Какви взаимоотношения трябва да има в една организация? Неформални отношения: плюсове и минуси на неформалните взаимоотношения в една организация

Какво представляват неформалните взаимоотношения в една организация? Това са отношенията, които престават да бъдат просто бизнес и стават лични. Това се случва през цялото време. В крайна сметка понякога можете да виждате колеги дори по-често, отколкото членове на семейството. Не е изненадващо, че човек се опитва да изгради отношения на работа, които да го накарат да иска да отиде в офиса.

Определение

Неформалните отношения са отношения, които трудно могат да се нарекат бизнес. Те обикновено се срещат в малки организации. Служителите на такива компании общуват твърде тясно, а понякога са роднини или най-добри приятели. Често има случаи, когато започват да се изграждат добри познанства.Младите хора приветстват познанството в екипа, дори го насърчават. В какво може да се изрази? В съвместни чествания на празници, корпоративни събития и просто прекарване на уикенда в тесен кръг.

Служителите, които поддържат неформални отношения, познават не само бизнес проницателността на своите колеги, но и личния им живот. Хората знаят кой с кого излиза, кой колко деца има и кой прекарва свободното си време. Неформалните отношения са по-чести в женските групи. Това не е изненадващо, като се има предвид, че интимността между служителите се постига чрез чести, откровени разговори.

Формиране

Хората, които са принудени да бъдат в близък контакт с колегите си 5 дни в седмицата, волю или неволю стават част от същия екип. Някои офиси успяват да избегнат установяването на неформални отношения, докато други не. Какво определя образуването на твърде тясна връзка?

Чувство за принадлежност. Човекът се радва да бъде част от екип. Самото осъзнаване на факта, че не си просто индивид, а зъбно колело в механизма на една обща кауза, повдига самочувствието. Човек се утешава с мисълта, че колегите му не могат да се справят без него и често това наистина се случва.
интерес. Когато човек харесва работно мястои цялата организация като цяло, той ще насочи всичките си усилия да помогне на компанията да се развива. Интересът към обща кауза обединява много хората.
Взаимопомощ. Човек изпитва съчувствие към онези, които идват да го спасят. И когато член на екипа е уверен в своите колеги, той развива доверие. А доверието е в основата на всяка близка връзка.
Близка комуникация. Хората, които общуват помежду си всеки ден на чаша чай или кафе, просто не могат да запазят личните си проблеми в себе си. Те ги споделят с други, искат съвети и работят заедно, за да намерят решение.
Взаимна защита. Когато човек изпитва симпатия и доверие към колегата си, той ще се опита да защити човека. Взаимното покриване един на друг пред началниците ни сближава.

Характеристика

Във всеки сплотен екип членовете му ще поддържат добри взаимоотношения. Как можете да характеризирате неформалната комуникация?

Идентификация с групата. Хората, работещи в екип от близки приятели, ще възприемат плода от дейността не като свой, а като групов. От членовете на такъв екип можете да чуете не думата „аз“, а думата „ние“. Човекът ще се идентифицира като член на едно голямо семейство.
Личен контакт. В какъв екип могат да се създадат топли отношения? Такава, в която всеки има възможност да говори откровено помежду си. Ако хората не се поддават на приятелите си, отношенията им ще бъдат неформални.
Разпределение на ролите. Както във всеки екип, и в неформалния ще има ясна градация на личностите. Всеки човек е уникален и това ще си личи. Един човек ще се държи предпазливо, друг твърде открито, а трети ще му бъде трудно да скрие своята откровеност.

Отзад

Както официалните, така и неформалните отношения имат своите предимства и недостатъци. По-долу са предимствата на онези екипи, в които се насърчава близката комуникация.

Приятна атмосфера. Хората ходят на работа с удоволствие. Възприемат обслужването си като ходене на кафе с приятели. Благодарение на това в екипа рядко има разногласия и кавги. Общото настроение на колегите най-често е положително.
Отдаденост на компанията. Добрите професионалисти, които са намерили истински приятели в компанията, ще помислят два пъти, преди да напуснат работата си. Дори ако на квалифициран майстор се предложат по-високи заплати в друга организация, той най-вероятно ще откаже предложението, тъй като няма да се интересува от създаването на нови. социални връзки.
Ангажимент за развитие на компанията. Всеки член на екип, в който доминират неформалните отношения, ще се стреми да развива своята организация. Защо? Добра връзкас ръководството и колегите ще допринесе за по-ефективна работа.

Против

Неформалните отношения не са това, към което трябва да се стремите. Това мислят повечето мениджъри. Защо поддържат това мнение?

