Personalo valdymas, kaip specifinė mokslo žinių sritis, yra mokslinės teorijos, orientuotos į šio proceso reikšmės įmonės vystymuisi ir jo įtakos siekiant ekonominio ir socialinio efektyvumo, nustatymą.

Darant prielaidą skirtingus požiūrius tyrimai koreliuoja su jį valdančio subjekto tikslais, sąlygomis ir taisyklėmis aplinką, personalo valdymas yra savarankiška vadybos mokslo dalis ir pagal tai gali būti mokslo žinių objektas.

Pasak filosofų, šiuolaikinis mokslas yra drausminė organizuota ir susideda iš įvairiose sritysežinios, kurios sąveikauja tarpusavyje ir tuo pačiu turi santykinį savarankiškumą. Jei mokslą vertinsime kaip visumą, tai jis priklauso kompleksinių besivystančių sistemų tipui, kurios savo vystymesi sukuria vis daugiau naujų santykinai autonominių posistemių ir naujų integruojamųjų ryšių, valdančių jų sąveiką. Susiformavo ekonomikos „sandūroje“. , psichologija, teisė, socialinė pedagogika, medicina, atsižvelgiant į gyventojų etnines ypatybes ir remiantis principais generalinis direktorius Taigi personalo valdymas suponuoja „tarpdisciplininį“ požiūrį į savo tyrimus ir, išsiskiriantis kaip savarankiška mokslinė posistemė, implikuoja jį klasikinio pažinimo proceso eigoje.

Mokslo žinių logika išskiria pirmiausia du žinių lygius – empirinį ir teorinį – ir atitinkamus du tarpusavyje susijusius, bet kartu specifinius pažintinės veiklos tipus: empirinį ir teorinį tyrimą. Empiriniam – kaip pradiniam etapui – būdingas faktų rinkinys, fiksuojantis išorines objekto ar reiškinio apraiškas, savybes. Teorinės žinios jau yra žmogaus minties gilinimas į tikrovės fenomeno esmę. Jei empirinio tyrimo metodai yra stebėjimas, aprašymas ir kiti panašūs, tai pažangesnio teorinio tyrimo metodai yra modeliavimas, hipotezių ir teorijų kūrimas.

Filosofinė mintis yra linkusi manyti, kad rezultatai moksline veikla jie atsispindi būtent teorijose (iš lot. theoria – svarstymas, tyrimas). Teigdami, kad teorija gali būti ir mokslinių tyrimų atspirties taškas, ir jo rezultatas, mokslininkai šiuo metu ją apibrėžia kaip bet kokią mokslinę žinių vienybę, kurioje faktai ir hipotezės susijungia į tam tikrą vientisumą, t. y. tokias mokslines žinias, kuriose faktai perkeliami pagal bendruosius dėsnius, o ryšiai tarp jų kyla iš pastarųjų. Bet kokioms teorinėms žinioms dėl to, kad teorija neišvengiamai turi hipotetinį elementą, susimaišo neapibrėžtumo momentas; jis įgauna tikimybinį pobūdį, ir kiekvieno fakto, atitinkančio šią teoriją, atradimas padidina jos patikimumo laipsnį, o atradus jai prieštaraujantį faktą jis tampa mažiau patikimas ir tikėtinas.

Pagal atliekamas funkcijas ir užduotis išskiriamos dvi didelės teorijų grupės:

– paaiškinimas, t.y., tikrovės suvokimas per aprašymus, tipų klasifikavimą, paaiškinimus ir prognozes, tai reiškia, kad santykių mokomasi per teorijas (teorinis mokslo tikslas);

– transformacija t.y., teorijomis sukuriamos prielaidos keisti ar transformuoti tikrovę (pragmatinis mokslo tikslas).

Personalo valdymas, kaip savarankiškas valdymo veiklos posistemis, yra nusistovėjęs ir vystymo kryptis Amerikoje ir Vakarų Europoje mokslines mokyklas ai, o kalbant apie juos - palyginti nauja kryptis, neturinti ilgalaikio objektyvaus žinių pagrindo vidaus moksle.

