Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

• Įvadas
• 1 skyrius. Teorinis pagrindas organizacijos valdymo bruožai šiuolaikinėmis sąlygomis
• 1. Kas yra organizacija
• 2. Organizacijų (įmonių) naudojami ištekliai
• 2 skyrius. Tyrimo analizė pagal įmonės Victoria LLC pavyzdį
• 1. bendrosios charakteristikosįmonių
• 2. Įmonės vidinė aplinka
• 2. Reikalavimai tikslams
• 4. Organizacijos valdymo projektavimas
• Išvada
• A priedas
• B priedas

Įvadas

Mano tiriamojo darbo tema – organizacijos valdymo ypatumai šiuolaikinėmis sąlygomis ir jo tobulinimo būdai. Mano pasirinktos temos aktualumas visų pirma susijęs su tuo, kad žmogus dirbo ir dirba visada ir visur, pavyzdžiui, komandoje (bendruomenėje, šeimoje ir pan.), bet koks bendras darbas neapsieina be vadybos. , kuris reikalingas koordinuotiems dalyvių veiksmams nustatyti darbo procesas. Savo ruožtu valdymas turi būti kompetentingas, gerai suplanuotas ir, žinoma, efektyvus.

Operacija šiuolaikinės organizacijos susiduriama su daugybe problemų, kai kurios iš jų yra tipiškos ir gali būti gana paprastai išspręstos specialistų, naudodamiesi įprastomis sprendinių kūrimo ir įgyvendinimo technologijomis. Netipinėms (nestandartinėms) problemoms spręsti reikalingos specialios sprendimų kūrimo technologijos ir, galiausiai, kai kurių problemų sprendimas gali viršyti tiek vadovų, tiek specialistų galimybių. Tokių problemų rinkinys apibūdina organizaciją kaip vieną iš sunkiausių studijų ir žinių objektų. Ypatingą susidomėjimą kelia organizacijos valdymo sistema, kurios studijavimas ir tobulinimas yra nuolatinė vadovo užduotis.

Valdymo sistemos pagrindas yra šie komponentai:

· Informacinė pagalba kuriant ir įgyvendinant sprendimus;

· standartinių verslo procedūrų rinkinį pavestoms užduotims spręsti;

· personalo aktyvinimo sistema.

Šių komponentų optimizavimas yra pagrindinė valdymo sistemos tobulinimo kryptis. Šie komponentai yra labai svarbūs, tačiau fiksuoja tam tikrą vadybos sistemos būklės etapą ir atspindi tik dalį šiuolaikinės vadybos sistemos, kuri turėtų apimti plėtros elementus, įskaitant metodinę (vadybinę) pagalbą kuriant ir diegiant sprendimus.

Mano nedidelio tyrimo tikslas – ištirti organizacijų valdymo šiuolaikinėmis sąlygomis ypatumus ir parengti vadybos sistemos tobulinimo kryptis.

Remdamasis sau išsikeltu tikslu, nustatiau keletą užduočių, kurias reikėjo išspręsti:

1. Apsvarstykite teorinius vadybos pagrindus ir išnagrinėkite esamą personalo valdymo padėtį Rusijos įmonėse.

2. Išanalizuoti valdymo sistemą naudojant konkretų pavyzdį;

3. Parengti pagrindines valdymo sistemos tobulinimo kryptis.

Rašydamas šį darbą naudojau tyrimo metodus – analizę ir sintezę, stebėjimą ir teorinės medžiagos tyrimą. Procesas vidinė analizė turėtų sutelkti dėmesį į klausimą, ar organizacijos struktūra yra tinkama žmogiškųjų išteklių strategijai sekti ir įgyvendinti organizacijoje, ar ne. Organizacinės struktūros analizė – tai visų pirma veiklos rezultatų, glaudžiai susijusių su struktūrinėmis problemomis, analizė.

1 skyrius. Organizacijų valdymo šiuolaikinėmis sąlygomis ypatybių teoriniai pagrindai

1. Kas yra organizacija

Šiuolaikinis vadybos supratimo lygis daro prielaidą, kad valdymo veiklos objektas yra organizacijos. Organizacijos sąvoka vadyboje turi dvi reikšmes:

Pirma, tai sistema kaip ūkio subjektas (įmonė, visuomenė, firma, asociacija, bankas, bendrovė ir kiti juridiniai asmenys);

Antra, tai pačios sistemos kūrimo procesas, atskirų jos elementų (transporto organizavimas, saugojimas, energijos valdymas, darbo organizavimas ir kt.) funkcionavimas. Šis sąvokos apibrėžimas yra platesnis.

Organizacija yra struktūrizuota žmonių (organizacinio personalo) visuma, kurie savo individualius tikslus ir uždavinius realizuoja grupės sąveikos procese per organizacijos interesų prizmę.

Žmogaus elgesiui sudėtingoje, daugiafunkcėje, dinamiškoje sistemoje (kuri yra organizacija) galioja specialūs dėsniai, principai, taisyklės ir normos. Be jų supratimo efektyvus valdymas neįmanomas.

Esminis dalykas šiuo atveju yra individualių organizacijos narių interesų (atsižvelgiant į esamų poreikių lygių ir veiklos motyvacinės struktūros tyrimą) ir organizacinių interesų (formalizuotų ir išreikštų organizacijos misijoje, tiksluose ir uždaviniuose) nustatymas. veikla). Jų sutapimas ar skirtumas galiausiai nulemia visos organizacijos sistemos efektyvumą ar neefektyvumą.

Bet kuri organizacija, priklausomai nuo jos dydžio ir veiklos pobūdžio, yra sudėtinga sistema, susidedanti iš atskirų elementų. Kiekvieną elementą galime laikyti posistemiu, susidedančiu iš savo specialių dalių (elementų).

Sistemų ir posistemių elementų technologinių, organizacinių ir ekonominių santykių sudėtingumas nulemia poreikį atsižvelgti į specifinius sistemų tyrimo metodologinių principų ypatumus tiriant įmonių veiklos modelius ir ypatybes.

2. Organizacijų (įmonių) naudojami ištekliai

Bet kuri organizacija, siekdama rezultatų, transformuoja penkių rūšių išteklius, ty produktus ar paslaugas: kapitalą, medžiagas, technologijas, žmones, informaciją.

Pažvelkime į kiekvieną išteklius išsamiau.

Kapitalas - tai apima tas lėšas, iš kurių egzistuoja organizacija. Šaltiniai gali būti biudžeto asignavimai, privatus kapitalas, banko paskolos ar nuosavos gamybos priemonės ir kt.

Medžiagos yra gamybos priemonės, iš kurių gaminamas galutinis produktas.

Technologijos yra darbuotojų įgūdžių, įrangos, infrastruktūros, įrankių ir susijusių techninių žinių, reikalingų norimiems informacinės medžiagos ar žmonių pokyčiams, derinys. Kitaip tariant, mašinos, įrenginiai, žaliavos, žinoma, gali būti laikomos technologijos komponentais, tačiau svarbiausias komponentas neabejotinai yra procesas, kurio metu žaliavos paverčiamos norimu produkcijos produktu.

Žmonės – darbuotojai, darbuotojai. Kalbant apie žmogiškuosius išteklius, reikia pažymėti, kad žmonės yra individualūs ir turi skirtingus gebėjimus, dovanas, suvokimą, vertybes ir lūkesčius. Norint pasiekti organizacijos tikslus, būtina nukreipti ir valdyti darbuotojų elgesį. Būtina dirbti su tais žmonėmis, kurie turi daugybę būtinų savybių, turi reikiamų gebėjimų ir įgūdžių. Be to, labai svarbu sukurti atmosferą ir palankią aplinką, kurioje būtų palaikomi ir ugdomi būtini personalo (darbuotojų) įgūdžiai ir gebėjimai.

Informacija. Informaciniai ištekliai yra naudojami nuolat bendrauti ir koordinuoti kiekvieną transformacijos proceso etapą. Informacija, susijusi su rinkos tyrimais, padeda nustatyti perspektyviausią produkto tipą. Bendravimas su darbuotojais suteikia informaciją, kurios reikia norint efektyviai atlikti užduotį. Produktų pardavimo greitis ir apimtis leidžia vadovybei nuspręsti, kaip įmonei sekasi pasiekti norimų rezultatų. Informacija įgyjama ir skleidžiama komunikacijos procese.

3. Įmonės organizacinė struktūra

Įmonės organizacinė struktūra dažniausiai pateikiama diagramos pavidalu, parodančios santykius ir pareigų pasiskirstymą organizacijos viduje. Jo paruošimui svarbu:

b) nustatyti neatidėliotinus įmonės poreikius ir tai, kas taps reikalinga įmonei vystantis;

b) išsiaiškinti, kurie darbuotojai yra pajėgūs atlikti jiems pavestas funkcijas;

l vertinu santykius tarp darbuotojų ir kaip jiems bus formuojamos užduotys.

Taip sukuriamas pagrindas nustatyti įmonės organizacinę struktūrą, kuri turėtų būti formuojama taip, kad būtų užtikrintas kuo efektyvesnis pavestų užduočių įgyvendinimas. Klausimas, kaip bus padalinta atsakomybė ir, dar svarbiau, valdžia, turi būti sprendžiamas labai ankstyvoje įmonės plėtros stadijoje. Organizacinė schema atspindi verslo strategiją ir metodus.

Žinoma, atskirų įmonės struktūrinių padalinių atskyrimas (nepriklausomai nuo jų pavadinimo – dirbtuvės, padaliniai, filialai ir pan.) prasmingas, kai:

b pakankamai didelis darbuotojų skaičius, kuriam sunku efektyviai valdyti jų veiklą iš vieno centro;

b ir jeigu įmonės personalas atlieka kitokio technologinio pobūdžio darbus, o tai verčia organizuoti technologinių procesų valdymą įvairaus profilio specialistų.

Svarbus organizacijos valdymo aspektas yra išorinės aplinkos ir vidinių organizacijos problemų tyrimas ir analizė. Išorinės aplinkos analizė leidžia atsakyti į šiuos konkrečius klausimus:

Kur šiuo metu yra įmonė?

Kur, vyresniosios vadovybės nuomone, ji turėtų būti ateityje?

Ką turėtų daryti vadovai, kad organizacija iš dabartinės padėties pereitų į rinkos padėtį, kurioje vadovybė norėtų ją matyti?

4. Darbo pasidalijimo ir valdymo santykis

Darbo pasidalijimas – ekonominis reiškinys, kuriame vyksta profesinė specializacija, susiaurinanti, o kartais ir pagilinanti atskiro specialisto funkcijas. Visas gamybos procesas suskirstytas į itin paprastas operacijas, kurių kiekvieną atlieka atskiras žmogus arba mechanizmas.

