Pirminės kandidatų atrankos kriterijai. Pagrindiniai personalo atrankos kriterijai ir metodai

Pateikdamas paraišką dėl darbo, kiekvienas pretendentas, be pokalbio, turi pereiti dar kelis atrankos etapus. Juk pagrindinė personalo vadovo ir personalo skyriaus užduotis – išrinkti kandidatą, kuris geriausiai tinka darbui. Personalo vertinimo metodika priimant į darbą reikalauja rimto požiūrio.

Verta pažymėti, kad visi personalo vertinimo metodai turi vieną reikšmingą trūkumą – nuomonės subjektyvumą. Taip pat daug kas priklauso nuo paties eksperto ir pretendento į šias pareigas psichofiziologinės būklės.

Personalo vertinimo kriterijai

Visi metodai turi atitikti šiuos kriterijus:

• vertinimo objektyvumas)
• patikimumas)
• patikimumas)
• nuspėjamumas)
• sudėtingumas)
• formuluotės aiškumas)
• galimybę tobulėti ir tobulėti komandoje.

Tik atsižvelgdami į visus kriterijus galime kalbėti apie vertinimo rezultatų patikimumą.

Pasirinkimo žingsniai

Kiekvienas kandidatas, prieš pradėdamas dirbti bet kurioje organizacijoje, tikrai turi pereiti kelis vertinimo etapus. Tik remdamasi šių vertinimų rezultatais vadovybė priims sprendimą dėl įdarbinimo.

Tai apima šiuos veiksmus:

• atrankos pokalbis)
• paraiškos užpildymas)
• interviu ar pokalbis)
• profesionalus testas)
• peržiūrėti rekomendacijas iš ankstesnių darbo vietų)
• kūno patikra)
• sprendimo paskelbimas.

Tik perėjęs visus etapus gali spręsti, gausi darbą ar ne.

Preliminarus interviu

Pokalbis gali vykti keliais būdais. Kartais tai daro tiesioginiai viršininkai, tiesioginis vadovas, retai pokalbį atlieka personalo skyrius. Pokalbio metu išsiaiškinamas pretendento išsilavinimas ir savybės.

Prašymo pildymas

Pokalbyje dalyvaujantys asmenys turės užpildyti prašymą ir anketą. Tuo pačiu metu klausimynas turėtų atidžiai išsiaiškinti, į ką žmogus sutelktas savo darbe, su kuo mažiau klausimų. Taip pat gali kilti klausimų dėl ankstesnio darbo. Klausimai turi būti neutralūs. Be to, turėtų būti galimybė atsisakyti atsakyti.

Interviu

Yra daug įvairių interviu tipo pokalbių. Jie apima:

1. Pokalbiai pagal tam tikrą šabloną. Čia neįmanoma gauti kuo išsamesnės informacijos.
2. Šiek tiek formalūs pokalbiai. Tokiu atveju pokalbis yra lankstesnis ir, be iš anksto nustatytų klausimų, darbdavys gali užduoti kitus.
3. Pokalbiai be konkretaus šablono. Tokiu atveju pokalbyje nurodomos tik klausimų temos, o patys klausimai sugalvojami pokalbio metu.

Profesionalus testavimas

Po šio testo darbdavys galės gauti tikslesnę informaciją apie kandidato profesinius gebėjimus. Tai taip pat padeda nustatyti pareiškėjo darbo stilių ir galimą profesinį augimą.

Jei pareiškėjas turi rekomendacijų, jas reikia atidžiai išnagrinėti. Jei kyla klausimų, darbdavys turi teisę patikslinti tam tikrą informaciją paskambinęs į ankstesnes darbo vietas. Kartais darbdavys, be pagrindinių dokumentų sąrašo, gali pareikalauti rekomendacijos ar gyvenimo aprašymo.

Kūno patikra

Turi būti taikomi sveikatos reikalavimai, o HR gali reikalauti sveikatos pažymos.

Sprendimas priimamas remiantis gautais rezultatais. Čia lyginami visų kandidatų į šias pareigas rezultatai.

Pagrindiniai vertinimo metodai

Šiuolaikiniai personalo vertinimo metodai priimant į darbą yra kelių rūšių. Kiekvienas iš jų reikalauja atskiro svarstymo.

Personalo vertinimo centras

Savo darbe tokie centrai naudoja daugybę technologijų, kurios yra pagrįstos vertinimo kriterijais. Paprastai rekomenduojama išbandyti tuos pačius rodiklius skirtingose ​​situacijose. Tai padės pagerinti sąmatos tikslumą. Ši technika pirmiausia naudojama skatinant darbuotojus įvertinti galimybes profesinį augimą.

Tinkamumo patikrinimas

Leidžia įvertinti pretendento psichofiziologines savybes. Tuo pačiu tiksliai nustatomas gebėjimas atlikti darbą pasirinktoje pozicijoje. Dauguma šių testų primena darbą, kurį reikės atlikti.

Tinkamumo testai

Paprastai tai yra bendrieji testai, kurie neturi siauros specializacijos. Tai reiškia pagrindinių psichinių funkcijų išsivystymo įvertinimą. Be to, atskleidžiami kandidato mokymosi gebėjimai.

Biografijos studija

Leidžia gauti duomenis, susijusius su pareiškėjo asmeniniu gyvenimu: Šeimos statusas, išsilavinimas, fizinės savybės, intelekto lygis ir pomėgiai. Norėdami tai padaryti, taip pat galite įtraukti asmeninius duomenis iš savo asmeninio failo.

Asmenybės testavimas

Įvertina asmenybės bruožų išsivystymo lygį. Čia atsiskleidžia žmogaus elgsenos charakteris, priklausomai nuo situacijų. Darbdavys taip pat gauna vaizdą apie potencialius kandidato gebėjimus.

Pokalbis

Tai padės surinkti informaciją apie turimą patirtį ir žinias. Taip pat čia galite tiksliau įvertinti kandidato profesines savybes.

Personalo vadovas turi patikslinti visą rekomendacijoje pateiktą informaciją. Paprastai visose rekomendacijose nurodomi pareiškėjo ankstesnės darbo vietos kontaktiniai duomenys. Jeigu rekomendacijas teikė privatus asmuo, tai būtina atsižvelgti į jo padėtį visuomenėje. Kuo reikšmingesnis asmuo, tuo patikimesnė rekomendacijų informacija.

Netradiciniai vertinimo metodai

Šie vertinimo metodai naudojami itin retai. Tai gali apimti melo detektorių, alkoholio ir narkotikų testą. Paprastai tokie metodai turėtų būti nustatomi pagal siūlomo darbo specifiką. Tik retas darbdavys imasi jomis pasinaudoti. Dar rečiau vertinamas zodiako ženklas, inicialai, gimimo data, išvaizda, balsas, elgesys ir kitos smulkmenos, kurios būtinos tik išskirtinėmis situacijomis. Jie neturi jokios ypatingos įtakos našumui ir profesionalumui. Interviu metu dažniau atliekamos loginės užduotys, reikalaujančios nepaprasto požiūrio į sprendimą ir gebėjimo įžvelgti atsakymą pačiame klausime.

Šiandien personalo vertinimo metodai priimant į darbą yra geriausias būdas suprasti, ar žmogus tinkamas dirbti tam tikroje įmonėje, ar ne.

Svarbu pažymėti, kad bet kokia technika yra subjektyvi. Juk daug kas priklauso nuo to, kaip pretendentas prisistatė pokalbio metu. Kartais objektyvesniems testavimo rezultatams gauti naudojami kompiuteriai. Tačiau jie taip pat turi savo trūkumą - juk jie vertina tik kandidato atsakymus ir neatsižvelgia į kitus duomenis.

Personalo vertinimo kaštų analizė

Žinoma, visi atlikti metodai įmonei ar įmonei kainuoja tam tikras išlaidas. Juk į modernus pasaulis viskas turi savo kaina. Kartais tokių vertinimų atlikimo kaina yra lemiamas veiksnys pasirenkant metodiką.

Pavyzdžiui, pirmieji du vertinimo etapai nereikalauja didelių išlaidų. Pokalbiui reikia laisvo laiko pokalbiui su kandidatu. Pokalbis samdomas pareikalaus ne tik laisvo laiko, bet ir finansinių išlaidų už darbo valandą. Testavimas jau pareikalaus tam tikrų darbdavio investicijų. Juk būtina parengti testą ir organizuoti jo įgyvendinimą. Brangiausi metodai yra medicininė apžiūra ir rekomendacijų tikrinimas.

Daugeliu atvejų, tiesiog pereidami pirmuosius tris žingsnius, jie jau gali atsijoti daugumą kandidatų, kurie netinkami dirbti įmonėje. Paskutiniai trys žingsniai naudojami itin retai.

Pagrindinės personalo vertinimo užduotys

Svarbiausi tikslai, kurių įmonė siekia vertindama personalą įdarbindama, yra žmogaus svarba konkrečiai įmonei. Tuo pačiu geriau iš karto susirasti tinkamą žmogų, kuriam rūpinsis įmonės klestėjimas. Kiekvienas darbdavys ieško aistringo darbui žmogaus, pasiruošusio jį atlikti efektyviai.

Didelės įmonės mieliau samdo specialistus, turinčius patirties. Juk nebereikia skirti laiko ir pinigų jų mokymui. Tokie žmonės puikiai supranta savo vertę ir žino, kiek pastangų reikia atlikti paprasčiausiam interviu. Todėl pokalbyje su jais personalo vadovai ar personalo skyrius užduoda vos porą klausimų ir išstudijuoja rekomendacijas.

