Sa evolucijom potražnje, ekspanzijom solventnih potreba i promjenom kvalitativnih karakteristika potrošača, javlja se potreba za novom vrstom zaposlenika – onim koji bi brzo i fleksibilno mogao odgovoriti na promjene u ekonomskom okruženju. Takvom zaposleniku nije potrebna stroga regulacija njegovog radnog poslovanja, potrebno mu je demokratsko upravljanje u vidu definisanja glavnih funkcija uz maksimalnu slobodu izbora načina rješavanja problema i odgovora na promjene potražnje. Shodno tome, rad vezan za bogaćenje rada postaje glavni način organizacije proizvodnje.
Obogaćivanje rada prvobitno je rođeno 1940-ih i 1950-ih kao odgovor na visok nivo specijalizacije, pojednostavljenja i monotonije rada karakteristične za krutu montažnu traku. Nasuprot tome, u naknadnom obogaćivanju rada dominantno mjesto u organizaciji moderne kompanije, koja konsoliduje prelazak na demokratsko upravljanje i takvog zaposlenog kao faktore konkurentnosti kompanije u postindustrijskoj eri nove etape. .
Teorija „bogaćenja rada“ zasniva se na pretpostavci da radnici nužno moraju biti zainteresovani za kvalitetno obavljanje posla određene profesije. To je želja da se zadovolji potreba u razvoju i poboljšanju podstiče zaposlenog da stalno unapređuje produktivnost rada i profesionalne veštine.
Suština teorije je potreba da se rad proširi ne samo "horizontalno" (dodavanjem sličnih funkcija), već i "vertikalno", pružajući dodatnu slobodu u donošenju odluka. „Vertikalna“ ekspanzija se izražava u „obogaćivanju rada“ sadržajnijim i kreativnijim funkcijama, na primjer, kombinovanjem nekoliko uzastopnih operacija na jednom radnom mjestu, povjeravanjem čitavog ciklusa operacija zaposleniku, obezbjeđivanjem relativne autonomije u obavljanju poslova itd. .
Da bi se postigao ovaj cilj, svaki obavljeni rad mora imati tri obeležja i iznad svega, mora biti racionalno, neophodno, smisleno. Zaposleni, na osnovu sopstvenog sistema vrednosti, sopstvene svesti, mora da shvati značaj i neophodnost posla koji obavlja. Ništa ne šteti više od obavljanja nepotrebnog posla. Svaki dodijeljeni zadatak mora nametnuti zaposleniku određene razumne zahtjeve kako u pogledu kvaliteta utrošenog rada tako i njegove efikasnosti.
Obogaćivanje posla je praksa da se radnicima omogući veća odgovornost i veća kontrola nad obavljanjem svog posla. Ljudi koji rade obogaćeni posao imaju više mogućnosti da rade na višim nivoima složenosti i odgovornosti, i imaju više mogućnosti za samokontrolu za razliku od eksterne kontrole.
Obogaćivanje rada povezano je s takvom organizacijom rada, koja uključuje raznovrsniji sadržaj rada i zahtijeva više visoki nivo znanja i vještina. Metode obogaćivanja rada uključuju: individualne metode i grupne metode.
1. Individualne metode su proces obogaćivanja rada direktno na radnom mjestu individualni radnik i povezan sa:
povećanje odgovornosti zaposlenika za rezultate svojih aktivnosti, što se postiže prebacivanjem dijela upravljačkih zadataka direktno na pleća izvođača;
korištenje fleksibilnog transportera, odnosno takvog rasporeda proizvodnih operacija koji omogućava zaposleniku da brzo prilagodi mašinu kada stigne novi zadatak;
proširenje spektra izvedenih operacija individualni radnik, što se postiže kombinovanjem nekoliko proizvodni ciklusi u jedan sistem
razumijevanje značenja obavljenog posla kroz širi pogled na posao, obuhvatajući opštu politiku preduzeća na tržištu, odnos potrošača prema proizvodima kompanije, ulogu kupaca i dobavljača;
veća sloboda djelovanja pojedinca na radnom mjestu, uključujući samostalan izbor asortimana proizvodnje i proizvodnih alata u skladu sa zahtjevima bilo sljedeće faze proizvodnog procesa, bilo direktno potrošača.
