Як працюють у Sony Electronics. Історія успіху Sony

Штаб-квартира Sony Electronics ділить дев'ятиповерховий бізнес-центр із компанією Zepter. З кожного поверху відкривається вид на лісопарк "Срібний Бір". Тут працюють майже 350 осіб: операційний відділ, тренінг-відділ, продаж, логістика, бухгалтерія, маркетинг, HR, IT, юридичний та адміністративний відділи. Крім цього, в Росії є ще шість офісів Sony великих містах: Владивостоці, Новосибірську, Єкатеринбурзі, Санкт-Петербурзі, Нижньому Новгороді та Краснодарі. Російський офіс додатково займається штаб-квартирою в Києві (Україна) та Алма-Аті (Казахстан). The Village побував у центральному московському офісі та дізнався, як влаштовано життя співробітників Sony Electronics. Щоправда, сфотографувати офіс редакції дозволили лише через скло.

Співбесіда

Вакансій компанії у вільному доступі не знайти. Усі вони закриваються через агентство. І лише після того, як кандидат зустрівся із зовнішнім рекрутером, він вирушає на інтерв'ю до Sony Electronics. Потім претендентів, що сподобалися, представляють вищому керівнику. На цих зустрічах цікавляться навичками кандидата та його особистими якостями. У компанії вважають, що лояльність та любов до бренду дуже важлива. Тому шукають тих, хто «на слово Sony реагує захопленою реакцією». Друге важлива якість, на яке звертають увагу, - бажання кандидата професійно зростати та розвиватися. Новачки мають бути готові до того, що в компанії плоска організаційна структуратому вертикальне зростання малоймовірне. У Sony дотримуються політики постійних ротацій, тому часто співробітники переходять з однієї посади на іншу. І треба знайти такого кандидата, який такі зміни сприйматиме позитивно.

Тестові завдання також бувають. Їх зміст залежить від роботи, яку кандидат виконуватиме. Наприклад, майбутнього бухгалтера перевірять на знання спеціальних програм, а із продажниками зазвичай розігрують якийсь кейс. Керівник спостерігає, як претендент поводиться в різних ситуаціяхщо говорить і як підходить до вирішення проблеми.

Адаптація та навчання

На час тримісячного випробувального термінукерівник позначає завдання, які новий співробітникмає виконати. Новачки з регіональних офісів приїжджають до московської штаб-квартири протягом першого тижня роботи. Тут вони оформлюють документи і, як інші нові співробітники, проходять вступний курс. На ньому менеджер з персоналу розповідає про історію Sony, основні правила, її культуру і перших осіб. Далі навчання вибудовується залежно від відділу, до якого потрапив новачок. Пізніше за два тижні до закінчення випробувального терміну керівники та менеджер з персоналу ставлять оцінки співробітнику у спеціальній електронній формі. Від рівня оцінки залежатиме, чи продовжить новий співробітник роботу в компанії, чи ні.

Регулярно для всіх нових співробітників офісу проходить тренінг з історії та нової продукції Sony. На двогодинній презентації новачки дізнаються про основні дати та події розвитку компанії, техніку, яка виходила під брендом Sony різний час.

Періодично тут влаштовують презентації новинок. Наприклад, нещодавно представляли новий телевізор. Декілька зразків поставили на різних поверхах, тренери розповідали про функції, а кожен співробітник міг протестувати зразок і залишити свій відгук.

Робота в офісі

Хоча компанія і японська, але, за словами співробітників, російська культура тут таки превалює. Японці тут працюють переважно на керівних посадах. Підлеглі відзначають їхню ввічливість і чемність. За їхніми словами вони ніколи не підвищують голос. Коли хтось із них повертається з Японії, вони привозять традиційні солодощі. Зазвичай, це щось таке, що більшість людей ніколи не бачили.

Загалом у компанії дотримуються неформального спілкування. Усі співробітники сидять в оупенспейсі, включаючи топ-менеджерів. До начальства завжди можна підійти і поговорити, а не записуватись на прийом і чекати своєї черги біля зачинених дверей. Такий вільний стиль спілкування відбивається і на дрес-коді. Суворих вимог до зовнішньому виглядуні, можна приходити працювати в джинсах. Щоправда, шорти, навіть у спекотний день, не вітаються.

Робочий день у співробітників штаб-квартири розпочинається о 09:00 та триває до 18:00. Для тих, хто хоче працювати в інший час, керівники можуть зрушити графік на годину вперед чи назад. Але японці дуже точні та пунктуальні. Їм не дуже зрозуміла світова тенденція працювати віддалено та в різний час. Але теж йдуть на поступки працівникам із іншим менталітетом.

Найчастіше в японській штаб-квартирі бувають маркетологи та керівники. Поїздки для решти співробітників розігруються на корпоративних конкурсах. Наприклад, півтора роки тому Sony запустили Thank You Card: кожен співробітник міг послати колезі подяку і написати, за що вона. Наприкінці кожного місяця визначався переможець з найбільшим числомкарток. За півроку зібралася група із шести осіб, які їхали до Японії. Подорож тривала тиждень, а програму учасники складали собі самі. Один із пунктів - це відвідування центрального офісу, музею та зустріч із менеджером з персоналу. Багато хто встигав з'їздити до стародавньої японської столиці Кіото. Усі витрати компанія брала на себе.

Наприкінці серпня буде запущено новий конкурс Walkmen Sony. Усі бажаючі можуть отримати спортивні браслети SmartBand Sony. І з певної дати протягом чотирьох тижнів вони командами змагатимуться за кількістю пройдених кроків. До речі, кожен співробітник може купувати продукцію Sony з великою знижкою. Усім виділяється певна сума на заняття у фітнес-клубах: чим більше співробітник у компанії, тим більший розмір компенсації. Невелика компенсація на харчування теж є – її можна витратити на обід у їдальні бізнес-центру на першому поверсі.

Заходи

У компанії розповідають, що японських свят масштабно вони не відзначають. Скоріше японці переймають російські традиції. Наприклад, день народження у Японії не вважається значним святом. Спочатку японці дивуються, що цього дня співробітники приносять частування для колег, а згодом самі починають наслідувати їхній приклад.

Найбільше свято в компанії – це Новий рік. На нього з'їжджаються з усіх офісів СНД. Компанія оплачує проїзд та проживання співробітників з подружжям. Усі охочі можуть виступити на заході. Для цього все заздалегідь готуються та репетирують, а весь процес організовують професіонали. Зазвичай кожен Новий рік присвячений якійсь темі: наприклад, бондіани чи історії музики у прив'язці до історії продукції компанії (на сцені виступали співробітники, загримовані під The Beatles чи Мерилін Монро).

Японські колеги зазвичай ставлять масовий танець під відому мелодію. Торік це був Gangnam Style. Проходить він у вигляді флешмобу: спочатку на сцені п'ятеро людей, потім приходять десять, потім ще десять. А цього року японські колеги влаштували російським сюрприз на 8 Березня. Вони записали відео, на якому читали вірш Опанаса Фета «Я прийшов до тебе з привітом» російською мовою. Вони вивчили вірш рядками і записали відео на тлі балалайок та берез.

Рецепт японського дива самі японці вміщують у два слова: вакон есай. Це означає взяти нові знання, вироблені іноземцями, але не дозволити їм похитнути основи японського способу мислення.

Японія виявилася напрочуд відкритою для свіжих ідей. Однак для дива самих інновацій було б мало. Не менш важливою складовою вакон есай була розвинена общинна свідомість японців, що знайшла своє вираження в корпоративному дусі. Найбільш гармонійно старе та нове поєдналося у дітище знаменитого Акіо Моріта – у концерні Sony.

Компанія Sony одна з тих, які подарували фразі "Made in Japan" престиж і зробили Японію однією з найтехнологічніше розвинених країн в очах усього світу. Sony була створена після закінчення Другої світової війни, у нелегкий для країни час. Це був найкращий момент для відродження країни. Біля витоків компанії стояли два фізики: Акіо Моріта та Масару Ібука.