Липса на себереализация. Когато човек знае, че е обичан и ценен, той губи интерес към развитие. Екипът е като семейство. Ако някой от колегите ви не успее, всички останали ще гледат недостатъците със затворени очи. Тази ситуация често се случва: служителят е добър разказвач, но лош работник.
Клюка. Там, където има тясна комуникация, винаги има място за слухове и пропуски. Не само жените, но и мъжете обичат да си разказват клюки. Клеветата и клеветата могат да подкопаят здравите взаимоотношения във всеки екип.
Забавяне на прогреса. Сплотеният екип често се съпротивлява на всякакви нововъведения. На хората им се струва, че техният крехък свят, който са работили упорито, за да изградят, може да рухне, ако шефът наеме още няколко служители, изпрати някого на обучение или закупи ново оборудване.

Структура

Неформалните отношения в една организация могат да се разглеждат както като благословия, така и като проклятие. Тясната връзка между колегите влияе върху тях трудова дейности в резултат на това ефективност. За да управлявате успешно такъв екип, шефът трябва да бъде добър психолог. Директорът трябва да анализира взаимоотношенията между своите подчинени. Структурата на неформалните отношения е следната:

Нашите и другите. В група, в която царува, има ясна граница, която минава между тях и останалите. Членовете на екипа имат свои собствени роли, които са разпределени неофициално. За външен човек е трудно да влезе в такъв социален кръг, а понякога е просто невъзможно.
Издигане по йерархичната стълбица. Всяка група има лидери и аутсайдери. В отбор, в който царува неформална комуникация, смени своя социална роляняма да е трудно.
Потисничеството на низшите класи. Властите често се възползват от привилегированото си положение. Следователно новодошлите или тези хора, които все още не са станали членове на екипа, често са потискани от другите.
Спазване на негласни правила. „Кодексът на честта“, който всички членове на екипа трябва да спазват, не е записан никъде, но нарушаването му може да доведе до сериозни разногласия в екипа.

Лидери

Неформалният характер на отношенията допринася за появата на индивиди в групата, които заемат доминираща позиция. Такъв човек неофициално се счита за лидер. Той решава всички възникнали проблеми, той е този, към когото се обръщат за помощ и той е този, който общува по-добре от другите с началниците си. Какви качества притежава лидерът? Той трябва да бъде активен и да може да печели доверие. Общителният човек знае всичко за всички. Именно той пуска слухове и създава настроението в отбора. Ако е необходимо, лидерът може да принуди колегите си да „бъдат приятели“ срещу един или друг член на тяхната свалена група. Никой не избира лидери. Следователно, ако екипът не харесва нещо, човекът може да загуби авторитета си и някой друг ще заеме вакантната позиция.

Началници

Неформалните трудови отношения се формират от ръководството. Директорът е този, който помага за сближаването на своите подчинени. Ако ръководството не поддържа неформалната комуникация, тогава тя няма да може да пусне корени. Друг е въпросът, когато директорът е либерал. Той може да насърчи фамилиарни отношения и да общува с подчинените си на първо име без никакво смущение. Такива близки отношения водят до това, че шефът става пряк участник в групата. Той ще знае слабите и силните страни на всеки член на работния екип. Шефът също ще бъде наясно с всички лични проблеми. Директорът може да помогне на всички свои подопечни да преодолеят житейските трудности както морално, така и финансово.

Романи

Сценарият на неформалните отношения обикновено включва любовен триъгълник, който се формира от колеги. Служителите си позволяват волности помежду си, в резултат на което между двама колеги започва вихрен романс. Но обикновено такива истории нямат щастлив край. Служителят или служителят вече има съпруг или съпруга, както и дете. Афера на работа се възприема като забавление или афера. Има дори симпатия, която възниква между двама колеги, които не са женени, не им е писано да живеят дълго и щастлив животзаедно. Постоянната комуникация на работното място, клюките и недоразуменията, проблемите, които ще се прехвърлят от офиса в дома, бързо ще унищожат щастието на хората. И по-нататъшната комуникация между бивши любовници ще бъде много напрегната.

Примери

Има много примери за сцени на неформални отношения. Колежките, които работят в офиса повече от година, могат да прекарват уикендите си заедно. Ще се срещат семейно, ще си ходят на гости или ще ходят заедно на море по време на ваканция.

Пример за неформална комуникация в екип са честите корпоративни събития. Такива събития не се провеждат в ресторант, където възможността за общуване е сведена до минимум, а директно в самия офис. Директорът, заедно със своите подчинени, може да пие алкохолни напитки, да се шегува, да разказва неприлични шегии обсъдете забавни случаи от вашата практика.

