Колко е изпитателният срок според закона? Колко може да продължи изпитателният срок по закон? Които не могат да бъдат тествани

Процедурата за установяване на изпитателен срок при наемане

Законът позволява на работодателите да определят срок за проверка на бизнес качествата на служител при наемане. В същото време разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация контролират всички нюанси, свързани с изпитателния срок.

Изпитателен срок по кодекса на труда – понятие

Изпитателният срок при наемане на работа е периодът, през който работодателят трябва да оцени бизнес качестваслужител и разбере дали е подходящ за работата.

Оценяват се само бизнес качества, не може да се счита, че служител не е преминал изпитателния срок, ако например е бил няколко пъти в отпуск по болест или е разкрита принадлежността му към определена нация или религия.

Дефиницията на бизнес качествата на служителя може да бъде намерена в Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.
По време на изпитателния срок на служителя той подлежи на всички установени предимства и гаранции трудовото законодателствоИ местни актовекомпании.

Дизайнерски нюанси

Условието на служителя да бъде даден срок за изпитване трябва да бъде посочено в трудовия му договор и заповедта за приемане на работа.

Срокът за изпитване не се отнася за условията на труд, които трябва да бъдат отразени в текста на трудовия договор, следователно тази информацияможе да липсва.

Ако текстът на трудовия договор не установява изпитателен срок, тогава по подразбиране се счита, че служителят е бил нает без него и съответно той вече не може да бъде уволнен като не е завършил изпитателния срок.
Член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че изпитателният срок може да бъде установен по споразумение на страните. не е необходимо да бъде съставен, подписан от двете страни трудов договор, в който е посочен изпитателният срок, сочи, че страните са постигнали споразумение.

Можете да изтеглите трудовия договор с посочване на изпитателния срок.
Единственото изключение е случаят, когато служителят е допуснат до работа без предварително сключване на трудов договор. В този случай изпитателен срок може да бъде установен само чрез сключване на споразумение за това, преди служителят да започне да изпълнява задълженията си.
Тоест, основното условие за назначаване на изпитателен срок е фактът, че той е установен и договорен преди служителят да започне да изпълнява задълженията си.

Размер на заплатите за изпитателния срок

Работодателят няма право да наема лице, без да е сключил трудов договор с него, и съответно той трябва да определи заплащането му за труда му.
Разпоредбите на член 132 от Кодекса на труда на Руската федерация забраняват дискриминацията на работниците по отношение на възнагражденията. Съответно, лице, което има изпитателен срок, има право на заплати, установени за тази длъжност щатно разписаниеи Правилник за възнагражденията. Това включва и стимулиращи плащания (бонуси).

Ако работодателят не изплаща или лишава служител от бонус само на основание, че е на изпитателен срок, това е незаконно.

Възможно ли е да се вземе отпуск по болест?

По време на изпитателния срок служителят има всички права на социални гаранции, предвидени от действащото законодателство. Включително плащане за временна нетрудоспособност.
Тоест може да си вземе болничен по време на изпитателния срок. Единственото, което трябва да вземе предвид, е, че изпитателният срок може да бъде удължен с броя на дните на неработоспособност.

Прочетете също: Как правилно да напишете заявление за работа за индивидуален предприемач?

Взима ли се предвид опитът?

Фактът на установяване на изпитателен срок не е отразен в трудовата книжка. На служителя се дава редовна бележка, в която се посочва, че е назначен на длъжността.

Условието на работодателя да не попълва (отваря) трудовата книжка на служителя преди края на изпитателния срок е незаконно. Той трябва да изготви този документ в рамките на 5 дни от момента, в който служителят започне да изпълнява задълженията си.

Съответно ще бъде включена и продължителността на изпитателния срок, тъй като работодателят ще бъде задължен да плаща всички вноски за пенсионния фонд за служителя.

Тестови период

По-специално Кодексът на труда урежда условията, които работодателят може да определи като изпитателни срокове за определени категории служители.

Максимум

Максималният изпитателен срок за работа е ограничен до следните периоди:

• Шест месеца – за служители, които са ръководители на организации или обособени поделения, техните заместници. Или са назначени на длъжността главен счетоводител или негов заместник.
• Две седмици – за временни служители, чийто период на работа варира от 2 до 6 месеца.
• Три месеца - за всички категории работници, които не са включени в предходните две категории, с изключение на тези, за които е забранен изпитателният срок.

Тези срокове са максимални и работодателят не може да ги удължава нито по желание, нито по споразумение на страните.

Прочетете също: Гаранцияотносно наемането: процедура за регистрация

минимум

Минималният изпитателен срок не е установен със закон. Това е по преценка на работодателя. Той може да определи на служителя изпитателен срок дори от един ден. Основното условие е да не се превишава максималния праг, установен от закона.
Изпитателен срок може да бъде назначен индивидуално на всеки служител или може да бъде предписан в местните разпоредби и да определи продължителността на отделни категорииработници.
Например за специалистите може да е 3 месеца, а за помощния персонал 1 месец.

Може ли да се удължи?

