Darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatai. Kaip parengti darbo apmokėjimo reglamentą Vietos akto dėl darbo užmokesčio pavyzdys

Darbo užmokesčio apskaičiavimo ir išdavimo įmonėje tvarkos reglamentavimas gali būti vykdomas ne tik remiantis galiojančiais teisės aktais, bet ir įmonės ar verslininko lokaliniais aktais, kuriuose nurodomos jos normos. Vienas iš tokių dokumentų – darbuotojų darbo apmokėjimo reglamentas. Šis aktas nebūtinai yra kuriamas, bet pageidautina, kad jis vis dar egzistuotų.

Juose atsispindi verslo subjekte taikoma darbo apmokėjimo sistema, iš kurios susidaro atlyginimas – priemokos, priedai, priedai.

Šio akto pagalba nustatomi kiekvieno darbuotojo atlyginimai. Pavyzdžiui, galite neapibūdinti, kokios priemokos priklauso įmonėje dirbantiems asmenims, o pateikti nuorodą į Darbo apsaugos nuostatų normas.

Šiuo aktu prie įmonėje egzistuojančių darbo sąlygų pritaikomos galiojančios teisės normos, kurių pagalba atsižvelgiama į kiekvienos įmonės veiklos apmokėjimo ypatumus. Tai pašalina arba padeda išspręsti daugelį ginčų su įmonės darbuotojais.

Dėmesio! Reguliavimo institucijų patikrinimų metu inspektorius dažnai paprašo šio dokumento, kad suprastų, kokia turėtų būti atlyginimų sistema, ir lygina šio dokumento nuostatas su esama realybe.

Kas turėtų užimti poziciją

Vietos darbo užmokesčio apskaičiavimo ir mokėjimo taisyklės būtinos verslo subjektams, jei jie turi darbo sutartis su darbuotojais.

Įmonėje nebūtinai yra parengti darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatai. Taip yra visų pirma dėl to, kad jame aptariami klausimai gali atsispindėti kituose įmonės teisės aktuose ir kt.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, pats galiojančių teisės normų patikslinimas konkrečioms įmonės veiklos sąlygoms turėtų būti privalomas, nes standartai dažnai nustato keletą veiksmų tam tikromis sąlygomis. Tai ypač svarbu reguliuojant darbo užmokesčio už laikotarpius, kurie skiriasi nuo įprastų darbo sąlygų, klausimus.

Todėl, kuriame akte atsispindės darbo užmokesčio apskaičiavimo taisyklės, įmonės vadovybė sprendžia savarankiškai.

Dėmesio! Taisyklių sujungimas viename dokumente būdingas mažoms įmonėms. Pavyzdžiui, praktikoje Darbo reglamentas dažnai derinamas su visų rūšių priedų apskaičiavimo taisyklėmis. Tada šis dokumentas vadinamas Darbuotojų darbo apmokėjimo ir priedų nuostatais.

Kuo didesnis verslo subjektas, tuo daugiau jis turi savo standartus. Tuo pačiu metu būtina užtikrinti, kad jie būtų nuoseklūs ir neprieštarautų vienas kitam. Daugelis darbo užmokesčio reguliavimo klausimų gali būti iš karto sprendžiami keliose įmonės nuostatose. Jei tarp jų yra kokių nors neatitikimų, jie bus pripažinti negaliojančiais.

Norite sumažinti atlyginimų naštą įmonės biudžetui? Koreguokite savo išlaidų struktūrą padalindami išlaidas į dvi kategorijas – privalomas ir neesmines.

Mieli skaitytojai! Straipsnyje kalbama apie tipinius teisinių problemų sprendimo būdus, tačiau kiekvienas atvejis yra individualus. Jei norite sužinoti, kaip tiksliai išspręskite savo problemą- susisiekite su konsultantu:

PARAIŠKOS IR SKAMBUČIAI PRIIMAMI 24/7 ir 7 dienas per savaitę.

Tai greita ir NEMOKAMAI!

Atlikite reikiamus atitinkamų vietinių taisyklių pakeitimus arba priimkite naujus. Informuokite savo pavaldinius apie pakeitimus pasirašytinai.

Koks tai dokumentas?

Darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatai yra vidinis organizacijos dokumentas, kuriame apibrėžiamos darbo apmokėjimo už darbą skyrimo taisyklės, atsižvelgiant į valstybės garantijas ir pačios įmonės galimybes.

Visų pirma, nustatomas darbuotojų materialinio skatinimo dydis, pagrindas, tvarka ir kriterijai.

Kam tai?

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, atlyginimas už tiesioginių pareigų atlikimą pavaldiniui priskiriamas darbo sutartimi pagal toje organizacijoje galiojančią LNA.

Tokie dokumentai apima aktą, kuriame nurodytos finansinių paskatų sąlygos:

• tarifų tarifai;
• atlyginimai;
• kompensuojamosios papildomos išmokos ir priedai, įskaitant už funkcijų atlikimą kitoje nei įprasta aplinkoje;
• premijų sistemos.

Jeigu įmonėje yra priimtas LNA, apibrėžiantis atlyginimo skaičiavimo niuansus, jų tiesiogiai nurodyti darbo sutartyje nereikia.

Pakanka pateikti nuorodą į atitinkamą dokumentą.

Be to, pakeitimų atlikimo procedūra yra gana paprasta ir nereikalauja susitarimo su darbuotoju.

Privaloma ar ne?

Darbo apsaugos nuostatų sudėtis tiesiogiai apibrėžta 2 dalyje. Tačiau nuo 2017 m. labai mažų įmonių kategorijai priklausantys smulkieji verslai turi teisę visiškai ar iš dalies atsisakyti priimti santykių su pavaldiniais visumą reguliuojančius LNA.

Tuo pat metu sutartys su darbuotojais turi būti sudaromos vienoda įstatymų patvirtinta forma.

Norminė bazė

Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 skyrius nustato valdžios institucijų galias darbo santykių srityje.

Federaliniai aktai nustato:

• valstybės politikos kryptis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 6 straipsnis);
• teisinis reguliavimas– nustatomos procedūros, kriterijai, standartai, kuriais siekiama išsaugoti darbuotojų gyvybę ir sveikatą;
• valstybės teikiamų teisių, laisvių ir garantijų lygis, pavyzdžiui, minimalus darbo kiekis (nustatomas pagal), apmokamo poilsio trukmė (nurodyta), darbo savaitė (priklausomai nuo darbuotojo kategorijos);
• Individualių ir kolektyvinių darbo sutarčių sudarymo, keitimo, nutraukimo tvarka, jų privalomų elementų sudėtis nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 41, 42, 44 straipsniuose, o detalizuojama įvairių departamentų.

Vietos biudžeto lėšomis finansuojamus priedus nustato savivaldos organai. Darbdavių priimtuose LNA nurodoma apskaičiavimo tvarka ir išmokų dydis tam tikroms darbuotojų grupėms.

Aiškinimo dalykas yra ne tik teisės aktų normos, bet ir teisės dokumentų bei kolektyvinių sutarčių nustatyti reikalavimai.

Ch. Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnį ir leidžia priimti vietinius aktus, suderintus su darbuotojų atstovaujamuoju organu.

Žemiau pateikiamas užduočių, kurias galima išspręsti tokiu būdu, sąrašas:

• darbo ne visą darbo dieną režimo nustatymas iki šešių mėnesių;
• profesinės sąjungos nario atleidimas iš pareigų;
• dalyvavimas atliekant viršvalandžius kodekse nenumatytais atvejais;
• neatidėliotinų pareigų vykdymui skirto laikotarpio suskaidymas;
• pavaldiniams, kurie negauna darbo užmokesčio ir nustatytu laikotarpiu nebuvo įtraukti į darbą, savaitgalio atostogų apmokėjimo tvarkos nustatymas;
• papildomų atostogų, viršijančių esamus standartus, suteikimo sąlygas;
• darbo apsaugos instrukcijų tvirtinimas;
• rotacijos metodo taikymas;
• tolimojoje Šiaurėje ir lygiavertėse vietovėse pareigas atliekančių asmenų kelionės į poilsio ar gydymo vietą išlaidų kompensacijos dydžio.