Personalo vertinimo metodai

Anksčiau įdarbindamos personalą įmonės daugiausia dėmesio skyrė pokalbiams ir gyvenimo aprašymų bei rekomendacijų studijoms. Tačiau Rusijai patekus į tarptautinę verslo bendruomenę, atsirado poreikis taikyti įvairius personalo vertinimo metodus.

Kiekviena įmonė stengiasi ne tik naudoti jau paruoštus metodus, bet ir sukurti savo unikalius metodus.

Tačiau šie metodai taikomi tik tuo atveju, kai pasirenkamas didelis darbuotojų skaičius. Jeigu mes kalbame apie apie vieno ar dviejų žmonių samdymą, tuomet visiškai užtenka atlikti pokalbį ir pagal rezultatus nuspręsti, ar žmogus tinka įmonei, ar ne.

Iki šiol ne visi metodai buvo iki galo išvystyti. Dar visai neseniai visų tipų testavimas ir kiti personalo savybių vertinimo būdai buvo labai sudėtingi ir niekaip nesusiję su kandidato profesinėmis savybėmis. Tačiau laikui bėgant technikos tobulėjo ir dabar jos orientuotos į kiekvieną konkretų žmogų. Tai reiškia, kad galime manyti, kad jie leidžia labiau atskleisti visas paslėptas pareiškėjo galimybes.

+1 -1

Vertinimo kriterijus personalas - riba, kurią peržengus rodiklio būklė atitiks arba neatitiks nustatytų (planinių, standartizuotų) reikalavimų.

Tokie kriterijai gali apibūdinti tiek bendruosius punktus, kurie yra lygiaverčiai visiems organizacijos darbuotojams, tiek specifinius darbo ir elgesio standartus konkrečiai darbo vietai ar konkrečioms pareigoms.

Yra keturios kriterijų grupės, kurios naudojamos bet kurioje organizacijoje su tam tikrais pakeitimais:

profesinius kriterijus personalo vertinimuose yra charakteristikos profesinių žinių, asmens gebėjimai, įgūdžiai, profesinė patirtis, jo kvalifikacija, darbo rezultatai;

verslo kriterijus personalo vertinimai apima tokius kriterijus kaip atsakingumas, organizuotumas, iniciatyvumas, efektyvumas;

moraliniai ir psichologiniai kriterijai personalo vertinimai, apimantys gebėjimą įsivertinti, sąžiningumą, sąžiningumą, psichologinį stabilumą;

konkrečius kriterijus personalo vertinimai, kurie formuojami remiantis žmogui būdingomis savybėmis ir apibūdina jo sveikatos būklę, autoritetą, asmenybės bruožus.

Įdarbinimas– tai kryptingų veiksmų sistema, skirta pritraukti kandidatus, turinčius savybių, reikalingų organizacijos užsibrėžtiems tikslams pasiekti.

Vidinė atranka – tai atranka iš organizacijos darbuotojų, t.y. žmonių, kurie jau yra prisijungę darbo santykiai su šia organizacija.

Vidiniai įdarbinimo šaltiniai:

• - skelbimai apie laisvas darbo vietas su kvietimu dalyvauti įmonės darbuotojų konkurse;
• - personalo judėjimas įmonės viduje;
• - personalas, įtrauktas į organizacijos personalo rezervą (personalo rezervas – tai grupė vadovų ir specialistų, kurie geba atlikti vadovaujančią veiklą, atitinka tam tikro rango pareigoms keliamus reikalavimus, yra atrinkti ir sistemingai tikslinę kvalifikaciją įgiję mokymas).

Laisvų darbo vietų užpildymas įmonės darbuotojais turi nemažai privalumų. Pasiekė daugiau aukštas lygis motyvacija, nes jau žinomos ir įvertintos įmonės darbuotojų galimybės ir jie turi realias galimybes tobulėti. Darbuotojų potencialas išnaudojamas geriau, nes įmonė, kurioje jie dirba, gali efektyviau panaudoti jų galimybes. Tai patikimesnis būdas užpildyti laisvą darbo vietą, palyginti su kandidatų pritraukimu iš išorės, nes darbuotojai yra geriau žinomi personalo aptarnavimas nei pradedantiesiems. Žmogus, kuris jau kurį laiką dirbo įmonėje, greičiausiai išeis, nei ką tik įstojęs. Vidinis įdarbinimas yra daug greitesnis ir pigesnis nei samdyti darbuotojus iš išorės.

Išorinė atranka – tai specialistų, kurie anksčiau nebuvo susiję su organizacija per darbo santykius, įdarbinimas iš išorės šaltinių.

Personalo atranką gali sudaryti šie etapai:.

1. Pagrindinis pasirinkimas – prasideda atrinktų kandidatų sąrašo analizė pagal jų atitikimą organizacijos reikalavimams būsimam darbuotojui. Pagrindinis pirminės atrankos tikslas – atrinkti kandidatus, kurie neturi minimalių darbui reikalingų savybių rinkinio. laisva vieta. Natūralu, kad šis minimalus rinkinys skirtingoms specialybėms ir organizacijoms yra skirtingas.

Pradiniai atrankos metodai priklauso nuo biudžeto, strategijos, įmonės kultūros ir santykinės pozicijos svarbos organizacijai. Šiuo metu dažniausiai naudojami šie metodai: asmens duomenų analizė ir testavimas.

Asmens duomenų analizė (arba biografinių duomenų analizė) daro prielaidą, kad asmens biografija yra gana patikimas jo potencialo sėkmingai atlikti tam tikras darbo funkcijas rodiklis.

Specialių testų pagalba galima tiksliau nustatyti esamą kandidato būklę pagal jo atitiktį laisvoms pareigoms keliamiems reikalavimams, taip pat jo tobulėjimo potencialą.

Pirminis atrankos etapas, nepaisant taikomų metodų, baigiasi riboto kandidatų sąrašo, geriausiai atitinkančių organizacijos reikalavimus, sudarymu. Likę kandidatai informuojami apie sprendimą nutraukti jų kandidatūrų į šias pareigas svarstymą. 2. Interviu su personalo skyriaus darbuotojais (žmogiškieji ištekliai). Pirminės atrankos tikslas – nustatyti ribotą skaičių kandidatų, su kuriais organizacija galėtų dirbti individualiai. Kitame etape žmogiškųjų išteklių skyrius (įdarbinimo specialistas) atlieka individualius pokalbius (interviu) su atrinktais kandidatais. Šių pokalbių tikslas – įvertinti, kiek kandidatas atitinka idealaus darbuotojo portretą, jo gebėjimą atitikti keliamus reikalavimus. darbo aprašymas, profesinio augimo ir tobulėjimo potencialas, gebėjimas prisitaikyti prie organizacijos, susipažinimas su kandidato lūkesčiais dėl organizacijos, darbo sąlygų, atlygio ir kt. Svarbu atsiminti, kad pokalbis yra dvipusis procesas – ne tik organizacija vertina kandidatą, bet ir kandidatas vertina organizaciją pagal jos atitikimą jo paties interesams ir poreikiams.

Dauguma organizacijų naudoja specialias kandidatų vertinimo formas, jei tokių formų nėra, kaip savotišką vertinimo lapą galite naudoti idealaus darbuotojo portretą.

Pokalbio rezultatuose turi būti kandidato įvertinimas ir pasiūlymas tęsti arba nutraukti darbą su juo. Pokalbio vedėjo išvada perduodama laisvos vietos skyriaus vedėjui, kuris, kaip taisyklė, priima sprendimą dėl tolesnių veiksmų, susijusių su šiuo kandidatu.

• 3. Informacija apie kandidatą. Siekdamos geriau įvertinti kandidato profesines ir asmenines savybes, organizacijos gali ieškoti informacijos iš žmonių ir įmonių, kuriose kandidatas anksčiau dirbo. Kartais pareiškėjas turi rekomendaciją iš ankstesnės darbo vietos.
• 4. Interviu su tiesioginiu vadovu. Jei skyriaus vadovas patenkintas personalo darbuotojo atlikto pokalbio rezultatais, jis susitaria su kandidatu. Skirtingai nei pokalbio su personalo pareigūnu metu, šio pokalbio metu visų pirma siekiama įvertinti kandidato profesines savybes ir gebėjimus atlikti gamybines funkcijas. Tuo pačiu metu vadovas įvertina savo asmeninio profesinio suderinamumo su kandidatu laipsnį ir tikimybę, kad pastarasis sėkmingai integruosis į skyrių. Be to, vadovas pateikia kandidatui išsamią informaciją apie jo padalinį, laisvą vietą, funkcijas, kurias kandidatas turės atlikti, jei bus priimtas į darbą. Pokalbio rezultatus fiksuoja vadovas.

Personalo atrankai yra skirtos kelios interviu klasifikacijos, viena iš labiausiai paplitusių – biografiniai interviu, situaciniai interviu ir struktūriniai interviu.

Biografiniai interviu remiasi faktais iš kandidato gyvenimo ir praeities patirties. Biografinis pokalbis suteikia galimybę įvertinti, ką kandidatas jau yra nuveikęs per savo gyvenimą ir pagal tai numatyti, kaip sėkmingai jis galės dirbti pareigose, į kurias pretenduoja.