2. Grupne metode obogaćivanja rada primjenjuju se na mnoge zaposlenike datog proizvodnog ciklusa ili jedinice unutar firme. Oni omogućavaju proširenje razumijevanja rada radnika, identifikaciju mjesta svakog radnika u proizvodnom procesu, te doprinose realizaciji inicijative radnika u postizanju rasta produktivnosti rada, smanjenju troškova i poboljšanju kvaliteta proizvoda. Ove metode uključuju:
autonomni radni timovi- dodjela jedne proizvodne lokacije na samostalno raspolaganje jednom radnom timu sa punim ciklusom upravljanja sa fleksibilan raspored rad i nagrade;
kvalitetne šolje- nezavisni proizvodne organizacije radnici u cilju pronalaženja načina za poboljšanje kvaliteta proizvoda preduzeća, čiji članovi mogu učestvovati u rukovođenju cjelokupnim proizvodnim procesom preduzeća i čije je upravljanje u potpunosti na raspolaganju radnicima;
programe prekvalifikacije i usavršavanja radnika na svim nivoima i svim dijelovima proizvodnog procesa;
saradnja između sindikata i menadžmenta u vidu pregovora prilikom zaključivanja kolektivnih ugovora o radu, utvrđivanja sistema nagrađivanja zaposlenih i učešća sindikalnih predstavnika u najvišim organima upravljanja preduzeća;
velika garancija pouzdanosti rada ( stalni radni odnos), što zaposleniku daje povjerenje u njegovu potrebu za kompanijom, povećava njegovu lojalnost kompaniji, a samim tim i njegovim aktivnostima.
Lider koji odluči da poveća nivo radne motivacije svojih podređenih obogaćivanjem njihovog rada često se suočava sa ozbiljnim poteškoćama. Ove poteškoće su posljedica specifične karakteristike igračka profesionalna aktivnost, koju obavljaju njegovi podređeni, nije uvijek jasno kako je moguće postići obogaćivanje rada jedne ili druge kategorije osoblja.
Svrsishodan rad na uticaju na radna motivacija podređenima će kroz obogaćivanje svog posla ići lakše ako poznajete principe koji su u osnovi takvog rada, te njihov utjecaj na radnu motivaciju.
Pošto ne postoji i ne može postojati univerzalni recept kako se obogatiti različite vrste djela, korisno je upoznati se opšti principi koji se mogu primijeniti u različitim situacijama.
potreba radnika za obogaćivanje rada
Tabela 1 - Potrebe radnika, koje su usmjerene prema glavnim principima na kojima se temelji obogaćivanje rada
Shodno tome, uslovi za obogaćivanje rada su samostalnost, odgovornost, značaj, povratna informacija, pravo upravljanja resursima i uslovi rada.
Međutim, postoje određena ograničenja i poteškoće vezane za obogaćivanje rada. Poteškoće koje onemogućavaju korištenje radnog bogaćenja da bi se uticalo na radnu motivaciju radnika povezane su s onim individualnim karakteristikama (obilježjima) koje određuju podložnost ili imunitet ljudi različitim aspektima radnog bogaćenja.
Neke radnike ne privlači bogaćenje rada. Ako uživaju u poslu, to nije nužno rezultat sadržaja rada ili formalne organizacije posla; pre zavisi od odnosa sa kolegama. Postavlja se pitanje: koji radnici pozitivnije reaguju na obogaćivanje posla?
Jedna studija je pokazala da se radi o ljudima sa velikom potrebom za postignućem, jer obogaćeni poslovi pružaju više mogućnosti za uspjeh. Za ljude kojima je malo stalo do uspjeha, obogaćivanje posla opterećuje i ne donosi zadovoljstvo.