Priklausomai nuo paaiškinimo ir transformacijos svarbos, galime atskirti trys pagrindinės personalo valdymo kaip mokslo sritys :

1) personalo valdymas Su teorinė orientacija orientuojasi į teorinius mokslinius tikslus. Tai visų pirma reiškia būtinybę pateikti paaiškinimą apie tam tikrų darbo su žmonėmis aspektų priežastis, veiksnius, konkretų turinį, evoliucinius lūkesčius. Šia kryptimi leidžiami transformacinio arba organizacinio pobūdžio sprendimai, kaip tikėtinas lydimas rezultatas. Personalo valdymo studijos iš teorinės perspektyvos yra veiksmingiausios įtraukiant susijusias disciplinas – psichologiją, organizacijos teoriją, istoriją;

2) personalo valdymas kaip technologija sutelkiant dėmesį į pragmatišką mokslinį tikslą. Teorinis mokslinis tikslas šia kryptimi praranda dominuojantį vaidmenį; dėmesys sutelkiamas į praktinių pokyčių rekomendacijų rengimą, prasmingai apleidžiant gilius teorinius tyrimus;

3) personalo valdymas kaip Taikomasis mokslas. Čia daugiausia dėmesio skiriama pragmatiniams (iš senovės graikų pragma - verslas, veiksmas) moksliniams tikslams kartu siekiant teorinio mokslinio tikslo, nes teorija yra pagrindas kvalifikuotai rengiant rekomendacijas dėl organizavimo ir pertvarkos.

Personalo valdymo teorija gali būti kuriama įvairiais būdais: naudojant dedukciją – perėjimą nuo bendro prie konkretaus arba formuluojant. Bendrosios nuostatos; per indukciją – kilimas nuo tikrovėje vykstančio reiškinio stebėjimo ir aprašymo iki sąvokų ir sprendimų, nuo individualaus, konkretaus – prie bendro.

Formuojant personalo valdymo teoriją svarbu atsižvelgti į veiksnius, turinčius įtakos jos konstravimui, įskaitant tai, kad personalo valdymo teorija suponuoja tam tikrą erdvės ir laiko veikimo sritį, kurioje yra erdvinis apribojimas. yra dėl nevienodo skirtingos salys normas ir sociokultūrinę aplinką, taip pat verslo internacionalizacijos stadiją.

Be pagrindinės funkcijos – tam tikro (iš personalo perspektyvos) poveikio įmonės plėtrai paaiškinimo ir prognozavimo, personalo valdymo teorija atlieka daugybę kitų, ne mažiau. svarbias funkcijas, išskirtinis bruožas kuri yra ne tiesioginis, o netiesioginis ryšys su pirminiais teorijos uždaviniais. Tai apie apie euristines ir socialines-politines funkcijas.

Euristinė teorijos potencialą yra tai, kad jo formavimosi ir nuolatinio tobulėjimo procesas, empirinių tyrimų atlikimas ir pažangesnių teorijų kūrimas praturtina diskusiją apie darbą su personalu moksle ir praktinis gyvenimas, leidžia numatyti ir atsižvelgti į silpnai pasireiškiančius, bet potencialiai aktyvius reiškinius ir tendencijas. Pavyzdžiui, 80-aisiais ir net 90-aisiais. XX amžiuje personalo valdymo paradigmos pakeitimas atrodė diskutuotinas, tačiau vadybos atsiradimo numatymas Žmogiškieji ištekliai pasirodė tikra. Šiuo metu diskutuojama apie laipsnišką personalo tarnybos funkcijų perėjimą prie funkciniai vadovai(gamyba, rinkodara, logistika ir kt.).

Net jei teorija nėra pakankamai patvirtinta, atvira diskusija jos tema turi įtakos "politiškai". Priklausomai nuo konkretaus turinio, teorija ugdo informacijos gavėjų ir vartotojų gebėjimą kritiškai vertinti, formuoja viešąjį rezonansą ir, viena vertus, skatina tolimesnis vystymas mokslinės veiklos personalo valdymo srityje rezultatas, kita vertus, į elgesio normų keitimą, darbo grupėse tobulinimą, diskriminacinių reiškinių šalinimą, lyčių asimetrijos koregavimą.

