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Subtítulos de las diapositivas:
La esencia del negocio: Personas, productos, beneficios. “La gente es lo primero. A menos que tengas un buen equipo, no puedes llegar muy lejos en los próximos dos puntos". Lee Yokokka. Motivación
MOTIVACIÓN es… el proceso de motivarse a uno mismo y a otros a actuar para lograr metas personales u organizacionales
La alta motivación del personal es la condición más importante para el éxito de la organización. Conceptos iniciales Política del palo y la zanahoria Intentos de utilizar los métodos de la psicología en la gestión
La motivación intrínseca es la motivación que posee una persona de forma independiente al realizar tareas. “Alguien hace algo porque quiere hacerlo él mismo” La motivación externa es la motivación añadida “desde afuera”, debido a incentivos “externos”. Ejemplo: salario, porcentaje, coche de empresa o teléfono móvil, permiso preferencial, reconocimiento, elogio, promoción...
Principios clave que rigen la comunicación motivacion laboral y conducta laboral de una persona Polimotivación de la conducta laboral Organización jerárquica de motivos Relaciones compensatorias entre motivos. Principio de Justicia Principio de Refuerzo Dinamismo de Mitivación
La recompensa es ... en todo lo que una persona considera valioso para sí mismo. Interno: un sentido de logro de un resultado, significado y significado del trabajo realizado, autoestima, etc. (motivo) Externo: no surge del trabajo en sí. , pero es dado por la organización (salario, promoción en el servicio...) (incentivo) La recompensa puede ser
Lista de sistemas de incentivos en la organización Formulario de incentivos Contenido principal Salario(nominal) Remuneración de un empleado, incluidos los salarios básicos y adicionales. Salarios (reales) Garantizar salarios reales a través de: tasas arancelarias de acuerdo con el mínimo establecido por el estado; Introducción pagos de compensación; Indexación de salarios de acuerdo con la inflación. Primas Pagos únicos con cargo a los beneficios de la empresa. Tipos: por ausencia de ausentismo, exportación, por mérito, por antigüedad, destino.
Lista de sistemas de incentivos en la organización Participación en las utilidades La participación en las utilidades a partir de la cual se forma el fondo de incentivos Participación en el capital social Compra de acciones de la empresa y recepción de dividendos: compra de acciones a precios preferenciales o recepción gratuita de acciones. Planes de beneficios adicionales Asociados con mayor frecuencia a los empleados organizaciones de ventas y estimular la búsqueda de nuevos mercados: regalos de empresa, cubrir gastos personales indirectamente relacionados con el trabajo, pagar gastos comerciales. Estimulación laboral u organizacional Regula el comportamiento de una persona a partir de la medición de su sentido de satisfacción laboral e implica la presencia de elementos creativos en su trabajo, la posibilidad de participar en la gestión, promoción dentro del mismo puesto, viajes de negocios creativos
Lista de sistemas de incentivos en la organización Incentivos que regulan el comportamiento de los empleados con base en la expresión de reconocimiento público Entrega de certificados, colocación de fotos en el cuadro de honor, títulos y premios honoríficos, incentivos públicos Pago coste de transporte o mantenimiento de transporte propio Asignación de fondos para: Pago de costos de transporte Adquisición de transporte: - desde servicio completo- con servicio parcial de personas asociadas con viajes privados Fondos de ahorro Organización de fondos de ahorro para empleados con pago de% no inferior al establecido en Sberbank. Modo preferencial de acumulación de fondos. Catering Asignación de fondos para alimentos, catering en la empresa.
Lista de sistemas de incentivos en la organización Venta de bienes producidos por la organización u obtenidos por trueque Asignación de fondos para un descuento en la venta de estos bienes Programas de becas Asignación de fondos para educación (cubrir el costo de educación adicional) Programas de capacitación del personal Cubrir los costes de organización de la formación (reciclaje) Programas de atención médica Organización de la atención médica o celebración de contratos con organizaciones medicas. Asignación de fondos para estos fines.
Tiempo libre El líder puede animar a los subordinados a Buen trabajo un aumento en la duración de las vacaciones, asigne al empleado una tarea para el día y lo libere del trabajo si se completa antes.
