Nemoj izgubiti. Pretplatite se i primite link na članak na svoju e-poštu.
Tim. Zvanično, ova riječ krije naziv male grupe ljudi različitih vještina i čije su aktivnosti usmjerene na kolektivno rješavanje određenih problema. Pa šta tu fali – okupio sam ljude koji znaju da rade razne stvari, i samo naprijed! Ali u stvari, izgradnja zaista efikasnog tima je čitava nauka, a naučiti je nije tako lako. Ovaj posao ima svoje suptilnosti, principe i karakteristike. O njima ćemo reći.
Dakle, . Danas je ekstremno. efikasan alat, uz pomoć kojih različiti ljudi i organizacije provode svoje planove. Niti jedna progresivna kompanija ne ignoriše ovo pitanje. Istina, malo ko ga proučava s pravim stavom i sa svom ozbiljnošću koja mu je svojstvena. Iz tog razloga se neko jednostavno ne pomera, a neko samo pogoršava stvari. Uostalom, team building zaista treba uzeti u obzir mnoge stvari: karakteristike ljudi, skrivene rezerve njihove ličnosti i međusobnog razumijevanja, koherentnost akcija, sposobnost zajedničkog rada, prisutnost jedne motivacije za sve, želju za jedan rezultat i druge. I samo formiranje tima treba da doprinese nastanku poverenja među članovima tima, otkrije njihov potencijal i motiviše ih na produktivan rad.
Samo profesionalan pristup može donijeti koristi i visoke rezultate. Profesionalni pristup, pak, podrazumijeva poznavanje oblika team buildinga i jasno razumijevanje glavnih principa ovog procesa. A ako su glavni oblici team buildinga korporativni događaji: sportski (spartakijade, takmičenja), intelektualni (brainstorming, igre, testovi), zabavni (igre, korporativne zabave, banketi, izleti), edukativni (seminari, treninzi) itd., zatim o principima treba detaljnije razgovarati.
Osnovni principi team buildinga
Ovisno o specifičnostima aktivnosti tima, principi team buildinga mogu se dopunjavati i mijenjati, ali glavni principi uključuju sljedeće:
- Preuzimanje odgovornosti
- Trening
- Nivo kreativnosti
- produktivno funkcionisanje
Razmotrimo svaki od principa posebno.
Postavljanje ciljeva
Postavljanje ciljeva je jedan od najvažnijih faktora. Posebnost je u tome što cilj mora biti kolektivan. To jest, naravno, mogu postojati pojedinačni ciljevi, ali bi na kraju trebali dovesti do postizanja zajedničkog. Specijalisti smatraju da su najprikladniji specifični i teški zadaci, čije će ispunjavanje povećati efikasnost rada, olakšati komunikaciju i smanjiti broj konfliktnih situacija.
Jasni ciljevi će zadržati članove tima fokusirane na pretragu efikasne načine njihovu implementaciju i fokus na rezultat. Osim toga, to ima pozitivan učinak na ukupnu mikroklimu u timu, jer. pozicije i statusi njenih članova gube svaki smisao, nastaje povjerenje, svaka osoba dobija vrijednost za svakoga, kao i njen doprinos zajedničkoj stvari. Što su zahtjevi stroži, to je njihova motivaciona snaga jača.
Kolektivno izvršavanje zadataka
Ispunjavanje svih postavljenih zadataka mora biti kolektivne prirode. Ovo je suština team buildinga. svi odvojeni dijelovi moraju raditi zajedno, u bliskoj interakciji jedan s drugim. Saradnja postavlja sve članove tima na određeni specifičan način, na koji, vrlo je moguće, do sada nisu radili. Formira se poverenje, ljudi se bolje upoznaju, počinju da se „melju“, da prepoznaju individualne karakteristike.
Proces kolektivnog rada, između ostalog, stvara najjači energetski potencijal, a individualni napori svakog člana tima počinju da daju rezultat koji je nekoliko puta veći od onog koji bi bio u slučaju pojedinačnog rada osoba sa istim naporima. Osim toga, zajednički razgovor o realizaciji tekućih zadataka i napretku rada dovodi do iznalaženja novih načina da se postigne planirano.
Preuzimanje odgovornosti
Veoma je važno da u procesu timskog rada svi pojedinac pristupio je obavljanju svojih funkcija sa punom ozbiljnošću, preuzeo odgovornost i shvatio da od njegovog truda zavisi ne samo stanje njegovih ličnih stvari, već i uspjeh cijelog tima. Ovakvim pristupom značajno se povećava vjerovatnoća uspješnog završetka bilo kojeg poduzeća, jer. svaki član tima ulaže sve napore i pokušava da iskoristi svoj puni potencijal.
Osim toga, ulogu može odigrati i faktor da niko ne želi da bude autsajder, tj. budi posljednji, najgori u timu. U ljudskoj prirodi je da se poredi sa drugima i u većini slučajeva ljudi pokušavaju da budu među liderima. Pogotovo ako od toga zavisi dalji ostanak u timu ili neke druge jednako važne stvari.
Određivanje oblika podsticaja
Važna komponenta team buildinga je kakav će biti oblik stimulacije. Ovdje je vrlo važno uzeti u obzir posebnosti područja djelovanja tima u cjelini. Na primjer, ako je aktivnost tima proizvodno usmjerena, onda bi bilo najbolje uzeti materijalnu i novčanu nadoknadu, u kombinaciji sa društvenim priznanjem i moralnom satisfakcijom, kao glavni oblik stimulacije. Ako aktivnost tima karakteriše intelektualna orijentacija, onda će najbolji oblik stimulacije biti korištenje poticaja za karijeru, prestiž, samopotvrđivanje, jer. materijalna strana ovdje igra sporednu ulogu. Ako se aktivnost tima kombinuje, tada oblik stimulacije treba da kombinuje karakteristike prethodna dva.
Trening
Glavni cilj svakog team buildinga je profesionalni rast. I nije bitno kojoj oblasti pripada aktivnost tima. Važno je osigurati da se učinak kako pojedinačnih članova tima tako i općih poveća. Samo tim koji se aktivno razvija može postići visoke ciljeve, poboljšati rezultate i dostići novi nivo. Osim toga, važno je osigurati da tim osjeti svoj rast i procijeni njegov napredak. Da biste to učinili, vrlo je zgodno koristiti različite testove i testove, a rezultate odražavati u obliku tabela, grafikona, rezultata itd. Samopouzdanje i uvjerenost tima u njihov napredak dat će još više snage i energije na putu do željenog rezultata.