Законодателството установява само една причина за удължаване на изпитателния срок - действителното отсъствие на лице от работното място (отпуск по болест, ваканция и др.). В този случай той се удължава стриктно с броя на дните на отсъствие.
Тоест, не е възможно да се удължи изпитателният срок само на основание, че работодателят все още не е решил дали служителят е подходящ за него или не. Дори ако установеният период е по-малък от максимално допустимия размер.

Продължителността на изпитателния срок се определя при подписване на трудовия договор и не подлежи на промяна.

Ако изпитателният срок е приключил и лицето по подразбиране продължи трудовата си дейност при този работодател, се счита, че я е завършило успешно.

важно! Изпитателният срок се изчислява в календарни дни, като съответно включва и почивни дни, установени съгласно работния график или графика на смените.

Уволнение по време на изпитателен срок

Изпитателният срок предвижда следните нюанси при уволнение:

1. По време на изпитателния срок ръководството на фирмата стигна до извода, че деловите качества на служителя не отговарят на изискванията. Въз основа на това служител може да бъде уволнен чрез компетентно обосноваване на причините. В идеалния случай това трябва да бъде Подробно описание. Ако уволните служител с формулировката „не успя да се справи с служебни задължения“, то той лесно може да оспори това уволнение.
2. Ако служителят стигне до извода, че тази работане го устройва, той пише молба за напускане по желание. В този случай не е необходимо да мотивирате уволнението и да обяснявате причините, достатъчно е просто желание.

И в двата случая срокът на предизвестието за уволнение е три дни. Тоест или работодателят предупреждава служителя, че договорът с него е прекратен, или служителят уведомява работодателя, че ще напусне след три дни.
Независимо от причината за уволнението, на служителя трябва да бъдат изплатени всички дължими суми и плащането трябва да бъде извършено в установения срок.

Единственото, което е позволено да не се изплаща, е обезщетението при прекратяване на трудовия договор.

Фактът, че даден служител е на изпитателен срок, не изключва възможността за уволнение по други причини. Например за еднократно грубо нарушение или за съкращаване на персонал.

Срок за изпитване при срочен трудов договор

Установяването на изпитателен срок при сключване на срочен трудов договор се извършва на общо основание, с изключение на случаите, посочени по-долу:

1. Ако срокът на трудовия договор е по-малък от два месеца, тогава не може да се установи изпитателен срок.
2. Ако срокът на трудовия договор е два или повече месеца, но не повече от шест месеца, максималната продължителност на изпитателния срок се намалява на 14 дни.

На лице, с което е сключен трудов договор, може да бъде установен изпитателен срок, за да се определи неговата пригодност за заеманата длъжност и изискванията. Това правило е отразено в член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Кандидатурата на всеки кандидат за позиция винаги се проучва подробно. Това се случва най-често в деня, в който лицето е интервюирано.

Първоначално ръководителят сам решава дали кандидатът може да бъде назначен на длъжността. Въпреки това, доста често интервю или някакъв вид предварително тестване не е достатъчно, трябва да тествате възможностите на дадено лице на практика. Но в съответствие с изискванията на действащото законодателство управителят не може да повери работа на лице, което няма трудово правоотношение с организацията. За тази цел се сключва споразумение със заявителя относно условията на предварителна проверка.

Наемане на работа със срок за изпитване е възможно само при взаимно съгласие на страните. Необходимо е да се състави трудов договор със служител в такава ситуация и да се включи в съдържанието условие, установяващо предварителна проверка, която лицето трябва да премине. Ако в договора няма такова правило, тогава се счита, че работникът е нает без предварителен тест. Когато дадено лице е допуснато да изпълнява задълженията на длъжността си без съставяне на договор, тогава преминаването на теста ще бъде възможно при условие, че бъде съставен отделен документ.

По време на изпитателния срок трудовото законодателство се прилага спрямо служителя изцяло. Тоест ще му платят толкова, колкото е уговорено регламенти, без ограничение. Периодът на проверка се включва в трудовия стаж. Болничните ще се изплащат на общо основание, показателят ще се изчислява според средната стойност. Всъщност темата е на същото ниво като другите работници.

Продължителност на изпитателния срок

Действащото законодателство определя срока за предварително изпитване. Максималната продължителност на такъв период за повечето служители е три месеца. Някои категории имат по-дълго време за проверка. Те включват управители, техните заместници, главни финансови специалисти, както и ръководители на клонове, представителства и отделни структурни подразделения. За тях срокът за проверка може да бъде увеличен до шест месеца.

Тримесечен изпитателен срок не може да бъде установен за тези служители, чийто период работни отношенияс който варира от два до шест месеца. Тестът за тази категория не трябва да надвишава две седмици.

В посочените отчетни периоди не се включва времето, през което лицето действително е отсъствало от работа. Например отпускът по болест няма да бъде включен в този период.

Трябва да се отбележи, че минималният период на проверка не е определен от настоящите стандарти.

Възможно ли е удължаване

Законодателството установява максимални срокове за предварително изпитване. Те са две седмици, тримесечие и шест месеца. Това е максималната продължителност.

Настоящите разпоредби не забраняват разширяване на инспекцията в рамките на договорената рамка. Тоест инсталирайте нов срокневъзможно, но удължаването на стария е напълно приемливо.