Vadinasi, personalo valdymas, kaip specifinė mokslo žinių sritis, gali būti tinkamos mokslinės teorijos, orientuotos į šio proceso reikšmės įmonės evoliucinei plėtrai ar poveikio siekiant jos ekonominio ir socialinio efektyvumo nustatymą, objektas. .

Personalo valdymas– visapusišką, taikomąjį mokslą apie organizacinius, ekonominius, administracinius, technologinius, teisinius, grupinius ir asmeninius veiksnius, būdus ir būdus, kaip paveikti įmonės personalą, siekiant padidinti efektyvumą siekiant organizacijos tikslų. Objektas Personalo valdymo mokslui atstovauja asmenys ir bendruomenės (formalios ir neformalios grupės, profesinės, kvalifikacijos ir socialinės grupės, komandos ir visa organizacija). Tema Žmogiškųjų išteklių valdymo mokslai yra pagrindiniai modeliai ir varomosios jėgos, lemiančios žmonių ir bendruomenių elgesį bendro darbo sąlygomis. Personalo valdymas apima: I. Personalo paieška ir adaptacija (Personalo paieška; Susipažinimas su įmone, taisyklėmis, organizacine struktūra, sąveikos tvarka), II. Operatyvus darbas su personalu (Personalo mokymas ir tobulinimas, Personalo operatyvinis vertinimas, Verslo komunikacijos valdymas, Personalo motyvavimas ir apmokėjimas, Darbo organizavimas), III. Strateginis (tik ilgalaikis) darbas su personalu (Įmonės kultūros valdymas)

2. Vadybos srities mokslinės minties raidos genezė. Pagrindiniai valdymo teorijos kūrimo etapai:

Pirmas lygmuo: valdymo mechanizmo genezės ir pagrindinių formavimosi etapų tyrimas, valdymo mechanizmo atsiradimas ir ideologinis filosofinis valdymo mechanizmo modelio apibendrinimas. Antrasis etapas: vadybos sampratos apibrėžimas, valdymo sistema, valdymo teorijos tikslai ir funkcijos, valdymo sprendimų ir kontrolės įtakų sampratos, taip pat pagrindinės organizacijos valdymo savybės. Trečias etapas: atitinkamų taisyklių ir rekomendacijų vadovų ir valdymo organų praktinei veiklai formulavimas, pagrįstas objektyvių valdymo teorijos dėsnių žiniomis. Įstatymų ir valdymo principų išmanymas padeda ugdyti organizacijos valdymo metodus ir valdymo stilių. Ketvirtasis etapas vadybos teorijos studijavimas ir tyrinėjimas: sprendimų kūrimo ir priėmimo metodai, organizacijos planavimas, kontrolė, komunikacijų sistema ir valdymo veiklos motyvacija. Penktas etapas: vadybos procesų studijos ir tyrimai, vadybos sistemos kūrimas, taip pat valdymo technikos. Šeštas etapas vadybos teorijos kūrimas – valdymo efektyvumo vertinimo metodinių pagrindų sukūrimas. Bendrieji iššūkiai, su kuriais susiduria šalies personalo valdymo mokslas: 1. Personalo valdymo teorijos, metodikos ir istorijos bendrųjų klausimų kūrimas, 2. Personalo vadybos šiuolaikinių idėjų ir požiūrių, visų mokslo mokyklų pasiekimų atnaujinimas šalies moksle ir praktikoje, 3. Personalo valdymo formavimosi specifikos tyrimas. naujas socialinis ir ekonominis formavimas, siūlantis ir pagrindžiantis savo bei „svetimų“ teorijų ir patirties pritaikymą, 4. Vystymo personalo valdymo principų, požiūrių ir metodų įdiegimas į praktiką, nukreiptas į žmogaus poreikius savirealizacijai, tobulėjimui. geriausios individo ir profesionalo savybės, 5. Išsamus veiksmingų personalo valdymo sistemų kūrimo visuose ūkio lygiuose visoms paramos rūšims problemų tyrimas, 6. Nukrypimas nuo supaprastinto „personalo ir išteklių“ supratimo. personalo.