Моріта став легендою ще за життя. У засновника Sony було безліч амплуа: фізик, інженер, винахідник, бізнесмен, спортсмен (протягом 30 років щовівторка, рівно о 7.30 ранку, бадьорий і підтягнутий голова Ради директорів Sony Corporation з'являвся на корті, а також плавання з аквалангом, віндсерфінг, водні лижі...).

Акіо Моріта народився 26 січня 1921 року в Нагої, в сім'ї поважних винокурів. Його предки заробляли життя тим, що робили саке - рисову горілку; тому батьки Акіо Морити розраховували згодом передати йому сімейну справу. Акіо був старшим сином, а в тодішній Японії майже всі діти торговців і підприємців йшли стопами батьків. Однак Акіо не хотів вивчати стародавню майстерність і варити саке, як це робили всі його родичі до п'ятнадцятого коліна включно. На дворі було XX століття, і хлопчика цікавили математика та фізика. Як не дивно, батько схвалив рішення сина і дозволив йому слідувати своїм шляхом.

Для цього Моріта вступає до Імператорського університету в Осаці. Після закінчення його він відправляється на військову службу, де встигає отримати звання офіцера. Після закінчення терміну служби Акіо Моріта вирушає працювати до «Компанії точних інструментів Японії, де й знайомиться з Масару Ібукою.

Масару Ібука був фізиком з ніг до голови. Він був старший за Морити на 13 років. Вже зі студентських років виділявся на тлі однокурсників, за що й отримав прізвисько «геній-винахідник». На момент приходу Морити до «Компанії точних інструментів Японії Ібука був її генеральним директором. Майбутні засновники Sony досить швидко порозумілися. Захоплення технікою обох було сенсом життя. Вони не думали про якісь революції, а просто займалися тим, що приносило їм задоволення та гроші… з якими незабаром настали проблеми.

Після закінчення війни «Компанія точних інструментів Японії» втратила військові замовлення, які підтримували її життя останні кілька років. Всі співробітники відразу втратили роботу, а Ібука свого бізнесу. Акіо Моріта для того, щоб хоч якось заробити, влаштовується викладачем в університет, а Ібука йде в невелику майстерню з ремонту електроприладів. Але для обох дані рішення стали клітиною, в яку може бути поміщений птах. Вони прагнули винаходити, творити щось своє. І звичайно заробляти на цьому гроші, які ніяк не могла принести невелика ремонтна майстерня та викладання в університеті, якого Моріта втратив досить швидко, бо за законом офіцери не мали права бути викладачами.

7 травня 1946 року було засновано компанію «Токіо Цусін Когіо Кабусики Кайса», статутний капітал якої становив 375 доларів (при цьому Моріта навіть зайняв невелику суму у батьків). Загалом у компанії спочатку було 20 співробітників (усі з попереднього проекту Ібукі). Втім, діяльність фірми була революційної. Ніяких винаходів і відкриттів спочатку. Потрібно було просто вижити. Діяльність компанії у зв'язку з цим в основному полягала у виробництві вольтметрів, жаровень для рису та дрібних електроприладів.

Історія нашої компанії, – писав згодом Моріта, – це історія групи людей, які прагнуть допомогти Ібуці здійснити свої мрії. Для бізнесу Ібука був надто фантазером, він не вписувався у налагоджений ритм роботи. Тому Моріта, взявши він керівництво підприємством, доручив компаньйону технічну частину роботи. Діловий тандем проіснував близько півстоліття.

Ібука активно плодив ідеї. Придумав, наприклад, електричну рисоварку, такий собі гібрид каченя та електроплитки. Варити рис у ній було можна, але їсти його потім – ні: він або пригоряв, або виходив недовареним.

Однак саме на таких агрегатах формувалася і відточувалася філософія компанії, яка полягала в тому, щоб не доводити до розуму продукцію, що вже існувала на ринку, але виробляти абсолютно нові товари.

Перше серйозне відкриття компанії відбулося 1949 року, коли Масару Ібука запатентував магнітну стрічку для відтворення звуку. Роком пізніше вийшов магніофон G-Type, який, незважаючи на свою убогість, став основою майбутніх розробок компанії. Магнітофон G-Type мав лише два мінуси. Але вони ставили хрест його майбутньому. Він був тяжкий і дорого коштував. Вага G-Type складала 35 кілограм, а вартість дорівнювала 900 доларам. Усього було вироблено 20 таких відеомагнітофонів. Продати їх не виходило, поки Акіо Моріто не вирішив звернутися до Верховний СудЯпонії, зробивши їм пропозицію придбати дані магнітофони, щоб замінити ними стенографісток. Угода відбулася і 20 G-Type пішли до суду (вже через два роки вийде Нова версіямагнітофона вага якої становитиме 13 кг). На початку 1950-х років Акіо Моріта та Масару Ібука купують ліцензію на виробництво транзисторів у американської Western Electric (ціна патенту склала 25 тисяч доларів). Це був переломний момент історії компанії. У 54 році виходить перший транзистор, вироблений у надрах «Токіо Цусін Когіо Кабусікі Кайса». Після цього виходить перший радіоприймач, розроблений не для воєнних цілей. Приймачу дали назву TR-2 (на той момент TR1 вже існував, це був невдалий приймач). Цей радіоприймач став користуватися достатньо великим попитомі незабаром Ібука і Моріта випустили телевізор і відеомагнітофон. У цих пристроїв також лежав транзистор. У 1956 році в компанію приходить фізик, майбутній володар Нобелівської премії Рейон Есакі, який сприятиме майбутнім успіхам компанії.

До кінця 50-х років Моріта та Ібука стали подумувати про вихід компанії на ринок США. Зрозуміло, що поточна назва для цього не підходить. Воно було надто складним та довгим. Вирішили перейменувати компанію на Sony.

Слово це утворилося від латинського sonus, що означає звук. Іншим співзвуччям було англійське sonny, синку. Воно як би підкреслювало, що фірмою управляють молоді та енергійні люди. Але японською сонні означало б втратити гроші. При видаленні однієї літери вийшло Sony. Слово легко запам'ятовувалося і вимовлялося, а також не прив'язувалося до жодної відомої національної мови.

Експансія у США

У 1963 році Sony представила свої акції на Нью-Йоркській фондової біржі. Вона виявилася першою японською компанією, що потрапила до списків NYSE (New York Stock Exchange). Щоб досягти міцнішого становища на американському ринку, Акіо Моріта переїхав до Сполучених Штатів і незабаром перевіз туди всю свою родину. Влаштувавшись у Нью-Йорку на фешенебельній П'ятій Авеню, Моріта тимчасово став американцем. Таким чином він прагнув зрозуміти специфіку американського бізнесу, особливості ринку, традиції та характер американців. Комунікабельний і дотепний японець легко зав'язав знайомства в ділових колах Нью-Йорка. Він зрозумів, чого не вистачає його компанії – відкритості. Традиційна замкнутість, непроникність японської культури знижувала ефективність його управлінських рішень. Новий погляд на західний бізнес, погляд зсередини, дозволив Моріті поєднати у своїй політиці досвід Сходу та Заходу, японську вдумливість, централізованість та європейську відкритість.

У 1968 році в лабораторіях Sony був зроблений перший кольоровий телевізор Trinitron, потім відкрилися торгові представництва та підприємства у США, Великій Британії, Німеччині. Будувалися фабрики та заводи - у Сан-Дієго, Брідженді, зростала кількість службовців і співробітників (зараз на підприємствах Sony працює 173 тисячі осіб).

Епоха рок-н-ролу

Моріта був справжнім трудоголіком і вимагав такої самовіддачі від своїх співробітників. При цьому коло його інтересів не обмежувалося справами корпорації: Моріта любив живопис та музику, особливо Бетховена, займався спортом та уважно стежив за успіхами знаменитих тенісистів. А ще Моріта писав книжки, з яких найпопулярнішою стала його автобіографія.