За реализиране на такова намерение е необходимо това условие да се отрази в съдържанието на договора, а при действително удължаване да се издаде заповед, обосноваваща причините за увеличаване на времето за изпитване. Основното нещо е да се спазва горната граница, определена от закона. Общата продължителност на проверката не трябва да надвишава установения максимум. Например, ако мениджър е бил тестван за два месеца, тогава тестът може да бъде удължен за не повече от четири.

На кого не трябва да се предлага тестът?

Действащото законодателство определя категории лица, за които не може да се определя изпитателен срок по време на работа. Тази гаранция важи при условие, че лицето има определен статус.

Не може да се установи предварителен тест:

1. Назначен на длъжността въз основа на резултатите от конкурс.
2. Бременни жени и работници, които отглеждат деца на възраст под една година и половина. Броят на децата в този случай няма значение.
3. Непълнолетни, т.е. тези, които са на възраст под осемнадесет години.
4. Завършили висше или средно специализирано учебно заведение с държавна акредитация, при условие че лицето постъпва на работа за първи път и в рамките на дванадесет месеца след завършване на обучението.
5. Назначен на длъжността след резултатите от предизборната кампания.
6. Наема се с прехвърляне, по взаимно съгласие на управителите.
7. Встъпващите в трудово правоотношение за срок по-малък от два месеца.

Този списък не е изчерпателен. Специални или местни разпоредби правни актовеМогат да бъдат идентифицирани други категории работници, за които няма да бъде установена предварителна проверка.

Резултат от тест

След изтичане на посочения период всяка страна трябва сама да реши дали да продължи трудовото правоотношение или не. Тоест, инициаторът в този случай е и лидерът, и работникът.

Резултатите от теста винаги ще бъдат два резултата - по-нататъшно професионално сътрудничество или прекратяване на трудовото правоотношение.

Продължаване на работата

В съответствие с действащото законодателство, ако срокът за предварителна проверка е изтекъл и лицето продължава да изпълнява задълженията си на длъжността си, тогава тестът се счита за преминат и ще бъде възможно да се прекрати взаимодействието само на общи основания, например инициатива на мениджъра, собствено желание на лицето, споразумение за изтичане. В този случай не е необходимо да се съставят допълнителни документи - заповеди, уведомления, отчети. Всичко се случва автоматично, когато настъпи договорената дата за приключване на теста.

Уволнение

Прекратяването на трудовото правоотношение след изтичане на срока за проверка става по решение на ръководителя. Ако шефът не е доволен от резултатите от теста, той може да уволни човека. За да се приложи такава процедура, трябва да бъдат изпълнени две условия.

На първо място, това трябва да стане по време на тестовия период, тоест преди изтичането му.

Лицето трябва да бъде уведомено за прекратяване на трудовото правоотношение не по-късно от три дни предварително. Тоест обработка ще има. В този случай ръководителят е длъжен да обясни на служителя причините за своето решение.

Уволнение по време на изпитателен срок

Възможно е и прекратяване на трудовото правоотношение в периода на предварителната проверка. В този случай инициатор може да бъде всяка от страните, тоест както ръководителят, така и работникът. Причината е недоволството и на двамата от получените резултати.

Според служителя

Ако инициаторът е служител, той е длъжен предварително да уведоми ръководителя за решението си. Уведомяването трябва да се извърши не по-късно от три действителни дни преди планираното уволнение. Известието се изпраща до писанепод формата на изявление. За разлика от напускането по собствено желание, при предварителен тест служителят не е длъжен да работи 2 седмици. Такъв период всъщност ще продължи не повече от три дни и само при условие, че това време е работно време.

По желание на работодателя

Мениджърът от своя страна също може да инициира процедура за прекратяване на сътрудничеството, ако не е доволен от процеса на проверка. Най-често това се случва поради лошото качество на извършената работа или некомпетентността на специалист по определени въпроси.

Ръководителят трябва да уведоми служителя за намерението си не по-късно от три дни предварително. В този случай се вземат предвид действителните дни. Законът обаче не посочва пряко под каква форма трябва да бъде издадено уведомлението - заповед или отделен документ. На практика в повечето случаи се изготвя заповед с подходящо съдържание, с която работникът трябва да бъде запознат с подписа си.

Юридическа регистрация

Процедурата за прекратяване на трудово правоотношение на такова основание е документирана съгласно Общи правилаи няма съществени разлики.

На първо място, имате нужда от причина, за да уволните човек. В този случай това ще бъде изявление от служителя или уведомление от директора. След като една от страните изрази своето намерение, трябва да се състави заповед. Такъв документ трябва да бъде съставен правилно, в съответствие с всички законови изисквания.

Текстът трябва да отразява:

1. Пълно име на организацията.
2. Регистрационен номер и дата на издаване на заповедта.
3. Мотиви за одобрението му.
4. Информация за уволнения служител - пълно фамилно име, име, бащино име, заемана длъжност.
5. Датата, на която ще приключи трудовото правоотношение.
6. Основания за прекратяване на трудовото правоотношение с позоваване на член от Кодекса на труда.
7. Подпис на управителя.
8. Дата и подпис на служителя, потвърждаващ запознаването със съдържанието на заповедта. Отказът от четене трябва да бъде документиран.

