Mogu li biti premješten na slabije plaćeni posao? Privremeni prelazak na drugi posao prema Zakonu o radu Ruske Federacije

13. avgusta 2014

Računovodstvene vijesti, br. 18

Pod pod plaćenim radom podrazumijeva se još jedno upražnjeno radno mjesto u kompaniji sa nižom platom, kao i rad na istom radnom mjestu sa punim radnim vremenom, ali, na primjer, ne na puno radno vrijeme.

Premještanje zaposlenog na slabije plaćeno radno mjesto može se dogoditi iz nekoliko razloga:

1. Lični interes zaposlenog za ovaj posao

Obično se povezuje sa željom. razvoj karijere radnik. Na primjer, u procesu radna aktivnost zaposleni dobija novu dodatno obrazovanje. Ako postoji upražnjeno mjesto u organizaciji u kojoj radi, onda je u cilju sticanja praktičnog iskustva ili staža u novoj specijalnosti zaposlenik taj koji je zainteresovan (tj. inicijator) da ga premjesti na postojeće radno mjesto, čak i ako je naknada znatno niža.

2. Hitna potreba za promjenom uslova rada iz porodičnih razloga

Dakle, prisustvo maloletnog deteta primorava zaposlenog da pređe na posao sa drugim radnim vremenom kako bi se brinuo o bebi. U ovoj situaciji jasno je izražen interes zaposlenog za prelazak na slabije plaćeni, ali „pogodniji“ (poželjniji u konkretnim životnim okolnostima) način rada.

3. Lična inicijativa poslodavca

Na primjer, promijeni se poslodavac osoblje koji ne predviđa radno mjesto zaposlenog. U takvoj situaciji poslodavac je dužan da takvom zaposlenom ponudi rad po redosledu zasnivanja radnog odnosa, uključujući i manje plaćeni rad. Zaposleni je primoran da donese odluku: da se složi ili ne složi sa ponudom, shvatajući da je odbijanje predloženog posla jedan od razloga za raskid ugovora o radu sa njim.

4. Zdravstveno stanje radnika

Ako zaposleni zbog pogoršanja zdravstvenog stanja iz zdravstvenih razloga ne može nastaviti obavljati svoj prethodni posao, poslodavac je dužan da udalji takvog zaposlenog s posla, ponudivši mu upražnjena radna mjesta koja odgovaraju njegovoj kvalifikaciji i niže, uključujući i slabije plaćen posao.

U svakom slučaju, bez obzira na razlog premještanja zaposlenog na slabije plaćeno radno mjesto, ovaj događaj može nastupiti samo uz saglasnost zaposlenog.

Ako je transfer na inicijativu zaposlenog, onda poslodavac mora od zaposlenog zatražiti ličnu izjavu (po mogućnosti navodeći razlog) i ljekarsko uvjerenje (ako je transfer iz zdravstvenih razloga). Kada zaposleni bude premješten na lakši, slabije plaćeni posao iz zdravstvenih razloga, zadržava prethodno prosječne zarade u roku od mjesec dana od datuma transfera (član 182 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako se premještaj vrši na inicijativu poslodavca, onda poslodavac mora o tome obavijestiti zaposlenog pisanje o predstojećim promjenama uslova rada najmanje dva mjeseca unaprijed.

Zaposleni dva mjeseca mora nastaviti da ispunjava svoje obaveze iz ugovora o radu. Nakon ovog perioda, on se slaže ili ne slaže sa prelaskom i promjenama u uslovima rada.

Saglasnost zaposlenog za premještaj mora se dobiti u pisanoj formi (na primjer, zahtjev zaposlenog za premještaj, svojeručni potpis zaposlenog na nalogu za transfer „Slažem se sa premještajem“).

Ako zaposleni ne pristane na premeštaj i nove uslove rada, može biti otpušten iz stava 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (odbijanje zaposlenika da nastavi raditi zbog promjene bitni uslovi ugovor o radu).

Prenos bez saglasnosti radnika u slučaju proizvodne potrebe

U izuzetnim slučajevima možete privremeno premjestiti zaposlenog na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka. Takvi slučajevi su navedeni u čl. 74 Zakon o radu RF.

To uključuje transfer zaposlenog:

spriječiti katastrofu, industrijsku nesreću ili otkloniti posljedice katastrofe, nesreće ili prirodne katastrofe;
radi sprečavanja nezgoda, zastoja (privremena obustava rada zbog ekonomskih, tehnoloških, tehničkih ili organizacionih razloga), uništavanja ili oštećenja imovine;
za zamjenu odsutnog radnika.

U tim slučajevima zaposleni može biti premješten na rad koji nije predviđen ugovorom o radu sa njim. Specijalnost ili kvalifikacija zaposlenog se ne uzima u obzir. U ovom slučaju, prijenos je moguć nekoliko puta u toku godine, ali svaki put ne duže od mjesec dana.

Međutim, zaposlenik ne može biti premješten na posao koji mu je iz zdravstvenih razloga kontraindiciran.

Napomena: trajanje premeštaja na drugo radno mesto radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog ne može biti duže od mesec dana tokom kalendarske godine(od 1. januara do 31. decembra).

Ako je privremeni rad niže plaćen, onda plata ne bi trebala biti niža od prosječne zarade zaposlenog na prethodnom radnom mjestu.

Skraćeni radni dan, skraćena radna sedmica

skraćeno radno vrijeme- norma radnog vremena kraćeg od 40 sati sedmično, utvrđena radi zaštite na radu zaposlenih određene kategorije, Na primjer:

za zaposlene mlađe od 16 godina norma radnog vremena je najviše 24 sata sedmično,
za zaposlene od 16 do 18 godina - ne više od 35 sati sedmično,
za zaposlene osobe sa invaliditetom I ili II grupe - ne više od 35 sati sedmično;
za zaposlene čiji uslovi rada na svojim radnim mestima, na osnovu rezultata posebna evaluacija uslovi rada su klasifikovani kao štetnim uslovima rad 3 ili 4 stepena ili opasni uslovi rada - ne više od 36 sati sedmično;
za pedagoške, medicinske i druge kategorije radnika skraćeno radno vrijeme može se utvrditi saveznim zakonom.