Vietiniai reglamentai, priimti be darbuotojų atstovų sutikimo nustatyta tvarka arba pabloginantys pavaldinių padėtį, palyginti su galiojančiais teisės aktais, neturėtų būti taikomi.

Vietos aktas įsigalioja nuo priėmimo momento arba nuo nurodytos datos ir nustoja galioti pasibaigus ar panaikinus.

Atlyginimo nuostatai 2020 m

Teisės aktai neįpareigoja organizacijos vadovų išduoti atskirą LNA, reglamentuojančią darbuotojų apmokėjimo už funkcijų vykdymą tvarką.

Tokio dokumento patvirtinimo tikslas paprastai yra:

• formos ir OT sistemos specifikacija;
• padidintų atlyginimų apskaičiavimo kriterijų nustatymas;
• pavaldinių materialinio intereso stiprinimas.

Kas vystosi?

Darbo saugos taisyklės sudaromos pagal federalinio, pramonės ir departamentų lygmens reglamentų reikalavimus. Atsižvelgiama į tarifų sutarties sąlygas, kolektyvinę sutartį ir įmonės vidaus dokumentus.

Tuo pačiu metu nustatytos taisyklės neturėtų prieštarauti viena kitai.

LNA kuria verslo subjekto administracija. Tvirtinimo procese turi būti atsižvelgta į darbuotojų atstovaujamosios institucijos nuomonę.

Rusijos Federacijos darbo kodekse yra sąrašas situacijų, kai privaloma pasitelkti darbuotojų paramą:

• pareigybių, kurių tiesioginių funkcijų vykdymo laikotarpis nereguliarus, sąrašo sudarymas ();
• pamainos grafiko rengimas ();
• atlyginimų sistemos sukūrimas ();
• atlyginimų padidinimas asmenims, dirbantiems nestandartinėmis sąlygomis ();
• forma assert();
• užmokesčio už funkcijų vykdymą savaitgaliais, švenčių dienomis ir nakties metu dydžio nustatymas;
• vidaus reglamentų ir darbo standartizacijos sistemos formavimas (,).

Ar tai turėtų būti derinama su premijų nuostata?

Darbuotojų papildomo materialinio skatinimo pagal pareigų vykdymą taisyklės gali būti įtrauktos į vieną iš vietinio norminio akto skirsnių arba parengtos kaip atskiras dokumentas.

Pastarasis yra tinkamas šiais atvejais:

• priedų sąlygos ir dydžiai skirtingoms pavaldinių grupėms labai skiriasi;
• Darbuotojų kategorijų skaičius įmonėje yra gana didelis.

Bet kokiu atveju būtina nustatyti šiuos papildomų paskatų rodiklius:

• viršutinė ir apatinė riba;
• mokėjimų atlikimo ir jų dydžio mažinimo sąlygos;
• periodiškumas.

Pagrindinės sekcijos ir struktūra

Rengiant darbo apmokėjimo reglamentus svarbi ne tik pačių elementų sudėtis, bet ir jų įtraukimo į LNA tvarka.

Taigi apytikslė dokumento sudėtis galėtų būti tokia:

Privalomi taškai

Koreguojant darbo taisykles reikia atsižvelgti į tai, kad kai kurios išlaidos priklauso neatšaukiamų išlaidų grupei (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnio 4 dalis):

• kompensuojamojo pobūdžio priedai (nustatytų rodiklių įvykdymas, papildomos užduotys, darbas nukrypstančiomis nuo normos sąlygomis);
• atostogų garantijos asmenims iki pilnametystės, atliekantiems pareigas Tolimojoje Šiaurėje arba pavojingose ​​pramonės šakose.

Programos

Kartais tenka papildyti įmonės priimtą LNA. Pavyzdžiui, pasikeitė minimalus darbo užmokestis (2000 m. birželio 19 d. 82-FZ) ir dėl to būtina nustatyti kompensacijos priedą iki minimalaus atlyginimo lygio.

Reikės parengti reglamentus, pagal kuriuos jis bus skaičiuojamas automatiškai.

Tai daug patogiau nei keisti darbo sutartį.

Kadangi nėra privalomos darbo užmokesčio reguliavimo formos, jis kuriamas taip, kad atitiktų individualius organizacijos poreikius. Todėl maksimalus paraiškų skaičius, jų buvimas ar nebuvimas nereglamentuojamas.

Pavyzdys (pavyzdys)

Pozicijos formoje pateikiama ši informacija:

• organizacijos pavadinimas ir rekvizitai;
• nuoroda į norminius dokumentus;
• mokėjimų rūšys;
• darbo apmokėjimo tvarka;
• kaupimo dažnumas;
• išlaikymas;
• išeitinės išmokos apskaičiavimas;
• atlyginimo išdavimo darbuotojo mirties atveju sąlygos;
• išmokos dydis už tarnybinių pareigų neatlikimą, prastovą;
• tarifo tarifas;
• premijų sistema;
• nustatytų priedų apimtis ir pobūdis;
• atsakomybė už pavėluotą darbo užmokestį;
• pranešimo darbdaviui tvarka.

Dokumentas turi būti patvirtintas vadovo parašu ir antspaudu.

Tipiškas

Specialūs reikalavimai vietos aktui, atspindinčiam personalo materialinio skatinimo sistemą, nenustatyti.

Kiekviena įmonė pati nusprendžia, kokius įsipareigojimus darbuotojams reikia fiksuoti. Pagrindinė sąlyga yra Rusijos Federacijos darbo kodekso laikymasis.

Savivaldybės darbuotojams

• kolektyvinės sutartys;
• norminiai dokumentai ();
• vietos valdžios organų aktai.

Pareigybių ir profesijų vienovės išlaikymas užtikrinamas naudojant specialų tarifų ir kvalifikacijų žinyną.

Savivaldybės įstaigai

Darbo apsaugos sistemą ir reglamento formą nustato juridinio asmens steigėjo funkcijas atliekantis skyrius ir jie yra privalomi ().

Biudžetinei įstaigai

Jei ne pelno organizaciją sukūrė Rusijos Federacija ar jos subjektas, tai kurdama LNA dėl materialinio darbuotojų skatinimo, ji turi atsižvelgti į aukštesnio lygio struktūrų rekomendacijas.

Individualiems verslininkams

Ch. Rusijos Federacijos darbo kodekso 48.1 straipsnis suteikia individualiems verslininkams teisę parengti ir taikyti darbo apmokėjimo taisykles arba sudaryti darbo sutartis su darbuotojais vieninga įstatymų patvirtinta forma.

Medicinos darbuotojai

FMBA parengė lokalinio akto, reglamentuojančio sveikatos priežiūros organizacijų darbuotojų darbo apmokėjimą, formą.

Dokumente paaiškinama:

• darbo užmokesčio mokėjimo įvairių lygių vadovams ir personalui tvarka ir sąlygos;
• skatinamųjų ir kompensuojamųjų priedų nustatymas;
• skirstymas į kvalifikacines grupes;
• didėjančių koeficientų taikymas.

Įmonėje LLC

Kai dirbama rotacijos principu

Skyriaus nuostatomis darbo funkcijų vykdymo laikotarpio apibendrintos apskaitos sąlygomis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 47 straipsnis leidžia taikyti tiek laiko, tiek vienetinio darbo užmokesčio sistemas.