На початку 1960-х, з появою рок-н-ролу, молодь почала більше слухати музику. Моріта часто спостерігав, як його діти з ранку до вечора слухають Бітлз, Літтл Річарда та Елвіса Преслі. І не тільки тінейджери: навіть дорослі японці тепер купували дорогі стереосистеми для автомобілів та брали із собою на пікнік чи на пляж великі та важкі магнітофони. І хоча відділ нових технологій принципово не хотів випускати магнітофон без записуючої функції, Моріта наполяг на своєму. Так з'явився портативний плеєр Walkman, бестселер кінця 1970-х. Поєднання Sony Walkman видалося менеджерам не дуже вдалим, і вони вигадали кілька варіантів назви для Європи та Америки: Freestyle для шведів, Stowaway для Великобританії та Soundabout для Сполучених Штатів. Однак рівень продажів одразу впав - торгова маркаперестала впізнаватись, і Моріта знову уніфікував назву. Правильність його рішення була одразу підтверджена новим зростанням прибутку.

Перший домашній касетний відеомагнітофон SL-6300

Перший портативний плеєр TPS-L2

Перший прототип компакт-диску

Відеокамера BVM-1

Перший CD плеєр CDP-101

Портативний CD плеєр D-50

1982 року Sony Corporation випустила на ринок перший компакт-диск. Найзвичніший для людини 1990-х років носій інформації компакт-диск спочатку призначався тільки для запису звуку, перекладеного в цифровий формат. Стандартна ємність CD-ROM"а в 640Мб була визначена досить цікавим способом. Моріта провів маркетингове дослідження, в ході якого з'ясувалося, що серед потенційних покупців CD-ROM"а більшість складають шанувальники класичної музики, готові заради високої точностівідтворення розщедритися на аж ніяк не дешевий компакт-диск. А на японському музичному ринку серед іншої класики абсолютним лідером із продажу є Дев'ята симфонія Бетховена, виконання якої займає 73 з половиною хвилини. Перерахувавши 74 хвилини 16-бітного стереозвуку на байти, інженери Sony і отримали ємність 640Мб.

Наприкінці 1980-х Sony увійшла у світ шоу-бізнесу та кіноіндустрії: у січні 1988 року корпорація придбала студію звукозапису CBS Records Inc., пізніше перетворену на Sony Music Entertainment. А зовсім недавно купила кіностудію Columbia Pictures, одну із найбільших кіностудій Америки.

Щоб зовсім поріднитися з музикою, в 1988 Sony набуває звукозаписну компанію CBS Records Inc і перейменує її в Sony Music Entertainment. На сьогоднішній день ця компанія є одним із найбільших представників звукозапису у світі. Через рік компанія Sony купує і Columbia Pictures Entertainment Inc., цим вписуючи своє ім'я ще й у кіноіндустрію.

Далі наступають 90-роки - час, коли Sony стала просто клепати технологічні новинки. Участь у розробці формату DVD, створення Blu-Ray, нові телевізори, найпопулярніша серія ноутбуків Sony Vaio, ігрова приставка Play Station та Play Station Portable, карти пам'яті Memory Stick, серія цифрових фотоапаратів Cyber-Shot, батареї для ноутбуків, монітори, розважальний органайзер під назвою CLIE, серія DVD-програвачів, відеокамери та камерокордери, телевізори Bravia, мобільні телефони, що виробляються спільно з компанією Ericsson та багато іншого. Ось що зробила Sony за Останнім часом.

Треба відзначити, що на початку свого існування Sony разюче відрізнялася від інших японських компанійтим самим давши їм їжу для роздумів (і навіть змінивши концепцію японського бізнесу). Справа в тому, що в Sony приймали на роботу людей на конкурсній основі, не розглядаючи їхню успішність у вузі та якісь зв'язки в компанії. Це разюче відрізнялося від прийнятих у Японії на той час традицій, оскільки 99% компаній брали на керівні посади людей, так чи інакше знайомих із президентом. Sony зробила процедуру прийому на роботу неупередженою. Кажуть, що довгі роки особисто Акіо Моріта розмовляв із кандидатами. Таку практику згодом візьмуть на озброєння інші компанії Японії.

Філософія успіху

Революційні розробки стали фірмовим знаком Sony. Компанія створила перший транзисторний телевізор (1959), перший телевізор на рідких кристалах (1962), перший відеомагнітофон (1964) і т.д.

До успіху йдуть нехоженими стежками, - любив повторювати Моріта. Саме цей принцип він і поклав основою філософії своєї компанії.

А формування корпоративної філософії Моріта вважав найважливішим завданнямменеджера. Керівнику-лідеру теоретично сильна і практично застосовна концепція потрібна, щоб виробити такий спосіб мислення, який підштовхував би підлеглих до досягнення поставленої мети в будь-яких умовах.

Дії керівника вирішальним чином залежить від цього, як і розуміє суть підприємства. Прийнята США концепція управління складається з висування вимірних цілей-завдань та вироблення конкретних засобів їх досягнення. Свої проекти менеджери американського типуілюструють блок-схемами у вигляді квадратиків, кружечків та стрілочок між ними.

Для менеджера-японця фірма – не пасивний об'єкт управління, а щось органічно ціле, живий організм, наділений душею. Щоб він жив, його недостатньо лише спроектувати та зібрати з окремих кубиків. Його треба виростити. А джерело розвитку фірми – її душа, інакше кажучи, її філософія, система цінностей та переконань. Горезвісні ж гімни, програмні промови керівників та настінна агітація - не що інше, як найбільш образне та ємне вираження місії, ідеалів та сенсу існування підприємства.

Тисячі співробітників об'єднувалися в єдиному трудовому пориві за допомогою невигадливих заклинань. Їхні автори як ніхто знали національні слабкості своїх співвітчизників.

Насамперед, почуття обов'язку перед колективом, майже тотожне почуттю сорому: японцю психологічно незручно, соромно не робити те, що роблять інші – не залишатися після роботи, не допомагати товаришам.

Експлуатувалося і загострене у японців почуття подяки. Так, японець, що влаштувався на роботу, до кінця життя почувається в боргу у роботодавця і виплачують борг своєю працею. Звідси зрозуміло, чому в Японії змогла встояти система довічного найму.

Засновники

Моріта запам'ятався громадськості як уроджений бізнесмен. У той час як Ібука волів винахідництво і роботу в лабораторії, Акіо займався управлінськими питаннями. І справлявся з ними на відмінно. При цьому він написав дві книжки. Перша називалася «Шкільні досягнення, що нічого не значать». У ній автор розповідав, чому успішне навчання в школі ніяк не впливає на майбутні досягнення людини в житті, і зокрема в бізнесі (загалом Акіо був затятим противником суджень про те, що успіх залежить від успішного навчання в школі та в інституті). Другою книгою Морити стала знаменита "Made in Japan" - історія корпорації Sony. Ця книга вийшла наприкінці 80-х, але перевидається і сьогодні.

Акіо Моріта за своє життя удостоївся багатьох премій. Він є першим японцем, який отримав медаль Ордену мистецтв Великобританії. Крім того, він був удостоєний почесного звання володаря Національного Ордену Почесного легіону, а також отримав Орден Святого Скарбу Першого Ступеня від імператора Японії. Акіо Моріта був трудоголіком, віддаючись повністю роботі. Крім того, цього вимагав він і від своїх підлеглих. Щоправда, при цьому варто зазначити, що Моріта зовсім не ігнорував й інших сторін життя. Так, він був досить активним гравцем у теніс, любив кататися на гірських лижах та пірнати з аквалангом. На Заході любили Моріту. Саме він знайшов шлях до серця американців та європейців для Sony.

Масару Ібука менш відомий за межами Японії. Причиною тому стало те, що він займався науковими розробками нових продуктів компанії і намагався не бути весь час на увазі, як Моріта. Чіткий поділ обов'язків керівників компанії багато в чому став одним із ключових факторів успішного менеджменту Sony. Але не варто думати, що Ібука займався лише технічними питаннями. Наприклад, саме він склав знаменитий статут компанії, який дотримується досі: «Ми ніколи не отримуватимемо дохід нечесним шляхом. Ми зосередимося на виробництві складних пристроїв, які принесуть користь суспільству. Ми не будемо ділити нашу продукцію на механічну та електронну, але намагатимемося застосовувати наші знання та досвід одночасно в обох областях. Ми надамо повну незалежність тим підприємствам, які співпрацюватимуть з нами, і намагатимемося зміцнювати та розвивати відносини з ними. Ми відбиратимемо службовців на основі їх здібностей та особистих якостей. У нашій компанії не буде формальних постів. Ми виплачуватимемо нашим співробітникам премії, пропорційні доходам, отриманим у результаті їхньої діяльності, і докладемо всіх зусиль, щоб забезпечити їм гідне існування». Цього року Масару Ібуці виповнилося б 100 років.

