Nauja formuojant ir palaikant personalo rezervą valstybės tarnyboje. Personalo rezervas IV

Siekiant sustabdyti problemas įmonėje, susijusias su darbuotojų trūkumu, a personalo rezervas.

Šį darbą tiesiogiai atlieka Žmogiškųjų išteklių tarnybos darbuotojas.

Šis darbuotojas, įgaliotas organizacijos vadovo, tiria įmonės padalinių poreikius specialistams. Tyrimo pagrindu formuojamas personalo rezervas.

Sužinokite daugiau apie veiksmingas žmogiškųjų išteklių strategijas.

Analizės metu tiriami įmonės padaliniai, kuriems reikalingi darbuotojai, nustatomos pareigybės, kurioms reikalingas specialistų įdarbinimas.

Formuodamas personalą įgaliotas darbuotojas nustato kriterijus, pagal kuriuos atsidaro laisvos darbo vietos. Ir taip pat atsitinka:

1. sudaryti kandidatų sąrašą;
2. stojančiųjų į sąrašą pokalbio vedimas;
3. sąrašo patvirtinimas;
4. pradėti įdarbinimo programą.

Atskirkite išorinį ir vidinį personalo rezervą.

Jų viduje taip pat yra veislių, ypač veikiančių ir perspektyvių.

Vidinį operatyvinį sąrašą sudaro vyresnieji vadovai ir tie, kurie yra pasirengę pradėti dirbti be papildomo mokymo.

Būsimame sąraše yra darbuotojai, turintys gerą veiklos potencialą tarnybinės pareigos bet jiems reikia papildomo mokymo.

Ateityje jie gali užimti laisvas pareigas, tačiau jiems būtinai reikia pasimokyti kvalifikacijos kėlimo kursuose.

Išorinis personalo sąrašas gali būti formuojamas įmonės vadovų pageidavimu, tai yra, į neužimtas laisvas darbo vietas bus pritraukiami pretendentai iš išorės.

Personalo rezervo užduotys

Rezervo kūrimas siekia užduočių:

• personalo potencialo nustatymas;
• galimybė užpildyti neužpildytas laisvas darbo vietas;
• skatinant tęstinumą gamybos procesas, jo veiksmingumas.

Klausimas, kokio tipo rezervas bus formuojamas įmonėje, yra vadovų kompetencija.

Šiuo atveju reikia atsižvelgti į tai: darbuotojai, kurie ilgą laiką užima pareigas, demonstruoja 80 proc. Tie, kurie tik atėjo į panašias pareigas – apie 30 proc.

Reikėtų suprasti, kad vykdymo metu Darbo pareigos, naujai atvykę darbuotojai pamažu įgyja patirties.

Personalo rezervo formavimas

Rezervą formuoja įmonės vadovai, taip pat Žmogiškųjų išteklių tarnybos darbuotojai pagal tam tikrų laikotarpių darbo planus.

Pavyzdžiui, 12 mėnesių, 3, 5 metų. Personalo darbuotojas turi teisę rengti konkursą tarp pretendentų – įtraukimas į personalo rezervą.

Kandidatų sąrašas formuojamas pagal principus:

1. kandidato poreikis - jo profesinio augimo, išsilavinimo, amžiaus rodiklio, darbo trukmės, profesinės veiklos, karjeros raidos, sveikatos būklės rodiklis. galite sužinoti daugiau apie darbuotojų nušalinimą;
2. savalaikiškumas – pakeitimo poreikis turi būti realus;
3. kandidato atitikimas pareigoms - reikalavimai pretendento kvalifikacijai.

Atrankos proceso metu personalo darbuotojas turėtų atsižvelgti ne tik į reikalavimus bendras bet ir kitus profesinius įgūdžius. Į juos turi atsakyti skyriaus, skyriaus, poskyrio vedėjas.

Neįmanoma neatsižvelgti į pareiškėjo asmenybės ypatumus.

Sąrašas sudaromas atsižvelgiant į įmonės viduje suformuotus reikalavimus. Išoriniai veiksniai taip pat turi įtakos šiam procesui.

Sudėjus juos kartu, jie yra tokie:

• personalo poreikių apskaičiavimas;
• personalo potencialo tyrimas;
• situacijos tyrimas su darbuotojais ir specialistais įmonės buvimo ir darbo srityje;
• darbo atestacija;
• organizacinis dizainas;
• rėmo diagnostika ir kt.

Personalo rezervo valdymas valstybės įmonė apima konkursą.

Kitose viešosiose tarnybose kandidatai, dalyvavę užpildant laisvas darbo vietas, bet nelaimėję konkurso, yra įtraukiami į personalo rezervą. Sprendimą, ar asmuo įveikė konkursą, sprendžia speciali komisija.

Kandidatų įtraukimas ir pašalinimas

Įtraukimas į vidinį sąrašą vyksta keliais būdais, tarp jų yra:

1. kandidato prašymo svarstymas;
2. savęs iškėlimas (viršininko rekomendacija);
3. paskyrimas remiantis metinių vertinimo procedūrų rezultatais, įskaitant papildomus vertinimo veiksmus.

Pareiškėjai įrašymo į sąrašą metu turi turėti vertinimo rezultatus pagal reglamentą „Dėl personalo vertinimo“.

Rezultatai turi būti dabartiniai: ne daugiau kaip metai nuo paraiškos pateikimo datos.

Jei vertinimas nebuvo atliktas pagal pretendentus arba buvo atliktas daugiau nei prieš metus, kandidatas turi atlikti kitą vertinimo procedūrą ir tai padaryti prieš įtraukdamas į personalo rezervą.

Vertinimo procedūros nustatomos siekiant užtikrinti, kad į pareigas būtų skiriami kvalifikuoti kandidatai, atsižvelgiant į jų individualios savybės, silpnas ir stiprybės asmenybę.

Išbraukimas iš rezervo atsiranda dėl tam tikrų priežasčių:

• nepatenkinamai užbaigtos vertinimo procedūros;
• tarnybinių užduočių nevykdymas;
• nuolatinis kiekvienam iš pareiškėjų parengto plėtros plano nevykdymas.

Kas yra individualaus pareiškėjo plėtros planas? Šis dokumentas turi būti suderintas su mokymo skyriaus vedėju.

Į dokumentą įtrauktos griežtai apibrėžtos veiklos, orientuotos į asmens, profesinių kompetencijų ugdymą.

Galite sužinoti, kaip lankyti apskaitos kursus internete.

Pretendentų mokymas ir perkvalifikavimas

Darbuotojų rezervą pareigoms užimti turėtų sudaryti apmokyti specialistai.

Šiuo tikslu jie yra mokomi ir perkvalifikuojami.

Tai savarankiški mokymai, rotacijos, stažuotės, mentorystės sistema, laikini pakaitalai vadovų nebuvimo laikotarpiui, dalyvavimas projektų komandose.

Seminarai ir mokymai, taip pat meistriškumo kursai vyksta pagal planą, kuris kiekvienai įmonei sudaromas pagal bendrą metų mokymo grafiką.

Jei to reikia, pridedami specialūs mokymai, kurie apima įmonės tobulėjimą darbuotojų mokymo srityje, be to, specialiai parinktas programas iš išorės.

DUK

Į ką reikėtų atsižvelgti sudarant personalo rezervą?

Rengdami dokumentą atsižvelkite į:

• reikalingų specialistų, kurių jums gali prireikti per ateinančius 2–5 metus, skaičius;
• faktinis šiuo metu turimų rezervo karių skaičius;
• apytikslis procentas galimo dalyvių išvykimo į įmonės personalo rezervą dėl darbo metu nustatyto neatitikimo;
• esamų vadovų, kurie, palikę savo pareigas, gali būti naudingi kitoje srityje, skaičius.

Reikėtų nepamiršti, kad per laiką, praleistą vadovų personalo rezerve, darbuotojas patiria didžiulį profesinį ir psichologinį mokymą.

Idealiu atveju jis turėtų būti paskirtas į numatytas pareigas ir atneštų didelę vertę įmonei. Kai kurie organizacijos personalo rezerve išlieka ilgiau nei įprasta 2–5 metus.

Atsižvelgiant į tai, kad tarp formalių reikalavimų rezervo kariams nėra amžiaus duomenų, gali susidaryti situacija, kai potencialus kandidatas „perauga“ savo tikslą.