Situacinio pokalbio metu kandidato prašoma išspręsti vieną ar kelias problemas (praktines situacijas). Todėl dažnai naudojamos tikros ar hipotetinės situacijos, susijusios su ateitimi. profesinę veiklą kandidatas. Pašnekovas įvertina ir patį rezultatą, ir būdus, kuriais kandidatas randa sprendimą. Šio tipo pokalbis leidžia labiau įvertinti kandidato gebėjimus spręsti tam tikros rūšies problemas, o ne analitinius gebėjimus apskritai.

Struktūrinis pokalbis yra labiausiai paplitusi priemonė įvertinti potencialius kandidatus. Šio pokalbio apibrėžimo raktas yra žodis „struktūrizuotas“, o tai reiškia, kad pašnekovas turi paruoštą klausimų sąrašą, skirtą patikrinti kandidato išsivystymo lygį svarbiausiose pareigoms užimti kompetencijose.

5. Sprendimas priimti į darbą. Kandidato vertinimas turi būti atliktas iš karto po pokalbio, kitaip aštrumas išnyks ir pašnekovas gali praleisti svarbias detales. Vertinimui naudojama standartinė arba laisva forma.

Kandidatų pasirinkimas ir pasiūlymas. Remdamasis pokalbio rezultatų analize, katedros vedėjas (dalyvaujant bendrai įmonei ecialistas Žmogiškieji ištekliai) atrenka kandidatą, kuris, jo nuomone, labiausiai tinka eiti pareigas.

IN Pastaruoju metuĮdarbinimo praktika su bandomasis laikotarpis, leidžianti įvertinti kandidatą tiesiogiai darbo vietoje, neprisiimant įsipareigojimų dėl jo nuolatinio darbo.

Bandomasis laikotarpis negali būti ilgesnis kaip 3 mėnesiai, o organizacijų vadovams ir jų pavaduotojams, vyriausiiesiems buhalteriams - 6 mėnesiai.

Atrankos procedūra baigiasi personalo įdarbinimu ir darbo sutarties sudarymu, kuri gali būti:

darbo sutartis(sutartis) neterminuotam laikui, pagal kurią dažniausiai samdo valstybės ir savivaldybių įmonėse;

terminuota darbo sutartis (sutartis), sudaryta ne ilgesniam kaip 5 metų laikotarpiui;

darbo sutartis (sutartis) konkretaus darbo laikotarpiui.

Rodyti visą turinį

Personalo vertinimas – tai darbuotojo savybių nustatymo sistema, skirta komandos efektyvumui didinti.

Mes suprantame personalo vertinimo sąvoką. Apskritai, jūs sakote, viskas aišku. Bet ką su tuo daryti?

Ir pirmiausia siūlau išsiaiškinti, ar visiems reikia personalo stebėjimo. Norėdami tai padaryti, apsvarstykite situacijas, kuriose be jo neįmanoma išsiversti:

1. Darbuotojų kaitos atsiradimas;
2. Veiklos vertinimo sistemos trūkumas įmonėje;
3. Valdymo sprendimų priėmimas personalo politikoje;
4. Konflikto lygio didinimas komandoje;
5. Darbuotojų skundų dėl darbo sąlygų nustatymas;
6. Darbuotojų nebuvimas;
7. Įmonės valdymo personalo išplėtimas ar atnaujinimas;
8. Įmonės pasikeitimas rinkoje;
9. Įmonės personalo struktūros pokyčiai;
10. Įmonės pozicijų stiprinimas per personalo rezervą.

Žinokite, jei esate vienoje iš šių situacijų, judėkite ir tobulėkite toliau, neįvertinę dabartinės personalas Tai tiesiog neveiks.

Įdomus. Kas trečias darbuotojas nori aiškiai suprasti savo plėtros perspektyvas įmonėje.

Pagrindinis vertinimo grožis

Ir tam, kad geriau suprastumėte, kodėl jie tai valgo, toliau papasakosiu apie pagrindinius tikslus ir uždavinius vertindamas personalą:

1. Auditas. Identifikuoti stipriąsias ir silpnąsias darbuotojų puses ir panaudoti jas įmonės labui;
2. Išsilavinimas. Formuoti visų komandoje esančių mokymų ir visapusiško tobulėjimo planą;
3. Skatinimas. Sukurti tinkamas sąlygas ir kriterijus kilti karjerai;
4. Atsiliepimas. Gauti nuolatinį darbuotojų grįžtamąjį ryšį apie jų darbo kokybę ir sąlygas;

O auditas taip pat padės nustatyti esamą jūsų įmonės būklę ir suformuluoti jos plėtros planą. Be to, jei sistemingai vertinsite personalą ir atsižvelgsite į personalo vertinimo tikslus, tobulėjimas taps nuolatinis.

Vystymasis! Kaip nuostabu!

Personalo vertinimo rūšys

Pereinant prie vertinimo kriterijų, negalime palikti nuošalyje tokio svarbaus dalyko kaip vertinimo rūšis.

Todėl prieš pateikdami jums ilgą vertinimo kriterijų sąrašą, išsiaiškinkime jų tipus.

1. Pagal užimtumą

Galite įvertinti ir esamus darbuotojus, įskaitant laisvai samdomus darbuotojus, ir naujus. Ir daugiau apie tai.

1.1 Dabartinio personalo atestavimas

Trumpai tariant, atliekant tokio tipo vertinimą, reikia atsakyti tik į du klausimus: „Ar jums ekonomiškai naudingas tas ar kitas darbuotojas?“, „Ar jis įmonei atneša daugiau pelno ar išlaidų?

Ir tiek trumpuoju, tiek ilguoju laikotarpiu. Viskas priklauso nuo situacijos, kurioje reikalingas stebėjimas.

Patikėkite, į tą patį darbuotoją žiūrėsite visiškai kitaip, jei reikės mažinti ar atverti naują kryptį.

1.2 Įdarbinimo vertinimas

Šio tipo vertinimas yra šiek tiek sudėtingesnis nei ankstesnis. Čia jums reikia turėti „aiškiaregystės įgūdžius“. Tik juokauju, žinoma. Bet tik perteikti esmę.

Nieko nežinai apie kandidatą, turi spręsti tik pagal jo CV ir rekomendacijas. Todėl čia verta atidžiai žiūrėti į kriterijus ir pakankamai gerai išbandyti kandidatą, kad nesuklystumėte pasirinkdami.

Šiuo klausimu naudokitės auksine taisykle, kurios autoriaus, deja, nepamenu. Ir tai skamba taip: „Samdykite lėtai ir atleiskite greitai!

2. Planuojant

Vertinimas gali būti atliekamas sistemingai, pagal konkretų tvarkaraštį ir pagal poreikį, atsižvelgiant į situaciją.

2.1 Planuojama

Šis tipas tinkamas formuojant specialistų skatinimo karjeros laiptais planą.

Taip pat tinka formuoti holistinį požiūrį į komandos kompetencijas, planuojant naują įmonės strategiją ar dirbant itin konkurencingoje rinkoje.

Įprasto vertinimo metu darbuotojas turi galimybę pasiruošti, ištirti problemas ir užpildyti spragas. O svarbiausia – jis supras, kad sertifikavimas gali turėti įtakos jo pozicijai įmonėje ir motyvavimo sistemoje.

2.2 Vienkartinis

Jei reikia skubiai paimti valdymo sprendimas, pavyzdžiui, apie darbuotojų mažinimą.

Žinoma, jūs gausite tam tikrą vertinimo ribą. Tačiau silpnoji šio tipo vertinimo pusė yra ta, kad jūs neturite dinamikos vaizdo.

Galbūt darbuotojas, kurio balas yra žemas viename skerspjūvyje, visus šiuos įgūdžius išsiugdė vos per savaitę. O dar vienas specialistas turi neblogus įgūdžius, bet per pastaruosius porą metų nepažengė į priekį.

Jūsų dovanos iš partnerių

3. Pagal metodą

Vertinimas gali būti atliktas arba Rankinis režimas, ir specialių paslaugų bei programų pagalba.

3.1 vadovas

Rankinis vertinimo metodas apima asmeninį bendravimą su vertinimą atliekančiu asmeniu. Tai gali būti asmeninis pokalbis, žodiniai atsakymai į klausimus ar net raštu, tačiau patikrinti atskirų specialistų.

Vertinant rankiniu būdu, visada yra skaičiavimo klaidų ir šališkumo bei subjektyvumo tikimybė.

Ypač jei kalbame apie tai, kad darbuotojus vertina tas pats įmonės darbuotojas, net jei tai vadovas, o ne išorės specialistas.

3.2 Automatizuotas

Pavyzdys: už 100% plano įgyvendinimą jie sumokės 50 000 rublių. Šios mėnesio užduotys:

Iš viso planas yra įvykdytas 75% ir mūsų rinkodaros specialistas gaus 50 000 x 0,75 = 37 500 rublių.

1.3 Reitingų sistema

Personalo vertinimas šiuo metodu atliekamas taip: už kiekvieną atliktą užduotį specialistas gauna tam tikrą, iš anksto paskirtą balų skaičių.

O pagal laikotarpio, tarkime, mėnesio rezultatus, pagal surinktus taškus formuojamas personalo reitingas .

Pavyzdys: už kiekvieną baigtą detalę mašinos operatorius gauna 10 balų. Mėnesio pabaigoje taškai sumuojami ir gauname produktyviausią darbuotoją.

1.4 Reitingo metodas

Aukščiausioji vadovybė sudaro kažką panašaus į asmeninį įvertinimą kiekvienam komandos ar skyriaus nariui.