В деня на уволнението на лицето се дава лична трудова книжка със запис на причините за уволнението, включени в нея. Данните се въвеждат в трудовия запис, като правило, HR специалист. В този случай се използва химикал с черна, лилава или синя паста. Данните трябва да бъдат записани в строго съответствие с текста на поръчката. Всякакви изключения или намаления са неприемливи. Освен това грешките не могат да бъдат коригирани. Всеки неправилен запис трябва първо да бъде анулиран и едва след това да се направи нов. Знакът се подписва от управителя или негов упълномощен представител официален, и заверени с печата на организацията.

Записът гласи:

1. Сериен номер на марката. Присвоява се на хронологичен принцип, тоест така, както е въведен.
2. Дата на освобождаване от длъжност.
3. Причини за уволнение с позоваване на нормата на Кодекса на труда на Руската федерация.
4. Дата и номер на заповедта на управителя.

Уволненият служител трябва да получи окончателно плащане в деня на напускане.

Включва средства, които човек е спечелил, но не е имал време да получи:

1. Заплата – тоест заплата за заеманата длъжност, надбавки, премии.
2. Обезщетение за неизползвани дни отпуск.
3. Други видове средства, изплащането на които в такива случаи е предвидено от местните разпоредби.

В този случай обезщетение не се изплаща. Пари в бройможе да се издаде на служителя срещу подпис в касата на организацията или да се кредитира по лична банкова сметка.

Трябва да се отбележи, че уволнението въз основа на резултатите от предварителен тест става без съгласие с профсъюзния комитет.

Арбитражна практика

Съдът разгледа искова молбалице към компанията с искане за отмяна на решението за уволнение, изплащане на заплати за целия период на непредвидено прекъсване на работата, както и обезщетение за причинени морални вреди.

При проучване на съдържанието на жалбата се установи следното. Беше сключен трудов договор между инициатора и организацията при условията на предварителен тест. Срокът за проверка беше три месеца. Впоследствие ищецът е уволнен от работа поради незадоволителни резултати от теста. В същото време причините за прекратяване на сътрудничеството са неоснователни, фактите за нарушение на задълженията не са потвърдени, трудовият договор не е предаден на ищеца, с вътрешните правила трудови разпоредбипоследното не беше въведено. Във връзка с гореизложеното инициаторът поиска отмяна на решението на управителя, промяна на формулировката и датата на уволнението и възстановяване на приходите от организацията за целия период на принудително отсъствие и обезщетение за морални щети.

Представителят на компанията не се съгласи с исканията на ищеца и обясни, че цялата процедура по уволнение е извършена в строго съответствие с действащото законодателство.

При проучване на представените материали съдът установи, че трудовият договор, който е съставен в два екземпляра, е подписан от ищеца. Поради това последният е надлежно уведомен за задълженията си, включително графика за работа и почивка. В процеса на осъществяване на професионалната дейност е налице факт на нарушение от страна на служителя на неговите задължения, изразяващо се в неспазване на работното време. Това е отразено в материалите за проверка и на лицето е наложена забележка. Имаше и оплаквания от ръководството относно качеството на извършената работа. Поради тази причина впоследствие служителят беше уволнен като неиздържал теста. Лицето е надлежно уведомено за прекратяването на трудовото правоотношение. В деня на уволнението Задължителни документиса предадени на служителя. Изплатени са му дължимите суми.

Въз основа на изложеното съдът заключи, че процедурата по уволнение е спазена от работодателя изцяло. От своя страна инициаторът не представи доказателства за аргументите си. По тази причина искът беше отхвърлен.

Здравей Елена!
Съгласно разпоредбата на чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация:
1) изпитателният срок трябва да продължи максимум 3 месеца;
2) трябва да му бъде платено в същия размер, в който ще бъде платена бъдещата работа на тази длъжност;
3) по време на изпитателния срок служителят трябва да бъде регистриран като действащ служител.
Отделно ще поясня, че заповедта за наемане трябва да бъде обявена на служителя в рамките на три дни от датата на действителното започване на работа. По този начин условията, поставени от потенциален работодател по отношение на писмена работа само след 3 месеца от изпитателния срок, са незаконни.
Освен всичко друго, препоръчвам да се запознаете и с разпоредбите на чл. 70, 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като те съдържат определени нюанси, които вашият въпрос може да не посочи.