Jei žmogus, esantis įmonės personalo rezerve, nemato realių perspektyvų ilgus metus joje būti, jis gali prarasti susidomėjimą darbu ir sumažinti atsidavimą.

Formuojant organizacijos personalo rezervą reikia vengti griežto būsimų pareigybių skirstymo: geriau, jei jis būtų kuo mobilesnis. Tokiu atveju atsikratę lyderio posto, galite pasirinkti patį verčiausią kandidatą.

Taip pat bus galima rasti panaudojimą geram specialistui net ir neatsidarius jam suplanuotai laisva vietai.

Sudarant teisingą įmonės personalo rezervą kyla tam tikrų sunkumų: reikia ne tik nustatyti pagrindines pareigas, bet ir numatyti, kurios iš jų bus objektyviai reikalingos po 2-5 metų. Norėdami tai padaryti, būtina naudoti pramonės prognozių rodiklius, taip pat konkurentų stebėjimo duomenis.

Padėtis
dėl federalinės valstijos įstaigos personalo rezervo
(patvirtintas Rusijos Federacijos prezidento 2017 m. kovo 1 d. Nr. 96)

I. Bendrosios nuostatos

1. Šis reglamentas nustato federalinio personalo rezervo formavimo tvarką valstybės agentūra(toliau – personalo rezervas) ir dirbti su juo.

2. Personalo rezervas formuojamas šiems tikslams:

a) užtikrinti vienodas galimybes piliečiams Rusijos Federacija(toliau – piliečiai) į federacinę žemę Civilinė tarnyba(toliau – federalinė valstybės tarnyba);

b) laiku pakeičiamos pareigybės federalinėje valstybės tarnyboje;

c) skatinti aukšto profesionalumo formavimąsi personalas federalinė valstybės tarnyba;

d) federalinės valstijos valstybės tarnautojų (toliau – valstybės tarnautojų) skatinimo skatinimas.

3. Personalo rezervo formavimo principai:

a) savanoriškas valstybės tarnautojų (piliečių) įtraukimas į personalo rezervą;

b) viešinimas formuojant personalo rezervą;

c) piliečių lygiateisiškumo paisymas, kai jie yra įtraukti į personalo rezervą;

d) personalo rezervo formavimo prioritetų nustatymas konkurso būdu;

e) atsižvelgiant į esamus ir būsimus poreikius užimti pareigas federalinėje valstybės tarnyboje federalinės valstijos įstaigoje;

f) santykiai skatinimas valstybės tarnautojams su jų profesionalumo ir kompetencijos vertinimo rezultatais;

ir) asmeninė atsakomybė federalinės valstybės įstaigos vadovas (toliau – darbdavio atstovas) už valstybės tarnautojų (piliečių) atrankos į personalo rezervą kokybę ir sąlygų valstybės tarnautojų skatinimui sudarymą;

h) objektyvumas vertinant valstybės tarnautojų (piliečių), kurie kreipiasi dėl įtraukimo į personalo rezervą, profesines ir asmenines savybes, atsižvelgiant į jų patirtį federalinės valstybės institucijose, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybinėse institucijose, įstaigose Vietinė valdžia, organizacijos.

4. Personalo rezervo reglamentas yra patvirtintas federalinės valstybės institucijos teisės aktu pagal 2004 m. liepos 27 d. federalinį įstatymą Nr. 79-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“ (toliau – Rusijos Federacijos valstybės tarnybos). kaip federalinis įstatymas „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos“) ir šiuo reglamentu.

5. Informacija apie personalo rezervo formavimą ir darbą su juo skelbiama oficialiose federalinės valstijos įstaigos ir valstijos interneto svetainėse. informacinė sistema viešųjų paslaugų srityje informaciniame ir telekomunikacijų tinkle „Internetas“ (toliau – interneto tinklas) Rusijos Federacijos Vyriausybės nustatyta tvarka.

II. Personalo rezervo formavimo tvarka

6. Personalo rezervą sudaro darbdavio atstovas.

7. Personalo darbas susijusį su personalo rezervo formavimu, darbo su juo organizavimu ir efektyviu jo naudojimu, vykdo federalinės valstybės įstaigos valstybės tarnybos ir personalo skyrius.

8. Į personalo rezervą įeina:

a) piliečiai, besikreipiantys dėl laisvų pareigų federalinėje valstybės tarnyboje:

remiantis konkurso užimti laisvas pareigas federalinėje valstybės tarnyboje šių piliečių sutikimu rezultatais;

b) valstybės tarnautojai, pretenduojantys į laisvas pareigas federalinėje valstybės tarnyboje paaukštinimo tvarka:

pagal konkurso dėl įtraukimo į personalo rezervą rezultatus;

remiantis konkurso laisvoms pareigoms federalinėje valstybės tarnyboje užimti, gavus minėtų valstybės tarnautojų sutikimą, rezultatais;

remiantis atestavimo pagal Federalinio įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“ 48 straipsnio 16 dalies 1 dalį rezultatais, gavus šių valstybės tarnautojų sutikimą;

c) valstybės tarnautojai, atleisti iš federalinės valstybės tarnybos:

Federalinio įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“ 37 straipsnio 1 dalies 8.2 arba 8.3 punkte numatytais pagrindais – federalinės valstybės įstaigos, kurioje eina pareigas, darbdavio atstovo sprendimu. sumažina federalinės valstybės tarnybos pareigas arba federalinės valstybės institucija, kuriai atlieka panaikintos federalinės valstybės institucijos funkcijas, minėtų valstybės tarnautojų sutikimu;

vienu iš Federalinio įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos valstybės valstybės tarnybos“ 39 straipsnio 1 dalyje numatytų pagrindų, gavus šių valstybės tarnautojų sutikimą.

9. Valstybės tarnautojų (piliečių) įtraukimo į personalo rezervą konkursas vyksta pagal šiame reglamente numatytus standartus.

10. Valstybės tarnautojai (piliečiai), kurie yra nurodyti šiame reglamente ir netapo konkurso laisvoms federalinės valstybės tarnybos pareigoms užimti laimėtojais, tačiau kurių profesines ir asmenines savybes konkurso komisija labai įvertino, rekomendavus. šios komisijos narių sutikimu yra įtraukiami į personalo rezervą tos pačios grupės federalinės valstybės tarnybos pareigybėms užimti, į kurias buvo įtraukta laisva federalinės valstybės tarnybos pareigybė, į kurią buvo surengtas konkursas.

11. Šiame reglamente nurodyti valstybės tarnautojai, kurie pagal atestacijos rezultatus yra pripažinti atestavimo komisija atitinkančias pareigas, kurias reikia užimti federalinėje valstybės tarnyboje ir jos rekomenduojamą įtraukti į personalo rezervą laisvoms pareigoms federalinėje valstybės tarnyboje užimti paaukštinimo tvarka, jų sutikimu yra įtraukiami į personalo rezervą. praėjus mėnesiui po sertifikavimo.

12. Šiame reglamente nurodyti valstybės tarnautojai yra įtraukiami į personalo rezervą tos pačios grupės federalinės valstybės tarnybos pareigybėms užimti, kuriai priklausė paskutinė jų užimta federalinės valstybės tarnybos pareigybė.

13. Valstybės tarnautojų (piliečių) įtraukimas į personalo rezervą įforminamas federalinės valstybės įstaigos teisės aktu, kuriame nurodoma federalinės valstybės tarnybos pareigybių grupė, į kurią jie gali būti skiriami.

14. Šiame reglamente nurodytų valstybės tarnautojų įtraukimas į personalo rezervą įforminamas federalinės valstybės įstaigos, kurioje mažinamos federalinės valstybės tarnybos pareigybės, arba federalinės valstybės įstaigos, kuriai atliekamos federalinės valstybės tarnybos funkcijos, teisės aktu. buvo perduotas panaikintas federalinės valstijos organas.

15. Valstybės tarnautojas, turintis drausminė nuobauda, numatytas Federalinio įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos valstybės valstybės tarnybos“ 57 straipsnio 1 dalies 2 arba 3 dalyse arba 59.1 straipsnio 2 ar 3 dalyse.

III. Konkursas dėl įtraukimo į personalo rezervą

16. Valstybės tarnautojų (piliečių) įtraukimo į personalo rezervą konkursas (toliau – konkursas) skelbiamas darbdavio atstovo sprendimu.