Mejores condiciones de trabajo El color de las paredes de la habitación donde trabaja la gente, cómo están dispuestos los muebles, si hay flores en las ventanas, depende su estado de ánimo.
Reconocimiento No importa cuán fuertes sean los incentivos materiales, los morales pueden ser aún más fuertes. No hay persona que quede indiferente ante el reconocimiento de sus capacidades y el alto aprecio por su trabajo.
Interesante trabajo Está destinado a los mejores trabajadores. Si una persona se desempeña bien, el gerente puede recompensarlo dándole tareas interesantes y permitiéndole no hacer lo que no le gusta.
Las modernas teorías de la motivación Sustantivas se basan en la identificación de aquellos motivos internos (llamados necesidades) que hacen que las personas actúen de esta manera y no de otra manera Procesales se basan principalmente en cómo se comportan las personas, teniendo en cuenta su percepción y cognición
Un modelo simplificado de motivación del comportamiento a través de las necesidades Necesidades (falta de algo) Motivos o motivos Comportamiento (acciones) Meta Resultado de la satisfacción de las necesidades Satisfacción Satisfacción parcial Falta de satisfacción
jerarquía de necesidades de Maslow
Teoría de las necesidades de McClelland Las personas tienen tres necesidades: poder, éxito y pertenencia.
La teoría de dos factores de Herzberg Preguntas: "Cuando, después deberes oficiales se sintió especialmente bien? “¿Cuándo se sintió especialmente mal después de desempeñar sus funciones oficiales?” Las respuestas se dividen en dos categorías: FACTORES HIGIÉNICOS están relacionados con ambiente en que se realiza el trabajo LAS MOTIVACIONES están relacionadas con la naturaleza y esencia misma del trabajo
Teorías de proceso de la motivación.
Teoría de la expectativa Tener una necesidad activa no es la única condición necesaria motivación de una persona para lograr un objetivo determinado Expectativas de costos laborales - resultados (R-R) - esta es la relación entre los esfuerzos realizados y los resultados obtenidos Expectativas de resultados - recompensas (R-R) son expectativas de una cierta recompensa o estímulo en respuesta a el nivel de resultados alcanzado. La valencia es el grado percibido de satisfacción o insatisfacción relativa que surge de la recepción de una determinada recompensa Motivación \u003d Z-R x P-B x Valencia
Teoría de la equidad Las personas determinan subjetivamente la relación entre la recompensa recibida y el esfuerzo realizado y luego la correlacionan con la recompensa de otras personas que realizan un trabajo similar.
El dinero es... la forma más obvia en que una organización puede recompensar a los empleados
Teorías de la motivación. Esencia. Aplicación Práctica Teoría de la Motivación Esencia Oportunidades aplicación práctica PUAJ. Taylor Da la oportunidad de ganar más produciendo más. Sistema de pago de tiempo y bonificación Si Ivanov cae en la categoría de "holgazanes", pague una tarifa por cada parte del trabajo hasta el límite estándar (pero no menos de lo que Ivanov podría viajar al trabajo en metro, y no más de lo que él podía venir en taxi una vez al mes). Si Ivanov es un "trabajador", tiene la oportunidad de enriquecerse. Jerarquía de necesidades A. Maslow Necesidades básicas y superiores. Si se satisface una necesidad, aparece otra necesidad insatisfecha. Jerarquía. Alimente a Ivanov en un comedor corporativo, póngalo en un lugar cálido y conviértalo en un jefe. ¡Mira, ahí se autorrealiza!
Teoría de las necesidades adquiridas de D. McClelland Necesidades de logro, complicidad y dominación. Las necesidades se adquieren bajo la influencia de las circunstancias de la vida, la experiencia y la formación. Interdependencia de logro, complicidad, poder. Realice un análisis de la vida de Ivanov, identificando qué necesidades tuvieron un impacto notable en su comportamiento. Luego determine: Ivanov, el premio de Ivanov, al comité de trabajo de Ivanov, a los jefes. Teoría de la motivación en dos fases de F. Herzberg Factores higiénicos (salario, condiciones de trabajo, estatus social, seguridad laboral, gestión técnica, política de la empresa, relación con el gerente) y motivadores (éxito personal, reconocimiento, promoción, trabajo, oportunidad de crecimiento, responsabilidad. El proceso de satisfacción e insatisfacción son varios procesos, pero no opuesto, entre ellos - "falta de interés en el trabajo" Si Ivanov está lleno, ¡no alimente más! Posponer lugar de trabajo a la calle, premiar con diploma, no subir salario, prometer bono al final del año como % sobre el número de clientes satisfechos. Y recuerda: el salario no es un factor motivador.