Добро или лошо

Дали да има неформална комуникация зависи от ръководството. И най-често директорите на компании стигат до извода, че приятелството е приятелство, а услугата е услуга. Само неопитни бизнесмени насърчават фамилиарниченето. Директор, който иска да има силен и стабилен бизнес, ще изисква уважение от своите подчинени. На свой ред мениджърът ще гарантира, че всеки служител се уважава един друг. Хората идват на работа, за да работят, а не да обсъждат лични проблеми. Специалистите трябва да се съсредоточат преди всичко върху подобряването на своите умения, а не върху обсъждането на неотложни въпроси. само малък бизнес, чието ръководство не се стреми към разширяване, може да позволи неформална комуникация между подчинени.

Основната задача е регулирането на социалните и трудовите отношения. Страни по колективния трудов договор са работниците и служителите, представлявани от техните представители, и работодателят, представляван от ръководителя на предприятието или друго упълномощено лице.

Колективен трудов договор може да бъде сключен в организацията като цяло, в нейните клонове, представителства и други отделни структурни звена.

Съдържанието на колективния трудов договор е условията (разпоредбите), договорени от страните, предназначени да регулират социалните и трудовите отношения в дадена организация. Тези условия определят правата и задълженията на страните и отговорността за тяхното нарушаване. Колективният трудов договор се състои от уводна част; раздел, съдържащ правата и задълженията на администрацията, работодателя, и раздел, съдържащ правата и задълженията на служителите на организацията и техните представителни органи. Приложенията към колективния трудов договор съдържат регулаторни разпоредби - централно установени норми, които се довеждат до знанието на служителите на организацията чрез колективния трудов договор, и местни норми, прилагани в дадено предприятие.

Колективният трудов договор може да установява ползи и предимства за работниците, по-благоприятни условия на труд в сравнение с установени закони, други нормативни правни актове, споразумения. Съществени условияспоразумение: а) срок на валидност; б) редът за промяна; в) крайния срок, в който страните да докладват за изпълнението на условията на договора.

Подписаният от страните колективен договор се изпраща от работодателя в рамките на седем дни на съответния орган по труда по местонахождението на организацията за уведомителна регистрация, по време на която се установяват условия, които влошават положението на работниците.

Колективен договор влиза в сила от датата на подписванетоот страните по него или от датата, посочена в самото споразумение. Срокът на действие на колективния трудов договор може да бъде продължен от страните, но не повече от три години.

Функции на колективния трудов договор:

организация на трудовите отношения;
осигуряване на стабилност на трудовите отношения;
осигуряване и защита на интересите на работниците и работодателите;
адаптиране на трудовите отношения в организацията към реални икономически отношения;
постигане на компромис между служителите и работодателя чрез сключване на споразумение;
осигуряване на икономически прогрес, повишаване на производителността на труда, намаляване на себестойността на стоките.

Профсъюзни права.

Профсъюз (профсъюз) е доброволно обществено сдружение на граждани, обвързани от общи производствени и професионални интереси по естеството на тяхната дейност, създадено с цел да представлява и защитава техните социални и трудови права и интереси.

Основни характеристики на профсъюзите:

са вид обществени сдружения;
създадени от граждани на доброволни начала;
са създадени на базата на съвместно производство, професионална дейност;
действа въз основа на съответното законодателство;
са създадени на отраслов, териториален или друг принцип;
се създават с цел да представляват и защитават социалните и трудовите права и интереси на своите членове.

Основни права на синдикатите:

да представлява и защитава социални и трудови права и интереси;
насърчаване на заетостта;
да води колективни преговори, да сключва споразумения, колективни трудови договори и да следи за тяхното изпълнение;
да участва в уреждането на колектив трудови спорове;
за информация;
да участва в обучението и повишаването на квалификацията на профсъюзния персонал;
за изпълнение синдикален контролспазване на трудовото законодателство;
в областта на охраната на труда и околната среда;
да участва в приватизацията на държавна и общинска собственост;
На социална защитаработници;
да защитава интересите на работниците в органите за разрешаване на трудови спорове.

Гаранции на синдикалните права:

гаранции на имуществените права на синдикатите;
гаранции за служители, които са членове на синдикални органи и не са освободени от основната си работа;
гаранции за освободените синдикални работници, избрани (делегирани) в синдикалните органи;
гаранции за правото на труд на служителите, които са били членове на синдикални органи;
отговорности, възложени на работодателя за създаване на условия за дейността на синдикатите.

90. Понятие, страни и съдържание на трудовия договор.