Nivo kreativnosti
Princip kreativnosti u nekim slučajevima se koristi kao pomoćni. Tako, na primjer, ako su aktivnosti članova tima više tehnološke prirode, a poticaj im je da dobiju nešto bogatstvo, onda njihova kreativnost neće preuzeti vodstvo. Ako se članovi tima uglavnom bave intelektualnim radom, a glavna motivacija su im karijerno-prestižni faktori, onda kreativnost igra najvažniju ulogu, jer. njihov uspjeh direktno ovisi o njihovoj kreativnosti, donošenju hrabrih odluka, smišljanju novih ideja itd.
produktivno funkcionisanje
Još jedan važan princip izgradnje tima je produktivnost njegovog funkcionisanja. Postoji jedno osnovno pravilo: trajanje postojanja tima direktno utiče na njegovu efikasnost, uspješnost i efektivnost, kao i na usklađenost i profesionalnost njegovih elemenata.
Uprkos tome, u savremeni svet vrlo je uobičajeno da se čak i uspješni timovi, prvo, stvaraju haotično, a drugo, spontani su. U većoj mjeri to se, naravno, odnosi i na produkcijske timove. Pametni timovi imaju tendenciju da imaju dugoročne ciljeve i traju mnogo duže. Stoga, uvijek morate uzeti u obzir perspektivu i izgraditi proces team buildinga, na osnovu njegovih karakteristika.
Sumirajući ovaj materijal, ne može se ne spomenuti još jedan važan faktor koji igra ulogu u procesu izgradnje tima - ovo je oblik vladavine u timu. Efikasnost tima i koherentnost njegovih pojedinačnih komponenti često zavise od ovog faktora. U stvari, postoji mnogo oblika upravljanja, a svi zavise od specifičnosti aktivnosti tima, postavljenih ciljeva, nivoa profesionalnosti njegovih članova, prirode njihovog odnosa i drugih pokazatelja.
Ali postoje tri glavna oblika upravljanja. Prvo oblik - kada timom upravlja jedna osoba - vođa. Drugi oblik- kada svaki član tima obavlja svoju funkciju i prati svoj sektor rada, a sve odluke donosi vođa, ali uzimajući u obzir mišljenja svih članova. Treći oblik je kada postoji "kičma" koju čine autoritativni stručnjaci, nakon rasprave o stanju stvari sa kojima se glavne odluke donose na generalnom vijeću. Oblik vlasti treba pažljivo odrediti i svi članovi mogu učestvovati u ovom procesu. A njegova kompetentna definicija vam omogućava da više puta povećate efikasnost i produktivnost tima.
Ako procesu izgradnje tima pristupite strateški i na osnovu gore navedenih principa, možete biti sigurni da će budući tim djelovati skladno i što efikasnije, u njemu će uvijek vladati timski duh, koji će imati samo povoljan i konstruktivan uticaj na bilo koju vrstu aktivnosti.
Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod
Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.
Slični dokumenti
Principi team buildinga, tehnologije za razvoj i izvođenje treninga. Dijagnostika tima za koherentnost aktivnosti. Apromacija team building treninga, kriterijumi za ocjenu njegove efikasnosti. Rezultati pregleda ekipe nakon treninga.
rad, dodato 08.07.2014
Korištenje timskog pristupa u upravljanju inovacijama trgovačko preduzeće. Proučavanje team buildinga kao elementa efektivnosti organizacije. Tipologija grupnih uloga, faktori timske efikasnosti. Organizacijske strukture prodavnica.
disertacije, dodato 25.05.2013
Koncept i klasifikacija radnih timova, osnovne ideje za njihovo stvaranje. Prednosti i mane timskog rada. Komandni proces. Mehanizam kohezije radnog tima. Praktične preporuke poboljšati formiranje radnih timova.
seminarski rad, dodan 11.07.2013
Glavne karakteristike i kriterijumi za efektivnost timova. Evaluacija osoblja i efikasnosti timskog rada u organizaciji. Mjere za unapređenje team buildinga u organizaciji u uslovima postindustrijskog razvoja privrede.
teze, dodato 09.02.2013
Osnove izgradnje tima, koncept društvenih uloga, liderstvo, konflikti, kohezija, motivacija. Pilot studija o stvaranju administrativnog tima na primjeru "A-K-M" u Arhangelsku. Procedura izbora kandidata za kompaniju.
disertacije, dodato 19.02.2012
Glavni faktori za izgradnju tima. Evolucija timova u intelektualnoj sferi. Principi timskog rada, njegova veličina. Principi team buildinga u različitim oblastima aktivnosti. Oblici stimulacije, nivo kreativnosti i komunikativna kultura.
seminarski rad, dodan 05.04.2013
Pojam tima, faze njegove evolucije i faze razvoja. Osnovni principi team buildinga. Osnove aktivnosti i interakcije članova grupe. Karakteristike vrhunskog tima. Pet ciljeva, čije postizanje osigurava njegovo stvaranje.
prezentacija, dodano 20.04.2016
Suština upravljanja projektima i projektnog tima. Organizacioni aspekti formiranja efikasnog projektnog tima LLC "Neftegazmontazh". Materijalna baza kadrova, ekonomska, marketinška i finansijske analize aktivnosti kompanije.
rad, dodato 23.01.2016
Proces izgradnje tima treba da uzme u obzir i specifičnosti tima, njegovu vrstu, budući da timovi nisu slični jedni drugima, uveliko se razlikuju po stepenu svoje autonomije i prirodi upravljanja od strane organizacije, a shodno tome i po njihovu efikasnost.
Pitanje 28. Refleksija u pedagoškoj djelatnosti.
Refleksija - to je u psihologiji sposobnost da se razumeju nečija dela. Viši nivo refleksije vam omogućava da vidite svaku životnu situaciju sa strane, pogledajte →
NISKA REFLEKSIJA: Na najnižem nivou refleksije (nula). Osoba direktno utiče na objekat: vozi auto, kuva hranu ili šeta psa. Obično se u takvom stanju refleksije osoba ponaša nesvjesno i potpuno je prepuštena na milost i nemilost svojoj reakciji, pozitivnoj ili negativnoj.
PROSJEČAN NIVO REFLEKSIJE: Prosječan nivo refleksije je svjesnije stanje. Osoba je svjesna da joj se dešava određena (negativna/pozitivna) situacija, ali ne može djelotvorno utjecati na nju. Na ovom nivou se uključuje unutrašnji posmatrač, koji omogućava da se ispolji na adekvatniji način.
VISOKI NIVO REFLEKSIJE: Visok nivo refleksije omogućava osobi ne samo da posmatra izvana, već i da kontroliše situaciju, provodeći je kroz svoju „životnu sliku“ (predstave). I na osnovu ovih ideja (životnih slika) sagledati situaciju svjesnije, a ne samo nekontrolirano reagirati na vanjski podražaj.
