Отже, Ви досягли підвищенняі тепер керуйте колективом, байдуже, великим чи маленьким. З одного боку, роль - це дуже престижно і тішить самолюбство, а з іншого вимагає відповідальності та вміння спілкуватися з людьми.

Вибрати тактику поведінкинепросто, тому що якщо Ви будете надмірно м'які і поступливі - Вашою довірою і добротою почнуть користуватися, і Ви втратите деякий вплив, а якщо будете надто авторитарні - Вас боятимуться, може навіть зневажати, але не поважати.

Звичайно, можна взагалі не замислюватинад такими речами, а просто керувати – вимагати, керувати, карати та заохочувати. Але небагато людей здатні байдуже ставитися до того, якими їх сприймають підлеглі. Адже психологічний клімат у колективі дуже важливий. Ви не зможете спокійно працювати, знаючи, що більшість колег постійно Вами не задоволені і готові підставити, і Ви не зможете періодично звільняти неугодних - адже справа не у підлеглих, а у Вас. Окрім Вашого особистого комфорту мова йдета Вашої репутації, яка є важливою для Вашого подальшого просування по службі. Отже потрібно трохи попрацювати над своїм іміджем керівника.

Продумайте образ

Для початку продумайтесвій образ. Ви, напевно, вже знаєте людей, якими Вам належить керувати - проаналізуйте кожного: який підхід до них потрібен, щоб мотивувати їх ефективно працювати, але не постати перед ними жорстоким начальником, як їм можна допомогти і піти назустріч, не надто м'якими і поблажливими.

Тепер спробуйтепоєднати всі результати (можна навіть зробити все це письмово для зручності). Перед Вами вийде середній тип керівника. Приміряйте його на себе: які якості та здібності у Вас вже є, а що потрібно доповнити. Також можете звернутися і до свого уявлення про ідеального керівника: яким Ви його уявляєте? Як би ви хотіли, щоб ставилися до вас? Додайте й ці міркування. Залишається лише втілити отриманий імідж у життя.

Відвертість та довіра

Багато навчальних закладахвикладачі, вперше зустрічаючись зі своїми учнями, влаштовують. Вони трохи розповідають їм про себе, і говорять про свої вимоги та поблажливості. Скористайтеся їхнім методом. У перший робочий день після свого вступу на посаду зберіть своїх підлеглих на невелику планерку та розкажіть їм про те, як Ви маєте намір побудувати з ними відносини: які Ваші вимоги та перспективи, на що Ви можете "заплющити очі" і що неприпустимо, як Ви будете заохочувати та карати. Покажіть, що не збираєтеся вести приховану гру, а хочете, щоб усі все одразу усвідомили щодо Вашої поведінки з ними. Такий прийом дозволить підлеглим зрозуміти, що Ви хочете бути справедливими і не збираєтеся вводити їх в оману.

Рівність

Навіть якщо серед підлеглих є ті, хто Вам більше подобаєтьсяНе виділяйте цих людей тільки завдяки своїй симпатії. Якщо вони своєю працею заслужили на премію - чудово, але не потрібно показувати, що у Вас є фаворити - від цього зіпсуються стосунки всередині колективу, та й до Вас ставитимуться гірше. Якщо бачите, що хтось недотягує до планки вимог – наодинці поговоріть із цим співробітником. Можливо, йому потрібна допомога професійніших колег або потрібно пройти курси підвищення кваліфікації. Якщо з розмови Ви зрозуміли, що він просто просиджує робочий годинник - запропонуйте йому інші обов'язки, які були б йому цікаві або залиште все як є - нехай, якщо він не б'є рекордів, але добре робить основну роботу.

Покажіть, що належите всім однаково і можете піти назустріч кожному. У жодному разі не збирайте інформацію про співробітників у них. Ви можете заохотити плітки та каверзи. До того ж ця інформація навряд чи буде достовірною. Краще ґрунтуйтеся на власні спостереження та будьте об'єктивні.

Розташування та гумор

Дайте підлеглимзрозуміти, що Ви - їхній захисник і друг, на кшталт старшого брата. Іноді дозвольте собі жартувати з колегами і випити з ними філіжанку кави, щоб вони відчули, що Ви поруч, Ви з ними, Ви не замкнулися на посаді їх начальника. Однак, дотримуйтесь міри, щоб не виникло панібратства.