La teoría de la justicia de S. Adams Igualdad de comparación de los propios esfuerzos: Recompensa con esfuerzo Recompensa con otras personas Realice un estudio de la envidia en Ivanov y sus colegas populares. Para convencer a todos los demás de la equidad de la remuneración por su arduo trabajo de gestión. La teoría de E. Lok Establecer un objetivo difícil pero alcanzable Ser siempre más inteligente y más educado que Ivanov, de lo contrario, ¿cómo elegir la dificultad correcta de las tareas para él? La teoría del refuerzo (modificación del comportamiento) de V. Skinner Casi según Pavlov: el comportamiento positivo se refuerza y se eleva al nivel de un reflejo. A Ivanov se le debe asignar un líder especialmente capacitado que controlará estrictamente cada acción realizada por Ivanov. Si Ivanov, en opinión del jefe, realiza buena accion- reforzar inmediatamente con una recompensa positiva, si no es correcto - golpear en las manos
La teoría de las expectativas de V. Vroom Interacción de esfuerzos, desempeño y resultados sus esfuerzos dependen del resultado del 1er nivel; Las consecuencias fluyen de los resultados; Los resultados obtenidos son de valor para una persona. Teoría X, Y, Z de D. McGregor (modificada por V. Ouchi) División de empleados en X, Y, Z, donde X son perezosos y patosos obligados a trabajar utilizando el método del palo y la zanahoria; Y - adictos al trabajo emprendedores, obligados a completar el trabajo por todos los medios; Z: colectivistas que revelan su potencial Descubra quién es Ivanov. Después - empíricamente forzarlo a trabajar estableciendo retroalimentación positiva, y asignarlo a un grupo que lo eclipsará con potencial colectivo.
La teoría de E. Mayo "Teoría de las relaciones humanas" Creación de grupos informales en la empresa - como incentivo para motivar al empleado. ánimo a todo el grupo. Pero no empleado individual. Si se introduce a Ivanov en un grupo informal, si se establecen relaciones interpersonales con los miembros del grupo, entonces Ivanov trabajará con total dedicación. Teoría de la motivación de K. Alderfer Necesidades de existencia, conexión y crecimiento. La misma jerarquía, pero con el esquema de ascenso y regreso. No alimentes a Ivanov, ponlo en un lugar cálido, deja que le den comida.
Temas de ensayo: ¿Qué tipos de necesidades existen? ¿Qué mecanismo opera entre las necesidades y la actividad laboral? ¿Qué es motivo y qué es motivación? Que se entiende por exterior motivación intrínseca? ¿Puede la motivación extrínseca debilitar la intrínseca? ¿Cómo se relacionan los motivos con las necesidades? ¿Cuáles son las necesidades humanas? Enumere las principales teorías de la motivación, descríbalas. Describir las situaciones en las que es necesaria la motivación de los subordinados. ¿Qué formas de incentivos conoces? ¿Cuál es la diferencia entre estímulo y motivación?
