personalui, procentais nuo bendrųjų pajamų.
Personalo išlaidų dalis nuo pajamų vienam įmonės darbuotojui, vienetų dalimis.
Vidutinė laisvos darbo vietos užpildymo trukmė, dienomis.
Įmonės darbuotojų kaita pirmaisiais darbo metais.
Darbuotojų kaitos rodiklis.
Darbo užmokesčio fondo dalis nuo bendrosios apyvartos, procentais.
Darbo našumo ir darbo užmokesčio augimo tempų santykis, vieneto dalimis.
Darbuotojų, kurie per metus buvo baigę kvalifikacijos kėlimą, procentas.
Personalo paieškos ir adaptacijos išlaidų santykis, vienetų dalimis.
Personalo tarnybos tiesioginių vadovų konsoliduotas įdarbinimo prašymų tenkinimo laiko ir kokybės įvertinimas dešimties balų skalėje.
Darbo našumo, tenkančio vienam įmonės darbuotojui, augimo tempas.
Darbuotojų, kurie reguliariai gauna veiklos apžvalgas, procentas.
Vidutinė vieno darbuotojo adaptacijos kaina, rubliai.
Bendrųjų pajamų suma vienam darbuotojui, rubliai.

Kaip matome, personalo valdymo efektyvumas matuojamas keliomis kryptimis: akcentuojant personalo tarnybos biudžetą, skiriant dėmesį personalo produktyvumo didinimui, akcentuojant personalo atrankos, adaptacijos ir tobulinimo efektyvumą. Įdarbinimo veiklos rodiklių pavyzdžiai:

laikotarpio uždarų ir atvirų laisvų darbo vietų santykis;
išorės ir vidaus kandidatų užimtų laisvų darbo vietų santykis;
vidutinė įmonės personalo specialistų laisvos darbo vietos užpildymo trukmė;
vidutinės vienos laisvos darbo vietos užpildymo išlaidos.

EMS tobulinimas šiuolaikinėmis sąlygomis

Šiuolaikinės vadybos sistemos efektyvumą lemia trys pagrindinės prielaidos. Pirma, žmogiškųjų išteklių valdymas turi būti efektyvus. Kitaip tariant, kiekvienas į personalo valdymą investuotas rublis turėtų duoti daugkartinę grąžą pajamų ir įmonės pelno augimo forma. Antra, EMS turi būti savaime atkuriama ir reguliariai atnaujinama. Trečia, įmonės personalas dėl sistemos savybių turi būti elastingas išoriniams pokyčiams, išlikti lojalus įmonei ir demonstruoti tvarumą.

Vos prieš penkiolika metų tokie terminai kaip „žmogiškųjų išteklių valdymas“ (HRM), „žmogiškojo kapitalo valdymas“ (HCM), „intelektualinio kapitalo teorija“ atrodė tolimi vietinei vadybos mokyklai. 2000-ųjų pradžioje personalo tarnybos sunkiai išaugo iš buvusių personalo skyrių ir tapo valdymo organais, o ne pagalbiniais. IN šiuo metu naujos tendencijos nebeatrodo fantastiškos. Personalo valdymo sistemos plėtra nukreipta į žmogiškojo kapitalo ir intelektinio kapitalo teorijas. Personalo valdymo sistemos tobulinimas šiandien iš tikrųjų vyksta daugelyje sričių.

Pirmenybė teikiama kandidatų socialinėms-psichologinėms, kultūrinėms ir medicininėms-biologinėms savybėms, o ne įgūdžių ir gebėjimų kompozicijai, siekiant užtikrinti ekonominį efektyvumą.
Žmogus atsiduria įmonės strategijos išteklių pagrindo priešakyje, o jo kompleksinis požiūris į darbą tampa pagrindiniu kapitalu.
Investicijos į žmogiškąjį kapitalą įgyja dvikryptį pobūdį iš įmonės vadovybės ir iš paties darbuotojo, susijungiant į vieną interesų zoną.
Įmonė virsta sprendimų platforma darbuotojams vidines užduotis apie įgūdžių ir kvalifikacijos ugdymą per įmonės išspręstų problemų prizmę.
Į PMS pradedama žiūrėti kaip į nepriklausomą infrastruktūros turtą.
Sukuriama žinių bazė ir patirtis darbuotojų elgesio sudėtingose situacijose (stresas, komandos sąveika ir kt.) atvejų forma.
Projektai, kaip gana nauja įmonės veiklos paradigma, veikia kaip minėtų teorijų įgyvendinimo katalizatorius.

Šiuolaikinė įmonės valdymo sistema yra sudėtingas ir daugialypis mechanizmas, kuris pirmasis reaguoja į išorės iššūkius ir užtikrina stabilumą krizės metu. Personalo valdymo sistemos kūrimas yra vienas iš didelės apimties organizacijos pertvarkos projektų, o pati projekto paradigma personalo valdymui suteikia ypatingą specifiką.

Projektas, kaip užduotis, diktuoja personalo planavimo ir valdymo dinamiką, kelia sąlygas komandos komplektavimo efektyvumui, jos savalaikiam likvidavimui, narių rotacijai ir jų tobulėjimui. Projekto vadovas bet kuriuo metu gali atsidurti akis į akį su visomis projekte esančiomis valdymo sistemos funkcijomis, nes kol kas personalo tarnybos teikia pagalbą PM likutiniu pagrindu. Todėl norėčiau tikėtis, kad žinios šioje srityje atneš jums realios naudos.