Pavyzdys: jūsų dirbtuvėse dirba 8 siuvėjos, kurios siuva vaikiškus drabužius. Įmonės vadovas, cecho vadovas ir vyresnioji siuvėja pagal metinį personalo įvertinimą (kiekvienas savarankiškai!) sudaro įvertinimus ir juos lygina.

Pasirodo, siuvėja Nr.2 ir siuvėja Nr.7 buvo paskutinėse visų trijų sąrašų pozicijose. Tada jie gali būti perkelti į siuvėjos padėjėjus, sumažinti užsakymų apimtis arba siųsti juos papildomiems mokymams, perkeliant į praktikantų rangą.

Yra tiek daug metodų, juos visus reikia naudoti!

2. Kokybiniai metodai

Tai yra išsamesnės personalo charakteristikos. Dažnai aprašymas pateikiamas laisva forma. Žemiau parengiau pagrindinius šios grupės personalo vertinimo metodus.

2.1 Klausimynas

Personalo atrankos metu vertinti tinka paprasčiausias kokybinio tyrimo metodas.

Klasikiniai tokio pobūdžio apklausos klausimai: darbo patirtis, siekiamos pareigos, pageidaujamas atlyginimas, prioritetai renkantis darbą (atlyginimas, komanda, savęs tobulinimas, artumas prie namų ir kt.), pagrindiniai įgūdžiai.

Pavyzdys: Reikia įvertinti du darbuotojus, pretenduojančius į tas pačias pareigas – grožio salono administratorių.

1. 1 kandidatas. Neturėdamas patirties, ieško administratorės pareigų, nori tokio atlyginimo, kokį esi pasiruošęs pasiūlyti, bet patirties turinčiam kandidatui. Renkantis darbą prioritetas – artumas prie namų ir atlyginimo lygis.
2. 2 kandidatas. Turi 2 metų darbo patirtį, ieško pozicijos su galimybe kilti karjerai iki salono ar kelių vadovo, dėl perspektyvų stokos išeina iš panašių pareigų.

O jūs, savo ruožtu, iki metų pabaigos planuojate pakeisti vieną grožio saloną į salonų tinklą. Ką renkiesi? Akivaizdu, kad kandidatas 2. Šis paprastas metodas leis įvertinti kandidatą priimant į darbą.

2.2 Aprašomasis vertinimas

Paprastas naratyvinis pranašumų ir pranašumų aprašymas trūkumai darbuotojo, dažnai naudojamas kartu su kitais metodais, siekiant kuo išsamesnio įvertinimo.

Aprašymas leis pasirinkti tinkamus skatinimo būdus, išvengti konfliktinių situacijų kolektyve ir priimti teisingus valdymo sprendimus.

Pavyzdys: personalo buhalterio profilio aprašymas. Pagrindinės kompetencijos: buhalterio darbo patirtis įmonėje daugiau nei 5 metai be priekaištų.

Stiprybės: kompetentinga, punktuali, dėmesinga, aktyvi, gebanti argumentuoti savo požiūrį, siūlanti savo problemų sprendimus.

Silpnybės: atkaklus, sunkiai priimantis kritiką, nejauku dirbti komandoje.

2.3 Matricos metodas

Kiekvienai pozicijai sudaroma vadinamoji „ideali matrica“, tai yra rodiklių rinkinys procentais.

Po to tokia matrica sudaroma darbuotojui, jau dirbančiam šiose pareigose.

Ir lyginamos dvi matricos, po kurių daroma išvada apie darbuotojo tinkamumą konkrečioms pareigoms. Metodas tinkamas personalo įvertinimui samdant.

Pavyzdys: Jūs ieškote visu etatu dirbančio dizainerio. Jo perdėtas idealus portretas ir kandidatų portretai atrodo taip:

Ką samdysi? Teisingai, Olga Nes, nepaisant didelės atsakomybės ir didelės patirties dirbant su Anastasija, Olga labiau atitinka jūsų dizainerės „idealią matricą“.

2,4 360 laipsnių

Taikant šį metodą, darbuotojo darbą vertina jo kolegos, vadovas, klientai, partneriai ar rangovai, su kuriais jis bendrauja, ir jis pats.

Rezultatas yra pats išsamiausias vaizdas su specialisto darbo augimo taškų supratimu.

Pavyzdys: kolegos, atsižvelgdami į metinį personalo vertinimą, darbuotoją – žaislų parduotuvės konsultantą Vladimirą vertina kaip asortimentą puikiai išmanantį specialistą.

Jei jie nieko nežino apie konkretų žaislą, jie paklaus Vladimiro ir jis tikrai padės.

Vadovas Vladimirą vertina kaip vadovaujantį ir atsakingą darbuotoją, kuris kartais atlieka net ir tas užduotis, kurios būdingos parduotuvės administratoriui, o ne eiliniam konsultantui.

Klientai taip pat gerai kalba apie Vladimirą. Jie vertina tai, kad tai ne tik brangesnis žaislas, bet pirmiausia išsiaiškina visus vaiko pageidavimus ir rekomenduoja tinkamiausius variantus skirtingose ​​kainų kategorijose.

Taigi, 360 laipsnių vertinimo metodo dėka matome, kad Vladimiras turi visas galimybes būti paaukštintas iki parduotuvės administratorės ar vyresniojo konsultanto.

2.5 Grupinė diskusija

Personalo vertinimas naudojant šį metodą yra panašus į ankstesnį. Tačiau didesnėje diskusijoje dalyvauja vadovas, darbuotojas ir, jei įmanoma, kviečiamas aptariamos pozicijos ekspertas.

Ekspertas reikalingas objektyviam, ekspertinis vertinimas personalas. Šis metodas tinka specialisto kvalifikacijai įvertinti ir jo požiūriui į darbą nustatyti.

Tokios diskusijos metu galite pateikti konkrečių atvejų analizę, kad nustatytumėte, kaip darbuotojas elgtųsi panašioje situacijoje.

Pavyzdys: logistikos skyriaus specialistui: klientui išsiuntėte automobilį su skubiu kroviniu, o automobilio vairuotojas pateko į avariją. Jūsų veiksmai.

Į ką darbuotojas atsako, kad pirmiausia išsiaiškins, kaip rimta nelaimė įvyko. Remdamasis tuo, jis įvertins pristatymo vėlavimo laiką.

Jis susisieks su klientu, paaiškins situaciją ir susitars dėl laiko atidėjimo. Atsiprašome už sukeltus nepatogumus.

Tada jis susisieks su kito automobilio, kurio maršrutas eina netoli avarijos vietos, vairuotoju ir pasiūlys jam pristatyti krovinį.

Iš šio atsakymo suprantate, kad darbuotojas yra atsakingas už savo darbą ir kompetentingai bendrauja su klientu bei nepanikuodamas ieško racionalių sprendimų.

Kaip nuostabu! Tikrai pasistengsiu įvertinti savo darbuotojus šiais metodais.

3. Kombinuoti metodai

Tai yra aprašomųjų ir kiekybinių metodų sąveika. Taigi, pažvelkime į personalo vertinimo įrankius.

3.1 Kritinės situacijos sertifikatas

Įmonėje kiekvienam darbuotojui formuojamas „teisingas“ ir „neteisingas“ elgesys tipinėse darbo situacijose ar atvejais (pavyzdžiui, pagal pareigybės aprašymą).

Susumavus balus už bylų sprendimą per konkretų laikotarpį, formuojamas darbuotojų reitingas.

Pavyzdys: skambučių centro darbuotojams – kiekvienas sėkmingas konfliktinės situacijos su klientu sprendimas. Kur pasisekė = klientas patenkintas, neturi pykčio prieš įmonę, yra 10 balų.

Metodas leis skaitmeninti kokybės charakteristikas. Remiantis tam tikro laikotarpio rezultatais, sudaromas darbuotojų reitingas, iš kurio aiškėja, kas dažniausiai demonstruoja „teisingą“ elgesį sprendžiant konfliktines situacijas.

3.2 Mastelio keitimo metodas

Taikant metodą sudaromas pareigoms reikalingų įgūdžių, savybių ir savybių sąrašas. Kiekvienam sąrašo elementui priskiriama reikšmė:

1. "Puikus";
2. "Gerai";
3. „Patenkinamai“;
4. "Blogai".

Arba atvirkščiai, konkretaus specialisto charakteristikos yra užrašomos ir lyginamos su pareigybės reikalavimais skalėje:

1. „Toli už reikalavimus“;
2. „Prašo reikalavimus“;
3. „Atitinka reikalavimus“;
4. „Atitinka kai kuriuos reikalavimus“;
5. „Neatitinka reikalavimų“.

Taip galite įvertinti, kaip šis darbuotojas atitinka jo užimamas pareigas.

Pavyzdys: kirpėjo stažuotojui:

1. Kvalifikacija – „viršija reikalavimus“;
2. Požiūris į klientus – „atitinka reikalavimus“;
3. Požiūris į darbą – „atitinka reikalavimus“.

Iš to galima daryti išvadą, kad laikas šį darbuotoją iš praktikanto paaukštinti iki visaverčio kirpyklos.

3.3 Grupavimas

Viso kolektyvo suskirstymas į grupes pagal darbo efektyvumo principą – nuo ​​dirbančių nepatenkinamai iki dirbančių be priekaištų.