Ako zaposleni ima skraćeno radno vrijeme, to ne utiče na visinu njegove naknade, jer. radnik ispunjava normu radnog vremena koja mu je određena.

Uspostavljanje skraćenog radnog vremena treba razlikovati od skraćenog radnog vremena.

rad sa skraćenim radnim vremenom

Rad sa nepunim radnim vremenom utvrđuje se sporazumom stranaka ugovora o radu i nije obavezan. Skraćivanje trajanja radnog vremena je obavezno u gore navedenim slučajevima.

Rad sa nepunim radnim vremenom može se uspostaviti ne samo na zahtjev zaposlenog, već i na inicijativu poslodavca. Uvođenje ovakvog režima u organizacijama je poseban slučaj promjene bitnih uslova ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Stoga, zaposlenik mora biti pismeno obaviješten o tome dva mjeseca unaprijed (dio 2 člana 73 Zakona o radu Ruske Federacije).

Rad sa nepunim radnim vremenom utvrđuje se u obliku nepune radne sedmice, nepunog radnog vremena ili nepunog radnog vremena u isto vrijeme i rada sa nepunim radnim vremenom.

U ovom slučaju, zarada se isplaćuje srazmjerno vremenu koje je zaposlenik odradio ili u zavisnosti od obima posla koji on obavlja. Rad sa skraćenim radnim vremenom ne utiče na trajanje godišnjeg osnovnog odmora, kao i na obračun staža i drugih radnih prava (član 93. Zakona o radu Ruske Federacije).

Treba napomenuti da se zasnivanje rada sa nepunim radnim vremenom mora odraziti u ugovoru o radu sa zaposlenim. Način rada i odmora jedan je od bitnih uslova ugovora o radu (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije). U ugovoru o radu treba navesti i skraćeno radno vrijeme.

13. avgusta 2014

Računovodstvene vijesti, br. 18

Premještanje zaposlenog na slabije plaćeno radno mjesto može se dogoditi iz nekoliko razloga:

1. Lični interes zaposlenog za ovaj posao

Obično je to zbog želje za razvojem u karijeri zaposlenika. Na primjer, u procesu radne aktivnosti, zaposlenik dobija novo dodatno obrazovanje. Ako postoji upražnjeno mjesto u organizaciji u kojoj radi, onda je u cilju sticanja praktičnog iskustva ili staža u novoj specijalnosti zaposlenik taj koji je zainteresovan (tj. inicijator) da ga premjesti na postojeće radno mjesto, čak i ako je naknada znatno niža.

2. Hitna potreba za promjenom uslova rada iz porodičnih razloga

3. Lična inicijativa poslodavca

Na primjer, poslodavac mijenja kadrovsku tabelu koja ne predviđa radno mjesto zaposlenog. U takvoj situaciji poslodavac je dužan da takvom zaposlenom ponudi rad po redosledu zasnivanja radnog odnosa, uključujući i manje plaćeni rad. Zaposleni je primoran da donese odluku: da se složi ili ne složi sa ponudom, shvatajući da je odbijanje predloženog posla jedan od razloga za raskid ugovora o radu sa njim.

4. Zdravstveno stanje radnika

U svakom slučaju, bez obzira na razlog premještanja zaposlenog na slabije plaćeno radno mjesto, ovaj događaj može nastupiti samo uz saglasnost zaposlenog.

Ako je transfer na inicijativu zaposlenog, onda poslodavac mora od zaposlenog zatražiti ličnu izjavu (po mogućnosti navodeći razlog) i ljekarsko uvjerenje (ako je transfer iz zdravstvenih razloga). Kada se zaposleni iz zdravstvenih razloga premješta na lakši niže plaćeni posao, on zadržava svoju prethodnu prosječnu zaradu mjesec dana od dana premještaja (član 182. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ukoliko se premeštaj vrši na inicijativu poslodavca, poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog u pisanoj formi o predstojećim promenama uslova rada najmanje dva meseca unapred.

Zaposleni dva mjeseca mora nastaviti da ispunjava svoje obaveze iz ugovora o radu. Nakon ovog perioda, on se slaže ili ne slaže sa prelaskom i promjenama u uslovima rada.

Ako zaposleni ne pristane na premeštaj i nove uslove rada, može biti otpušten iz stava 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (odbijanje zaposlenog da nastavi rad zbog promjene bitnih uslova ugovora o radu).

Prenos bez saglasnosti radnika u slučaju proizvodne potrebe

U izuzetnim slučajevima možete privremeno premjestiti zaposlenog na drugo radno mjesto bez njegovog pristanka. Takvi slučajevi su navedeni u čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije.

To uključuje transfer zaposlenog:

spriječiti katastrofu, industrijsku nesreću ili otkloniti posljedice katastrofe, nesreće ili prirodne katastrofe;
radi sprečavanja nezgoda, zastoja (privremena obustava rada zbog ekonomskih, tehnoloških, tehničkih ili organizacionih razloga), uništavanja ili oštećenja imovine;
za zamjenu odsutnog radnika.

Međutim, zaposlenik ne može biti premješten na posao koji mu je iz zdravstvenih razloga kontraindiciran.

Napominjemo: trajanje premještaja na drugo radno mjesto radi zamjene privremeno odsutnog radnika ne može biti duže od mjesec dana u toku kalendarske godine (od 1. januara do 31. decembra).

Ako je privremeni rad niže plaćen, onda plata ne bi trebala biti niža od prosječne zarade zaposlenog na prethodnom radnom mjestu.