Premija apskaičiuojama neatsižvelgiant į poilsio dienas tarp pamainų, kurios kompensuojamos tarifo tarifo dydžiu, kuriam netaikomas regioninis koeficientas ir procentinė priemoka.

Rašymo ir projektavimo niuansai

Norėdami pakeisti vietinį aktą, priklausomai nuo masto, galite priimti naują dokumentą arba pridėti nuostatas prie esamo.

Darbo apmokėjimo sistema tvirtinama direktoriaus įsakymu ir suderinama su darbuotojų atstovais. Darbuotojai supažindinami su naujovėmis pagal parašą.

Ar būtina įtraukti indeksavimo sąlygas?

Siekdama išvengti darbo inspektoriaus pretenzijų, su viešuoju sektoriumi nesusijusi įmonė privalo įregistruoti atlyginimų didinimo tvarką bet kuriame iš žemiau išvardintų dokumentų:

• kolektyvinė sutartis;
• darbo apmokėjimo sąlygos;
• vietinis norminis aktas.

Su vienetine OT sistema

Į LNA turi būti įtrauktos šios nuostatos:

• darbų rūšys;
• atlyginimo dydis;
• nuo rezultato priklausančios uždarbio dalies apskaičiavimas;
• darbo užmokesčio apskaičiavimo pagrindas.

Pagal atskirą padalijimą

Filialo OT ypatumams įtvirtinti keičiami bendrieji įmonės lokaliniai aktai.

Ne visą darbo dieną dirbantiems

Šiuo atveju mokėjimas atliekamas:

• proporcingas funkcijų atlikimo laikui;
• priklausomai nuo gamybos.

Kai mokama kas valandą

LNA turi nurodyti:

• atlyginimas;
• darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka;
• papildomų skatinimo sąlygų ir;
• apmokėjimas už valandas švenčių dienomis, savaitgaliais, naktimis;
• atlyginimų dienos;
• lygtinis laikotarpis;
• socialines garantijas.

Ar man reikia jį mirksėti?

Susipažinimo su LNA faktas patvirtinamas darbuotojo parašu specialiame lape. Tada kartu su nurodytu popieriumi pareigybė sunumeruojama, susegiama ir patvirtinama įgalioto asmens.

Pagrindinės klaidos

Šiandien daug darbo ginčų nagrinėjama teismuose. Be to, daugelis jų yra susiję su įstatyme nustatytų normų pažeidimais.

Pavyzdžiui, privalomos minimalios įmokos sąlygos:

Dokumento patvirtinimas

Darbų saugos nuostatai rengiami bet kokia forma, atsižvelgiant į darbuotojams atstovaujančios institucijos nuomonę, jei ji yra.

Kas pritaria?

Naujoji LNA įgaliojama įmonės vadovo įsakymu.

Įsakymas

Kuriant dokumentą galima išskirti kelis etapus:

• problemų spektro apibrėžimas;
• etapų ir terminų nustatymas;
• darbo grupės sukūrimas;
• projekto patvirtinimas.

Patvirtinimo tvarka (pavyzdys)

Kadangi nėra vieningos formos, formą galite paruošti patys.

Tokiu atveju užsakyme turi būti nurodyta:

• įgyvendinimo data;
• pranešimo tvarka ir terminai;
• Pilnas atsakingų pareigūnų pavardės.

Darbuotojo supažindinimas

Su naujomis sąlygomis supažindinami visi darbuotojai ir jos patvirtinamos kiekvieno asmens parašu pridedamame lape arba specialiame žurnale.

Galiojimas

Vietinis aktas gali netekti galios dėl šių aplinkybių:

• nurodyto laikotarpio pabaiga;
• atšaukti;
• aukštesnio lygio garantijų dokumento priėmimas.

Galiojimo laikas

Tokiems vietiniams aktams, kaip darbo apsaugos taisyklės, nustatytas nuolatinis priežiūros laikotarpis.

Jei įmonė likviduojama, vadovas privalo perduoti dokumentus į Rusijos Federacijos archyvų fondą.

Kokiais atvejais ir kam gali reikėti išrašo?

Darbuotojas gali kreiptis dėl vietos akto kopijos įvairiose situacijose. Pavyzdžiui, jei planuojate kreiptis dėl pensijos arba ginčyti darbdavio veiksmus teisme.

Remdamiesi kontekstu, turite nuspręsti dėl informacijos kiekio ir išduoti tą dokumento dalį, kuri yra tiesiogiai susijusi su šia tema.

Pakeitimų ir papildymų darymas

Visi pakeitimai pridedami ta pačia tvarka, kuria nuostata buvo parengta ir patvirtinta iš pradžių.

Kaip deponuoti?

Paruoškite reikiamus derinimus, derinkite juos su komandos atstovais, su naujovėmis supažindinkite visas suinteresuotas šalis.

Kaip dažnai atnaujinti? Ar reikalinga metinė peržiūra?

Darbdavys turi teisę keisti LNA savo nuožiūra, laikydamasis įstatymų nustatytų taisyklių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnio 4 dalis).

Standartinis atlyginimų reglamentas yra oficialus organizacijos dokumentas, kuriame aprašomos visos atlyginimų ir papildomų išmokų, pavyzdžiui, premijų ir finansinės pagalbos, apskaičiavimo taisyklės.

Kur taisyklės parašytos?

Bendruosius biudžetinių organizacijų darbuotojų darbo apmokėjimo reikalavimus ir tvarką nustato Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 ir 144 straipsniai.

Jei įmonę finansuoja Rusijos Federaciją sudarantis subjektas, apmokėjimą už darbuotojų veiklą papildomai reglamentuoja įstatymai ir kiti teisės aktai, kuriuos priima tokio subjekto institucijos. Neturėtume pamiršti apie federalinių įstatymų viršenybę prieš vietoje priimtus sprendimus.

Nepriklausomai nuo valstybinės organizacijos veiklos specifikos, konkrečios darbo apmokėjimo sąlygos yra numatytos kolektyvinėje sutartyje arba vietiniuose teisės aktuose. Universaliausias dokumentas – Darbuotojų darbo užmokesčio ir priedų reglamentas 2020 m.

Kodėl tai būtina?

Dokumentas rengiamas siekiant skaidrumo ir šalių supratimo apie mokėjimo tvarką ir taisykles, pagal kurias veikia skatinamieji finansiniai mechanizmai. Atsižvelgiant į įstaigos organizacinės ir teisinės formos ypatumus, išlaidų finansavimo ir kontrolės tvarką, darbo apmokėjimo reglamente yra detaliai aprašomi darbdavio ir darbuotojo veiksmai mokėjimų atžvilgiu.

Teisingai suformuluota ir suformuluota darbo apmokėjimo nuostata leis darbdaviui be ypatingų sunkumų apskaityti mokesčius atlygio darbuotojams išlaidas. Faktas yra tas, kad mokesčių mokėtojas turi teisę sumažinti gautų pajamų sumą savo patirtų išlaidų suma. Atitinkamai sumažės pelno apskaičiavimas ir dėl to mokėtina mokesčio suma bus mažesnė (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 252 straipsnis).

Rusijos Federacijos mokesčių kodekso str. 255 į išlaidų, nustatytų darbo užmokesčiui, sąrašą įtrauktos šios išmokos:

• bet kokios sumos grynaisiais ar kitokios kaupimo formos;
• skatinamuosius priedus už darbą;
• kompensacija, susijusi su darbo valandomis ir sąlygomis;
• priedai už darbą;
• paskatos už darbą;
• deklaruotos darbuotojų išlaidos.

Šios sumos turi būti aiškiai numatytos kolektyvinėse ir (arba) darbo sutartyse pagal galiojančius Rusijos Federacijos įstatymus.