Pitanje 29
motiv - ovo je fokus učenika na određene aspekte vaspitno-obrazovnog rada koji su povezani sa unutrašnjim odnosom prema njemu
Klasifikacija motiva za nastavu - Dvije glavne grupe motiva, direktno vezane za aktivnosti učenja i nepovezane.
I. Motivi koji su svojstveni samoj aktivnosti učenja: 1) motivi u vezi sa sadržajem nastave: učenika podstiče na učenje želja da sazna nove činjenice, da stekne znanja, metode delovanja, da pronikne u suštinu pojava i sl.; 2) motivi povezani sa samim procesom učenja: učenika podstiče na učenje želja da bude intelektualno aktivan, da rasuđuje, da savlada prepreke u procesu rješavanja problema, odnosno dijete je fascinira procesom samog rješavanja. , a ne samo dobijeni rezultati.
II. Motivi vezani za ono što je izvan same obrazovne aktivnosti: 1) široki društveni motivi: a) motivi dužnosti i odgovornosti prema društvu, razredu, učitelju, roditeljima itd.; b) motivi samoopredjeljenja (shvatanje važnosti znanja za budućnost, želja da se pripremi za budući rad itd. .) i samousavršavanje (razvija se kao rezultat nastave); 2) usko lični motivi: a) želja za dobijanjem odobrenja, dobre ocene (socijalna motivacija); b) želja da se bude prvi učenik, da zauzme dostojno mjesto među drugovima (prestižna motivacija); 3) negativni motivi: želja da se izbjegnu nevolje od strane nastavnika, roditelja, drugova iz razreda (motivacija da se izbjegnu nevolje).
U savremenim uslovima, glavni uslov za efikasan rad obrazovne ustanove je tim stručnjaka. Uloga pojedinaca koji vrše proces rada. Od kvalifikacija nastavnika, poslovnu aktivnost, sposobnost međusobne interakcije i postizanje društveno značajnog rezultata zavisi od sudbine djece, roditelja, zaposlenih i perspektiva razvoja obrazovne ustanove. Obrazovne institucije koje žele dobiti konkurentsku prednost zbog kvaliteta svog rada, inovativnosti, prije svega treba razmišljati o razvoju tima, tima. Upravo u zbijenim timovima može se razmatrati pitanje intenziviranja inovativne aktivnosti, kreativne interakcije njenih članova. Stoga je jedna od najtraženijih ličnih kvaliteta vaspitača predškolske obrazovne ustanove (u daljem tekstu PEI), uz profesionalnost, pouzdanost, senzitivnost i spremnost na pomoć, sposobnost timskog delovanja. Ključni faktor efikasnog rada tima je sposobnost svakog člana da „radi za rezultat“ i uvažava mišljenje svih zaposlenih.
Tim je tim istomišljenika, mehanizam koji pokreće i sprovodi efektivne aktivnosti cijele institucije. U mjeri u kojoj svaki nastavnik osjeća da je dio toga, u mjeri u kojoj osjeća njegovu važnost i relevantnost, u mjeri u kojoj je motivisan za zajedničku saradnju, samoostvarenje i samorazvoj kao profesionalac.
Poteškoće u formiranju tima kao tima mogu biti iz različitih razloga, ali glavni su, po našem mišljenju, problemi stručno-pedagoške komunikacije, na osnovu kojih izdvajamo semantičke i psihološke barijere. Semantičku, odnosno komunikativnu, barijeru smatramo preprekom koja nastaje između partnera zbog različitih interpretacija semantičkog sadržaja (teksta, podteksta) iste informacije. Oni su uzrokovani uglavnom vanjskim uzrocima. Psihološke barijere (uslovno se mogu nazvati "prepreke ličnosti") su prepreke koje nastaju u procesu komunikacije zbog teškoća u percepciji od strane partnera individualnih psiholoških karakteristika jednih drugih. Oni su uzrokovani unutrašnjim razlozima, koji uključuju osobine temperamenta, karakterne osobine sagovornika, kao i uporne negativne emocije koje komunikatori doživljavaju u odnosu jedni prema drugima.
Jedan od razloga za probleme izgradnje tima su i različite životne vrijednosti, pogled na svijet nastavnika, zasnovan na uzrasnim karakteristikama generacija. Sada na terenu predškolsko obrazovanje rade nastavnici - predstavnici različitih generacija:
1. "Baby Boomers" (generacija 1943-1963). Vrijednosti: optimizam, pažnja prema lični rast i nagrada, kolektivizam i timski duh, kult mladosti. Sljedeći događaji oblikovali su vrijednosti ove generacije: osvajanje svemira, zagarantovana medicinska pomoć, sovjetsko odmrzavanje, jedinstveni standardi nastave u školama i Hladni rat.
2. "Generacija X" (generacija 1963-1984). Ovu generaciju karakteriziraju sljedeće vrijednosti: globalna svijest, tehnička pismenost, individualizam, želja za kontinuiranim obrazovanjem, neformalnost pogleda, pragmatizam, samopouzdanje, rodna ravnopravnost, spremnost na promjene, mogućnost izbora. Istorijski događaji koji su oblikovali vrijednosti: nastavak Hladnog rata, perestrojka, rat u Afganistanu.
3. "Generacija Y/Y" (generacija 1984-2000). Vrijednosti: sloboda, rezultat kao takav, građanska dužnost i moral, odgovornost, trenutna nagrada. Događaji koji su oblikovali vrijednosti: raspad SSSR-a, teroristički napadi i vojni sukobi, razvoj digitalnih tehnologija.
U timu MBDOU "Vrtić br. 80" u Čerepovcu, 35% nastavnika pripada prvoj starosnoj kategoriji. karakteristična karakteristika ova grupa je pretjerani konzervativizam. Oni su oprezni prema bilo kakvim inovacijama koje su neizbježne u ovom trenutku. S jedne strane, boje se da ne naude djeci i strahuju da će sve neprovjerene inovacije štetno utjecati na formiranje ličnosti njihovih učenika i poništiti njihov pedagoški trud utrošeni tokom višegodišnjeg besprijekornog pedagoškog djelovanja. S druge strane, takvi edukatori strahuju da neće moći savladati nove pedagoške tehnologije koje zahtijevaju aktivnu upotrebu različitih tehničkih sredstava, uključujući multimedijalni sistemi. To ih navodi na oprez prema bilo kakvim prijedlozima za psihološko proučavanje ličnosti nastavnika i karakteristika profesionalnog i pedagoškog djelovanja. Ne očekuju pomoć od takvih istraživanja, ali se boje da će biti uhvaćeni u nedostatku obrazovne obuke povezane s korištenjem novih obrazovne tehnologije, tj. u profesionalnoj nesposobnosti. Istu budnost izazivaju i aktivnosti usmjerene na razvoj profesionalne komunikativne kompetencije.