Skraćeni radni dan, skraćena radna sedmica

Skraćeno radno vrijeme - norma radnog vremena u trajanju do 40 sati sedmično, utvrđena u svrhu zaštite rada radnika određenih kategorija, na primjer:

za zaposlene mlađe od 16 godina norma radnog vremena je najviše 24 sata sedmično,
za zaposlene od 16 do 18 godina - ne više od 35 sati sedmično,
za zaposlene osobe sa invaliditetom I ili II grupe - ne više od 35 sati sedmično;
za zaposlene čiji su uslovi rada na radnim mestima, prema rezultatima posebne procene uslova rada, klasifikovani kao štetni uslovi rada 3. ili 4. stepena ili opasni uslovi rada - ne više od 36 časova nedeljno;
za pedagoške, medicinske i druge kategorije radnika skraćeno radno vrijeme može se utvrditi saveznim zakonom.

Ako zaposleni ima skraćeno radno vrijeme, to ne utiče na visinu njegove naknade, jer. radnik ispunjava normu radnog vremena koja mu je određena.

Uspostavljanje skraćenog radnog vremena treba razlikovati od skraćenog radnog vremena.

rad sa skraćenim radnim vremenom

Rad sa nepunim radnim vremenom utvrđuje se sporazumom stranaka ugovora o radu i nije obavezan. Skraćivanje trajanja radnog vremena je obavezno u gore navedenim slučajevima.

Rad sa nepunim radnim vremenom utvrđuje se u obliku nepune radne sedmice, nepunog radnog vremena ili nepunog radnog vremena u isto vrijeme i rada sa nepunim radnim vremenom.

MIŠLJENJE O RADNOM PRAVU

po pitanju jednostranog premeštaja zaposlenih, uključujući i premeštaj na niže plaćeno radno mesto

Pitanje: Ima li rukovodilac organizacije pravo da zaposlenog, uključujući njegovog zamjenika, premjesti na drugo, niže radno mjesto i/ili manje plaćen posao bez pismene saglasnosti zaposlenog, u slučaju kada je Povelja savezne javna ustanova navodi se: "Šef FGU ....: imenuje i razrješava zaposlene, raspoređuje dužnosti među svojim zamjenicima."

odgovor:

U skladu sa članom 5. Zakona o radu Ruske Federacije, „norme radno pravo sadržani u drugim saveznim zakonima, kao i lokalnim propisima, moraju biti u skladu sa Zakonom o radu. U slučaju sukoba između Zakona o radu i drugih saveznih zakona, kao i lokalnih normativni akt koji sadrži norme radnog prava, primjenjuje se Zakon o radu”. Norme Zakona o radu imaju veću pravnu snagu od Povelje savezne državne institucije. Na osnovu toga, rukovodilac organizacije ne može bez njegove saglasnosti premestiti zaposlenog na niže radno mesto i/ili niže plaćeno radno mesto i platu. Dakle, jednostrani prelazak radnika na niže plaćeno radno mjesto je nezakonit.

U skladu sa članom 57. Zakona o radu Ruske Federacije, osnovni uslovi ugovora o radu uključuju:

Mjesto rada, a u slučaju kada se radnik prima na rad u ekspozituru, predstavništvu ili drugu ekspozituru strukturna jedinica organizacija koja se nalazi na drugom lokalitetu - mjesto rada s naznakom posebne strukturne jedinice i njene lokacije;

- radna funkcija(rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskom listom, strukom, specijalnošću, sa naznakom kvalifikacija; konkretna vrsta posla koji se dodijeljuje zaposleniku).

Datum početka rada, a u slučaju kada je hitno ugovor o radu, - takođe period njegovog važenja i okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vreme u skladu sa ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonom;

- uslove nadoknade (uključujući visinu tarifne stope ili plate (službene plate) zaposlenog, doplate, dodatke i stimulativne isplate);

Način radnog vremena i vrijeme odmora (ako se za ovog zaposlenika razlikuje od opšta pravila rad za ovog poslodavca);

Naknada za težak rad i rad sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, ako je zaposleni angažovan u odgovarajućim uslovima, sa naznakom karakteristika uslova rada na radnom mestu;

Uslovi koji vladaju neophodnim slučajevima priroda posla (pokretni, putujući, na putu, druga priroda posla);

Uslov o obaveznom socijalnom osiguranju zaposlenog u skladu sa ovim zakonikom i drugim saveznim zakonima;

Na osnovu člana 72 Zakona o radu Ruske Federacije:

“Promjenom uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uključujući i prelazak na drugo radno mjesto, dozvoljeno je samo sporazumom stranaka ugovora o radu, osim u slučajevima predviđenim ovim zakonikom. Sporazum o promjeni uslova ugovora o radu koje su strane utvrdile zaključuje se u pisanoj formi.

Član 72.1. Zakon o radu Ruske Federacije također navodi da je prelazak na drugi, uključujući niže plaćen posao, dozvoljen samo uz pristanak zaposlenika:

„Prelazak na drugo radno mjesto je trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenog i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposleni radi (ako je ta strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu), uz nastavak rada za istu. poslodavca, kao i prelazak na rad u drugu oblast kod poslodavca. Prelazak na drugo radno mjesto je dozvoljen samo uz pismenu saglasnost zaposlenog.

U Zakonu o radu Ruske Federacije predviđeni su i slučajevi kada pristanak zaposlenika za transfer nije potreban:

“Član 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije: “Ne zahtijeva pristanak zaposlenika da ga preseli od istog poslodavca do drugog radno mjesto, drugoj strukturnoj jedinici koja se nalazi na istom području, povjeravajući mu rad na drugom mehanizmu ili jedinici, ako to ne povlači za sobom promjenu uslova ugovora o radu koje su stranke odredile. A pozicija i plata su određene strane u uslovima ugovora o radu.