Kas vystosi

Organizacijos vadovas parengia darbo užmokesčio reguliavimo pavyzdį. Vadovo dalyvavimas plėtros procese leis gana paprastai nustatyti reikšmingiausias darbuotojų darbo stebėsenos, vertinimo, motyvavimo pareigas. Be to, vadovas nustato svarbiausias veiklos sritis, kurios yra kontroliuojamos.

Vadovas nustato atsakingą asmenį, kuris sukurs dokumentą. Rengiant reglamentą turi gauti ekspertų įvertinimas iš kai kurių įmonės darbuotojų, pavyzdžiui, dalyvaujančių skaičiuojant ir mokant darbo užmokestį, ar laikomasi galiojančių teisės aktų nustatytų standartų. Paprastai procese dalyvauja organizacijos teisės, žmogiškųjų išteklių ir apskaitos skyriai.

Bendradarbiaujant keliems su klausimu susijusiems padaliniams, sukuriama situacija, padedanti išvengti ginčų, susijusių su darbo užmokesčio apskaičiavimu ir mokėjimu.

Iš kokių skyrių jis susideda?

1. Bendrosios taisyklės. Šioje dokumento dalyje pateikiama informacija apie asmenis, kuriems jis skirtas. Pateikiamas darbo užmokesčio fondo formavimo būdo aprašymas ir nurodyta teisinė bazė.
2. Atlyginimo sistema. Pateikiamos sistemos, pagal kurią apskaičiuojamas atlyginimas, charakteristikos. Kalbame apie ne pelno organizacijas, todėl informacija apie darbo standartus šiame skyriuje yra pagrįsta teisiniais reikalavimais. Sistemos aprašyme pateikiamas pareiginės algos arba tarifo dydis, darbo užmokesčio didinimo taisyklės, papildomos išmokos ir pašalpos bei kitos išmokos, jei tokios yra.
3. Materialinė pagalba. Teisės aktai leidžia galimybę ir sąlygas fiksuoti atskirame dokumente, tačiau rekomenduojama šią informaciją įtraukti į darbo apmokėjimo sistemos nuostatus. Tokiu atveju bus optimizuotas procesas ir reikalavimų įvykdymas. Būtina numatyti atvejus, kai darbuotojas turi teisę padėti iš biudžetinės įmonės, nustatyti registracijos ir tiesioginio atsiskaitymo laiką, tvarką.
4. Darbo užmokesčio mokėjimo tvarka, vieta ir laikas. Tiesą sakant, tai yra išplėstas antrojo skyriaus aprašymas, atsižvelgiant į darbuotojo darbo pareigas. Skyriuje pateikiama išsami informacija apie mokėjimų pagrindą, valiutos tipą ir dažnumą. Būtina nurodyti atlyginimų gavimo, indeksavimo būdus, jų didinimo tvarką ir kitus šiam procesui aktualius punktus.

Kaip užimti poziciją

Rengdamas pavyzdinę atlyginimo sąlygą, darbdavys turi atsižvelgti į organizacijos veiklos kryptį. Rekomenduojama įtraukti skyrius:

1. Bendrosios nuostatos.
2. Darbuotojų apmokėjimo tvarka ir sąlygos.
3. Vadovų, jų pavaduotojų, vyriausiųjų buhalterių darbo apmokėjimo tvarka ir terminai.
4. Kiti mokėjimo klausimai arba baigiamosios nuostatos.

Litvinova Natalija Viktorovna, UAB „NEOLANT“ personalo tarnybos vadovė:

Kaip pagrindą skirti vienkartinius priedus, susijusius su darbu ir įeinančius į darbo apmokėjimo sistemą, Darbo apmokėjimo nuostatuose nurodykite įvairias darbuotojų veiklos sritis: dalyvavimą įgyvendinant projektą, projekto etapą, sėkmingą darbo apmokėjimo vykdymą. dirbti su projektu; normų, ir (ar) sistemų, ir (ar) technologijų, ir (ar) algoritmų, ir (ar) metodų, ir (ar) formų, įrankių, padedančių optimizuoti darbo procesus, sumažinti darbo sąnaudas, kūrimas ir (ar) įgyvendinimas, našumo ir (ar) darbo efektyvumo didinimas; ilgalaikių planų, įmonės veiklos, darbo sričių, produktų ir paslaugų plėtros strategijų kūrimas ar dalyvavimas juose; sandorio šalių paieška ir sėkmingas sutarčių bei susitarimų sudarymas; analitinių įmonės būklės, procesų, išorinės aplinkos tyrimų vykdymas, siekiant optimizuoti veiklą ir verslo plėtrą; konferencijų ir (ar) seminarų, kitų, įskaitant įmonių, renginių organizavimas ir (ar) dalyvavimas rengiant ir (ar) vedant; ketvirtinių ir metinių ataskaitų rengimas (buhalterinės, finansinės ir kt.); grynųjų pinigų ir finansinės drausmės užtikrinimas; sėkmingas ieškinių ir ieškinių valdymas; visuomenės aprūpinimas darbo ištekliais; vyriausybinių įstaigų auditą ar patikrinimą. Darbo apmokėjimo nuostatuose būtina nustatyti galimą priedų dydžių diapazoną, pavyzdžiui, nuo 10% iki 100% darbuotojo atlyginimo, arba tam tikrais pagrindais nustatyti fiksuotus priedų dydžius. Turi būti nurodytas vienkartinės premijos skyrimo ir išmokėjimo terminas, taip pat visi į įmonės atlyginimų sistemą įtraukti mokėjimai. Pavyzdžiui, nurodykite, kad premija skiriama tą dieną, kuri yra artimiausia įmonėje nustatyto darbo užmokesčio mokėjimo dienai po premijos įsakymo išdavimo. Reikėtų prisiminti, kad Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis nustato, kad darbo apmokėjimo sąlygos yra nurodytos darbuotojų darbo sutartyse, įskaitant galimybę mokėti priedus, jei jie yra įtraukti į darbo užmokesčio sistemą, nustatytą vietos norminiu aktu. bendrovės.

Skyrius „Bendrosios nuostatos“

Ši dalis apima:

• preambulė (kaip pavyzdį naudoti 2008-05-08 potvarkį Nr. 583, galiojančius Sveikatos apsaugos ministerijos aktus darbo užmokesčio srityje;
• organizacijoje naudojamos mokėjimo sistemos aprašymas (bendro pobūdžio), pagrindiniai jos elementai;
• tam tikroms darbuotojų grupėms naudojamos mokėjimo sistemos charakteristikos (trumpai).

skyrių „Darbo apmokėjimo tvarka ir sąlygos“

Skyriuje yra skyriai, kuriuose aprašoma:

• pagrindinės darbo apmokėjimo sąlygos;
• kompensacijos išmokos;
• skatinamieji mokėjimai;
• tam tikrų darbuotojų grupių darbo apmokėjimo sąlygos.

„Pagrindinės apmokėjimo už darbą sąlygos“ – tai dalis, apimanti darbuotojų minimalaus darbo užmokesčio (įkainių) taikymo algoritmą ir dydžius pagal:

• su jų pareigybių pasiskirstymu pagal profesinės kvalifikacijos grupes (QG);
• su didėjančiais atlyginimo koeficientais, priklausomai nuo pareigų.

„Pagrindinėse darbo apmokėjimo sąlygose“ pateikiama informacija apie rekomenduojamus koeficientus, kuriais didinamas atitinkamos PKG minimalus darbo užmokestis.

Padidinimo koeficientas nustatomas atsižvelgiant į:

• darbuotojo profesinis lygis;
• darbo sudėtingumas ir svarba;
• savarankiškumo ir atsakomybės lygis;
• darbo organizacijoje trukmė.