Завдання розвитку корпоративної культури є актуальними для будь-якої компанії. Багато експертів вже говорять про те, що корпоративну культурусміливо можна відносити до нематеріальних активів компанії. Компанії, що мають здорову, конструктивну, підприємницьку корпоративну культуру, цінуються незрівнянно вище, ніж компанії, що роздираються протиріччями та конфліктами, або з бюрократичною чи радянською культурою. У таких компаніях складно проводити зміни, вони негнучкі, інертні та готові поглинути як у болоті будь-яке починання. У цій статті йтиметься про такий потужний інструмент розвитку корпоративної культури як виступ керівника перед колективом.

Але спочатку давайте визначимося з поняттями. Під корпоративною культуроюрозумітимемо ті порядки, які діють в організації і які формуються на основі корпоративних цінностей.
Порядки - це досить загальне визначенняі відноситься воно до:

• Прийнятим правилам поведінки (закріпленим документально та неписаним)
• нормам (що вважати нормальним, а що неприпустимо)
• Прийнятим діловим процедурам (певна послідовність дій, що встановилася, наприклад, процедура узгодження документів)
• Традиціям та звичаям (які частіше відносяться до неформального життя колективу, але бувають і ділового характеру, наприклад, традиція наприкінці року обговорювати в управлінській команді цілі на наступний рік)
• Стилю управління, якого дотримується більшість керівників і перш за все перша особа
• Заохочуваній (розцінюється як хороша) поведінці і не заохочуваній (розцінюється як погане) поведінці
• Вибраним пріоритетам, що вважається важливим, значимим, але що не звертає увагу.

Тобто корпоративна культура – ​​це відносини між співробітниками, ставлення до роботи, до клієнтів; обстановка, що панує у компанії. Корпоративна культура зазвичай формується стихійно, кожен член колективу привносить у порядки компанії щось своє та поступово формується унікальне середовище. Проте саме керівник грає у цьому процесі першу скрипку. Керівник надає прямий вплив майже всі перелічені елементи корпоративної культури. У його розпорядженні такі методи як особистий приклад, особисті бесіди, ходіння у народ, проведення нарад та виступи.

Виступи керівника з одного боку один з найпотужніших, енергетично заряджених та дієвих засобів формування корпоративної культури, з іншого боку, та найскладніший інструмент, що вимагає ретельної підготовки та регулярних тренувань.

Можна виділити кілька основних видів виступів керівника перед співробітниками:

• на нараді про зміни у компанії (нова стратегія, реорганізація, запровадження нових систем, наприклад, мотивації)
• презентація планів та перспектив розвитку, нових проектів
• звіти за період, підбиття підсумків
• привітання та привітальні промови на корпоративних заходах
• представлення нових співробітників колективу

Відповідно, види виступів відрізняються одна від одної тематикою, форматом, тривалістю.

Парадоксально, але факт керівник, який виступає перед незнайомою аудиторією (наприклад, на конференції) ретельно готується до виступу. Той самий керівник не вважає за потрібне готуватися, якщо виступає перед своїми співробітниками. І припускається серйозної помилки.

Для того, щоб навіть найкоротший виступ пройшов успішно і вплинув на корпоративну культуру у потрібний бік, необхідно дотримуватись кількох загальних правил його підготовки:

1. Визначити цілі виступу, сформулювати, які результати ви хочете отримати. Саме цей пункт – основа у розвитку корпоративної культури, формулюючи мету, важливо прораховувати, як виступ вплине на корпоративну культуру, чи задасть бажані орієнтири.
2. Проаналізувати аудиторію, зрозуміти настрій, побоювання, очікування слухачів, їхній тезаурус.
3. Визначитись з форматом та часом виступу.
4. Сформулювати основну ідею, яка становитиме стрижень виступу.
5. Скласти план основної частини виступу.
6. Зібрати необхідний матеріал(Цифри, факти, історії).
7. Підготувати тези виступу (або повний текст у разі потреби), включаючи вступну частину, емоційні вставки, зв'язки, заключну частину.
8. Повернутися до цілей та основної ідеї виступу та перевірити, наскільки вдалося досягти цілей, наскільки зрозуміла й основна ідея, що запам'ятовується.
9. Провести репетицію та скоригувати виступ.

Розглянемо підготовку з прикладу двох видів виступів.
Вітальна промова керівника корпоративній вечірціна честь дня народження фірми.