Darbo pasidalijimas yra priežastis padidinti bendrą organizuotos specialistų grupės darbo našumą (sinergetinis efektas) dėl:

· Įgūdžių ir automatiškumo ugdymas atliekant nesudėtingas pasikartojančias operacijas

Sumažinti laiką, praleistą judant tarp skirtingų operacijų

Darbo pasidalijimo sampratą gana išsamiai aprašė A. Smithas savo traktate „Tautų gerovės prigimties ir priežasčių tyrimas“.

Egzistuoja socialinis darbo pasidalijimas – tai socialinių funkcijų pasiskirstymas tarp žmonių visuomenėje ir tarptautinis darbo pasidalijimas.

Darbo pasidalijimas lėmė modernus pasaulis dėl didžiulės įvairių profesijų ir pramonės šakų įvairovės. Anksčiau (senovėje) žmonės buvo priversti beveik visiškai aprūpinti save viskuo, ko jiems reikia; tai buvo labai neefektyvu, o tai lėmė primityvų gyvenimą ir komfortą. Beveik visi evoliucijos laimėjimai, mokslo ir technologijų pažanga galima paaiškinti nuolatiniu darbo pasidalijimo įvedimu. Dėl darbo, tai yra prekybos, rezultatų mainų visuomenėje tampa įmanomas darbo pasidalijimas.

Verslo inžinerijos požiūriu darbo pasidalijimas yra funkcinis verslo procesų skaidymas. Dažnai tokią funkcijų dalį galima išskirti kaip atskirą tipą, kurią vėliau tampa įmanoma patikėti automatikai ar mašinai. Darbo pasidalijimas įvyko ir vyksta dabar ir yra glaudžiai susijęs su automatizavimo procesais. Intelektualaus darbo srityje jo skirstymas taip pat galimas ir labai naudingas.

Darbo pasidalijimas yra pirmoji grandis visoje darbo organizavimo sistemoje. Darbo pasidalijimas yra atskyrimas įvairių tipų darbinė veikla ir darbo proceso skaidymas į dalis, kurių kiekvieną atlieka tam tikra darbuotojų grupė, vienijanti pagal bendras funkcines, profesines ar kvalifikacines savybes.

Pavyzdžiui, pagrindinis apskaitos darbo metodas yra specialistų darbo pasidalijimas. Vadovaujant vadovaujantiems specialistams ir auditoriams, paskirstome darbuotojų darbus po apskaitos sritis, todėl galime pasiekti maksimalus efektyvumas jų darbas. Taigi, dinamiškai deriname pokyčius apskaitos automatizavimo srityje ir patirtį apskaitos paslaugų administravimo srityje.

5. Valdymo sistema ir struktūra

Struktūra yra vienas iš svarbiausių sistemos komponentų, suteikiantis jai tam tikrą kryptį.

Organizacinė struktūra valdymo sistemoje turi griaučius formuojančią reikšmę, t.y. yra organizacijos stuburas. Tai atspindi vadybos dalyko socialinio-ekonominio išsivystymo lygį, techninio ir technologinio brandumo laipsnį, gamybos organizavimo formas ir kitus objektyvius valdymo objekto ir dalyko raidos požymius, jo filosofiją ir strategiją.

Bet kurioje organizacijoje galite nustatyti komponentus, kurie sąveikauja tarpusavyje tam tikra tvarka; tokia yra struktūra. Keičiant padalijimo metodą, galima pakeisti dalių sąveikos tvarką ir, galiausiai, visumos rezultatus. Kiekviena bet kurios organizacijos posistemė (techninė, technologinė, informacinė socialinė, finansinė ir kt.) susideda iš tarpusavyje sąveikaujančių dalių, turi struktūrą ir pati yra struktūrinė organizacijos dalis. Visų organizacijos dalių sąveika turi užtikrinti jos darbą. Taip nutinka dėl to, kad egzistuoja svarbi organizacinė struktūra – vadyba.

Valdymo struktūra yra vienas iš būdų padalinti organizaciją į dalis. Esminis skiriamasis ženklas yra tai, kad kiekvienoje atskiroje nuorodoje galite nurodyti asmenį ar žmonių grupę, galinčią priimti sprendimus. Ši galimybė aprūpinamas ištekliais, kurių vadovai dalyvauja organizacijos valdymo, valdymo uždavinių nustatymo ir sprendimo procese.

Taigi bet kuri valdymo struktūros grandis reiškia valdymo užduočių, joms spręsti skirtų išteklių ir šių užduočių vykdytojų vienybę.

Vadovas (lyderis) atlieka pagrindinį vaidmenį perimant organizacijos kontrolę. Vadovo efektyvumui įtakos turi daugybė veiksnių: darbuotojo potencialas, jo gebėjimas atlikti tam tikrą darbą; gamybos priemonės; socialiniai personalo ir visos komandos veiklos aspektai; organizacijos kultūra. Visi šie veiksniai veikia kartu, vieningai.

Taigi valdymo efektyvumas yra vienas pagrindinių valdymo tobulinimo rodiklių, nustatomas lyginant valdymo rezultatus ir jiems pasiekti išleidžiamus išteklius. Valdymo efektyvumą galima įvertinti lyginant gautą pelną ir valdymo išlaidas.

Sistemos efektyvumas priklauso nuo to, kaip racionaliai organizuojamas valdymas, t.y. dėl padalinių sudėties ir skaičiaus, jų pavaldumo, funkcijų paskirstymo. Valdymo sistemos efektyvumą lemia organizacijos struktūros ir valdymo procesų kokybė, o nuo konkrečių vadovų savybių jis nepriklauso.

Veiklos efektyvumas – santykį tarp valdymo veiklos rezultatų ir įdėtų pastangų, pirmiausia lemia vadovų dalykinės savybės, taip pat tai, kaip racionaliai panaudojamas jų potencialas.

2 skyrius. Tyrimo analizė naudojant LLC pavyzdį " Viktorija"

1. Bendroji įmonės charakteristika

Įmonė "Victoria" LLC yra nedidelė organizacija, dirbanti prekių srityje, vienijanti 2 maisto prekių savitarnos parduotuves. Bendrovė rinkoje pasirodė palyginti neseniai, nuo 2005 m. liepos mėn.

Užimama pozicija rinkoje yra labai nestabili ir priklauso nuo daugelio faktorių. Rinkos dalis yra labai maža, nes yra didžiulė konkurencija. Didelė konkurencija kyla dėl to, kad kai kurios organizacijos savo parduotuves platina visur, kur tik įmanoma, perka viską.

Pokyčiai ekonominėje ir socialinėje sferoje turi tiesioginės įtakos mano svarstomai organizacijai, ar tai būtų ekonominė krizė, ar tai būtų priklausomybė nuo klientų, nuo kainų, nuo tiekėjų. Pokyčiai pirmiausia atsispindi įmonės pelne.

Mano nuomone, įmonės strategija (pagrindinis, pagrindinis tikslas) yra apginti turimas pozicijas rinkoje.

Organizacija iš tikrųjų nekuria strategijos. Dabar vyksta pozicijų gynimas, galbūt ateityje galima ir organizacijos burna.

Mano svarstoma įmonė turi stiprią organizacinę kultūrą:

· gebėjimas dirbti komandoje;

· vadovo vaidmens tipas;

organizacijos kultūros tipas

· socializacijos būdas.

Čia naudojamos paprastos technologijos, būtent kompiuterizavimas, kuris nebėra naujovė.

Pavaldinių yra daug kartų daugiau nei vadovų. Profesinio pasirengimo lygis yra gana aukštas.

Yra du valdymo lygiai – generalinis direktorius ir direktorius, šeši padaliniai – buhalterija, teisės skyrius, prekių ekspertai, kasininkai, pardavėjai ir aptarnaujantis personalas. A priede pateikiama įmonės valdymo sistemos schema.

Platus valdymo diapazonas. Įforminimo laipsnis nėra didelis.

Organizacijoje yra daug standartų. Kiekvienas darbuotojas atlieka savo funkcijas, viskas labai aiškiai paskirstyta. Prekių turinys ir ekranas yra standartiniai.

Vadovybei daugiausia rūpi parduotuvių aprūpinimas prekėmis ir partnerystės su tiekėjais palaikymas. Personalo kontrolę vykdo kitos organizacijos dalys. Vidutinės ir žemesnės grandies vadovų nepriklausomumo laipsnis yra pakankamas. Kiekvienas žino savo pareigas, todėl jas įgyvendina savarankiškai.

Manau, kad neįmanoma numatyti aplinkybių, kurios priverstų šią organizaciją sumažinti savo veiklos lygį. Galite būti pasirengę tik tam tikriems pokyčiams rinkoje, ekonomikoje, viduje socialine sfera tt Neįmanoma numatyti, pavyzdžiui, stichinių nelaimių, ekonominės krizės, įrangos gedimo, darbuotojo ligos, prekių sugadinimo ir pan.

2. Įmonės vidinė aplinka

Organizacijos vidinės aplinkos elementai

Personalas. Struktūra: prekybininkai, salės administratoriai (vyresnieji pardavėjai), pardavėjai, kasininkės, krautuvas, apsauga, valytoja; kvalifikuoti specialistai tarp darbuotojų nėra nė vieno; darbuotojų skaičius - 15 žmonių; maža darbuotojų kaita; kaina darbo jėga- 44 rubliai per valandą (vidutinė vertė); darbuotojų interesai ir poreikiai – padoraus darbo užmokesčio poreikis, poreikis geros sąlygos darbo jėga, socialinių kontaktų poreikis.

Valdymo organizavimas: organizacinė struktūra.

Valdymo struktūra:

1. Organizacinių ir pareigybių struktūrų (etatų) planavimas ir modeliavimas.

2. Štabo istorijos tvarkymas, personalo lentelės peržiūra istoriniame kontekste.

3. Personalo valdymas materialinės ir nematerialinės darbuotojų motyvacijos požiūriu:

b motyvacijos valdymas pagal išmatuotus rodiklius, priedų (baudų) skaičiavimo rodiklių ir parametrų nustatymas pareigybės profilyje, rodiklių fiksavimas ir įmokų (atskaitymų) apskaičiavimas pagal darbo užsakymo mechanizmą;

b personalo valdymas mokymo ir perkvalifikavimo požiūriu;

b atsižvelgiant į darbuotojų išsilavinimą, įgūdžius ir gebėjimus;

b renginių (kursų) planavimas mokymo poreikiams patenkinti;

b personalo rezervų ir ne visą darbo dieną dirbančių darbų apskaita darbuotojų karjeros valdymo tikslais.