Трудовият договор (договор) е основното основание за възникване на трудови отношения между служител и работодател. Чрез сключването на трудов договор (договор) служителят формализира правната си връзка с предприятие от всякаква форма на собственост.

Определение за трудов договор(договор) дадено в чл. 15 от Кодекса на труда, чиято редакция претърпя незначителни промени. В съответствие с този член: „Трудовият договор (договор) е споразумение между служител и предприятие, институция, организация, според което служителят се задължава да изпълнява работа по определена специалност, квалификация или длъжност с подчинение на вътрешния трудови разпоредби, а предприятието, институцията, организацията се задължава да изплаща заплатите на служителите и да осигурява условия на труд, предвидени в трудовото законодателство, колективния трудов договор и споразумението на страните.

Страни по трудовия договор (договор)са работник или служител (физическо лице) и работодател (юридическо лице), които имат правоспособност. От една страна, в трудовия договор винаги има конкретно физическо лице (възможен е и граждански договор между две юридически лица). Служител може да бъде лице (гражданин на Руската федерация, чужденец, лице без гражданство), което е навършило 15 години и има реална работоспособност. В изключителни случаи и при условия, предвидени в закона, наемането на работа е възможно от 14-годишна възраст.

В повечето случаи работодателят е юридическо лице. Работодател може да бъде предприемач (или администрацията, която го представлява), със или без статут юридическо лице. Държавата може да наеме работник и чрез администрацията на съответното предприятие (учреждение, организация), както и органи местно управление(общини). Работодателите са лица, които сключват или са сключили трудов договорс работодателя. Към други предмети трудовото законодателствовключват асоциации на предприемачи, профсъюзи (профсъюзи), работнически съвети (комитети), различни тристранни органи (от местни комисии за уреждане на трудови спорове до национални икономически съвети), държавни органи(Министерство на труда, Орган по трудовите отношения, Служба за посредничество и помирение и др.). Съдилищата играят специална роля.

По този начин трудовият договор (договор) между служителя и работодателя е независим, специфичен, определен трудовото законодателствоспоразумение, което е в основата на възникването на трудовото правоотношение.

1) условия, установени по споразумение на страните;

2) условия, установени от закона, които не са предмет на договаряне между страните. Условията от първа група от своя страна се делят на: задължителни (необходими) и допълнителни (незадължителни).

Задължителните условия са условия, без които трудовият договор (договор) не се счита за сключен, тоест договорът няма да има правна сила. ДА СЕ задължителни условияотнасям се:

1) условия за вида на работата (в какво качество ще работи служителят, обем и списък трудови задължения);

2) условия относно местоработата;

3) условията за срока на споразумението (договора), предвидени в параграф чл. 17 Кодекс на труда.

Незадължителните условия на договор включват условия, които не засягат валидността на договора. Тяхното правно значение се състои в това, че ако страните не предвидят допълнителни условия, договорът се счита за сключен.

Допълнителните условия включват като правило тези, които се отнасят до материалните и ежедневните аспекти на живота на служителя (настаняване на дете в детско заведение, разпоредба

жилища и др.).

Видове трудови договори.

Видовете трудови договори въз основа на тяхната продължителност могат да бъдат определени, както следва::

За неопределен период;
за определен период от не повече от пет години (срочен трудов договор), освен ако федералните закони не предвиждат друг период.

Основният вид е договорът за неопределено време и именно той трябва да се сключва в повечето случаи.

Срочен трудов договор се сключва, когато трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време, като се вземе предвид естеството на работата или условията за нейното изпълнение, а именно в случаите, предвидени в част 1 на чл. 59 Кодекс на труда(например временна работа, сезонна работа, въвеждане в експлоатация и др.).

А следва да се има предвид, че в случаите, предвидени в част втора на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочен трудов договор може да бъде сключен само по споразумение на страните по трудовия договор. Това означава, че отказът на работодателя да наеме, защото служителят иска да подпише договор за неопределено време, ще бъде незаконосъобразен, ако не се основава на бизнес и професионалните качества на служителя и той може да провери това по време на изпитателния срок.

Ако в трудовия договор не е посочен срок на действие, договорът се счита за сключен за неопределено време.

Видове трудов договор от естеството на трудовото правоотношение :

трудов договор на основното място на работа;
трудов договор за работа на непълно работно време (глава 44 от Кодекса на труда на Руската федерация);
трудов договор около временна работаза период до два месеца (глава 45 от Кодекса на труда на Руската федерация);
трудов договор за сезонна работа (глава 46 от Кодекса на труда на Руската федерация);
трудов договор за работа при работодател - индивидуален(Глава 48 от Кодекса на труда на Руската федерация);
трудов договор за работа от дома (глава 49 от Кодекса на труда на Руската федерация);
договор за държавна (общинска) услуга.

Трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, не се прилагат за следните лица (освен ако по реда, установен от закона, те едновременно действат като работодатели или техни представители):

военнослужещи при изпълнение на задълженията по военна служба;
членове на съвети на директори (надзорни съвети) на организации (с изключение на лица, които са сключили трудов договор с тази организация);
лица, работещи по граждански договор;
други лица, ако е установено федерален закон(Член 11 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен предложените класификации на трудовите договори те могат да бъдат групирани и по други критерии. Например по вид работодател (като се вземат предвид спецификите правна уредба) трудовите договори се разграничават:

с работодателски организации;
работодатели - физически лица.

В зависимост от спецификата на правното положение на служителя, трудовите договори могат да бъдат разделени на трудови договори:

с лица под 18 години;
лица, изпълняващи семейни задължения;
чужди граждани и лица без гражданство.

В зависимост от характера на условията на труд се разграничават договорите.

Официални и неформални взаимоотношения. Сила и партньорство в организацията. Характеристики на властовите отношения (отношения на господство и подчинение). Власт по длъжност (въз основа на авторитета на длъжността, притежание на властови ресурси) и лична власт (въз основа на авторитета на индивида). Ресурси (източници на власт). Видове власт (мощ на възнаграждение, сила на принуда, сила на комуникация, власт на информация и др.). Трудови отношения в организацията. Трудовият договор и колективният трудов договор като форми на укрепване на трудовите отношения. Дисциплина (изпълнителска, активна, самодисциплина) и дисциплинарни отношения (защитни, поощрителни, възпитателни, организационни). Методи за управление на дисциплинарните отношения (икономически, правни, психологически). Социално партньорствокато най-продуктивен тип взаимоотношения между работодатели и служители. Власт - в най-широкия смисъл на думата е способността да се влияе върху поведението на хората; властта е способността на управленските органи или на отделен лидер, по силата на позицията си в системата от формални отношения в йерархичната структура на организацията, да влияе върху поведението на подчинените. Властта по длъжност не се определя от самата длъжност, а се делегира официалентези, пред които е отговорен. Размерът на тази власт зависи от нивото на доверие, което длъжностното лице може да получи от висшестоящия. Правомощията, делегирани отгоре, могат да бъдат отменени по всяко време, така че няма пряка връзка между нивото на позицията и размера на властта. Организационните основи на властта по длъжност са нейните източници: вземане на решения, възнаграждение, принуда, власт над ресурсите, власт на връзките. Личната власт е степента на уважение и преданост към нейния собственик от страна на подчинените. Този тип власт се основава на близостта на целите и се делегира отдолу, от подчинените. Може да бъде избран от подчинените като реакция на грешни действия. Най-благоприятната ситуация е концентрацията на лична власт и служебна власт в едни и същи ръце. Видове захранване: Сила на наградата I се проявява във факта, че в зависимост от очакваното ниво на компенсация за трудовите усилия под формата на благодарност, премия, повишение, допълнителен отпуски т.н., подчиненият прилага известна степен на усърдие при изпълнение на заповедите и инструкциите на ръководството.

Принудата като източник на власт определя способността на ръководителя да влияе върху поведението на подчинен чрез наказание, порицание, глоба, понижение и др. Основата за възприемането на този източник на власт е страхът от наказание за неизпълнение на заповеди. За да функционира, организацията трябва да разполага с различни видове ресурси, регулирането на наличността на които е източник на енергия. Когато ресурсите са обективно ограничени, разделянето на структурата на организацията на нива позволява на най-високото ниво на управление да контролира ограничените ресурси, укрепвайки правото на власт.

Силата на връзкитесе изгражда върху способността на длъжностното лице да влияе на подчинените чрез тяхната възприемана еквивалентност на този човекс влиятелни хора във или извън организацията. В този случай реално ниво на еквивалентност може да не съществува; въпреки това силата на връзките, възприемани от подчинените, допринася за влиянието на длъжностното лице при общуването с други хора.

Групата източници, които формират основата на личната власт, включва: експертна власт, сила на примера, право на власт, власт на информация.

Експертна силане се свързва с конкретна позиция, а определя способността на човек да влияе върху поведението на други хора въз основа на неговото по-високо ниво на обучение и образование. опит и талант, умения и способности, както и наличие на специализирани знания.