3. Personalo valdymo metodologiniai aspektai: personalą veikiantys veiksniai, personalo valdymo principai, personalo valdymo metodai. Veiksniai: ♦ Organizacinis ir ekonominis su darbo pasidalijimu ir organizavimu susiję veiksniai, ♦ Administracinis ir vadybinis veiksniai siejami su valdymo principų ir metodų pasirinkimu, norminių ir direktyvinių aktų visuma, nustatančių darbuotojų įdarbinimą, nustatant jų pareigas, teises, atsakomybę ir sistemos hierarchiją, ♦ Techninė ir technologinė veiksniai yra inžinerinių ir technologinių disciplinų interesų sferoje, ♦ Teisinė veiksniai yra susiję su šiuolaikinių darbo teisės aktų taikymu, darbo santykiais, ♦ Grupės veiksniai siejamas su individo socializacijos procesu, su jo poreikiu būti grupėje, ♦ Asmeninis veiksniai atspindi sisteminę žmogaus asmenybės esmę, jo išskirtinumą ir yra tiriami psichologijos.

Mokslas nustato šiuos dalykusprincipus personalo valdymas:- Mokslinis (mokslo disciplinų pasiekimų panaudojimas

Sistemiškumas suvokiant tyrimo ir valdymo objektus bei jų elgesį įtakojančius veiksnius. – Humanizmas, pagrįstas individualiu požiūriu, personalo, kaip pagrindinio organizacijos turto, suvokimu. - Profesionalumas, suponuojantis, kad personalo valdymo tarnybų darbuotojai turėtų tinkamą išsilavinimą ir patirtį, leidžiančią efektyviai valdyti konkrečios įmonės personalą. - Vadovavimas susitarus dėl tikslų - Vadovavimas, pagrįstas pasitikėjimu ir savikontrole. - Valdymas, pagrįstas pagarba visiems darbuotojams. - Darbuotojų materialinis ir nematerialinis pripažinimas. - Vadovavimas, pagrįstas profesiniu tobulėjimu. - Vadovavimas, pagrįstas informacija ir komunikacija. Personalo valdymo metodai– kolektyvų ir atskirų darbuotojų poveikio būdai, siekiant koordinuoti jų veiklą gamybos procese. Administraciniai metodai yra orientuoti į tokius elgesio motyvus kaip sąmoningas darbo drausmės poreikis, pareigos jausmas, pareigos jausmas, žmogaus noras dirbti tam tikroje organizacijoje ir kt. Naudojant ekonominius metodus numatytas materialinis paskatinimas kolektyvui ir atskiriems darbuotojams. Socialiniai-psichologiniai metodai valdymas grindžiamas socialinio mechanizmo panaudojimu (santykių sistema komandoje, socialiniai poreikiai ir kt.).

4. Darbuotojo, kaip valdymo objekto-subjekto, asmenybė. Asmenybė- tai individualių socialinių ir psichologinių savybių rinkinys, apibūdinantis žmogų ir leidžiantis jam veikti aktyviai ir sąmoningai.

Galima išskirti šias reguliatorių grupes: lemia technologinis procesas, darbo pasidalijimo ir kooperacijos ypatumai, darbo turinys; sąlygotas socialinio vaidmens, asmens statuso formaliose ir neformaliose organizacijos grupėse; normatyvinės organizavimo formos: įsakymai, nurodymai, nuostatai, nurodymai, nuostatai, tradicijos, papročiai; išorinės aplinkos reguliatoriai: valstybės įstatymai, socialinės elgesio taisyklės, šeimos tradicijos.