Član 72.2. TKRF: „U slučaju prirodne katastrofe ili katastrofe izazvane ljudskim djelovanjem, industrijske nesreće, industrijske nesreće, požara, poplave, gladi, potresa, epidemije ili epizootike, te u svim izuzetnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne uslove života cjelokupnog stanovništva ili njegovog dela, zaposleni može biti premešten bez njegove saglasnosti na period do mesec dana na rad koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca radi sprečavanja ovih slučajeva ili otklanjanja njihovih posledica.

Premeštaj zaposlenog bez njegovog pristanka na period do mesec dana na rad koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca dozvoljen je iu slučajevima zastoja (privremena obustava rada iz ekonomskih, tehnoloških, tehničkih ili organizacione prirode), potrebu da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine, odnosno zamjena privremeno odsutnog radnika, ako je zastoj ili potreba da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine ili zamjena privremeno odsutnog radnika uzrokovana vanrednim okolnostima. Istovremeno, prelazak na posao koji zahtijeva niže kvalifikacije dozvoljen je samo uz pismenu saglasnost zaposlenog.

Član 73 Zakona o radu Ruske Federacije:

“Ukoliko zaposleni kome je prema ljekarskom nalazu potreban privremeni premještaj na drugo radno mjesto u trajanju do četiri mjeseca, odbije premještaj ili poslodavac nema odgovarajuće radno mjesto, poslodavac je dužan da udalji zaposlenog sa posla za čitav period naveden u lekarskom izveštaju uz zadržavanje radnog mesta (položaja). Za vreme udaljenja sa rada, zaposlenom se ne obračunavaju zarade, osim u slučajevima predviđenim ovim zakonikom, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom, ugovorima i ugovorom o radu.

Ako je zaposlenom, prema medicinskom nalazu, potreban privremeni premještaj na drugo radno mjesto na period duži od četiri mjeseca ili stalni premještaj, onda ako odbije premještaj ili ako poslodavac nema odgovarajući posao, radni odnos ugovor se raskida u skladu sa tačkom 8. prvog dela člana 77. ovog zakonika.

Ugovor o radu sa rukovodiocima organizacija (filijala, predstavništva ili drugih posebnih strukturnih jedinica), njihovim zamjenicima i glavnim računovođama, potrebiti prema medicinskom nalazu u slučaju privremenog ili trajnog premeštaja na drugo radno mesto, u slučaju odbijanja prelaska ili ako poslodavac nema odgovarajući posao, prestaje mu u skladu sa stavom 8. dela prvog člana 77. ovog zakonika. Poslodavac ima pravo, uz pismenu saglasnost ovih radnika, da sa njima ne otkaže ugovor o radu, već da ih suspenduje sa rada na period određen sporazumom stranaka. Za vrijeme udaljenja sa rada ovim zaposlenima se ne obračunavaju zarade, osim u slučajevima predviđenim ovim zakonikom, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom, ugovorima i ugovorom o radu.

Član 74 tehnološkim uslovima rad

“U slučaju kada se iz razloga vezanih za promjenu organizacionih ili tehnoloških uslova rada (promjene u inženjeringu i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uslovi ugovora o radu koje su stranke odredile, mogu biti promijenjen na inicijativu poslodavca, osim za promjene radne funkcije zaposlenog.

Poslodavac je dužan da najkasnije dva mjeseca unaprijed obavijesti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje utvrde ugovorne strane, kao io razlozima zbog kojih su te promjene bile neophodne, osim ako ovim zakonikom nije drugačije određeno.

Ukoliko zaposleni ne pristane da radi po novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugi posao koji je poslodavcu dostupan (npr. upražnjeno mjesto ili rad koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, kao i upražnjeno niže radno mjesto ili niže plaćeno radno mjesto) koje zaposleni može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sve relevantne specificirani zahtjevi slobodna radna mjesta koja su mu dostupna u tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavom 7. dijela prvog člana 77. ovog zakonika.

Poslodavac je odgovoran za nezakonit prijevod Zakona o radu Ruske Federacije :

Član 234. Zakona o radu Ruske Federacije. Obaveza poslodavca da isplati naknadu zaposlenom materijalna šteta uzrokovano kao rezultat nezakonitog lišenja mogućnosti za rad

“Poslodavac je dužan da nadoknadi zaposlenom zaradu koju nije primio u svim slučajevima nezakonitog oduzimanja mogućnosti za rad. Takva obaveza, posebno, nastaje ako se zarada ne primi kao rezultat:

nezakonito udaljenje zaposlenog s posla, njegovo otpuštanje ili prelazak na drugi posao».

Član 394 radnih sporova otpuštanje i premeštaj na drugo radno mesto

“U slučaju priznavanja otkaza ili prelazak na drugi posao nezakonit zaposlenog mora vratiti na prethodno radno mjesto organ koji razmatra pojedinačni radni spor.

Organ koji razmatra pojedinačni radni spor odlučuje o isplati prosečne zarade zaposlenom za ceo period prinudnog odsustva ili razlika u zaradi za cijelo vrijeme obavljanja slabije plaćenog posla.

Na zahtev zaposlenog, organ koji razmatra pojedinačni radni spor može se ograničiti na donošenje odluke o povraćaju naknade u korist zaposlenog iz dela drugog ovog člana.

Rješenje o vraćanju na posao nezakonito otpuštenog radnika, o vraćanju na posao nezakonito premještenog na drugo radno mjesto na prethodnom radnom mjestu, podliježe hitnom izvršenju. Ako poslodavac odugovlači sa izvršenjem takvog rješenja, organ za odlučivanje donosi rješenje o isplati zaposlenom za cijelo vrijeme kašnjenja u izvršenju rješenja o prosječnoj zaradi ili razlici zarade.

Dakle, prelazak zaposlenog na niže plaćeni posao bez njegovog pristanka je nezakonit i povlači odgovornost za rukovodioca organizacije utvrđene radnim zakonodavstvom.