Силата на примерасвързано със способността да се влияе върху подчинените поради личната привлекателност на базата лични качестваи лидерски стил.

Правото на власт разделя мениджърите от едно и също ниво според способността им да използват власт.

Силата на информацията се основава на възможността за достъп до това, от което се нуждаете и важна информацияи способността да се използва за влияние върху подчинените, тъй като позволява на собственика си да взема оптимални решения. Човек, сключвайки трудов договор (договор), влиза в много отношения различни видове, които се обединяват от едно наименование - трудови правоотношения. Те съдържат имуществени, управленски, етични, естетически отношения, както и отношения относно работното време и времето за почивка, относно честта и достойнството на човека и др.

Дисциплината е социални отношения, които се развиват по отношение на спазването на социалните и технически норми, правилата на поведение в семейството, организацията, обществото и държавата.

три вида дисциплина: изпълнителска дисциплина

Всеки служител изпълнява своите задължения. Недостатъкът на този вид дисциплина, въпреки че е много привлекателна например; За публичната служба, е, че на служителя не се дават права и освен това не искат той да ги има и да проявява каквато и да е активност: активна дисциплина - използване на права при изпълнение на задълженията. Този вид дисциплина е по-предпочитана, тъй като служителят е активен в поведението си - активно използва правата си: самодисциплината е изпълнението от страна на служителя на неговите задължения и упражняването на правата му въз основа на самоуправление. Това включва също така, че служителят е по-активен, отколкото се изисква от закона.

Дисциплинарните правоотношения са вторична форма на трудовите правоотношения. Тази форма присъства във всеки работни отношения, тъй като това е отношение относно изпълнението на задълженията и упражняването на правата, относно разпределението на правата и отговорностите.

Защитни отношения. Една от страните в тези отношения е администрацията, обществени организации, органи на обществената инициатива - натоварени с дисциплинарна власт. Другата страна е служителят. Стимулиращи взаимоотношения Юридически факт, пораждащо правоотношение, е проява на дейност от страна на служителя във формата, посочена в хипотезата на поощрителната норма. Носителят на дисциплинарна власт може и при определени условия е длъжен да поощрява служителя (хипотезата е част от правна норма, която изброява фактите, при наличието на които възникват права и задължения) Възпитателни отношения. Тяхното съдържание включва правото и задължението на администрацията да обучава служителя, като използва по-специално метода на убеждаване. Целта на развитието на тези отношения е да се повиши нивото на образование, да се оформи личността, да се внушат необходимите умения и способности, да се формулира светоглед и да се подобри физическото развитие на човек. Организационни отношения. Тези взаимоотношения се състоят от дейности, насочени към създаване и поддържане на дисциплинарни взаимоотношения.

Понятието "обществени отношения"

Човекът е социално същество, което реализира своите дейности и интереси в обществото. Следователно човек може да оцени своите свойства и характеристики само в рамките на социалните отношения, които се развиват в социална организация. Социалните отношения разкриват най-важните черти на човешкия характер, които или ще помогнат на човек да се реализира, или ще попречат на реализацията на неговите нужди, интереси и като цяло на неговото самоутвърждаване.

Определение 1

Обществените (с други думи, социалните) отношения са различни форми на взаимовръзки и зависимости, които се появяват, когато човек взаимодейства с други членове на обществото. Социални отношения, за разлика от междуличностните и други видове взаимоотношения, са тези отношения, при които хората се проявяват като социално „Аз“. Тоест, те не отразяват напълно своята същност като член на организацията, но в същото време проявяват онези черти, които организацията или обществото изисква от тях.

Социалните отношения могат да бъдат класифицирани според следните основни характеристики:

Социални отношения в зависимост от размера на властта, която имат участниците в организацията и взаимоотношенията – както по вертикала, така и по хоризонтала;
Обществени отношения, разпределени според собствеността и разпореждането с имуществото - имоти, класови обществени отношения;
По сфери на проявление - икономически, политически, социални, религиозни отношения на различни нива на развитие на организацията. Всеки тип социална връзка отразява потребността на човек да осъзнае себе си като част от духовна общност, част от социални отношения или част от икономическа структура;
От гледна точка на регулирането отношенията могат да бъдат официални (официални, изградени според предварително предписана система от норми и правила) и неформални (неформални, които възникват в някои организации, както и просто в отношенията между хората на ниво приятелство). отношения и др.).

