Įjungta šioje stadijoje socialinė-ekonominė šalies raida, pereinant prie informacinės ekonomikos, žinios tampa pagrindiniu ištekliu. Nesvarbu, ką organizacija veikia ar kokias naujas veiklos rūšis ji pereina, jos pagrindinis išteklius išlieka žmonės. Kad būtų veiksmingas inovacinė veikla Profesionalūs darbuotojai atlieka svarbų vaidmenį. Šiandien efektyvus personalo valdymas įmanomas tik privalomai naudojant šiuolaikinius mokslinius tyrimus vadybos ir personalo valdymo srityje kaip vieną iš jos sričių.
Vadovams atrankos ir įdarbinimo problema tampa vis aktualesnė. profesionalus personalas, o vienas iš įrankių, leidžiančių ją išspręsti, yra Vertinimo centras.
Darbuotojas, kuris nori karjeros kilimas, gali pateikti savo prašymą dėl galimybės būti įtrauktam į personalo rezervą jį dominančioms pareigoms užimti. Po to kiekvienas iš deklaruotų darbuotojų yra kviečiamas dalyvauti daugybėje profesinių testų: profesinio testavimo, situacinių problemų sprendimo, tobulinimo projekto rengimo, kurio dėka vadovybė supras, kad šis profesionalas reikalingas šioje srityje. struktūrinis vienetas ir taip toliau.
Visas šis procesas atima daug pastangų ir energijos ne tik iš vertintojų, vadovybės, bet ir iš pačių darbuotojų. Juk į Šis momentas Bankas vystosi labai sparčiai, o darbuotojai visiškai neturi laisvo laiko savo tobulėjimui.
Vertinimo centras – tai personalo vertinimo programa, kurios tikslas – nustatyti kandidatų į konkrečią darbo vietą ar darbuotojų tinkamumą paaukštinimui įmonėje, taip pat jų tobulėjimo poreikius. Tokios programos trukmė svyruoja nuo penkių valandų iki trijų dienų, joje naudojami reitinguoti vertinimo metodai.
„Vertinimo centro“ metodo esmė – parengti darbuotojo profesinę veiklą modeliuojančias užduotis, kurių įgyvendinimas atskleistų turimus jo įgūdžius. profesines kompetencijas, profesiniu požiūriu reikšmingas asmeninės savybės, jo karjeros potencialas. Jų sunkumo laipsnį įvertina apmokyti specialistai, kurių pagrindu daromos išvados apie atestuojamo asmens tinkamumo tam tikram darbui laipsnį, paaukštinimą, individualių psichologinių konsultacijų ar socialinių-psichologinių mokymų poreikį. .
Programos parengimas gali užtrukti iki 4 savaičių, o programos vykdymas – nuo 1 iki 5 dienų (priklausomai nuo dirbančių ekspertų skaičiaus ir vertinamų skaičiaus), rezultatų apdorojimas ir ataskaitų rengimas – apie mėnesį.
Pagrįstas darbo pareigas, organizacija pati nustato kandidatų vertinimo kriterijų ir rodiklių sistemą, tačiau jei organizacija sukūrė įmonės modelis kompetencijų, tada jos pagrindu kuriama Vertinimo centro programa.
Pagrindinis tokios personalo vertinimo programos tikslas – rinkti informaciją apie darbuotojo kompetencijas, darbuotojo tinkamumo paaukštinimui ar rotacijai laipsnį ir teikti informaciją vadovybei, kad būtų kuo efektyviau. valdymo sprendimas personalo valdymo srityje.
Programos struktūra:
- Kompetencijomis pagrįstas interviu: pateikiami galimi kompetencija pagrįsti interviu klausimai. Jie grupuojami pagal kiekvieną iš įmonės modelio kompetencijų.. Pašnekovas turi laikytis CARE technologijos: prašyti kandidato detaliau apibūdinti situaciją (C), veiksmus (A), vaidmenį (R), pasiekti rezultatai(E). Kompetencijos vertinimas atliekamas tokia skale: 1 – kompetencija nesuformuota; 2 – pradinis kompetencijos lygis; 3 – pakankamas kompetencijos lygis. Pastebima pusė kompetencijų apraiškų; 4 – kompetencijų tobulinimo profesinis lygis. Pastebima daugiau nei pusė kompetencijos apraiškų; 5 – kompetencijų ugdymo ekspertinis lygis. Egzistuoja nepaprastai daug kompetencijos apraiškų; „nėra informacijos“ – nesant informacijos apie šios kompetencijos elgesio apraiškas Pokalbio trukmė: 4 – 6 valandos (skirstoma į 2 dienas).
- Testai (standartizuoti psichodiagnostikos metodai) Kaip diagnostinę medžiagą vadovaujančioms pareigoms, siūloma naudoti tokius metodus kaip: 1) testą „Ar esi kryptingas žmogus“ 2) testą „Vadovavimo gebėjimų diagnostika“;
3) testas „Koks tu vadovas?“;
4) testas „Karjeros inkarai. Vertybinių orientacijų karjeroje diagnozavimo metodika“;
5) testas „Motyvavimo metodai profesinę veiklą»;
6) „Diagnostikos“ testas kūrybinis potencialas ir kūrybiškumas“;
7) Cattell testas (daugiafaktorinė asmenybės savybių analizė) ir kt.
Priklausomai nuo pozicijos, kuriai vyksta atranka, galite naudoti skirtingą testų rinkinį.
- Trumpas kiekvieno dalyko savęs pristatymas prieš vaizdo kamerą. Savęs pristatymas – tai įspūdžio, kurį iniciatorius sukuria tiksliniam asmeniui, valdymas, siekiant pamėgdžioti ar sustiprinti jo įtaką jai. Būtina susikaupti. apie penkis savireklamos elementus, pradedant pačiais svarbiausiais ir baigiant mažiausiai svarbiais: tikras savo galimybių demonstravimas ; atskleisti savo asmeninius tikslus; Grafikų, skaičiavimų, diagramų pateikimas; sertifikatų, diplomų, oficialių recenzijų, patentų, spaudinių, gaminių ir kt. pateikimas; suformuluoti savo pageidavimus ir sąlygas Pristatymui parengti skiriama 20 minučių. Pats pristatymas turėtų trukti ne ilgiau kaip 5 minutes.
- „Simuliacijos“, arba kolektyvinės veiklos situacijos modeliavimas ir informacijos gavimas apie tipinius tiriamųjų elgesio metodus ir priemones, sąveikos grupėje ypatumus sprendžiant jiems bendrą problemą (mokymai). psichologinis mokymas yra tyčinių žmogaus pokyčių metodas, nukreiptas į jo asmeninį ir Profesinis tobulėjimas per savo gyvenimo patirties įgijimą, analizę ir pakartotinį įvertinimą grupės sąveikos procese. Tai gali būti mokymas Asmeninis augimas. Jis sprendžia adekvataus savęs vaizdo problemas; asmeninių nuostatų korekcija; sumažinti tarpasmeninius konfliktus ir įtampą; plėtra komunikacinė kompetencija ir pasitikėjimas savimi; profesiniu požiūriu reikšmingų savybių ir psichinių procesų ugdymas; ugdyti optimalaus bendravimo organizavimo, konstruktyvaus konfliktų sprendimo įgūdžius, psichologinė analizė situacijos ir pan. Mokymų dalyvių skaičius nuo 8 iki 18 žmonių, optimalus dalyvių skaičius – 12 žmonių. Mokymų trukmė – 6 val.
Testavimo metu surinkta informacija apie kandidatus yra apdorojama žingsnis po žingsnio, gauti duomenys turi būti formalizuoti, išanalizuoti specialistų ir paversti visa informacija. Analitinėje grupėje ekspertai dirba tiek individualiai, tiek kartu, o tai leidžia susidaryti išsamų vaizdą. Išvados projektas perduodamas vadovui. Siekiant padidinti psichodiagnostikos specialistų ir ekspertų vertinimo objektyvumą, į tokį vertinimą patartina lygiagrečiai įtraukti kelis specialistus ir tada palyginti gautus rezultatus.
Galutinė išvada paprastai apima:
1) bendra išvada dėl konkretaus Vertinimo centro dalyvio;
2) išryškinant stiprią ir silpnos savybės dalyvis;
Kandidato suderinamumo su įmonės verslo kultūra įvertinimas
Pateikiu tokio parametro, kaip kandidato suderinamumo su įmonės kultūra, vertinimo sistemos pavyzdį.
Koncepcija Firmos kultūra gana platus, tačiau įdarbinant itin svarbūs keli punktai, kuriuos vertiname savo įmonėje:
Kurioje kultūroje kandidatas jaučiasi patogiau, kokiam valdymo principui ir sprendimų priėmimo būdui jis teikia pirmenybę (griežtam autoritariniam ar demokratiniam);
Kaip įpratote užmegzti ryšius su susijusiais padaliniais – atvirai ar biurokratiniu stiliumi;
Kas kandidatui svarbiau – darbas ar asmeninis gyvenimas;
Kaip jis vertina savo darbo vertinimą? įskaitant kritinius;
Bendras kultūros lygis.
Norėdami įvertinti šiuos parametrus, mes Turite užduoti keletą paprastų klausimų, pavyzdžiui:
1) papasakokite apie sudėtingą ar konfliktinę situaciją, kurią labiausiai prisimenate savo įmonėje. Kas nutiko? kaip elgeisi?
2) ar buvote kritikuojamas ankstesnėje darbo vietoje? Kas tave kritikavo? Pateikite pavyzdžių, kada tai buvo jums naudinga;
3) apibūdinkite savo idealų pavaldinį, vadovą, darbo kolektyvą.
4) kaip greitai sugebėjote išspręsti darbo problemas? Ką darėte vėlavimų situacijoje, ar galėjote turėti įtakos greičiui? kaip tiksliai?
5) apibūdinkite, kaip dažniausiai priimdavote sprendimus, kaip tai buvo priimta organizacijoje, kaip tai patogu?
Taip pat svarbu įvertinti etines nuostatas. Būtina ištirti kandidato elgesį galimybių situacijoseasmeninės naudos išgavimas perkant ką nors įmonės poreikiams – „atkatai“ ir pan.
Klausimų ir situacijų pavyzdžiai:
1) kodėl manote, kad kai kuriose įmonėse atkatai yra norma, o kitose ne?
2) kodėl žmonės grąžina paskolas?
3) įsivaizduokite, kad esate pakeltas į pirkimo direktoriaus pareigas. Kaip stengtumėtės sumažinti vagysčių ir atatrankų skaičių?
Atsakymų vertinimo principas: kandidato bandymai pateisinti vien darbuotojų sąžiningumą didelis dydis darbo užmokestis ir saugumo patikimumas gali būti suvokiami kaip galimas darbuotojo noras atsipirkti, jei nėra išorinių aiškiai draudžiančių veiksnių;
Taip pat svarbu mokėti įvertinti apgaulę bendraujant su partneriais, klausimų pavyzdžiai:
1) Ar tiesa, jūsų nuomone, sąžiningumas yra geriausia strategija? Pateikite pavyzdžių, kad taip tikrai yra.
2) Pateikite pavyzdį, kai turėjote būti mažiau nei visiškai sąžiningas. Kada tai tinkama?
Pasamdykite kandidatą, kuris labiausiai orientuojasi į apgaulę efektyvus metodas sprendimus prieštaringos situacijos blogai, nes jis pradės apgaudinėti darbdavį;
Asmeninis susitikimas taip pat leidžia naudoti kai kuriuos netiesioginius rodiklius, kad būtų galima įvertinti pateiktos informacijos patikimumą. Kandidato elgesio pasikeitimas tam tikru pokalbio momentu, pvz.: atsakydamas į klausimą kandidatas nutolsta toliau nuo pašnekovo, rodo būtinybę skirti daugiau dėmesio šiam pokalbio aspektui.
Vertinimų naudojimas personalo atrankoje leidžia pagreitinti laisvų darbo vietų užpildymą, pagerinti į įmonę ateinančių kandidatų kokybę, sutrumpinti laiką, reikalingą naujam darbuotojui įgyti kompetenciją. Pastarasis – brangus žingsnis, apie kurį daug nekalbama. Kiekvienas arba beveik kiekvienas darbuotojas, prisijungęs prie įmonės, gali įgyti kompetenciją. Tik vienam reikia 2 mėnesių, kitam šešių mėnesių. Ir kai kurie niekada neatsidurs naujoje vietoje. Darbuotojų kaita įmonei kainuoja daug, kaip ir laikas, reikalingas kompetencijai pasiekti. Įdarbinimo vertinimas leidžia sumažinti darbdavio nuostolius.
Galima išskirti šias naujas vertinimo tendencijas:
- Vertinimų rodymas on-line formatu. Kasmetinis SHL tyrimas rodo, kad vis daugiau respondentų teikia pirmenybę nuotoliniam vertinimui internetu. Dėl psichometrinio vertinimo priemonių kokybės ir teisingo bei technologinio jų įpakavimo į internetinius sprendimus dabar galima gauti informacijos kiekį ir kokybę, prilygstančią akis į akį vertinimo rezultatams.
- Nuotolinis personalo vertinimas. Vertinimus internetu papildo tendencija leisti kandidatams gauti vertinimus iš bet kurios geografinės vietos bet kuriuo jiems patogiu metu. Progresinio vertinimo įrankių pardavėjai siūlo neadministravimo testus, kuriuos kandidatai gali atlikti patys. Savaime suprantama, Rusijai su atstumais tai labai svarbu ir leidžia įmonėms sutaupyti didžiulius pinigus kelionėms.
- Vadovai vis labiau supranta vertinimo svarbą. Savo ruožtu vertinimo priemonės žengia žingsnį link jų įgyvendinimo. Pavyzdžiui, SHL anksčiau pateikė vertinimo rezultatus, kuriais galėjo naudotis tik sertifikuoti specialistai. Paprastai tai buvo HR žmonės. Jie buvo priversti ataskaitų turinį išversti į viešai prieinamą kalbą arba perpasakoti vadovams. Dabar mūsų ataskaitos iš pradžių yra skirtos vadovui.
Panašu, kad ši tendencija persipina su kita, bendresne tendencija priartinti personalo paslaugas prie verslo. HR pradeda kalbėti verslo kalba ir sutelkti dėmesį į konkrečių verslo problemų sprendimą. Į mus vis dažniau kreipiamasi tokiais klausimais kaip: „Kaip įdarbinti žmones, kurie per tam tikrą laiką galėtų užaugti iki tam tikro lygio?“, „Kaip sumažinti darbuotojų kaitą tam tikru procentu? arba „Ar dabartinė vadovų komanda gali strategiškai pakeisti įmonės verslą? Kokybiškai struktūruotas vertinimas pagal visus žanro dėsnius gali duoti atsakymus į tokius klausimus. O personalo specialistai turės galimybę apskaičiuoti ir įmonės vadovybei pademonstruoti investicijų į vertinimą grąžą. - Vertinimas internetu naudojant mobiliuosius įrenginius. Tai mažiau tendencija, o daugiau ateities tema. Kol kas prašymas nedidelis. Tačiau gamintojai jau pradėjo galvoti šia kryptimi. Yra anketų, kurias galima parsisiųsti iš Apple parduotuvės, užpildyti ir gauti į plėtrą orientuotą ataskaitą. Gal po 5-7 metų mobiliuosius įrenginius bus aktyviai naudojamas vertinime. SHL tyrimų duomenimis, šiuo metu tik 7% įmonių turi technines galimybes naudoti mobiliuosius vertinimus. Tačiau trečdalis respondentų leistų kandidatams dalyvauti vertinimuose per mobiliuosius įrenginius, jei tokia galimybė būtų.
Daugelis įmonių dažnai svarsto „netikėtus“ kandidatų vertinimo variantus. Taigi, pavyzdžiui, kai kurie atlieka grafologinę diagnostiką.
Asmens rašysena labai informatyvi atliekant kandidatų į pareigas atrankos ir vertinimo užduotis formuojant personalo rezervasįmonė, rengiant darbuotojų tobulinimosi planus. Konkreti grafologinės analizės užduotis yra patikimumo įvertinimas ir melo aptikimas, o tai labai skubi užduotis saugos tarnybai. Šiais laikais vis daugiau darbdavių atkreipia dėmesį į grafologinę analizę kaip a efektyvus metodas kandidatų į atviras laisvas darbo vietas atranka.
Grafologinė analizė – tai asmenybės bruožų diagnozavimo metodas pagal rašyseną. Tai leidžia ištirti stabilius charakterio bruožus, temperamentą, mąstymo ir elgesio tipą, atvirumo ir savikontrolės laipsnį, vidinius siekius, motyvacijos tipą (pasiekimas / vengimas), socialines savybes, brandos / kūdikystės laipsnį, atsparumą stresui, nuspėjamumą. ir daug daugiau. Suvokti, kas žmogui svarbiau: karjeros ambicijos, savirealizacija, santykiai ir visuomenės vertinimas, ar materialusis komponentas ir stabilumas? Išsiaiškinkite stipriąsias puses ir silpnosios pusės asmenybė, optimalios darbo sąlygos, veiklos sritis.
Rašysenos vertinimo metodas yra patogus ir paprastas naudoti. Viskas, ko reikia iš žmogaus, yra rašysenos pavyzdys. Grafikų analizė gali pakeisti daugybę įvairių vertinimo metodų, todėl nereikia atlikti daugybės, ilgų ir brangių testų, interviu ir mokymų. Kandidatas turės tik savo ranka parašyti trumpą esė ant popieriaus. Beje, gebėjimas perskaityti informaciją apie žmogų iš rašysenos praverčia ir norint suprasti klientus, klientus, verslo partnerius, taip pat kasdieniame gyvenime ir bendraujant.
Kitas rašysenos tyrimo privalumas – nuotolinio vertinimo galimybė. Rašto pavyzdį galima siųsti per kurjerį arba elektroniniu formatu paštu rašysenos ekspertui. Jo autorius gali būti kitame mieste ar net kitoje šalyje, rašyti įvairiomis kalbomis, o tai visai netrukdys diagnostikos procesui.
Taip pat aiškus pranašumas šis metodas yra tai, kad neįmanoma pasiruošti grafologinei analizei. Nėra teisingų atsakymų, kaip ir nėra „teisingos rašysenos“. Kiekviena pozicija reikalauja tam tikro charakterio, sugebėjimų ir savo motyvacijos. Grafologas rašysena nustato tinkamiausią kandidatą, atitinkantį konkrečius pareigos reikalavimus, taip suteikdamas subtilų individualų požiūrį.
Tuo atveju, kai žmogus bando „padirbti“ ar kažkaip pataisyti savo rašyseną, rašymo greitis ir spontaniškumas sumažėja. Rašysena ne rašoma, o nupiešta. Tokį dirbtinį rašyseną specialistas iškart atmeta ir kandidatas vėl turi rašyti savo tikruoju stiliumi.
Atliekant grafinę analizę, atliekamas visapusiškas asmens įvertinimas, metodo daugiafaktoriškumas yra pagrindinis šio metodo privalumas diagnozuojant kandidato asmenybę.
Tačiau tai, ko negalima nustatyti pagal rašyseną, yra tie dalykai, kurie nepriklauso nuo psichologinio komponento: Šeimos statusas, profesija (galite nustatyti veiklos sritį, kurioje žmogus galėtų geriausiai atsiskleisti, bet negalite atspėti, kuo jis dirba dabar), gyvenimo trukmę, ateitį ir pan. Rašysena parodo asmens psichologinį turinį, jo turinį, tai, kas slypi viduje ir kelia didžiausią darbdavio susidomėjimą, o iš gyvenimo aprašymo galima sužinoti akivaizdesnius dalykus (išsilavinimas, patirtis tam tikrose įmonėse, šeimyninė padėtis).
Kokias kompetencijas grafologas gali nustatyti pagal rašyseną? Energija, proveržio gebėjimai, iniciatyvumas, savarankiškumas, ambicijos, veiklos stilius, efektyvumas, efektyvumas, darbuotojų tobulėjimas, mentorystė, lyderystė, sisteminis požiūris darbe, planavimu, organizaciniais įgūdžiais, atsparumu stresui, atsakomybei, brandumui, patikimumo laipsniui, psichologinės gerovės laipsniui (neurotizacija, psichoemociniai ir asmenybės sutrikimai), patikimumo nustatymui ir melo detektorius rašysenoje.
Nauji Target Training International (TTI) tyrimai patvirtina, kad norint apibūdinti ir nustatyti idealų kandidatą svarbu naudoti išsamų vertinimą. „Mūsų darbas empiriškai parodo, kad kelių etapų vertinimas darbo profiliavimui ar personalo atrankai yra daug veiksmingesnis nei vienas metodas“, – sakė TTI viceprezidentas dr. Ron J. Bonnstetter. „Tai reiškia, kad įmonės, kurios naudoja daugiau nei vieną vertinimo metodą, sutaupo daug laiko, pinigų ir pastangų, nes ieško žmonių, kurie tikrai tinka šiam darbui.
Anksčiau buvo manoma, kad vieno bendro elgesio tyrimo pagal DISC pakanka personalo atrankai, išlaikymui ir tobulėjimui lygiai tiek pat, kiek ir išsamaus. Naudodama kelių matavimų vertinimą, kuris apima žmonių stebėjimą ir daugiau nei vieno statistinio parametro analizę vienu metu, TTI išanalizavo 176 serijinių verslininkų duomenų bazę. Tyrimo tikslas buvo nustatyti, kuris vertinimo metodas ar vertinimo metodų derinys yra efektyviausias identifikuojant serijinius verslininkus.
Mičigano universiteto atlikto tyrimo duomenimis, pokalbiai suteikia tik 14% personalo atrankos patikimumo. Be to, 90% atvejų sprendimas priimti į darbą priimamas tik pokalbio pagrindu.
Vertinimo metodai apėmė DISC vertinimą, motyvacijos faktorių analizę ir asmenybės vertinimą. Atskirai DISC metodas teisingai nustatė 60% verslininkų, o motyvacijos veiksnių analizė – 59% verslininkų. Kai jie buvo naudojami kartu, nustatymo tikslumas buvo didesnis nei 80%. O naudojant kartu su jais ir asmeninių savybių įvertinimas pagerino rezultatą – iki 92%!
Įvertinimas gali skirtis. Jis gali būti kūrybingas, gali būti automatizuotas. Tačiau pabaigai norėčiau pacituoti Tatjanos Khvatininos žodžius, Generalinis direktorius SHL: „Didžiausias konkurentas personalo vertinimo srityje Rusijos rinka- Tai yra jokio įvertinimo nebuvimas.
Dabartiniame ekonomikos vystymosi etape Žmogiškieji ištekliai, lenkia savo finansinę, materialinę, technologinę ir informacinę svarbą. Kad galėtų efektyviai panaudoti žmogiškąjį potencialą, atrankos metu organizacija turi teisingai įvertinti kandidatus. Yra daug vertinimo metodų ir sistemų, padedančių atskleisti būsimo darbuotojo potencialą.
Kaip žinote, personalo atranka susideda iš kelių etapų:
1. Personalo reikalavimų planavimas.
2. Pozicijos vertinimas.
3. Paieška.
4. Kandidatų vertinimas.
5. Sprendimo dėl įdarbinimo priėmimas.
Žinoma, nuosekliai neperėjus visų šių etapų, kokybiška darbuotojų atranka negali vykti. Tačiau šiame straipsnyje norėčiau atkreipti dėmesį į pozicijos vertinimą ir kandidato, pretenduojančio į šias pareigas, vertinimą.
Pozicijos įvertinimas
Pareigybės vertinimas atliekamas gavus duomenis apie organizacijos personalo poreikius ir, svarbiausia, pareigas, kurias reikės atlikti einant šias pareigas. Reikia atsiminti, kad pareigybių vertinimas nėra šias pareigas užimančio darbuotojo įvertinimas. Įvertinama savybių, reikalingų darbo pareigoms atlikti, suma.
Kodėl reikalingas darbo įvertinimas? Pirma, tai būtina „organizacijai“ darbo užmokesčio. Vidaus teisingumo principo dėka galima išvengti atlyginimų disbalanso ir sklaidos įmonėje. Antra, darbo įvertinimas padeda pagerinti valdymą. Kiekvienas darbuotojas pradeda suprasti: norint gauti didesnį atlyginimą, reikia pasirūpinti, kad darbas būtų vertinamas aukščiau. Tai galima pasiekti plečiant darbo pareigas, sprendžiant sudėtingesnes problemas, didinant produktyvumą, tai yra, prisiimant naujus projektus ir papildomas pareigas.
Dauguma darbų vertinimo sistemų (pavyzdžiui, įvertinimo) yra pagrįstos dviem pagrindiniais vertinimo metodais – profesijos programa Ir kompetencijų modeliai.
Įdarbinimo žodynas. Profesionograma yra apibendrintas etaloninis modelis sėkmingas specialistasšioje srityje.
Professiogramoje atsispindi normos ir reikalavimai profesinės veiklos rūšims ir specialisto asmeninėms savybėms.
Organizacijose dažniausiai naudojamos šios professiogramų rūšys.
Kompleksas: atsižvelgiama į darbo ypatybes (socialines, technologines, ekonomines, medicinines ir higienines); nurodomas tikslas, dalykas, būdas, rezultatų vertinimo kriterijus, reikalaujamos kvalifikacijos charakteristikos, priemonės, sąlygos, organizavimas, darbo intensyvumas, pavojaus rūšys, poveikis darbuotojui.
Analitinė: Atsiskleidžia ne individualios profesijos komponentų charakteristikos ir profesiniu požiūriu svarbios savybės, o apibendrinti normatyviniai ir morfologiniai profesijos sandaros bei profesinės veiklos psichologinės struktūros rodikliai. Skiriasi normatyvinė ir psichologinė profesinės veiklos struktūra, darbuotojo psichologinės savybės.
Psichologiškai orientuotas: išorinio darbo vaizdo, darbo elgesio aprašymas (darbo dienos nuotrauka, laikas, gamybinės veiklos laiko dinamika, darbo vieta, tipines klaidas ir tt) ir vidinis darbo vaizdas (asmens reakcijos, jo vientisos formacijos – orientacija, gebėjimai, mokymosi struktūros ir patirtis, charakteris, temperamentas, taip pat psichinės būsenos – intelektualinė, emocinė, procesai – valia, dėmesys, atmintis, mąstymas ir psichomotorika).
Asmeninė užduotis: Profesijos analizės vienetai yra moduliai, o modulių pagrindas – profesinės užduotys, kurių kiekviena siejama su profesinėmis ir asmeninėmis savybėmis. Profesijos modulio sudėtis yra konkrečios darbo užduoties ir su juo susijusio darbo dalyko, sąlygų, veiksmų, rezultatų derinys su daugybe psichologinių žmogaus savybių. Modulių skaičius atitiks pagrindinių profesinių užduočių skaičių.
Kompetencijos modelis nuo professiogramos skiriasi tuo, kad jį kurdami mes tiriame sėkmingą darbuotoją, o ne darbo aprašymas, pabrėžiame kompetencijų rinkinį (asmenines savybes ir gebėjimus, profesinių žinių ir įgūdžiai), kurie prisideda prie sėkmingo tam tikrų darbo pareigų atlikimo. Paprastai visas pasirinktų kompetencijų rinkinys skirstomas į korporacines ir individualias, kurios savo ruožtu gali būti skirstomos į vadybines (arba vadybines), profesines ir technologines.
Remdamiesi profesiniu požiūriu svarbiomis savybėmis/kompetencijomis, nustatytomis darbo vertinimo metu, galite nuspręsti, kokius metodus, metodus ir net vertinimo sistemas reikia naudoti renkantis kandidatą į pareigas.
Vertinimo centras
Viena iš vertinimo sistemų, kuri gali būti naudojama personalo atrankoje, yra Vertinimo centras, kuriame dalyvauja išsamus įvertinimas darbuotojo kompetencijas, taigi ir dėmesingesnį požiūrį į jo asmenines ir profesines savybes.
Ši procedūra dažniausiai apima:
- pokalbis su ekspertu, kurio metu renkami duomenys apie kandidato žinias ir patirtį;
- psichologiniai, profesiniai testai;
- trumpas pristatymas dalyvis prieš ekspertus ir kitus dalyvius;
- verslo žaidimas(Stebėtojo vadovaujama darbuotojų ar kandidatų grupė suvaidina verslo situaciją pagal iš anksto parengtą scenarijų);
- biografinė anketa;
- profesinių pasiekimų aprašymas;
- individuali konkrečių situacijų (verslo atvejų) analizė;
- ekspertinis stebėjimas, kurio rezultatais remiantis sudaromos rekomendacijos kiekvienam darbuotojui.
Ši vertinimo sistema yra labai išsami, bet ir labai brangi, nes ji naudojama didelis skaičiusįvairių metodų ir technikų, o tai ženkliai padidina reikalavimus „vertintojo“ kvalifikacijai. Be to, siekiant užtikrinti vertinimo objektyvumą, būtina, kad procedūroje dalyvautų keli asmenys. Todėl daugumoje įmonių šią sistemą naudojamas tik samdant darbuotojus vadovybė ir nurodymus.
Beveik visus personalo vertinimo metodus galima suskirstyti į kiekybinius ir kokybinius.
Kiekybiniai metodai
Kiekybiniai metodai gali būti apibūdinami kaip formalizuoti ir masiniai. Formalizacija išreiškiama sutelkiant dėmesį į griežtai apibrėžtų analizuojamų, iš anksto nurodytų kintamųjų tyrimą ir jų kiekybinį matavimą. Aukštas kiekybinių metodų formalizavimo lygis yra susijęs su jų statistiniu apdorojimu.
Labiausiai paplitęs kiekybinis metodas yra klausimynai. Apklausos metu kandidato į laisvą darbo vietą prašoma atsakyti raštu į klausimus, pateiktus anketos – anketos forma. Dėl lengvo naudojimo ir apdorojimo klausimynai gali būti naudojami atskirai arba kartu su kitais vertinimo metodais. Pagal formą apklausos klausimai skirstomi į atviruosius, reikalaujančius laisvo atsakymo, ir uždaruosius, į kuriuos atsakant pasirenkamas vienas (ar daugiau) iš kelių anketoje siūlomų teiginių.
Viena iš anketų tipų, naudojamų personalui vertinti, yra asmenybės klausimynai – psichodiagnostikos metodų klasė, skirta nustatyti tam tikrų asmens asmeninių savybių raiškos laipsnį. Pagal formą tai yra klausimų sąrašai, kurių atsakymai pateikiami kiekybiškai. Paprastai šis metodas naudojamas diagnozuoti charakterio bruožus, temperamentą, tarpasmeniniai santykiai, motyvacinis ir emocinė sfera. Šiuo tikslu naudojami specialūs metodai. Čia yra populiariausi iš jų.
Daugiafaktoriniai asmenybės klausimynai, skirti apibūdinti individualias asmenybės savybes
Cattell klausimynas (16-PF). Pagrindiniai veiksniai yra šie: bendras lygis intelektas, vaizduotės išsivystymo lygis, jautrumas naujam radikalizmui, emocinis stabilumas, nerimo laipsnis, vidinių įtampų buvimas, savikontrolės išsivystymo lygis, socialinio normalizavimo ir organizuotumo laipsnis, atvirumas, izoliacija, drąsa, požiūris į žmones, dominavimo laipsnis – pavaldumas, priklausomybė nuo grupės, dinamiškumas.
MMPI klausimynas. Pagrindinės skalės apima: nerimo, nerimo ir depresinių polinkių somatizavimą, nerimą sukeliančių veiksnių slopinimą, emocinės įtampos įgyvendinimą tiesioginiame elgesyje, vyro/moters charakterio bruožų sunkumą, afekto nelankstumą, nerimo fiksavimą ir ribojantį elgesį, autizmas, neigimas. nerimas, hipomanijos polinkiai, socialiniai kontaktai.
FPI klausimynas. Sukurta pirmiausia Taikomieji tyrimai atsižvelgiant į tokių žinomų klausimynų, kaip 16-PF, MMPI, FPI ir kt., kūrimo ir naudojimo patirtį. Skirta diagnozuoti psichines būsenas ir asmenybės bruožus, kurie yra itin svarbūs socialinio, profesinio prisitaikymo ir elgesio reguliavimo procesui. .
Leonhardo charakterio klausimynas. Skirta nustatyti charakterio kirčiavimo tipą, tai yra tam tikrą charakterio kryptį. Akcentacijos laikomos kraštutiniu normos variantu, o tai yra pagrindinis jų skirtumas nuo psichopatijos – patologinių asmenybės sutrikimų. Diagnozuojami tokie asmenybės kirčiavimo tipai: demonstratyvus, įstrigęs, pedantiškas, susijaudinęs, hipertiminis, distiminis, nerimastingas-baimingas, afektinis-išaukštintas, emocingas, ciklotimiškas.
Motyvacinių charakteristikų klausimynai
Reano klausimynas. Diagnozuojama motyvacija siekti sėkmės ir motyvacija išvengti nesėkmės.
Pedantiškumo testas. Skirta pedantiškumo lygiui diagnozuoti. Viena vertus, pedantiškumas – tai noras laikytis priimtų formų, pavydas ir atkaklus laikymasis smulkmenų, reikalo esmės netekimas. Kita vertus, pedantiškumas pasireiškia ir darbštumu, atsakomybe, sąžiningu požiūriu į pareigas, griežtumu ir tikslumu, tiesos siekimu.
Psichikos gerovės klausimynai
Įvertinamas neuropsichinės adaptacijos, nerimo, neuropsichinio stabilumo, neurotiškumo, socialinės adaptacijos lygis.
Holmso ir Rahe's metodas atsparumui stresui ir socialinei adaptacijai nustatyti: Gydytojai Holmsas ir Rage'as (JAV) ištyrė daugiau nei penkių tūkstančių pacientų ligų (įskaitant infekcines ligas ir traumas) priklausomybę nuo įvairių stresinių gyvenimo įvykių. Jie padarė išvadą, kad prieš psichines ir fizines ligas paprastai įvyksta tam tikri dideli pokyčiai žmogaus gyvenime. Remdamiesi savo tyrimais, jie sudarė skalę, kurioje kiekvienas svarbus gyvenimo įvykis atitinka tam tikrą taškų skaičių, priklausomai nuo jo stresogeniškumo laipsnio.
Greitos Hecko ir Hesso neurozės diagnostikos metodas: preliminari ir apibendrinta neurozės tikimybės diagnozė.
Spielbergerio reaktyvumo ir bruožų nerimo skalė: asmeninio ir reaktyvaus nerimo lygio nustatymas. Asmeninis nerimas suprantamas kaip stabili individuali savybė, atspindinti darbuotojo polinkį į nerimą ir suponuojanti, kad jis turi polinkį gana įvairias situacijas suvokti kaip grėsmingas, į kiekvieną iš jų reaguodamas specifine reakcija.
Požiūrio į save anketos
Jie tiria darbuotojo požiūrio į save ypatybes.
Asmenybės įsivertinimo technika (Budassi): Nustatomas savigarbos lygis (pervertintas, neįvertintas ar normalus).
Stefansono klausimynas: Technikos privalumas tas, kad dirbant su ja tiriamasis parodo savo individualumą, tikrąjį „aš“, o ne „atitikimą/neatitikimą“ statistikos normoms ir kitų žmonių rezultatams.
Temperamento klausimynai
Eysenck asmenybės klausimynas: skirtas asmenybės parametrams, neurotiškumui ir ekstraversijai/introversijai diagnozuoti.
Strelyau klausimynas: Diagnozuojamas sužadinimo ir slopinimo procesų stiprumas bei nervinių procesų paslankumas.
Vertybių klausimynai
Jie naudojami asmenybės vertybinei-semantinei sferai tirti.
Rokeacho „Vertės orientacijų“ testas: Technika pagrįsta tiesioginiu verčių sąrašo reitingavimu.
Emocinių savybių klausimynai
Testas „Emocinis perdegimas“: atskleidžiamas psichologinės apsaugos laipsnis emocinio perdegimo forma (ši technika ypač aktuali darbuotojams, dalyvaujantiems sąveikos su žmonėmis srityje).
Emocijų reikšmingumo vertinimo skalė: B.I. pasiūlyta technika. Dodonovas, skirtas nustatyti emocines žmogaus būsenas, kurios jam teikia malonumą.
Elgesio aktyvumo testai
Metodika „Išeiti iš sunkių gyvenimo situacijų“: nustatomas dominuojantis gyvenimo problemų sprendimo būdas.
Pažymėtina, kad daugelis aprašytų metodų iš pradžių buvo sukurti ir naudojami klinikinėje psichologijoje, o tik po to pradėti naudoti įmonėse vertinant personalą. Tačiau šie metodai dažniausiai nebuvo pakankamai pritaikyti darbuotojų vertinimui. Norint juos naudoti organizacijose, specialistas, turintis pakankamai aukštas lygisžinių psichologijos srityje.
Tinkamumo testai
Kitas svarbus personalo vertinimo metodas – gabumų testai. Jie reprezentuoja specialiai parinktą standartizuotą užduočių rinkinį, naudojamą įvertinti galimus asmens gebėjimus spręsti įvairias problemas. Bet kokio tipo intelekto testas gali būti laikomas tinkamumo testu. Norėdami nustatyti konkrečius gebėjimus, pavyzdžiui, į tam tikrų tipų veiklos (medicinos, technologijų, teisės, mokymo ir kt.) specialūs testai. Bene dažniausiai personalo vertinime naudojami metodai, skirti nustatyti darbuotojų profesinius gebėjimus. Populiariausi metodai gali būti laikomi šiais.
Amthauerio intelekto struktūros testas: skirtas abstrakčiam mąstymui, atminčiai, erdvinei vaizduotei, kalbiniam pojūčiui, matematiniam mąstymui, spręsti ir kt.
Guilfordo testas: leidžia išmatuoti socialinį intelektą, kuris yra profesionalus svarbi kokybė ir leidžia prognozuoti mokytojų, psichologų, psichoterapeutų, žurnalistų, vadovų, teisininkų, tyrėjų, gydytojų, politikų, verslininkų veiklos sėkmę.
Varnos testas: Naudojant progresines matricas, galima ne tik įvertinti intelektą, bet ir susidaryti vaizdą apie darbuotojo gebėjimus sistemingai, sistemingai, metodiškai intelektualiai veiklai.
Reikėtų pažymėti, kad daugelis žinomų tinkamumo testų nepateikia pakankamai medžiagos, kad būtų galima pagal juos prognozuoti. Juose pateikiama ribota informacija, kuri turi būti papildyta informacija, gauta iš kitų šaltinių.
Kokybiniai metodai
Priešingai nei kiekybiniai, yra kokybiniai tyrimo metodai, kurie yra neformalūs ir skirti gauti informaciją nuodugniai ištyrus nedidelį medžiagos kiekį. Vienas iš dažniausiai naudojamų metodų yra interviu.
Interviu metodas Jis išsiskiria griežta organizacija ir nelygiavertėmis pašnekovų funkcijomis: pašnekovas (specialistas, atliekantis pokalbį) užduoda klausimus respondentui (vertinamam darbuotojui), nevykdo aktyvaus dialogo su juo, neišsako savo nuomonės ir atvirai neatskleidžia savo asmeninio požiūrio į užduodamus klausimus ir tiriamojo atsakymus. Pašnekovo užduotis – kuo labiau sumažinti savo įtaką respondento atsakymų turiniui ir užtikrinti palankią bendravimo atmosferą. Pokalbio tikslas pašnekovo požiūriu – gauti iš respondento atsakymus į klausimus, suformuluotus pagal tyrimo tikslus (vertinamo asmens savybes ir ypatybes, kurių nebuvimas ar buvimas turi būti nustatytas). .
Pagal įvairius parametrus įprasta išskirti kelis interviu tipus. Personalo vertinime dažniausiai naudojami šie.
Biografinis interviu sutelktas į praeitį darbo veikla ir kandidato darbo stilius. Atliekant pokalbius daroma prielaida, kad kandidato elgesys praeityje yra būsimo elgesio rodiklis. Darbo informacija renkama atvirkštine chronologine tvarka. Įvertinamas svarbos laipsnis dabartinis darbas organizacijos darbuotojas ir jo kompetencija, atitinkanti tam tikroms pareigoms keliamus reikalavimus.
Atliekant biografinį interviu svarbu užduoti teisingus klausimus ir išlaikyti vienodas sąlygas visiems vertinamiems. Praktiškai klausimai yra pagrįsti „darbuotojo reikalavimais“, kuriuose išvardijamos individualios savybės, kurių reikia norint sėkmingai atlikti darbą. Biografinio interviu pranašumas yra tas, kad jis suteikia kandidatui galimybę pasirodyti kuo geriau. Tačiau tas pats veiksnys gali sukelti šališkumą vertinant. Tokio pokalbio efektyvumas priklauso ir nuo to, kaip klausimai susiję su darbo kriterijais.
Elgesio interviu yra struktūrizuotas klausimų, susijusių su patirtimi ar gebėjimais konkrečiose srityse arba su darbu susijusiais kriterijais, sąrašas. Šie kriterijai nustatomi analizės procese, kurio tema buvo sėkmingų darbuotojų darbas ir elgesys. Pagrindinis elgsenos metodo privalumas yra tas, kad jis susijęs su su darbu susijusiais įgūdžiais. Kita vertus, toks pokalbis gali užtrukti daug laiko, nes būtina aptarti visus svarbius darbo aspektus. Be to, kadangi pokalbio metu pagrindinis dėmesys skiriamas konkretaus darbo atlikimo procesui, lengva nepastebėti svarbių klausimų, susijusių su visu profesinis mokymas kandidatas.
Situacinis interviu paremtas tam tikrų situacijų konstravimu ir prašymu kandidato apibūdinti savo elgesio modelį arba išeitį iš tam tikros situacijos. Vertinimo procese kandidatas stengiasi pateikti socialiai pageidaujamus atsakymus, ty tuos, kurie, jo nuomone, yra socialiai teisingi. Pokalbio metu tampa įmanoma įvertinti, kaip šios idėjos atitinka organizacijos vertybes, priimtus elgesio modelius, taip pat darbą, kurį turi atlikti pretendentas.
Projektyvus interviu remiasi specialia klausimų konstrukcija taip, kad kandidatas įvertintų ne save, o žmones apskritai ar kokį nors charakterį. Projekcinės technikos remiasi tuo, kad žmogus linkęs perkelti savo gyvenimo patirtis ir nuostatas interpretuoti kitų žmonių veiksmus, taip pat fiktyvias situacijas. Per projektinis interviu darbuotojas mažiau linkęs pateikti socialiai pageidaujamus atsakymus. Tačiau projekcinio interviu vykdymo procesas yra gana ilgas, o gauti duomenys sunkiai apdorojami. Be to, rezultatui didelę įtaką turės profesinės ir asmeninės pašnekovo savybės.
Vienas pagrindinių kokybinių personalo vertinimo metodų taip pat yra tradicinė dokumentų analizė. Dokumentų analizės atlikimas – tai dokumentuose esančios informacijos pirminės formos pavertimas personalo vertintojo reikalaujama forma. Tiesą sakant, tai yra ne kas kita, kaip dokumento turinio aiškinimas, jo aiškinimas. Vykdant dokumentų analizę, gyvenimo aprašymus, rekomendacijas ir motyvacinius laiškus, išsilavinimo dokumentus (diplomus, pažymėjimus, kvalifikacijos pažymėjimus), mokslinius tyrimus ir žurnalistiniai darbai ir kt.
Yra metodų, kuriuose yra tiek kokybinių, tiek kiekybinių metodų bruožų. Visų pirma, tai taikoma verslo atvejams.
Verslo atvejis yra išsamus situacijos, kurioje kadaise atsidūrė tikra įmonė, aprašymas. Byla, kaip taisyklė, apibūdina išorinę aplinką ir vidinė aplinkaįmonių, taip pat jų pokyčius laikui bėgant. Įvykiai, su kuriais susidūrė vadovai, ir jų veiksmai pateikiami tokia tvarka, kokia jie iš tikrųjų įvyko. Tačiau svarbiausia, kad byloje suformuluota problema, kurią turėjo išspręsti vienas ar kitas įmonės darbuotojas. Tikslumas ir ištikimybė tipiško pasirinkimui darbo situacija o verslo atvejo kūrėjų profesionalumas lemia prognozės patikimumą naudojant šį metodą. Šis metodas atskleidžia ir kandidato pragmatiškumą, ir kartu jo kūrybiškumą bei gebėjimą priimti nestandartinius sprendimus.
IN Pastaruoju metuįdarbinant vis dažniau naudojami integruoti kandidatų vertinimo metodai, įskaitant keletą metodų, kad vertinimo procedūros metu būtų kuo mažiau klaidų. Tačiau svarbu ne tik sudėti kelis metodus, bet sujungti juos į konkrečią sistemą, orientuotą į organizacijos tikslus ir atitinkamai į kriterijus, nustatytus atrankos etapuose prieš kandidato vertinimą, visų pirma. , pareigybių vertinimas.
Bibliografija
1. Kapustina A.N. Daugiafaktorinis asmeninė technika R. Cattell. Sankt Peterburgas: Rech, 2001 m.
2. Kvasyuk V.I. Darbo su Leonhard-Szmischek klausimynu rezultatų analizė [ Elektroninis šaltinis]. Prieigos režimas: http://www.childpsy.ru/lib/articles/id/10464.php.
3. Praktinė psichodiagnostika. Metodai ir testai / Redaktorius-kompiliatorius D.Ya. Raigorodovas. Samara: BAKHRAH, 1998 m.
4. Psichologiniai testai (dėl Verslo žmonės) / Comp. ANT. Litvinceva. M., 1994 m.
5. Psichosomatika: praktinio psichologo vadovas. M.: Eksmo, 2005 m.
Taip pat skaitykite
- Byla kandidatui į teisininko pareigas (darbas pagal sutartį)
Užduotis 1. Pateikite teisininkui standartinę sutartį dėl įvertinimo, pašalindami visas nuorodas į terminus. Raktas: aiškiai nenurodant darbų atlikimo laiko, sutartis laikoma nesudaryta. 2 užduotis. Įsivaizduokite, kad...
- Testavimas prieš įsidarbinant: būti ar nebūti
Dažnai norėdami gauti darbą geroje įmonėje, kandidatai turi praeiti kelių etapų pokalbius, kuriuos vargu ar galima pavadinti maloniu. Be pokalbių žodžiu ir ne visada teisingų klausimų, potencialaus darbuotojo gali būti paprašyta užpildyti daugybę testų. Nesvarbu, ar sutinkate, ar ne, yra kiekvieno reikalas, tačiau nuo to gali priklausyti, ar būsite įdarbinti. Apie tai, kokie testai yra ir kokiu tikslu jie sudaromi, skaitykite šiame straipsnyje.
- Darbo užmokesčio apskaitininko testas
Atvejis: Kada įmonė turėtų apmokėti nedarbingumo atostogas išeinančiam darbuotojui? Toliau pateikiami paaiškinamieji klausimai, kuriuos pareiškėjas turėtų užduoti, ir teisingi atsakymai į juos: Klausimas: Nedarbingumo atostogos atidaryta 30 val kalendorinių dienų Su…
- Testas auditoriaus pareigoms užimti
1 klausimas: iš šių komponentų Turimas turtas pasirinkti likvidžiausias: a) gautinas sumas b) grynųjų pinigų c) atsargos Likvidumas – tai turto gebėjimas transformuotis...
- Personalo vertinimas: ne aklas pažįstamas
Personalo vertinimas yra ne mada, o objektyvi būtinybė priimant naujus darbuotojus, svarstant kandidatus į pareigas, reorganizuojant įmonę, optimizuojant valdymo struktūrą ir pasirenkant motyvavimo formas. Personalo vertinimas buvo atliekamas visada, tačiau iki šiol nebuvo veiksmingų metodų; turėjo pasikliauti tik subjektyvia vadovo ar personalo pareigūno patirtimi. Tačiau sąlygos keičiasi, o ilgus metus nepajudinamai gyvuojantys principai pasirodė esą neveiksmingi, o taip suburta komanda besiremiantis verslas – nekonkurencingas.