Viši pravnik

Pravni biro "YURISTOKRAT"

Panteleeva Julija Viktorovna

Tel. 8-926-522-85-41

e-mail: Ova e-mail adresa je zaštićena od spam robota, nije vidljiva ako ste isključili JavaScript

Situacije vezane za premeštanje zaposlenog na niže radno mesto uvek izazivaju mnoga pitanja kod poslodavaca. Iz članka ćete naučiti kada se takav prijenos može izvršiti, koji dokumenti će se morati izdati i kako odražavati plaćanja zajamčena određenim kategorijama osoblja u poreznom računovodstvu.

Podsjetimo da je, na osnovu članka 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije, prelazak na drugi posao trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenog i (ili) strukturne jedinice u kojoj radi (ako ugovorom o radu) kao i prelazak na rad u drugu oblast kod poslodavca. Zauzvrat, radna funkcija je rad prema poziciji prema spisku osoblja, profesiji, specijalnosti, s naznakom kvalifikacija; specifičnu vrstu posla dodijeljenog zaposleniku (član 15. Zakona o radu Ruske Federacije).

Sa degradacijom, funkcija posla se mijenja. Ovo je praćeno nizom izmjena i dopuna bitnih uslova ugovora o radu. Ali prvo stvari.

Kada možete biti degradirani?

Degradacija može biti trajna ili privremena. Inicijator transfera može biti i poslodavac i zaposleni. Međutim, rijetko se mogu naći zaposlenici koji traže nižu poziciju. Uostalom, to, u pravilu, podrazumijeva dobivanje niže plate.

Napomena: prelazak na niže radno mjesto je dozvoljen samo uz pismenu saglasnost zaposlenika. Izuzetak su slučajevi koji se odnose na vanredne okolnosti navedene u dijelu 2 člana 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako se zaposleni ne slaže, poslodavac mora imati razlog za degradaciju. Zakon o radu vam omogućava da to učinite u nekoliko situacija:

- po pisanom dogovoru strana (dio 1 člana 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije). Svrha takvog premještaja je često zamjena privremeno odsutnog radnika;

- zbog zastoja (dio 3 člana 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije);

- zbog odbijanja zaposlenog da radi u novim uslovima (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije);

- u vezi sa suspenzijom posebnog prava zaposlenog (član 76, klauzula 9, dio 1 i dio 2, član 83 Zakona o radu Ruske Federacije). Takva prava obuhvataju radnu dozvolu stranog državljanina, vozačku dozvolu, pravo na nošenje oružja od strane zaposlenog u privatnoj firmi za obezbeđenje, itd.;

- zbog smanjenja broja ili osoblja zaposlenih (klauzula 2, dio 1 i dio 3, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije);

- prema rezultatima sertifikacije (klauzula 3, dio 1 i dio 3, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju, premještanje na nižu poziciju je alternativa otpuštanju zbog nedostatka odgovarajućih kvalifikacija;

- prema medicinskom izvještaju (član 73 Zakona o radu Ruske Federacije);

- da se eliminiše štetni uticaj faktori proizvodnje za trudnicu (dio 1 člana 254 Zakona o radu Ruske Federacije);

- zbog nemogućnosti obavljanja prethodnih radnih funkcija od strane žene sa djecom mlađom od jedne i po godine (dio 4. člana 254. Zakona o radu Ruske Federacije);

- zbog isteka ugovora o radu ženi u toku trudnoće, ako ovaj sporazum zaključen je za vrijeme obavljanja dužnosti odsutnog zaposlenika (dio 3. člana 261. Zakona o radu Ruske Federacije);

- u vezi sa prestankom ugovora o radu zbog kršenja pravila za njegovo zaključivanje (član 84. Zakona o radu Ruske Federacije).

Napomena: neke individualni preduzetnici premjestiti zaposlene na niže pozicije zbog činjenja disciplinskog prekršaja. Međutim, njihove radnje su nezakonite. Član 192. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži zatvorenu listu vrsta disciplinarna akcija: primjedba, ukor i smjena. Kao što vidite, degradiranje zaposlenog nije uključeno u ovu listu.

Za tvoju informaciju.Radno mjesto zaposlenog koji je na roditeljskom odsustvu do navršene tri godine života nije upražnjeno (dio 4. člana 256. Zakona o radu Ruske Federacije). Za vrijeme trajanja takvog odmora, ugovor o radu s njom nastavlja da važi. Dakle, preduzetnik nije u obavezi da na osnovu rezultata sertifikacije ponudi ovu poziciju zaposlenom na premeštaj. Sličan zaključak je sadržan u odluci Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 30. avgusta 2010. N 33-11908.

Dokumentacija prijevoda

Svaka promjena bitnih uslova ugovora o radu po volji obje strane mora biti dokumentovana. Dijagram (str. 20) prikazuje tok posla kada zaposleni budu degradirani.

Tok dokumenata prilikom premještanja zaposlenika na nižu poziciju

Aplikacija za prijenos. Kao što smo gore napomenuli, ponekad se premještaj na nižu poziciju vrši na inicijativu zaposlenika (posebno iz porodičnih razloga). U tom slučaju od njega će se tražiti izjava u bilo kojoj formi. Njegov primjer je prikazan na desnoj strani.

Prijedlog prijevoda. Ako inicijativa za transfer dolazi od individualnog preduzetnika, on mora pribaviti saglasnost zaposlenog za prenos. Da bi to učinio, zaposleniku se šalje odgovarajući prijedlog, sastavljen u bilo kojem obliku.

Ovaj dokument opravdava potrebu za njegovim premještajem na niže radno mjesto, ukazuje na listu svih raspoloživih pozicija koje zaposlenik može zauzeti u skladu sa svojim kvalifikacijama. Dokument takođe pruža informacije o službenim platama koje odgovaraju upražnjenim pozicijama.

Ako je zaposlenik privremeno ili trajno premješten na niže radno mjesto na osnovu ljekarskog nalaza, u prijedlogu za premještaj mora se navesti broj i datum takvog izvještaja.