Za neke radnike bogaćenje možda neće biti od interesa zbog ograničenih mogućnosti komunikacije. Radnici priznaju da zadati posao može biti neugodan i dosadan, ali ako obogaćivanje posla podrazumijeva smanjenje društvenih kontakata, smanjenje mogućnosti komunikacije, onda to za njih može biti potpuno neprihvatljivo.
Uvođenje programa bogaćenja može negativno uticati na mnoge radnike, izazivajući strah od neuspjeha zbog povećane složenosti i odgovornosti posla koji obavljaju, te nespremnost da zavise od rezultata rada drugih ljudi, jer bogaćenje podrazumijeva veći stepen. saradnje.
Za mnoge radnike, niska odgovornost, sigurnost i relativna nezavisnost važniji su od mogućnosti za osnaživanje i rast u obogaćenom radu.
Dakle, radno obogaćivanje je vrijedan metod utjecaja na radnu motivaciju, ali ga menadžment treba koristiti selektivno, uzimajući u obzir individualne karakteristike podređenih i situacijske varijable.
Frederik Herzberg (rođen 1921.) jedan je od vodećih stručnjaka u oblasti industrijske sociologije i psihologije. Razvio je "motivaciono-higijensku teoriju", odn teorija obogaćivanja rada u Motivacioni moral (1968). On je izdvojio dvije grupe faktora koji čovjeka stimulišu na rad.
Prva grupa- takozvani higijenski faktori , ili svi vanjski uvjeti okoline. Ovo
nadnica,
Sanitarno-higijensko stanje prostorija,
Odnosi sa drugovima
Fizičko stanje tokom procesa rada,
Sigurnost posla.
Ovi faktori, koje je Herzberg živopisno nazvao PEPZ-om - "udari ga u guzicu" (u fizičkom i psihičkom smislu), najčešće izazivaju nezadovoljstvo zaposlenih. Oni su veoma važni, ali nisu podsticaji i u najboljem slučaju samo obezbeđuju normalan tok rada.
pravi podsticaji su faktori druge grupe, koji uključuju
sam rad
svijest o svojim postignućima
prepoznavanje od strane drugih,
osjećaj odgovornosti,
razumijevanje vlastitog doprinosa rezultatima aktivnosti,
samoostvarenje u radu,
uspjeh,
napredovanje u karijeri,
kreativni rast.
To su faktori koji obogaćuju, oplemenjuju rad. Za tako plemeniti posao ljudi su spremni da izdrže teške spoljne uslove. Za razliku od "higijenskih" faktora, moralni stimulansi djeluju dugo i pouzdaniji su. Za aktiviranje druge grupe faktora Herzberg savjetuje da se obratite psiholozima, što može da podstakne preduzetnike na neophodne mere. Dok se ove mjere ne preduzmu, posao ne donosi nikakvu radost velikoj većini ljudi.
Herzberg tvrdi da je potrebno shvatiti da je rad radost, a ne kazna. Zaposlenik koji je zainteresovan za svoj posao nije toliko zahtjevan plate i drugih eksternih faktora, a efikasnost njenog djelovanja je znatno veća. Herzberg poziva menadžere radi ljudske sreće, kao i u njihovim vlastitim interesima. „obogatiti“ rad, učiniti ga radosnim i time otkriti neviđene rezerve skrivene u čoveku. po njegovom mišljenju, procesi rada mora biti obnovljena. Radnici sami moraju upravljati tokom svog rada. Herzberg savjetuje da se obogate operacije koje izvodi jedna osoba, tj. diverzificirati ih, odabrati posao prema sposobnostima, ublažiti prirodu kontrole, eliminirati određene vrste kazni, dati radnicima teške zadatke koji zahtijevaju kreativnost, prepoznati njihove uspjehe. U stvari, sam radnik mora postati menadžer. Njegov interes za upravljanje svojim poslom jača njegov osjećaj identifikacije sa kompanijom. Neke velike korporacije, nakon što su se upoznale sa Herzbergovim stavovima, proglasile su kampanju pod motom: "Sve je u samom radu", preporučujući svojim menadžerima da počnu da primenjuju novu teoriju u praksi.