Većina nastavnika tima (60%) pripada „Y“ generaciji. Riječ je o mladim stručnjacima iz oblasti obrazovanja koji teže sistematskom kontinuiranom obrazovanju i samostalnosti, pa su za njih aktivni oblici obrazovanja prilika da ostvare svoj neformalni individualni obrazovni put. Spremni su da učestvuju u sesijama mozganja, diskusijama, brifinzima, diskusijama, gde možete demonstrirati neformalnost stavova.
Takav jaz u pogledima, idejama, svjetonazoru nastavnika dvije „daleke“ generacije dovodi do nesporazuma i sukoba, što onemogućava izgradnju i formiranje tima, što za posljedicu dovodi do smanjenja efikasnosti obrazovnog procesa u cjelini u institucija.
Izvođenje radova na razvoju team buildinga postala je hitna potreba našeg tima, njegov prelazak u novu fazu razvoja. Cilj aktivnosti u 2015-2016 akademske godine bila je povećanje komunikativne kompetencije i efektivnosti interakcije između vaspitača predškolskih obrazovnih ustanova. ovo djelo izvršeno je korištenjem mogućnosti mrežne interakcije sa BU VO „Cherepovets Centar za psihološku, pedagošku i medicinsku i socijalnu pomoć“. Aktivnost se odvijala u tri faze:
1. Motivaciona i organizaciona faza.
2. Faza implementacije.
3. Analitička faza.
U prvoj fazi bilo je važno identifikovati i analizirati poteškoće u pedagoška komunikacija. Procedure praćenja su omogućile da se identifikuju: nizak nivo efektivnosti međuljudske interakcije, nedovoljan nivo koordinacije akcija na ukupni rezultat, nizak nivo ukupnog indikatora učinka. Prvi sastanci su imali za cilj motivisanje nastavnika za zajednički rad. Zajednička definicija tima formulisana je kao autonomni samoupravni tim profesionalaca koji je sposoban da brzo, efikasno i efikasno rešava zadatke koji su mu dodeljeni. Glavni strukturni i organizacioni uslovi za formiranje tima, znaci efikasnog tima, kao što su:
efektivna konstruktivna međuljudska interakcija; profesionalnost svakog zaposlenog;
pozitivno razmišljanje, orijentacija na zajednički uspjeh; sposobnost zajedničkog rada za zajednički rezultat;
nefiksna, fleksibilna i mobilna raspodjela funkcija između članova tima.
Radeći u malim grupama, nastavnici su razigravali moguće konfliktne situacije u pedagoškoj komunikaciji, istakli prednosti timskog rada u rješavanju profesionalnih problema.
Rezultati prve faze omogućili su da se izvuku sljedeći zaključci:
1. Edukatori, glavni alat profesionalna aktivnost a to je komunikacija, doživljavaju ozbiljne poteškoće kako u uspostavljanju kontakata sa učenicima tako iu izgradnji odnosa sa kolegama. Istovremeno, većina njih ima poteškoća u komunikaciji sa kolegama, što je ozbiljan problem, jer dovodi do narušavanja psihološke klime u stručnom timu.
2. Nastavnici koji imaju poteškoće u profesionalnoj komunikaciji najčešće pokazuju negativna iskustva: dominiraju emocije poput tuge, straha, srama i ljutnje.
3. Najčešće se poteškoće u komunikaciji i razne vrste psiholoških odbrana manifestuju kod nastavnika prve starosne kategorije.
4. Za pomoć nastavnicima u produktivnoj organizaciji komunikacije kako sa roditeljima, tako i sa decom i sa kolegama, potrebno je sprovesti poseban rad ovladati vještinama rada u timu, koje su najčešće glavni razlog poteškoće u profesionalnoj interakciji.
Rezultati prve faze potvrdili su relevantnost, značaj i potražnju za psihološkom podrškom za proces team buildinga u ustanovi.
Druga faza je bila posvećena rješavanju postavljenih zadataka, a kao glavni oblik rada izabrani su treninzi. Glavni ciljevi treninga bili su: razvoj vještina timskog rada i vještina timske interakcije (sposobnost postavljanja zajedničkog cilja i korelacije vaših zadataka sa glavnim zadatkom tima); uklanjanje emocionalnog stresa; razvoj komunikacijskih tehnika. Učesnici obuke su nastavnici različitih starosnih grupa. S tim u vezi, sadržaj je uključivao preferirane oblike aktivnog učenja za svaki uzrast:
tradicionalne metode i tehnike - mini predavanja, praktične igre i vježbe sa konkretnim primjerima iz prakse, preferiraju nastavnici Baby Boomer generacije (35% nastavnika);
interaktivni oblici edukacije, diskusije, individualni projektni zadaci, koji će se ubuduće koristiti u pedagoškoj praksi, zanimljiviji su nastavnicima generacije X, koji čine 5% tima;
rad u malim grupama sa daljom javnom odbranom razvoja, projektnim aktivnostima, učešćem u rejting programima, izradom individualnih programa za lični profesionalni razvoj – najtraženiji među nastavnicima generacije Y (60% tima).
Prioritet uključen ovoj fazi provedeno je istraživanje igara i vježbi za izgradnju tima, razvijanje povjerenja, smanjenje psihoemocionalnog stresa, stabilizaciju psihološke klime u timu. Art-terapijske metode korištene u ovoj fazi, tehnike terapije bajkama omogućile su stvaranje atmosfere psihološke sigurnosti. Tehnologija igre za razvoj team buildinga T.D. Zinkevič-Evstignjejeva je omogućila da se razradi mehanizam za funkcionisanje tima u timu, uzimajući u obzir specifičnosti i karakteristike, kao i da se aktivira energija jedinstva - timski duh među kolegama.
Praćenje efektivnosti u drugoj fazi rada (efikasnost tima, psihološka klima, međuljudski odnosi) omogućilo je da se zaključi da je formiranje tima nastavnika bilo uspješno, čiji je glavni uspjeh visok nivo želje za postizanjem efektivnosti i produktivnost. Nastavnici su usvojili 5 zajedničkih nepokolebljivih principa timskog rada: osjećaj zajedništva i povjerenja; saradnja; raditi za zajednički rezultat; kreativnost umjesto stereotipnih radnji; konstruktivno samoostvarenje.
Treća faza je imala za cilj praćenje dalje dinamike razvoja team buildinga kroz procedure praćenja. Analiza podataka omogućila je konstataciju stabilnih pozitivnih promjena koje su uočili i sami nastavnici: formiranje vještina za uspješnu interakciju članova tima u različitim situacijama; povećanje nivoa lične odgovornosti za rezultat; prelazak iz stanja konkurencije u saradnju; povećanje nivoa povjerenja i brige između članova tima; prebacivanje pažnje učesnika sa sebe na tim; pojačan timski duh i naboj pozitivnog raspoloženja.