TIPOS DE TRABAJO MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS INSTRUMENTAL PROFESIONAL PATRIÓTICO El trabajo en sí no es un valor significativo para el empleado, pero él lo considera solo como una fuente de ingresos El empleado aprecia su contenido en el trabajo El empleado sobre todo aprecia la efectividad del trabajo causa común en la que participa, y el reconocimiento público de su participación
FACTORES DE DETERMINACIÓN DEL SALARIO Calificación Complejidad del trabajo realizado Grado de independencia laboral Grado de responsabilidad en la gestión del trabajo de otros empleados Intensidad, nocividad (peligrosidad) de la mano de obra Costo de vida en la región ( localidad) Características naturales y climáticas Específicos de la industria
MÉTODO DE EVALUACIÓN FACTOR-CRITERIOS Factor de complejidad del trabajo Peso del factor Criterios del factor Significación de los criterios Grado de especialización 0,10 bajo la supervisión del jefe de acuerdo con las instrucciones independiente 0,2 0,6 1,0 Grado de responsabilidad 0,20 Solo por su propio trabajo Por el trabajo del grupo Por el trabajo de toda la unidad 0,3 0,6 1,0
CUADRO TARIFARIO Categoría tarifaria Coeficiente tarifario Salario base, rub. 10,
EJEMPLOS DE CORRELACIÓN DE COMPONENTES DE REMUNERACIÓN EN EFECTIVO Posición parte permanente Parte variable de PiPpPo Agente de estampado Agente de ventas piso de operaciones contador jefe Diputado gene. directores
BENEFICIOS SOCIALES ADICIONALES UTILIZADOS POR EMPRESAS RUSAS (según encuesta a ejecutivos de empresas) transporte público Comidas Préstamos Atención médica Seguros Viajes, vacaciones Gastos de vivienda
SISTEMA DE CAFETERIA Cada empleado tiene la oportunidad de elegir de la lista general aquellos beneficios y servicios que le hacen preferir Utilizado activamente en el sistema de incentivos para gerentes Se extiende con bastante lentitud a otras categorías de personal, lo que se asocia con una gran necesidad de información e incertidumbre sobre la elección correcta
Teorías disposicionales del trabajo Teoría de la necesidad de logros (D. McClelland). El desempeño de los empleados depende de su nivel de necesidad de logro o motivación de logro (el deseo de lograr algo significativo, de hacer un excelente trabajo, de ser el mejor). A mayor motivación de logro, mayor eficiencia laboral y viceversa. La investigación ha demostrado que el crecimiento economico organizaciones y sociedades se pueden correlacionar con el nivel de motivación de logro del personal y los ciudadanos. Características de las personas con una marcada motivación de logro: Prefieren trabajar en condiciones que les permitan asumir responsabilidades. Tienden a tomar riesgos calculados y establecer metas alcanzables. Constantemente necesitan ser reconocidos por sus méritos y comentario(una opinión sobre lo bien que funcionan).
Jerarquía de la teoría de las necesidades (A. Maslow) Señaló 5 necesidades básicas (necesidades vitales, la necesidad de seguridad, la necesidad de comunicación con otras personas y amor, la necesidad de respeto, la necesidad de autorrealización) y las arregló en la forma de una pirámide en orden creciente de importancia para una persona. Determinado que una necesidad en un nivel superior no puede ser satisfecha completamente si una necesidad en un nivel inferior no es satisfecha. Por lo tanto, para aumentar la motivación laboral, el empleador necesita crear condiciones para la satisfacción constante de las necesidades del empleado. Entonces, las condiciones que le permitan interactuar con sus colegas satisfarán la necesidad de comunicación; elogios del jefe, brindándoles un lugar de trabajo cómodo: la necesidad de respeto; oportunidad crecimiento profesional y promoción - la necesidad de autorrealización.
Teoría motivacional-higiénica (de dos factores) (F. Herzberg) Identificó 2 tipos de necesidades: necesidades-motivadoras y necesidades de higiene. Los motivadores de necesidades están determinados por los atributos del trabajo que estimulan una alta productividad laboral (tareas de producción individual, nivel de responsabilidad personal, logros, reconocimiento, ascenso, desarrollo de carrera y crecimiento profesional). Satisfacción de necesidades-satisfacción laboral motivadoras. Las necesidades de higiene están determinadas por los parámetros externos del ambiente de trabajo (política organizacional, liderazgo, relaciones interpersonales, condiciones físicas en el lugar de trabajo, salarios, formas de estímulo). Insatisfacción con las necesidades de higiene Insatisfacción con el trabajo.