Žmonių valdymas visada siekia tam tikrų tikslų. Tikslas yra idealus psichinis veiklos rezultato vaizdas.

Pagrindinis personalo valdymo tikslas yra kuo efektyviau formuoti, plėtoti ir įgyvendinti organizacijos intelektinius išteklius, jos žmogiškąjį kapitalą. Tai reiškia tobulinti kiekvieno darbuotojo darbo rezultatus, kad jis optimaliai padidintų ir panaudotų savo darbo jėgą ir kūrybinis potencialas ir to dėka prisidėjo prie įmonės tikslų siekimo, taip pat rėmė kitų darbuotojų veiklą šia kryptimi. Šiam tikslui pasiekti įgyvendinama nemažai vietinių tikslų ir priemonių. Personalo valdymo tikslų medis apima keletą lygių.

Personalo valdymo tikslas atspindi norimą valdymo sistemos būseną ir turi atitikti keletą reikalavimų:

būti apkrautas, bet įgyvendinamas, pasiekiamas;

neprieštarauja objektyviems gamtos ir visuomenės raidos dėsniams;

būti nuosekliems terminų, išteklių ir atlikėjų atžvilgiu;

užtikrinti jėgų ir išteklių sutelkimą perspektyviausiose plėtros srityse;

būti apibrėžti vienareikšmiškai ir suprasti atlikėjų.

Į visus šiuos reikalavimus turi būti visapusiškai atsižvelgta tikslų nustatymo procese, t.y. jų formavimosi ir gamybos metu. Tikslas turėtų būti nustatomas apibrėžiant konkrečius parametrus, visų pirma tikslo pasiekimo temą, matavimo vienetą, kiekį (kokybę) ir laiką.

Įmonės (organizacijos) lygmeniu nustatomi gamybiniai, komerciniai, ekonominiai, moksliniai, techniniai ir socialiniai tikslai.

Gamybos ir komerciniai tikslai lemia visuomenei reikalingų produktų (paslaugų) gamyba ir pardavimas.

Ekonominiai tikslai sąlygomis rinkos ekonomika yra siejami su pelno gavimu iš ūkinės veiklos rezultatų.

Moksliniai ir techniniai tikslai reikalauti į gamybą diegti mokslo ir technologijų pasiekimus bei užtikrinti tam tikrą gaminių kokybės lygį, t.y. bent jau nustatytų standartų laikymasis.

Socialiniai tikslai– tai su personalo valdymu susiję tikslai. Šiuos tikslus galima suskirstyti į keturias grupes, kurių kiekviena apima potikslius.

Valdymas pagal tikslus gerina motyvaciją darbinė veikla, skatina vadovų ir pavaldinių tarpusavio supratimą, didina veiklos efektyvumą. Tačiau ji susiduria su tam tikromis problemomis. Visų pirma, personalo politika skirta užtikrinti pusiausvyrą tarp ekonominių ir socialinių organizacijos tikslų. Ekonominiai organizacijos tikslai reikalauja maksimaliai padidinti pelną ir sumažinti išlaidas. Tačiau šių tikslų pasiekti neįmanoma nesprendžiant socialinių problemų, t.y. atsižvelgiant į darbuotojų poreikius, interesus ir reikalavimus įmonei (organizacijai), kurie yra susiję su tam tikromis išlaidomis.

Svarbiausias valdymo sistemos uždaviniai personalas yra:

Padėti įmonei siekti savo tikslų;

Efektyvus personalo įgūdžių ir gebėjimų panaudojimas;

Aprūpinti įmonę kvalifikuotais ir motyvuotais darbuotojais;

Visų kategorijų darbuotojų pasitenkinimo darbu lygio didinimas;

Personalo motyvavimo sistemų tobulinimas;

Palankaus moralinio klimato palaikymas;

Sukurti ir palaikyti aukšto lygio personalo tobulinimo ir tobulinimo sistemą profesinį išsilavinimą;

Organizacijos viduje vykstančio personalo judėjimo valdymas, siekiant abipusės darbuotojų ir administracijos, visuomenės naudos;

Karjeros planavimas – paaukštinimas;

Personalo veiklos vertinimo ir valdymo sertifikavimo metodų tobulinimas ir gamybos personalas, personalo valdymo bendravimas su visais darbuotojais;

Saugumas aukštas lygis gyvenimą, todėl dirbti šioje įmonėje norisi.

Personalo valdymas turi dvi kryptis: strateginę ir taktinę. Kaip dalis pirmojo, ji skirta padėti užtikrinti sąlygas konkurencingumui ir ilgalaikei organizacijos plėtrai, pagrįsta organizacijos ir darbuotojų santykių reguliavimu verslo strategijos rėmuose. Antrosios, srovės rėmuose personalo darbas: personalo reikalavimų statusas ir planavimas; plėtra personalo lentelės; personalo vertinimas ir atranka; būsimų personalo judėjimų, atleidimų planavimas; išplėstinis mokymas, perkvalifikavimas ir kt.