Dobijeni rezultati rada na obuci omogućili su nam da intenziviramo aktivnosti nastavnog osoblja na implementaciji Federalnog državnog obrazovnog standarda, da povećamo Inovacijski potencijal nastavnici. Ali ima još puno posla koji treba da se uradi u cilju prevođenja unutrašnjih motiva u spoljašnje.
Dakle, razvoj team buildinga u pedagoškom timu različitog uzrasta vrtić zahtijeva neke dijagnostički rad, u skladu sa čijim rezultatima se gradi logika glavne faze rada u obliku socio-psihološke obuke.
Bibliografija
1. Zinkevič-Evstignejeva T.D. Teorija i praksa team buildinga, Izdavač: Reč, 2003
"TEAM BILDING KAO EFIKASAN METODA UPRAVLJANJA PROCESOM OBRAZOVANJA I VASPITANJA U PREDŠKOLSKOJ USTANOVI"
Izradio: caregiver
MBDOU br. 26" zlatne ribice»
Smertina Svetlana Konstantinovna
Surgut
Objašnjenje
U stanju dokumenta politike o razvoju obrazovanja: „Nacionalna doktrina obrazovanja u Ruska Federacija“, “Federalni ciljni program za razvoj obrazovanja za 2011-2015”, “Koncept dugoročnog društveno-ekonomskog razvoja Ruske Federacije za period do 2020. godine”, Federalni zakon o obrazovanju u Ruskoj Federaciji, Federalni Država obrazovni standard, predviđa set mjera usmjerenih na razvoj obrazovnog sistema u zemlji i poboljšanje njegovog kvaliteta. Istovremeno, rješavanje problema prelaska na novi kvalitativni nivo obrazovanja nemoguće je bez poboljšanja kvaliteta kadrovskog potencijala obrazovnih institucija. Kadrovski potencijal obrazovnih institucija karakteriše sposobnost rješavanja problema inovativnog razvoja obrazovanja na osnovu visokog morala, inteligencije, kompetentnosti, profesionalnosti, poslovne aktivnosti, profesionalne mobilnosti i kvaliteta djelovanja. Nivo kadrovskog potencijala koristi se za ocjenu efikasnosti i kvaliteta aktivnosti obrazovne ustanove. Problem inovativnih promjena u savremenom ruskom obrazovanju postavlja nove izazove za nastavnike obrazovnih institucija. Sposobnost sagledavanja perspektiva razvoja određene obrazovne institucije, njenih struktura i obrazovnog procesa u cjelini, predviđanja inovacija u smjeru razvoja, izgradnje i osiguranja uzajamno korisnih odnosa s društvom i drugih zadataka zahtijevaju integrirani pristup. na njihovo rešenje. Takav pristup moguće je osigurati samo pod uslovom svrsishodne stručne interakcije nastavnika sposobnih da osmisle i implementiraju inovacije u obrazovne ustanove. U ovom slučaju, takva grupa specijalista može se smatrati pedagoškim timom, tj organizacioni oblik kolektivno upravljanje koje određuje strategiju, taktiku i metodologiju obrazovnog procesa. Sve ovo ukazuje na aktuelnost razvijanja pitanja vezanih za team building u nastavnom kadru, u cilju povećanja kadrovskog potencijala ustanove. U ruskoj pedagogiji, radovi V.S. Afanasiev i E.G. Yudin, pokrivajući posebna pitanja teorije upravljanja. Pedagoški menadžment je razmatrao Yu.V. Vasiljev, M.M. Potashnik i dr. U radovima G. Hertera, O.N. Gromova, O.Yu. Efremova, T.D. Zinkevič-Evstignejeva, Yu.V. Kozyrev, otkrivaju se pitanja sadržajne komponente team buildinga. Problemom formiranja pedagoških timova bavio se I.V. Žukovski i D.V. Grigoriev. Istovremeno, pitanja povećanja kadrovskog potencijala predškolskih obrazovnih ustanova u kontekstu reforme obrazovanja moderna Rusija kroz formiranje pedagoških timova, ostaju nerazvijeni. Nedovoljna pažnja u naučnoj literaturi je posvećena karakteristikama i metodološke osnove team building nastavnog osoblja. Stoga ćemo razmotriti šta je tim općenito, pedagoški tim, a na primjeru MBDOU br. 26 "Zlatna ribica" u Surgutu pratit ćemo tehnologiju team buildinga nastavnika.
Glavni dio
Tim je grupa ljudi istomišljenika koji međusobno sarađuju kako bi postigli željene zajedničke ciljeve. Prema Maxwellovoj definiciji, tim je mali broj ljudi (najčešće 5-7, rjeđe do 15-20) koji dijele ciljeve i zajedničke pristupe implementaciji. zajedničke aktivnosti; imati komplementarne vještine; preuzeti odgovornost za konačne rezultate; u stanju su da mijenjaju korelaciju između funkcionalnih uloga (obavljaju bilo koju ulogu unutar grupe); međusobno određuju svoju pripadnost i partnere datoj zajednici ili grupi. Tim se obično sastoji od grupe stručnjaka koji pripadaju raznim oblastima organizacione aktivnosti i radeći zajedno na rješavanju problema. Suština tima je, generalno, obaveza za sve njegove članove. Ova vrsta posvećenosti zahtijeva postojanje svrhe u koju svi članovi tima vjeruju – njegovu misiju. Misija tima treba da sadrži element koji se odnosi na pobjedu, pobjedu, kretanje naprijed. Istovremeno, postoji razlika između ciljeva tima i njegove svrhe (misije), koja leži u činjenici da ciljevi tima omogućavaju da pratite svoj napredak na putu ka uspehu, a misija, kao što je globalniji u svojoj suštini, daje smisao i energiju svim konkretnim ciljevima. Team building je težak proces. Tannenbaum, Beard i Salas napominju da je važno da tim ima kombinaciju komplementarnih vještina među zaposlenima. Svoje zahtjeve dijele u tri kategorije:
Tehnička ili funkcionalna ekspertiza;
Vještine rješavanja problema i donošenja odluka;
Interpersonalne vještine (preuzimanje rizika, korisna kritika, aktivno slušanje, itd.).