Pristanak zaposlenog na degradaciju je također dokumentiran u pisanje. Da biste to učinili, u prijedlogu za prelazak na drugo radno mjesto može se navesti posebna kolona.

Osim toga, zaposlenik se može obratiti individualnom preduzetniku i obavijestiti ga o svojoj odluci. Napominjemo da je rok za povlačenje prijave zaposlenog za premještaj na drugo radno mjesto radno pravo nije instalirano. Odnosno, prije potpisivanja dodatni dogovor na ugovor o radu, zaposlenik ima pravo da se obrati pojedinačnom preduzetniku sa izjavom o odbijanju prelaska na nižu poziciju.

Dodatni ugovor. Ako se zaposlenik ne protivi premještaju na niže radno mjesto, sa njim se zaključuje dodatni ugovor uz ugovor o radu. U njemu su navedeni svi uslovi za premještaj: nova radna funkcija zaposlenog, strukturna jedinica u kojoj će raditi, uslovi naknade i rok premještaja.

Kada se zaposlenik privremeno premešta na drugo radno mesto, uslovi ugovora o radu se menjaju na određeno vreme. Trajanje privremenog premještaja na niže radno mjesto utvrđuje se sporazumom stranaka. Na primjer, ako individualni preduzetnik privremeno degradira zaposlenog zbog oduzimanja posebnog prava, dokument mora odražavati tačan datum kada se zaposlenik vratio na svoje prethodno radno mjesto. Ako je nepoznato, možete unijeti: "Do dana vraćanja posebnih prava."

Imajte na umu: zaposlenik može biti privremeno premješten na drugu poziciju do jedne godine (dio 1 člana 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je premeštaj izvršen za vreme zamene odsutnog radnika koji zadržava radno mesto, rok mu prestaje danom stupanja zaposlenog na posao. Odnosno, u takvoj situaciji period prelaska na nižu poziciju može biti duži od godinu dana.

Postoje slučajevi kada je zaposlenik privremeno premješten na niže radno mjesto, ali kao rezultat toga, rad na novom mjestu za njega postaje stalan. To je moguće ako se radniku na kraju perioda premještaja ne obezbijedi prethodni posao, ali on sam to ne zahtijeva i nastavi raditi.

Imajte na umu da dodatni sporazum uz ugovor o radu, koji uključuje degradaciju, moraju potpisati i poslodavac i zaposleni. Ako zaposleni odbije da ga potpiše i ne ide na posao nova pozicija, u slučaju suđenja, Temidine sluge će stati na njegovu stranu (Odluka Moskovskog gradskog suda od 08.03.2010. N 33-23228).

Red. Na osnovu dopunskog ugovora uz ugovor o radu, priprema se nalog za jednu od unificirane forme- N T-5 ili T-5a (odobreno Uredbom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 05.01.2004. N 1). Samostalni preduzetnik mora biti upoznat sa navedenim nalogom zaposlenog uz potpis.

Oznake na ličnoj kartici. Činjenica prelaska na nižu poziciju od strane individualnog preduzetnika mora se odraziti u ličnoj kartici zaposlenog (obrazac N T-2, odobren Uredbom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 05.01.2004. N 1). IN odjeljak III“Zapošljavanje i premještanje na drugi posao” treba da naznači:

— datum transfera;

- strukturna podjela;

- radno mjesto (specijalnost, struka), kategorija, klasa (kategorija) kvalifikacije;

— tarifna stopa(plata) i dodatak;

- osnova prijevoda.

Napominjemo: sa svakim unosom izvršenim na osnovu naloga za prelazak na drugo radno mjesto, individualni poduzetnik je dužan uz potpis upoznati zaposlenog.

Sample Fill ličnu kartu

Unosi u radna knjižica. Informacije o transferima na drugog stalni posao mora biti upisan u radnu knjižicu. O tome se govori u članu 66 Zakona o radu Ruske Federacije i članu 4 Pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica, pripremu obrazaca radnih knjižica i njihovo pružanje poslodavcima (odobrena Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. , 2003 N 225). U ovom slučaju, privremeni transfer se ne odražava u radnoj knjižici.

Upis o premeštaju na niže radno mesto vrši se na osnovu naloga (uputstva) individualnog preduzetnika najkasnije u roku od nedelju dana.

Imajte na umu da ako premještaj zaposlenog na niže radno mjesto nije potvrđen relevantnim dokumentima i evidencijama, a plata zaposlenog ostane ista, onda će biti teško na sudu dokazati samu činjenicu takvog premještaja (utvrđivanje Moskovski gradski sud od 18. oktobra 2010. N 4g / 8-8373 /2010).

Na kraju, želio bih napomenuti sljedeće. Prije nego što zaposlenik počne novi posao, trgovac treba da ga upozna sa potpisom opis posla. Takođe, individualni preduzetnik će možda morati sa njim da zaključi ugovor o odgovornosti i obavi bezbednosni brifing.

Sample Fill radna knjižica

N	datum	Podaci o prijemu u radni odnos, premještaju na drugo stalno radno mjesto, kvalifikacijama, otkazu (sa razlozima i linkom na članak, stav zakona)	Naziv, datum i broj dokumenta na osnovu kojeg je izvršen upis
Broj	Mjesec	Godina
1	2	3	4
7	26	02	2013	Prebačen na poziciju	Red
				prodavac,	Od 26.06.2011. N 8-k
				Dio 3 člana 81 Zakona o radu
				Kod ruskog
				Federacije

Plata

Radno zakonodavstvo daje garancije zaposlenima koji zbog medicinskog nalaza moraju biti premješteni na drugo radno mjesto (uključujući i niže radno mjesto). Dakle, oni zadržavaju prosječnu zaradu na prethodnoj poziciji mjesec dana od datuma prelaska na slabije plaćeni posao.