СВ. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация:
При сключване на трудов договор, по споразумение на страните, той може да включва разпоредба за изпитване на служителя, за да се провери съответствието му с възложената работа. Липсата на клауза за изпитване в трудовия договор означава, че служителят е назначен без пробен период.
В случай, че на служител действително е разрешено да работи без изготвяне на трудов договор (част втора на член 67 от този кодекс), клаузата за изпитване може да бъде включена в трудовия договор само ако страните са я формализирали под формата на отделно споразумение преди започване на работа.
По време на изпитателния срок служителят се подчинява на разпоредбите на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи стандарти трудовото законодателство, колективен договор, споразумения, местни нормативни актове.
Тест за наемане не се установява за: лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по начина, установен от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право; бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина; лица под осемнадесет години; лица, завършили държавно акредитирани учебни заведения за основно, средно и висше образование професионално образованиеи постъпващите за първи път по специалността в срок до една година от датата на дипломирането образователна институция; лица, избрани на изборни длъжности за платена работа; лица, поканени на работа чрез преместване от друг работодател по договореност между работодателите; лица, сключили трудов договор за срок до два месеца; други лица в случаите, предвидени от този кодекс, други федерални закони и колективен трудов договор.
Изпитателният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници, ръководителите на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организации - шест месеца, освен ако не е предвидено друго. федерален закон. При сключване на трудов договор за срок от два до шест месеца срокът за изпитване не може да надвишава две седмици.
Периодът на временна неработоспособност и други периоди, когато служителят действително е отсъствал от работа, не се включват в изпитателния срок.
Изкуство. 71 Кодекс на труда на Руската федерация:
Ако резултатът от теста е незадоволителен, работодателят има право да прекрати трудовия договор със служителя преди изтичането на срока за теста, като го предупреди писмено не по-късно от три дни предварително, като посочи причините, послужили като основание за признаване този служител като неиздържал изпита. Служителят има право да обжалва решението на работодателя в съда.
При незадоволителен резултат от проверката трудовият договор се прекратява, без да се взема предвид становището на съответния синдикален орган и без да се изплаща обезщетение. Ако срокът за изпитване е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава той се счита за издържал изпита и последващо прекратяване на трудовия договор се допуска само на общо основание. Ако по време на изпитателния срок служителят прецени, че предложената му работа не е подходяща за него, той има право да прекрати трудовия договор по свое желание, като уведоми писмено работодателя три дни предварително.

Когато наема нов служител, работодателят поема известен риск: свободното място, за което кандидатът кандидатства, включва изпълнението на определени функции, които изискват от служителя да притежава умения професионални познанияи опит, като действителното ниво на квалификация на служителя може да не им отговаря. Руските законипомагат на компаниите и организациите да минимизират рисковете, като дават на работодателя правото да наема служители, които са нови за позицията, с изпитателен срок. През този период служителят демонстрира нивото на своя професионализъм и пригодност за мястото, а въз основа на резултатите от оценката трудова дейносте взето решение за приемането му на постоянна длъжност или за прекратяване на трудовите правоотношения с него.

Определение

Кодексът на труда определя срока за изпитване като срок, който се определя от работодателя за проверка на професионализма на новоназначения служител, неговите лични качества като служител, неговата компетентност и съответствие с целия набор от характеристики на служителя за длъжността. той заема.

Изпитът не е строго задължителен: законът гласи, че установяването му е право, но задължение и работодателят, който желае да наеме лице с изпитателен срок, трябва да получи неговото съгласие за това. Законите определят и продължителността на изпитателния срок. Тези норми се регулират от определени правила, които са задължителни за спазване от всяка организация.

Какво казва Кодексът на труда на Руската федерация?

Членове 70-71 от Кодекса предвиждат законодателни нормисвързани с пробния период. Но трябва да се помни, че човек, дори приет в компанията за изпитателен срок, има и други права, изброени в Кодекса на труда. За предмета се прилагат и разпоредбите на други закони и подзаконови актове, свързани с трудовото право. Следователно такъв служител има пълния набор от права (и заедно с тях отговорности), регламентирани от Кодекса на труда, и носи отговорност за своите действия.

Изпитателен срок и трудов договор

Както следва от горното, тест може да бъде установен само ако и двете страни са съгласни с това. Липсата на съгласие на една от страните, както и укриването от една от страните по споразумението на факта на установяване на пробен период е грубо нарушениезакон. В случай, че страните са се съгласили на пробен период и са определили продължителността му, този факт се посочва в договора и се потвърждава от подписите на страните. Ако в договора не е посочено нищо за изпитателен срок, лицето се счита за назначено на длъжността без тестове.

Клаузата за изпитателния срок е незадължителна, т.е. страните имат право да променят нейните условия по споразумение. Но тези промени трябва да отговарят на определени правила: влошаването на положението на служителя е неприемливо, трябва да се спазват всички негови права съгласно Кодекса на труда и други закони, регулиращи трудовите отношения. Има моменти, когато човек започва своето професионални отговорности, но договорът все още не е финализиран. В такива случаи установеният изпитателен срок се оформя в отделен документ като допълнително споразумение, преди служителят да започне да изпълнява задълженията си.

Освен в трудовия договор, клаузата за изпитателен срок е отразена в заповедта на администрацията за назначаване на новопостъпил на длъжността. Заповед може да бъде издадена само след като страните са подписали споразумение, в което параграфът за изпитателен срок също не е забравен. Ако не е в един от документите, установяването на периода е невалидно и специалистът незабавно се добавя към персонала за постоянно.

Когато тестът не е инсталиран

Кодексът на труда определя ситуациите, при които служителите се назначават на свободна длъжност, без да им се определя срок за изпитване.