Фірма Sony та її місія.

Як і кожне підприємство, «Соні» має дату свого народження – 7 травня
1946 року. Її первісна назва «Токіо цусін когє», або Токійська компанія телезв'язку. Її стартовий капіталстановив 500 доларів. Засновники компанії почали зі збирання електричних грілок, продаж яких на вуличних ринках Токіо давав прибуток. Потім освоїли виробництво короткохвильових приставок до середньохвильових радіоприймачів, а також запасних деталей
(двигунів та звукознімачів) для ремонту та вдосконалення старих програвачів, що випускалися до війни та під час війни. Ці товари розцінювалися засновниками «Соні» як тимчасові, які забезпечували можливість швидкого поповнення оборотних засобів.

Невдовзі з'явилися дві ідеї щодо техноємних товарів.

Ідея виробництва дротяного магнітофона. Вперше такі магнітофони з'явилися у Німеччині. В Університеті Тохоку (на півночі Японії) проводилися наукові дослідження з випуску спеціального сталевого дроту як своєрідна стрічка. Компанія «Сумітомо металз», здатна виробляти необхідний дріт, від замовлення відмовилася. До того ж, досліди показали, що дріт не цілком підходить для здійснення цієї ідеї.

Ідея випуску стрічкового магнітофона. Реалізація цього проекту, яка знайшла втілення в моделі «О», випущеної в 1950 році, зажадала проведення досліджень та розробок створення технології виробництва магнітної стрічки.

1948 року співробітники американської лабораторії «Белл лебо-ретріз» винайшли перший транзистор. Американські фахівці вважали, що транзистор можна використовувати лише у слухових апаратах. Але керівництво
"Тоцуко" (так на той час називали "Соні") пішло далі - воно поставило за мету розробити власні високочастотні транзистори для радіоприймачів.
Цим зайнялася науково-дослідна лабораторія компанії, використовуючи придбаний патент. 1955 року «Соні» освоїла виробництво мініатюрних деталей і випустила транзисторний радіоприймач (модель «ТН-55»), а 1957 року - його «кишеньковий» варіант. У січні 1958 року вона змінила свою назву на Соні корпорейшн.

Отже змістом місії Соні стало формулювання:
«новаторські ідеї - новітня технологія- техноємна продукція – споживачі у всьому світі».

Важливим етапом у становленні місії «Соні» став 1958, пов'язаний з початком експорту своєї продукції. Основою для цього стало вирішення найважливіших завдань на внутрішньому ринку:

Знаходження "ніші" на внутрішньому ринку за допомогою техноємних товарів;

Завоювання поваги до своєї торгової марки;

Створення своїх магазинів, а пізніше - власної мережі збуту та розподілу;

Набуття слави першовідкривачів.

Місія Соні обумовлена виглядом засновників фірми, які стали її керівниками. Якщо перекласти мовою образної формули, вона виглядає так;

Місія = (знання, винахідливість, ентузіазм) х (інтуїція, сміливість, зухвалість).

Першу дужку можна назвати особистісним "Капіталом номер один", а другу - "Капіталом номер два". Сплав те й інше закономірно призвів до появи місії.

Початкова декларація філософії фірми «Соні» звучала так: "Якби вдалося створити умови, в яких люди могли б об'єднатися з твердим наміром спільно працювати і використовувати свої технічні здібності для здійснення своїх потаємних бажань, то така організація могла б принести величезну насолоду і користь ».
Згодом «провідна сила» позначилася гранично чітко: «Жодна теорія, програма чи урядова політика що неспроможні зробити підприємство успішним; це можуть зробити лише люди». І головне в людях – їх здібності, а в керівниках – «здатність використовувати здібності».

Безумовним лідером компанії був один із її засновників Ібука.
Оригінальність його мислення і навіть геніальність у технічній галузі, вміння заглядати у майбутнє зіграли видатну роль випуску техноємної продукції. «Дитинство «Соні» – це діяльність групи людей, які прагнуть реалізувати ідеї свого технічного лідера. «Юнацтво «Соні» - це здатність Ібуки «...брати групу молодих і зухвалих інженерів і перетворювати її на команду менеджерів, які вміють співпрацювати в атмосфері, яка спонукає кожного висловлювати свою думку».

Сила «Соні» полягає у здатності її менеджерів знайти застосування неабияким особистостям, їх ідеям, гармонійно поєднувати різні думки. Це не гучні слова та не ідеалізація. Слабкість багатьох компаній полягає в тому, що кадрова служба, її менеджери вважають себе «вершниками доль» людей, які надійшли до них працювати. Вони «прив'язують» людину до посади та вважають своє завдання виконаним. Насправді знаходження справжнього місця людини в організації - це постійний процеспошуку та самопошуку, оцінки та самооцінки для реалізації здібностей «людини працюючої».

Як показує практика, компанії, які намагалися вийти на передові рубежі у бізнесі, часто зазнавали повного фіаско саме тому, що їм не вдалося створити систему управління, яка базується на використанні здібностей своїх працівників. За прогнозами експертів, у ХХІ столітті організації, які будуть використовувати системи управління здібностями свого персоналу, стануть переважним типом підприємств.

Участь новатора – рух уперед. Стояти на місці не можна, оскільки це може призвести до втрати завойованих позицій.

Парадокс у тому, що «Соні», як і колись, доведеться випереджати, передусім, себе. Фірма «Ейвіс кар рентал» мала такий девіз: "Ми на другому місці. Тому ми більше намагаємося». У «Соні» важче завдання: «Ми – у лідерах. Тому ми намагаємося щосили». Для збереження місії в майбутньому необхідно зберегти таке своєрідне випередження.Час і керівники фірми «Соні» змінюються.Чи вдасться новим поколінням менеджерів зберегти та примножити цінності, а також новаторський стиль своїх попередників за такими найважливішими напрямками, як НДДКР, менеджмент та маркетинг? Соні» у XXI столітті.

Sony-менеджмент.

Вважається, що успіхи японських компаній не залежать від політики влади чи економічних теорій. Все, що досягнуто, робиться людьми.

Найбільш важливим завданням японських менеджерів є створення обстановки співробітництва між робітниками та адміністрацією, сформулювати у свідомості працюючих ставлення до корпорації як до рідної родини.

Таку систему, наприклад, на ґрунт Росії механічно перенести не можна, ставка на людей дуже ризикована.

Але хоч би якими були талановиті менеджери, доля фірми перебуває в руках працівників, які складають колектив. Коли приймають працювати молодого робітника, то фірму вручають йому руки.

В Японії навчальний рікзавершується наприкінці березня. Усі запрошені наприкінці останнього семестру на роботу до компанії, збираються разом у штаб-квартирі "Соні" у Токіо. На цій зустрічі відбувається знайомство і відкриваються перед молодими людьми їхні перспективи. Молодим людям вселяють, що в процесі навчання за погані знання отримували не велика кількістьочок, за добрі – сто. Хтось із вищого керівництва компанією їм каже: "На роботі ви за свою працю можете отримати необмежену кількість очок, або отримати дуже малу кількість очок через допущену помилку. Але ця помилка може призвести до дуже великих втрат у фірмі. Тому ваші помилки можуть стати катастрофою для компанії.

Працюючи на підприємствах промисловості з людьми, японські менеджери розуміють, що працівники працюють не тільки заради грошей, працюючі повинні відчути, що вони члени сім'ї і з ними поводяться як з її шановними членами, як з близькими колегами.

Інженерно-технічні працівники на підприємствах "Соні" мають уніформу - однакові куртки та обідають у кафе за тими ж столиками, за якими їдять робітники. Жоден керівник у фірмі немає окремого кабінету. Усі менеджери сидять у одних приміщеннях зі своїми підлеглими.