4. personalo valdymas atrankos požiūriu:

b automatinis tam tikros datos laisvų darbo vietų nustatymas pagal personalo lentelę, atsižvelgiant į patvirtintus personalo padalinius, kurių atidarymo data artėja, laisvų etatų skaičiaus nustatymas būsimuoju laikotarpiu, atsižvelgiant į planuojamą užduočių pasikeitimą (norimą pakeisti darbuotojas, artėjantis atleidimas iš darbo, motinystės atostogos);

b visų kandidatų į etatines pareigas asmens duomenų (įskaitant gyvenimo aprašymus) registravimas;

ь interviu vedimas;

b automatizuotas kandidato atitikties laisvos darbo vietos reikalavimams vertinimas;

b užsakymų dėl darbuotojo samdymo generavimas;

b įdarbinimo veiklos efektyvumo įvertinimas.

Valdymo lygis – įmonės strategija, tai yra, už sprendimo priėmimą atsakingas asmuo yra vykdomasis direktorius, pagrindiniai direktoriaus pavaduotojai. Kvalifikacija aukšta.

Aukščiausio lygio vadovo sugebėjimai ir pomėgiai:

b gebėjimas vadovaujantis atsižvelgti į pavaldinių elgesį;

b gebėjimas nustatyti ir kontroliuoti discipliną;

b noras lanksčiai naudoti skirtingus stilius, pritaikant juos prie pokyčių;

b) savo vaidmens suvokimas ir efektyvus savo padėties panaudojimas;

b plėtoti ir palaikyti gerus santykius su kitais;

ь aiškių, nedviprasmiškų nurodymų ir įsakymų davimas;

ь reguliari pavaldinių darbo analizė ir atsižvelgiant į jos rezultatus;

b pavaldinių veiklos skatinimas, geriausių pavyzdžių darbe skatinimas;

ь sistemingas požiūris į darbo analizę;

b sukurti veiksmingą grįžtamąjį ryšį;

b organizacijos personalo apsauga nuo išorinių grėsmių;

b ieškoti būdų, kaip pagerinti darbuotojų veiklą;

b veiklos vertinimo sistemos ir sėkmės kriterijų sukūrimas.

Įmonės kultūra – maisto produktų pardavimo paslaugų teikimas.

Nėra įmonės prestižo ir įvaizdžio.

Ryšių sistemos organizavimas – darbas su tiekėjais, asmeninis pardavimas.

Finansinis stabilumas ir mokumas - nestabili finansinė būklė, susijusi su mokumo pažeidimu, kai vis dėlto galima atkurti pusiausvyrą papildant savo šaltinius. apyvartinis kapitalas o pastarųjų – pelningumo ir pelningumo padidėjimai (pagal produktą, regioną, paskirstymo kanalą, tarpininką); savo ir skolintų lėšų ir jų santykis; efektyvi sistema apskaita, įskaitant kaštų apskaitą, biudžeto sudarymą, pelno planavimą.

3. Organizacijos tikslai ir jiems keliami reikalavimai

1. Pagrindiniai organizacijos tikslai, jų hierarchija.

Pajamų sritis:

b pelningumas, atsispindi tokiuose rodikliuose kaip pelno marža, pelningumas ir kt.;

b padėtis rinkoje, apibūdinama tokiais rodikliais kaip rinkos dalis, pardavimų apimtis, rinkos dalis, palyginti su konkurentu, atskirų produktų dalis bendruose pardavimuose ir kt.;

b finansiniai ištekliai, apibūdinami rodikliais, apibūdinančiais kapitalo struktūrą, pinigų srautą organizacijoje, kiekį apyvartinis kapitalas ir taip toliau.

Darbo su klientais sritis:

b darbas su klientais, išreikštas tokiais rodikliais kaip klientų aptarnavimo greitis, klientų skundų skaičius ir kt.

Darbo su darbuotojais apimtis:

b organizacijos ir valdymo pokyčiai, atsispindi rodikliuose, kurie nustato terminus organizacinių pokyčių, ir taip toliau.;

b žmogiškieji ištekliai, apibūdinti naudojant rodiklius, atspindinčius neatvykusių į darbą skaičių, darbuotojų kaitą, darbuotojų mokymus ir kt.

2. Reikalavimai tikslams:

b tikslai turėtų būti pasiekiamas.

Tikslai turi būti lankstūs.

b tikslai turėtų būti išmatuojami. Tikslai turi būti suformuluoti taip, kad juos būtų galima kiekybiškai įvertinti ar kitu objektyviu būdu įvertinti, ar tikslas buvo pasiektas. Jei tikslai yra neišmatuojami, jie sukelia nesusipratimų, apsunkina veiklos rezultatų vertinimo procesą ir sukelia konfliktus;

b tikslai turi būti konkretūs, turintys reikiamą specifiškumą, padedantį aiškiai nustatyti, kuria kryptimi organizacija turi funkcionuoti. Tiksle turi būti aiškiai nurodyta, ką reikia gauti kaip veiklos rezultatą, per kokį laiką jis turėtų būti pasiektas ir kas turėtų pasiekti tikslą. Kuo konkretesnis tikslas, tuo lengviau išreikšti jo siekimo strategiją. Jei tikslas suformuluotas konkrečiai, tai leidžia užtikrinti, kad visi arba didžioji dauguma organizacijos darbuotojų lengvai jį supras, taigi ir žinos, kas jų laukia ateityje;

Tikslai turi būti bendri. Derinimas daro prielaidą, kad ilgalaikiai tikslai atitinka misiją, o trumpalaikiai tikslai atitinka ilgalaikius. Tačiau laikinas suderinamumas nėra vienintelė kryptis nustatant tikslų suderinamumą. Svarbu, kad tikslai, susiję su pelningumu ir konkurencinės pozicijos įtvirtinimu ar tikslas stiprinti poziciją rinkoje, neprieštarautų vienas kitam. esama rinka ir prasiskverbimo į naujas rinkas, pelningumo ir filantropijos tikslus. Taip pat svarbu visada atsiminti, kad bendrumui reikia augimo ir stabilumo tikslo;

· tikslai turi būti priimtini pagrindiniams įtakos subjektams, lemiantiems organizacijos veiklą, ir, visų pirma, tiems, kurie turės jų siekti. Formuojant tikslus labai svarbu atsižvelgti į tai, kokių norų ir poreikių turi darbuotojai. Kadangi pirkėjai (kitas subjektas, turintis įtakos organizacijai) šiuo metu vaidina pagrindinį vaidmenį organizacijos išlikimui, vadovai, nustatydami tikslus, turi atsižvelgti į savo interesus, net jei dėl jų mažėja pelnas, mažinant kainas ar didinant išlaidas. pagerinti gaminio kokybę. Taip pat, nustatant tikslus, būtina atsižvelgti į visuomenės interesus, tokius kaip vietos gyvenimo sąlygų plėtra ir kt.

3.Tikslų medis

Organizacinė struktūra lemia efektyvumą, nes užtikrina ryšių tarp daugelio valdymo objektą sudarančių komponentų stabilumą ir sistemos vientisumą. Ji sujungia atskirus sistemos elementus į vientisą visumą, daro didelę įtaką planavimo, veiklos valdymo formoms ir organizavimui, darbo organizavimo metodams ir jų koordinavimui, leidžia išmatuoti ir palyginti kiekvienos sistemos grandies veiklos rezultatus. sistema.

Tai taip pat rodo kiekvieno darbo koordinavimą. funkcines paslaugasįmonės, aiškiai apibrėžtos visų valdymo proceso dalyvių teisės ir pareigos, įgaliojimai ir atsakomybė.

Veiksniai, turintys įtakos organizacijos struktūrai:

1. vartotojai;

2. kitos įmonės;

3.investuotojai;

4.samdyti darbuotojai;

5.valstybės.

4. Organizacijos valdymo projektavimas

valdymo valdymo išteklius

Organizacijos projektavimas vykdomas keturiais etapais.

1. Nustatomi veiklos tikslai ir rezultatai.

2. Nustatomi ryšiai su išorine aplinka – išryškinami visi kontaktai, kuriuos reikia vykdyti organizacijai (susiję su jos technologija, įstatymų laikymusi, savo veiklos palaikymu ir pan.).

3. Procesai skirstomi į etapus ir hierarchijos lygius.

4.Funkcijos grupuojamos. Tarp atskirtų procesų nustatomas bendras pagrindas – atskirų etapų sujungimo į labiau apibendrintas grandines pagrindas. Šiuo atveju galimos dvi strategijos: darbo grupavimas aplink išteklius ir veiklos rezultatą.

Keičiasi organizacinės struktūros

Pagal įvairius klasifikavimo kriterijus galima išskirti skirtingus pakitimų tipus.

Priklausomai nuo proceso pradžios priežasties:

ь Nenumatytas - dėl netikėtos aplinkybės, kuri kelia grėsmę organizacijos egzistavimui (pavyzdžiui, grynųjų mokėjimų sumažinimas - perėjimas prie tarpusavio užskaitų ir mainų) arba gali prisidėti prie jos plėtros (užsienio konkurentų pasitraukimas iš organizacijos). rinka dėl valiutos kurso pokyčių).

ь Sistemingas - dėl sąmoningo noro ką nors pakeisti (pavyzdžiui, sukūrus specializuotą padalinį centralizuotai tiekti medžiagas kelioms korporacijos įmonėms).

b Priklausomai nuo pagrindinio pokyčių konkrečioje organizacijos srityje dėmesio:

b Struktūrinis – keičiamas galių (pareigų, teisių ir atsakomybės) pasiskirstymas, keičiami koordinavimo metodai (įvesta planavimo sistema) ir kt.

b Sutelkti dėmesį į žmonių elgesį – besikeičiančius lūkesčius, žinias ir/ar įgūdžius, nusistovėjusias neformalias elgesio normas ir pan., pavyzdžiui, nustatyti kitokią kasdienę rutiną arba reikalauti, kad skyrių vadovai nešiotų kaklaraiščius.

b Orientuotas į technologijas – naudojamų medžiagų, įrangos ar darbo procedūrų keitimas, pavyzdžiui, skaičiuotuvų ar asmeninių kompiuterių naudojimas skaičiavimams atlikti.

b Priklausomai nuo pakeitimų masto:

b Poveikis pavieniams darbuotojams – pavyzdžiui, sutrumpintos darbo dienos nustatymas universitetų vakariniuose fakultetuose aukštąjį išsilavinimą gaunantiems darbuotojams.

b Tie, kurie turi įtakos darbuotojų grupei (padaliniui) – pavyzdžiui, skyriaus perkėlimas kitam vadovui.

Tie, kurie turi įtakos visai organizacijai – pavyzdžiui, keičiasi organizacinė struktūra, įveda nauja atlygio sistema ir kt.