Тестът не е предписан:

• избраните чрез конкурс за заемане на свободна длъжност;
• бременни жени, както и майки, които се грижат за бебета под една и половина години;
• тийнейджъри под 18 години;
• завършили държавни акредитирани университети, ако получават работа за първи път по специалността си и в рамките на една година от датата на завършване на института;
• тези, които са били избрани на длъжност;
• служители, дошли на работа от други компании след преместване;
• временно наети лица (работещи по договор за не повече от 2 месеца);
• в други случаи, определени със закон.

Колко време продължава мандата?

Законът определя максималната възможна продължителност на изпитателния срок: той не може да бъде повече от три месеца. Могат да се задават определени категории лица различни термини, тъй като законът ограничава продължителността му за редица позиции. По този начин тестовият период е не повече от шест месеца:

• ръководители и заместник-ръководители на фирми и предприятия;
• ръководители на клонове, отдели, представителства на фирми и структурни подразделения на институции;
• главни счетоводители и техните заместници.

Максимумът е 2 седмици за сезонните работници и тези, с които е сключен договор от 2 месеца до 6 месеца. За държавни служители, назначени за първи път или преминали на държавна служба, се установява срок от 3 до 6 месеца. Възможни са и други срокове, определени от отделните руски закони.

Възможно ли е удължаване на пробния период?

Както бе споменато по-горе, Кодексът на труда определя максимална продължителност от 3 месеца, като страните трябва да дадат съгласието си за това, като клауза за периода е включена в договора. Управителят няма право да удължава процеса, но може да го съкрати при необходимост и основания.

Периодът не включва:

• временна нетрудоспособност (отпуск по болест);
• времето, когато служителят е в извънреден неплатен отпуск;
• излизане в учебен отпуск;
• периоди, когато лицето е изпълнявало държавни и обществени задължения;
• други периоди на отсъствие от работа.

Тестът не включва всички периоди, когато човек реално не е на работа. Когато служителят се върне и възобнови задълженията си, обратното броене се възстановява.

Прекъсване на трудовите правоотношения

Ако ръководителят прецени, че резултатите от изпитателния срок са незадоволителни, по закон той има право да уволни служителя. Но е важно да запомните, че това действие трябва да се извърши и по споразумение между работодателя и служителя.

За да прекратите договора предсрочно, трябва:

1. Да има предвиден изпитателен срок в трудовия договор.
2. Уведомете официално служителя за уволнението. Законът определя срока: три дни преди прекратяването.
3. Изпитателният срок не трябва да е изтекъл към момента на прекратяването.

Предупреждението е дадено в писмено, изброяващи всички законови норми и основания за отстраняване на служител от щата. Член 71 от Кодекса на труда установява правото на работника или служителя да напусне предсрочно. Ако служителят прецени, че по някаква причина заеманата длъжност не е подходяща за него или е неприемлива, той трябва да уведоми писмено работодателя за желанието си за прекратяване на договора също 3 дни предварително.

Когато страните са решили да прекратят договора, работодателят издава заповед за уволнение, но тя се издава през периода, в който тече изпитателният срок. При издаване на поръчката предприятието трябва да изпълни три работни дни с бивш служителпълно плащане.

Документация за успешно/неуспешно завършен пробен период

Решението дали даден служител е преминал теста успешно или не се взема от работодателя. Ако бъде взето решение, че кандидатът е успешен за позицията, не се предприемат допълнителни действия. Лицето просто продължава да изпълнява задълженията си при условията, посочени в трудовия договор, това не се формализира допълнително. Служител се добавя към персонала автоматично.

Ситуацията ще бъде малко по-различна, ако работодателят прецени, че кандидатът не е издържал теста. В този случай ръководството има законното право да уволни служителя. Но това решениетрябва да бъдат подкрепени с доказателства и надлежно мотивирани.

Доказателствата включват:

1. Характеристики на служителя, съставени от ръководителя на организацията в писмен вид. Документът описва и изброява качествата на дадено лице както като индивид, така и като служител и оценява неговите познания за трудовите разпоредби. В характеристиката мениджърът прави заключение относно способността на служителя да изпълнява задълженията си професионална дейност. Служителят трябва да бъде запознат с характеристиката и той поставя своя подпис под нея.
2. Обратна връзка относно завършването на изпитателния период от новодошлия. Документът е написан от непосредствения ръководител (той може да бъде бригадир или бригадир, началник на отдел или други ръководни служители). Рецензията изброява наблюдения върху работата на кандидата, изводи за резултатите от работата му, коментари и възможни предложения.
3. Дисциплинарни мерки, наложено на служителя и потвърдено със съответната заповед.
4. Доклад, показващ неадекватно ниво на изпълнение или пълно несъответствие трудови задължения.
5. Дисциплинарно нарушение, потвърдено с акт или извършено нарушение.
6. Обяснителни бележки, в които служителят излага причините за лошото изпълнение на неговите задачи и функции или пълното им неизпълнение.
7. Други протоколи, бележки и актове. Те записват нарушения от страна на служителя на условията на трудовия договор, лошо изпълнение на работата или пълно неизпълнение на трудовите задължения.