Herzberg vjeruje da je teorija "obogaćivanja posla" model demokratije na radnom mjestu. Jasno prati trendove humanističke psihologije, pozivanje na vrijednost svakog pojedinca, želju da otkrije svoj stvaralački potencijal.
Teorija „bogaćenja rada“ zasniva se na pretpostavci da radnici treba da budu lično zainteresovani za obavljanje određenog posla. "Obogaćivanje rada" ima za cilj strukturiranje radna aktivnost na način da omogući izvođaču da osjeti složenost i značaj zadatka koji mu je povjeren, samostalnost i samostalnost u izboru odluka, odsustvo monotonog rada, odgovornost za realizaciju zadatka.
Danas mnoga preduzeća koriste teoriju "obogaćivanja rada" za eliminaciju negativne posljedice umor i povezan pad produktivnosti.
Istovremeno u praktične aktivnosti treba uzeti u obzir neke nedostatke Herzbergove teorije. Studije posebno pokazuju da pretpostavke o postojanju jake korelacije između zadovoljstva poslom i produktivnosti rada nisu uvijek opravdane. Na primjer, komunikacija sa kolegama doprinosi zadovoljavanju socijalnih potreba zaposlenog. Međutim, isti radnik može više razmišljati o komunikaciji sa kolegama važna stvar nego da obavlja posao koji mu je dodijeljen. Stoga, uprkos visokom stepenu zadovoljstva poslom, produktivnost rada možda neće biti dovoljno visoka. S obzirom na činjenicu da društvene potrebe igraju veliku ulogu važnu ulogu, uvođenje takvih motivacionih faktora kao što je povećana odgovornost za dodeljeni zadatak možda neće imati motivacioni efekat i ne doprineti povećanju produktivnosti rada. Stoga se motivacija u određenoj mjeri mora percipirati kao probabilistički proces. Ono što motiviše određenog radnika u određenoj situaciji možda neće imati nikakvog uticaja na njega u nekom drugom trenutku. Ova okolnost se mora uzeti u obzir prilikom rješavanja konkretnih pitanja upravljanja osobljem.
Interakcija motiva je sljedeća: ako zaposlenik čini ciljeve organizacije svojim ličnim ciljevima (identifikacija), onda njegovo obavljanje proizvodnih zadataka istovremeno izaziva lično zadovoljstvo. Lično zadovoljstvo, pak, doprinosi postizanju viših rezultata. Motivacija unutar grupa ili oblasti preduzeća stvara uslove za nastanak osećaja kolektivizma kod zaposlenih.
Razmatrane suštinske teorije motivacije zasnivaju se na potrebama koje određuju ponašanje zaposlenog. Pored značajnih razvoja, postoje procesne teorije koji motivaciji daju malo drugačiji smjer. Konkretno, prema ovim teorijama, ponašanje osobe nije određeno samo potrebama, već je istovremeno i funkcija njegove percepcije i očekivanja, mogućih posljedica tipa ponašanja koji je odabrao.
Za korektnu analizu proizvodne aktivnostičovjeka, prije svega, potrebno je razlikovati njegovu sposobnost i spremnost za rad. Treba imati na umu da su obje komponente usko povezane i međusobno zavisne. Takav pristup zahtijeva pažljivo razmatranje različitih faktora koji određuju sposobnost i želju za radom, jer upravo oni odlučujuće određuju stepen radne efikasnosti. Vještina osobe usmjerena je na razvijanje radnih vještina, koje uključuju stečeno znanje, mentalne i fizičke sposobnosti njihove primjene, kao i takve specifične kvalitete svojstvene ličnosti kao što su diskrecija, izdržljivost, strpljenje, osjetljivost i sposobnost da se adekvatno odgovoriti na situaciju. Ovo takođe uključuje tačno razumevanje proces proizvodnje i napredak u radu. Drugim riječima, svaki zaposleni mora dobro razumjeti koja znanja i sposobnosti mora imati da bi uspješno riješio zadatak i koji su uslovi za rad potrebni za to.