Organizacinės kultūros stipriosios ir silpnosios pusės:

Už supratimą organizacinė kultūra Svarbu žinoti, kaip struktūrizuota karjeros sistema organizacijoje ir kokiais kriterijais vadovaujamasi skatinant darbuotojus. Jei organizacijoje darbuotojai paaukštinami greičiau ir remiantis individualiais pasiekimais, tai galima daryti prielaidą, kad yra silpna organizacijos kultūra. Jeigu darbuotojų karjera yra ilgalaikė, o paaukštinimui pirmenybė teikiama gebėjimui gerai dirbti komandoje, tai tokia organizacija turi aiškių stiprios organizacijos kultūros požymių. Ši organizacija demonstruoja stiprios organizacijos kultūros požymius. Viskas priklauso nuo noro dirbti, nuo užsibrėžtų tikslų, nuo vadovybės požiūrio.

Veiksniai, įtakojantys organizacijos kultūros formavimąsi:

1) matomi kultūros elementai, tokie kaip darbuotojų bendravimo būdas, uniformos, atviros ar uždaros biuro patalpos ir kt. Tai yra įmonės kultūros paviršiaus lygis;

2) elgesys ir veiksmai: organizacijos darbuotojų elgesio stereotipai, įskaitant sprendimų priėmimo metodus, komandinį darbą ir požiūrį į problemas. Tai kitas, gilesnis įmonės kultūros lygis;

3) moralė, įsitikinimai, vertybės: darbuotojų vertinimai iš tokių sąvokų kaip „teisinga-neteisinga“, „sąžininga-nesąžininga“, „geras-blogis“, „teisėta-neteisėta“ pozicijų. Tai yra įmonės kultūros pagrindas.

Organizacijos vertybės:

b įvairių vadovaujančių pareigų ir funkcijų svarba (vadovaujančių pozicijų, padalinių ir tarnybos vaidmenų ir įgaliojimų svarba);

b elgesys su žmonėmis (rūpinimasis žmonėmis ir jų poreikiais; nešališkas elgesys ir palankumas; privilegijos; pagarba asmens teisėms; mokymo ir tobulėjimo galimybės; karjera; sąžiningas atlyginimas; žmonių motyvavimas);

b atrankos į vadovaujančias ir vadovaujančias pareigas kriterijai (stažas arba darbo efektyvumas; prioritetai vidinėje atrankoje; neformalių santykių ir grupių įtaka ir kt.);

ь darbo organizavimas ir drausmė;

b vadovavimo ir valdymo stilius;

b sprendimų priėmimo procesai;

b informacijos sklaida ir mainai (darbuotojų sąmoningumas; informacijos mainų paprastumas);

b socializacijos pobūdis (kas su kuo bendrauja darbo metu ir po jo; esami barjerai; specialios bendravimo sąlygos);

b konfliktų sprendimo būdai (noras išvengti konfliktų ir kompromisų; pirmenybė oficialiems ar neoficialiems būdams; aukščiausios vadovybės dalyvavimas sprendžiant konfliktines situacijas ir kt.);

l darbo efektyvumo vertinimas.

3 skyrius. Veiklos plėtra pagrindinėse valdymo tobulinimo srityse

Žmonės yra organizacijos pagrindas, jos esmė ir pagrindinis turtas. Žmonės elgiasi skirtingai, turi skirtingus gebėjimus, skirtingus požiūrius į savo darbą, į organizaciją, į savo pareigas, žmonės turi skirtingus poreikius, jų veiklos motyvai gali labai skirtis. Galiausiai žmonės skirtingai suvokia aplinkinių žmonių tikrovę ir save šioje aplinkoje. Visa tai leidžia manyti, kad žmogaus valdymas organizacijoje yra itin sudėtingas, bet kartu itin atsakingas ir svarbus organizacijos likimui.

Pagrindinis vadovo darbinės veiklos komponentas yra organizacinis darbas. O svarbiausias jo bruožas – vadovas organizuoja žmonių darbą; susieja žmogaus darbą ir techniką; organizuoja žmones bendravimui, kolektyvinis darbas. Kadangi vadovas organizuoja savo pavaldinių darbą, jis planuoja ir kolektyvo darbą. Jo svarbiausios pareigos – įsitvirtinti bendra veikla, gerosios praktikos perteikimas ir sklaida, palankių sąlygų kiekvieno darbuotojo gebėjimų ugdymui ir įgyvendinimui sukūrimas, atsakingo ir apdairaus požiūrio į išteklius formavimas, palankaus moralinio ir psichologinio klimato užtikrinimas darbo kolektyve. Vadovo valdymo metodai turėtų būti orientuoti į tokius elgesio motyvus kaip sąmoningas darbo drausmės poreikis, pareigos jausmas, žmogaus noras dirbti konkrečioje organizacijoje ir kt.

Sąžiningumas visų komandos narių karjeros augime vaidina pagrindinį vaidmenį vadovo ir pavaldinio santykiuose. Be to, darbuotojai turėtų žinoti apie savo perspektyvas šioje komandoje, nes kitaip tai rodo prastą personalo valdymą.

Nepaisant to, kad vadovai įmonėse atlieka panašius vaidmenis, kiekvienas iš jų atlieka šį vaidmenį savaip, atsižvelgdamas į pasirinktą valdymo stilių.

Ekonominės aplinkos veiksniai turi būti nuolat vertinami, nes ekonomikos būklė turi įtakos firmos tikslams ir kaip juos pasiekti. Tai infliacijos rodikliai, tarptautinis mokėjimų balansas, užimtumo lygis, verslo paskolų normos ir kt. Kiekvienas iš jų gali kelti grėsmę arba nauja galimybė už įmonę. Taigi, dolerio kurso svyravimai, palyginti su kitų šalių valiutomis, gali sukelti didelių pinigų sumų pelną arba praradimą.

Verslui didelę reikšmę turi politinis stabilumas visuomenėje. Nuo to priklauso investicijų ir kitų rūšių išteklių įplaukos į tam tikrą regioną lygis. Administracinės valdžios požiūris į verslą išreiškiamas įvairių lengvatų ar pareigų nustatymu, kurios arba plėtoja verslą regione, arba išstumia verslą, sukurdamos nevienodas sąlygas įvairioms organizacijoms. Tam tikrų interesų lobizmo būdai pramonės grupės vyriausybinėse įstaigose, o tai taip pat turi įtakos visam verslui.

Organizuojant veiklą negalima nepaisyti to, kad kultūrinė aplinka kurioje ji atsiranda. Tai apie, pirmiausia apie visuomenėje vyraujančius gyvenimo vertybes ir tradicijas. Šiuo pagrindu grindžiamas elgesio standartas. Esminis skirtumas tarp amerikietiškų ir japoniškų standartų yra žinomas. Pirmuoju atveju standartas išreiškiamas „individualistiniu“ požiūriu į organizaciją, o antruoju – „šeimos“ požiūriu. Vadinasi, elgesio norma vienu atveju yra noras karjeros augimas reguliariai keičiantis darbus (JAV manoma, kad žmogus turėtų keisti darbą kas kelerius metus), kitur - žmogus visą gyvenimą dirba organizacijoje, traktuodamas bosą kaip tėvą, kurio privalu klausyti.

Mokslo ir technologijų pažanga lemia gebėjimą didinti gamybos efektyvumą, taigi ir vartotojų patenkinimo būdų efektyvumą. Kad organizacija būtų konkurencinga, būtina rinkti, kaupti ir platinti didelius kiekius informacijos apie naujoves, kylančias veiklos aplinkoje. Pastaruoju metu atsirado visiškai naujos resursų ir informacijos apdorojimo technologijos: kompiuterinės ir lazerinės technologijos, robotika, palydovinis ryšys, biotechnologijos ir kt.. Mokslininkai kalba apie didelius technologijų kaitos tempus ir ši tendencija tęsiasi.

1) Vartotojai: tiesiogiai parduotuvės teritorijoje gyvenantys žmonės.

Tiekėjai: KMK, KMZ, KIO, Baltika, Klinskoye, Vyatich, Mentos, Winston, KHK ir kt.

Konkurentai: „Globas“, „Viskas pasaulyje“, „Maisto prekių parduotuvė“, „Šeima“ ir kt.

Infrastruktūra: valst. Bankas.

Valstybės ir savivaldybių institucijos: SES, Vartotojų teisių apsauga, saugos tarnyba ir kt.

2) Ši organizacija tiesiogiai priklauso nuo šių struktūrų. Jie turi įtakos egzistavimui, pozicijų rinkoje išlaikymui ir konkurencingumui.

3) Stipri įtaka

ь Klientai ir vartotojai.

ь Žaliavos, tiekėjai ir kiti verslo partneriai.

ь Konkurentai.

b Finansų institucijos ir kitos infrastruktūros organizacijos. Kontroliuojančios organizacijos.

4) Silpna įtaka

b Išorės suinteresuotosios šalys. Jie gali būti tiek fiziniai, tiek teisiniai.

ь Viešas. Atitinkamos veiklos srities teisės aktai: Civilinis kodeksas, Baudžiamasis kodeksas, ...

5) Ši organizacija daro įtaką vartotojams, tai pasireiškia prekių įsigijimo patogumu, žmonės eina ten, kur arčiausiai parduotuvė ir geresnės kokybės produktas. Įtakoja tiekėjus, sudarydamas jiems planą. Kuo daugiau parduotuvių, tuo daugiau pelno gaus tiekėjai.

6) Visi verslo aplinkos elementai daro didelę įtaką organizacijai, ypač vartotojams (B priedas).

Išvada

Vis labiau pripažįstamas viešųjų interesų prioritetas prieš individualius: poreikių tenkinimas nepažeidžiant kitų interesų. Atsiranda atpažinimas socialinė atsakomybė valdymas ir verslas tiek prieš visuomenę, tiek anksčiau asmenų, dirbantis organizacijoje. Todėl įmonės valdyme pagrindiniu dalyku tampa strategija, kuri yra ne tik ilgalaikių gamybinio, mokslinio, techninio, ekonominio, organizacinio ir socialinio pobūdžio tikslų ir uždavinių pagrindimo, kūrimo ir įgyvendinimo įrankis, o ne tik reguliuojantis veiksnys. organizacijos veikla savo tikslams pasiekti, bet kartu ir komunikacijos priemonė įmonėms su išorine rinkos aplinka.

Praktinis naujų vadybos principų įgyvendinimas yra labai sunkus ir reikalauja radikaliai peržiūrėti visą verslo filosofiją, keisti darbuotojų (taip pat ir vadovų) psichologiją, tobulinti jų kvalifikaciją ir didinti asmeninį potencialą. Vis daugiau įmonių bando atitolti nuo ankstesnių vadovybės-hierarchinių santykių savo organizacijose ir sustiprinti savo pozicijas, geriau panaudodamos ir sudarydamos sąlygas tobulėti savo personalo stiprybėms. Kartu keičiasi požiūriai į plėtros strategijos ir jos tikslų formavimą, į organizacijos ir valdymo struktūros konstravimą, į kūrimo ir priėmimo procesą. valdymo sprendimai, dirbti su personalu ir įvertinti organizacijos, jos padalinių ir darbuotojų efektyvumą.