1. Мета виступу – надихнути співробітників, сформувати гордість за компанію та її успіхи, показати перспективи розвитку. 2. Аудиторія. Весь персонал - і старожили, які пам'ятають, як все починалося і новачки, що рвуться в бій, і налаштовані критичні співробітники, які бачили кризу, але не знали великих перемог. На вечірці присутні і топ-менеджери, що мисляться в термінах МВА і відносяться до вечірки як до важливого заходу, і рядові співробітники, аж до вантажників, для яких вечірка – просто можливість добре провести час. Багато хто хоче почути підтвердження того, що вони не дарма пов'язали своє життя із життям компанії. 3. Вечірка проходить у їдальні, крім бенкету передбачається виступи від відділів та нагородження найкращих співробітників. Найбільш доречний формат виступу директора на такій вечірці – відкриття свята, вступне привітальне мовлення, практично перший тост. Час виступу відповідно не може перевищувати 5 хвилин. 4. Основна ідея - компанія пройшла гідний шлях і багато чого досягла, але головне - ще попереду. І успіх залежить від спільних зусиль. 5. План основної частини виступу.

• Відкриття вечірки, привід з якого ми зібралися
• Про що йтиметься, регламент
• Наші успіхи за минулий рік
• Були труднощі, але ми з ними впоралися завдяки спільним зусиллям
• Багато завдань ще не вирішено і нам є куди розвиватися
• Наші сильні сторони, що дозволить нам досягти наміченого

6. Необхідні факти.

Успіхи компанії за минулий рік: динаміка обсягу продажів – 30%, частка ринку становила 10%, Премія «Купуйте російське» 2006 року – найкращий товарроку, відкрито 3 філії, створено клуб постійних клієнтіві до нього вступило 30 компаній. Проблеми, з якими впоралися: відкриття нового складу. Резерви розвитку: витрати зростали швидше за доходи, в результаті прибуток виріс незначно, відкладено відкриття власного виробництва. Сильні сторони: унікальний продукт, провідні у галузі фахівці, кваліфіковані топ-менеджери, команда, яка прагне працювати на результат.

7. Текст виступу

"Дорогі колеги!

Ми зібралися з вами сьогодні, щоб відзначити день народження нашої компанії.

Ви знаєте, що у програмі вечора номери, підготовлені кожним відділом та нагородження учасників конкурсу. Але це попереду.

А зараз я хотів би сказати кілька слів про те, яким був для нас минулий рік, і чого ми чекаємо від наступного року.

Старожили пам'ятають, як усе починалося.
Ми орендували дві кімнати і за одним столом вирішували разом усі проблеми. Золотий був час і внесок тих, хто був першим – неоціненний.
Але кожен новий співробітник вносив у наш бізнес свій внесок, кожен приніс у компанію частинку себе і збагатив її.
Багато хто, напевно, пам'ятають випадок, коли Вітя, наш вантажник, сам надрукував на принтері покажчики і розвішив їх на всьому шляху до складу.
Скільки потім подяк ми отримали від клієнтів!
Здавалося б, такий простий крок.
Але наскільки важливий!
І він показує, що у нас немає байдужих людей, що ми дбаємо про клієнтів.
І це не поодинокий випадок, дійсно кожен наш співробітник зробив щось, що покращило життя компанії.

Багато чого ми досягли і за минулий рік.
Наші продавці показали відмінні результати, і ми вийшли нарешті до заповітних 10% ринку, тобто. за рік наші обсяги продажу збільшились на 30%.
Це рекордна для нас цифра.
Вище темпи зростання були тільки в перший рік, але тоді ми починали з нуля.

Наші технологам теж молодці – Премія «Купуйте російське» 2006 року – найкращий товар року – це заслужено висока оцінка їхньої роботи.

Наші спільні зусилля привели до відкриття за минулий рік трьох філій.

А ще ми створили клуб постійних клієнтів, і до нього вже вступило 30 компаній. Справді, є чим пишатися!

Були й проблеми.
Якби їх не було, мабуть, було б не таке цікаво.
Адже якщо вдається справитися зі складною ситуацією, розумієш, що ти дійсно чогось стоїш.
Відкриття нового складу було дуже складною справою, ми не вкласти ні в строки, ні в кошторис, але ціною героїчних зусиль багатьох тут присутніх склад було відкрито. І ми, нарешті, змогли забезпечити клієнтам гідний сервіс.