U procesu svog razvoja tim evoluira od radne grupe, koja je stvorena za obavljanje određene vrste aktivnosti, u tim najvišeg kvaliteta. Pedagoški tim je grupa nastavnika obrazovne ustanove i drugih subjekata (roditelji, učenici, društveni akteri, socijalni partneri i dr.), stvorena za rješavanje strateških i taktičkih zadataka razvoja ustanove. Tim zauzima srednje mjesto između radne grupe i tima. Razlikuje se od grupe po tome što su timovi spontano i posebno organizovane grupe ljudi koji su i nisu članovi nastavnog kadra, ujedinjeni zajedničkim interesima i zajedničkim ciljevima za obavljanje aktivnosti kreativnog karaktera pedagoškog sadržaja, po pravilu, strateški nivo razvoja obrazovne ustanove. Vremenski, aktivnosti su duže od radnih grupa, dinamičnije, mobilnije, profesionalnije, produktivnije. Oni su organizovani na administrativni i neadministrativni način, za razliku od radnih grupa. Razmotrite tehnologiju organizovanja timskog rada u nastavnom osoblju MBDOU br. 26 "Zlatna ribica" u Surgutu na konkretan primjer. U Surgutu septembra 2013. godine pokrenut je gradski projekat „Školski etnokalendar“ u organizaciji predstavnici Odjeljenja za obrazovanje Uprave grada Surguta. Misija projekta bila je duhovno i moralno obrazovanje građanina Surguta - stanovnika multikulturalnog grada. Naš vrtić se odlučio za učešće u projektu odabirom projektne linije „Poklon – 420“ – izrada i realizacija projekata u okviru volonterski pokret(posvećen godišnjici grada). Za razvoj projekta, uprava vrtića je imenovala koordinatora projekta. Oni su postali jedan od nastavnika predškolske obrazovne ustanove, koji, prema navodima uprave, ima nadležnost organizatora, pred njim je bio zadatak da stvori efikasan tim sposoban da razvije, implementira i adekvatno predstavi svoj projekat, tj. , pokretanje mehanizma samoorganizacije, promicanje razvoja tima, otklanjanje kontradiktornosti, upravljanje emocijama i traženje dobrovoljnog dogovorenog ostvarenja ciljeva. Efikasnost tima u velikoj meri zavisi od ličnih kvaliteta njegovih članova i odnosa među njima. Svaki član tima mora biti spreman da iskoristi svoje sposobnosti i znanje za rješavanje timskog zadatka. Stoga je postalo neophodno da koordinator analizira zahtjeve za kandidate. Glavni uslov budućih članova tima je bio da imaju visoki nivo kompetencija, koja uključuje znanja, vještine, sposobnosti i lične kvalitete koje članovi tima moraju posjedovati. Posebnu pažnju treba obratiti na sposobnost zajedničkog rada i određivanje veličine tima. Koja je optimalna veličina tima? Ovo jednostavno pitanje ukazuje na jedan od primarnih problema koji se javljaju prilikom izgradnje tima. Bilo bi najrazumnije imati tim što manji po broju, ali toliko veći da kompetentnost njegovih članova odgovara zahtjevima zadatka. Prilikom utvrđivanja sposobnosti za timski rad mogu se koristiti psihološki testovi. Najpraktičniji od ovih testova je test Meredith Belbin. Naš tim je uhodan, pa je koordinator sam odredio ko je od članova tima spreman za timski rad, jer je više puta učestvovao u kolektivnim poslovne igre na pedagoškim vijećima. Gledajući igru, možete prepoznati vještine svakog od kandidata, njihovo ponašanje u radnom okruženju, stil rješavanja zadataka i prevazilaženja problema koji se pojavljuju, kao i karakteristike interakcije sa kolegama. Koordinator je, analizirajući lične i profesionalne kvalitete budućih članova tima, odlučio da tim čini dvanaest ljudi, a čine ga: dva muzička direktora, pedagog-psiholog, logoped nastavnik, instruktor u fizička kultura i osam nastavnika. Tako dolazi do prve faze razvoja tima – formiranja. U ovoj fazi, članovi tima se suočavaju sa izazovima prelaska sa individualni rad komandi. Ali svi imaju osjećaj ponosa zbog činjenice da su ga izabrali, osjećaj superiornosti. Prema klasifikaciji Andreeve G.M., ovo je faza "medenog mjeseca", tokom koje tim na početku svog postojanja kratko doživljava period euforije. U ovom trenutku, nastavnici se ponašaju formalno i pristojno. Nastoje da lideru (koordinatoru) tima postave što više pitanja o problemima koji se rešavaju, nastoje da razviju pravila neophodna za obavljanje posla. Planiranje rada na našem projektu počinje njegovom kolektivnom raspravom. To je prije svega razmjena mišljenja i koordinacija interesa. Dolazim pripremna faza projektni rad. Uključuje definisanje teme i ciljeva projekta. Članovi tima odlučuju da se naš projekat zove „Iskra daje toplinu“, a cilj će mu biti da identifikuje i podrži dječije inicijative koje doprinose formiranju etničke tolerancije kroz organizovanje zajedničkih aktivnosti djece i odraslih, na osnovu cilja, formulisali su niz zadataka. Nakon analize onoga što danas imamo i šta je potrebno uraditi, nakon što je saslušao ideje članova tima, koordinator dolazi do zaključka da je tim potrebno podijeliti u nekoliko projektnih podtimova od kojih svaki treba dati zasebnim zadacima, a tu vodi računa o stručnim i lični kvaliteti nastavnici. Tokom rasprave o projektu, tim odlučuje da, budući da je riječ o projektu dječjih inicijativa, prikupljanje informacija započne intervjuom sa učenicima. U tu svrhu definirana je jedna od podnaredbi. Uključuje nastavnika-psihologa, koji svojom kompetencijom lako uspostavlja kontakt sa učenicima svih starosnih grupa, vaspitačima, porodicama i nastavnika koji tečno poznaje savremene IR tehnologije za obradu i čuvanje informacija u elektronskom obliku. Njegovi zadaci uključuju i provođenje foto i video snimanja svih faza i aktivnosti u pripremi i realizaciji projekta. Sljedeći podtim učitelja dobio je zadatak da pripremi i sistematizuje kognitivne informacije na temu projekta: niz razgovora, sažetke GCD-a, književnu riječ, vizuelni materijal za upoznavanje predškolaca sa pojmom tolerancije, multinacionalnosti, humanosti. . S obzirom da je obim posla veliki, u ovaj podtim uključeni su nastavnici u broju od pet ljudi. Pod-tim koji se sastoji od muzičkih direktora proučava izvore koji sadrže plesni i muzički materijal folklorne, etničke orijentacije. Bilo je potrebno da instruktor fizičke kulture prikupi materijal sa pokretnim i sjedilačkim igrama različitih naroda. Tako dobijamo samoupravni tim, koji se podrazumijeva kao radne grupe koje će imati gotovo potpunu autonomiju u procesu donošenja odluka, kontrolu i odgovornost za rezultate. Nakon dobijanja preporuka, tim i voditelj su odredili rokove za izvještavanje o prikupljanju informacija. Dakle, naš tim prelazi na sljedeću fazu razvoja – „oluju“ (konflikt) – ovo je veoma teško vrijeme za koordinatora tima i njegove članove. U tom trenutku nastaju sukobi podgrupa, a moć vođe je ugrožena. Mišljenja postaju polarizovana, pojedinačni članovi tima odolevaju pokušajima vođe tima ili cele grupe da uspostave kontrolu. Ovo je tako emocionalna faza u kojoj su temeljne vrijednosti i sposobnost rješavanja problema dovedene u pitanje. Ako se zadatak pokazao težim nego što se pretpostavljalo na početku, onda sudionici u procesu postaju žustri, osjetljivi, optužujući. Ili fanatični. Može se uočiti:
Otpor dovršenju zadataka i novim pristupima;
Oštre promjene u odnosima članova tima među sobom iu pogledu ostvarivosti cilja;
Čak i ako je donesena odluka o očekivanom rezultatu i načinima za njegovo postizanje, članovi tima nastavljaju diskusiju, ciljeve, ciljeve, metode, pravila igre „rotiraju“ svaki igrač.