Щоранку майстри проводять перед початком роботи бесіди з робітниками, дають їм інструкції. Майстри цікавляться здоров'ям підлеглих та здоров'ям членів їхніх сімей. З'ясовують, чи не мають людей проблем, які можна вирішити за допомогою адміністрації. Усі молоді інженери у фірмі починають свій трудовий шлях на конвеєрі для того, щоб на практиці розібратися з технологією та отримати уявлення про свій вплив на цей процес. Щотижня виходить у світ внутрішньофірмова газета, де розміщуються оголошення про вакансії. Така практика дає можливість змінити роботу усередині фірми.

У цьому випадку вбивають одразу двох зайців. З одного боку, працівник знаходить собі більше підходящу роботу, з іншого – кадрова служба виявляє менеджерів, з якими люди не хочуть працювати. Ця інформація дає можливість зробити оргвисновки.

Якщо компанія "Соні" досягла успіхів, то ці успіхи можна віднести в основному за рахунок того, що керуючі компанією мають здібності до співпраці.

У компанії поважається думка різних людей. І коли запитують, наскільки сумісні люди з різними поглядами, то їм відповідають, а що було б, якби у всіх менеджерів була одна і та ж думка. Різні думки допомагають знаходити істину та рухати компанію вперед.

У "Соні" є маніфест, розроблений управлінцями. Маніфест називається "Дух-Соні".

Зокрема, в маніфесті сказано: "Соні" - це піонер і ніколи не слідуватиме за іншими. Здійснюючи прогрес, "Соні" хоче служити усьому світу. Шлях піонера сповнений труднощів, але, незважаючи на численні тягарі та перешкоди, працівників "Соні" завжди буде гармонійно і тісно пов'язувати радість від участі у творчій праці та гордість тим, що вони вкладають свої унікальні таланти у досягнення цієї мети. Принцип " Соні " - поважати і заохочувати здібності кожного (людина на своєму місці) і, як завжди, прагнути виявити найкраще в людині, вірити в неї, що дає можливість розвивати свої здібності. У цьому життєва сила
"Соні".

У традиції фірми обов'язкова присутність вищих керівників на урочистих обідах з нагоди річниці створення фірми чи інших подій, які влаштовуються з допомогою фірми на головних підприємствах " Соні " та її зарубіжних філіях.

У фірмі працівники прагнуть вносити постійно раціоналізаторські пропозиції, які суттєво заохочуються. В середньому на одного працюючого у фірмі на рік припадає 8 раціоналізаторських пропозицій.

Якщо працівники фірми стикаються з незнайомими ситуаціями, то діє принцип "Дій, не чекаючи інструкцій". Таким чином працівники привчаються до самостійності у вирішенні питань.

Японські робітники діють постійно в умовах самотивації та самостимулювання. Вищі керуючі, покладаючись на сумлінність менеджерів середньої ланки, займаються плануванням та перспективами розвитку фірми. Тому у "Соні" немає жорсткого регламентування обов'язків. Усі діють як у сім'ї – робити те, в чому є потреба.

Якщо в компанії відбувається шлюб, то не шукають винного, а шукають причину. А якщо піддати остракізму винного в шлюбі, він може втратити мотивацію на всю кар'єру, що залишилася, а якщо він буде знати, що він припустився помилки це більше не повториться. Сімейна політика компанії постійно дає свої плоди. Під час економічного спаду 1973/1974 р. інфляція була близько
25%. На деяких підприємствах "Соні" робітників відправили додому. Але відсторонені від роботи фахівці не могли спокійно сидіти вдома, коли їхня компанія опинилася у важкому становищі. Вони приходили на свої підприємства, робили прибирання, підстригали газони та виконували будь-яку роботу, не отримуючи за це жодної єни.

І ще один важливий аспект роботи компанії. Коли компанія потрапляє в халепу, насамперед знижують заробітну платукеруючим високих рангів, а потім уже менеджерам середньої ланки та робітником.

Про якості менеджерів у фірмі "Соні" судять насамперед тому, наскільки добре вони організують велику кількість людей і яких результатів вони можуть вимагати від кожного персонально.

У "Соні" віковий ценз президента – 65 років. Але досвід керівників, котрі перейшли пенсію, широко використовується. Вони працюють радниками, інспекторами, експертами. Присутні на нарадах та зборах з правом дорадчого голосу. Частина менеджерів, що пішли на пенсію, знаходить собі роботу в невеликих фірмахі дочірніх підприємствах"Соні".

Хотілося б навести кілька думок одного із засновників фірми, Акіо
Морити, щодо проблеми менеджменту.

Думка перша. Мистецтво менеджменту є невловимим, про що не завжди можна судити по сьогоднішнім фінансовим результатам. Вони можуть бути прекрасними, а компанія через якийсь час загине. Необхідні капіталовкладення у майбутнє.

Думка друга. Основні показники здібностей менеджера - як він організує роботу і наскільки ефективно він досягає результатів від кожного з них, поєднуючи в єдине ціле.

Думка третя. Гарні результати в менеджменті виходять як би самі собою, якщо працівники добровільно і з ентузіазмом йдуть за керівником заради їх досягнення.

На думку А. Морити, саме своєрідна практична концепція "Соні-менеджменту", що стала її духовною силою, забезпечувала, забезпечує і забезпечуватиме досягнення фірми. Що ж притаманно їй?

Насамперед, " Соні " , як та інші японські підприємства, на думку А.
Морити схожа на стіну, складену з каміння. Спочатку в неї приймають людей, придивляються до цих "необроблених каменів", а потім визначають можливості використання у "стіні". Камені бувають різної форми і поступово змінюються. З'являються нові обставини й у діяльності самої компанії – тоді всю стіну чи її частину треба перекласти заново. Ось ця рухливість, мінливість та пристосовність до нових умов "від людини" є важливою рисою"Соні-менеджменту".

Як вважає А. Моріта, американські компанії більше схожі на цегляну стіну, де кожній цеглині точно визначені рамки діяльності. Якщо вступник на роботу менше або більше певної цегли, то її відкидають. Тут дотримуються правила "людина для певної роботи", тоді як "Соні-менеджмент" "заснований на принципі "кращого застосування людиною своїх здібностей".

Кадрова служба та керівник підрозділу при прийомі на роботу не завжди потрапляють "у десятку", і тому працівник починає шукати більше підходяще місце. Зустрічаються менеджери, які розглядають працівників як виконавців своїх команд.

У "Соні" вловили коло цих проблем і почали випускати щотижневу газету із публікацією так званих внутрішніх вакансій. Це дозволило, поряд із ротацією, створити своєрідний механізм самопошуку робочого місця, що більш відповідає особистим здібностям.

Відомі американські авторитети у сфері менеджменту, зокрема
Пітер Дракер, зіставляючи роботу американських та японських менеджерів, наголошували на раціональному мисленні своїх співвітчизників. Але практика роботи японських менеджерів як " себе " , а й у підприємствах США давала багато прикладів іншого мислення та стилю управління, що призводить до вищим результатам. Тож чим вимірюється раціоналізм у менеджменті?
Звичним для когось є ланцюжком дій, рішень, знайомим стилем поведінки чи чимось іншим? Раціоналізм управління по-японськи, у тому числі і по-
"Соні-менеджменту" - це надання "людині, що працює" можливостей для самовираження, реалізації своїх здібностей. На сьогоднішній день такий вид "раціонального управління" вважається найбільш високим рівнемроботи, своєрідним показником екстракласу і вимагає від керівників відповідного мислення, а також підготовки. При цьому виключається стиль
"Подвійного стандарту" - декларуємо одне, а робимо по-іншому. Якщо такий раціоналізм не є природним, він не спрацює.

Вивчаючи досвід "Соні-менеджменту", приходиш до висновку, що її минулі та нинішні успіхи зумовлені тим, що керівники найчастіше діяли та приймали рішення всупереч "ефективним міркам". Чим пояснюється такий, здавалося б, феномен?