Официалните (официални) и неофициалните (неформални) взаимоотношения също могат да бъдат няколко вида: дългосрочни (взаимоотношения между колеги и приятели), краткосрочни (случайни познати, спътници), функционални (изпълнителят на поръчката и самият клиент), образователни взаимоотношения (формирани в образователна и научна среда между студенти и преподаватели, както и между колеги, които имат познания в определена научна област), субординация (началник и подчинени, които регулират отношенията си и не им позволяват да излизат извън работния екип) . Друг тип връзка в тази група е причинно-следствената (например жертва и нарушител).

Характеристика на социалните отношения в организацията

Социалните отношения в една организация имат свои специфични особености. Първо, такива взаимоотношения са йерархични (ако има по-високи нива и по-ниски - ръководство и подчинени). Второ, това е саморегулиране на взаимоотношенията. Характеризира се с това, че отношенията първоначално се подчиняват на правила и закони и служителят е уведомен за тях. В съответствие с тези правила той извършва своята дейност, изпълнява определени задължения, за които получава привилегии (увеличение заплати, платен отпуск). Отношенията в организацията са отворени, тъй като само при такива условия е възможно ефективно да се развиват отношенията между ръководството и служителите и да се постигнат поставените цели.

Социалните отношения в група и организация се определят в зависимост от вида на социалните връзки. И така, това могат да бъдат следните видове:

Социалните контакти са прости, елементарни връзки, които възникват между индивидите. Такива контакти могат да бъдат краткосрочни или дългосрочни. Всичко зависи от целите, преследвани от организацията и нейните членове, и от това колко дългосрочно може да бъде сътрудничеството;
Социалните действия са онези действия, които са насочени към други членове на организацията (индивиди). Социалните действия са рационални, разбираеми от всички членове и преследват конкретни цели;
Социалните взаимодействия са систематични, регулярни (може дори ежедневни) взаимозависими действия на субекти, които са насочени един към друг. Разбира се, взаимодействията не се случват просто – членовете преследват обща цел и могат да се разделят отново след постигане на желания резултат;
Социалните взаимоотношения са взаимоотношения, които се развиват между хора (или по-широки групи от хора). Социалните отношения се осъществяват в съответствие със законите, които са предписани в рамките на социалната организация на обществото.

Социалните отношения са силно зависими от типологията на социалното действие. Нека отбележим, че днес в социологическата наука съществува единна типология на социалното действие на човек или по-широка група хора:

Целенасочено действие - този тип предполага доста ясно осъзнаване на поставената цел пред членовете на организацията. То е свързано не само с непосредственото му осъзнаване, но и с рационалното разбиране на всички средства, които са необходими за постигането му;
Ценностно-рационалното действие е вид действие, което е фокусирано върху определени човешки ценности (етични, религиозни, естетически, духовни, морални). Тези ценности се приемат от индивида, осъзнават се от него и се развиват в зависимост от това колко силно се стреми да ги разбере и приеме;
Традиционното действие се формира на базата на имитация на определени модели на поведение. Образците са фиксирани в традиционната култура и не подлежат на критика. Ако човек не ги подкрепя, той може да бъде изгонен от обществото за неподчинение;
Афективно действие - основната му характеристика е определянето на емоционалното състояние на индивида. Човек може да извършва действия в състояние на страст, без да контролира емоциите си и в бъдеще такива действия могат да навредят на обществото.

Билет № 3 Концепцията за субекта и обекта на управление. Управленски отношения в организацията.

1. Предмет на управление- това е ръководител, колегиален орган или комитет, който упражнява управленско влияние. Мениджърът може да бъде формален или неформален лидер на екип. От своя страна субектът на управление може да бъде и обект на борда, за висшите мениджъри.

Контролен обект- е индивид или група, които могат да бъдат обединени във всякакви структурно подразделениеи който е обект на управленско влияние. В момента все повече се разпространява идеята за управление на участието, т.е. такова управление на делата на организацията, когато всички членове на организацията, включително обикновените хора, участват в разработването и приемането на най-важните решения. В този случай обектите на контрол стават негови субекти.

Така централната фигура в процес на управление- човек, който може да действа както като субект, така и като обект.

2. При осъществяване на управление участниците в този процес (субекти и обекти на управление) влизат в управленски отношения помежду си.

Управленски отношения съществуват там, където има управленски дейности. Управленските отношения се генерират от целите на управлението. Управленската дейност действа преди всичко като социални дейности, защото е насочена към регулиране на дейността на хората, преследващи определени цели в съответствие с техните нужди и интереси.