Служител, който не издържи изпитателния срок, се уволнява по специална процедура, която включва определени етапи:

1. На първата стъпка, съгласно част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда работникът или служителят се уведомява писмено за уволнението. Уведомителният документ се съставя в на хартиен носител, в него се посочват основанията и причините, поради които служителят е освободен от длъжност. Към съобщението се прилагат доказателства за незадоволителното представяне на служителя. След като получи уведомлението, служителят е длъжен да подпише всяко копие, едното от които остава при него, а второто се прехвърля на организацията. Възможно е служител да откаже да подпише. В този случай се съставя акт, в който се установява, че работодателят е изпълнил всички законови изисквания по отношение на служителя.
2. На втората стъпка се издава заповед за уволнение. Когато се вземе решение за отстраняване на служител и се съберат документални доказателства за неговата професионална неадекватност, ръководството на компанията издава заповед, съгласно която трудовият договор се прекратява. Заповедта трябва да бъде издадена не повече от 3 дни преди очакваната дата на уволнението.
3. Следва споразумението със служителя. В последния ден от трудовия договор служителят трябва да извърши всички дължими плащания.
4. Издаване на трудова книжка. В последния ден се дава уволненото лице История на заетостта, този факт се отразява с подписа на лицето в счетоводната книга.

Заплата през изпитателния период

Трудовото законодателство гласи, че служителите, преминали изпитателен срок и официално наети, имат всички същите права като постоянните служители на организацията.

В Кодекса на труда не е посочено, че тестващите имат право на конкретни суми на плащания, които се различават от заплатата на постоянно работещите на конкретна длъжност. Начисляването и плащанията се извършват в съответствие със закона и условията на трудовия договор. Ако договорът предвижда по-ниска заплата по време на изпитателния срок, което не отговаря на нормите на закона, тогава служителят може чрез съда да възстанови парите, които не е получил в резултат на такива действия на работодателя. .

По време на трудовите отношения между компанията и служителя могат да възникнат различни разногласия по отношение на размера и реда за изплащане на заплатите. За разрешаване на тези проблеми законът предвижда няколко начина:

• размерът на заплатата за изпитателния срок се определя в споразумение, подписано от двете страни. Трябва да се посочи конкретна сума за пробния период, ясно посочен в договора;
• когато изпитателният срок приключи и служителят го завърши успешно, се взема решение да продължи да изпълнява служебните си задължения и организацията сключва договор с вече постоянния си служител допълнително споразумениекъм споразумение, което предвижда увеличение на заплатата;
• в цялото предприятие или индивидуално структурни подразделенияРазработена и публикувана е наредба, която определя реда и условията за изплащане на бонуси, както и други надбавки и стимули, които зависят от постиженията на служителите и техния стаж в предприятието.

Ако служител напусне след изтичане на изпитателния срок, компанията се разплаща с него на общо основание, в съответствие с изискванията на закона. На служителя се заплаща:

• заплатата, предвидена в трудовия договор, в пълен размер;
• изплащане на средства за почивка, която не е взета от служителя (ако има такава).

Не се изплаща обезщетение при напускане на служител след изтичане на срока за изпитване.

Временна нетрудоспособност и изпитателен отпуск

Законът гарантира на всеки служител, независимо дали работи на постоянно или на изпитателен срок, правото на отпуск и отпуск по болест. Работодателят не може да откаже на своя служител упражняването на тези права, дори ако срокът за изпитване все още не е изтекъл.

Ако служител излезе в отпуск по болест, този факт трябва да бъде потвърден с удостоверение за неработоспособност. Документът е издаден лечебно заведение, към която служителката се обърнала за помощ след приключване на лечението. В същото време, както беше споменато по-рано, времето, прекарано в отпуск по болест, не се зачита към изпитателния срок.

Намира се на болен работникразчитам компенсационни плащанияпо увреждане. Техният размер се определя въз основа на трудовия стаж на служителя и средната му заплата.

При напускане служителят има право да получи плащания за почивка, която не е имал време да използва. Това право е закрепено в закона. Няма значение дали лицето се отказва по време на изпитателния срок или след изтичането му. Трябва да се има предвид, че служител, преминаващ изпитателен срок, не би могъл да работи за пълен период от една година. При изчисляване на обезщетението за ваканция за него като база се взема броят на отработените дни/месеци.

Правила за изчисляване на трудовия период:

• периоди по-малки от половин месец са изключени от изчислението;
• ако условията обхващат повече от половин месец, тогава такъв период се закръгля до цял месец. Тоест 2 месеца и 16 дни например се закръглят на три.

Изпитателният срок е законово въведен и има за цел да оптимизира трудовите отношения между работодателя и новия служител. Да се ​​минимизира възможни проблемии разногласия е изключително важно своевременното и коректно изготвяне на всички необходими кадрови, финансови и други документи. И тогава, ако цялата процедура се проведе правилно, изпитателният срок ще послужи за установяване на дълги и продуктивни взаимоотношения между участниците в трудовото правоотношение.