Kadangi valdymo užduotis yra pasiekti tikslą, svarbu jį teisingai apibrėžti. Jei vadovas išsikelia sau užduotį tobulinti organizaciją nenurodydamas jos tikslų, rizikuojame imtis geresnių būdų atlikti nereikalingas funkcijas arba geresnius būdus pasiekti nepatenkinamus galutinius rezultatus, o tai gali sukelti materialinės žalos. Menas pasirinkti ir suformuluoti tinkamą tikslą, valdyti jo įgyvendinimo procesą, įskaitant pasiekto įgyvendinimo laipsnio įvertinimą, išskiria tikrai sumanų vadovą.

Neįmanoma valdyti žmonių, jei tikslai visiškai neaiškūs tiek vadovams, tiek pavaldiniams. Tvarkyti – tai skatinti kitus siekti jiems aiškaus tikslo, o ne versti daryti tai, kas, jūsų manymu, yra teisinga.

Vadinasi, šiuolaikinėje vadyboje tikslo samprata yra viena pagrindinių. Neapibrėžus šios sąvokos, nenustačius santykio tarp tikslų ir tikslo siekimo priemonių, problemos išspręsti neįmanoma. efektyvus valdymas. Tai reiškia, kad be aiškios formuluotės neįmanoma kompleksiškai išspręsti vienos problemos, susijusios su įmonės kūrimu, veiklos planavimu, efektyvumo vertinimu ar strategijos kūrimu.

Bibliografija

1. Radčenko, A.V., Smirnovas, E.A. Organizacijos teorija: paskaitų kursas. [Tekstas]/ A.V. Radčenko, E.A. Smirnovas; red. G.R. Latfulina. - M.: Valstybinis edukologijos universitetas, 1999.-264 p.: iliustr.

2. Diesel, P.M., McKinley, R.W. Žmogaus elgesys organizacijoje. [Tekstas]/ P.M. Dyzelis, R.W. McKinley [Vert. iš anglų kalbos S. Žiltsova].- M.: Fondas “Už ekonominį raštingumą”, 1993.- 178 p.

4. Zigerd, V., Long, L. Veda be konflikto. [Tekstas] / V. Zigerd, L. Long [Vert. iš anglų kalbos A. Averina] - M.: Ekonomika, 1990.-223c.: iliustr.

5. Ivancevičius, D.M., Lobanovas, A.A. Žmogiškieji ištekliai vadyba: Personalo valdymo pagrindai. [Tekstas]/ D. M. Ivancevič, A. A. Lobanovas. - M.: Delo, 1993.-243 p.: iliustr.

6. Zaiceva, O.A., Raduginas, A.A., Raduginas K.A., Rogačiova, N.I. Vadybos pagrindai: vadovėlis. pašalpa [Tekstas]/ O.A. Zaiceva, A.A. Raduginas, K.A. Raduginas, N.I. Rogačiova.- M.: Centras, 1998.-417 p.: iliustr.

7. Abčukas V.A.. Vadyba: vadovėlis. 2-asis leidimas. - Sankt Peterburgas. Leidykla Mikhailov V.A., 2004. - 463 p.;

8. Andrejevas V.F., Grišina N.G., Lopatina S.G. Vadybos pagrindai: vadovėlis / Red. S.G. Lopatina. - M.: Yurayt, 1999. - 265 p.;

9. Anikin B.A. Vadovybė vadovams: Mokymo vadovas. - M.: INFRA-M, 2000. - 136 p.;

10. Vesnin V.R.. Vadyba: vadovėlis. - 3 leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: TK Welby, Prospekt leidykla, 2006. - 504 p.;

11. Vikhansky O.S., Naumov A.I.. Vadyba: vadovėlis / O.S. Vikhansky, A.I. Naumovas. - 4-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: Ekonomistas, 2005. - 670 p.;

12. Zholobov Yu.V.. Kontrolės formulė. Praktinės rekomendacijos. - M.: "Liberija - Bibiform", 2005. - 168 p.;

13. Knorringas V.N.. Valdymo menas: vadovėlis. - M.: BEK leidykla, 1997 - 282 p.;

14. Organizacijos valdymas. Pamoka. Rumyantseva Z.P., Solomatinas N.A. ir kiti - M.: 1996. - 432 p.;

15. Rumyantseva E.E.. Nauja ekonomikos enciklopedija. - M.: INFRA-M, 2005. - VI, 724 p.;

16. Kontrolės teorija: vadovėlis/ Red. red. A.V. Gaponenko, A.P. Pankrutina. - M.: Leidykla RAGS, 2004. - 558 p.;

17. Ukolovas V.F.. Kontrolės teorija: vadovėlis universitetams / V.F. Ukolovas, A.M. Mišios. - 2 leidimas, pridėti. - M.: ZAO leidykla "Ekonomika", 2004. - 656 p.;

18. Organizacijos (įmonės) ekonomika: Vadovėlis/ Red. ANT. Safronova. - 2-asis leidimas, pataisytas. Ir papildomai - M.: Ekonomistas, 2004. - 618 p.;

19. Smirnovas E.A. Organizacijos teorijos pagrindai: Vadovėlis. vadovas universitetams. - M.: Auditas, VIENYBĖ, 1998. - 375 p.

20.Vadyba: Vadovėlis universitetams / Under. red. prof. M.M.Maksimcova, prof. M.A. Komarova. - 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: VIENYBĖ-DANA, Vienybė, 2003. - 359 p.

Taikymas A

Įmonės "Victoria" LLC valdymo sistemos schema

Priedas B. Organizacijos verslo aplinka

Verslo aplinkos elementai	Koks poveikis?	Kiek stiprus poveikis (stiprus, vidutinis, nedidelis, jokio poveikio)?	Ar yra priklausomybė nuo išteklių / kokio tipo ištekliai)?	Kokią įtaką daro jūsų organizacija?	Kiek jis stiprus?	Kieno naudai jėgų pusiausvyra?
Vartotojai 1	Pirkėjai Klientai	Stiprus Nenumato	Fiksuotas ir apyvartinis kapitalas	Teikiant produktus	Nepilnametis	Vartotojų labui
Tiekėjai 1 2	KMK BKK	Stiprus Stiprus	Fiksuotas ir apyvartinis kapitalas	Perkant prekes		Tiekėjų naudai
Konkurentai 1 2	gaublys Produktas.parduotuvė	Vidutinis Nenumato Nenumato		nėra		Gaublio naudai
Valstybės ir savivaldybių organizacijos 1 2	SES Gaisrininkų komanda Def. vartotojų teises	Stiprus Stiprus	Visų rūšių ištekliai	nėra		Valstybės naudai organizacijose

Paskelbta Allbest.ru

...

Panašūs dokumentai

Funkcinio darbo pasidalijimo sistemos formavimo samprata ir kriterijai, principai šis procesas, taip pat įtakojantys veiksniai. Valdymo technologijos ir pagrindinės vadovaujamo darbo pasidalijimo funkcijos. Būdai, kaip pagerinti šių procedūrų valdymą.

kursinis darbas, pridėtas 2015-01-22


Pagrindinės darbo pasidalijimo rūšys. A. Smith’as apie darbo pasidalijimo problemą. Organizacijos valdymo struktūros samprata. Koordinavimas kaip valdymo funkcija. Pasitikėjimo vieta valdymo sistemoje. Darbo pasidalijimo įmonėje analizė naudojant LLC MZ "Uralets" pavyzdį.

kursinis darbas, pridėtas 2016-11-03


Organizacijos valdymo sistemos esmė; organizacinių struktūrų tipai. Įmonės krizės ypatybės ir priežastys. Metodiniai pagrindai organizacijos išvedimas iš krizės ir valdymo tobulinimo būdai šiuolaikinėmis rinkos ekonomikos sąlygomis.

kursinis darbas, pridėtas 2012-03-01


Teoriniai darbo organizavimo tobulinimo pagrindai. Trumpa žemės ūkio kooperatyvo (kolūkio) „Pridonye“ organizacinė ir ekonominė charakteristika. Esamos valdymo sistemos analizė. Pagrindiniai būdai, kaip pagerinti aparato darbuotojų darbo organizavimą

kursinis darbas, pridėtas 2003-04-07


Kokybės vadybos vadybos sistemoje studijų teoriniai aspektai. Optimalaus kokybės lygio samprata ir tarptautinės patirties ypatumai. Gaminių kokybės valdymo sistemos įmonėje studijavimas, jos kūrimo ir tobulinimo būdai.

kursinis darbas, pridėtas 2011-01-27


Organizacijos personalo valdymo technologija. Personalo valdymo tikslai. Svarbiausios personalo valdymo paslaugų veiklos sritys, vadybos sistemos tobulinimo ir darbo skatinimo sritys. Organizacinės valdymo struktūros tipai.

testas, pridėtas 2011-11-13


Personalo valdymo sistemos esmė ir samprata. Personalo valdymo sistemos tobulinimo formos ir metodai. Analizė ir būdai tobulinti organizacijos valdymo sistemą Wimm-Bill-Dann OJSC pavyzdžiu. Personalo valdymo sistemos analizė.

kursinis darbas, pridėtas 2015-04-06


Įmonių organizacinių struktūrų tipų esmė šiuolaikinėmis rinkos sąlygomis ir jų tobulinimo būdai. Įmonės samprata ir pagrindiniai jos bruožai. vardo valstybinio ūkio organizacinės struktūros bruožai. Kuibyševas, Rybnovskio rajonas, Riazanės sritis.

kursinis darbas, pridėtas 2011-12-02


Vadybos teorijos samprata ir esmė, jos raidos etapai ir kryptys, tyrimo metodai ir požiūriai. Organizacijos charakteristikos, ekonominė analizė jos išorės ir vidinė aplinka, valdymo funkcijos. Šios valdymo sistemos tobulinimo būdai.

kursinis darbas, pridėtas 2016-04-16


M-Stroy LLC veiklos charakteristikos, organizacinė ir funkcinė struktūra bei reguliavimo ir įstatyminė bazė. Įmonės valdymo metodai ir stilius. Stiprybių analizė ir trūkumaiįmonių. Būdai, kaip pagerinti įmonės valdymą.

Radikali ūkio valdymo sistemos pertvarka, judant rinkos santykių link, yra viena svarbiausių mūsų šalyje vykdomos reformų programos sričių. Ši problema ypač svarbi įmonių lygmeniu, kurių padėtis rinkos ekonomikoje kardinaliai keičiasi. Tapti prekinių-piniginių santykių objektu, turinčiu ekonominę nepriklausomybę ir visiškai atsakingai už savo rezultatus ekonominė veikla, įmonė privalo suformuoti valdymo sistemą, kuri jai suteiktų didelis efektyvumas darbo, konkurencingumo ir pozicijos rinkoje tvarumo.