Звісно, ​​вдалося не все.
Наші витрати зростали швидше за доходи, в результаті прибуток виріс незначно, і ми змушені були відкласти відкриття власного виробництва.
Це наш резерв на майбутнє.
Цього року ми повинні докласти максимум зусиль до того, щоб оптимізувати витрати, скоротити необдумані витрати.
Усі пам'ятають, як торік ми готувалися до виставки.
Звичайно, в результаті все пройшло чудово, але якби ми почали готуватися заздалегідь і спланували б ретельніше, нам не довелося б в останній момент витрачати стільки грошей на аутсорсингову компанію.
І це лише один приклад.
Кожен, якщо подумає, зможе знайти у роботі такі резерви.

І, звичайно, нам необхідно підвищити узгодженість дій.
Якщо ми зможемо швидше приймати рішення, це також дозволить нам раціональніше витрачати гроші.

Тим більше, що у нас стільки сильних сторін, що їх гріх не використовувати. Наш продукт справді унікальний і остання виставка це ще раз підтвердила.

Наші фахівці – провідні в галузі, недарма до нас постійно звертаються за коментарями усі провідні журнали галузі. Наші керівники мають чудову освіту та знають усі таємні кнопки бізнесу.

І, нарешті, ми – команда, яка прагне працювати на результат. З такими активами ми маємо всі шанси увійти до п'ятірки лідерів ринку і тільки від нас з вами залежить, як швидко ми цього досягнемо.

Я вітаю всіх нас із днем ​​народження та піднімаю це келих за наш бізнес, який об'єднав усіх нас! Ура!»

1. Надихнути співробітників На натхнення ветеранів націлені спогади про те, як все починалося та їх безцінний внесок, для новачків – перемоги останнього року, для робітників – позитивний прикладВіті, для топів – оцінка рівня освіти.
2. Сформувати гордість за компанію та її успіхи Для вирішення цієї мети у виступі перераховано досягнення компанії за минулий рік та деякі відсилання до етапу зародження компанії.
3. Показати перспективи розвитку Окреслено перспективи (увійти до п'ятірки лідерів ринку) та перераховано основні завдання на цьому шляху (відкрити власне виробництво, Збільшити прибутковість, скоротити непродуктивні витрати, підвищити узгодженість дій) Основна ідея полягала в тому, що компанія пройшла гідний шлях і багато чого досягла, але головне - ще попереду. І успіх залежить від спільних зусиль. Цього також вдалося досягти.

Подання генеральним директором нового комерційного директора працівникам комерційної служби.

1. Мета виступу – уявити нового керівника, показати його сильні сторони, зняти напругу колективу та уникнути опору, забезпечити швидшу адаптацію керівника з його прийняття підлеглими, підняти моральний дух співробітників, т.к. минулий комерційний директор не досяг серйозних результатів і віра персоналу в «варягів» ослабла.

2. Аудиторія. Усі співробітники комерційної служби (30 осіб) – менеджери з продажу, маркетологи, менеджери із закупівель, фахівці з реклами, PR-фахівці, секретарі та начальники відділів. Серед присутніх є співробітники, які пережили вже двох комерційних директорів. Представник буде третім. Є й такі, хто сам розраховував обійняти цю посаду. Віковий склад: від 20 до 55 років.

3. Подання проходитиме у залі для нарад. Передбачуваний регламент: подання генерального директора, самопрезентація нового комерційного директора, питання співробітників, короткі уявлення начальниками відділів своїх відділів та співробітників. Збори розраховані на 1 годину. Виступ генерального директора має бути не більше 10 хвилин.

4. Основна ідея – щоб розвиватися далі, компанії необхідні професійні управлінці, а також дуже важлива притока нових людей та нових ідей. Основний резерв – в управлінні комерційним блоком, у координації зусиль, у виробленні єдиної комерційної стратегії. Для цього і запрошено відповідного фахівця.

5. План виступу.

• Подання комерційного директора
• Його досвід та досягнення
• Які очікування компанія покладає на нового керівника
• Наскільки важлива підтримка кожного, щоб новий керівниквиправдав ці очікування, успіх можливий лише за спільних зусиль

6. Необхідні факти.