Formiranje bandi, sukob mišljenja, borba za vođstvo, uticaj, ljubomora.
Naš tim se u ovoj fazi suočio sa poteškoćama. Prikupivši potrebne informacije, ekipa se okupila u dogovoreno vrijeme, radi izvještaja, najavljene su dječije inicijative, kako se ispostavilo, đaci su htjeli da poklone gradu u vidu dobrih djela i djela. Sada je tim nastavnika morao da izabere konkretne pravce projekta, generisanje ideja je bilo veoma brzo, teško je bilo doći do konsenzusa, ideje koje je predložio jedan član tima oštro su odbijene, ostali su dobrodošli. Koordinator, koji se u početku aktivno bavio organizacijom, je na gubitku, ima poteškoća u rješavanju situacije, osim toga, kako se ispostavilo, podtim nastavnika izabran za prikupljanje i sistematizaciju kognitivnih informacija nije učinio praktički ništa, navodeći nedostatak vrijeme. Kako bi izašao iz ove situacije, koordinator se za pomoć obraća psihologu. Nastavnik-psiholog je predložio da svaki član tima analizira svoje aktivnosti u okviru projekta i konkretno odgovori šta ga onemogućava da odradi svoj dio posla, razmišljanje nastavnika je pokazalo da neki nastavnici nisu bili dovoljno uključeni u projekat iz raznih razloga, jedni zbog nedostatka vremena, drugi su u fazi sukoba, treći jednostavno nisu zainteresovani. Važno je izvući ekipu kroz „oluju kako ne bi dugo zaglavila u ovoj neproduktivnoj i bolnoj fazi. Koordinator razumije svoje greške, da nije posvetio dovoljno vremena problemu proučavanja spremnosti nastavnika za timski rad, nije uzeo u obzir želje kolega o zajedničkim aktivnostima, nije analizirao privremeni prostor nastavnika, lične motive, ali je raspodijelio podtimove prema vlastitom nahođenju. U cilju zbližavanja tima, koordinator, zajedno sa nastavnikom-psihologom, provodi niz igara o sposobnosti pregovaranja, prateći želje za zajedničkim radom podtimova. Rezultat ovih događaja bio je da su podtimovi nastavnika preraspodijeljeni po potpuno drugačijim kriterijima. Koordinator također mijenja stil upravljanja timom. Odlučuje da da Posebna pažnja kontrola i samokontrola članova tima. Pruža obuku za pojedine članove tima, na primjer, instruktor fizičkog vaspitanja je mladi inicijativni specijalista, ali ima malo radnog iskustva, za njegovu obuku koordinator nudi administraciji da organizuje mentorstvo nad njim i poziva novog člana tima - vanrednog profesora Zavod za fizičko vaspitanje i sport SurSU (naš socijalni partner). Postepeno, rad tima počinje da teče glatko i prelazi na treću i četvrtu, najproduktivniju fazu njegovog formiranja, "normativnu" - nakon oluje dolazi do zatišja. Grupa počinje da radi zajedno, razvija se međusobna podrška, ljudi se mire sa razlikama i hvale (uzdižu) jedni druge. Počinje saradnja radi posla, postiže se dogovor oko osnovnih pravila, razvija se komunikacija i kao rezultat prelazi u poslovnu fazu – to je faza koja donosi zadovoljstvo. Grupa se organizira u tim kako bi formirala strukture neophodne za ispunjavanje svrhe projekta. Postoji duh napretka i članovi tima su fleksibilni u svojim ulogama. U ovoj fazi u timu vlada atmosfera energične aktivnosti. U ovim fazama organizacije tima aktivno prolazi sljedeća faza rada na projektu „Iskra daje toplinu“ – nastavlja se istraživanje, prikupljanje i razjašnjavanje informacija; identifikovati (“brainstorm”) i diskutovati o alternativama koje su se pojavile tokom implementacije projekta; vrši se izbor optimalne varijante projekta; istraživački zadaci projekta izvode se korak po korak. Članovi tima aktivno istražuju, rade na projektu, analiziraju informacije, sastavljaju projekat, započinju njegovu implementaciju. Unutar ovih faza, članovi tima aktivno primjenjuju razne društvene uloge. Raspodjela uloga u timu je prilično delikatno pitanje. S jedne strane, izuzetno je važno da svaki član tima igra ulogu koja odgovara njegovim sposobnostima i mogućnostima. S druge strane, važno je i da svi u procesu života tima „isprobaju na sebi“ što više uloga. Ovo je neophodno kako bi se stvorili uslovi za međusobno osiguranje i zamjenjivost članova tima u vanrednim i ekstremnim situacijama. Fleksibilna distribucija uloga povećava nivo mobilnosti tima, kao i stepen njegove prilagodljivosti u nepredvidivim uslovima. Adekvatna i fleksibilna raspodjela uloga je efikasan metod povećanja konkurentnosti tima, njegove otpornosti na negativne utjecaje različitih vanjskih i unutrašnjih faktora. Drugi, suptilniji, aspekt dodjele uloge je da se svaki član tima osjeća važnim i da ima priliku da raste. Ovo je izuzetno važno, jer je tim zajednica „jednakih“. Međutim, jednakost ponekad može izgubiti individualnost svakog od njih. I u ovom slučaju, osjećaj svoje uloge, takoreći, „osigurava“ individualni doprinos svakog člana tima zajedničkom cilju. Stoga, koordinator treba da razmisli kome će dati ovog trenutka ulogu "eksperta", koji je "predsjedavajući", a ko "pronađivač resursa". Na primjer, „strateg“ u okviru projekta „Iskra daje toplinu“ nudi uspostavljanje odnosa sa štamparijom kako bi se izdala „Knjiga dobrih djela“, ali o tome ne može sam da se dogovori, već "komunikator" će se savršeno nositi s tim. U ove dvije faze formiranja tima utvrđeni su jasni pravci koji odražavaju rezultat tima