Razmatranje predložene hipoteze suočava nas s dvije teorije perceptivnog učenja, koje su prilično jasne alternative. Ova hipoteza zanemaruje druge škole i teorije i predlaže sljedeća pitanja za rješenje. Da li je percepcija proces sabiranja ili proces razlike? Da li je učenje obogaćivanje nekadašnjih loših senzacija ili je to diferencijacija ranijih nejasnih utisaka?
Prema prvoj alternativi, vjerovatno učimo da percipiramo na sljedeći način: tragovi prošlih utjecaja se vezuju za čulnu osnovu prema zakonima asocijacija, postepeno modificirajući perceptivne slike. Teoretičar može slike u gornjem Titchenerovom konceptu zamijeniti odnosima, zaključcima, hipotezama itd., ali to će samo dovesti do činjenice da će teorija biti manje
tačnije, a terminologija modernija. U svakom slučaju, korespondencija između percepcije i stimulacije postepeno se smanjuje. Poslednja tačka je posebno važna. Perceptivno učenje, shvaćeno kao
način, nužno se svodi na obogaćivanje čulnog iskustva kroz predstave, pretpostavke i zaključke. Čini se da je zavisnost percepcije od učenja suprotna principu
zavisnost percepcije od stimulacije. Prema drugoj alternativi učimo
percipiraju na sljedeći način: postepeno usavršavanje kvaliteta, svojstava i vrsta pokreta
dovodi do promjene slika; perceptivno iskustvo, čak i na početku, je odraz svijeta, i
ne skup senzacija; svijet dobija sve više svojstava za promatranje
kako se objekti u njemu pojavljuju sve jasnije; Konačno, ako je učenje uspješno,
fenomenalna svojstva i fenomenalni objekti počinju da se poklapaju fizička svojstva
i fizičkih objekata u okruženju. U ovoj teoriji, percepcija se obogaćuje diskriminacijom, i
ne dodavanjem slika. Podudarnost između percepcije i stimulacije postaje sve veća, a ne manja. Nije zasićen slikama prošlosti, već postaje diferenciran.
Perceptualno učenje u ovom slučaju se sastoji od izolacije varijabli fizičke stimulacije koje prethodno nisu izazvale odgovor. Ova teorija posebno naglašava da učenje uvijek treba posmatrati sa stanovišta akomodacije, u ovom slučaju - kao uspostavljanje bližeg kontakta sa okruženje. Stoga ne daje objašnjenje za halucinacije, ili iluzije, ili bilo kakvo odstupanje od norme. Posljednju verziju teorije treba razmotriti detaljnije. Naravno, nije novo reći da perceptivni razvoj uključuje diferencijaciju. Geštalt psiholozi, posebno Koffka i Lewin, već su govorili o tome u smislu fenomenalnog opisa (iako nije bilo jasno kako se diferencijacija odnosi na organizaciju). Ono što je novo u ovom konceptu je tvrdnja da je razvoj percepcije uvijek povećanje korespondencije između stimulacije i percepcije, te da je strogo reguliran odnosom subjekta opažanja prema okolini. Ovdje radi sledeće pravilo: zajedno sa povećanjem
broj različitih slika povećava broj fizičkih objekata koji se razlikuju. Primjer može
objasni ovo pravilo. Jedna osoba, recimo, može razlikovati šeri, šampanjac, bijelo vino i crveno
vino. Ima četiri slike kao odgovor na sve moguće vrste stimulacije. Druga osoba može razlikovati
puno sherry sirka, svaki u brojnim varijantama i mješavinama, a isto tako i za ostala vina. Ima četiri hiljade slika kao odgovor na sve moguće vrste stimulacije. U vezi s ovim primjerom postavlja se važno pitanje: kakav je odnos diferencirane percepcije prema stimulaciji?
Poticaj je vrlo klizav termin u psihologiji. Strogo govoreći, stimulacija je uvijek energija koja se dovodi do receptora, odnosno proksimalna stimulacija. Pojedinac je okružen masom energije i uronjen u njen tok. Ovo more stimulacije sastoji se od izmeštenih invarijanti, struktura i transformacija, od kojih neke znamo izolovati i koristiti, druge ne.