„Kompensacijų mokėjimai“ – kompensacijų rūšių sąrašas sudarytas remiantis Sveikatos apsaugos ministerijos 2007 m. gruodžio 29 d. įsakymu Nr. 822. Įstaigų vadovai privalo imtis priemonių atlikti specialų darbuotojų darbo sąlygų vertinimą. Tai būtina norint išsiaiškinti sąlygas, kurios viršija normą, ir gauti pagrindą skaičiuoti kompensaciją.

Šioje dalyje taip pat pateikiama informacija apie mokėjimo algoritmą vietovėse, kuriose yra nepatogios klimato sąlygos ir įstatymų leidėjo nustatytas, pavyzdžiui:

• apie regioninius koeficientus;
• apie priedus už darbą Tolimojoje Šiaurėje ir kt.

Dalyje „Skatinamosios išmokos“ pateikiamas konkretus skatinamųjų išmokų sąrašas ir rekomenduojamos sumos. Sąrašas nustatytas Sveikatos apsaugos ministerijos 2007 m. gruodžio 29 d. įsakymu Nr. 818.

Siekiant paskatinti darbuotoją, nustatomas atlyginimas:

• remiantis ataskaitinio laikotarpio darbo rezultatais;
• už kokybišką darbą;
• ypač svarbioms ir skubioms užduotims atlikti;
• darbo intensyvumui, naktiniam darbui.

Dalyje „Įstaigos vadovo, jo pavaduotojų, vyriausiojo buhalterio darbo apmokėjimo sąlygos“ pateikiamos vadovo darbo apmokėjimo sąlygos, kompensacijų ir skatinamųjų išmokų dydžiai ir teikimo sąlygos.

Atskiras priedų sąrašas turi būti pateiktas vadovui, jo pavaduotojams ir vyriausiajam buhalteriui. Premijos turėtų būti skiriamos viršininkui, atsižvelgiant į organizacijos rezultatus ir efektyvumą.

skyrių „Kiti atlyginimo klausimai“ arba „Baigiamieji nuostatai“

Ši dalis nustato apmokėjimo už darbą atskirose kategorijose specifiką. Ji taip pat suteikia galimybę teikti finansinę pagalbą darbuotojams.

Dokumentas nėra nepakeičiamas. Bet kokia atlygio sistema organizacijoje gali keistis. Atitinkamai atnaujinamas skatinamojo mokėjimo sistemą apibrėžiantis dokumentas.

Į ką reikia atsižvelgti kuriant

Ši nuostata padės darbdaviui išvengti problemų ir teisminių ginčų, susijusių su atlygio už darbą apskaičiavimo ir mokėjimo tvarka. Darbo santykiai tarp darbuotojų ir įmonės administracijos bus reguliuojami optimaliausiai. Bet pagal įstatymą nuostata dėl biudžetinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo 2020 metams organizacijoje nėra privaloma.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis nustato, kad atsiskaitymų su darbuotojais algoritmai, kurie skiriasi nuo priimto tarifo (atlyginimo), yra įtraukti į daugybę dokumentų:

• darbo sutartis;
• PVTR;
• kolektyvinė sutartis;
• kitą dokumentą, kuriame yra darbo teisės normų.

Darbdavio ir darbuotojo santykius reglamentuojančius dokumentus, įskaitant darbuotojo atlyginimą, priima įstaigos administracija, atsižvelgdama į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnis).

Atlyginimas negali būti mažesnis už Vyriausybės nustatytą minimalią ribą. Rengiant taisykles būtina atsižvelgti į:

1. Vieningos rekomendacijos dėl valstybės ir savivaldybių institucijų darbuotojų darbo apmokėjimo sistemų nustatymo federaliniu, regioniniu ir vietiniu lygmenimis 2020 metams (patvirtintos Rusijos trišalės socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisijos 2018 m. gruodžio 25 d. sprendimu, protokolas Nr. 12).
2. Rusijos Federacijos Vyriausybės 2008 08 05 dekretas Nr. 583 „Dėl naujų federalinių biudžetinių ir vyriausybės institucijų bei federalinės valstybės įstaigų darbuotojų ir karinių vienetų, federalinės vykdomosios valdžios institucijų įstaigų ir padalinių civilinio personalo atlyginimo sistemų įvedimo , kurioje įstatymas numato karinę ir lygiavertę tarnybą...“.
3. 2007 m. gruodžio 29 d. Rusijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos įsakymas Nr. 818 „Dėl skatinamųjų išmokų federalinėse biudžetinėse įstaigose rūšių sąrašo patvirtinimo ir skatinamųjų išmokų federalinėse biudžetinėse įstaigose nustatymo tvarkos paaiškinimo“.
4. Rusijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos 2007 m. gruodžio 29 d. įsakymas Nr. 822 „Dėl kompensacinių išmokų federalinėse biudžetinėse įstaigose rūšių sąrašo patvirtinimo ir kompensacinių išmokų federalinėse biudžetinėse įstaigose nustatymo tvarkos paaiškinimo“.

Kaip patvirtinti ir pakeisti

Vietos aktų priėmimo įstaigoje algoritmą nustato Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Reglamentas yra vietinis darbdavio aktas, kuris įsigalioja jo administraciniu dokumentu, ty įsakymu.

Nuostata įsigalioja:

• nuo tos dienos, kai ją patvirtina darbdavys;
• nuo jo įsiteisėjimo nutartyje nurodyto laiko.

Specialaus nuostatų tvirtinimo šablono nėra, tai yra, organizacija turi teisę surašyti dokumentą laisva forma.

Dokumento viršuje reikėtų paminėti:

• Verslo pavadinimas;
• adresas ir rekvizitai.

Po žodžio „Užsakymas“ nurodomas jo serijos numeris ir data.

Žemiau esančioje eilutėje nurodomas dokumento pavadinimas, pavyzdžiui, „Dėl darbo apmokėjimo nuostatų patvirtinimo“.

Kita – įžanginė dalis – apima įsakymo išdavimo pagrindimą.

Po žodžio „Užsakau“ kitoje eilutėje būtina nurodyti pagrindinę dokumento dalį:

• dėl nuostatų patvirtinimo;
• jam įsigaliojus nuo tam tikros datos;
• dėl atsakingo asmens, kuris supažindins darbuotojus su dokumentu pasirašyti, nustatymo;
• dėl atsakingo asmens, kuris supažindins į įstaigą atvykstančius darbuotojus su dokumentu pasirašyti, nustatymo;
• dėl vykdymo kontrolės priskyrimo.

Įsakymą su pareigybių aprašymu ir duomenimis pasirašo įstaigos vadovas.

Nuostata taikoma visiems organizacijos darbuotojams, neatsižvelgiant į tai, kur jie atlieka darbo funkcijas.

Kadangi nuostata yra lokalus darbdavio aktas, susijęs su darbuotojų darbo funkcijomis, su jo turiniu žmonės turi būti supažindinti pasirašytinai dar prieš pasirašant darbo sutartį. Ateityje nuostata bus saugoma kaip vietos akto priedas.

Darbdaviui pakeitus reglamento turinį, būtina parengti ir paskelbti naują vietos administracinį dokumentą su tekstu apie pakeitimus. Su šiuo įsakymu darbuotojai turėtų būti supažindinti.

Užsakymo pavyzdys patvirtinimui

Keitimo tvarkos pavyzdys

Užduokite klausimus ir mes papildysime straipsnį atsakymais ir paaiškinimais!

Atlyginimo sistemų tipai

Yra tokios atlyginimo sistemos:

• pagrįsti laiku;
• gabalų darbas;
• Komisija;
• kintamo atlyginimo sistema;
• akordas.

Organizacija savarankiškai nustato, kokiais rodikliais skaičiuoti darbuotojų atlyginimus pagal šias atlygio sistemas. Šiuo atžvilgiu teisės aktuose nėra jokių apribojimų.