17. Konkursas vyksta vadovaujantis Rusijos Federacijos Vyriausybės patvirtinta Rusijos Federacijos Vyriausybės patvirtinta vieninga konkursų laisvoms pareigoms Rusijos Federacijos valstybinėje valstybės tarnyboje užimti ir įtraukimui į valstybės įstaigų personalo rezervą rengimo metodika.

18. Personalo darbą, susijusį su konkurso organizavimu ir aprūpinimu, atlieka federalinės valstybės įstaigos valstybės tarnybos ir personalo padalinys.

19. Konkurse turi teisę dalyvauti piliečiai, sulaukę 18 metų, mokantys valstybinę Rusijos Federacijos kalbą ir atitinkantys kitus Rusijos Federacijos teisės aktuose dėl valstybės tarnybos nustatytus valstybės tarnautojams keliamus reikalavimus. Valstybės tarnautojas turi teisę dalyvauti konkurse bendrais pagrindais, neatsižvelgiant į tai, kokias pareigas konkurso laikotarpiu eina.

20. Konkursą vykdo konkurso komisija, sudaryta federalinės valstybės įstaigoje pagal Konkurso į laisvas pareigas Rusijos Federacijos valstybės tarnyboje užimti nuostatus, patvirtintus Rusijos Federacijos prezidento dekretu 2005 m. vasario 1 d. Nr. 112 „Dėl konkurso laisvoms Rusijos Federacijos valstybės tarnybos pareigoms užimti“ (toliau – konkurso komisija).

21. Konkurse įvertinamos kiekvieno norą dalyvauti konkurse pareiškusio valstybės tarnautojo (piliečio), kuris yra priimtas jame (toliau – kandidatas), profesinės ir asmeninės savybės, remiantis keliamais kvalifikaciniais reikalavimais. atitinkamoms federalinės valstybės tarnybos pareigoms užimti.

22. Oficialiose federalinės valstybės įstaigos ir valstybės informacinės sistemos valstybės tarnybos interneto svetainėse skelbiamas skelbimas apie dokumentų priėmimą dalyvauti konkurse, taip pat toliau pateikta informacija apie konkursą: federalinės valstybės tarnybos pareigybių, įtrauktų į personalo rezervą, kurioms pakeisti buvo paskelbtas konkursas, pavadinimai, kvalifikaciniai reikalavimai šioms pareigoms užimti, federalinės valstybės tarnybos ėjimo sąlygos šias pareigas, pagal šį reglamentą teiktinų dokumentų gavimo vietą ir laiką, laikotarpį iki kurio galiojimo pabaigos priimami nurodyti dokumentai, numatomą konkurso datą, jo vykdymo vietą ir tvarką, kitą informaciją. medžiagų.

23. Pilietis, pareiškęs norą dalyvauti konkurse, federalinės valstybės institucijai, kurioje vyksta konkursas, pateikia:

a) asmeninis pareiškimas;

b) užpildyta ir pasirašyta Rusijos Federacijos Vyriausybės patvirtintos formos prašymo forma su nuotrauka;

c) paso arba jį pakeičiančio dokumento kopija (atitinkamas dokumentas pateikiamas asmeniškai atvykus į konkursą);

d) reikiamą profesinį išsilavinimą, kvalifikaciją ir darbo patirtį patvirtinančius dokumentus:

kopija darbo knyga(išskyrus atvejus, kai tarnybinė (darbo) veikla atliekama pirmą kartą), patvirtinta notaro arba personalo aptarnavimas tarnybos (darbo) vietoje arba kiti dokumentai, patvirtinantys piliečio tarnybinę (darbinę) veiklą;

išsilavinimą ir kvalifikaciją patvirtinančių dokumentų kopijos, taip pat, piliečio prašymu, dokumentų, patvirtinančių kvalifikacijos kėlimą ar suteikimą remiantis papildomo patikrinimo rezultatais, kopijas. profesinis išsilavinimas, mokslo laipsnio suteikimo, mokslo vardo suteikimo dokumentus, patvirtintus notaro ar personalo tarnybos tarnybos (darbo) vietoje;

e) dokumentas, patvirtinantis, kad pilietis neserga liga, trukdančia patekti į Rusijos Federacijos valstybės tarnybą arba pereiti į ją;

f) kiti dokumentai, numatyti federaliniame įstatyme „Dėl Rusijos Federacijos valstybės valstybės tarnybos“, kituose federaliniuose įstatymuose, Rusijos Federacijos prezidento dekretuose ir Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimuose.

24. Valstybės tarnautojas, pareiškęs norą dalyvauti federalinės valstybės įstaigoje vykstančiame konkurse, kuriame jis pavaduoja federalinės valstybės tarnybos pareigas, pateikia prašymą, adresuotą darbdavio atstovui.

25. Valstybės tarnautojas, pareiškęs norą dalyvauti konkurse, vykstančiame kitoje federalinės valstybės įstaigoje, pateikia šiai valstybės institucijai darbdavio atstovui adresuotą prašymą ir užpildytą, pasirašytą ir federalinės žemės personalo tarnybos patvirtintą dokumentą. įstaiga, kurioje jis pakeičia federalinės valstybės tarnybos pareigas, Rusijos Federacijos Vyriausybės patvirtintos formos klausimynas su nuotrauka.

26. Šiame reglamente nurodyti dokumentai federalinei valstybės institucijai pateikiami per 21 kalendorinę dieną nuo paskelbimo apie jų priėmimą oficialioje šios įstaigos interneto svetainėje dienos.

27. Valstybės tarnautojui (piliečiui) neleidžiama dalyvauti konkurse, jei nesilaikoma reikalavimų. kvalifikaciniai reikalavimai užimti federalinės valstybės tarnybos pareigybes, įtraukimui į personalo rezervą, kurio pavadavimui paskelbtas konkursas, taip pat Rusijos Federacijos teisės aktų dėl valstybės valstybės tarnybos nustatytų reikalavimų valstybės tarnautojams.

28. Valstybės tarnautojui neleidžiama dalyvauti konkurse, jeigu jam paskirta drausminė nuobauda pagal Federalinio įstatymo „Dėl Lietuvos Respublikos valstybinės valstybės tarnybos“ 57 straipsnio 1 dalies 2 ar 3 dalį arba 59.1 straipsnio 2 ar 3 dalį. Rusijos Federacija".

29. Savalaikis dokumentų pateikimas, jų pateikimas nevisiškai ar pažeidžiant registravimo taisykles, dokumentų kopijose esančios informacijos neatitikimas jų originalams yra pagrindas atsisakyti priimti valstybės tarnautoją (pilietį) dalyvauti konkurse.

30. Valstybės tarnautoją (pilietį), kuriam pagal šiuos nuostatus neleidžiama dalyvauti konkurse, darbdavio atstovas informuoja apie atsisakymo priežastis. rašymas. Nurodytas valstybės tarnautojas (pilietis) turi teisę apskųsti šį sprendimą Rusijos Federacijos teisės aktų nustatyta tvarka.

31. Sprendimą dėl konkurso datos, vietos ir laiko priima darbdavio atstovas. Konkursas vyksta ne vėliau kaip 30 d kalendorinių dienų po dokumentų dėl dalyvavimo konkurse priėmimo užbaigimo dienos.

32. Ne vėliau kaip prieš 15 kalendorinių dienų iki konkurso datos federalinės valstijos įstaiga savo oficialioje interneto svetainėje ir oficialioje valstybės tarnybos srities informacinės sistemos interneto svetainėje internete paskelbia informaciją apie konkurso datą, vietą ir jo laikymo laiką, taip pat kandidatų sąrašą ir siunčia atitinkamus pranešimus kandidatams.

33. Konkurso metu konkurso komisija vertina kandidatus pagal jų pateiktus dokumentus, taip pat konkurso tvarka taikydama tuos, kurie neprieštarauja federaliniams įstatymams ir kitiems norminiams aktams. teisės aktų Rusijos Federacija kandidatų profesinių ir asmeninių savybių vertinimo metodų, įskaitant individualius pokalbius, klausimynus, grupines diskusijas, esė rašymą ar testavimą su įgyvendinimu susijusiais klausimais. tarnybinės pareigos federalinės valstybės tarnybos pareigoms užimti, įtraukimui į personalo rezervą, kurio pavadavimui pretenduoja kandidatai.