Резюме комерційного директора, його місця роботи та досягнення. Стратегічні цілікомпанії на найближчі 3 роки.

7. Текст виступу

Добридень!
Наші збори присвячені змінам, які стосуються кожного з присутніх.
З 1 червня розпочинає роботу новий комерційний директор і сьогоднішні збори присвячені цій події. Регламент зборів наступний. Спершу я представлю нового комерційного директора. Потім він сам розповість про себе. Далі ви зможете поставити йому свої запитання. І на закінчення кожен начальник відділу коротко представить свій відділ і своїх підлеглих.

Отож уявляю вам Іванова Ігоря, вашого нового керівника.
Ігор займається продажами вже 15 років, починав із простого торгового представника ще, коли був студентом. До речі, він закінчив Плеханівську академію за спеціальністю фінанси та кредит. Тож у фінансах розуміється професійно, що для нас дуже важливо, оскільки одне з наших пріоритетних завдань – це підвищити рентабельність продажів та оборотність оборотних активів. Сподіваюся, він вам роз'яснить, що це таке.

Отже, Ігор пройшов весь шлях у продажах, як раніше казали: від робітника до директора. Останні 5 років він працював у нашій галузі і добре розуміється на нашому ринку. Останнє місце роботи – заступник директора з маркетингу. До того ж останні три роки – він член журі галузевого конкурсу. Детальніше Ігор сам про себе розповість.

Детальніше Ігор сам про себе розповість.
Я ж хочу наголосити, що перед Ігорем поставлені дуже серйозні завдання. Наші цілі на найближчі три роки передбачають збільшення обсягів продажів у 2 рази, це дуже складне, але й цікаве завдання. Ми плануємо вийти на нові ринки збуту, запустити нову лінійку продукції, провести ребрендинг. Особливо складне останнє завдання, ніщо з нас не має досвіду ребрендингу (Ігор, до речі, має, і успішний), і ми розуміємо, що лише великим бюджетом такі завдання не вирішуються.

Ви знаєте, що наш попередній досвід із залучення професійних управлінців у галузі продажів виявився не дуже успішним. Це наша спільна вина. У чомусь я втратив ситуацію. У чомусь ті керівники не захотіли підлаштуватись до нашої компанії, а в чомусь і ви виявили негнучкість, не змогли зрозуміти нові ідеї. Я сподіваюся, що зараз ми всі врахуємо минулий досвід і виправимо помилки. Я розраховую на вас, і сподіваюся, що ви як фахівці та Ваш новий керівник станете командою і посилюватимете один одного. Найголовніше в цьому – взаємне бажання досягати результатів. Якщо виникнуть труднощі, а вони виникнуть, оскільки будь-яка нова справа не обходиться без труднощів, я розраховую, що ви керуватиметеся насамперед інтересами справи. Адже це буде чи спільна перемога, чи загальна поразка. І, звичайно ж, ми всі повинні прагнути до перемоги, інакше, що все втрачає сенс.

Сподіваюся, ви розумієте, наскільки великі надії я покладаю не лише нового керівника, а й усіх вас. І впевнений, що ви мене не підведете. Щоб розвиватися далі, компанії необхідні професійні управлінці, а також дуже важлива притока нових людей та нових ідей. Основний резерв – в управлінні комерційним блоком, у координації зусиль, у виробленні єдиної комерційної стратегії. Для цього і запрошено відповідного фахівця. А тепер я передаю слово Ігореві. Ігоре, будь ласка, розкажіть про себе трохи докладніше, щоб наші люди змогли впізнати вас краще.

8. Повернемося до цілей, що були поставлені перед виступом.

1. Уявити нового керівника, показати його сильні сторони – відзначені такі особливості нового керівниками, які не мають присутні (навіть ті, хто претендував на це місце) – фінансова освіта, досвід проведення ребрендингу, визнання у галузі.
2. Зняти напругу колективу та уникнути опору, забезпечити швидшу адаптацію керівника за рахунок його прийняття підлеглими. Реалізовано за рахунок підкреслення особливих досягнень нового керівника та важливості та новизни поставлених перед ним завдань.
3. Підняти моральний дух співробітників, т.к. минулий комерційний директор не досяг серйозних результатів, і віра персоналу в «варягів» ослабла – чесно сказано, що минулий досвід був негативний, частину відповідальності за це керівник узяв на себе. З іншого боку, зазначено, що успіх – це загальний успіх, а поразка – загальна поразка.