Prilikom prelaska zbog povrede na radu, profesionalne bolesti ili drugog oštećenja zdravlja u vezi sa radom - dok se ne utvrdi trajni gubitak profesionalne sposobnosti za rad ili dok se zaposleni ne oporavi (član 182. Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim toga, trudnice se, u skladu sa ljekarskim nalazom i po prijavi, premještaju na drugo radno mjesto koje isključuje uticaj štetnih faktora proizvodnje, uz zadržavanje prosječne zarade sa prethodnog radnog mjesta (čl. 1. člana 254. Zakona o radu). Ruske Federacije).

Prema dijelu 1 člana 129 Zakona o radu Ruske Federacije, obračunate prosječne zarade su plata radnik. Odnosno, naknada za rad čije se plaćanje vrši u skladu sa posebnom normom.

Napominjemo: u slučaju privremenog transfera po dogovoru strana, plaćanje se vrši po dogovoru između zaposlenog i individualnog preduzetnika.

Ako se, uz saglasnost zaposlenog, premješta na manje kvalifikovano radno mjesto, strane se mogu dogovoriti da zadrže prethodnu platu ili da se doplate na prethodnu platu.

Porez na dohodak fizičkih lica i premije osiguranja iz prihoda zaposlenih

Prihod zaposlenih u obliku prosječne zarade individualni poduzetnik uključuje u osnovicu poreza na dohodak (podstav 6. stav 1. člana 208. i stav 1. član 210. Poreskog zakona Ruske Federacije).

Porez obračunava individualni preduzetnik po stopi od 13% (klauzula 1, član 224 Poreskog zakona Ruske Federacije).

U skladu sa članom 226 Poreskog zakona Ruske Federacije, individualni preduzetnik zadržava iznos poreza na dohodak građana u trenutku isplate prihoda zaposlenom.

Osim toga, obračunava se iznos zadržane prosječne zarade premije osiguranja za obavezno penzijsko osiguranje, za obavezno socijalno osiguranje za slučaj privremene nesposobnosti i u vezi sa majčinstvom, za obavezno zdravstveno osiguranje, za obavezno socijalno osiguranje od nezgoda na radu i profesionalne bolesti. O tome - članci 7 i 8 savezni zakon od 24.07.2009 N 212-FZ i član 20.1 Federalnog zakona od 24.07.98 N 125-FZ.

Kako se nositi s porezom na dohodak za samog trgovca

Kao što znate, individualni poduzetnici određuju sastav troškova na način propisan Poglavljem 25 Poreskog zakona Ruske Federacije. Na osnovu člana 255 Poreskog zakona Ruske Federacije, troškovi rada uključuju sva obračunavanja zaposlenima u novcu i (ili) u naturi, stimulativne obračune i dodatke, naknade u vezi sa načinom rada ili uslovima rada, bonusima i jednokratnim vremenske stimulacije, troškovi u vezi sa izdržavanjem ovih zaposlenih, predviđeni normama zakonodavstva Ruska Federacija, ugovore o radu (ugovore) i (ili) kolektivne ugovore.

Ovi troškovi uključuju, posebno, troškove naknade za vrijeme obavljanja manje plaćenog rada u slučajevima predviđenim zakonodavstvom Ruske Federacije. O tome - stav 14. dijela 2. člana 255. Poreznog zakona Ruske Federacije.

Dakle, ako se zaposleni iz zdravstvenih razloga premjesti na niže radno mjesto čija je plata niža od prethodne, onda preduzetnik ima pravo da radi obračuna poreske osnovice za porez na dohodak građana uzme u obzir troškove održavanja prosječne plate zaposlenog obračunava kao dio troškova rada za cjelokupan period utvrđen za predmetni slučaj.

Oporezivanje „pojednostavljivača“ i poljoprivrednih proizvođača

Na zatvorenoj listi troškova za koje samostalni preduzetnici koji primenjuju pojednostavljeni poreski sistem sa predmetom prihoda minus rashodi ili koji plaćaju jedinstvenu poljoprivrednu taksu imaju pravo da umanje ostvareni prihod, izdatke za zarade, naknade, privremene invalidnine u skladu sa zakonom. imenovani su zakoni Ruske Federacije (podstav 6 klauzule 1 člana 346.16 i podstav 6 stav 2 člana 346.5 Poreskog zakonika Ruske Federacije).

U skladu sa stavom 2 člana 346.16 i stavom 3 člana 346.5 poreski broj Ruska Federacija, individualni poduzetnici određuju sastav troškova rada na osnovu člana 255. Poreznog zakona Ruske Federacije.

Na osnovu odredbi ovog člana, obračunate prosječne zarade su plate određenih kategorija radnika koji su degradirani.

Odnosno, individualni poduzetnici imaju pravo uzeti u obzir njegovu vrijednost u troškovima koji umanjuju poreznu osnovicu za jedinstveni porez ili UAT. Na osnovu stava 2. člana 346.17 i stava 2. stava 5. člana 346.5. Poreskog zakona Ruske Federacije, poduzetnici to mogu učiniti nakon stvarne isplate prosječne plate zaposlenom.

U novim uslovima mnoga preduzeća pokušavaju da reorganizuju nerentabilnu proizvodnju ili jednostavno optimizuju rad svog osoblja. Sve to prati ili smanjenje broja zaposlenih, ili smanjenje broja radnih mjesta i stvaranje novih koji odgovaraju novom profilu, ili kadrovska rekonstrukcija. Kako poslodavac treba premjestiti zaposlene na nova radna mjesta, takođe uz smanjenje plata?

Vrijedi odmah napomenuti da se u materijalu neće govoriti o slučajevima prisilnog premještanja iz čl. 170. i 178. Zakona o radu, kao i na kratkoročni premeštaj zbog proizvodna potreba(čl. 33, 34 Zakona o radu) i prelazak u drugo preduzeće.