34. Konkurso procedūros ir konkurso komisijos posėdis rengiami, jei dalyvauja ne mažiau kaip du kandidatai.

35. Konkurso komisijos posėdis laikomas kompetentingu, jeigu jame dalyvauja ne mažiau kaip du trečdaliai visų jos narių. Neleidžiama rengti konkurso komisijos posėdžio, kuriame dalyvautų tik jos nariai, užimantys pareigas federalinėje valstybės tarnyboje. Konkurso komisijos narys, kilus interesų konfliktui, galinčiam turėti įtakos jo objektyvumui balsuojant, privalo tai deklaruoti ir konkurso komisijos posėdyje nedalyvauti. Konkurso komisijos sprendimai, pagrįsti konkurso rezultatais, priimami atviru balsavimu posėdyje dalyvaujančių jos narių balsų dauguma. Balsams pasiskirsčius po lygiai, lemia konkurso komisijos pirmininko balsas.

36. Konkurso komisijos sprendimas priimamas nesant kandidatų ir yra pagrindas įtraukti kandidatą (kandidatus) į personalo rezervą atitinkamos grupės federalinės valstybės tarnybos pareigoms užimti arba atsisakyti įtraukti kandidatą ( kandidatai) į personalo rezervą.

38. Pranešimai apie konkurso rezultatus kandidatams išsiunčiami raštu per 7 dienas nuo jo užbaigimo dienos. Informacija apie konkurso rezultatus per nurodytą laikotarpį taip pat paskelbiama oficialiose federalinės valstijos institucijos interneto svetainėse ir valstybinėje valstybės tarnybos srities informacinėje sistemoje internete.

39. Remiantis konkurso rezultatais, ne vėliau kaip per 14 dienų nuo konkurso komisijos sprendimo priėmimo dienos išleidžiamas federalinės valstybės institucijos teisės aktas dėl kandidato (kandidatų) įtraukimo į personalo rezervą. dėl kurio (kieno) buvo priimtas atitinkamas sprendimas.

40. Konkurso komisijos posėdžio protokolo išrašą, kuriame yra konkurso komisijos sprendimas atsisakyti įtraukti kandidatą į personalo rezervą, federalinės valstijos valstybės tarnybos ir personalo tarnybos skyrius išduoda 2012 m. kandidatas asmeniškai arba, gavus raštišką prašymą, jam siunčiamas registruotu paštu ne vėliau kaip per tris dienas nuo prašymo pateikimo dienos.

41. Kandidatas turi teisę apskųsti konkurso komisijos sprendimą Rusijos Federacijos teisės aktų nustatyta tvarka.

42. Valstybės tarnautojų (piliečių), kuriems nebuvo leista dalyvauti konkurse, ir kandidatų, kurių neįtraukta į personalo rezervą, dokumentai jiems gali būti grąžinti raštu pateikus prašymą per trejus metus nuo konkurso užbaigimo dienos. Iki šio laikotarpio pabaigos dokumentai saugomi federalinės valstybės institucijos archyvuose, o po to jie sunaikinami.

43. Išlaidas, susijusias su dalyvavimu konkurse (kelionė į konkurso vietą ir atgal, būsto nuoma, apgyvendinimas, naudojimasis ryšio paslaugomis ir kt.), apmoka kandidatai savo lėšomis.

IV. Darbo su personalo rezervu tvarka

44. Kiekvienam valstybės tarnautojui (piliečiui), įtrauktam į personalo rezervą, federalinės valstybės tarnybos valstybės tarnybos ir personalo padalinys parengia Rusijos Federacijos Vyriausybės patvirtintos formos pažymėjimą.

45. Federalinės valstybės įstaigos teisės akto dėl valstybės tarnautojo (piliečio) įtraukimo į personalo rezervą arba dėl valstybės tarnautojo (piliečio) pašalinimo iš personalo rezervo kopiją siunčia (išduoda) skyrius. valstybės tarnautojui (piliečiui) per 14 dienų nuo šio akto išdavimo dienos.

46. ​​Į asmeninius reikalus valstybės tarnautojai saugo federalinės valstybės įstaigos teisės aktų įtraukimo į personalo rezervą ir pašalinimo iš personalo rezervo nuorašus.

47. Informacija apie valstybės tarnautojus (piliečius), įtrauktus į federalinės valstybės įstaigos personalo rezervą, skelbiama oficialiose šios įstaigos interneto svetainėse ir valstybės tarnybos srities informacinėje sistemoje internete.

48. Valstybės tarnautojo, esančio federalinės valstybės įstaigos personalo rezerve, kvalifikacijos kėlimą ši įstaiga vykdo pagal jos patvirtintą individualų planą. profesinis tobulėjimas valstybės tarnautojas.

49. Informacija apie valstybės tarnautojo, esančio personalo rezerve, kvalifikacijos kėlimo veiklą, atsispindi šiame reglamente nurodytoje pažymoje.

50. Valstybės tarnautojas (pilietis), esantis personalo rezerve, į laisvas federalinės valstybės tarnybos pareigas skiriamas jo sutikimu darbdavio atstovo federalinės valstybės tarnybos pareigybių grupėje sprendimu. , kurio pavadavimui valstybės tarnautojas (pilietis) įtraukiamas į personalo rezervą.

V. Valstybės tarnautojo (piliečio) pašalinimas iš personalo rezervo

51. Valstybės tarnautojo (piliečio) pašalinimas iš personalo rezervo įforminamas federalinės valstybės įstaigos teisės aktu.

52. Valstybės tarnautojo pašalinimo iš personalo rezervo pagrindai yra:

a) asmeninis pareiškimas;

b) paskyrimas į federalinės valstybės tarnybos pareigas paaukštinimo tvarka pagal federalinės valstybės tarnybos pareigybių grupę, kuriai pavaduoti valstybės tarnautojas yra įtrauktas į personalo rezervą;

c) paskyrimas į federalinės valstybės tarnybos pareigas federalinės valstybės tarnybos pareigybių grupėje, kuriai pavaduoti valstybės tarnautojas yra įtrauktas į personalo rezervą pagal šį reglamentą;

d) valstybės tarnautojo pažeminimas į federalinės valstybės tarnybos pareigas pagal Federalinio įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos valstybės valstybės tarnybos“ 48 straipsnio 16 dalies 3 punktą;

e) drausminio nusižengimo, už kurį valstybės tarnautojui skirta drausminė nuobauda, ​​padarymas, numatytas Federalinio įstatymo „Dėl valstybės valstybės tarnybos 2010 m. Rusijos Federacija“;

f) atleidimas iš Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos, išskyrus atleidimą iš federalinio įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“ 37 straipsnio 1 dalies 8.2 arba 8.3 punktuose, arba dėl vieno iš pagrindų, numatytų minėto federalinio įstatymo 39 straipsnio 1 dalyje;

g) nuolatinis buvimas personalo rezerve ilgiau nei trejus metus.

53. Piliečio pašalinimo iš personalo rezervo pagrindai yra:

a) asmeninis pareiškimas;

b) paskyrimas į federalinės valstybės tarnybos pareigas federalinės valstybės tarnybos pareigybių grupėje, kuriai pakeisti pilietis įtraukiamas į personalo rezervą;

c) piliečio mirtis (mirtis) arba piliečio pripažinimas dingusiu arba paskelbimas mirusiu įsiteisėjusiu teismo sprendimu;

d) piliečio pripažinimas neveiksniu ar iš dalies neveiksniu įsiteisėjusiu teismo sprendimu;

e) ligos, neleidžiančios patekti į Rusijos Federacijos valstybės tarnybą, buvimas, patvirtintas medicinos organizacijos išvada;

f) sulaukę Federalinio įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“ 25 straipsnio 1 dalies nustatyto amžiaus cenzo eiti Rusijos Federacijos valstybinėje valstybės tarnyboje;

g) piliečio nuteisimas bausme, kuri neleidžia stoti į Rusijos Federacijos valstybės tarnybą pagal įsiteisėjusį teismo nuosprendį;

h) piliečio atšaukimas iš Rusijos Federacijos pilietybės arba kitos valstybės pilietybės įgijimas, jei Rusijos Federacijos tarptautinė sutartis nenustato kitaip;

i) piliečio pripažinimas visiškai neveiksniu darbo veikla pagal medicininę išvadą, išduotą Rusijos Federacijos federalinių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nustatyta tvarka;

j) prašymas piliečiui skirti administracinę nuobaudą – teisės atėmimą;

k) nuolatinis buvimas personalo rezerve ilgiau kaip trejus metus.