Šis metodas leidžia įvertinti visos komandos efektyvumą. Nustatyti augimo sritis ir iškelti klausimą, ką daryti su grupe darbuotojų, kurių rezultatai žemi.

Atkreipiame dėmesį, kad jei nesate patenkinti net trečdalio savo darbuotojų darbu, tai yra priežastis persvarstyti jų motyvaciją, o kartu ir profesinio tobulėjimo sistemą įmonėje.

Pavyzdys: Jūsų įmonėje yra trys skyriai: projektų valdymas – 3 žmonės, pardavimai – 5 žmonės, administracija – 2 žmonės.

Tuo pačiu metu gerai dirba 1 vadovas, 2 vadovai ir 1 ACS specialistas. Likę pardavimų skyriaus darbuotojai nuolat nevykdo plano, vadovai nesilaiko projektų terminų, o AXO specialistas turi biudžeto trūkumo.

Tik 40% darbuotojų jūsų įmonėje dirba efektyviai.

Tai yra, jums reikia peržiūrėti darbuotojų motyvavimo sistemą (beje, vienas iš motyvavimo būdų yra žemiau esančiame vaizdo įraše), nustatyti atlygius ir baudas bei organizuoti personalo tobulinimo sistemą.

Žingsnis po žingsnio instrukcija

Visa tai yra gerai, tiesiog nuostabu, sakote jūs. Bet kaip tai pritaikyti? Pažvelkime žingsnis po žingsnio, kaip atlikti personalo vertinimą.

1 veiksmas. Funkcijų aprašymas

Taigi personalo vertinimo procedūra prasideda nuo darbuotojo funkcijų. Tai yra atskaitos taškas norint suprasti, kaip ji atitinka įmonės reikalavimus, tikslus ir interesus. Jis gali būti išduotas pareigybės aprašymo forma.

Išsamus pavyzdys

Pažvelkime į pavyzdį, kuris jums jau tinka. Tarkime, pagal instrukcijas pardavimo vadybininko pareigos apima:

1. Klientų paieška;
2. Priėmimas ir apdorojimas;
3. Sutarčių sudarymas ir sudarymas;
4. Mokančio kliento perkėlimas pas techninį specialistą;
5. Kvitas iš kliento.

2 veiksmas: apibrėžkite reikalavimus

Suformavus funkcijas ir prieš tiesiogiai pereinant prie klausimo „kaip atlikti personalo vertinimą“, reikia nustatyti tam tikrus rodiklius, nesvarbu, ar jie būtų kiekybiniai, ar kokybiniai.

Remiantis šiais rodikliais galite suprasti, kaip gerai darbuotojas atlieka aukščiau nurodytas funkcijas.

Būtina vertinimo sąlyga – pranešti darbuotojui apie jo funkcijas ir šių funkcijų rodiklius.

Išsamus pavyzdys

Tarkime, kad mūsų vadovui šie skaičiai atrodys taip:

1. Klientų paieška – 10 naujų klientų per mėnesį;
2. Gaunamų prašymų priėmimas ir apdorojimas - 50% gaunamų užklausų;
3. Sutarčių sudarymas ir sudarymas – teisingai įvykdytų skaičius = pardavimų skaičius;
4. Kvitas Atsiliepimas iš kliento – ne mažiau kaip 70% apklaustų klientų.

Būtų puiku, jei šiame žingsnyje, prieš įvesdami planinį atestavimą, atliktumėte pirmąjį darbuotojo atestavimą, kad nustatytumėte jo gaunamus rodiklius, tai yra, kokius rezultatus jis šiuo metu turi pagal jūsų nustatytus kriterijus.

3 žingsnis: kiekybinė analizė

Pavyzdžiui kiekybinė analizė Paimkime KPI, nes tai yra vienas iš pagrindinių personalo vertinimo metodų, ir nustatykime planuojamus rodiklius. Tada turėtumėte pasakyti savo vadovui apie šiuos planuojamus rodiklius.

Taip pat reikėtų paaiškinti, kad pagal šiuos kiekybiniai rodikliai bus atliktas numatytas automatinis vertinimas

O atlyginimas bus skaičiuojamas pagal kpi, pagal minėtus rodiklius.

Išsamus pavyzdys

Tarkime, kad kiekviena iš pareigų (apie jas rašiau aukščiau) turi 20% svarbą KPI.

4 žingsnis. Aprašomoji analizė

Šiuo metu įsigalioja ne tik kiekybiniai rodikliai, bet ir kokybinės specialisto bei individo savybės.

Kokie bus jūsų prioritetai – kokybiniai ar kiekybiniai rodikliai – nuspręskite patys. Tačiau atminkite, kad nėra tokios profesijos kaip „geras žmogus“!

Išsamus pavyzdys

Mes ir toliau vertiname savo vadovą. Norėdami tai padaryti, taikome „360 laipsnių“ metodą.

Apklaussime antrojo skyriaus vedėją, įmonės vadovą ir skyriaus vedėją, kelis esamus klientus, taip pat techninius specialistus, kurie paslaugai teikti gauna iš vadovo mokamą klientą.

5 žingsnis. Bendro įvertinimo formavimas

Būtent šiuo metu reikia nuspręsti, kas svarbiau – kiekybė ar kokybė.

Nepamirškite apie kombinuotus vertinimo metodus, kurie tokiu atveju jums padės ir leis susidaryti pilną supratimą apie konkretaus darbuotojo efektyvumo lygį.

Išsamus pavyzdys

Kiekybinius rodiklius skaičiuojame pagal kpi. Ir mes taip pat gauname Bendras aprašymas darbuotojo savybes naudojant „360 laipsnių“ metodą.

1. Klientų paieška – 6 per mėnesį;
2. Gaunamų prašymų priėmimas ir apdorojimas - 30% užklausų;
3. Sutarčių sudarymas ir sudarymas – teisingai įvykdytų skaičius = skaičius per mėnesį;
4. Mokančio kliento perdavimas techniniam specialistui – 100% mokančių klientų;
5. Atsiliepimo iš kliento gavimas pagal suteiktos paslaugos rezultatus – 40% respondentų.

„360“ metodas:

1. Pasiklysta konfliktinėse situacijose;
2. Mandagus;
3. Jis daug juokauja.

6 žingsnis. Palyginimas su standartu

Kaip minėta aukščiau, be konkretaus darbuotojo įvertinimo, jūsų supratimas visada turėtų būti toks, koks turėtų būti jo efektyvumo lygis.

Šiame etape jūs lyginate specialisto įvertinimą su tuo idealu.

Šiame žingsnyje mums padės matricos vertinimo metodas. Kalbant apie kiekybinius rodiklius, turime „idealą“ arba planą.

Išsamus pavyzdys

Palyginkime nišinę „idealią“ matricą su pardavimų vadybininko matrica. Beje, jį sudarydami atsižvelgėme į „360 laipsnių“ metodo rezultatus.

7 žingsnis. Galutinis įvertinimas

Kai baigtas visas vertinimo veiklų kompleksas ir turite duomenų, kaip yra, kaip turėtų būti ir koks didelis skirtumas tarp šių dviejų sąvokų.

Ir tik po to galite sudaryti vertinimo auditą ir teisingai apibūdinti darbuotoją.

Išsamus pavyzdys

Remdamiesi to paties vadovo vertinimo audito rezultatais, gavome šiuos rodiklius:

1. Pagal kpi. plano įvykdyta 75,4 proc.;
2. Pagal matricą. Dviejų punktų neatitikimas yra 20 %.

8 veiksmas. Kiti žingsniai

Su gautu įvertinimu tiesiog reikia pranešti darbuotojui. Aptarkite su juo, ką jis mano apie gautą rezultatą, ir pereikite prie tolesnių veiksmų.

Galbūt rezultatas bus užduotis tobulinti kvalifikaciją, pareigų pakeitimas ar augimo taškų sąrašas.

Nes vien veiklos analizė augimo neatneš. Jis reikalingas tik norint suformuluoti tinkamą veiksmų planą situacijai pagerinti.

Išsamus pavyzdys

Iš savo vadovo išsiaiškiname, kas sutrukdė įgyvendinti planą 100% ir nustatome augimo taškus, pavyzdžiui:

1. Naudoti naujus kanalus klientų paieškai;
2. Automatizuoti grįžtamojo ryšio gavimą;
3. Praleiskite internetinis kursas apie argumentacijos teoriją.

Po to gauname vadovo sutikimą šioms priemonėms ir nustatome įgyvendinimo terminus, taip pat nepamirštame ir kontrolės.

Tik šiuo atveju visi anksčiau atlikti 6 žingsniai duos apčiuopiamą rezultatą.

MES JAU DAUGIAU NEI 29 000 žmonių.
ĮJUNGTI

Reitingą įtakojantys veiksniai

Kaip suprantate, tokių veiksnių sąrašas yra ilgas. Nes mano straipsnyje nebuvo skyrelio, kuriame neskatinčiau vertinant atsižvelgti į konkretaus darbuotojo situaciją, aplinkybes ir savybes.

Patogumui galime išskirti kelis pagrindinius veiksnius, turinčius didesnę įtaką personalo vertinimui:

1. Biologinis. Lyties ir amžiaus ypatybės, protiniai ir fiziniai gebėjimai, oro ir klimato sąlygų įtaka.
2. Socialinis-ekonominis. Darbo teisės aktai, apsaugos laipsnis, atlyginimo lygis.
3. Organizacinis. Darbo sąlygos įmonėje, darbuotojui keliamos užduotys, jo turimi resursai šioms problemoms spręsti.
4. Turgus. Nedarbo lygis, panašias pareigas užimančių specialistų paklausa rinkoje, rinkos prisotinimas šiais specialistais arba jų trūkumas.
5. Psichologinis. Darbuotojo moralinė būsena, jo požiūris į darbą, santykiai kolektyve. Taip pat savo svarbos ir priklausymo jausmą.