Darbo užmokesčio sistemų taikymas

Organizacija vienu metu gali naudoti kelis darbo užmokesčio sistemos. Pavyzdžiui, vieniems darbuotojams – vienetinis darbas, o kitiems – darbo laikas. Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra draudimo nustatyti kelias darbo užmokesčio sistemas.

Dokumentavimas

Organizacijos vadovybės pasirinkta darbo apmokėjimo sistema turi būti įrašyta kolektyvinėje (darbo) sutartyje ar kitame lokaliniame akte (). Pavyzdžiui, darbo užmokesčio sistema gali būti nustatyta Nuostatai dėl darbo užmokesčio, o darbo sutartyje nurodytas konkretus atlyginimo dydis (tarifinis tarifas arba atlyginimas).

Sąlyga dėl darbo apmokėjimo yra privaloma darbo sutartyje (). Tačiau ne visada darbo sutarties tekste galima aprašyti visų rūšių išmokas, jų dydžius, mokėjimo tvarką. Darbdavys turi teisę priimti vietinius teisės aktus () ir juose aprašyti išsamią konkretaus mokėjimo skyrimo tvarką.

Skirtingi darbo apmokėjimo sistemos elementai gali būti nustatyti atskiruose vidaus dokumentuose (premijų nuostatuose, kolektyvinėse sutartyse, įsakymuose, nuostatuose), tačiau patogiau visas darbuotojų darbo ir socialines garantijas aprašyti vienoje nuostatoje.

ATSISIŲSTI mokėjimo sąlygos pavyzdį

Darbo apmokėjimo reglamentas yra įmonės vidaus norminis aktas, kuris nustato apmokėjimo už darbą dydį, pagrindus, tvarką ir sąlygas, atsižvelgiant į valstybės garantijas darbuotojams ir savo finansines galimybes.

Nepriklausomai nuo faktinės padėties įmonėje, darbdavys privalo vykdyti darbo apmokėjimo nuostatuose numatytus įsipareigojimus.

Darbo užmokesčio nuostatų derinimas su profesine sąjunga

Jei organizacijoje yra profesinė sąjunga, tvirtinant darbo apmokėjimo sistemą turi būti atsižvelgiama į jos nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 4 dalis).

Darbo užmokesčio nuostatų SUDĖTIS ir struktūra

Teisės aktai nenustato specialių reikalavimų darbo užmokesčio nuostatų turiniui. Praktiškai kiekviena įmonė, remdamasi darbo teisės aktais ir atsižvelgdama į pramonės ypatybes, finansinę būklę ir verslo mastą, savarankiškai nusprendžia, kokius įsipareigojimus darbuotojams nustatyti vietiniame norminiame akte, nepažeisdama 4 dalies normos.

Esant poreikiui nuostata dėl organizacijos darbuotojų darbo apmokėjimo gali būti papildyta kitais skirsniais ir prievolėmis. Tačiau šiuolaikinėmis sąlygomis aktualiau yra ne didinti, o mažinti darbdavio įsipareigojimus mokėti darbo užmokestį ir suteikti darbuotojams socialines garantijas.

NUOSTATAI DĖL DARBO DARBO

FEDERALINIŲ VALSTYBĖS INSTITUCIJŲ, KURIŲ PATEIKIAMAS ROSSELKHOZNADZORUI, DARBUOTOJŲ DARBUOTOJŲ DARBUOTOJŲ DARBUOTOJŲ DARBUOTOJŲ DARBUOTOJŲ PAVYZDŽIŲ NUOSTATŲ

I. Bendrosios nuostatos

Šis Apytikslis „Rosselkhoznadzor“ pavaldžių federalinių valstybės institucijų darbuotojų (toliau – darbuotojai) darbo apmokėjimo reglamentas (toliau – Apytikslis reglamentas) buvo parengtas vadovaujantis Rusijos Federacijos Vyriausybės 2008-08-05 dekretu N 583 „Dėl naujų federalinių biudžetinių įstaigų ir federalinės valstybės įstaigų darbuotojų, taip pat karinių vienetų, federalinės vykdomosios valdžios institucijų įstaigų ir padalinių civilių darbuotojų darbo apmokėjimo sistemų, kuriose įstatymas numato karinę ir lygiavertę tarnybą, kurių darbo apmokėjimas šiuo metu vykdoma pagal Vieningą federalinės valdžios institucijų darbuotojų darbo užmokesčio tarifų grafiką“ (Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys, 2008, N 33, str. 3852), 2008 m. birželio 24 d. federalinis įstatymas N 91- FZ „Dėl federalinio įstatymo „Dėl minimalaus darbo užmokesčio“ 1 straipsnio pakeitimų (Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys, 2008, N 26, str. 3010), nustatantį minimalų darbo užmokestį nuo 2009 m. sausio 1 d. – 4330 rublių per mėnesį, ir kitus Rusijos Federacijos norminius teisės aktus darbo užmokesčio srityje.

Pavyzdinės nuostatos apima:

• rekomenduojami minimalūs atlyginimai (pareiginės algos) profesinės kvalifikacijos grupėms (toliau – PKG);
• pavadinimas, vykdymo terminai ir kompensacinių išmokų dydžiai pagal Kompensacinių išmokų federalinėse biudžetinėse įstaigose rūšių sąrašą, patvirtintą Rusijos Federacijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos 2007 m. gruodžio 29 d. įsakymu N 822 „Dėl patvirtinimo Kompensacijų mokėjimo federalinėse biudžetinėse įstaigose rūšių sąrašo ir paaiškinimų dėl kompensacinių išmokų nustatymo tvarkos federalinėse biudžetinėse įstaigose“ (įregistruota Rusijos teisingumo ministerijos 2008-02-04, N 11081), taip pat rekomenduojami atlyginimų ir kitų skatinamųjų išmokų didinimo koeficientų dydžiai pagal Skatinamųjų išmokų federalinėse biudžetinėse įstaigose rūšių sąrašą, patvirtintą Rusijos Federacijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos 2007 m. gruodžio 29 d. įsakymu N 818 „Dėl Skatinamųjų išmokų federalinėse biudžetinėse įstaigose rūšių sąrašo patvirtinimas ir skatinamųjų išmokų federalinėse biudžetinėse įstaigose nustatymo tvarkos patikslinimas“ (įregistruota Rusijos teisingumo ministerijos 2008-02-01, N 11080), visų lėšomis. finansavimo šaltiniai ir jų nustatymo kriterijai;
• įstaigų vadovų darbo apmokėjimo sąlygos.

Darbo užmokestis už pagrindines pareigas, taip pat už ne visą darbo dieną einamąsias pareigas, nustatomas kiekvienai pareigybei atskirai.

Darbo užmokestis darbuotojams, dirbantiems ne visą darbo dieną, taip pat ne visą darbo dieną, mokamas pagal darbo užmokestį (pareiginį atlyginimą) ir kompensacijas, numatytas Rusijos Federacijos norminiuose teisės aktuose, taip pat šiame pavyzdiniame reglamente, proporcingai dirbtas laikas, priklausomai nuo atlikto darbo apimties ar kitų darbo sutartyje nustatytų sąlygų.

Darbuotojams, kuriems jų sutikimu suteikiama darbo diena su padalinta pamaina į dalis (su ilgesne nei dviejų valandų darbo pertrauka), už šiomis dienomis dirbtą laiką papildomai apmokama pagal darbo užmokestį (pareiginį atlyginimą) už pareigas. vyko. Pertraukos tarp pamainų į darbo valandas neįskaičiuotos.

Darbuotojo atlyginimas nėra ribojamas jokiais limitais.