Teoría de las características del trabajo (J.R. Heckman, G.R. Oldham). Siempre que una persona sienta la necesidad de crecimiento profesional, algunas características del trabajo conducen a ciertos estados psicológicos ( emociones positivas), aquellos - al fortalecimiento de la motivación del trabajo. La necesidad de crecimiento profesional Emociones positivas para ciertas características del trabajo Aumento de la motivación laboral Características del trabajo que aumentan la motivación laboral Variedad de habilidades. Una medida del uso de diferentes destrezas y habilidades en el lugar de trabajo. Cuantas más habilidades y capacidades se requieran para realizar el trabajo, más atractivo será para el ejecutante. Identidad de la orden de trabajo. Más atractivo es el trabajo, cuyo resultado es un todo, y no un fragmento o una parte, como suele ser el caso en la cadena de montaje. Importancia del trabajo. La importancia del trabajo realizado para la vida y el bienestar de los colegas o clientes. Autonomía. Una medida de autonomía que un empleado puede ejercer en la planificación y organización de la ejecución de una tarea. Comentario. La cantidad de información sobre la eficiencia y la calidad de su trabajo recibida por el empleado.
Teorías cognitivas de la motivación laboral Teoría de las expectativas generales (V. Vroom). La eficiencia laboral está determinada por las expectativas de remuneración por el correcto desempeño del trabajo. Cuanto más quiere una persona recibir una recompensa, cuyo valor para él es indiscutible, más diligentemente está dispuesta a trabajar por ella. El valor de la recompensa para cada persona es diferente, la recompensa puede ser un aumento de salario, elogios de las autoridades, un aumento en el nivel de responsabilidad, etc. 1. Los empleados deben decidir si están dispuestos a comportarse de cierta manera, como llegar a tiempo al trabajo, seguir las reglas de seguridad o aumentar la productividad, de modo que la probabilidad de lograr un determinado resultado (la probabilidad de que se cumplan sus expectativas) ) es suficientemente alto. 2. Los empleados deben determinar si este resultado conducirá al logro de otros resultados: por ejemplo, si la disciplina laboral conducirá a una bonificación (instrumentalidad). 3. Los empleados deben decidir si tales resultados son lo suficientemente valiosos como para que se conviertan en motivadores de cierto comportamiento (valencia).
La teoría de la justicia (J.S. Adams) La motivación del trabajo depende de cuán justa parece ser tratada una persona en el trabajo. El concepto de justicia consiste en evaluar la contribución de uno a la organización y el resultado de su trabajo en forma de remuneración y comparación con indicadores similares de colegas. Tipos de personas que tienen diferentes nociones de justicia 1. Se sienten cómodos cuando resulta que los compañeros son más valorados que ellos, y sienten remordimiento en la situación contraria. 2. Estamos convencidos de que la recompensa debe corresponder al esfuerzo realizado. Tal persona se siente infeliz si es subestimada y culpable si es sobreestimada. 3. Estamos convencidos de que todo lo que reciben es fruto de sus propios méritos. Sólo pueden ser satisfechos por recompensas claramente excesivas, subestimación o evaluación por méritos, igualmente no son de su agrado.
La teoría de la fijación de metas (E. Lock) La motivación laboral depende de la disponibilidad de metas específicas de producción que el empleado se fija a sí mismo. Las personas que tienen metas se desempeñan mejor que las que no las tienen. Los siguientes factores influyen en el compromiso con un objetivo (cuán determinada está una persona para lograrlo): factores externos (personas en el poder, la influencia de los camaradas, recompensas del exterior); interactivo (rivalidad, la oportunidad de participar en la producción); internos (recompensas de nosotros mismos, expectativas de éxito).
El trabajo de un consultor profesional con la esfera motivacional de los empleados de la organización El trabajo de un consultor profesional con la esfera motivacional de los empleados de la organización Características de los motivos de los empleados de la organización: orientación del motivo esta actividad más atractivo para una persona: por su contenido inmediato, proceso o resultado final, producto); el contenido del motivo (qué tipo de necesidades humanas se satisfacen en esta actividad).
Satisfacción de necesidades humanas en la organización Satisfacción de necesidades humanas en la organización Una organización para una persona es, ante todo, el entorno en el que satisface sus necesidades o busca compensación en los casos en que sus necesidades no pueden ser satisfechas. Necesidades humanas en la organización: la necesidad de reconocimiento, aprobación; la necesidad de contactos; la necesidad de ser una persona que toma decisiones independientes.