Įdomus. 41% darbuotojų(pagal didžiausio Rusijoje žmogiškųjų išteklių portalo apklausos rezultatus) yra pasirengę keisti darbą, jei jiems bus pasiūlytas įdomesnis projektas.

Reikia atsiminti, kad visi šie pagrindiniai personalo vertinimo veiksniai darbuotoją veikia kompleksiškai.

Šių veiksnių įtaką darbuotojo veiklai galite įvertinti ir visapusiškai vertindami jo darbą.

Klaidos ir sunkumai

Kaip ir bet kuriame naujame procese, diegiant personalo vertinimo sistemą, susiduriama su tam tikromis problemomis:

• Neteisingai pasirinkta personalo vertinimo metodika.„Vienpusis“ požiūris vertinant personalą yra dažniausia klaida.
• Sertifikavimas yra atskirtas nuo darbuotojo motyvacijos. Dėl to jis tiesiog nesupranta, kam reikalingas sertifikavimas, jei tai niekaip neįtakoja esamos padėties.
• Aukštas subjektyvumo laipsnis. Nuspręskite patys, kaip to išvengti, ar bus pasitelkti trečiųjų šalių specialistai ekspertiniam personalo vertinimui.
• Neveiklumas. Po įvertinimo Dabartinė situacija Tolesni žingsniai turėtų būti suformuoti remiantis gautais rezultatais.

Trumpai apie pagrindinį dalyką

Svarbiausia atkreipti dėmesį į tai, kad personalo vertinimas tikrai yra naudinga procedūra organizacijos darbe.

Svarbu laikytis tik kelių paprastos taisyklės. Aš paruošiau jums vadinamąjį kontrolinį sąrašą:

• Susisteminti personalo vertinimo procesą. Tai yra, darykite tai ne kiekvienu atveju, netikėtai, o norėdami perteikti įvykio svarbą visam personalui.
• Pateikite sistemą. Remdamiesi vertinimo rezultatais ir surašykite visą pareigų sąrašą kiekvieno darbuotojo pareigybės aprašyme.
• Padarykite dabartinės komandos būklės momentinę nuotrauką. Priešingu atveju jūsų išvados bus klaidingos, ir toliau vertindami darbuotojus neturėsite kuo remtis.
• Naudokite visapusiškus vertinimo metodus. Tai yra, kiekybinis, kokybinis ir derinamas, kad gautumėte kuo išsamesnį vaizdą apie tai, kas vyksta.
• Sukurkite plėtros kryptis. Jį būtina įgyvendinti kiekvienoje srityje, kad kiekvienas specialistas suprastų vertinimo veiklos esmę ir reikšmę.

Ir pabaigai – dokumentai, kurie turėtų būti prieinami ir kurie jums padės diegiant darbuotojų sertifikavimo sistemą.

1. Darbo aprašymas. Jame išdėstytos visos konkretaus specialisto užduotys ir aiškiai apibrėžtos jo pareigos.
2. Kontroliniai sąrašai greitam įvertinimui. Jie taip pat gali būti vadinami sąrašu būtinas sąlygas atlikti tam tikrą užduotį.
3. Kompetencijos modeliai arba matricos. Jie turi būti aiškiai suformuluoti, išdėstyti ir suprantami. Priešingu atveju negalėsite jų naudoti.
4. Vertinimo formos. Tai yra, charakteristikų sąrašas ir galimas kiekvienos iš jų skalė nuo „daug viršija reikalavimus“ iki „neatitinka reikalavimų“.
5. Anketos ir klausimynai. Geriau pasiruošti kiekvienai veiklos sričiai. Jie taps patikimais padėjėjais priimant naujus darbuotojus.
6. Priminimai dėl sertifikavimo. Gerai ir inspektoriui, ir pačiam darbuotojui. Nes jis visada mato, ko iš jo reikalaujama.
7. Analizės ir stebėjimo rezultatais pagrįsti ataskaitų šablonai. Ypač aktualu kokybiniams metodams, kad laisvos formos charakteristikų aprašymas nevirstų esė ta tema.

Teisingas kandidatų pasirinkimas personalo atrankos metu leidžia suformuoti tokią darbo komandą, kuri jam labiausiai tiktų strateginius tikslusįmonė ir galėjo užtikrinti greičiausią jų pasiekimą.

Straipsnyje nagrinėjami šie klausimai:

• Kokius parametrus naudoti renkantis kandidatą įdarbinant personalą;
• Kokios asmeninės savybės laikomos profesiniu reikšmingomis renkantis kandidatą;
• Kokios dažniausiai daromos klaidos renkantis kandidatus personalo atrankos metu;
• Ką įtraukti į personalo atranką.

Kandidato atrankos parametrai įdarbinant personalą

Situacija darbo rinkoje šiandien pasižymi pasiūlos pertekliumi virš paklausos – daugelyje sričių ekonominė veikla specialistai, Darbo ieškantys asmenys, daugiau nei laisvų darbo vietų. Todėl patalpinus darbo skelbimą 2016 metais greičiausiai susidursite su kandidatų atrankos problema įdarbindami darbuotojus, o išsirinkti tikrai bus sunku.

Faktas yra tas, kad daugelis įmonių yra priverstos mažinti darbuotojų skaičių, o tie, kurie yra tikrai vertingi specialistai, turintys reikiamų įgūdžių, pradeda ieškoti darbo. profesines kompetencijas ir asmenines savybes, būtinas efektyviam darbui. Norint iš jų išrinkti verčiausią, pirmiausia reikia apsispręsti personalo vertinimo kriterijai .

Kandidato atrankos parametrai personalo atrankos metu priklauso nuo konkrečioms pareigoms keliamų reikalavimų. Bet kokiu atveju tai yra išsilavinimo, patirties, profesijos, tam tikrų žinių ir įgūdžių reikalavimai. Kai kuriais atvejais parametrų sąraše gali būti: išvaizda, kompetentinga kalba, gyvenamosios vietos atokumas, šeimyninė padėtis, sveikata – tie specifiniai reikalavimai, kurie būtini efektyviam darbo funkcijų atlikimui. Atkreipkite dėmesį, kad šie parametrai, nors ir įtraukti į tam tikros pareigybės profilį, nebūtinai turi būti atspindėti skelbime apie laisvas darbo vietas, nes jie gali būti laikomi diskriminaciniais.

Ne mažiau svarbios ir asmeninės žmogaus savybės, be kurių gali neužtekti jo kvalifikacijos ir profesionalumo. Bendru atveju kiti vienodos sąlygos Pirmenybė turėtų būti teikiama kandidatams, kurie:

• aiškiai sutelktas į Profesinis tobulėjimas(Kai kuriais atvejais - karjerą);
• skiriasi rimtu požiūriu į įgyvendinimą darbo pareigas;
• gerai suprasti savo darbo tikslus ir išlaidas;
• intelektualiai išvystytas ir lengvai treniruojamas;
• komunikabilus, gebantis rasti bendrą kalbą su kolegomis ir vadovybe;
• atsparus stresui, atsakingas ir dėmesingas.

Be to, daugeliui profesijų ir pareigų reikia turėti specialių individualių savybių, kurios netgi gali būti laikomos profesiniais reikalavimais.

Į kokias profesiniu požiūriu reikšmingas asmenines savybes reikėtų atsižvelgti renkantis kandidatą 2016 m.

Profesijos, susijusios su nuolatiniu bendravimu su žmonėmis, pavyzdžiui, padavėjas, banko darbuotojas, pardavėjas konsultantas, Žmogiškųjų išteklių vadybininkas ir panašiai, suponuoja tokių asmeninių savybių buvimą, kaip atsparumas stresui, geranoriškumas, gebėjimas aiškiai paaiškinti ir įtikinti bei atsidurti kitų vietoje. Tačiau tokiu atveju galima pasidžiaugti ir priešingomis savybėmis, pavyzdžiui, kai žmogus nori dirbti programuotoju, programų kūrėju, interneto dizaineriu, kur yra gebėjimas susikoncentruoti į savo mintis, nesiblaškyti nuo smulkmenų, užsispyrimas. reikalaujama.

Darbuotojuose sveikintinas iniciatyvumas ir kūrybiškumas kūrybinės profesijos, taps problema, jei, pavyzdžiui, toks specialistas ateis dirbti į nusistovėjusią gamybą, kur svarbu griežtas technologijų laikymasis. Žmonės, kurių profesinės pareigos susijusių su eksploatavimu ir priežiūra techninėmis priemonėmis, prireiks vadovo drausmės, atsakingumo ir tikslumo bei praktinio mąstymo. Jiems taip pat reikės gebėjimo susitvardyti ir geros atminties.

Į profesiniu požiūriu reikšmingas asmenines savybes būtina atsižvelgti renkantis kandidatą bet kuriuo atveju, bet ypač kalbant apie atranką į vadovaujančias pareigas, kur pridedami papildomi reikalavimai dėl lyderio kompetencijų buvimo.