Darbuotojų darbo užmokestis (be priedų ir kitų skatinamųjų išmokų), nustatytas pagal naujas darbo apmokėjimo sistemas, negali būti mažesnis už darbo užmokestį (neįskaitant priedų ir kitų skatinamųjų išmokų), mokamą pagal Vieningą federalinės vyriausybės atlyginimų tarifų grafiką. darbuotojų institucijos, jeigu išlaikoma darbuotojų darbo pareigų apimtis ir jie atlieka darbus turėdami tokią pačią kvalifikaciją.

II. „Rosselkhoznadzor“ pavaldžių federalinių valstybės institucijų darbuotojų darbo apmokėjimo tvarka ir sąlygos

2.1. „Rosselchoznadzor“ pavaldžių federalinės valdžios institucijų (toliau – įstaigos) darbuotojų rekomenduojami minimalūs atlyginimai nustatomi remiantis jų užimamų darbuotojų pareigybių priskyrimu PKG, patvirtintais Rusijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos įsakymais (priedas). šis pavyzdinis reglamentas):

Struktūrinių padalinių vadovų pavaduotojų atlyginimus rekomenduojama nustatyti 5 - 10 procentų mažesnius už atitinkamų vadovų atlyginimus.

2.2. Įstaigos darbuotojų darbo apmokėjimo apytikslis reglamentas gali numatyti darbuotojų darbo užmokesčio didinimo koeficientus:

• didinamas koeficientas prie atlyginimo už užimamas pareigas;
• didinamas koeficientas prie atlyginimo už stažą;
• padidinimo koeficientas prie įstaigos darbo užmokesčio (įstaigos struktūrinis padalinys).

Sprendimą įvesti atitinkamus didinimo koeficientus priima įstaiga, atsižvelgdama į šių išmokų aprūpinimą finansiniais ištekliais. Išmokų dydis pagal darbo užmokesčio didėjimo koeficientą nustatomas darbuotojo atlyginimą dauginant iš didėjančio koeficiento. Mokėjimai pagal didėjantį atlyginimo koeficientą yra skatinamojo pobūdžio.

Atlyginimų padidinimas nustatomas tam tikram laikotarpiui atitinkamais kalendoriniais metais ir gali būti tikslinamas per kalendorinius metus.

Darbo užmokesčio didinimo koeficientai nustatomi tam tikram laikotarpiui per atitinkamus kalendorinius metus. Rekomenduojami dydžiai ir kitos darbo užmokesčio didinimo koeficientų taikymo sąlygos nurodytos šio Preliminariųjų nuostatų skyriaus 2.3 - 2.6 punktuose.

2.3. Visiems darbuotojams nustatomas didėjantis koeficientas prie darbo užmokesčio už užimamas pareigas, atsižvelgiant į pareigybių priskyrimą kvalifikaciniam lygiui konkrečioje PKG. Rekomenduojami šio didėjančio koeficiento dydžiai visiems PCG:

Didėjančio koeficiento taikymas darbo užmokesčiui už užimamas pareigas nesukuria naujo darbo užmokesčio ir į jį neatsižvelgiama skaičiuojant kitas skatinamąsias ir kompensacines išmokas, nustatytas procentais nuo darbo užmokesčio.

2.4. Darbuotojui gali būti nustatytas asmeninis darbo užmokesčio didinimo koeficientas, atsižvelgiant į jo profesinio pasirengimo lygį, sudėtingumą, atliekamo darbo svarbą, savarankiškumo ir atsakomybės, atliekant pavestas užduotis, laipsnį ir kitus veiksnius. Sprendimą nustatyti asmeninį darbo užmokesčio didinimo koeficientą ir jo dydį priima įstaigos vadovas asmeniškai konkretaus darbuotojo atžvilgiu.

Asmeninio didinimo koeficiento taikymas darbo užmokesčiui nesudaro naujo darbo užmokesčio ir į jį neatsižvelgiama skaičiuojant kitas skatinamąsias ir kompensacijas, nustatytas procentais nuo darbo užmokesčio.

2.5. Atlyginimo didinimas už stažą nustatomas visiems darbuotojams priklausomai nuo bendro įstaigoje išdirbtų metų skaičiaus. Rekomenduojami atlyginimo padidinimo už stažą tarifai:

• su darbo stažu nuo 1 iki 3 metų - iki 0,05;
• su darbo stažu nuo 3 iki 5 metų - iki 0,1;
• už stažą virš 5 metų - iki 0,15.

Asmeninio didinimo koeficiento taikymas darbo užmokesčiui už stažą naujo darbo užmokesčio nesudaro ir į jį neatsižvelgiama skaičiuojant kitas skatinamąsias ir kompensacijas, nustatytas procentais nuo darbo užmokesčio.

2.6. Visiems darbuotojams nustatomas didėjantis įstaigos (struktūrinio padalinio) darbo užmokesčio koeficientas.

Didinamasis koeficientas prie įstaigos (struktūrinio padalinio) darbo užmokesčio nesudaro naujo darbo užmokesčio ir į jį neatsižvelgiama apskaičiuojant kitas skatinamąsias ir kompensacines išmokas, nustatytas procentais nuo darbo užmokesčio.

2.7. Atsižvelgiant į darbo sąlygas, darbuotojams yra mokamos kompensacijos, numatytos šių pavyzdinių nuostatų VI skyriuje.

2.8. Darbuotojams mokamos skatinamosios priemokos ir priemokos, numatytos šių pavyzdinių nuostatų VII skyriuje.

IV. Darbuotojų, vykdančių profesinę veiklą pagal darbuotojų profesijas, darbo apmokėjimo tvarka ir sąlygos

4.2. Įstaigos darbuotojų darbo apmokėjimo apytikslis reglamentas gali numatyti darbuotojų atlyginimų didinimo koeficientus:

• asmeninis didinimo koeficientas prie atlyginimo;
• didinamas koeficientas prie atlyginimo už stažą.

Sprendimą įvesti atitinkamus didinimo koeficientus priima įstaiga, atsižvelgdama į šių išmokų aprūpinimą finansiniais ištekliais. Išmokų dydis pagal darbo užmokesčio didėjimo koeficientą nustatomas darbuotojo atlyginimą dauginant iš didėjančio koeficiento. Mokėjimai pagal didėjantį atlyginimo koeficientą yra skatinamojo pobūdžio.

Straipsnyje pateikiami dabartiniai 2020 m. atlyginimų nuostatai, forma ir pavyzdys bei žinynai, kuriuos galima atsisiųsti nemokamai. Rekomenduojame patikrinti esamą formą, nes Darbo kodeksas dažnai keičiasi.

Dėmesio! Tai padės teisingai sudaryti arba atnaujinti atlyginimo nuostatus:

„BukhSoft“ programa automatiškai apskaičiuos atlyginimą, sugeneruos visą „pirminę“ formą, apskaičiuos gyventojų pajamų mokestį ir įmokas, parengs „atlyginimo“ ataskaitas ir išbandys ją su visomis Federalinės mokesčių tarnybos, pensijų fondo ir socialinio draudimo tikrinimo programomis. fondas. Žiūrėkite teisingą skaičiavimo procedūrą:

Atlyginimų apskaičiavimo tvarka BukhSoft programoje →

Kaip sukurti darbo užmokesčio sistemą

Įmonės ar verslininkai, samdantys darbuotojus pagal darbo sutartis, privalo laikytis visų darbo teisės normų. Viena iš pagrindinių taisyklių – samdomiems darbuotojams mokėti laiku ir priklausomai nuo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir darbuotojo kvalifikacijos.