Darbuotojas taip pat veikia kaip subjektas, galintis aktyviai daryti įtaką visų išvardintų įtakos sistemų veiklai.

Požiūris į darbą yra trijų elementų vienybė: motyvai ir vertybinės orientacijos, realus darbinis elgesys, darbuotojo savo elgesio įvertinimas darbinėje situacijoje. Tikslas rodikliai– tai atsakingumo, sąžiningumo, iniciatyvumo, disciplinos laipsnis. KAM subjektyvus rodikliai apima pasitenkinimo darbu laipsnį ir tokius veiksnius kaip atlyginimas, organizacija, darbo sąlygos, santykiai su vadovybe ir kolegomis. Metodai: stebėjimo metodas (išorinis), susidedantis iš sąmoningo, sistemingo, tikslingo ir fiksuoto žmogaus psichikos išorinių apraiškų suvokimo, savistabos metodas (introspekcija)- paties žmogaus psichinių apraiškų stebėjimas , asmenines anketas arba testus, leidžiantis nustatyti įvairias žmogaus savybes ir savybes, projekciniai metodai, remiantis psichologijos mokslo išvadomis, kad subjektas sąmoningai ar nesąmoningai projektuoja ir perkelia savo psichologines savybes išoriniams objektams, sociometrija– psichologinio tarpasmeninių santykių tyrimo metodas grupėje, siekiant nustatyti santykių struktūrą, grupės narių vaidmenis ir statusus; anketų, interviu, pokalbių metodai, leidžianti gauti informaciją atsakant į specialisto klausimus raštu ar žodžiu.

5.ASMENINĖ DARBO ELGSENA: RŪŠYS IR JŲ CHARAKTERISTIKOS.

Darbo elgesys– tai individualūs ir grupiniai veiksmai, parodantys žmogiškojo faktoriaus įgyvendinimo kryptį ir intensyvumą gamybinėje organizacijoje.

Institucinis – visiškai atitinkantis institucinių normų (t.y. organizacijoje priimtų ir patvirtintų normų) nustatytus veiklos, santykių ir asmenybės apraiškų modelius;

Neinstitucinis – reguliuojamas tam tikros organizacijos institucinės reguliavimo sistemos, tačiau dėl vienokių ar kitokių priežasčių toks reguliavimas nėra vykdomas;

Neinstitucinis - kuriam netaikomi organizacijos institucinio reguliavimo sistemos įsipareigojimai;

Antiinstitucinis – nukreiptas prieš institucinę normų sistemą

6. Darbuotojo profesinių ir asmeninių savybių nustatymo metodas. Profesionalus elgesys– apima tokius veiklos aspektus kaip noras bendradarbiauti, savarankiškumas priimant sprendimus, pasirengimas prisiimti papildomą atsakomybę. Lasmeninės savybės– yra sunkiausiai apibrėžiama grupė. nes, pirma, iš visos asmenybės savybių įvairovės reikia atrinkti tas, kurios labiausiai nulemia profesinio darbo rezultatą

veikla, antra, asmenybės kokybės negalima tiesiogiai stebėti ir išmatuoti.

7. Bendruomenės kaip valdymo objektas organizacijoje. Sąlyginės grupės – tai savavališki žmonių susivienijimai (grupuotės) pagal tam tikrą bendrą požymį, būtiną tam tikroje analizės sistemoje statistinės apskaitos ir mokslinių tyrimų tikslais. Tokiose grupėse žmonės nesijaučia jai priklausantys. Realios grupės – tai tokios žmonių asociacijos, kuriose yra veiklos, sąlygų, aplinkybių, požymių vienovė, kurioje žmonės tam tikru būdu suvokia savo priklausymą grupei (nors suvokimo matas ir laipsnis gali skirtis). Skiriami šie grupių tipai: 1. Didelės ir mažos (kontaktinės), kuriose tarp visų yra tiesioginio kontakto galimybė. 2. Pirminis (padalinių, tarnybų, padalinių komandos, kuriose yra tiesioginis kontaktas tarp grupės narių) ir antrinis (bendravimui šiose grupėse neapsieisite be tarpininko, t.y. sąveikos tarp grupės narių laipsnis gana žemas). 3. Formalus (turintis juridinį statusą, sukurtas vadovybės, siekdamas konsoliduoti darbo pasidalijimą ir pagerinti jo organizavimą) ir neformalus (suformuojamas spontaniškai, siekiant patenkinti tuos darbuotojų interesus, kurie dėl kokių nors priežasčių nėra patenkinti formalioje grupėje). Organizacija – tai grupė žmonių, kurių veikla sąmoningai koordinuojama siekiant bendro tikslo ar tikslų.