Tareas de un consultor profesional: trabajar con la esfera motivacional de un empleado de la organización; búsqueda de soluciones en situaciones de traslados de personal, despido de un empleado, certificación, motivación, búsqueda de formas de compensar las necesidades insatisfechas de un empleado; la utilización de los sistemas de beneficios y compensaciones existentes en la organización, así como su expansión y desarrollo, buscando y ofreciendo nuevas formas a la gestión; resolver situaciones en las que no se satisfacen las siguientes necesidades de alguno de los empleados de la organización: en el reconocimiento, en los contactos, la necesidad de ser una persona que toma decisiones independientes.
Satisfacción con el trabajo y control sobre la situación de producción. nivel alto responsabilidad (tales tensiones satisfacen sentimientos tales como la necesidad de autorrealización y logro); 2) superar los obstáculos que dificultan el logro de los objetivos, incluidos el exceso de responsabilidad y la falta de apoyo adecuado ( estamos hablando sobre la necesidad de superar las barreras burocráticas, sobre la ayuda insuficiente de la alta dirección y sobre la incertidumbre sobre la solidez de la propia posición en el trabajo).
El trabajo se puede utilizar para lecciones e informes sobre el tema "Temas generales"
Muchas presentaciones e informes sobre temas generales lo ayudarán a encontrar material interesante, obtener nuevos conocimientos y responder una variedad de preguntas.
Estimulación del personal Estímulo - (estímulo - palo puntiagudo) - un medio de influencia para inducir la acción Estimulación - un impacto específico en el comportamiento de un empleado (gestión del comportamiento) usando un conjunto apropiado de herramientas Impacto con un signo "+" y con un "-" firmar
Los principales desincentivos para el personal Violación del contrato tácito Ausencia información importante para el personal No utilizar ninguna de las habilidades del empleado que él mismo valora Ignorar ideas e iniciativas Falta de sentido de pertenencia a la empresa No cambios en el estado del empleado Falta de reconocimiento de logros y resultados por parte de la dirección y los compañeros Castigo injusto
Importancia de los incentivos (según encuesta S/B) gerente Salario Confiable RM Oportunidad promoción Buenas condiciones mano de obra C t.zr. empleados Reconocimiento humano Posesión de información completa Asistencia en asuntos personales Para jóvenes profesionales: combinación con formación
Programa de retención del personal Análisis de la situación: Cuestionamiento Conversaciones Seminarios Estudio de la imagen de la empresa Motivos de despido Factores que atan a los empleados Debilitar y eliminar Fortalecer y estabilizar Resultados de consolidación: Disminución de la rotación de empleados Reducción del ausentismo y ausentismo Aumento del apego a la empresa
Motivación mano de obra efectiva mandos intermedios Un nivel decente de salarios, un paquete social Tareas de la unidad claramente definidas Delegación de autoridad del alto directivo Cumplimiento de la jerarquía de gestión (no "saltar" por encima de sus cabezas) La presencia de palancas de influencia sobre los subordinados
Motivación para el trabajo efectivo de los artistas intérpretes o ejecutantes Adecuado condiciones de mercado Nivel salarial, paquete social Tareas claramente definidas Delegación de autoridad por parte del gerente Ausencia de “igualación”, injusticia en el sistema de remuneración Transparencia del sistema de remuneración Interrelación de la evaluación del trabajo del empleado con las actividades de la unidad Estilo de gestión del jefe inmediato
5 tipos de motivación según V.I. Gerchikov Tipo de motivación Motivo principal Instrumental “Puedo ganar dinero” Profesional “Puedo usar mi conocimiento y experiencia” Patriótico “Me siento necesitado por el equipo” Propietario “Puedo decidir por mi cuenta qué y cuándo hacer” Inalcanzable Trabajo habitual, estabilidad
Tipo profesional Interesado en el contenido del trabajo No está de acuerdo con trabajos que no le interesan, sin importar cuánto le paguen Interesado en tareas difíciles: la posibilidad de autoexpresión Considera importante la libertad en las acciones operativas Reconocimiento profesional como el mejor en la profesión es importante