Vadyba – tai valdymo rūšis, visiškai atitinkanti rinkos ekonomikos plėtros poreikius. Vadybai, kaip kompleksiniam reiškiniui plėtojant gamybą ir visuomenę, būdinga daug veiksnių. Skirtumus lemia ne tik valdymo objekto savybės, bet ir jo technologinio, socialinio-psichologinio ir kitokio išsivystymo lygis. Valdymas daugeliu atžvilgių skirsis, jei kalbame apie nedidelę įmonę mažame versle ar didelę gamybos įmonę. Būdinga tipologinė valdymo įvairovė, kurią lemia socialinės-ekonominės aplinkos, kurioje veikia valdymo objektas, veiksniai, jo santykis su valstybe, taip pat žmogiškasis faktorius ir daugelis kitų.

Valdymas turi daug aspektų, įskaitant ekonominį, politinį, socialinį, finansinį, filosofinį, psichologinį, techninį, organizacinį.

Žmonių veiklos valdymas reikalauja išskirtinai aukštų profesionalaus vadovo įgūdžių, plataus jo naudojamų technikų ir metodų arsenalo, vadybinių ir verslumo įgūdžių. Vadybos, kaip mokslo, įvedimas dabar siejamas su didžiuliais ekonominiais laimėjimais, revoliuciniais techniniais ir technologiniais pokyčiais, visiškai naujais požiūriais į dirbantį žmogų, jo emancipaciją, kūrybinės individualybės ugdymą ir daug daugiau.

Valdymas yra ypatinga rūšis profesinę veiklą siekiama optimalių ekonominių rezultatų įmonės, veikiančios rinkos sąlygomis, remiantis įvairiais socialinio ir ekonominio valdymo mechanizmo principais, funkcijomis ir metodais. Vadyba taip pat reiškia veiklos sritį, susijusią su žmonių darbo organizavimu įvairių rūšių įmonėse. Kartu tai yra žinių sritis, kurioje tiriamos efektyvaus valdymo galimybės. Be to, terminas „vadyba“ dažnai reiškia įmonių ir firmų vadovaujantį personalą.

Valdymas kaip valdymas rinkos sąlygomis užtikrina įmonės orientaciją į rinkos poreikių, konkrečių vartotojų poreikių tenkinimą ir tų produktų rūšių, kurios turi paklausą ir gali nešti pelną, gamybą. Šiuolaikiniam valdymui būdinga:

1) stabilus noras didinti gamybos ir viso verslo efektyvumą;

2) platus ekonominis savarankiškumas, suteikiantis sprendimų priėmimo laisvę tiems, kurie atsakingi už galutinius įmonės ar jos padalinių veiklos rezultatus rinkoje;

3) nuolatinis tikslų ir programų koregavimas priklausomai nuo rinkos sąlygų ir išorinės aplinkos pokyčių;

4) orientacija į planuojamo galutinio įmonės veiklos rezultato siekimą;

5) modernios informacinės bazės naudojimas daugiamatiams skaičiavimams priimant valdymo sprendimus;

6) planavimo funkcijos pakeitimas – iš dabartinės į ilgalaikę;

7) visų pagrindinių įmonės veiklos veiksnių akcentavimas;

8) darbo valdymo kaip visumos vertinimas tik pagal faktiškai pasiektus galutinius rezultatus;

9) maksimalus matematinių metodų ir elektroniniais kompiuteriais grįstos informatikos pasiekimų taikymas

10) visų įmonės darbuotojų įtraukimas į jos valdymą;

11) pokyčių numatymu, lanksčiais sprendimais pagrįsto valdymo įgyvendinimas;

12) remtis naujovėmis kiekviename įmonės darbo segmente, nestandartiniais sprendimais;

13) vedantis giliai ekonominė analizė kiekvienas valdymo sprendimas;

14) gebėjimas prisiimti pagrįstą riziką ir valdyti riziką;

15) rinkodaros vaidmens didinimas iki pagrindinio.

Sąvoka „vadyba“ iš esmės yra „vadybos“ analogas, nors pastarasis yra daug platesnis, nes taikomas labai įvairiai žmogaus veiklai. Pastaruoju metu dėl stiprios konkurencijos tarp įmonių ir rinkos perpildymo pasikeitė įmonės valdymo stilius. reikšmingų pokyčių. Jei anksčiau į besikeičiančias rinkos situacijas greičiausiai reaguodavo puikus vadovas, tai dabar geras vadovas yra laikomas specialistu, kuris kurs naujas rinkas savo įmonei, kuris ne tik reaguoja į pokyčius rinkoje, bet ir pats keičia rinką. Vadovo užduotis yra būtent tai, ko jis nori, padaryti įmanoma, o tada realu. Daug kas priklauso nuo vadovo, ypač Rusijoje. Tyrimo duomenys įtikina, kad didžioji dauguma bankrutuojančių įmonių ir krizinių situacijų jose pirmiausia priklauso nuo netinkamo valdymo.

Vis dažniau valdymo potencialo panaudojimas atneša įmonėms didelę ekonominę naudą santykinai minimaliomis sąnaudomis. Valdymas taip pat veikia kaip svarbus veiksnys sprendžiant socialines įmonės komandos problemas. Verslo sąlygos Rusijoje šiandien taip skiriasi nuo išsivysčiusios rinkos, kad jos teikiamomis galimybėmis galima pasinaudoti tik kūrybiškai, novatoriškai, maksimaliai atsižvelgiant į visos šalies, kiekvieno regiono, pramonės ir darbo jėgos ypatybes, tradicijas ir specifiką.

Valdymo sprendimai, kurie yra veiksmingi vienoje pramonės šakoje ir situacijoje, gali būti labai pavojingi kitoms pramonės šakoms ir situacijoms. Sprendimų ir valdymo žingsnių įvairovė, ekonominių derinių lankstumas ir originalumas, kiekvienos situacijos unikalumas sudaro valdymo pagrindus. Todėl vadovų veikloje akcentuojami ne standartiniai sprendimai, o gebėjimas greitai ir teisingai įvertinti realią ekonominę situaciją ir rasti vienintelį konkrečioje situacijoje įmanomą požiūrį, kuris yra optimalus konkrečiomis sąlygomis.

Valdymo ypatybių studijavimas yra itin svarbus rinkos ekonomikos, vis labiau įgaunančios realius kontūrus Rusijoje, sąlygomis. Rinkos valdymo koncepcijos plėtra mūsų šalyje vyksta atsižvelgiant į daugybę sunkumų, būdingų dabartinei Rusijos ekonomikos būklei. Tai daugiausia kyla dėl nesėkmių ekonominė politikašalyje. Akivaizdu, kad neapibrėžtumo sąlygomis įmonės vadovybei funkcionuoti yra daug sunkiau nei įprastos išsivysčiusios rinkos ekonomikos sąlygomis. Daugelis verslo veiksmų mūsų šalyje gali būti laikomi tiesiog neteisėtais, o tai smarkiai padidina rizikos laipsnį.

Pasvarstykime moderni sistema požiūris į valdymą Rusijoje. Šalyje vykdomos ekonominės reformos leidžia integruoti Rusijos Federacijos nacionalinę ekonomiką pasaulio ekonomika ir užimti joje deramą vietą, laikantis dviejų pagrindinių sąlygų: pirma, reformos turi būti pagrįstos pasaulio ekonominėje bendruomenėje vyraujančiais principais ir mechanizmais; antra, vykdant reformas, turi būti atsižvelgiama į ankstesnės šalies ūkio raidos ir esamos būklės ypatumus, į gyventojų tautinę kultūrą ir elgsenos ypatumus, į pertvarkos laikotarpio trukmę ir į kitus šalies raidą formuojančius veiksnius bei sąlygas. atsižvelgti.

Požiūrių sistema, 70 metų lėmusi vadybos teorijos ir praktikos raidą, susiformavo veikiant marksistinei ūkio raidos paradigmai. Joje ūkio socialinės orientacijos kriterijus buvo visapusiškas individo vystymasis. Sąžiningo paskirstymo, pagrįsto darbo rezultatais, ekonominio pagrindo vaidmenį atliko viešoji gamybos priemonių nuosavybė, o planas veikė kaip gamybos reguliatorius. Šios paradigmos aiškinimas socialistinės visuomenės kūrimo procese paskatino kurti ekonomikos teorija specialus tipas. Be savo kraštutinio politizavimo, jis pagrindė būtinybę įgyvendinti tokias esmines nuostatas kaip gamybos koncentracija, jos monopolizavimas valstybines imones, gamybos specializacijos orientavimas į nacionalinį ekonominį efektyvumą, vieningo šalies nacionalinio ekonominio komplekso artumą.

Vadovaudamasis tuo, vadybos mokslas sukūrė esmines nuostatas, pagrindžiančias valdymo centralizavimo poreikį, monocentrinę ekonominę sistemą, tiesioginį įmonių valdymą valstybės, įmonių ekonominio savarankiškumo apribojimus, griežtą paskirstymo sistemą ir ryšius tarp įmonių. Ši požiūrių sistema atsispindėjo socialistinės gamybos valdymo teorinėje raidoje ir praktikoje. SSRS ūkio valdymas buvo pastatytas kaip viena didelė gamykla su padaliniais ir filialais visoje didžiulėje šalies teritorijoje. Iš čia ir atsirado kolosalus valdymo sistemos biurokratizavimas ir komandinis-administracinis pobūdis, su kuriuo artėjome prie ekonominių reformų pradžios.

Rusijos Federacija, kaip nepriklausoma valstybė, nubrėžė kursą vykdyti rinkos reformas, kurios turėtų užtikrinti Rusijos piliečių gerovę ir laisvę, ekonominį šalies atgimimą, šalies ekonomikos augimą ir klestėjimą. Naujosios valdymo paradigmos nuostatos turi išreikšti objektyvius reformuotos ekonomikos ir visos visuomenės poreikius; juose turi būti pagrindiniai, kertiniai punktai, kurių panaudojimas kuriant naują valdymo sistemą padės mūsų šaliai paspartinti perėjimą į rinkos ekonomiką ir atlikti tai mažiausiai nuostolingai visuomenei.

Požiūrių į ekonomikos valdymą pereinamuoju laikotarpiu sistema, sudaranti naują valdymo paradigmą, palyginus su priešreforminio laikotarpio komandų-administracinės sistemos paradigma, pateikta 1 lentelėje.