Personalo valdymas (HR) kaip mokslas ir mokslo disciplina

1. Šiuolaikiniai moksliniai metodai tiriant PM problemą.

UE yra pagrįsta šių mokslų rezultatais:

1. Darbo fiziologija, poveikio tyrimas darbo procesai apie žmogaus fiziologines ypatybes, jos išvados naudojamos kuriant darbo ir poilsio režimus, projektuojant darbo vietas, nustatant darbo aplinkos parametrus (triukšmą, oro temperatūrą, vibraciją, dujų taršą) ir atliekamą darbą (judėjimo tempą, svorį). gabenamų prekių, darbo monotonija).

2. Darbo psichologija, tirianti psichologines ir socialines-psichologines žmogaus darbo srityje ypatybes, jos išvados panaudojamos profesionaliai parenkant kolektyvinio darbo organizavimą, valdant konfliktines situacijas, kuriant motyvavimo sistemas.

3. Ergonomika, kuri yra mokslinis žmogaus-mašinos sistemų projektavimo pagrindas, pagrįstas inžinerinės psichologijos, techninės estetikos, darbo psichologijos, projektavimo teorijos rezultatais, bendroji teorija sistemas ir nustato techninių priemonių atitikimą žmogaus antropometriniams duomenims.

4. Darbo sociologija, tirianti žmonių santykius ir socialines grupes gamybiniuose kooperatyvuose.

5. Darbo teisė, koncentruojantis į teisinius darbo ir valdymo aspektus, jos padėtis panaudojama priimant ir atleidžiant, kuriant skatinimo sistemas, valdant socialinius konfliktus.

6. Darbo organizavimas – mokslo žinių sistema apie racionalus naudojimas darbo jėga Dėl efektyvaus gyvojo ir įkūnyto darbo derinimo jo rezultatai panaudojami projektuojant darbo procesus ir darbus, nustatant optimalias darbo sąlygas, normavimą ir atlyginimą.

7. Darbo ekonomika, nagrinėjanti darbo našumo ir efektyvumo, darbo rinkos ir užimtumo, pajamų ir atlyginimo, darbo planavimo ir darbo užmokesčio problemas.

2. UE koncepcija,

PM – tai valdymo įtakų (principų, metodų, priemonių ir įrankių) visuma darbuotojų interesams, elgesiui ir veiklai, siekiant maksimaliai išnaudoti žmogiškuosius išteklius.

Valdymo programos objektas yra įmonės personalas.

UE temos:

1. Visų lygių vadovai, įgyvendinantys valdymo funkciją savo pavaldinių atžvilgiu.

2. Įmonės personalo tarnybos darbuotojai.

UE tema yra socialiniai ir darbo santykiai šioje srityje darbo santykiai, tirtas iš efektyviausio organizacijos personalo potencialo panaudojimo perspektyvos.

3. UP dvilypumas.

Valdymo dvilypumas atsiranda dėl vadybos dalykų dvilypumo, todėl jie išskiria centralizuotą ir decentralizuotą valdymą.

Centralizuoto valdymo programą vykdo įmonės personalo tarnybos, daugiausia dėmesio skirdamos normatyviniam ir metodiniam biuro darbui bei teisinė pagalba UP sistemos

Decentralizuotą valdymą vykdo vadovai struktūriniai padaliniai ir yra susijęs su organizaciniu, techniniu ir socialiniu-psichologiniu valdymo sistemos palaikymu.