Справа в тому, що з самого початку у фірмі з'явився дух новизни та винахідливості, який згодом перетворився на систему та на одну з головних складових філософії компанії. Технологія "Соні-менеджменту" - це винахідливість у всьому: у появі та "добуванні" науково-технічних ідей, прийнятті рішень про створення нового продукту, плануванні його виробництва, організації збуту та маркетингу, побудові та перебудові системи управління тощо. У цьому кожен працівник має право подати на розгляд керівництву компанії свої пропозиції. І вони обов'язково будуть розглянуті. Більше того, за словами О. Морити, "коли та чи інша ідея проходить через систему "Соні", її автор продовжує нести відповідальність за сприяння у її здійсненні технічним фахівцям, проектувальникам, виробничникам та збутовикам і доводить її до логічного кінця, будь то технологічний процесабо новий товар, який надійде ринку".

У міру становлення та розвитку компанії у її стилі дедалі більше виявлялися риси та філософія "єдиного підприємства". Коротко їх можна виразити в такий спосіб.

1. Працівники компанії – це не інструмент для досягнення цілей, а колеги та помічники. Якщо не вдається створити "дух єдиної команди", жодних, особливо довгострокових цілей не буде досягнуто.

2. " Борг людей, очолюють компанію, у тому, щоб чесно керувати сім'єю працівників підприємства міста і піклуватися про її членів " (А.
Моріта).

3. Для створення "сімейного духу" використовуються найрізноманітніші форми та методи, які згодом відображають реальність - "компанія - це ми", а
"ми – це компанія". Створення і підтримка такого духу є своєрідним і складним мистецтвом, що не терпить фальші або маскараду. Але менеджери "Соні" мали відповідні здібності. Вони оволоділи цим мистецтвом та збагатили його своєю професійною діяльністю.

Список літератури:

Моріта А. «Зроблено у Японії. Історія фірми Соні». /Переклад з англ. М.:
Прогрес, 1993р.
"Як працюють японські підприємства". / За ред. Я. Монден. М: Економіка,
1989р.
"Місія фірми Соні". Управління персоналом. №10 1998 року.
«Уроки становлення та розвитку фірми Соні». Управління персоналом. №12
1998.

Таку систему, наприклад, на ґрунт Росії механічно перенести не можна, ставка на людей дуже ризикована.

У Японії навчальний рік завершується наприкінці березня. Усі запрошені наприкінці останнього семестру на роботу до компанії, збираються разом у штаб-квартирі "Соні" у Токіо. На цій зустрічі відбувається знайомство і відкриваються перед молодими людьми їхні перспективи. Молодим людям вселяють, що у процесі навчання за погані знання отримували невелику кількість очок, за добрі – сто. Хтось із вищого керівництва компанією їм каже: "На роботі ви за свою працю можете отримати необмежену кількість очок, або отримати дуже малу кількість очок через допущену помилку. Але ця помилка може призвести до дуже великих втрат у фірмі. Тому ваші помилки можуть стати катастрофою для компанії.

У цьому випадку вбивають одразу двох зайців. З одного боку, працівник знаходить собі найкращу роботу, з іншого - кадрова служба виявляє менеджерів, з якими люди не хочуть працювати. Ця інформація дає можливість зробити оргвисновки.

У компанії шанується думка різних людей. І коли запитують, наскільки сумісні люди з різними поглядами, то їм відповідають, а що було б, якби у всіх менеджерів була одна і та ж думка. Різні думки допомагають знаходити істину та рухати компанію вперед.

У "Соні" є маніфест, розроблений управлінцями. Маніфест називається "Дух-Соні".

У фірмі працівники прагнуть постійно вносити раціоналізаторські пропозиції, які суттєво заохочуються. В середньому на одного працюючого у фірмі на рік припадає 8 раціоналізаторських пропозицій.

Якщо в компанії відбувається шлюб, то не шукають винного, а шукають причину. А якщо піддати остракізму винного в шлюбі, він може втратити мотивацію на всю кар'єру, що залишилася, а якщо він буде знати, що він припустився помилки це більше не повториться. Сімейна політика компанії постійно дає свої плоди. Під час економічного спаду 1973/1974 інфляція була близько 25%. На деяких підприємствах "Соні" робітників відправили додому. Але відсторонені від роботи фахівці не могли спокійно сидіти вдома, коли їхня компанія опинилася у важкому становищі. Вони приходили на свої підприємства, робили прибирання, підстригали газони та виконували будь-яку роботу, не отримуючи за це жодної єни.

І ще один важливий аспект роботи компанії. Коли компанія потрапляє в біду, насамперед знижують заробітну плату керівникам високих рангів, а потім уже менеджерам середньої ланки та робітникам.

У "Соні" віковий ценз президента – 65 років. Але досвід керівників, котрі перейшли пенсію, широко використовується. Вони працюють радниками, інспекторами, експертами. Присутні на нарадах та зборах з правом дорадчого голосу. Частина менеджерів, які пішли на пенсію, знаходять собі роботу в невеликих фірмах і дочірніх підприємствах "Соні".

Хотілося б навести кілька думок одного із засновників фірми, Акіо Морити, щодо проблеми менеджменту.

Думка перша. Мистецтво менеджменту є невловимим, про що не завжди можна судити за сьогоднішніми фінансовими результатами. Вони можуть бути прекрасними, а компанія через якийсь час загине. Необхідні капіталовкладення у майбутнє.

На думку А. Морити, саме своєрідна практична концепція "Соні-менеджменту", що стала її духовною силою, забезпечувала, забезпечує та забезпечуватиме досягнення фірми. Що ж притаманно їй?

Насамперед, "Соні", як і інші японські підприємства, на думку А. Морити, схожа на стіну, складену з каміння. Спочатку в неї приймають людей, придивляються до цих "необроблених каменів", а потім визначають можливості використання у "стіні". Камені бувають різної форми і поступово змінюються. З'являються нові обставини й у діяльності самої компанії – тоді всю стіну чи її частину треба перекласти заново. Ось ця рухливість, мінливість та пристосовність до нових умов "від людини" є важливою рисою "Соні-менеджменту".

Кадрова служба та керівник підрозділу при прийомі на роботу не завжди потрапляють "у десятку", і тому працівник починає шукати більш сприятливе місце. Зустрічаються менеджери, які розглядають працівників як виконавців своїх команд.

Відомі американські авторитети в галузі менеджменту, зокрема Пітер Дракер, зіставляючи роботу американських та японських менеджерів, наголошували на раціональному мисленні своїх співвітчизників. Але практика роботи японських менеджерів як " себе " , а й у підприємствах США давала багато прикладів іншого мислення та стилю управління, що призводить до вищим результатам. Тож чим вимірюється раціоналізм у менеджменті? Звичним для когось є ланцюжком дій, рішень, знайомим стилем поведінки чи чимось іншим? Раціоналізм управління по-японськи, в тому числі і по-"Соні-менеджменту" - це надання "людині, що працює" можливостей для самовираження, реалізації своїх здібностей. На сьогоднішній день такий вид "раціонального управління" вважається найбільш високим рівнем роботи, свого роду показником екстракласу та вимагає від керівників відповідного мислення, а також підготовки. При цьому виключається стиль подвійного стандарту - декларуємо одне, а робимо по-іншому. Якщо такий раціоналізм не є природним, він не спрацює.

Справа в тому, що з самого початку у фірмі з'явився дух новизни та винахідливості, який згодом перетворився на систему та на одну з головних складових філософії компанії. Технологія "Соні-менеджменту" - це винахідливість у всьому: у появі та "добуванні" науково-технічних ідей, прийнятті рішень про створення нового продукту, плануванні його виробництва, організації збуту та маркетингу, побудові та перебудові системи управління тощо. У цьому кожен працівник має право подати на розгляд керівництву компанії свої пропозиції. І вони обов'язково будуть розглянуті. Більше того, за словами А. Морити, "коли та чи інша ідея проходить через систему "Соні", її автор продовжує нести відповідальність за сприяння у її здійсненні технічним фахівцям, проектувальникам, виробничникам та збутовикам і доводить її до логічного кінця, чи то технологічного. процес чи новий товар, що надійде ринку".

2. " Борг людей, очолюють компанію, у тому, щоб чесно керувати сім'єю працівників підприємства міста і піклуватися про її членів " (А. Морита).