Evitativo No le importa qué trabajo hacer, no tiene preferencia Está de acuerdo con un salario bajo, siempre que los demás no reciban más No busca mejorar las habilidades, lo contrarresta Baja actividad y oponerse a la actividad de los demás Baja responsabilidad, el deseo de cambiar a otros El deseo de minimizar el esfuerzo
Formas de incentivos Negativo Multas, castigos, amenaza de pérdida de trabajo Salarios monetarios, todo tipo de bonos y asignaciones En especie Automóvil, teléfono, vivienda Cartas morales, insignias, premios (20 mil) Paternalismo Seguro social y médico adicional, condiciones de recreación Condiciones organizacionales del trabajo, su contenido y organización Participación en la gestión
Correspondencia de tipos de motivaciones y formas de incentivos Formas de incentivos Tipos de motivación Negativo 0-+–Base Base Monetaria+0+0 Natural (paquete social) +0+0Base Moral -+Base00 Paternalismo --+-Base Organizacional 0Base0+– Participación en copropiedad y gestión 0++Base–
F. Teoría de la motivación de Herzberg La insatisfacción está influida por factores higiénicos: Método de gestión Política de la empresa y de la administración Condiciones de trabajo Relaciones interpersonales Ingresos Incertidumbre sobre la estabilidad del trabajo El impacto del trabajo en la vida personal La satisfacción se ve afectada factores motivacionales: Logros (calificaciones) y reconocimiento del éxito Trabajo como tal Responsabilidad Promoción Oportunidad de crecimiento profesional
Dificultades para desarrollar un sistema de motivación Insuficiente comprensión de la importancia de la motivación del personal Predominio de un sistema “punitivo” de motivación del personal No tiene en cuenta las expectativas e intereses de los empleados Intervalo significativo entre la obtención de resultados y la recompensa
Descripción de la presentación en diapositivas individuales:
1 diapositiva
Descripción de la diapositiva:
2 diapositivas
Descripción de la diapositiva:
La motivación es una propiedad interna de una persona, parte integral de su carácter, asociada a sus intereses y determinante de su comportamiento en la organización. Un incentivo es algún tipo de influencia en una persona, cuyo propósito es dirigir su actividad, para corregir el comportamiento en la organización. Hay varios tipos motivacionales, cada uno de los cuales describe el comportamiento característico de una persona en una organización. Los tipos motivacionales se pueden dividir en dos clases: 1) la clase de motivación evitativa (motivación evitativa: una persona busca evitar las consecuencias indeseables de su comportamiento); 2) una clase de motivación de logro (motivación de logro: una persona se comporta de tal manera que alcanza ciertos hitos a los que aspira).
3 diapositivas
Descripción de la diapositiva:
No. La necesidad es un estado de necesidad en determinadas condiciones de vida, actividad, objetos materiales, personas o determinadas factores sociales, sin la cual el individuo experimenta un estado de malestar.
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Descripción de la diapositiva:
La necesidad es un estado de necesidad en determinadas condiciones de vida, actividad, objetos materiales, personas o determinados factores sociales, sin los cuales este individuo experimenta un estado de malestar.
5 diapositivas
Descripción de la diapositiva:
Nivel de necesidades Contenido Necesidades fisiológicas (biológicas) Necesidad humana de alimento, bebida, oxígeno, temperatura y humedad del aire óptimas, descanso. La necesidad de seguridad y estabilidad La necesidad de estabilidad en la existencia del actual orden de cosas. Confianza en mañana, la sensación de que nada te amenaza, y la vejez estará asegurada. La necesidad de adquisición, acumulación y captura La necesidad de adquisición no siempre motivada activos materiales. La manifestación excesiva de esta necesidad conduce a la codicia, la codicia, la tacañería.La necesidad de amar y pertenecer a un grupo.La necesidad de amar y ser amado. La necesidad de comunicarse con otras personas, de involucrarse en un grupo. La necesidad de respeto y reconocimiento a) el deseo de libertad e independencia; deseo de ser fuerte, competente y seguro de sí mismo. b) el deseo de tener una alta reputación, el deseo de prestigio, alta posición social y poder. La necesidad de superar las dificultades La necesidad de riesgo, aventura y superación de las dificultades. La necesidad de autorrealización El deseo de darse cuenta de su singularidad, la necesidad de hacer lo que le gusta, para lo que tiene la capacidad y el talento.