Dokumento apžvalga

Buvo patvirtintas federalinės valstijos įstaigos personalo rezervo reglamentas.

Į rezervą įeina piliečiai, pretenduojantys į laisvas pareigas federalinėje valstybės tarnyboje: valstybės tarnautojai, pretenduojantys į laisvas pareigas federalinėje valstybės tarnyboje paaukštinimo tvarka, dalis atleistų valstybės tarnautojų.

Konkursas dėl įtraukimo į rezervą skelbiamas darbdavio atstovo sprendimu ir vykdomas pagal Rusijos Federacijos Vyriausybės patvirtintą vieningą metodiką.

Išbraukimo iš rezervo pagrindai – asmeninis prašymas, paskyrimas į pareigas, nepertraukiamas buvimas rezerve ilgiau nei 3 metus ir kt.

Dekretas įsigalioja nuo jo oficialaus paskelbimo dienos.

IN šiuolaikinė visuomenė viena iš pagrindinių personalo valdymo sistemos krypčių yra personalo rezervų rengimas ir organizavimas. Ši kryptis organizacijoje labai svarbi. Personalo rezervai yra pagrindinė grandis ir svarbi bet kurio darbo sudedamoji dalis personalo veikla. Šiuo metu labai svarbu atlikti atitinkamus darbus, siekiant pagerinti ir užtikrinti įmonės patikimumą. Kas yra ši sąvoka, koks jos vaidmuo principuose ir rūšyse, koks yra personalo rezervo valdymas?

Sąvokos esmės atskleidimas

Personalo rezervai - tai tam tikros darbuotojų, išėjusių parengiamąją atranką (vertinimą) ir turinčių reikiamą potencialą laiku atlikti savo tiesiogines pareigas naujoje darbo vietoje, formavimas. Ši priemonė daugiausia naudojama komercinės struktūros, tuo tarpu daugybė valstybinių, socialinių-politinių ir socialines institucijas taip pat sukurti ją išspręsti savo problemas su personalu.

Kitaip tariant, personalo rezervai – tai tam tikri potencialūs įmonės darbuotojai, planuojami perkelti į reikiamas pareigas.

Tokia kandidatų pasiūla turi sąlyginę struktūrą. Personalo rezervas (profesinis rezervas) gali būti tiek vidinis, tiek išorinis. Kalbant apie vidinį rezervą, jį sudaro įmonės darbuotojai ir jis skirstomas į operacinį ir perspektyvųjį. Operatyviniai – tai darbuotojai, kurie jau pakeičia vyresniuosius vadovus ir yra pasiruošę užimti tam tikras pareigas ne bet kokioje papildomoje mokymo veikloje. Perspektyvūs – tai didelį potencialą turintys darbuotojai, kuriems reikalingos papildomos mokymo priemonės. Išorinio rezervo formavimas gali vykti pagal vadovybės apibrėžimą, tai yra, įmonė pagrįstai pritrauks kandidatus iš išorės į laisvas darbo vietas. Be to, išorinis rezervas gali būti organizuojamas priverstinai, jei įmonė dėl kokių nors priežasčių turi aukštą darbuotojų nepastovumo rodiklį.

Personalo rezervo formavimas padeda atrakinti personalo potencialą, taip pat gali padėti esant būtinybei užtaisyti personalo „spragas“. Koks konkretus profesinis rezervas bus organizuojamas – išorinis, vidinis ar abu iš karto – sprendžia įmonės vadovas.

Tikslai

Personalo rezervo formavimas turi šiuos tikslus:

1. Krizinės situacijos tikimybės prevencija, kai išeina darbuotojai, užimantys pagrindines pareigas.
2. Suteikti įmonei būrį itin profesionalių ir produktyvių darbuotojų, pasiruošusių tobulinti verslą pagal nusistovėjusią strategiją ir kultūrą.
3. Profesionalių lyderių-vadybininkų išlaikymas ir motyvavimas.
4. Teigiamos darbdavio reputacijos palaikymas.
5. Naujo darbuotojo parinkimo ir adaptavimo kaštų mažinimas.

Taigi organizacijos personalo rezervas turi didelę reikšmę tiek formuojant, tiek į ją tolimesnis vystymas bet koks išsilavinimas. Personalo rezervai yra visos įmonės plėtra ir perspektyvos.

Darbo programa

Personalo rezervo, kaip tikslinių veiksmų sistemos, formavimas tradiciškai apima šiuos etapus:

1. Rizikos pareigybių nustatymas atliekamas pasitelkiant konkrečias priemones, pavyzdžiui: atsižvelgiant į darbo rinką šioje srityje; pretendentų į laisvas pareigas skaičiaus sąmatas; šios pozicijos vertės įmonei analizė; esamos situacijos įvertinimas su personalu objekte.
2. Pareigybės profilio formavimas – nustato kandidato kompetencijų išsivystymo lygį, kad jis sėkmingai susidorotų su jam keliamomis užduotimis. Tradiciškai ji atliekama ir išanalizavus duomenis rodomas specialus profilis, kurio turi atitikti kandidatas į laisvą vietą.
3. Pretendentų vertinimas ir tolesnė atranka atliekama naudojant tam tikras darbuotojo veiklos charakteristikas. Daugeliu atvejų lyginami vertinimo metu gauti duomenys apie vykdomas veiklas ir informacija, atrinkta įvertinus kandidato potencialą, žinias ir kitus kriterijus, kuriuos šiuo metu turi.
4. Asmeninio tobulėjimo planų organizavimas – vykdomas atsižvelgiant į esamus poreikius ir įmonės strategiją. Ši priemonė gali padėti rezervistui paskirstyti trumpalaikius išteklius ir suprasti, kaip pasiekti užsibrėžtą tikslą. Mokymų kursas suplanuotas taip, kad dalyvaudamas įvairiuose seminaruose, atlikdamas sunkius projektus, stažuotes, į personalo rezervą įrašytas darbuotojas gebėtų konkrečiai tobulinti žinias ir įgūdžius, kurių reikia pereinant į naujas pareigas.
5. Paskyrimas į naują vietą.

Darbas su personalo rezervu taip pat gali būti atliekamas pagal specialius modelius, kuriuos sukuria pati įmonė arba pasiskolino iš sėkmingesnių formavimo galimybių.

Darbo technologija

Yra keli informacijos šaltiniai:

• pokalbis priėmimo į tarnybą metu, kuriame pateikiama pagrindinė personalo rezervo samprata, pagrindai ir tikėtini karjeros plėtros keliai;
• įmonės informacinis lapelis, kuriame informuojama apie laisvų darbo vietų, reikalavimus pretendentams, apie tai, kiek laiko numatomas konkursas į personalo rezervą;
• asmeninės konsultacijos;
• visi padaliniai turi personalo rezervo reglamentą, prieinamą visiems darbuotojams.

Kalbant apie reglamentus, tai turėtų būti paaiškinta šiek tiek išsamiau, nes būtent tai svarbus dokumentas reglamentuojamos pagrindinės visos veiklos kryptys.
Dokumentu siekiama ir pasiekiami tikslai, tai yra kompetentinga įdarbinimas ir išsilavinimas, personalo mokymas keičiant pareigas. skirtingi lygiai savivaldybėse ir kituose valdžios subjektuose. Tam programa numato sistemos pastiprinimas kandidatų į pareigas profesionalumo lygis.

Šis aktas tradiciškai susideda iš šių skyrių:

1. Bendrosios nuostatos, kur nurodyti reglamentuojami klausimai Reglamentas iš anksto nustato pagrindinius darbo su darbuotojų rezervu nustatymus. Taip pat paaiškinamos pagrindinės darbo su darbuotojų atsargomis sistemos užduotys, ypač:
   - kas yra darbuotojų rezervas;
   - darbo su rezerviniu personalu sistemos esmė;
   - kokius klausimus išsprendžia darbuotojų rezervo faktas;
   - kodėl reikia projektuoti personalo rezervą;
   - kokie yra darbuotojų rezervo organizavimo šaltiniai.
2. Ugdymo tvarka. Šiame skyriuje nustatyta, kaip ir kokiu požiūriu organizacijoje kuriamas darbuotojų rezervas.
3. Tiesioginės veiklos organizavimas.