1 lentelė - Sena ir nauja požiūrių sistema apie Rusijos Federacijos įmonių ir organizacijų valdymą

Senas (suformuotas prieš reformą)	Nauja (perėjimo prie rinkos ekonomikos laikotarpiui)
1. Vieno nacionalinio ūkio komplekso valdymo centralizavimas	1. Decentralizacija, pagrįsta rinkos ir valstybinio socialinių ekonominių procesų reguliavimo deriniu
2. Monocentrinė valdymo sistema	2. Perėjimas prie policentrinės ekonominės sistemos
3. Tiesioginis valstybinis įmonių valdymas	3. Viešojo sektoriaus įmonių valdymas, pagrįstas rinkos ir administracinių metodų deriniu
4. Ribotas įmonių ekonominis savarankiškumas, standi paskirstymo sistema ir ryšiai tarp jų	4. Nevalstybinio sektoriaus organizacijų, kaip atvirų, socialiai orientuotų sistemų, savivalda

Reformos procese vykdomas valdymo sistemos decentralizavimas nereiškia visiško socialinių ekonominių procesų, vykstančių organizacijų ir įmonių lygmeniu, valstybinio reguliavimo atsisakymo. Šio požiūrio poreikis kyla dėl to, kad judėjimas rinkos link yra sunkus procesas, kurioje valstybė turi būti nepakeičiama ir aktyvi dalyvė. Yra žinoma, kad rinka nepajėgi išspręsti daugelio problemų, susijusių su visos visuomenės poreikiais, socialine šalies vienybe, atliekant fundamentinius mokslinius tyrimus, ilgalaikes programas ir tt Galimybė reguliuoti rinką atliekant tam tikrą Viešoji politika tokiose srityse kaip socialinė ir ekonominė, pinigų ir finansų, struktūrinių ir investicijų bei mokslo ir technikos srityse, buvo beveik visuotinai pripažintas po pražūtingos pasaulinės krizės XX a. pabaigoje.

Valstybės vaidmuo yra tas, kad ji turi nustatyti ir saugoti bendrąsias rinkos veikimo taisykles, naudodama tokias intervencijos formas kaip teisės aktai (įskaitant antimonopolinius teisės aktus), vyriausybės įsakymai, eksporto ir importo licencijavimas, kredito normų nustatymas, įvairios skatinimo ir kontrolės formos racionalus naudojimas gamtos ištekliai ir kt.. Valstybei taip pat patikėta užduotis užpildyti ne rinkos ekonomines zonas, kurios apima: aplinkos apsaugą, socialines ir ekonomines žmogaus teises (įskaitant vartotojų apsaugą), pajamų perskirstymą, mokslo ir technologijų pažangą, struktūrinių ir regionų disbalansas, efektyvių tarptautinių ekonominių santykių plėtra.

Pereinant į rinkos ekonomiką, Rusijos įmonės susidūrė su daugybe problemų, kurių dauguma nesugebėjo išspręsti iš karto. Tai lėmė didelį gamybos nuosmukį, ekonomikos, finansų ir valdymo krizę.

Klausimas, kaip dirbti rinkos sąlygomis, kaip valdyti įmonę ir priimti sprendimus, išliks aktualus ilgą laiką. Reikalas tas, kad šalies įmonės praktiškai neturi darbo rinkos ekonomikos sąlygomis patirties. Jie neturi pakankamai informacijos, nežino, kokios informacijos jiems reikia, kaip ja naudotis, kaip kaupti, apdoroti ir panaudoti gautą informaciją priimant valdymo sprendimus.

Šiuolaikinė įmonė yra sudėtingas kompleksas, kurio dinamiškumą ir darną užtikrina valdymo mechanizmas. Įmonės valdymo mechanizmas – tai hierarchinė valdymo organų ir valdymo struktūrų sistema, kurios pagalba koordinuotai sprendžiami pagrindiniai uždaviniai ir pasiekiami įmonei keliami tikslai, užmezgama vidinė komunikacija, stebimas vykdymas, naudojami įtakos svertai, apimanti visų lygių ir įmonės darbuotojų veiklą – nuo ​​darbininkų iki direktoriaus.

Gilūs pokyčiai Rusijos ekonomikoje ir didėjanti jos integracija į pasaulio ekonomiką lemia tai, kad ankstesnės valdymo formos vis labiau kertasi su besiformuojančia ekonomine aplinka. Taip yra visų pirma dėl būtinybės spręsti dideles sistemines ekonomines problemas. Tai apima: vidaus įmonių konkurencingumo didinimą, atsižvelgiant į staigų pagrindinių įmonių senėjimą gamybos turtas ir išaugusi užsienio gamintojų konkurencija; apyvartinių lėšų trūkumas; netobulas vadovų mokymas valdyti įmonės ekonomiką rinkos ekonomikos sistemoje ir daug daugiau.

Šių problemų sprendimas reikalauja didelių finansinių ir žmogiškųjų išteklių. Be to, čia veikia ir laiko veiksnys, nes, pavyzdžiui, pramonės šakų pertvarkymas turi įvykti per gana trumpą laiką.

Visa tai rodo, kad joms išspręsti reikia sukurti jiems adekvačius valdymo metodus ir technologijas.

Per formavimosi metus in šiuolaikinė Rusija Susikaupė daug problemų, kurių be sprendimų būtų beprasmiška kalbėti apie tolesnę mūsų verslo integraciją į pasaulinę bendruomenę. Tai tokios problemos kaip:

· vadovų mokymas pagal tarptautinius standartus;

· nesugebėjimas priimti sprendimų;

· valdymo esmės supratimas Rusijos lyderiai;

· vadovų nesugebėjimas deleguoti įgaliojimų;

· žemas profesionalumas;

· negalėjimas naudotis paslaugomis nepriklausomi konsultantai ir konsultacinės įmonės;

· nepakankamas elementų įdiegimas į valdymo procesą informacijos valdymas;

· nesugebėjimas praktiškai pritaikyti šiuolaikinių vadybos metodų ir technikų;

· nesugebėjimas efektyviai valdyti įmonės finansinių išteklių ir praktiškai naudoti šiuolaikinius motyvavimo metodus;

· susistemintos Rusijos valdymo teorijos trūkumas; vadovybės socialinės atsakomybės suvokimas;

· mokesčių spaudimo problemos ir kainodaros mechanizmų neapibrėžtumas;

· silpnumas teisinė bazė;

· Gebėjimo formuoti komandą ir atrinkti personalą stoka.

Taigi pagrindinės vadovybės užduotys Rusijoje yra šios:

1) užtikrinti savo įmonės gyvybingumą didėjančioje konkurencinėje aplinkoje, nepaisant bet kokių rinkos pokyčių;

2) pasiekti pelno maksimizavimą konkrečiomis rinkos sąlygomis;

3) parengti ir nuosekliai įgyvendinti įmonės kolektyvo ugdymo programą, įskaitant socialines problemas, organizuoti darbą remiantis šiuolaikiniais efektyviais metodais;

4) pagal paraišką tobulinti įmonės veiklą šiuolaikiniai metodai valdyti, tobulinti įmonės organizacinę struktūrą, siekiant efektyvaus kiekvieno darbuotojo individualaus ir visos komandos darbo kaip vientisos sąveikaujančios sistemos;

5) nustato tikslus, atitinkančius įmonės interesus, remiantis rinkos ir vartotojo poreikiais;

6) mokėti rizikuoti protingomis ribomis ir sugebėti neutralizuoti jos poveikį;

7) gebėti užkirsti kelią krizių reiškiniams ir sėkmingai juos įveikti organizacijos veiklos procese.

Rinkos ekonomika dėl nestabilumo ir padidėjusios rizikos veiksnių objektyviai reiškia nuolatinį valdymo proceso tobulinimą. Vadyba – tai mokslas apie racionalų įmonės organizavimą ir valdymą, atitinkantį šį tikslą.

Šio darbo tikslas – ištirti įvairių tipų organizacinių struktūrų efektyvumą. Pagal tikslą buvo nustatyti šie uždaviniai: charakterizuoti organizacijų struktūras jų sudėtingumo, formalizavimo, centralizavimo laipsnio, konfigūracijos požiūriu; apsvarstyti ir analizuoti organizacinių struktūrų tipus, ypač tokius kaip: linijinės (ir jų modifikacijos), funkcinės, jų derinys (linijinės funkcinės) ir lanksčios struktūros. Darbe tyrimo objektas – organizacijos struktūros efektyvumas. Tyrimo objektas – savybių rinkinys.

Įvadas……………………………………………………………………………..psl. 3
1 skyrius. Organizacijų valdymo šiuolaikinėmis sąlygomis ypatumai
Organizacijos valdymo struktūros samprata. Įtakojantys veiksniai
organizacinės struktūros formavimas…………………………………p. 5
Konstrukcijų tipai ir jų charakteristikos…………………………………..…psl. 6
2 skyrius. Analitiniai valdymo struktūros optimizavimo pagrindai
2.1. Konkrečios organizacijos charakteristikos………………………………p. 17
2.2. Esamos valdymo struktūros analizė…………………………….p. 19
2.3. Esamos valdymo organizavimo problemos……………………p. 22
3 skyrius. Organizacijos valdymo struktūros tobulinimas
3.1. Siūlymai dėl esamos struktūros tobulinimo
valdymas……………………………………………………………… p. 23
Išvada………………………………………………………………… 24 p.
Literatūros sąrašas……………………………………………………………………..26 psl.

Darbe yra 1 failas

Įvadas……………………………………………………………………………..psl. 3

1 skyrius. Organizacijų valdymo šiuolaikinėmis sąlygomis ypatumai

Organizacijos valdymo struktūros samprata. Įtakojantys veiksniai

organizacinės struktūros formavimas…………………………………p. 5

1. Konstrukcijų tipai ir jų charakteristikos……………………………………..… 6 psl.
2. Organizacinių struktūrų projektavimas……………………………..psl. 14

2 skyrius. Analitiniai valdymo struktūros optimizavimo pagrindai

2.1. Konkrečios organizacijos charakteristikos………………………………p. 17

2.2. Esamos valdymo struktūros analizė…………………………….p. 19

2.3. Esamos valdymo organizavimo problemos……………… ……p. 22

3 skyrius. Organizacijos valdymo struktūros tobulinimas

3.1. Siūlymai dėl esamos struktūros tobulinimo

valdymas…………………………………………………………………… puslapis. 23

Išvada………………………………………………………………… 24 p.

Literatūros sąrašas………………………………………………………………….. p.26

Įvadas

Moksliškai pagrįstas organizacinių valdymo struktūrų formavimas yra neatidėliotinas šiuolaikinio verslo subjektų prisitaikymo prie rinkos ekonomikos etapo uždavinys.

Organizacijos valdymo struktūra arba organizacinė valdymo struktūra yra viena iš pagrindinių valdymo sąvokų, glaudžiai susijusi su tikslais, funkcijomis, valdymo procesu, vadovų darbu ir galių pasiskirstymu tarp jų. Šios struktūros rėmuose vyksta visas valdymo procesas (informacijos srautų ir valdymo sprendimų judėjimas), kuriame dalyvauja visų lygių, kategorijų ir profesinės specializacijos vadovai.