І на закінчення ми хочемо розповісти про деякі корисні прийоми та маленькі хитрощі успішних ораторів.

1. Виступ потрібно анонсувати, якщо співробітники знатимуть про майбутній виступ керівника, вони чекатимуть на нього. Якщо почати виступати без попереднього повідомлення, багато співробітників просто не зрозуміють, що відбувається, і не надасть особливого значення виступу.
2. Розраховуючи час виступу, пам'ятайте, що 1 сторінка тексту (14 шрифт через півтора інтервали) – це 3-4 хвилини мови. А якщо використовувати інтерактивний стиль (ставити запитання слухачам, запитувати їхню думку), то більше в 1,5 – 2 рази.
3. У надрукованому тексті виступу логічні частини розділяйте абзацами та порожнім рядком (як у нашому першому прикладі), це дозволить також інтонаційно розділяти мову та не збитися. Ще краще, кожну нову пропозицію починати з нового рядка. Це дозволяє також контролювати довжину речень. У усного мовленняпропозиції не повинні бути більше двох рядків, ще краще обмежитися одним.
4. Перші фрази не повинні нести серйозного смислового навантаження. Їхнє основне завдання – привернути увагу аудиторії, домогтися, щоб усі налаштувалися на слухання та почали слухати. Відомо, що цей період (налаштування) триває 10 – 30 секунд, залежно від аудиторії та її початкового настрою (що багато в чому залежить від теми виступу). Тому перші фрази можуть взагалі не ставитись до теми виступу. Наприклад, «Доброго дня, сподіваюся, усі вже зібралися, якщо ні, тих, хто запізнився - не чекаємо. Давайте починати». Увага можна привернути навіть мовчки, наприклад, проводячи приготування. Опис регламенту, плану виступу чи емоційна вставка також дозволяють домогтися привернення уваги слухачів.
5. Емоційні вставки викликають у свідомості аудиторії картинки, це дозволяють аудиторії "включитися", підвищує рівень уваги. У виступі обов'язково мають бути приклади, бажано із життя компанії, які хтось із присутніх особисто пережив.
6. Репетирувати виступ треба вголос. Текст, прочитаний подумки, займає в 1,5 рази менше часу. І не дозволяє прибрати слова та речення, які добре виглядають у надрукованому вигляді, але зовсім «не звучать».
7. Щоб досягти поставленої мети і донести основну ідею перше, що необхідно, це сформулювати їх. Друге – повторити (чи прямим текстом чи різних варіаціях) щонайменше три рази.

Ця стаття більшою мірою буде корисна керівникам підприємств та їх структурних підрозділів, начальникам організацій та фірм, а також працівникам відділу кадрів. Ознайомившись із матеріалом, ви дізнаєтесь, як правильно уявити нового співробітника та ввести його в організацію та чому подання нового співробітника колективутак важливо.

Як правило, у перший робочий деньновачок стикається на новому місці з великою кількістю складнощів, основна маса яких виникає через відсутність інформації про порядок роботи підприємства, політику керівництва щодо співробітників, особливості колективу, вимоги до працівників тощо.

Спеціальна процедура подання та введення нового співробітника в організацію сприяє зняттю багатьох питань та великої кількостіпроблем, що можуть виникнути на початку роботи. Від цього процесу значною мірою залежить, чи будуть нові працівники відчувати почуття прихильності до цієї компанії або ж у них складеться негативне уявлення про неї, а також чи будуть вони сприймати схвалені їй установки та цінності. Крім цього уявлення нового співробітника допоможе поліпшити психоемоційний стан нового працівника та колективу в цілому, а також підвищить продуктивність діяльностіновачка. Тому процес представлення нового співробітника колективу, і введення його в курс справи має велике значення.

Як уявити нового співробітника колегам

Зазвичай, подання нового працівника колективу доручається співробітнику відділу кадрів чи його прямому керівнику. Якщо безпосередній керівник не брав участь у прийомі нового співробітника, спочатку необхідно представити їх один одному. Це спочатку дозволить задати позитивний напрямок спільної роботи. Познайомити новенького з начальством можна заочно, назвавши прізвища, імена та по батькові керівників і показавши їхні фотографії, так співробітник, зустрівшись із ними, вже знатиме статус цих людей.