Eksperimentator, izvodeći psihološki eksperiment, odabire ili reproducira neki obrazac ove energije. Ali lakše mu je zaboraviti ovu činjenicu i pretpostaviti da je čaša vina stimulans, dok je u stvari kompleks zračeće i hemijske energije koji čini stimulans.
Kada psiholog govori o stimulansima kao o znacima ili nosiocima informacija, on lako izostavlja pitanje,
kako podražaji dobijaju funkciju znakova. Vanjska energija nema svojstva
znakova sve dok razlike u njemu ne budu imale odgovarajući različit učinak na
percepcija. Čitav raspon fizičke stimulacije je vrlo bogat kompleksnim varijablama, teoretski sve
mogu postati znaci i izvori informacija.
To je upravo predmet učenja. Svi odgovori na stimulaciju, uključujući perceptivne odgovore, pokazuju određeni stepen specifičnosti i, obrnuto, određeni stepen nespecifičnosti. Poznavač ispoljava visok stepen perceptivne specifičnosti, dok profan, koji ne razlikuje vino, ispoljava nizak stepen specifičnosti. Njemu je ekvivalentna čitava klasa hemijski različitih tečnosti. Ne može razlikovati klaret od burgundije i kijantija (italijansko crno vino). Njegova percepcija je relativno nediferencirana. Šta je prva osoba naučila za razliku od druge? Asocijacije? Memorijski obrasci? Odnosi? Zaključak? Da li je imao percepciju umjesto pukih senzacija? Moguće, ali može se zaključiti i više
jednostavno: naučio je kušati i mirisati više sorti vina, odnosno više varijabli
hemijska stimulacija. Ako je pravi znalac a ne varalica, jedna kombinacija takvih varijabli
može izazvati specifično imenovanje ili identifikacijski odgovor, a druga kombinacija drugačiju
konkretan odgovor. Nepogrešivo može koristiti imenice za različite tekućine bilo koje klase, a pridjeve da opiše razlike među njima.
Klasična teorija perceptivnog učenja, sa svojim prihvatanjem odlučujuće uloge u percepciji subjekta njegovog iskustva, a ne stimulacije, podržana je eksperimentalnim proučavanjima pogrešne percepcije oblika, iluzija i izobličenja, činjenica individualnih razlika i društveni uticaji u percepciji. Pretpostavlja se da se proces učenja odvijao u prošlom iskustvu subjekta; retko ga prati eksperimentator. Ovi eksperimenti ne istražuju učenje, jer ne kontroliraju proces vježbanja, ne vrše mjerenja prije i poslije treninga. Pravi eksperimenti perceptivnog učenja uvijek se odnose na diskriminaciju.
Jedan od izvora dokaza za diskriminatorni tip učenja je proučavanje znakova verbalnog materijala. Analizu ovih karakteristika napravio je jedan od autora ovog članka (Gibson, 1940), koji je, u skladu sa razvijenim gledištem, koristio termine generalizacija i diskriminacija stimulusa. Ova analiza dovela je do niza eksperimenata koji se tiču onoga što nazivamo identifikacijskim odgovorima. Pretpostavljamo da su motoričke reakcije, verbalni odgovori ili slike identifikacioni odgovori ako specifično odgovaraju skupu objekata ili fenomena. Učenje kodiranja (Keller, 1943), prepoznavanje tipova aviona (Gibson, 1947) i prepoznavanje lica svojih prijatelja su primjeri sve veće specifične korespondencije između individualnih stimulansa i odgovora. Kada se ovaj odgovor počne uporno ponavljati, kažu da je slika dobila karakter poznatosti, prepoznatljivosti i smislenosti.
Frederick Herzberg- Američki istraživač, socijalni psiholog, specijalista iz oblasti sociologije menadžmenta i industrijske sociologije, vodeći teoretičar bihejvioralnog pravca.