U zavisnosti od toga šta tačno poslodavac namerava da promeni u radu zaposlenog, zakonodavac je predvideo mogućnost preseljenja i stvarnog premeštaja. Ako se promene odnose na radno mesto, strukturnu jedinicu na istom mestu, mehanizmu ili jedinici, ali u okviru istog preduzeća, specijalnosti, kvalifikacije ili radnog mesta, saglasnost zaposlenog nije potrebna. Ovo se smatra kretanjem zaposlenog, koje se vrši samo na osnovu naloga poslodavca (po mogućnosti opravdanog).

Međutim, ako su promjene statusa zaposlenog povezane sa promjenom položaja (specijalnosti, mjesta rada i sl.), to će već biti promjena bitnih uslova rada, za koju ne može a da je potrebna saglasnost zaposlenog (čl. 32. Zakona o radu). Stručnjaci u ovom slučaju nude dvije opcije:

smanji radno mjesto (jedinicu kadra) na kojem je zaposleni ranije radio i ponudi mu rad na drugom radnom mjestu u drugoj strukturnoj jedinici (odredbe člana 49-2 Zakona o radu);
premjestiti radnika na drugo (vjerovatno slabije plaćeno) radno mjesto uz njegov pristanak (stvarni transfer).

Algoritam radnji poslodavca u prvom slučaju (čak i ako mi pričamo o smanjenju nekih pozicija i uvođenju drugih) sličan je onom opisanom u pomenutom materijalu. Stoga je publikacija odlučila da obrati pažnju na proceduru prevođenja.

U stvari, transfer je promjena osnovnih uslova rada. Dakle, poslodavac nije vezan voljom zaposlenog, jer se u slučaju neslaganja ugovor o radu jednostavno otkazuje na osnovu st. 6. čl. 36 Zakon o radu. Odnosno, zaposleni ima malo izbora: ili pristati na premještaj ili tražiti novi posao, što je često neprihvatljivo u krizi.

Pitanja prevoda regulisana su čl. 32 Zakon o radu. Osnova za optimizaciju rada kadrova je prilično široko tumačen koncept promjena u organizaciji proizvodnje i rada, čiju odluku o implementaciji donosi poslodavac (u dogovoru sa sindikatom, ako postoji).

Da bi njihove posljedice bile legitimne, prvo ih treba popraviti, odnosno izdati odgovarajuću naredbu (uputu), u kojoj se ukazuje na obrazloženje i sadržaj izmjena, te daje instrukcije zvaničnici implementirati takve promjene, uključujući optimizaciju rada osoblja.

Uprkos činjenici da je čl. 32 pitanja premještaja se izdvajaju odvojeno od promjena bitnih uslova rada, općenito je prihvaćeno da se sličan postupak treba slijediti prilikom premještaja. Odnosno, dva mjeseca prije primjene izmjena, zaposleni kojima je ponuđen transfer treba da budu obaviješteni o svim promjenama, uključujući i promjenu plata.

Da bi to učinili, moraju biti upoznati sa naredbom o promjenama u organizaciji proizvodnje i rada lično, uz potvrdu i sa svjedocima. Zaposleni ima pravo da se ne složi sa premještajem (robovski rad je zabranjen), ali će biti otpušten. Inače, poslodavac treba pažljivo da poštuje sve formalnosti, jer je velika verovatnoća da će se zaposleni koji se ne slažu sa odlukom poslodavca obratiti sudu. Ovo se posebno odnosi na opravdanost odluke o premještaju, jer može biti proglašena nesolventnom od strane suda, zbog čega će zaposlenik biti vraćen na posao (stav 31. rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ukrajine „O praksa sudskog razmatranja radnih sporova”).

Dalje, nakon 2 mjeseca treba izdati odgovarajući nalog za premještaj, izvršiti izmjene ugovora o radu i izvršiti odgovarajući upis u radnu knjižicu. Ako zaposleni nisu dali saglasnost i podliježu otkazu, izdaje se naredba o njihovom otkazu iz stava 6. čl. 36. (uz isplatu otpremnine) ili iz st. 1. čl. 36, a podaci se dostavljaju i službi za zapošljavanje (u skladu sa stavom 4. člana 20. Zakona o zapošljavanju).

Zaposlenik kadrovske službe, u intervjuu sa dopisnikom publikacije, ukazao je na poteškoće u implementaciji ove metode. Konkretno, činjenica da poslodavac ne može uvijek opravdati svoju odluku o premještaju u slučaju potraživanja od nezadovoljnog radnika. U ovom slučaju, prema mišljenju stručnjaka, mnogo je lakše ponuditi zaposleniku da napiše zahtjev za premještaj vlastitu volju(ali za to mu je potrebno ponuditi manje-više prihvatljive uslove). Tada poslodavac neće morati da čeka dva mjeseca da ga prenese. Ako se zaposlenik ne slaže, može se primijeniti bilo koja od gore opisanih opcija prema nahođenju poslodavca.

Inače, poslodavac ne treba zaboraviti ni na odredbe čl. 114. Zakona o radu, koji obavezuje zaposlenog premeštenog na slabije plaćeno radno mesto da isplati prethodnu zaradu za dve nedelje, a u slučaju premeštaja sa smanjenjem zarade iz razloga nezavisnih od zaposlenog - za 2 meseca.

Zaključak

Dakle, možete premjestiti zaposlenog na drugo (manje plaćeno) radno mjesto ili promjenom kadrovskog rasporeda (smanjivanjem starih i uvođenjem novih radnih mjesta (jedinica osoblja), ili dobijanjem saglasnosti zaposlenog za prelazak na drugo radno mjesto. odbijanje zaposlenog u oba slučaja povlači za sobom otkaz ugovora o radu.

Najbolja opcija za ovo drugo je da zaposlenik svojom voljom napiše zahtjev za premještaj, za koji nije potrebno čekati dva mjeseca na promjene.

Generalno, ako se poslodavac odluči na reorganizaciju (optimizacija kadrovskog rada, racionalizacija poslova, reprofilisanje itd.), samo odluka zavisi od zaposlenog: da li nastaviti radni odnosi s njim u novom statusu ili ih potpuno zaustaviti.