Для створення "сімейного духу" використовуються найрізноманітніші форми та методи, які згодом відбивають реальність - "компанія - це ми", а "ми - це компанія". Створення і підтримка такого духу є своєрідним і складним мистецтвом, що не терпить фальші або маскараду. Але менеджери "Соні" мали відповідні здібності. Вони оволоділи цим мистецтвом та збагатили його своєю професійною діяльністю.

творець компанії Sony

Рецепт « японського дива » самі японці вміщують у два слова: « ВАКОНІ есай «. Це означає «взяти нові знання, вироблені іноземцями, але з дозволити їм похитнути основи японського способу мислення».

Японія виявилася напрочуд відкритою для свіжих ідей. Однак для «дива» одних інновацій було б мало. Не менш важливою складовою «ВАКОНІ есай» була розвинена общинна свідомість японців, що знайшло своє вираження у корпоративному дусі. Найбільш гармонійно «старе та нове» поєдналося в дітище знаменитого Акіо Моріта — у концерні Sony.

Моріта став легендою ще за життя. У засновника Sonyбуло безліч амплуа: фізик, інженер, винахідник, бізнесмен, спортсмен (протягом 30 років щовівторка, рівно о 7.30 ранку, бадьорий і підтягнутий голова Ради директорів Sony Corporation з'являвся на корті; а ще плавання з аквалангом, віндсерфінг, водні лижі…) .

народився 26 січня 1921 року в Нагої, у сім'ї поважних винокурів. Його предки заробляли життя тим, що робили саке — рисову горілку; тому й батьки Акіо Моріті розраховували з часом передати йому сімейну справу. Акіо був старшим сином, а в тодішній Японії майже всі діти торговців і підприємців йшли стопами батьків. Однак Акіо не хотів вивчати стародавню майстерність і варити саке, як це робили всі його родичі до п'ятнадцятого коліна включно. На дворі був XX століття, і хлопчика цікавили математика та фізика. Як не дивно, батько схвалив рішення сина і дозволив йому слідувати своїм шляхом.

Для цього Моріта вступає до Імператорського університету в Осаці. Після закінчення його він відправляється на військову службу, де встигає отримати звання офіцера. Після закінчення терміну служби Акіо Моріта вирушає працювати в «Компанії точних інструментів Японії», де знайомиться з Масару Ібука.

Масару Ібукабув фізиком з ніг до голови. Він був старшим Морити на 13 років. Вже зі студентських років виділявся на тлі однокурсників, за що й отримав прізвисько «геній-винахідник». На час приходу Морити у «Компанії точних інструментів Японії» Ібука був її генеральним директором. Майбутні засновники Sony досить швидко порозумілися. Захоплення технікою обох було сенсом життя. Вони не думали про якісь революції, а просто займалися тим, що приносило їм задоволення та гроші… з якими невдовзі настали проблеми.

Після закінчення війни « Компанії точних інструментів Японії» втратила військові замовлення, які підтримували її життя останні кілька років. Всі співробітники відразу втратили роботу, а Ібука свого бізнесу. Акіо Моріта для того, щоб хоч якось заробити, влаштовується викладачем в університет, а Ібука йде в невелику майстерню з ремонту електроприладів. Але для обох дані рішення стали клітиною, в яку може бути поміщений птах. Вони прагнули винаходити, творити щось своє. І, звичайно, заробляти на цьому гроші, які ніяк не могла принести невелика ремонтна майстерня та викладання в університеті, якого Морита позбувся досить швидко, бо за законом офіцери не мали права бути викладачами.

початок

7 травня 1946 року було засновано компанію «Токіо Цусін Когіо Кабусікі Кайса», статутний капіталякої становив 375 доларів (при цьому Моріта навіть зайняв невелику суму у батьків). Загалом у компанії спочатку було 20 співробітників (усі з попереднього проекту Ібукі). Втім, діяльність фірми була революційної. Ніяких винаходів і відкриттів спочатку. Потрібно було просто вижити. Діяльність компанії у зв'язку з цим полягала в основному у виробництві вольтметрів, жаровні для рису та дрібних електроприладів.

« Історія нашої компанії, - писав згодом Моріта, - це історія групи людей, які прагнуть допомогти Ібуці здійснити свої мрії«. Для бізнесу Ібука був надто фантазером, він не вписувався у налагоджений ритм роботи. Тому Моріта, взявши він керівництво підприємством, доручив компаньйону технічну частину роботи. Діловий тандем проіснував близько півстоліття.

Ібука активно плодив ідеї. Придумав, наприклад, електричну рисоварку, такий собі гібрид відра та електроплитки. Варити рис у ній можна, але їсти його потім — ні: він або пригоряючи, або виходив недовареним.

Однак саме на таких агрегатах формувалася і відточувалася філософія компанії, полягала в тому, щоб не розуміти вже існувала на ринку продукцію, але виробляти абсолютно нові товари.

Перше серйозне відкриття компанії відбулося 1949 року, коли Масару Ібука запатентував магнітну стрічку для відтворення звуку. Роком пізніше вийшов магніофон G-Type, який, незважаючи на свою бідність, став основою для майбутніх розробок компанії. Магнітофон G-Type мав лише два мінуси. Але вони ставили хрест його майбутньому. Він був важкий і дорого коштував. Вага G-Type складала 35 кілограм, а вартість дорівнює 900 доларам. Усього було вироблено 20 таких відеомагнітофонів. Продати їх не виходило, поки Акіо Моріта не вирішив звернутися до верховного суду Японії, зробивши їм пропозицію придбати ці магнітофони, щоб замінити ними стенографісток. Угода відбулася і 20 G-Type пішли до суду (вже через два роки вийде нова версія магнітофона, вага якої складе 13 кг). На початку 1950-х років Акіо Моріта та Масару Ібука набувають ліцензії на виробництво транзисторів в американській Western Electric (ціна патенту склала 25 тисяч доларів). Це був переломний момент історії компанії. У 54 році виходить перший транзистор, зроблений у надрах «Токіо Цусін Когіо Кабусікі Кайса». Після цього виходить перший радіоприймач, розроблений не для воєнних цілей. Приймачу дали назву TR-2 (до того моменту TR1 вже існував, це був невдалий приймач). Даний радіоприймач став мати досить великий попит і незабаром Ібука і Моріта випустили телевізор і відеомагнітофон. У цих пристроїв також лежав транзистор. У 1956 році в компанію приходить фізик, майбутній володар Нобелівської премії Рейон Есакі, який сприятиме майбутнім успіхам компанії.

Слово це утворилося від латинського sonus, що означає «звук». Іншим співзвуччям було англійське sonny, синок. Воно як би підкреслювало, що фірмою керують молоді та енергійні люди. Але японською «Сонні» означало б «втратити гроші». При видаленні однієї літери вийшло Sony. Слово легко запам'ятовувалося і вимовлялося, а також не прив'язувалося до жодної відомої національної мови.

Експансія у США

1963 року Sony представила свої акції на Нью-Йоркській фондовій біржі. Вона виявилася першою японською компанією, що потрапила до списків NYSE (New York Stock Exchange). Щоб досягти міцнішого становища на американському ринку, Акіо Моріта переїхав до Сполучених Штатів і незабаром перевіз туди всю свою родину. Влаштувавшись у Нью-Йорку на фешенебельній П'ятій Авеню, Моріта тимчасово став американцем. Таким чином він прагнув зрозуміти специфіку американського бізнесу, особливості ринку, традиції та характер американців. Комунікабельний та дотепний японець легко зав'язав знайомства у ділових колах Нью-Йорка. Він зрозумів, чого не вистачає його компанії – відкритості. Традиційна замкнутість, непроникність японської культури знижувала ефективність його управлінських рішень. Новий погляд на західний бізнес, погляд зсередини, дозволив Моріті поєднати у своїй політиці досвід Сходу та Заходу, японську вдумливість, централізованість та європейську відкритість.

У 1968 році в лабораторіях Sony був зроблений перший кольоровий телевізор Trinitron, потім відкрилися торгові представництва та підприємства у США, Великій Британії, Німеччині. Будувалися фабрики та заводи — у Сан-Дієго, Брідженді, зростала кількість службовців та співробітників (зараз на підприємствах Sony працює 173 тисячі осіб).