Numatytos pagrindinės užduotys:

• Darbuotojų rezervo apskaičiavimas.
• Pareiškėjų paskyrimas.
• Pretendentų vertinimas.
• Pretendentų į rezervą vertinimo rezultatų analizė.
• Darbuotojų rezervo organizavimas ir sąrašo sudarymas įmonės vadovybės.
• Rezervato rengimo programų kūrimas ir įgyvendinimas.
• darbuotojams: charakteristikos, nurodymų vykdymo ataskaitos, ekspertinė kainodara; vertinimo rezultatų analizė. Rezultatai: neigiamas vertinimas - išjungimas iš rezervato, reikės papildomos parengties - planavimas asmenine treniruote, teigiamas – priimamas sprendimas dėl paaukštinimo į aukštesnes pareigas.

Be pagrindinių punktų, Nuostatai gali būti papildyti prašymais, kuriuos sudaro darbuotojo asmens bylai sudaryti reikalingų dokumentų standartai, praktikanto ir praktikos vadovo tiesioginių pareigų sąrašai ir kiti būtini papildymai.

Formuojant rezervą pateikiami šie kriterijai:

• Profesinė patirtis.
• Konkretaus viršininko profesinė charakteristika, apimanti veiklos rezultatų, paslaugų kokybės, darbuotojo įgūdžių ir kompetencijos įvertinimą, nusako jo veiksmus kritiniais momentais.
• Kolegų rekomendacijos, apibūdinančios komunikacinius asmens duomenis, autoriteto tarp darbuotojų laipsnį.
• Įvairių psichologinių testų atlikimas, siekiant nustatyti galimus gebėjimus: organizacinius polinkius, neuropsichinę ir emocinę ištvermę, duomenis lyderystei, paslėptas tikėtinas galimybes, atsparumą stresui ir kt. Tokių tyrimų rezultatai tiesiogiai įtakoja asmens ir profesines savybes pretendentas į vietą.

Renkantis personalą pirmenybė teikiama reikšmingiausioms specialistų grupėms. Šios grupės apima įvairios kvalifikacijos darbuotojus nuo vadovybės iki paprasti darbininkai. Norint nustatyti privalomojo rezervo darbuotojų asortimentą, yra daugybė skirtingų metodų.

Pagrindiniai principai

Personalo rezervo organizavimas ir plėtra grindžiama šiomis nuostatomis:

• aktualumas – turi būti galiojantis poreikis užimti pareigas;
• kandidatų į pareigas atitikimas ir rezervo rūšis - konkrečioje pareigoje;
• Perspektyvus kandidatas – aukšto profesinio tobulėjimo reikalavimai, atitikimas numatomoms pareigoms, amžiaus kriterijai, darbo patirtis dominančioje industrijoje, karjeros dinamiškumas vienišoje, sveikatos būklė.

Teigiamos pusės

Kalbant apie nuopelnus, darbo su talentų telkiniu nauda akivaizdi. Vykdyti tokius renginius visada reikės, ir kiekviena organizacija turėtų atsižvelgti į šią kryptį formuojant savo valdymo strategijas.

Štai tik keletas teigiamų pusiųši kryptis:

• finansinė nauda (nereikia leisti pinigų naujų specialistų atrankai ir mokymui);
• taupant laiką (uždaryti pozicijas kuo greičiau);
• aukštos kvalifikacijos personalas (darbuotojas paimamas iš savo gretų ir mokomas pagal savo perkvalifikavimo programą);
• savo personalo palengvinimas ir skatinimas – darbuotojo vertybių politika (taip pat veikia kaip motyvacinis veiksnys: darbuotojai nenori palikti įmonės, kur matomos aiškios karjeros augimo galimybės);
• švelnesnė adaptacija kolektyve (darbuotojas nesikeičia, o keičiasi tik jo padėtis tarnyboje);
• specialistas yra praktiškai „ištobulintas“ įmonei, puikiai supranta politiką ir charakterio bruožai santykius ir greitai prisitaiko prie naujos pareigos;
• bet kurios įmonės stabilumo ir konkurencingumo perspektyvas;
• padidinti produktyvumą ir efektyvumą.

Jaunimo rezervatas

MKR (Jaunimo personalo rezervas) yra a funkcinė sistemažinių, praktikos ir patirties formavimas tarp darbo rinkoje paklausių jaunuolių. Intelektinių ir praktinių įgūdžių kaupimui universiteto studentams suteikiama galimybė įgyti žinių ir reikalingų įgūdžių dalyvaujant mokymuose, meistriškumo kursuose ir kituose renginiuose. Visų pirma praktinę patirtį kaupti atliekant stažuotes valstybės institucijose. valdžios institucijos, bankai, kitos svarbios valstybinės ir nevalstybinės struktūros.

Tie, kurie parodė vidutiniškus sugebėjimus, yra įtraukti į personalo rezervą, sukurtą, pavyzdžiui, prie Maskvos vyriausybės. Jaunimo personalo rezervas kaip kryptis labai aktuali ir, žinoma, perspektyvi tiek jauniems specialistams, tiek darbdaviams. Galimybė atlikti praktiką ir įgyti visas reikiamas žinias stažuotės metu leidžia trumpą laiką gauti efektyvius ir aukštos kvalifikacijos specialistus.

Valstybės rezervo samprata

Valstybinis personalo rezervas yra tikslinis jaunų, perspektyvių žmonių grupės mokymas, kurį visiškai globoja administracija ir pats Rusijos Federacijos prezidentas.

Ši kryptis ne mažiau perspektyvi, o taip pat leidžia pasiekti efektyvių rezultatų formuojant profesionalią kandidatų komandą. Slinkite reikalingos savybės o įgūdžiai nustatomi individualiai ir visada priklauso nuo laisvos darbo vietos ir teisės aktų.

Rezervo valstybės tarnyboje ypatumai

Personalo rezervas formuojamas ne pagal profilį federalinis įstatymas 2007 m. liepos mėn. priimtas Nr. 79-FZ. Tai vyksta remiantis demokratiniais skyrimo į žmonių pareigas principais pagal jų praktines ir verslo savybes, nuopelnai tam tikroje vadovaujančioje pozicijoje.
Šiuo atveju svarbiausia yra laiku sudaryti sąlygas profesinį augimą vadovaujantys darbuotojai, nešališkas veiklos įvertinimas, rodomas atliekant sertifikavimo testus arba išlaikant specializuotus egzaminus.

savivaldybės rezervas

Savivaldybės personalo rezervas idealiu požiūriu yra sąrašas asmenys kurie atitinka jiems pateiktus intelektinio, profesinio ir praktinio lygio kriterijus, leidžiančius efektyviai atlikti savo pareigas ateityje. Į ją taip pat patenka specialistai, netekę darbo savivaldos organo likvidavimo metu arba visiškai jį likviduojant. Jie įgijo patirties, ir niekas nepraras vertingų specialistų.

Pagrindinės prioritetinės draustinio formavimo sritys:

• kvalifikuotų specialistų skyrimas į pareigas, atsižvelgiant į jų profesinius nuopelnus ir kompetenciją;
• karjeros skatinimas;
• darbas siekiant kelti kvalifikaciją;
• profesinio rezervo sukūrimas ir efektyvus jo įgyvendinimas;
• savivaldybės darbuotojų veiklos rezultatų įvertinimas atestuojant;
• pažangių technologijų panaudojimas atrenkant darbuotojus priimant.

Kuriant tokį personalo rezervą, siekiama racionalaus personalo išdėstymo į laisvas pareigas rotušėse, nuolatinės rotacijos tikslų. talentingi žmonės personalo registre.

Vyriausybės rezervo savybės

Ne mažiau reikšminga kryptis. Vyriausybės personalo rezervą sudaro aukštos kvalifikacijos, kūrybingi, motyvuotos pilietinės padėties ir kitų teigiamų savybių turintys specialistai. Visi jie gali dirbti valstybės aparatas vadovavimas regionuose eidamas įvairias pareigas arba tiesiogiai Vyriausybėje, eidamas skyrių, sektorių vadovų pareigas ir pan. Jeigu valdininkas, pavyzdžiui, dirbantis periferijoje, turintis regiono gubernatoriaus laipsnį, pademonstravo nepaprastus gebėjimus įgyvendinti socialinius ir ekonominius projektus, tai, žinoma, jis bus pastebėtas valdžios sluoksniuose. Greičiausiai jo kandidatūra bus įtraukta į personalo rezervą ir, iškilus poreikiui bei atsilaisvinus atitinkamai vietai, bus paskirtas į aukštesnes pareigas.