Tipiškos klaidos renkantis kandidatus įdarbinimo metu 2016 m

Nepaisant kruopštaus pasiruošimo ir moderniausių technikų, kandidatų atranka įdarbinimo procese vyksta be klaidų. Ekspertai įvardija kelias pagrindines priežastis, kodėl atrankos metu taip gerai pasirodę kandidatai vėliau nesugeba susidoroti su savo pareigomis ir labai greitai palieka įmonę. Viena iš priežasčių – subjektyvumo veiksnys. Tai būdinga net ir itin profesionaliems personalo vadovams, kurie savo jausmus suvokia kaip patirties apraišką. Kandidatui, kuris įvaldė savęs pristatymo menas, dažnai galima „pasipuikuoti“ ir apie save pateikti tik socialiai pageidaujamą informaciją. Tokiu atveju pokalbyje dalyvaus keli pašnekovai ir teiraujasi apie kandidatą bei jo ankstesnes darbo vietas, padės išvengti nusivylimų.

Kad išvengtumėte klaidų atrenkant kandidatus įdarbinant darbuotojus, nereikėtų per daug pasitikėti įdarbinimo agentūros rekomendacijomis ir pasirinkimu, jei tai rangovas pagal sutartį. Verta skirti laiko ir atlikti papildomas vertinimo veiklas, dalyvaujant būsimam vadovui, siekiant sumažinti riziką ir klaidas. Tokiu atveju reikėtų naudoti specialius testus ir atvejus, kuriuose atsižvelgiama tiek į įmonės veiklos specifiką, tiek į konkrečios darbo vietos ypatybes.

Įprasta, kad personalo specialistas, rinkdamasis kandidatus, nori atrinkti kandidatus geriausiu įmanomu būdu. Todėl kartais, turėdamas geriausių ketinimų, jis gali padaryti tokią klaidą, kad pirmenybę teikia specialistui, kurio kvalifikacija aukštesnė nei būtina. Dėl to žmogus, einantis pareigas, kuriose jo kompetencijos nėra visiškai paklausios, negalės realizuoti savo galimybių. Daugeliu atvejų tokia situacija baigiasi atleidimu.

Ką įtraukti į kandidatų atranką

Nuo to momento, kai įmonė suprato, kad reikia laisvos darbo vietos, kandidato atrankoje turėtų dalyvauti keli žmonės. Visų pirma, reikalavimus pareigybei, jos profilį reikėtų formuoti kartu su personalo vadovu, jei toks įmonėje yra, su skyriaus vadovu, o dar geriau – su tais jo darbuotojais, kurie dirba pagrindines pareigas. .

Jei pareigos nėra eilinės, taip pat į pokalbį būtina įtraukti arba potencialų vadovą, arba tos srities specialistą. profesinė sritis, kur kandidatas dirba. Tai ypač pasakytina apie grynai technines specialybes, kuriose personalo vadovui vienam bus neįmanoma įvertinti profesinės patirties, net jei jis naudos specialius testus. Psichologas gali būti įtrauktas į kandidatų atranką į darbus, kurių profesiniu požiūriu svarbios savybės yra sąžiningumas, padorumas ir sąžiningumas. Jis turi dalyvauti atrankoje tais atvejais, kai profesija reikalauja psichologinių nukrypimų nebuvimo.

„Viską nusprendžia personalas“– ši posakis, pasakytas dar 1945 m., išlieka aktualus ir šiandien. Tinkamas žmogus tinkamoje vietoje yra raktas į įmonės sėkmę. Norėdami sėkmingai pasamdyti efektyvų darbuotoją, turite naudoti šiuolaikiniai metodai atranką ir atkreipti dėmesį į visapusį darbuotojo profesinių savybių įvertinimą.

Pagrindinis šio straipsnio tikslas – papasakoti (pirmiausia vadovams ir savininkams) apie personalo paieškos, atrankos ir vertinimo būdus.

Personalo paieškos metodai

Įdarbinimas yra sudėtinga sistema aktualiausių kandidatų į atviras pozicijas paieška ir atranka naudojant įvairių kriterijų (asmeninės savybės, kandidato žinios ir gebėjimai, išsilavinimas, profesinė patirtis). Idealiu atveju šiuos kriterijus parengia personalo specialistas kartu su vadovu konkrečioms pareigoms ir naudojami kaip vadovas visame atrankos procese. Jei įmonė neturi žmogiškųjų išteklių, vadovas gali savarankiškai sukurti supaprastintą kriterijų modelį.

Vertinimo kriterijų formavimas ir naudojimas

Šiame straipsnyje sąmoningai nevartojame termino „“, kad neapkrautume skaitytojo terminologija. Todėl naudosime „kriterius“ – visas kandidato savybes, kurias jis privalo turėti.

Taigi, mūsų užduotis – apibūdinti būsimą darbuotoją. Tai gali būti trijų eilučių lentelė („idealus“, „optimalus“ ir „griežti reikalavimai“ – be kurių nenagrinėsime) ir kelios stulpeliai: išsilavinimas, patirtis, profesiniai įgūdžiai (iki konkrečių operacijų ar programinės įrangos aprašymo) , asmeninės savybės. Ir kuo detaliau užpildykite šią lentelę. Galite toliau įvertinti kiekvieno kriterijaus reikšmingumą / svorį.

Šios lentelės struktūra ir joje nurodyti duomenys iš tikrųjų yra pareigybės aprašymo sudarymo ir darbo atlikimo pagrindas. Susitikdami su kandidatu įvertinkite jo lygį pagal visus kriterijus, naudodami vieną skalę (pavyzdžiui, nuo 1 iki 6). Geriau tai padaryti iš karto po susitikimo, kol įspūdžiai švieži.

Ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas ieškomo specialisto asmeninėms savybėms. Rengiant reikalavimus pagrindinė klaida yra sukurti idealo portretą - lengvabūdiškas, elgsenai lankstus, vadovaujantis, kūrybingas...(Kaip žmona, meilužis ir šefas viename butelyje). Tačiau tai dažnai prieštarauja reikalavimai. Kūrybingas žmogus retai būna sistemingas ir tvarkingas, o lankstus ir lengvai bendraujantis žmogus vargu ar pasižymės atkaklumu. Taip, ir pati pozicija nustato kandidatui standartus. Taigi nesitikėkite ir neieškokite to, ko nėra.

Verbavimo metodai

Pagrindiniai personalo atrankos metodai yra šie:

1. Masinis pasirinkimas. Naudotas samdyti darbininkus Žemesnio lygio(kasininkai, krovėjai, padavėjai ir kt.).
2. Tiesioginė paieška. Jis naudojamas vidutinio ir aukštesnio lygio specialistų atrankai. Šis metodas reikalauja aukštos kvalifikacijos personalo specialistų, todėl kai kurios organizacijos kreipiasi į įdarbinimo agentūras, nes įmonėje trūksta pajėgaus vadovo.
3. Galvų medžioklė. Tiesioginės paieškos tipas, naudojamas, jei reikia susirasti labai specializuotą specialistą. Dažniausiai tokie darbuotojai jau yra įdarbinti ir pagrindinė personalo vadovo užduotis yra prisivilioti specialistą į savo organizaciją. Dėl personalo vadovo reikalaujamos aukštos kvalifikacijos, šis metodas atranka užsakoma įdarbinimo agentūrose.

Įdarbinimas: pagrindiniai šaltiniai

Pačioje pradžioje darbdavys ar tiesioginis vadovas turi padaryti svarbų pasirinkimą: ieškoti darbuotojo organizacijoje arba nukreipti jo dėmesį į užsienio rinka darbo. Vidinė personalo paieška daugiausia apsiriboja personalo rezervas, tuo tarpu būsimų darbuotojų paieškos už organizacijos ribų yra įvairių būdų: karjeros parodos, specializuotos personalo paieškos svetainės, skelbimai žiniasklaidoje, įdarbinimo agentūros.

Pagrindiniai privalumai vidinė paieška:

• darbuotojas jau praėjo atrankos procesą;
• susipažinęs su įmonės kultūra;
• yra jo veiksmingumo įrodymų;
• kai kuriais atvejais galima svarstyti derinimo, taigi ir atlyginimų mažinimo klausimą.

U išorinis pasirinkimas Tai taip pat turi teigiamų pusių:

• pasirinkimas yra potencialiai platesnis lyginant su vidinių kandidatų paieška;
• potencialiai didesnį kandidato motyvacinį potencialą;
• galimybė susirasti profesionalesnį specialistą, nei yra įmonėje.

Žinoma, pagrindinis paieškos metodas buvo ir išlieka specializuotos svetainės, kuriose kandidatai skelbia savo gyvenimo aprašymus.

Užmeskime tinklus

Per pastaruosius 3-5 metus buvo gauti geri rezultatai ieškant darbuotojų socialiniuose tinkluose— bendruomenės ir puslapiai. Ypač IT, farmacijos ir labai specializuotos inžinerijos sritys. Kai kurios įmonės, nuolat jausdamos personalo trūkumą, pačios kuria bendruomenes ar forumus potencialiems darbuotojams pritraukti.

Kai kuriems specialistams (pavyzdžiui, spausdintuvams ar CNC staklių operatoriams) geras sprendimas gali būti nuosavos kartotekų spintos priežiūra įmonėje. Juk dabar netinkamas specialistas vėliau gali būti įmonės paklausus. Arba jis gali rekomenduoti savo kolegas.