Pradinėse vystymosi stadijose mokslinis valdymas personalo valdymas buvo svarstomas bendros valdymo sistemos kontekste ir nebuvo konkrečiai diferencijuojamas. Pamažu dėl socialinės gamybos valdymo proceso sudėtingumo reikėjo tobulinti visas jo funkcijas, įskaitant personalo valdymą.

Šiuo metu daugelis mano, kad ši mokslo vadybos dalis yra savarankiška disciplina. Tačiau disciplinos ištakos, jos mokslinis pagrindas yra įsišakniję integruoto valdymo moksle. Šios disciplinos apimtis apsiriboja toliau nurodytomis žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijomis.

Personalo valdymas kaip mokslas egzistuoja du lygiai: teorinis ir taikomasis.

Personalo valdymo teorijos tikslas– naujų žinių gavimas aprašant ir klasifikuojant reiškinius, nustatant priežasties-pasekmės, funkcinius ryšius ir modelius tarp jų, numatant tipines organizacijos situacijas. Personalo valdymas taikymo lygiu sprendžia realių gamybos situacijų keitimo ir transformavimo klausimus, kuria konkrečius modelius, projektus ir pasiūlymus darbuotojų panaudojimo efektyvumui gerinti. Yra glaudus ryšys tarp dviejų personalo valdymo lygių: teorija veikia kaip metodika specifinė analizė ir dizainas, duomenys Taikomieji tyrimai sudaro hipotezių kūrimo ir teorijos kūrimo pagrindą.

Kompleksinis, integracinis personalo valdymo pobūdis pasireiškia personalo valdymo kaip mokslo žinių struktūra. Jo šerdis ir šerdis yra savo, specifinių žinių , Visų pirma, atspindintis įvairių darbuotojų savybių įtaka jų įdarbinimui (patraukimui į įmonę), atrankai ir organizaciniam elgesiui ir, antra, praktinio užmegztų santykių panaudojimo metodus ir būdus, siekiant užtikrinti ekonominį ir socialinį įmonės efektyvumą. organizacija.

Personalo valdymo sudėtingumas nepaneigia šio mokslo specifiškumo ir savarankiškumo. Jame iš naujo interpretuojami ir plėtojami visi kitų mokslų duomenys, siekiant užtikrinti organizacijai optimalų darbuotojų kiekį ir kokybę bei jų panaudojimą verslo ir socialinio efektyvumo tikslais.

Personalo valdymo mokslas atlieka santykį su praktika personalo valdymas šias funkcijas: Pirma,idealus šios praktikos dizainas, personalo valdymo teorijos, strategijos, technologijos, metodų ir priemonių kūrimas; Antra,transformacija, vadovų skatinimas keisti darbuotojų valdymo modelius, metodus, stilių, metodus ir priemones remiantis mokslo siūlomomis alternatyvomis; Trečia,racionalizavimas, gilus kritinis praktinio žmonių valdymo supratimas ir orientacija į organizacijos ekonominio (verslo) ir socialinio efektyvumo reikalavimus.

Tradiciškai personalo valdymo ir apskritai valdymo centre yra organizacijos tikslai. Paprastai jie siejami su įmonės efektyvumo užtikrinimu. O šiuo požiūriu personalo valdymas – tai veikla, kai darbuotojai panaudojami siekiant organizacijos efektyvumo.

Sąvoka „organizacijos efektyvumas“ nėra aiškinama vienareikšmiškai. Kai kurie autoriai efektyvumą apibrėžia kaip maksimalaus pelno gavimą (Taylorist valdymo modelis); kiti mokslininkai organizacijos efektyvumą supranta plačiau. Taigi, R. L. Kričevskis išskiria dvi grupes kriterijų, arba komandos efektyvumo ir atitinkamai personalo valdymo rodiklių: psichologinius (pasitenkinimas darbu, motyvacija, autoritetas) ir nepsichologinius (efektyvumas, efektyvumas, kokybė, produktyvumas, inovacijos, pelningumas).