При наемането на работа всеки от нас имаше изпитателен срок. През това време работодателят оценява способностите на потенциалния служител и взема решение за по-нататъшното му наемане. Въпреки това, в напоследъкбезскрупулните работодатели се стремят да заобиколят установените от закона норми. За да се предпазите от измама на ново място на работа, препоръчваме ви да се обърнете към представената статия.

Колко време може да продължи изпитателният срок по кодекса на труда?

Процедурата за наемане на нов персонал се регулира от членове от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно съответния правен акт са определени следните изпитателни периоди:

• Един месец;
• Три месеца;
• Шест месеца.

Законът също така предвижда някои правила за установяване на продължителността на това време:

• Тестът за наемане на нова работа трябва да се установи при сключване на трудов договор;
• Тестовият период не може да бъде определен впоследствие. Тази процедура трябва да се извърши в началния етап;
• В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация срокът за проверка на нов служител не трябва да надвишава 3 месеца. Определена категория лица може да действа като изключение;
• Ако работникът не е присъствал на работа по някаква причина, изпитателният срок се удължава за времето на отсъствието на стажанта;
• Няма разпоредба за намаляване на времето за изпитване. Въпреки това, работодателят може лично да прекрати договора, ако служителят не удовлетвори исканията на организацията. Уведомлението за решението трябва да бъде направено 3 дни преди анулирането. Мениджърът може също да наеме стажант преждевременно.

Законите за труда определят представители, които могат да бъдат освободени от проверки. Списъкът на посочените лица е както следва:

• Бременни жени или жени, които имат деца под две години;
• Второстепенни представители;
• Млади специалисти, завършили учебно заведение;
• Служители, специално поканени на предложената позиция;
• Хора с увреждания.

Колко време може да продължи изпитателният срок при наемане без регистрация?

При наемане на нов служител на позиция предпоставкае сключването на споразумение между страните. IN този документтрябва да бъдат очертани правата и отговорностите на стажанта и работодателя. Становището на работодателя, че сключването на споразумение не е задължително, се счита за погрешно. Ако потенциален служител започне работа без регистрация, тогава той се счита за издържал изпитателния срок и е официално назначен.

Колко е изпитателният срок при наемане по договор?

Напоследък методът за наемане на нови специалисти по договор стана широко разпространен сред организациите. В Кодекса на труда на Руската федерация това понятие се нарича регистрация на срочен трудов договор. Такъв документ представлява споразумение, подписано между служителя и ръководителя. Особеност на договора е точното определяне на продължителността на работа на новия служител.
При сключване на договор при наемане трябва да се вземат предвид следните правила:

• Продължителността на работата не трябва да надвишава 5 години;
• Издава се строго за времето, необходимо за извършване на необходимата работа;
• Подписва се при необходимост от заместване на служител, заемащ длъжност;
• Договорът може да бъде сключен за сезон за извършване на необходимата дейност;
• Периодът на стажа се договаря при подписване на договора;
• Според Кодекса на труда на Руската федерация, ако е сключен срочен трудов договор за период от 2 до 6 месеца, тогава продължителността на теста за стажанта не трябва да надвишава 2 седмици. Ако договорът е за 2 месеца, тогава няма изпитателен срок.

Как се заплаща изпитателният срок?

При наемане на служител за свободна позициясе очаква изпитателен срок. През този период служителят преминава през процедурата за формализиране на отношенията с предприятието. По закон стажантите имат право на същите привилегии като работниците.
По отношение на плащането на изпитателния период трябва да знаете някои правила:

• Изисква се заплащане на изпитателния срок;
• Заплатата на субекта през периода на проверка трябва да бъде посочена в трудовия договор;
• Законът гарантира пълно и навременно заплащане на труда по време на стажа;
• Работодателят е длъжен да заплати на стажанта сума не по-малка от минималната заплати. То трябва да е съобразено със сложността, качеството и обема на работата.

По време на изпитателния срок кандидатите за позиция често се сблъскват с ограничения в правата си. Това се случва до голяма степен поради слабата информираност на обучаемите относно възможностите, гарантирани от Кодекса на труда. За да защитите себе си и правата си на ново място на работа, запознайте се с правните актове на трудовото законодателство.

Въвеждащо обучение при наемане

За сейфа отговарят лицата, които са административен персонал в организацията производствен труд, така че трябва да знаете...

Полиграф при кандидатстване за работа

Ръководителите на големи организации използват полиграфа, за да набират служители за определена позиция. Това се казва в публичното пространство...

Как се изчислява изпитателния срок според Кодекса на труда?

Има ситуации, когато работодателят злоупотребява с правата на потенциални служители при наемане. За да избегнете подобни...

Изпитателен срок при наемане съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Кодексът на труда ви позволява да назначите пробен период на бъдещ служител, който е нает от конкретна организация. Този път…

Възможно ли е да се определи изпитателен срок за работа на непълно работно време?

Хората, поради липса на пари, често работят по две работи едновременно. Член 253 от Наказателния кодекс на Руската федерация...

Изпитателен срок при преместване на друга длъжност в същата организация

Способностите на всеки човек да извършва една и съща трудова дейност могат да варират. Да се ​​оцени професионално качествоработник...