Епоха рок-н-ролу

Моріта був справжнім трудоголіком і вимагав такої самовіддачі від своїх співробітників. При цьому коло його інтересів обмежувалося справами корпорації: Моріта любив живопис та музику, особливо Бетховена, займався спортом та уважно стежив за успіхами знаменитих тенісистів. А ще Моріта писав книги, з яких найпопулярнішою стала його автобіографія "Зроблено в Японії: Акіо Моріта і Sony" ("Made in Japan: Akio Morita and Sony", New York, 1988).

На початку 1960-х, з появою рок-н-ролу, молодь почала більше слухати музику. Моріта часто спостерігав, як його діти з ранку до вечора слухають "Бітлз", Літтл Річарда та Елвіса Преслі. І не тільки тінейджери: навіть дорослі японці тепер купували дорогі стереосистеми для автомобілів та брали із собою на пікнік чи на пляж великі та важкі магнітофони. І хоча відділ нових технологій принципово не хотів випускати магнітофон без записуючої функції, Моріта наполяг на своєму. Так з'явився портативний плеєр Walkman, бестселер кінця 1970-х. Поєднання Sony Walkman видалося менеджерам не дуже вдалим, і вони вигадали кілька варіантів назви для Європи та Америки: Freestyle для шведів, Stowaway для Великобританії та Soundabout для Сполучених Штатів. Проте рівень продажів одразу впав — торгова марка перестала впізнавати, і Моріта знову уніфікувала назву. Правильність його рішення була одразу підтверджена новим зростанням прибутку.

1975 Перший домашній касетний відеомагнітофон SL-6300

1979 Перший портативний програвач TPS-L2 1980 Перший прототип компакт-диска

1982 Відеокамера BVM-1

1982 Перший CD плеєр CDP-101

1984 Портативний CD плеєр D-50

У 1982року Sony Corporationвипустила ринку перший компакт-диск. Найзвичніший для людини 1990-х років носій інформації компакт-диск спочатку призначався тільки для запису звуку, перекладеного в цифровий формат. Стандартну ємність CD-rom'у 640Мб було визначено досить цікавим способом. Моріта провів маркетингове дослідження, в ході якого з'ясувалося, що серед потенційних покупців CD-rom'а більшість становлять прихильники класичної музики, готові заради високої точності відтворення розщедритися аж ніяк не на дешевий компакт-диск. А на японському музичному ринку серед іншої класики абсолютним лідером із продажу є Дев'ята симфонія Бетховена, виконання якої займає 73 з половиною хвилини. Перерахувавши 74 хвилини 16-бітного стереозвуку на байти, інженери Sony отримали ємність в 640Мб.

В кінці 1980-х Sonyувійшла у світ шоу-бізнесу та кіноіндустрії: у січні 1988 року корпорація придбала студію звукозапису CBS Records Inc., пізніше перетворену на Sony Music Entertainment. А нещодавно купила кіностудію Columbia Pictures, однієї з найбільших кіностудій Америки.

Щоб зовсім поріднитися з музикою, 1988 року Sonyнабуває звукозаписної компанії CBS Records Inc і перейменує її в Sony Music Entertainment. На сьогоднішній день ця компанія є одним із найбільших представників звукозапису у світі. Через рік компанія Sony купує і Columbia Pictures Entertainment Inc., тим самим вписуючи своє ім'я ще й у кіноіндустрію.

Далі наступають 90-роки- час, коли Sonyпочала просто клепати технологічні новинки. Участь у розробці формату DVD, створення Blu-Ray, нові телевізори, найпопулярніша серія ноутбуків Sony Vaio, ігрова приставка Play Station та Play Station Portable, карти пам'яті Memory Stick, серія цифрових фотоапаратів Cyber-Shot, батареї для ноутбуків, монітори, розважальний органайзер під назвою CLIE, серія DVD-програвачів, відеокамера та камрекордери, телевізори Bravia, мобільні телефони, вироблені спільно з компанією Ericsson та багато іншого. Ось що зробила Sony останнім часом.

Слід зазначити, що на початку свого існування Sony разюче відрізнялася від інших японських компаній, тим самим давши їм їжу для роздумів (і навіть змінивши концепцію японського бізнесу). Справа в тому, що в Sony приймали на роботу людей на конкурсній основі, не розглядаючи їхню успішність у вузі та якісь зв'язки в компанії. Це разюче відрізнялося від прийнятих у Японії на той час традицій, оскільки 99% компаній брали на керівні посади людей, так чи інакше знайомих із президентом. Sony зробила процедуру прийому на роботу неупередженою. Кажуть, що довгі роки особисто Акіо Моріта розмовляв із кандидатами. Таку практику згодом візьмуть на озброєння інші компанії Японії.

Філософія успіху

«До успіху йдуть нехоженими стежками», — любив повторювати Моріта. Саме цей принцип він поклав основою своєї філософії компанії.

А формування корпоративної філософії Моріта вважав найважливішим завданням менеджера. Керівнику-лідеру теоретично сильна і практично застосовна концепція потрібна, щоб виробити такий спосіб мислення, який підштовхував би підлеглих до досягнення поставленої мети в будь-яких умовах.

Дії керівника вирішальним чином залежить від цього, як і розуміє суть підприємства. Прийнята США концепція управління складається з висування вимірних цілей-завдань та вироблення конкретних засобів їх досягнення. Свої проекти менеджери американського типу ілюструють блок-схемами у вигляді квадратиків, кружечків та стрілочок між ними.

Для менеджера-японця фірма не пасивний об'єкт управління, а щось органічно ціле, живий організм, наділений душею. Щоб він жив, його недостатньо лише спроектувати та зібрати з окремих кубиків. Його треба виростити. А джерелом розвитку фірми є її душа, інакше кажучи, її філософія, система цінностей і переконань. Горезвісні ж гімни, програмні промови керівників та настінна агітація — не що інше, як найбільш образне та ємне вираження місії, ідеалів та сенсу існування підприємства.

Тисячі працівників об'єднувалися в єдиному трудовому пориві за допомогою невітіюватих заклинань. Їхні автори як ніхто знали національні слабкості своїх співвітчизників.

Насамперед, почуття обов'язку перед колективом, майже тотожне почуттю сорому: японцю психологічно незручно, соромно не робити те, що роблять інші — не залишатися після роботи, не допомагати товаришам.

Експлуатувалося і загострене у японців почуття подяки. Так, влаштувався на роботу японець до кінця життя почувається у боргу у роботодавця і виплачують борг своєю працею. Звідси зрозуміло, чому в Японії змогла встояти система довічного найму.

Засновники

Моріта запам'ятався громадськості як уроджений бізнесмен. У той час як Ібука віддавав перевагу винахідництво і роботу в лабораторії, Акіо займався управлінськими питаннями. І справлявся з ними на відмінно. При цьому він написав дві книжки. Перша називалася «Шкільні досягнення, що нічого не значать». У ній автор розповідав, чому успішне навчання в школі ніяк не впливає на майбутні досягнення людини в житті, і зокрема в бізнесі (загалом, Акіо був затятим противником суджень про те, що успіх залежить від успішного навчання у школі та в інституті). Другою книгою Морити стала знаменита "Made in Japan" - історія корпорації Sony. Ця книга вийшла наприкінці 80-х, але перевидається і сьогодні.

Акіо Моріта за своє життя удостоївся багатьох премій. Він є першим японцем отримав медаль Ордену мистецтв Великобританії. Крім того, він був удостоєний почесного звання володаря Національного Ордену Почесного легіону, а також отримав Орден Святого Скарбу Першого Ступеня від імператора Японії. Акіо Моріта був трудоголіком, віддаючись повністю роботі. Крім того, цього вимагав він і від своїх підлеглих. Щоправда, при цьому варто зазначити, що Моріта зовсім ігнорував інші сторони життя. Так, він був досить активним гравцем у теніс, любив кататися на гірських лижах та пірнати з аквалангом. На Заході любили Моріта. Саме він знайшов шлях до серця американців та європейців для Sony.