Išmokos darbuotojams apima atlyginimą už atliktą darbą, skatinamąsias sumas (pavyzdžiui, premijas ar vertingas dovanas) ir kompensaciją (už ypatingas darbo sąlygas ar klimato sąlygas, darbą naktimis, savaitgaliais ar švenčių dienomis, viršvalandžius ir pan.). Darbdavys nustato išmokų darbuotojams rūšis, jų apskaičiavimo tvarką ir jų išdavimo laiką, atsižvelgdamas į jiems taikomą darbo apmokėjimo sistemą. Priklausomai nuo veiklos rūšies ir kitų verslo sąlygų, ji gali būti, pavyzdžiui, darbo laiko, vienetinio, komisinio, vienetinio, su kintamu atlyginimu ir kt. Daugiau apie atlygio sistemas skaitykite lentelėje.

Lentelė. Atlyginimas personalui

Mokėjimo sistema	Kaip skaičiuojamas atlyginimas?
Paprasta, pagrįsta laiku	Atsižvelgiant į dirbtą laiką ir įkainį, tarifą ir
Laiko premija	Remiantis dirbtu laiku ir norma, kuria nustatomas priedas procentais arba fiksuota suma už gamybos užduoties atlikimą ar viršijimą
Tiesioginis gabalas	Remiantis produkcija ir vienos operacijos sąnaudomis
Vieneto premija	Remiantis gamyba ir operacijos kainomis, mokant priedą procentais arba fiksuota suma už gamybos užduoties įvykdymą ar viršijimą
Dalinis darbas progresyvus	Remiantis gamyba ir operacijos kainomis, mokant padidintomis kainomis už perteklinę gamybą
Komisija	Kaip pajamų procentas, į kurį gali būti mokamas atlyginimas
Kintamo atlyginimo sistema	Remiantis darbdavio pajamomis arba darbo našumu, pakoreguota aukštyn arba žemyn pagal veiksnius
Akordas	Pagal akordo užduotį ir kainą

Kas yra darbo užmokesčio nuostata?

Tai darbdavio norminis lokalus dokumentas, kuriame nustatomi darbo išmokų darbuotojams išdavimo pagrindai, rūšys, dydžiai ir tvarka. Dokumentas yra privalomas tiek darbdaviui, tiek darbuotojams.

2020 m. atlyginimo nuostatų pavyzdžiai

Šiam vietiniam aktui nėra standartinės formos, kiekvienas darbdavys jį rengia savarankiškai. Vienas iš pavyzdžių parodytas žemiau ir jį galima atsisiųsti.

Ar individualus verslininkas turėtų turėti darbo užmokesčio politiką?

Jei verslininkas atitinka labai mažos įmonės kriterijus, jis gali atsisakyti rengti vietinius dokumentus, jeigu su darbuotojais sudaro darbo sutartis pagal tipinę 2016 m. rugpjūčio 27 d. nutarimo Nr. 858 formą. Mikroįmonėms priskiriamos mažos įmonės ir verslininkai, turintys ne daugiau kaip 15 darbuotojų, o metinės pajamos ne didesnės kaip 120 milijonų rublių. Tokioms įmonėms ir verslininkams darbo apmokėjimo reglamentas nereikalingas, joms pakanka vieningų darbo sutarčių, kad būtų nustatytos darbo apmokėjimo sistemos, išmokų darbuotojams rūšys, jų apskaičiavimo tvarka ir išdavimo terminai.

Žemiau pateikiamas dabartinis mikroįmonės standartinės darbo sutarties pavyzdys, kurį galima atsisiųsti.

Įmonės ir verslininkai patys sprendžia, ar atsisakyti vietos dokumentų, ar ne. Naudotis standartine sutartimi yra jų teisė, o ne pareiga. Todėl kiekvienas verslininkas-darbdavys gali parengti ir patvirtinti Darbo apmokėjimo nuostatus ir Premijų nuostatus.

Kaip sudaryti atlyginimo sąlygą

Paprastai vietiniame mokėjimų personalui dokumente yra bendrosios nuostatos (kokius klausimus dokumentas sprendžia, pagal kokius įstatymus ir pan.), pagrindinė dalis ir baigiamoji dalis (pavyzdžiui, įsigaliojimo momentas, kaip pakeisti ar papildyti dokumentą ir pan.). d.).

Pagrindinėje dokumento dalyje nustatyta darbo užmokesčio sistema, atlyginimai ir jų indeksavimo taisyklės, visos priemokos, priemokos, premijos, kompensacijos, socialinės ir panašios išmokos, jų apskaičiavimo tvarka ir išdavimo terminai, darbdavio atsakomybė.

Kaip patvirtinti vietinį dokumentą

Jei darbuotojai nėra registruoti profesinėje sąjungoje, tada po registracijos dokumentas turi būti patvirtintas vadovo įsakymu. Tada reikia gauti visų darbuotojų parašus, kad jie perskaitė dokumentą. Įsakymo formuluotė gali būti tokia:

1. Patvirtinti „Symbol LLC“ darbo apmokėjimo nuostatus ir pradėti juos nuo „__“___________ ____.
2. Personalo skyriaus vadovas Krapivina K.I. laikotarpiu iki "__"___________ ____ pasirašytinai supažindinti darbuotojus su Nuostatais.
3. Buhalterė V. O. Rubleva skaičiuoti ir kaupti darbo užmokestį pagal Nuostatus nuo šio įsakymo 1 punkte nurodytos jo įsigaliojimo dienos.

Supažindinimo žurnale, prie darbo sutarčių papildomuose lapuose arba prie Nuostatų esančiame lape galite rinkti visų darbuotojų parašus.

Ar man reikia atnaujinti vietinį dokumentą?

Darbo kodekso pakeitimai daromi gana dažnai, o daugelis jų yra susiję su išmokomis darbuotojams, kompensacijomis ir garantijomis personalui, darbo ir poilsio režimu. Darbdaviai turi stebėti visus pakeitimus ir laiku juos atspindėti vietiniame dokumente. Pavyzdžiui, 2018 m. įsigaliojo naujos taisyklės:

• atlyginimas užsienio valiuta;
• nepilnamečių darbuotojų samdymas;
• Maksimalus nepilnamečių darbuotojų darbo laikas;
• priemokos už darbą švenčių dienomis ar savaitgaliais su viršvalandžiais;
• nepilnamečių ir nėščių moterų darbas ne visą darbo dieną ir kt.

Nuostatai dėl premijų

Šį vietinį dokumentą tikslinga rengti, jei darbdavys mano, kad premijų sistema yra prioritetinė darbo užmokesčio sistemos dalis. Standartinės reglamento formos nėra, kiekvienas darbdavys jį rengia savarankiškai. Vienas iš pavyzdžių parodytas žemiau ir jį galima atsisiųsti.

Jei darbuotojai nėra registruoti profesinėje sąjungoje, po registracijos dokumentas turi būti patvirtintas vadovo įsakymu ir gauti visų darbuotojų parašus dėl supažindinimo su juo.

Sankcijos už pažeidimus

Darbdaviui gresia atsakomybė, jei jis nesupažindina personalo su vietiniu mokėjimo dokumentu prieš parašą. Bauda įmonei bus nuo 30 000 rublių. iki 50 000 rublių, individualiems verslininkams - nuo 1 000 rublių. iki 5000 rublių, o atsakingam darbuotojui (įskaitant vadovą) bus skirta 1000 rublių bauda. iki 5000 rub.

Kiti naudingi dokumentai

Šie dokumentai, kuriuos galite atsisiųsti, padės jums laiku parengti arba atnaujinti Darbo užmokesčio ar premijų nuostatus:

• Sužinokite daugiau apie atlygio sistemas >>
• Sužinokite, kaip teisingai pritaikyti vienetinį darbo užmokestį įmonėje >>
• Taip pat skaitykite apie tai, kaip tinkamai naudotis darbo užmokesčio sistema įmonėje >>
• Sužinokite, kaip teisingai parengti nuostatą