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Descripción de la diapositiva:
Los incentivos como base de la motivación La estimulación laboral es, ante todo, una motivación externa, un elemento de la situación laboral que incide en el comportamiento de una persona en el ámbito del trabajo, la coraza material de la motivación del personal. Al mismo tiempo, también conlleva una carga intangible que permite al empleado realizarse como persona y como empleado al mismo tiempo. Realiza una serie de funciones: función económica Se expresa principalmente en el hecho de que la estimulación del trabajo contribuye al aumento de la eficiencia de la producción, lo que se expresa en un aumento de la productividad del trabajo y de la calidad del producto. La función moral está determinada por el hecho de que los incentivos al trabajo forman un posición de vida, clima público altamente moral en la sociedad. Al mismo tiempo, es importante proporcionar un sistema de incentivos correcto y justificado, teniendo en cuenta la tradición y la experiencia histórica. Función social proporcionada por la formación estructura social la sociedad a través de nivel diferente ingreso, que depende en gran medida del impacto de los incentivos en diferentes personas. Además, la formación de necesidades y, en última instancia, el desarrollo del individuo, también están predeterminados por la organización y estimulación del trabajo en la sociedad.
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Descripción de la diapositiva:
Las principales formas de incentivos para el personal de la empresa: Remuneración material: Salario; bonos; reparto de utilidades; pagos adicionales; Pago de los gastos de transporte; Incentivos adicionales: subsidios alimentarios; Descuentos en la compra de bienes de la empresa; Asistencia en el pago del costo de la educación; Asistencia en el aprendizaje; Membresía del club; Excursiones al campo y picnics; Seguro de vida; Seguro de vida para dependientes; Seguro de accidentes; Atención médica y dental.
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Descripción de la diapositiva:
9 diapositivas
Descripción de la diapositiva:
Teoría de la Motivación A. Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow Su esencia se reduce al estudio de las necesidades humanas. Esta es una teoría más antigua. Sus partidarios, incluido Abraham Maslow, creían que el tema de la psicología es el comportamiento, no la conciencia humana. El comportamiento se basa en las necesidades humanas, que se pueden dividir en cinco grupos: * necesidades fisiológicas necesarias para la supervivencia humana: comida, agua, descanso, etc.; * necesidades de seguridad y confianza en el futuro: protección contra peligros físicos y de otro tipo del mundo exterior y confianza en que las necesidades fisiológicas serán satisfechas en el futuro; * necesidades sociales: la necesidad de un entorno social, al comunicarse con las personas, un sentido de "codo" y apoyo; * la necesidad de respeto, reconocimiento de los demás y la búsqueda de logros personales; * la necesidad de autoexpresión, es decir, la necesidad del propio crecimiento y la realización del propio potencial. Los dos primeros grupos de necesidades son primarios y los tres siguientes son secundarios.
10 diapositivas
Descripción de la diapositiva:
Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland Un concepto muy extendido de las necesidades que determina la motivación de una persona para la actividad es el concepto de McClelland, que se asocia al estudio y descripción del impacto de las necesidades de logro, complicidad y dominación. Estas necesidades se adquieren durante la vida, y si son lo suficientemente fuertes en una persona, tienen un efecto notorio en su comportamiento, obligándolo a esforzarse para tomar acciones que deben conducir a la satisfacción de estas necesidades. Necesidades de logro: se manifiestan en el deseo de una persona de lograr los objetivos que enfrenta de manera más efectiva que antes. Necesidades de complicidad: se manifiestan en forma de un deseo de relaciones amistosas con los demás. Las personas con una gran necesidad de participación tienden a establecer y mantener una buena relación, necesitan aprobación, apoyo de los demás, se preocupan por lo que los demás piensen de ellos. La necesidad de gobernar es el deseo de controlar las acciones de las personas, influir en su comportamiento, asumir la responsabilidad de las acciones y el comportamiento de otras personas. Las personas con una gran necesidad de poder se pueden dividir en 2 grupos: 1er grupo: aquellos que buscan el poder por el bien de la dominación. Les atrae la posibilidad de mandar a otros. Los intereses de la organización en este caso se desvanecen en el fondo, porque. se centran únicamente en su posición en la organización. Grupo 2: aquellos que luchan por el poder para resolver problemas grupales, estas personas satisfacen sus necesidades de gobernar al establecer metas, establecer tareas para el equipo y participar en el proceso de resolución de estos problemas.