Šio darbo tikslas – ištirti įvairių tipų organizacinių struktūrų efektyvumą. Pagal tikslą buvo nustatyti šie uždaviniai: charakterizuoti organizacijų struktūras jų sudėtingumo, formalizavimo, centralizavimo laipsnio, konfigūracijos požiūriu; apsvarstyti ir analizuoti organizacinių struktūrų tipus, ypač tokius kaip: linijinės (ir jų modifikacijos), funkcinės, jų derinys (linijinės funkcinės) ir lanksčios struktūros. Darbe tyrimo objektas – organizacijos struktūros efektyvumas. Tyrimo objektas – savybių rinkinys.

Vadovų užduotis – parinkti tokią struktūrą, kuri geriausiai atitiktų organizacijos tikslus ir uždavinius bei ją veikiančius vidinius ir išorinius veiksnius, kuri geriausiai leistų organizacijai efektyviai sąveikauti su išorine aplinka, paskirstyti ir nukreipti pastangas produktyviai bei tikslingai savo darbuotojus ir taip patenkinti klientų poreikius bei efektyviai pasiekti savo tikslus.

Valdymo organizacinės struktūros tobulinimo problema apima padalinių funkcijų išaiškinimą, vadovo ir darbuotojo teisių ir pareigų nustatymą, daugiapakopiškumo, funkcijų dubliavimo ir informacijos srautų pašalinimą. Čia pagrindinis uždavinys – pagerinti valdymo efektyvumą.

Taigi kiekviena socialinė-ekonominė sistema turi turėti savo organizacinę valdymo struktūrą, kuri atspindės tvarkingą ryšių tarp grandžių ir darbuotojų, sprendžiančių valdymo problemas, rinkinį, kuris atitiks sėkmingą jos funkcionavimą.

1 skyrius. Organizacijų valdymo šiuolaikinėmis sąlygomis ypatumai

1.1. Organizacijos valdymo struktūros samprata. Veiksniai, įtakojantys organizacijos struktūros formavimąsi

Valdymo organizacinė struktūra yra tvarkingas nuolat tarpusavyje susijusių elementų rinkinys, užtikrinantis organizacijos kaip vientisos visumos funkcionavimą ir vystymąsi. Organizacinė struktūra taip pat apibrėžiama kaip valdymo veiklos pasidalijimo ir bendradarbiavimo forma, kurios ribose vykdomas valdymo procesas pagal atitinkamas funkcijas, kuriomis siekiama išspręsti pavestus uždavinius ir pasiekti numatytus tikslus. Iš šių pareigybių valdymo struktūra pateikiama kaip optimalaus funkcinių pareigų, teisių ir atsakomybės paskirstymo, tvarką ir sąveikos formų tarp ją sudarančių valdymo organų ir juose dirbančių žmonių sistema.

Valdymo organizacinės struktūros elementai yra arba atskiri darbuotojai (vadovai, specialistai, darbuotojai), arba valdymo aparato tarnybos ir organai.

Tiriant organizacines struktūras, buvo sukurta keletas reikalavimų, kuriuos jos turi atitikti, kad organizacija būtų efektyvi:

1. Optimalumas. Racionalių ryšių tarp valdymo grandžių visuose lygmenyse ir kiekvienoje valdymo sistemoje nustatymas remiantis struktūrinių valdymo grandžių skaičiaus atitikimu konkrečių sistemos funkcijų skaičiui.
2. Efektyvumas. Visi užsakymai vykdomi operatyviai. Viena iš sąlygų tam yra minimalus tarpininkų tarp pavedimus duodančio vadovo ir tiesioginio jų vykdytojo skaičius.
3. Patikimumas. Valdymo aparato struktūra turi garantuoti informacijos perdavimo patikimumą ir neleisti iškraipyti valdymo komandų bei kitų perduodamų duomenų.
4. Lankstumas. Gebėjimas keistis atsižvelgiant į išorinės aplinkos pokyčius.
5. Ekonomiškas. Norimas valdymo efektas pasiekiamas su minimaliomis valdymo aparato išlaidomis.

Be minėtų reikalavimų, valdymo struktūros raidą įtakoja vidiniai ir išoriniai veiksniai.

Vidiniai veiksniai:

Techniniai (gamybos mastai ir sudėtingumas, gamybos ir valdymo mechanizacijos ir automatizavimo lygis ir kt.);

Organizacinis (gamybos tipas, gamybos struktūra, specializacijos ir bendradarbiavimo lygis ir kt.);

Ekonominiai (saviskaitos santykiai, planavimo ir veiklos vertinimo sistema, materialinio skatinimo sistema ir kt.);

Socialinė ir psichologinė (psichologinis klimatas, valdymo autoritetas, neformalūs santykiai ir kt.).

Išoriniai veiksniai:

Teritorinė padėtis (išorės santykių apimtis ir pobūdis ir kt.);

Klimato sąlygos.

1.2. Konstrukcijų tipai ir jų charakteristikos

Atsižvelgiant į ryšių tarp organizacijos padalinių pobūdį, išskiriami tokie organizacinių struktūrų tipai: linijinė, funkcinė, linijinė-funkcinė, padalininė ir matricinė.

Linijinė organizacijos valdymo struktūra

Tai viena iš paprasčiausių organizacinių valdymo struktūrų. Jam būdinga tai, kad prie kiekvieno struktūrinio padalinio bet kurio lygmens vadovo yra vienas vadovas, kuris atlieka visas valdymo funkcijas ir vykdo vienasmenį jam pavaldžių darbuotojų valdymą.

Taikant linijinį valdymą, kiekviena grandis ir kiekvienas pavaldinys turi vieną vadovą, per kurį visos valdymo komandos perduodamos vienu kanalu. Šiuo atveju valdymo lygiai yra atsakingi už visų valdomų objektų veiklos rezultatus.

Kadangi linijinėje valdymo struktūroje sprendimai perduodami grandine „iš viršaus į apačią“, o žemesnio lygio vadovybė yra pavaldus aukštesnio lygio vadovui virš jo, susidaro savotiška šios konkrečios organizacijos vadovų hierarchija. yra suformuotas. Šiuo atveju galioja vadovavimo vienybės principas, kurio esmė ta, kad pavaldiniai vykdo tik vieno vadovo įsakymus. Aukštesnysis valdymo organas neturi teisės duoti įsakymų jokiems atlikėjams, neaplenkdamas tiesioginio viršininko.

Kaip matyti iš diagramos pav. 1., linijinėje valdymo struktūroje kiekvienas pavaldinys (A 1, A 2, A 3, B 1, B 2, B 3) turi viršininką (A, B), o kiekvienas viršininkas turi keletą pavaldinių. Ši struktūra veikia mažose organizacijose žemiausiame valdymo lygyje (sekcija, komanda, skyrius ir kt.).

Linijinė organizacijos valdymo struktūra turi savo privalumų ir trūkumų:

paramos paslaugų trūkumas;

nesugebėjimas greitai išspręsti tarp skirtingų kylančių problemų struktūriniai padaliniai;

didelė priklausomybė nuo bet kokio lygio vadovų asmeninių savybių.

Privalumai	Trūkumai
labai aiški santykių sistema, tokia kaip „bosas - pavaldinys“; aiški atsakomybė; greitas atsakymas į tiesioginius užsakymus; pačios konstrukcijos kūrimo paprastumas; didelis visų struktūrinių padalinių veiklos „skaidrumas“.

Ryžiai. 1. Linijinė valdymo struktūra

Funkcinė organizacinė valdymo struktūra

Idėja tokia, kad tam tikrų funkcijų vykdymas konkrečiais klausimais pavedamas specialistams, t.y. kiekvienas valdymo organas (arba atlikėjas) specializuojasi vykdyti atskiros rūšys veikla.

Atlikėjai yra dvigubai pavaldūs. Taigi darbuotojas privalo vienu metu vykdyti savo tiesioginio vadovo ir funkcinio specialisto nurodymus. Esant funkcinei valdymo struktūrai, tiesioginis vadovas turi galimybę daugiau spręsti operatyvinio valdymo klausimus, nes funkciniai specialistai išlaisvina jį nuo specialių klausimų sprendimo. Tačiau valdymo komandos iš daugelio funkcinių tarnybų patenka į vieną gamybos padalinį arba vieną atlikėją, todėl iškyla šių komandų tarpusavio koordinavimo problema, kuri sukuria tam tikrų sunkumų. Be to, sumažinama atlikėjų atsakomybė už savo pareigų vykdymą.

Funkcinė struktūra turi savo privalumų ir trūkumų:

Privalumai	Trūkumai
pašalinant didžiąją dalį apkrovos iš Auksciausias lygis valdymas; neformalių ryšių kūrimo struktūrinių blokų lygmeniu skatinimas; specialistų poreikio mažinimas generalistas; kaip ankstesnio pliuso pasekmė - produktų kokybės pagerėjimas; tampa įmanoma sukurti būstinės postruktūras.	didelė ryšių komplikacija įmonės viduje; išvaizda didelis kiekis nauji informacijos kanalai; atsiranda galimybė atsakomybę už gedimus perkelti kitų padalinių darbuotojams; sunkumai koordinuojant organizacijos veiklą; perdėtos centralizacijos tendencijos atsiradimas.

Ryžiai. 2. Funkcinė valdymo struktūra

Linijinė-funkcinė (kombinuota arba personalinė) valdymo struktūra

Specialistai sudaro pagrindinę būstinę pagal tiesioginę vadovybę, kuri rengia jiems duomenis, kad galėtų kompetentingai išspręsti ypatingus klausimus. Šiuo atveju funkciniai organai yra pavaldūs tiesioginiam vadovui. Jų užsakymai gamybiniams padaliniams suteikiami tik susitarus su pastaraisiais. Tai leidžia kompetentingiau spręsti problemas. Tačiau esant linijinei funkcinei valdymo struktūrai, tiesioginio vadovo, kuris turi atlikti tarpininko tarp funkcinių paslaugų ir pavaldžių gamybos padalinių vaidmenį, apkrova smarkiai padidėja. Jis gauna informacijos srautus iš pavaldžių skyrių, duoda užduotis funkcinėms tarnyboms, rengia sprendimus, duoda komandas iš viršaus į apačią.

Šiuo metu pramonės būstinės struktūra atlieka pagrindinį vaidmenį. Šios struktūros pagrindas yra linijinis valdymas. Funkcinių organų vaidmuo skiriasi priklausomai nuo valdymo lygio. Kuo aukštesnis lygis, tuo didesnį vaidmenį atlieka funkciniai organai. Aikštelės valdymo lygmenyje funkcinių paslaugų įtaka yra nereikšminga, tačiau įmonės valdymo lygmenyje jos atlieka didžiulį planavimo, gamybos techninio paruošimo ir valdymo sprendimų rengimo darbą.

Linijinė funkcinė struktūra taip pat turi teigiamų ir neigiamų pusių: