A vállalati személyzettel végzett munkát speciális szakember végzi funkcionális egység vállalkozások – humánerőforrás osztály.

Alatt a HR vezető funkcionális jogosítványai Meg kell értenie a más közvetlen vezetőknek alárendelt alkalmazottak befolyásolásának képességét.

Szerkezet személyzeti szolgáltatás változhat a vállalkozás tevékenységeinek mértékétől, stratégiájától és a személyzettel való munka taktikájától függően.

Egy kis magánvállalkozásnál a legjellemzőbb, hogy a személyzeti osztály feladatait egy alkalmazott látja el, vagy a személyzeti tiszti pozíciót mással kombinálják, például gyakran a személyi nyilvántartási feladatokat látja el titkár, könyvelő vagy ügyvéd. És maga a vállalat igazgatója vállalja a személyzeti vezető feladatait - kiválasztja az alkalmazottakat, maga határozza meg fizetésüket, eldönti, hogy milyen továbbképzésekre van szükségük stb. Ez elég sok drága idejét elveszi.

A világtapasztalat azt mutatja, hogy a „kritikus tömegnek”, amelynél valódi igény mutatkozik a humánerőforrás területén dolgozó szakember segítségével önálló strukturált személyzeti menedzsment kialakítására, az 50-70 fős szervezetben való jelenlét tekinthető. Ebben az esetben gazdaságilag indokolt a HR vezetői állás megnyitása.

Egy középvállalkozáshoz HR-szakember csoport (2-4 fő) vagy HR osztály létrehozása szükséges.

Nagy termelésben ill kereskedelmi szerkezet szükség van egy kiterjedt személyzeti menedzsment szolgálat létrehozására a humánerőforrás területén különböző tevékenységi területeken, amelynek élén személyügyi igazgató vagy helyettes áll. vezérigazgató(1. ábra).

Ugyanakkor a HR igazgató személyesen felügyeli az alábbi ügyeket:

A szervezet filozófiája és politikája a személyzettel való munkavégzéssel kapcsolatban;

Szervezeti és Funkcionális struktúra szervezetek;

Statisztikai jelentés;

Munkaügyi jogszabályok;

Hivatkozások a professzionális egyesületek, klubok;

Kapcsolatok kormányzattal, várossal, helyi szakszervezetekkel.

Rizs. 6,1 - Szervezeti struktúra HR szolgáltatások

A vállalati személyzeti szolgálat tevékenysége szabályozott A személyzeti szolgálatra vonatkozó előírások.

Ez a rendelkezés a következő szakaszokat tartalmazza:

1. Általános rendelkezések – ahol fel kell tüntetni, hogy a személyzeti szolgálat az irányítási apparátus önálló szerkezeti egysége, és a vállalkozás vezetőjének beszámol.

2. Osztályi feladatok– ahol meg vannak jelölve a létszám, a stabil munkaerő kialakítása, a fluktuáció csökkentése, a munkafegyelem erősítésének feladatai.

Az illetékes osztály (HR osztály, személyzeti szolgálat stb.) feladatai általában a következőkre oszlanak:

Fejlesztés és megvalósítás személyzeti politika a belső vállalati szabványoknak és a modern személyzeti menedzsment koncepcióknak megfelelő szervezés;

Információs és elemző bázis létrehozása és karbantartása a személyzeti menedzsment kérdéseivel kapcsolatos döntéshozatalhoz;

Biztonságos munkakörülmények biztosítása a szervezet dolgozói számára, anyagi és erkölcsi ösztönzés tevékenységüket.

3. Osztályi funkciók

A személyzeti osztály feladatait a rábízott feladatok alapján határozzák meg. Az egység tipikus alapfunkciói a következők:

Részvétel a szervezet céljainak és politikáinak kidolgozásában és megvalósításában a menedzsment területén emberi erőforrások által; a szervezet személyzetének fejlesztésére vonatkozó tervek és programok kidolgozása és végrehajtása;

Személyi szükségletek előrejelzése, tervezése, részvétel az egyes munkavállalók munkakörülményeivel, tartalmával, jellegével kapcsolatos megelégedettségével kapcsolatos problémák megoldásában. Javulás minőségi összetétel a szervezet személyzete, olyan feltételeket teremtve, amelyek ösztönzik a szakmai kompetencia folyamatos növekedését;

Személyi tartalék képzése az általános és kiegészítő személyi szükségletek elemzése és karriertervezési politikák alapján (információs adatbázis létrehozása és folyamatos kiegészítése személyi tartalék; jelölt vonzás szervezése; a jelöltek kiválasztására szolgáló módszerek és technikák kidolgozása; alkalmazottak felvételére és elbocsátására vonatkozó folyamatok fejlesztése);

Személyzeti képzés szervezése a személyzet hatékonyságának diagnosztizálására és értékelésére szolgáló módszerekkel (új alkalmazottak szakmai tesztelésének szervezése; a munkaerő átképzésének és továbbképzésének szervezése a piaci követelményeknek és a szervezet igényeinek megfelelően; a képzésre szánt személyzet kiválasztása; a képzés fejlesztése formák, adaptált képzési programok kidolgozása, tanárok kiválasztása, az üzleti és szakmai oktatási piac folyamatos nyomon követése);

Társadalmi egyensúly biztosítása, intézkedések megtétele a szervezetben a kedvező szociálpszichológiai légkör fenntartása érdekében, a személyzet pszichológiai tesztelése, a személyzet alkalmazkodásának figyelemmel kísérése a szervezetben. A személyi állomány hatékonyságának növelése a struktúrák és a létszám racionalizálása, fegyelemmenedzsment alapján. A szervezet alkalmazottai fizetésének és ösztönzésének javítása (munkahelyek elemzése; a személyzet kategóriákba bontása; formák és fizetési rendszerek kialakítása; kompenzációs csomag kidolgozása; a munkavállalói teljesítmény értékelési folyamatának megszervezése; az előléptetések, alkalmazottak rotációjának nyomon követése). A munkaügyi jogszabályok betartásának biztosítása a személyzettel való munka során;

A személyzeti menedzsment formáinak és módszereinek folyamatos fejlesztése a modern, tudományosan megalapozott, beleértve a számítógépet is, a személyzettel való munkavégzéshez szükséges technológiák bevezetésén, a személyzeti iratkezelési dokumentáció egységesítésén alapulóan.

Konzultáció és ajánlások készítése a szervezet vezetésének a szervezet tevékenységét ért jogellenes támadásokkal szembeni jogszerű védekezéssel kapcsolatos kérdésekben;

Az alkalmazottak életének és egészségének, valamint a szervezet tulajdonának védelmének megszervezése, beleértve a tűzbiztonságot, a biztonsági intézkedések végrehajtását;

alatt a szervezet nevében reprezentatív funkciók ellátása külső szervezetek az osztály feladatainak végrehajtásával kapcsolatos, a PR és a média részleg feladatait látja el.

4. Osztályi jogok- a személyzeti osztály vezetőjének és alkalmazottainak a vállalkozás vezetője által jóváhagyott munkaköri leírásokban meghatározott jogkörében fejeződnek ki.

Az ilyen jogok listája így nézhet ki:

Tegyen javaslatot a vezetésnek a szervezet és más szerkezeti egységek tevékenységének javítására. Vegyen részt a felkészülésben hosszú távú terveket a szervezet fejlesztése, költségvetésének összeállítása;

Tanácsadók bevonása, fizikai és jogalanyok szerződéses megállapodások megkötésével;

Az egység feladatainak megoldásához szükséges keretek között kérje le a szükséges információkat;

Igényelje be a megállapított előírásokon és jóváhagyott nyomtatványokon belül a szükséges hivatalos dokumentumokat. Figyelemmel kíséri a dolgozók elhelyezését és helyes alkalmazását, a munkafegyelem állapotát a szervezet részlegeiben;

Javaslatot tenni a vezetőnek, hogy ösztönözze vagy az előírt módon alkalmazza a törvényben előírt fegyelmi intézkedéseket a szervezet azon munkavállalóival szemben, akik vétkesek a törvényt, a szervezet vezető testületeinek határozatait, a felső vezetés utasításait és utasításait, valamint egyéb előírásokat megsérteni. a szervezettől.

5. Osztály felelőssége- a személyzeti osztály vezetőjének és alkalmazottainak feladatkörét attól függően határozzák meg munkaköri funkciókés általában a HR osztály.

Hasonló információk.

"Egy kereskedelmi szervezet Humán Erőforrás Osztálya", 2011, N 11

A magazin egyik számában<1>Példát adtunk a HR részleg alkalmazotti létszámára vonatkozó szabvány bevezetésére, és vázlatosan bemutattuk egy kereskedelmi szervezet vezetésének lépéseit a HR szolgáltatásban szükséges alkalmazotti létszám meghatározásához. (Jogszabályoktól vezérelve helyesebb egy ilyen szolgáltatást személyzeti osztálynak nevezni.) A munkaügyi szabványosítás, mint már akkor is megjegyeztük, meglehetősen összetett feladat, mivel a számításokat speciális, meglehetősen bonyolult matematikai képleteket tartalmazó módszerekre kell alapozni. Ebbe a munkába jobb munkaügyi szakértőket bevonni. A szabványok kidolgozásának és végrehajtásának megkönnyítése érdekében olyan információkat ajánlunk figyelmébe, amelyek lehetővé teszik a személyzeti tiszt munkájának megfelelő megszervezését.

<1>Lásd: N 9, 2011, p. 16-23.

A „HR osztály dolgozói” kategóriába tartoznak azok az alkalmazottak, akik professzionálisan oldják meg a szervezet normál működéséhez szükséges munkaerő megtalálását, elosztását és elhelyezését, képzések és átképzések megszervezését stb. Az előző cikkben azokról a dokumentumokról beszéltünk, amelyek módszert és képletet határoznak meg a HR-osztály alkalmazottainak meghatározott kategóriáinak kiszámításához.<2>. Emlékezzünk vissza, hogy Oroszországban a piaci kapcsolatok kezdete óta nem adtak ki új szabályozást az ebbe a kategóriába tartozó munkavállalók munkavégzésének szabályozására vonatkozóan. És összhangban az Art. 423 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve jogi aktusok Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének hatálybalépése előtt kiadott, beleértve a Szovjetunió jogi aktusait is, akkor kell alkalmazni, ha nem mondanak ellent ennek a törvénykönyvnek. Ezen túlmenően a hatályon kívül helyezés pillanatáig alkalmazhatók, vagy a későbbiekben kiadott hasonló jogi aktusok helyébe nem lépnek.

<2>Lásd: Iparágközi szabványok, A vállalatok személyzeti képzési osztályain (irodák, ágazatok) alkalmazottak számára vonatkozó szabványok, jóváhagyva. A Szovjetunió Állami Munkaügyi Bizottságának, a Szakszervezetek Szövetségi Központi Tanácsának Titkárságának 1989. június 7-i N 233/13-15. sz. határozata, valamint a személyzeti szolgálatok és a számviteli osztályok alkalmazottainak maximális létszámára vonatkozó szabványok szövetségi szervek végrehajtó hatalom, jóváhagyta Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 2002.05.06-i határozata N 39.

A személyzeti tisztek munkaügyi funkcióira vonatkozó követelmények

cikk 2. részében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke megállapítja: ha e törvénykönyvnek vagy egyéb szövetségi törvények Mivel az egyes munkakörökben, szakmákban, szakterületeken végzett munkavégzés a munkavállalók javadalmazásával, juttatásaival vagy bizonyos korlátozások megállapításával jár, így ezen beosztások, szakmák, szakterületek megnevezése ill. képesítési követelmények meg kell felelniük az Orosz Föderáció kormánya által megállapított módon jóváhagyott képesítési referenciakönyvekben meghatározott elnevezéseknek és követelményeknek. Ebből következik, hogy ahhoz, hogy a munkavállaló sikeresen megvédje jogait a bíróságon vagy az állami ellenőrző és felügyeleti hatóságok előtt a kedvezmények, kedvezmények, kivételek és kiváltságok alkalmazására vonatkozóan, szükséges, hogy minden, az őt tükröző dokumentumban munkaügyi tevékenység, a helyettesített szakmák és beosztások megfeleltek a megfelelő névjegyzékekben szereplő neveknek. Erre például a munkavállaló ellátási jogával kapcsolatos munkaügyi vita esetén lehet szükség pótszabadság, rövidített munkaidő vagy úgynevezett kedvezményes nyugdíj, ha rendelkezik a szükséges munkatapasztalattal bizonyos szakmákban és beosztásokban.

Az erre a célra használt fő dokumentum az Össz-orosz osztályozó a dolgozók szakmái, az alkalmazottak beosztásai és tarifakategóriák(OKPDTR), amely szerves részét képezi egységes rendszer információk osztályozása és kódolása (ESCC) Orosz Föderáció <3>. Ennek az osztályozónak az alapján számos alkalmazotti és kékgalléros szakmára vonatkozó jegyzéke jelent meg, mind országunk egyes gazdasági ágazataihoz, mind pedig bizonyos kategóriákérdekében egyesült dolgozók orosz szervezetek minden típusú tevékenység. Az osztályozó szerint az alkalmazottak és a humánerőforrással foglalkozó munkavállalók valamilyen szinten a következők:

• Személyzeti és életügyi igazgató;
• a személyzeti és munkaügyi kapcsolatok osztályának (osztályának) vezetője;
• a HR és munkaügyi kapcsolatok osztály vezetője;
• az igazolványiroda vezetője;
• oktatómérnök;
• mérnök az atomreaktorban dolgozó személyzet képzésére;
• HR-felügyelő;
• tengerentúli személyzeti ellenőr;
• pszichológus;
• szociológus;
• fiziológus;
• időmérő;
• átjáró irodai ügyeletes;
• ellenőrzőpont-vezérlő (munkás).

<3>Lásd az oroszországi állami szabvány 1994. december 26-i N 367 „A munkavállalói foglalkozások, alkalmazotti beosztások és tarifaosztályok OK 016-94 Összoroszországi Osztályozójának elfogadásáról és végrehajtásáról” szóló rendeletét (2007. július 18-án módosítva) (az „OK 016-94 munkásszakmák, munkavállalói beosztások és tarifakategóriák összoroszországi osztályozója”-val együtt). A dokumentum eredeti szövegét az oroszországi állami szabvány Advanced Studies Intézete (IPK) tette közzé 1995-ben.

Nekünk is szükségünk lesz Képesítési kézikönyv vezetői, szakemberi és egyéb alkalmazotti beosztások (a továbbiakban - Alkalmazotti Képesítési Névtár)<4>, amely a következő HR pozíciókat nevezi meg (hierarchikus felépítésükben):

• humánerőforrás-igazgató-helyettes;
• HR osztály vezetője;
• a Személyzeti Képzési Osztály vezetője;
• HR menedzser;
• az igazolványiroda vezetője;
• Emberi erőforrás specialista;
• oktatómérnök;
• pszichológus;
• szociológus;
• fiziológus;
• HR-felügyelő;
• átjáró irodai ügyeletes;
• időmérő.

<4>Jóváhagyva az orosz munkaügyi minisztérium 1998. augusztus 21-i N 37 határozatával (érvényes a 2011. március 14-i módosítással).

Ismerkedjünk meg az Alkalmazotti Képesítési Névtár által a személyzeti osztályon dolgozók egyes kategóriáinak munkaügyi funkcióira támasztott standard követelményekkel. Vegyük figyelembe, hogy ezt a felosztást másképpen nevezhetjük - személyzeti szolgáltatás, személyzeti menedzsment szolgáltatás, HR-menedzsment alkalmazottak csoportja (az angol "humansource" szóból - humán erőforrás, ami a vezetési funkciók végrehajtását jelenti ezen alkalmazottak által). Mindegy, hogy hívják szerkezeti felosztás, amely a személyzet munkavégzésre, áthelyezésére, szervezeten belüli mozgására, különböző okokból történő elbocsátására és egyéb, a személyzettel való munkavégzésre vonatkozó kötelezettségek ellátására foglalkozik, minden általunk fontolóra vett követelmény vonatkozik azokra a munkavállalókra, akik a fent említett részlegekhez (szolgáltatások) tartoznak , csoportok).

Emellett felhívjuk az olvasók figyelmét, hogy a személyzeti vezető nem azokra az alkalmazottakra vonatkozik, akik szakembercsoportok vagy műszaki előadók csoportjába tartoznak, ahogyan azt a legtöbben hiszik. kereskedelmi szervezetek, hanem a középszintű vezetők csoportjába tartozó alkalmazottak kategóriájába (lásd Alkalmazotti Képesítési névjegyzék).

Hogy képet kapjunk a HR osztály dolgozóinak munkaköri funkcióiról, nézzünk meg néhány példát, összehasonlítva az egyének munkaköri feladatait. személyzeti dolgozók.

Így az Alkalmazottak Képesítési Jegyzéke alapján számos eltérés van a természetben és szakmai feladatokat HR menedzser(HR vezető - humán erőforrás menedzser) ill HR osztály vezetője. A HR vezető munkaköre 13 munkaköri kötelezettségek, míg a HR osztály vezetőjének 17 db, munkaigényesebb és magas szellemi terhelést biztosító. Hasonlítsuk össze a szervezet személyzeti felvételének folyamatával kapcsolatos felelősségeket:

1. A HR-menedzser csak arról gondoskodik, hogy a szervezetben alkalmazottak legyenek. szükséges szakmák, szakterületek és képesítések. Hasonló funkciót lát el a személyzeti osztály vezetője némileg eltérő módon: a szervezet céljainak, stratégiájának és profiljának megfelelően irányítja a szükséges szakmákkal, szakterületekkel és végzettséggel rendelkező munkaerő-felvételi munkákat, figyelembe véve a változó külsőséget. és tevékenységének belső feltételeit.
2. Hasonló a helyzet a korszerű személyzeti irányítási módszerek bevezetésének kötelezettségével is. A HR menedzsernek ismernie kell az információfeldolgozás modern módszereit technikai eszközökkel, kommunikáció és kapcsolatok, Számítástechnikaés használja őket a munkája során. A személyzeti osztály vezetőjének pedig nemcsak tudnia kell mindezt, hanem köteles is elvégezni a személyi munka tudományos és módszertani támogatásának, anyagi, technikai és információs bázisának aktualizálását; végrehajtás modern módszerek személyzeti menedzsment automatizált "ACS-HR" alrendszerekkel és automatizált munkahelyekkel a személyzeti szolgálatok alkalmazottai számára<5>; személyi adatbank létrehozása, időben történő feltöltése és a szükséges információk gyors eljuttatása a felhasználók számára.

<5>Az "ACS-HR" automatizált alrendszer alternatívájaként megengedett az "1C: Fizetés és személyzeti menedzsment 8 Basic" alrendszer (vagy teljesebb analógjai "Professional" vagy "Corporate") használata, amely része a „1C: Enterprise 8” programrendszer, amely magában foglal egy platformot és az alapján kifejlesztett alkalmazásmegoldásokat a szervezetek és egyének tevékenységének automatizálására.

Ugyanakkor a HR-osztályvezetői feladatok ellátásához szükséges tudásmennyiség 21, a HR vezetőé pedig 18 állást foglal magában. szakmai oktatás. A HR vezetői pozíció betöltéséhez azonban előzetesen két év vezetői munkatapasztalat, a HR osztály vezetőjének pedig öt év szükséges.

A fenti adatok mindegyike arra utal, hogy a képesítési követelmények, amelyeket általában az Alkalmazottak Képesítési Névtárából kölcsönöztek, és a munkaköri leírás A HR vezető elegendő egy kis- és középvállalkozás személyzeti osztályának vezetőjéhez. A HR osztály vezetői külön beosztása viszont inkább a nagy üzleti projektekkel és sokrétű tevékenységi területtel rendelkező szervezetekre jellemző.

A személyzeti szolgálatok vezetőitől eltérően a kis- és középvállalkozások, valamint a nagy gazdálkodó szervezetek szakemberei és műszaki előadói azonos jogokkal, felelősséggel és egyenlő jogi felelősséggel tartoznak munkájuk minőségéért. Ezek között azonban jelentős eltérések mutatkoznak, amelyek azt jelzik, hogy a kis- és középvállalkozások, másokat a nagyvállalkozások igényeire célszerű szakembert felvenni. Egy adott szakembernek a HR osztály létszámtáblázatába való bekerülésének kritériumai az előtte álló feladatok összetettségének foka, a megoldásukhoz szükséges iskolai végzettség, és ennek megfelelően a volumenért fizetendő díjazás mértéke, ill. a munka összetettsége.

Például, nem helyénvaló humánerőforrás-szakértőt meghívni egy kisvállalkozói szervezetbe a humánerőforrás-felügyelő helyett: ez utóbbi feladatainak ellátásához sokkal többre van szükség magas szint tudással, mint a HR-felügyelő feladatai ellátásához, és a fizetésnek meg kell felelnie a munkaterhelésnek és a felelősség mértékének. Ezért egy kisvállalkozói szervezet számára, ahol a személyzeti osztály vezetője lehet személyzeti vezető, elegendő egy személyzeti ellenőr. Ezzel pénzt takarít meg készpénz a munkaeredmények csorbítása nélkül. De egy nagy szervezetnek szüksége lesz szakemberekre és személyzeti ellenőrökre.

A helyzet az, hogy a HR-esek minimális felelősségi listája a kis- és nagyvállalkozások esetében azonos, de ez azonos követelményeket jelent az állam felé történő jelentéstételre, valamint a munkaügyi jogszabályok betartására, valamint a HR-munka területén az irodai munka megszervezésére. Ugyanakkor a nagyvállalkozások nehézségekkel küzdenek belső szervezet A személyzeti munka és a személyi szolgálat előtt álló feladatok többszörösen meghaladják a kisvállalkozások igényeit. Ezért alkalmas nagy szervezetek hogy a HR osztályon HR-szakértők és HR-felügyelők is legyenek, kis szervezeteknél pedig elegendő egy HR-felügyelő, aki minden HR-es kérdést megold.

Ahhoz, hogy megértsük a különböző gazdálkodó egységeket érintő személyi feladatok volumenében és mélységében mutatkozó különbségeket, figyeljünk a személyzeti szakember képesítési követelményeire, és hasonlítsuk össze azokat a személyzeti ellenőrrel szemben támasztott követelményekkel, példának véve az iskolai végzettségre vonatkozó követelményeket. és a munkavégzés egy területen.

A személyzeti minősítés lebonyolítása során a HR-felügyelő csak a képzésért felelős szükséges anyag munkához tanúsító bizottságok. HR szakembernek - munkaszervezési, módszertani és Információs támogatás tanúsító bizottságok és döntéseik nyilvántartása.

A HR-felügyelő feladatai közé tartozik a munkavállalók felvételének, áthelyezésének és elbocsátásának lebonyolítása a 2. Munkatörvény, a vállalkozás vezetőjének szabályzatai, utasításai és egyéb személyi dokumentáció vezetése. A személyzeti szakember feladata pedig az, hogy a szervezetet a szükséges szakmákkal, szakterületekkel és végzettséggel rendelkező személyzettel felszerelje, és részt vegyen a munkaerő toborzásában, kiválasztásában és elhelyezésében. Tervezési munkákat nem köteles végezni, mivel azt személyzeti ellenőrnek kell elvégeznie.

Mindezek a különbségek tükröződnek a munkavállalókra vonatkozó képesítési követelményekben. A személyzeti ellenőri munkakör betöltéséhez középfokú szakképzettség szükséges, munkatapasztalat-követelmény nélkül. Elfogadható az alapfokú szakképzés is, de meghatározott program szerinti speciális képzéssel és legalább három év HR területen szerzett gyakorlattal.<6>, beleértve legalább egy évet ebben a szervezetben. A HR-szakértői munkakör betöltésére jelentkezőnek felsőfokú szakmai végzettség szükséges, de tapasztalat nem szükséges (ami nem zárja ki az egy-két hónapos szakmai gyakorlatot a HR osztályvezető mentorálásával).

<6> Például, bérletirodai ügyeletesként és (vagy) időmérőként dolgozik.

A vonatkozó szabályozási követelmények tanulmányozásának végén munkaügyi funkciók A HR-esek megjegyzik, hogy számukra az egyik legfontosabb probléma a speciális munkahelyek létrehozásának kétértelmű szabályozása. A „A személyzeti tisztek munkaszervezéséről” című sorozat következő cikkeiben a személyzeti tevékenységek e szervezeti részének tisztázására teszünk kísérletet.

N. A. Brilliantova

Egyetemi tanár,

helyettes vezetője

Munkajogi Tanszék

és jogok társadalombiztosítás ATiSO,

tudományos titkár

doktori disszertáció

tanács az ATiSO-nál

V. V. Arhipov

gyakorló ügyvéd

Bevezetés

A kurzusmunka témája „A személyzeti szolgálat munkájának megszervezése”.

HR szolgáltatás - névjegykártya vállalkozások. Az ember első lépése egy vállalkozásban a személyzeti szolgáltatás. És az emberi természethez tartozik, hogy emlékezzen a különféle események kezdetére és végére. Ezt pszichológusok állapították meg. Mindenkinek csak meg kell találnia a helyét. Egyik helyen egy alkalmazott eredménytelen, máshol viszont zseni. Mindegyikben megtalálhatók azok a képességek, amelyek lehetővé teszik az ember számára, hogy egy adott területen maximális hatékonysággal dolgozzon.

A téma aktualitását az indokolja, hogy a személyzeti szolgálatok tevékenységének helyes megszervezésétől függ a szükséges munkaerő-felvétel, a kiválasztás ésszerűsége és a terv. HR stratégia, a szükséges létszámot, hogy a jövőben képes legyen személyzeti politikát végrehajtani anélkül, hogy lehetővé tenné a létszámleépítést vagy elbocsátást.

Ennek a kurzusnak a célja a HR szolgáltatás szervezetének elemzése egy vállalatnál.

E cél eléréséhez a következő feladatokat kell megoldani:

Határozza meg a vállalkozás személyzeti szolgálatának feladatait és funkcióit;

Tanulmányozás és elemzés előírások a HR osztály tevékenységének szabályozása;

Fedezze fel a személyzeti dokumentáció funkcióit.

A vizsgálat tárgya a szervezet személyzeti szolgáltatása.

A munka tárgya a szervezet személyzeti szolgálatának munkáját szabályozó dokumentumok.

A kurzusmunka egy bevezetőből, négy fejezetből, egy következtetésből, a felhasznált források felsorolásából és egy függelékből áll.

A személyügyi szolgálat fogalma, feladatai és funkciói

A személyzeti szolgálat (személyzetmenedzseri szolgáltatás) a vállalkozásnál megvalósuló személyzeti irányítás, valamint a személyügyi tevékenység szervezési és módszertani irányítására jogosult szerkezeti egység.

Jelenleg a HR osztályok végezhetnek következő jellemzőket:

· tervezés munkaerő-források-- a szervezet stratégiájától függő személyi igények meghatározása, szakemberkeresés, személyi tartalék képzése;

· személyzet biztosítása - a jelöltek kiválasztása és a személyzet kiválasztása a tartalék csoportból;

· irodai munka szervezése - összeállítás és kivitelezés személyi dokumentumok(szerződések, megrendelések, munkakönyvek stb.), a velük való munka megszervezése (nyilvántartás, ellenőrzés, aktuális tárolás, iratok nómenklatúrája, értékvizsgálat, tárolás előkészítése és átadása az irattárba);

· a szervezet alkalmazottainak tanúsításának lefolytatása;

· a személyzet képzése, átképzése és továbbképzése;

· személyi mozgás és fluktuáció elemzése;

· a társadalmi feszültség azonosítása és megszüntetése a csapatban;

· a munka összehangolása a munkakörülmények stabilizálása és a biztonsági intézkedések betartása érdekében;

· fegyelem menedzsment.

Az elmúlt években felmerült, hogy a személyügyi szolgálat feladatai közé tartozzon a javadalmazás szervezése, amely magában foglalja a munkakörök igazolását, a javadalmazási szerkezet és a juttatások szerkezetének meghatározását, a munkaügyi mutatórendszert, a munkakör elemzését. a munkaerőpiac.

A vállalatnál a személyzeti munka fő feladatai a következő területekre oszthatók:

1. A személyi munka számviteli és ellenőrzési iránya a következő fő feladatok megoldását foglalja magában:

· munkavállalók felvétele a vállalkozásba;

· alkalmazottak elszámolása;

· alkalmazottak elbocsátása;

· munkavégzés a vállalkozás ideiglenesen távollévő alkalmazottaival (nyaralók, betegség miatt távollévők, üzleti úton lévők stb.).

2. Tervezési és szabályozási irány:

· munkavállalók kiválasztása (keresés és kiválasztása) a vállalkozás számára;

· vállalati alkalmazottak elhelyezkedése;

· a vállalati alkalmazottak mozgása;

· pozíciókba lépés és alkalmazottak alkalmazkodása.

3. A személyi munka beszámolása és elemző irányítása:

· az alkalmazottak tanulmányozása;

· munkavállalói teljesítményértékelés;

· elemző munka;

· jelentések készítése.

4. Koordinációs és tájékoztatási irány:

· a dolgozók szakmai képzése (képzés és átképzés);

· a vállalati alkalmazottak fogadásának megszervezése (hivatali és személyi ügyekben);

· dolgozni a vállalati alkalmazottak írásbeli kérelmével;

· irattári és referenciamunka.

5. Szervezeti és módszertani irány:

· a vállalati alkalmazottak tevékenységének dokumentálása;

· HR munka a vállalat részlegeiben;

· HR tervezés;

· személyzeti munka irányítása.

A HR osztály minden feladatát a szervezet munkájának sajátosságai határozzák meg, figyelembe véve:

· a szervezet mérete;

· üzletirány (termelés, kereskedelem, szolgáltatásnyújtás a lakosságnak);

· stratégiai célok szervezetek;

· a szervezet fejlettségi foka;

· létszám;

· a személyzettel való munka kiemelt feladatai.

Építési alapelvek modern rendszer a személyzeti menedzsmentet figyelembe veszik:

· az alkalmazottak kiválasztásának és elhelyezésének hatékonysága;

· méltányos díjazás és motiváció, jutalmazás nemcsak az egyéni, hanem a kollektív eredményekért is;

· a munkavállalók előmozdítása a munka eredményeinek, képzettségének, képességeinek, személyes érdeklődésének és a szervezet igényeinek megfelelően;

· gyors és hatékony megoldás személyes problémák.

A személyzeti szolgálatok munkájának két iránya van: taktikai és stratégiai.

A taktikai irányítás keretében folyamatos személyi munka folyik:

· a személyi szükségletek állapotának elemzése és tervezése, a személyzeti ütemterv kialakítása, a munkaerő toborzása, felmérése és kiválasztása;

· tesztelés;

· azonnali személyi költözések és elbocsátások tervezése, aktuális elszámolás és ellenőrzés, képzés, átképzés és továbbképzés, előléptetési tartalék képzése, a szervezeti értékek népszerűsítése és a személyzet szellemi nevelése.

A személyzeti szolgáltatások fő tevékenységének a munkaerő-erőforrások kialakítását tekintik: ezek szükségleteinek tervezését és gyakorlati tevékenységek megszervezését a személyzet toborzásához, a konfliktusok megoldásához és a szociálpolitika megvalósításához.

A személyzeti munka lényege annak meghatározása, hogy pontosan mit, kinek, hogyan és milyen segítséggel kell a gyakorlatban elvégezni. Ebben a pillanatban a személyzeti menedzsment területén. Ezeknek a napi feladatoknak a megoldása adminisztratív módszereken alapul.

A személyzeti szolgálatok munkájának stratégiai iránya a szervezet személyzeti politikájának kialakítására összpontosul - elméleti nézetek, ötletek, követelmények, gyakorlati tevékenységek rendszere a személyzettel végzett munka területén, annak fő formái és módszerei.

E fejezet alapján megállapíthatjuk, hogy a személyzeti szolgáltatás kötelező láncszem egy vállalkozás szervezetében, és a személyi szolgálat feladatai a vállalkozás tevékenységi területeitől függenek. És megfelelő szervezés A HR iratkezelés a vállalkozás boldogulásának záloga, de a HR szolgálat munkája nem korlátozódik a számvitelre és a statisztikákra, hiszen ez az alapja a vállalkozás potenciáljának elemzésének és tervezésének.

A szervezet személyzeti szolgálata (HS) egy strukturális szövetség, amely a személyzet feletti ellenőrzési feladatokat látja el. A kezdeti feladat a munkafolyamat optimalizálása.

KS kompetencia szint és a hatáskörök korlátai a következőképpen oszlanak meg:

• Teljes alárendeltség az adminisztratív vezetőnek (az összes koordináló séma egyetlen alrendszerben található).
• Közvetlen alárendeltség a vállalkozás igazgatójának.
• A függőleges második lépcső státuszával rendelkezik a vezető után.
• A CS a vállalkozás irányításába tartozik.

A szolgáltatás szervezeti felépítése a következőktől függ:

• tevékenységek;
• az alkalmazottak száma államonként;
• a CS menedzsment potenciáljának szintje.

A személyzeti osztály szervezeti felépítése

• Gyors reagálás a változásokra és kiegészítésekre.
• Alkalmazotti funkciók optimalizálása a közvetlen irányítás alsóbb vezetésre való átadásával.
• Kinevezések elosztása, összevonása a szervezeten belül.
• A vezetőnek beosztott alkalmazottak racionális létszámának szabályozása.
• A munkavállalók jogainak és kötelezettségeinek tiszteletben tartása.
• A szervezeti hatáskörök egyértelmű elosztása.
• Az irányítási struktúra költségeinek minimalizálása.

Ez nem egy teljes lista. A munkamintát tényezők csoportjai befolyásolják:

• A szervezeti felépítés jellemzői.
• Technológiák, gyártás típusa.
• Vállalati etikai stílus.
• Hatékony meglévő minták kialakítása vagy követése.

Egy szolgáltatás szervezeti felépítésének kialakítását egy vagy több tényező is befolyásolhatja. A következő mutatókat tekintjük kiindulási adatoknak:

• A vezetői szintek száma.
• Állapot.
• Vezérlés típusa.

A HR osztály felépítése két szintet egyesít - funkcionális és lineáris. Az első típusú szabályozás tükrözi a szétválasztást menedzser csapat vállalkozások és egyéb egységek. Építéséhez konszolidálja technológiai sorrend termelés minden menedzser számára (vagy felhatalmazott személy) alkalmazza a mátrix elvét.

A személyzeti tisztek munkája

Ezeknek a szakembereknek a munkaköri feladatait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve határozza meg.

A fő hangsúly azon van jó kormányzás személyzeti erőforrások:

• Kapcsolatok építése.
• A pályázó alkalmasságának felmérése a pozíció betöltésére.
• Képzési programok kidolgozása és társadalmi projektek vállalati alkalmazottak számára.

Ezek a funkciók rendszeres belső innovációkat, a szolgáltatáshoz szükséges szakemberek képzését, programok kidolgozását, képzéseket igényelnek.

A cselekvéseket számos funkcionális feladat magas színvonalú elvégzésének szükségessége határozza meg:

• A mindenkori gazdasági követelményeknek megfelelő képesítési szint kialakítása.
• A munkafolyamat megnövekedett költségeinek szabályozása.
• Vállalati politika kialakítása a kialakult multinacionális alkalmazotti összetétel figyelembevételével.
• A HR osztály részt vesz a munkakapcsolatok szabályozásában az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével.
• A szervezeti erőforrásokhoz való távoli hozzáférés megvalósítása.

A CS-nek hagyományosan két működési iránya van:

1. A kapcsolatok ellenőrzése a csapatban.
2. A munkaszerződés okirati rögzítése.

Az első pont jelentése:

• Személyzeti tervezés.
• A vállalkozás létszáma.
• betöltött pozíciója.
• Oktatás, karrier dolgozók.
• Jutalmazási rendszer a szociális szférában.
• A biztonságos munkakörülmények fenntartása.

Körülmények munkaszerződés rögzíteni kell a személyzeti osztály dokumentumaiban:

• Parancsok, parancsok.
• Kidolgozott számviteli adatlapok kitöltése.
• Munkaügyi dokumentáció nyilvántartása, karbantartása.
• Képződés.
• Tanácsadó szolgáltatások.
• Munkaidő számítása.
• Kifizetések (juttatások, juttatások) bizonylatok kiállítása.

A CS funkcionális választéka megköveteli az alkalmazottak magas színvonalú kiválasztását.

A HR osztály felépítése

A CS szakemberlétszámát racionális lehatárolás és stabilizálás indokolja munkafolyamat minden egyes vállalkozás. Ehhez használja a „Kvalifikációs könyvtárat”, amely a következő pozíciókat azonosítja:

• vezetői személyzet;
• szakemberek;
• műszaki előadók.

Mindegyikhez tartozik egy jellemző, beleértve az utasításokat:

• feladatok köre;
• speciális ismeretek;
• képesítési követelmények.

A munkát a kiosztott feladatok összetettségének és mennyiségének megfelelően szervezik. Minden alkalmazottnak rendelkeznie kell a következő ismeretekkel és készségekkel:

• A vállalkozás sajátosságainak teljes körű ismerete.
• Menedzsment és vezetői tulajdonságok.
• Tanulhatóság.
• A pénzügyi képzés alapjainak ismerete.
• Diplomáciai készségek.

A KS szervezetek a következő állásokat biztosítják:

1. HR szolgálat vezetője.
2. Menedzser:
   • Által személyzeti munka;
   • szociális juttatások;
   • kártérítés;
3. Szakember:
   • a pályázókkal való együttműködésről;
   • kiképzés;
   • foglalkoztatás;
   • személyzeti iratok kezelése.

A pozíciók elérhetőségét a vállalkozás sajátosságai és a funkcionális feladatok személyzeti szolgáltatások.

A személyzeti szolgáltatás fő jellemzői egy vállalatnál azokból a konkrét célokból és célkitűzésekből állnak, amelyeket a személyzeti osztály tűz ki maga elé. A fő irányok meghatározása után a feladatokat a következő csoportokba rendszerezheti:

Számvitel és ellenőrzés;

Tervezés és irányítás;

Elemzés és jelentéskészítés;

Koordináció és módszertan.

A számvitel és ellenőrzés magában foglalja a munkavállalók felvételével, elszámolásával és elbocsátásával kapcsolatos kérdések megoldását, valamint az ideiglenesen távollévő és távoli alkalmazottakkal való munkát is.

A tervezés és irányítás foglalkozik a megfelelő személyi állomány felkutatásával, kiválasztásával, a munkahelyek kompetens elhelyezésével, áthelyezésével, a dolgozók szakmai és szociálpszichológiai adaptációjával, figyelemmel kíséri a munkakörülmények betartását.

Az elemzés és a jelentéstétel magában foglalja az emberi erőforrások elemzését, az alkalmazottak munkájának értékelését, kérdéseket munkamotiváció valamint a munkaviszonyok jogi keretei.

Koordinációt és módszertant végeznek szakképzésés a dolgozók átképzése, adatok gyűjtése és tárolása, ezek alapján új hatékony módszerek kidolgozása.

HR taktika és stratégia

A szakképzett HR-munka alapja a taktika és a stratégia egyensúlya. Az első az aktuális személyi munkán és olyan konkrét ügyeken alapul, mint a toborzás, összeállítás személyzeti asztal, tesztelés, elbocsátás és személyi áthelyezés. A stratégia a jövőre és hosszú távra koncentrál. Fő célja a személyzeti politika és annak elméleti alapelvei kialakítása, amelyből a későbbiekben minden gyakorlati munka alakul.

A személyzeti szolgálatok munkájának sajátosságai

A HR szolgáltatás sajátosságai nagyban függenek a szervezet egészének munkájától. A következő paramétereket kell figyelembe venni:

Tevékenységi köre;

Vállalkozás mérete;

Tagok száma;

A munka időtartama;

Az alkotás célja stb.

Ma a hagyományos modell HR osztály, lineáris struktúrán alapuló és magasabb irányítás már nem hatékony. Új, a mai munkakörülményekhez rugalmasabb rendszerekre van szükség, amelyek feladatai közé tartozik majd a munkatársakkal való rugalmas partneri együttműködés és a közös munkakultúra kialakítása iránti elkötelezettség.

Az anyag címkéi: a személyzeti szolgáltatások jellemzői, a személyzeti szolgálat munkájának jellemzői, a személyzeti politika jellemzői közszolgálat, a személyzeti szolgálat munkaszervezésének jellemzői.