Išvada

Apibendrinant galima drąsiai teigti, kad personalo rezervai yra pati galingiausia ir efektyviausia priemonė visoje personalo valdymo sistemoje, leidžianti spręsti problemas plačiausiu mastu ir vykdyti politiką tinkamu lygiu.

Tai teisinga ir gera organizuotas darbas galintys duoti atitinkamų rezultatų. Personalo rezervai yra viena iš stipriausių bet kokios struktūros ar subjekto organizavimo ir valdymo grandžių. Nenuostabu, kad jie sako, kad kadrai viską nusprendžia. Darbas su personalo rezervu pirmiausia orientuotas į įmonės poreikius, vadovybės ir darbuotojų poreikius bei kompetentingą rezervo formavimą tolimesniam veiklos ir profesionalumo tobulinimui.

Daugelis įmonių turi patirties kuriant talentų telkinį. Tačiau jam ne visada pasiseka. Jei kuopa negali pasiūlyti rezervistui patrauklių sąlygų, gali atsitikti taip, kad jis palieka kuopą. Todėl prieš kuriant personalo rezervą būtina apgalvoti visas darbuotojų motyvavimo priemones: materialinė motyvacija, karjeros laiptais, tobulėjimo programa ir kt. Viena vertus, įstojimas į personalo rezervą jau savaime yra gera motyvacija, nes. darbuotojas supranta, kad yra labai vertinamas. Bet praeis mėnuo, šeši mėnesiai, metai, ir jis vis dar tose pačiose pareigose su tokiu pat atlyginimu, bet su padidėjusia saviverte. Galų gale nepatenkintos ambicijos privers jį susirasti kitą įmonę, kurioje galėtų save realizuoti. Personalo rezervas yra visa sistema, kurio kūrime turi dalyvauti visa įmonė, kitaip gali kilti „vertingo personalo nutekėjimo“ grėsmė.

Visiems reikia aukso

Kiekvienas vadovas nori, kad jo įmonėje dirbtų bent geri, o geriausia – geriausi darbuotojai. Galite pasirinkti tik geriausius darbuotojus (tai skamba beveik fantastiškai) arba susirasti darbuotojų didelis potencialas ir augti iki norimo lygio. Būtent tam ir yra kuriamas įmonės personalo rezervas.

Neabejotina, kad kiekvienoje įmonėje būtina išskirti ir dar labiau paskatinti vertingiausius ir efektyvūs darbuotojai. Yra darbuotojų, kurie palaiko ištisas veiklos sritis ir skyrių darbą, ir yra tokių, kurie lydi jų veiklą ir kurių pakeitimas vargu ar bus pastebimas. Atkreipsime dėmesį į vertingų ir itin efektyvių įmonės darbuotojų kategoriją.

Savaime „personalo rezervo“ sąvoka žinoma absoliučiai daugumai ir, regis, visiškai aišku, kam to reikia.

Pagrindiniai personalo rezervo sudarymo tikslai, kaip taisyklė, yra:

• Verslo poreikių tenkinimas kvalifikuotu personalu;
• Sumažėjusi darbuotojų kaita (tiksliau – vertingiausių darbuotojų kaita);
• Profesinės veiklos motyvacijos didinimas;
• Sąlygų sudarymas profesionaliems ir karjeros plėtra geriausi darbuotojai.

Taip pat dalis vadovų personalo rezervo pagalba nori pasiekti tęstinumą komandoje, t.y. patirties, vadovavimo stiliaus, vertybių išsaugojimas ir kt.

Kas yra personalo rezervas?

Personalo rezervas – tai įmonės darbuotojai, turintys potencialo tobulėti ir numatyti horizontaliems ir vertikaliems perkėlimams į konkrečias pareigas (tai vadinamasis operatyvinis personalo rezervas).

Tačiau jei talentų telkinio kūrimo užduotys yra kiek platesnės nei vidinė atranka, tuomet reikia išplėsti ir talentų telkinio apibrėžimą.

Personalo rezervas yra glaudžiai susijęs su įmonės personalo vertinimo sistema, todėl turi visiškai su ja atitikti.

Vienoje iš didelių įmonių, kurioje užsiėmiau personalo vertinimu, pagrindiniais personalo vertinimo kriterijais buvo laikomas profesinių užduočių atlikimas ir potencialas. Todėl personalo rezervo apibrėžimas buvo toks:

personalo rezervas – tai darbuotojai, kurių profesinių užduočių atlikimo lygis ir potencialas viršija pareigoms keliamus reikalavimus.

Būtent tai bendras apibrėžimas. Į šių darbuotojų kategoriją įtraukiau tuos, kuriuos planuojame perkelti (horizontaliai arba vertikaliai), t.y. įmonėje jiems yra numatytos konkrečios paruoštos pozicijos.

Taip pat yra darbuotojų, kurie yra vertingi įmonei, kategorija, kuriems šiuo metu nėra konkrečios pareigos. Taip pat juos reikia išskirti ir papildomai motyvuoti. Jie gali tapti naujų projektų ar naujų krypčių lyderiais.

Be aukščiau išvardintų, į personalo rezervą gali būti įtraukti ir vadovų įpėdiniai, jei įmonė dirba šia kryptimi.

Belieka sukurti darbo su personalo rezervu schemą.

Šiuo atveju tai atrodo taip.

1 diagrama. Darbo su personalo rezervu schema.

Kaip matote diagramoje, prieš įtraukdami darbuotojus į personalo rezervą turime turėti naujų pareigybių įvedimo planą. Tie. Kiekvienas vadovas iš anksto mums turi pateikti informaciją apie planuojamas laisvas darbo vietas jo skyriuje ir keliamus reikalavimus.

Kaip darbuotojai patenka į talentų fondą?

Prieš pradedant vertinimą, sudaromas naujų pareigybių įvedimo/naujų projektų atidarymo planas.

Tada atliekamas pats personalo vertinimas, kurio metu išskiriami darbuotojai, kurie akivaizdžiai jau išaugo iš savo pareigų arba turi didelį potencialą atlikti sudėtingesnes užduotis. funkcines pareigas, arba išreiškė norą dirbti susijusiuose skyriuose ir pan.

Išskyrę tokią žmonių grupę, kreipiamės į naujų pareigybių įvedimo planą ir atrenkame tinkamus žmones į planuojamas laisvas darbo vietas.

Vadovas, kurio skyriuje bus atidaryta arba įgyvendinama nauja laisva darbo vieta naujas projektas, veda pokalbius su darbuotoju, besikreipiančiu dėl įtraukimo į personalo rezervą, dėl jo reikalavimų pareigoms atitikties. Remiantis pokalbio rezultatais, darbuotojas arba įtraukiamas į rezervą konkrečioms pareigoms užimti, arba perkeliamas į rezervą nenurodant konkrečios pareigybės.

Į vieną poziciją / projektų vadovavimą gali pretenduoti ne daugiau kaip trys darbuotojai. Vienas darbuotojas gali pretenduoti į ne daugiau kaip dvi pareigas.

Darbuotojai, kurie pagal metinio vertinimo rezultatus gavo aukštus balus ir neatitiko nė vienos iš siūlomų personalo rezervo darbuotojų pareigybių, gali pretenduoti į priėmimą į personalo rezervą nenurodydami konkrečios pareigybės. Šie darbuotojai gali pretenduoti į konkrečias pareigas neplanuotai įvedus naujas pareigas arba atsilaisvinus esamoms pareigoms.

Taip pat pagal darbuotojų vertinimo rezultatus kiekvienas vadovas iš savo tiesioginių pavaldinių turi pasirinkti du įpėdinius. Tačiau čia gali kilti problemų: vadovas gali neturėti dviejų pavaldinių (juokinga, bet tai yra didelės įmonės nėra neįprasta), arba jie gali būti netinkami jo įpėdiniams. Šis sprendimas priimamas vadovo nuožiūra.

Įpėdinis – asmuo, turintis žinių, įgūdžių ir gebėjimų atlikti funkcines vadovo pareigas jo nesant (tiek laikinai nesant, tiek atleidžiant/perkeliant į kitas pareigas). Įpėdiniams gali ir turėtų būti pavestos tam tikros funkcinės pareigos. Į įpėdinio pareigas gali pretenduoti geriausi padalinio darbuotojai pagal metinio vertinimo rezultatus.