Съдържанието на управленските отношения зависи от характера на управленския труд. Отношенията между хората, например при приемане управленско решение, се различават от взаимоотношенията, които се развиват при осъществяването на контролната функция. Обективната основа на управленските отношения са обществените потребности от управление. Страните в управленските отношения са субект и обект на управление и различни субекти на управление. Между тях има комуникация и взаимодействие: вертикално между висши и низши нива на управление, хоризонтално между управленски звена с равни права. Основната характеристикайерархична структура на отношенията на управление (вертикални отношения) са отношения на подчинение, т.е. пряко и задължително подчинение на по-ниското управленско ниво на повече високо ниво. Хоризонталните управленски отношения са отношения на управленски подсистеми, които имат равни права, но изпълняващи различни контролни задачи. Това са отношения на координация, координация на контролните действия. Нормативните документи относно правата на подразделенията във връзка с управленските дейности трябва да посочват кои от техните действия и в какви случаи подлежат на координация с други управленски подразделения. Хората, които влизат в управленски отношения, трябва да се ръководят от целите на организацията и обществените интереси, а не от лични, егоистични интереси и интересите на техния отдел и управленско ниво.

Управленските отношения могат да бъдат официални (официални) и неофициални (неформални).

Официални управленски взаимоотношенияе система от връзки между субект и обект на управление. Дейността на изпълнителите се регулира от правилници, инструкции, заповеди и др нормативни документи. Официалните управленски взаимоотношения включват лидерство и подчинение. Официалните действия на лидера трябва да накарат подчинения да действа, независимо от неговото желание. В същото време, когато има твърде много такива действия, подчинените са лишени от възможност за творческо мислене и инициатива. Ако решенията не се вземат навреме или са недостатъчно развити и некомпетентни, възниква необоснована самостоятелност или бездействие.

Когато влизат в управленски отношения за извършване на управленска работа, хората следват не само официални норми и правила.

Те обсъждат и решават управленски проблеми въз основа на лични взаимоотношения, харесвания и нехаресвания.

Неформални управленски взаимоотношенияразвиват се в рамките на официалните отношения, но надхвърлят формално предписаните правила. Неформални отношения, които не са свързани с пряко изпълнение на пряко работни функции, възникват по приятелски, роднински и други причини. Неформалните управленски взаимоотношения могат да насърчат или противодействат на развитието на формалните управленски взаимоотношения. Не може да се избегне съществуването на неформални управленски взаимоотношения, т.е. Всеки човек, независимо от позицията си, е индивид с предимства и недостатъци, харесвания и нехаресвания. Единствената трудност е, че неформалните управленски взаимоотношения не заместват формалните, а работят с тях в същата посока. Това до голяма степен зависи от първия мениджър, неговия стил на работа и лични интереси.

Управленските отношения в организацията: понятие и типология

Организацията се състои от две големи подсистеми - управляваща (субект на управление - S) и управлявана (обект на управление - O). Връзките между субекта и обекта на управление съставляват същността на управленските отношения.

Според пространствената ориентация отношенията се разделят на:

· подчинение (или вертикално) - представляват отношения на управление и управление, от една страна, и отношения на подчинение, изпълнение, от друга, възникват и се регулират въз основа на нормативни актове и длъжностни характеристики, са задължителни.

· координация(или хоризонтално) – представляват взаимоотношения между служители на организация, които заемат равна и независима позиция в йерархията на услугите, възникват за координиране и информиране на действията различни отделиза постигане на целите на организацията.

Въз основа на тяхната роля и място в структурата могат да се разграничат:

· основна връзка, които определят структурата на системата и формират основния контур организационна структура;

· взаимодопълващи се връзки, създаващи условия за ефективно осъществяване на основните връзки;

· припокриващи се отношения, които осигуряват гаранции за изпълнението на определени функции на системата и нейните отделни подразделения в случай на нарушаване на връзките, осигуряващи изпълнението им.

· Контролни отношения, които осигуряват рационалността както на отделните междукомпонентни връзки, така и на цялата структура на организацията като цяло;

· корективна връзка,които осигуряват промени в изпълнението на междукомпонентните връзки на организацията, позволяват да се елиминират отклоненията, възникнали по време на функционирането на системата, и да се адаптира съществуващата структура към новата ситуация.

По естеството на въздействиетомогат да се разграничат:

· положителни връзки;

· негативни връзки;

· неутрални връзки.

Чрез прекъсванемогат да се разграничат:

продължаваща връзка, които формират основата на организацията, осигуряват стабилността на нейната структура

дискретни отношения, които предполагат наличието на определени времеви пропуски в изпълнението.

По променливостмогат да се разграничат:

Неизменнавръзки, които могат да останат практически непроменени при различни промени в ситуацията и условията на работа на организацията;

Променливаотношения, които при известна промяна на ситуацията променят и своите характеристики