Standartiniai personalo vertinimo metodai įdarbinant

Pagrindiniai personalo vertinimo metodai jį parenkant yra šie:

Dėl kompetencijų panaudojimo personalo vertinime apribojimų

Pačioje pradžioje yra atliekamas detalus kompetencijų modelio sukūrimas, kuris sukuriamas konkrečiai kiekvienai pareigybei. Paprastai 6-8 pareigybės yra vidutinis optimalus vertinamų kompetencijų skaičius. Kiekvienam įgūdžiui parenkamas tinkamų pratimų ir priemonių rinkinys.

Pats vertinimo centras vyksta trimis etapais: verslo žaidimai, interviu, testavimas. Protingas žmonių skaičius, leidžiantis atlikti kokybinį įvertinimą, yra nuo 6 iki 12 žmonių. Pažymėtina, kad efektyvesnei dalyvių elgesio analizei skiriamas vienas ekspertas dviem iš jų.

Pirmojo etapo metu, kuris gali trukti 1-1,5 dienos, vyksta dalykiniai žaidimai, įvairios pratybos. Antrame etape eilė bendrai naudoti testavimą ir interviu. Paskutinis etapas skirtas ataskaitoms ir atsiliepimų teikimui vertinimo centro dalyviams.

Dabar daugelis įmonių teikia savo paslaugas vertinimo centro vykdymui. Trečiųjų šalių organizacijų kompetencijų modelio sukūrimas trunka 1-3 savaites, o vertinimo centro vykdymas – 1-3 dienas. Daugelis ekspertų teigia, kad šiuolaikinėmis sąlygomis Didėja gebėjimo dirbti komandoje vaidmuo, nustumiant profesines savybes į antrą planą. Geriausiu būdu Verslo žaidimai gali įvertinti kandidato gebėjimą bendrauti komandoje.

Interviu– vienas iš labiausiai paplitusių ir kokybiškiausių kandidato vertinimo metodų. Naudojant pokalbius, sprendimai dėl įdarbinimo priimami 85 proc. Egzistuoti Skirtingos rūšys interviu: biografiniai, elgesio, kompetencijos pagrindu ir kt. Apskritai jie yra panašūs savo stiliumi.

Viena iš naujų interviu vedimo tendencijų yra interviu vedimas naudojant momentinius pasiuntinius. Nemažai įmonių susiduria su tuo, kad daugelis kandidatų rečiau atsakys telefono skambučiai. Todėl darbdaviai rado kitą būdą bendrauti su kandidatais – per internetines teksto aplikacijas. Bendravimo išlaidos yra maždaug 15 000–18 000 rublių, o kandidatų, su kuriais galima apklausti, skaičius padidėja nuo 30 iki 90 žmonių. Kalbant apie tendencijas personalo atrankos srityje, verta paminėti didėjantį vaidmenį mobiliosios programos, kuris artimiausiu metu gali pakeisti įdarbinimo vadovą.

Dažnai norint geriau ir efektyviau įvertinti kandidato savybes, naudojami kompetencija pagrįsti pokalbiai ir atvejo pokalbiai.

Nemaža dalis didelių tarptautinės organizacijos naudoti testavimą kaip vieną iš pagrindinių personalo atrankos metodų. Tai leidžia atmesti atvirai netinkamus (profesinių ir psichologinių savybių atžvilgiu) kandidatus.

Santrauka

Trumpai apibendrinant pagrindinius atrankos ir vertinimo būdus, verta paminėti, kad tik vertinimo centras leidžia gauti išsamų ir išsamų pretendento įvertinimą. Įmonės, neturinčios galimybės naudotis vertinimo centru, dažnai derina pokalbius ir testus, kad gautų išsamesnės informacijos apie asmenį.

Nestandartiniai kandidatų vertinimo metodai

Nestandartiniai kandidatų atrankos ir vertinimo metodai yra šie:

• Galvosūkis- interviu. Naudojant šį metodą kandidato klausiama įvairių keblus klausimus, kurio tikslas – įvertinti žmogaus gebėjimą mąstyti už langelio ribų.
• Kandidato vertinimas naudojant fizionomiją. Specialistas psichologas naudoja žmogaus veido bruožus, kad nustatytų jo charakterį ir temperamentą.
• Grafologija. Gerai žinomas, bet retai naudojamas vertinimo metodas. Pagal žmogaus rašyseną nustatomos žmogaus psichologinės savybės. Verta paminėti, kad vertinimui vien teksto neužtenka. Patartina turėti kelis rašysenos pavyzdžius ramioje aplinkoje, nes žmogaus rašysena priklauso nuo žmogaus nuotaikos ir gali keistis.

Žinoma, šie metodai yra prieštaringi. Tačiau kartu su klasikiniais jie gali duoti įdomių rezultatų.

Pažvelkime į ateitį

Viena iš įdarbinimo pramonės tendencijų yra atvirų duomenų naudojimas priimant sprendimus dėl įdarbinimo.

Galima manyti, kad įdiegus didelius duomenis įdarbinimas taps tikslesnis, bet ir sudėtingesnis.

Kaip papildomas šaltinis informaciją, galima naudotis socialiniais tinklais. Didžioji dalis jaunų gyventojų laiką leidžia internete, publikuoja įvairius įrašus, prenumeruoja įvairias grupes. Analizuodamas informaciją socialiniuose tinkluose, specialistas gali susikurti psichologinį kandidato profilį.

Galimybė analizuoti duomenis iš įvairių šaltinių ir automatizuoti informacijos rinkimą bei apdorojimą artimiausiu metu lems paslaugų, kurios, remiantis įmonės (ir esamų darbuotojų) ypatumais, atsiradimą. efektyviausia paieška ir galvų medžioklė.

Darbuotojų ir kandidatų daromos klaidos

Įdarbinant personalą gali atsirasti įvairių klaidų. Pavyzdžiui, vertindamas kandidatą verbuotojas ar vadovas pasikliauja savo intuicija ir asmenine simpatija, kuri gali prisidėti prie netinkamo kandidato atrankos. Dažnai „aureolės efektas“ atsiranda, kai ryškaus kandidato (charizmatiško, emocingo) fone kiti vertinami per šios aureolės prizmę, o ne jų savybes.

Atsižvelgimas tik į profesines savybes renkantis kandidatą, neatsižvelgiant į asmenines savybes, ateityje gali pakenkti organizacijai. Dėl sėkmingas darbas Komandoje asmeninės savybės kartais nusveria įgūdžių ir gebėjimų svarbą.

Pokalbio metu kandidatas gali perimti pokalbio kontrolę, nukreipdamas pokalbį kita linkme.

Darbuotojo klaida gali būti laikoma tai, kad kandidatas neturi visos informacijos apie visus atrankos etapus. Personalo atranka dažnai vyksta keliais etapais, o daugelis personalo specialistų pamiršta pasakyti kandidatams apie tolesnius atrankos etapus.

Kaip teisingai įvertinti pretendentą į darbą po pokalbio su juo

Norint teisingai įvertinti kandidatą po pokalbio, prieš save reikia turėti kompetencijų modelį (arba, kaip jau rašėme, kriterijų rinkinį).

Atkreipkite dėmesį į galimo būsimo darbuotojo kalbą ir jo reakciją. Jei pastebėjote netinkamą reakciją (susijaudinimą, nervingumą, sausumą ar pernelyg didelį atsaką), tai yra signalas ištirti šią sritį.

Rekomenduojama nenaudoti per trumpos kriterijaus/kompetencijos vertinimo skalės. Optimalus – 5-7 balai. Kiekvienai kompetencijai reikia skirti balą pagal kandidato rezultatus/atsakymus. Ir palyginkite su optimaliu profiliu.

Taigi, palyginus kelis kandidatus, galima išsirinkti tinkamiausią įmonę.

O straipsnio pabaigoje – keli patarimai...

Kaip kandidatas turėtų elgtis susirinkime?

Palankus įvertinimas, kurį kandidatas gali sulaukti įdarbintojo ar vadovo akyse, labai priklauso nuo jo paties. Pokalbio metu reikia atsiminti keletą taisyklių:

• Patartina atvykti likus 10-15 minučių iki pokalbio. Per šį laiką turėsite galimybę apžiūrėti įmonės biurą, pamatyti, kaip vyksta darbo procesas, įvertinti įmonės darbuotojus (juk ir į įmonę žiūrite iš arčiau).
• Išvaizda turi atitikti Firmos kultūra organizacijose. Jei dirbote šioje srityje, tuomet žinote pagrindinius stilistinius sprendimus ir aprangos kodo griežtumą. Iš rekomendacijų – šviesus viršus (marškiniai, palaidinė) sukuria geresnį įspūdį.
• Kalba turi būti raštinga, suprantama ir rami.
• Didelę reikšmę turi neverbalinis elgesys (gestai, veido išraiškos...). Remiantis statistika, komunikacijos metu daugiau nei 60% informacijos perduodama neverbaliniais signalais. Todėl pasiruošimui prieš veidrodį skirkite bent 5 minutes – pasirūpinkite savimi darydami savęs pristatymą.
• Būtina užduoti klausimus personalo vadovui ar vadovui. Tai parodys jus kaip protingą žmogų, kuriam rūpi, kur jis dirbs ir ką veiks. Tačiau klausimai turi būti tikslūs.
• Teigiamas požiūris yra labai svarbus, todėl paklausus apie buvusį darbdavį neturėtumėte prisiminti visų nuoskaudų. Nurodykite pagrindinę savo išvykimo ar nepasitenkinimo priežastį.