Taigi mūsų personalo rezerve buvo suformuotos trys darbuotojų grupės: nurodant konkrečias pareigas, nenurodant konkrečias pareigas ir vadovų perėmėjai. Jau dabar gali kilti painiavos: ar darbuotojas gali priklausyti kelioms kategorijoms, nes mes pasirenkame geriausius laisvoms darbo vietoms užimti, o vadovas šias renkasi geriausiai apmokydamas įpėdinius. Todėl būtina registruoti visus galimi variantai. Ir, žinoma, darbuotojas pats turi nuspręsti, kas jam svarbiau, įdomiau ir pan. Tačiau atskira „vadovo įpėdinių“ kategorija priskiriama gana retai. Su kitomis dviem kategorijomis sunkumų neturėtų kilti.

Ilgai diskutuota apie rezervistus, nenurodant konkrečios pareigybės. Pagrindinis klausimas buvo toks: jei neturime pareigų, kam leisti pinigus ir laiką šiems darbuotojams. Tačiau galiausiai vadovai priėjo prie išvados, kad šiuos darbuotojus reikia papildomai motyvuoti ir išlaikyti įmonėje, nes. jų potencialas yra didelis ir gali būti efektyviai panaudotas.

Nes įmonėje kaip atskira darbo kryptis buvo išskirti vadovų įpėdiniai, paaiškėjo, kad dauguma patekusių į rezervą nenurodydami konkrečios pareigybės perėjo į įpėdinių rangą. Tačiau vis tiek negalime planuoti visų į vadovaujančias pareigas, jau vien todėl, kad ne visi gali ir nori būti lyderiais.

Atsargininkai, turintys konkrečią poziciją, gali būti suskirstyti į keletą pogrupių:

Rezervuokite aukščiausioms pozicijoms (gana išimtis, nes ši pozicija dažniau pasirenkama asmeniškai generalinis direktorius ir dažniausiai dėl savo priežasčių);

vidurinės grandies vadovų rezervas;

Specialistų rezervas (pagrindinė kategorija, su kuria reikia dirbti, nes jie turi daugiausiai mokymo programų, lengvai pakeičiami, daugiau galimybių karjerai. Tai būsimi padalinių vadovai, vadovai, projektų vadovai ir kt.) .

Įstojęs į personalo rezervą darbuotojas kartu su vadovu parengia savo profesinio tobulėjimo planą.

Darbuotojų, įtrauktų į personalo rezervą, planas, nurodant pareigybę, turi būti suderintas su vadovu, kurio padalinyje planuojama atidaryti pareigybę / projektą, jis taip pat kontroliuoja plano įgyvendinimą.

Darbuotojams, įrašytiems į personalo rezervą nenurodant pareigų, sudaromas planas, skirtas bendriesiems vadybiniams įgūdžiams ugdyti arba profesiniu požiūriu svarbioms savybėms ugdyti. Su šia kategorija darbus individualiai atlieka tiesioginis vadovas (atlyginimo paketai, kai kurių užduočių delegavimas, mokymai ir kt.).

Taip pat sudaromas profesinio tobulėjimo planas vadovo perėmėjams. Remiantis kvalifikacijos tobulinimo plano įgyvendinimo rezultatais, priimamas sprendimas dėl darbuotojo priėmimo į pareigas arba palikimo/pašalinimo iš personalo rezervo.

Norėdami nustatyti, ar darbuotojas yra pasirengęs darbui nauja pozicija, vadovas gali nuspręsti atlikti papildomą vertinimą.

Tokia sąveikos schema įmonėje buvo sukurta po to, kai personalo atestaciją pakeitė kasmetinė personalo vertinimo procedūra.

Remiantis personalo atestacijos rezultatais, buvo suformuotas ir įmonės personalo rezervas. Tačiau statistika buvo apgailėtina.

Mokymasis iš klaidų

Prieš kelerius metus aptariamoje įmonėje buvo bandoma išlaikyti vieną personalo rezervo duomenų bazę, tačiau tai nieko nedavė: bendrovė jiems negalėjo pasiūlyti nieko konkretaus, žmonės pamažu ėmė trauktis. Ir juos vystyti, treniruoti, jiems sugalvoti specialios pareigos, kad tik jie vystytųsi, ekonomiškai netikslinga.

Dėl to nemaža dalis (34,7 proc.) į rezervą įtrauktų darbuotojų išėjo, į numatytas pareigas buvo perkelti tik 16,5 proc. (duomenys pateikti 2 diagramoje).

2 diagrama.

Paaiškėjo, kad darbuotojai buvo atrinkti iš bendro skaičiaus ir įrašyti į personalo rezervą po gana įtemptos ir daug laiko reikalaujančios atestavimo procedūros, tačiau rezultatas buvo neigiamas.

Plėtros planai buvo rašomi pažodžiui iš lubų, nes. vadovai tai padarė, ir jie, kaip taisyklė, nemėgsta skirti savo laiko tokiam darbui. Pinigai darbuotojų tobulėjimui nebuvo įtraukti, todėl vadovai turėjo gana menką sąrašą, ką galėtų pasiūlyti rezervistams: savišvietą, mokymus įmonėje. mokymo centras(kas moko visus, o norint ten patekti visai nebūtina būti rezervistu) ir t.t.

Atsivėrus laisvoms darbo vietoms, atsirado darbuotojų, kurių nebuvo personalo rezerve (kiekvienas vadovas nori savo komandoje matyti tinkamus žmones jamžmonių). Darbuotojas savavališkai ilgą laiką galėjo būti personalo rezerve.

Kadangi įstojimą į rezervą laikome motyvacijos metodu, turime suprasti, kad tai turi savo ribas. Darbuotojui jau buvo pasakyta, kad jis yra „išrinktasis“, kuriam laikui išaugo motyvacija, išaugo lūkesčiai, savigarba, jis visiškai pagrįstai nepatenkintas, jei jo statusas ar materialinis atlygis niekaip nesikeičia. . Ir netrukus šis darbuotojas, nepatenkintas savo statusu, pradeda ieškoti kitos įmonės.

Dėl to buvo gauta tokia nuvilianti statistika, buvo nutrauktas darbas su personalo rezervu.

Pakeitus personalo vertinimo sistemą, personalo direktorius nusprendė atnaujinti darbą su personalo rezervu, nes darbuotojai turėjo būti motyvuoti.

Pirmas klausimas, kurį iškėlė vertintojai, buvo finansinis: kiek įmonė nori skirti lėšų (ir ar apskritai nori už šį „malonumą“ mokėti).

Buvo gerokai išplėstos atsargos karių tobulėjimo galimybės: įtraukti išoriniai mokymai, stažuotės, glaudesnis bendravimas su vadovu, savarankiški projektai ir kt. priklausomai nuo padėties.

O svarbiausia – darbą su personalo rezervu visiškai kontroliavo personalo vertinimo specialistai. Jie turėjo rinkti informaciją ne tik apie laisvas darbo vietas ir į rezervą patekusius darbuotojus, bet ir kontroliuoti plėtros planų rašymo bei jų įgyvendinimo kokybę ir savalaikiškumą. Taip pat buvo stebimas personalo rezervo judėjimas ir kontroliuojama, kad į atidarytą laisvą vietą patektų rezervistas (jeigu pretenduoja, žinoma). Periodiškai buvo atliekami rezervo karių kompetencijų vertinimai, kad būtų matoma raidos dinamika, o vertinimo metodai komplikavosi.

Tai. darbas su personalo rezervu tapo skaidrus ir aiškiai kontroliuojamas, kas neabejotinai lėmė teigiamą rezultatą.

Tačiau verta pripažinti, kad nors įtraukimas į personalo rezervą yra labiau nemateriali motyvacija, be finansų šis darbas neduos jokio rezultato. Jei įmonė nėra pasirengusi skirti lėšų geriausių darbuotojų atrankai ir tobulėjimui, tuomet neturėtumėte užsiimti personalo rezervo formavimu. Priešingu atveju pasekmės gali būti visiškai priešingos lūkesčiams.

Darbas su personalo rezervu paliečia visą įmonę. Kiekvienas vadovas turėtų jame dalyvauti ir suprasti, kodėl visa tai reikalinga. Neįmanoma visko kontroliuoti ir vargu ar visiška kontroliuoti - Geriausias būdas motyvacija. Todėl turime atlikti nuolatinį švietėjišką darbą su lyderiais ir įveikti pasipriešinimą, nes. Būtent vadovo pozicija turi didžiausią įtaką jo darbuotojų tobulėjimui.