kreativna aktivnost. Timovi su s vremena na vrijeme predstavljali izvještaje o svojim aktivnostima, a međusobno su komunicirali kroz konsultacije, seminare i forume. Rezultat zajedničkih aktivnosti muzičkih radnika koji su već radili u različitim podtimovima, i edukatora, bio je: dječiji koncert za starije osobe gerontološkog centra; „muzički salon“, u okviru kojeg su učenici dječije umjetničke škole upoznali učenike sa muzičkim instrumentima različitih naroda i našem sluhu predstavili mali koncert narodne muzike. U svim fazama davali su tematsku muzičku pratnju, što je važno za uspješnu realizaciju projekta. Rezultat rada podtima instruktora fizičke kulture i vanrednog profesora Odsjeka za fizičku kulturu i sport bilo je održavanje obimne, zanimljive, svijetle „festivale narodnih igara“, na kojoj su studenti g. SurSU je učestvovao. Nastavnici, ujedinjeni interesom za umjetnost i zanat i fizički rad, organizovali su roditeljski klub Commonwealtha i zajedno sa porodicama učenika oživjeli senzorne igračke za djecu sa smetnjama u razvoju rehabilitacioni centar"Dobri čarobnjak", održao je majstorsku klasu izrade lutaka u narodnim nošnjama. Učitelj-psiholog, pedagog-logoped, radeći sa nastavnicima, osmislili su i održali takve masovne folklorne praznike kao što su „Pesme“, „Maslenica“, a takođe su organizovali i sajam „Kuhinja različitih naroda“. Odnosno, tim, podijeljen u podtimove, obavljajući svoje zadatke, radio je na postizanju timskog cilja na koordinisan, samoorganiziran način, uz prisustvo samokontrole. Bliži se faza predstavljanja projekta i evaluacije njegovih rezultata, tim je radio na prezentaciji projekta, također podijelivši odgovornosti, ali samostalno, nudeći vlastite inicijative. Prije odbrane projekta opštinskom nivou, tim odlučuje da organizuje predodbranu pred timom DOW-a kako bi saznao javno mnjenje, pogled spolja, projekat su predstavljali učenici st. predškolskog uzrasta. U ovoj fazi su komandne odgovornosti takođe bile jasno raspoređene, ali zasnovane na profesionalna kompetencija. Učitelj-logoped je uvežbavao intonacionu ekspresivnost govora, pedagog-psiholog je pripremao decu za javni nastup. Prezentaciju projekta predstavio je film koji je montirao član tima koristeći moderne IC tehnologije, film je pratila priča djece, na kraju prezentacije projekta publici je predstavljen glavni proizvod projekta „Knjiga dobrih djela“, koji je obuhvatio materijale o svim aktivnostima koje se odvijaju u okviru projekta, ovo je naš poklon rodnom gradu sa djecom, proizvod timskog rada.
Zaključak
U zaključku želim da kažem da timski način rada postepeno ali sigurno ulazi u sistem upravljanja obrazovanjem. Prijateljski tim pomaže jedni drugima da se realizuju, kako u struci tako i kao član društva, jer je jedna od bitnih potreba čovjeka njegova želja da pripada bilo kojoj zajednici ljudi, grupi. Radeći kao tim, možete obaviti one zadatke koji su previše složeni ili dugotrajni za jednu osobu. Efikasan rad u timu omogućava vam da postignete željene rezultate mnogo brže nego kada radite sami. Najbolje rezultate postižemo koristeći kolektivno znanje, vještine, iskustvo, kreativnost i uvid svakog člana tima za postizanje zacrtanog cilja. Team building vam omogućava da uštedite vrijeme, smanjite broj pogrešnih odluka i neproduktivno vrijeme. Efikasan timski rad, organizovan od strane kompetentnog menadžera, nesumnjivo doprinosi izgradnji tima, povećava produktivnost rada, što dovodi do visokog kvaliteta i efikasan rad predškolska ustanova.
Spisak korišćene literature
1. Aleksandrova E.A. Uloga pedagoških timova u obrazovnim ustanovama - Sankt Peterburg: GNU IOVRAO, 2004.
2. Aleksandrova E.A. Team building u pedagoškom okruženju kao stimulativni faktor inovativna aktivnost u obrazovnoj ustanovi // Specifičnosti obrazovanja odraslih u uvjetima socio-kulturnog razvoja regija. - Tjumenj: TOGIRRO, 2006.- 0,3 str
3. Aleksandrova E.A. Praksa team buildinga u nastavnom osoblju obrazovnih institucija // Problemi pedagoške inovacije u stručnoj školi - Sankt Peterburg: IOVRAO, 2006. - 0,3 str.
4. Barker A. Kako bolje upravljati ljudima - M.: FAIR-PRESS, 2002.
5. Belbin Meredith. Tim menadžera. Tajne uspjeha i razlozi neuspjeha / Prevod s engleskog - M.: HIPPO, 2003. - 315s.
6. Gitte Herter, Christina Ottl Timski rad. Praktične preporuke za uspeh u grupi - Harkov: Humanitarni centar, 2006. - 192 str.
7. Gorbunova M.Yu. Menadžment osoblja i psihologija upravljanja. Kratki kurs predavanja. –M.: VLADOS PRESS, 2008.
8. Zinkevich-Evstigneeva T. D., Frolov D. F., Grabenko T. M. Teorija i praksa team buildinga. Moderna tehnologija stvaranje timova. - Sankt Peterburg: Govor, 2004. - 304 str.
9. Meddaks R. Uspješan tim: kako ga stvoriti, motivirati i razviti - M.: Alpina Business Books, 2008. - 104 str.
10. Pugačev V.P. Menadžment osoblja. Kadrovska dijagnostika. - M.: ASPECT PRESS, 2006.
11. Selektor C. Organizaciona kultura: koncept i tipologija. // Direktor škole, 1995. - br. 2.
12. Faibushevich S.I. Kako stvoriti efikasan tim. // Elitarizam: Centar za obrazovanje na daljinu. [Email] resurs]. URLwww.elitarium.ru
13. Vopel Klaus Stvaranje tima. Psihološke igre i vježbe / Prevod s njemačkog - M.: Genesis, 2003. - 400s.