Može se reći da je koncept obogaćivanja (tj. povećanja raznolikosti) rada postao primijenjena posljedica motivaciono-higijenske teorije F. Herzberga. Imao je za cilj kako proširiti sadržaj rada određenog radnika, tako i poboljšati uslugu korisnicima i korisnicima. Glavni elementi koncepta obogaćivanja rada su:
1. Direktan odnos sa klijentom. Menadžeri mogu učiniti sve vrste posla zanimljivijim tako što će zaposlenima prenijeti odgovornost za opsluživanje određenih kupaca kako unutar tako i izvan organizacije. Istovremeno, svaki zaposleni mora detaljno poznavati uređaj, svojstva i način rada finalnog proizvoda kompanije.
2. Lična odgovornost proizvođač robe i izvještavanje. Zaposleni u firmi moraju da stavljaju svoj brend na proizvode ili potpisuju dokumente prilikom pružanja usluga, kao i da vode evidenciju o problemima u kvalitetu i predlogima za tehnička ili organizaciona poboljšanja.
3. Povratne informacije. Menadžeri bi trebali razviti takve sisteme povratne informacije sa klijentima, pri čemu su radnici mogli direktno od njih dobiti mišljenje o kvalitetu obavljenog posla. Ovo će vam omogućiti da brzo popravite greške bez čekanja. Sve dok do njih informacije ne stignu uobičajenim birokratskim kanalima.
4. Pravo direktne žalbe. Menadžeri moraju osigurati da radnici imaju pravo kontaktirati klijente ili bilo koje osoblje koje im direktno pruža informacije koje su im potrebne za obavljanje posla.
5. Slobodan raspored . Kad god je to moguće, radnicima treba omogućiti da rade po svom rasporedu, što će zahtijevati od menadžera da kreativnije i efikasnije planiraju proizvodni proces.
6. Kontrola resursa. Preporučljivo je prenijeti mašine i opremu zaposlenima na njihovu ličnu odgovornost za njihovu sigurnost i učinak. To će naravno zahtijevati da im se pruži određena finansijska sloboda i mogućnosti za obuku.
7. Napredna obuka i sticanje jedinstvenog iskustva. Kako zaposleni usavršava svoje vještine i stiče jedinstveno iskustvo u službi za korisnike ili u proizvodnji bilo kojeg proizvoda, njegov rad mora biti obogaćen delegiranjem odgovornosti za obuku novih zaposlenika i prenošenjem iskustva na njih.
Herzberg je naglasio da se svi navedeni načini obogaćivanja rada rijetko mogu primijeniti istovremeno, ali da se moraju stalno držati na vidiku kao cilj pri osmišljavanju takve organizacije rada koja može osigurati kadrove. unutrašnja motivacija njihov rad.
U članku "Poticanje na rad i proizvodna motivacija", uz prijedloge za individualno bogaćenje rada, Herzberg je izdvojio tri koncepti društvenih (grupnih) projekata organizacije rada, koji je postao popularan u Japanu, SAD i Evropi u drugoj polovini 20. veka.
1. Upravljanje participacijom. Ovaj sistem omogućava zaposlenima da razgovaraju o individualnim menadžerski problemi i načine za njihovo rješavanje, a također usmjerava pažnju menadžera na obuku osoblja u vještinama međuljudske komunikacije.
2. Sociotehnički sistemi. Primjer je brigadni oblik organizacije rada, u kojem se grupi daje ovlaštenje da određuje način i raspored rada i daje se mogućnost rotiranja poslova unutar grupe.
3. Kvalitetne šolje. U ovom sistemu zaposlenima je data odgovornost za statističko računovodstvo kvaliteta proizvoda i izradu predloga za unapređenje njihove proizvodnje.
Herzberg je napisao da iako svaki od ovih socijalni projekti Organizacija rada koristi svoje specifične motivatore, svi oni nastoje da manipulišu ponašanjem radnika kroz društveno odobravanje (neodobravanje), odnosno potčinjavanje grupnom pritisku, što dovodi do usrednjavanja ličnih potencijala u grupi. Grupna organizacija rada je efikasnija za obavljanje kratkoročnih zadataka nego za dugoročnu motivaciju za produktivan rad.