Дуже важливо одразу виключити можливість прояву негативного ставлення колег. Уявити нового співробітника, треба вказавши як повне ім'я, посаду, а й деякі дані його біографії. Добре, якщо той, хто представляє, перерахує займані посади і ті підприємства, на яких раніше працював новачок. Вони будуть підтвердженням високої кваліфікації та його професіоналізму. Це налаштує майбутніх колег на позитивне ставлення і вселяє їм повагу до новачка.

Уявити нового працівника найкраще тоді, коли зібрано весь колектив. Зробити це можна, наприклад, на спеціально скликаних зборах чи п'ятихвилинці. Під час представлення розкажіть про службових обов'язкахі про ті функції, які виконуватиме новий працівник, йому опишіть функції, які його колеги виконують. Назвіть на ім'я колег, які займають ключові пости, тих до кого йому треба буде звертатися за порадою.

Можна надати новачкові слово, нехай він сам розповість кілька слів про себе і відповість на питання колег, які можуть виникнути. Проведіть для нього екскурсію суміжними відділами, представте нового співробітника суміжниками.

Покажіть новенькому робоче місце, зверніть його увагу на робочі нюанси, наприклад, на спільне використання з кількома колегами обладнання, адже іноді буває, що на одному комп'ютері або телефоні можуть працювати кілька людей. Покажіть йому місця відпочинку, розкажіть про порядок користування кухнею, про те до кого він може звернутися, якщо закінчиться канцелярське приладдя.

Введення нового співробітника в організацію крім його представлення колективу та ознайомлення із завданнями та обов'язками повинно мати на меті домогтися від нього прихильності та лояльності фірмі. Тактика керівника має зацікавити та захопити новачка. Варто розповісти, який внесок діяльність нового працівника зробить у загальний успіх підприємства. Керівник повинен ретельно продумати, заходи допомоги новачкові здобуття впевненості в собіта бажання працювати на благо компанії. Одним із таких прийомів може бути розповідь про те, які кар'єрні можливості відкриваються у фірмі.

Обов'язково побажайте новачкові успіхів на новому місці. Висловіть впевненість, що він швидко стане своїм для колег і працюватиме із задоволенням та відчуттям того, що він на своєму місці.

Керівництву компаній треба пам'ятати, що 90% співробітників, які звільнилися протягом першого року, прийняли це рішення в перший робочий день.

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Нематеріальна мотивація працівників. Кожному по музі

Грудень 17, 2014 - 5 коментарів

У великої компаніїЄ безліч різних відділів. Люди в них – наче з різних планет. ІТ-відділ схожий на великий безшумний акваріум, а відділ продажів - на мурашник, що миготить. На виробництві – рукасті, справжні мужики старого загартування. Вантажники всі, як від однієї мами – богатирі. Маркетологи та рекламісти нагадують строкату тусовку на показі мод... Загалом, різношерстий зібрався колектив.

Наближається час новорічного корпоративу. Керівник довго думає про свою промову для словесної нематеріальної мотивації співробітників. Людина вона ідейна, і дуже хоче, щоб її монолог дослухали не тому, що треба, а тому, що мова чіпляє. Він хотів підняти бойовий дух співробітників на наступний рік, щоб кожен отримав у вуха потрібний посил і відчув себе важливою ланкою в загальному ланцюжку, від якого певною мірою залежить успіх компанії.

Так, можна просто підбити підсумки за рік діяльності, як він робив минулого року, і всі цокнуть шампанським, почувши в чергове те, що й так знають (секретарка завжди тримає руку на пульсі компанії і любить поговорити). Але хочеться більшого ефекту від його промови на корпоративі.

І тут трапляється йому на очі ця нотатка. Як раз вчасно!

Нижче наведено приклад словесної мотивації співробітників за векторами, абсолютно різними за змістом. У системно-векторної психології вектор називається набір властивостей психіки, певних особливостей мислення. Усього таких векторів 8, вони кардинально відрізняються між собою. У людини може бути кілька векторів у наборі, і відповідно до неї людина і вибирає собі підходящу роботу. Іншими словами – з кожного за здібностями. Бажання та цінності людей з різними векторами не збігаються, тому різних людейнайкраще мотивують зовсім різні слова.

Окремі частини промови керівника, приклади за векторами:

А) У нас чудовий колектив. Я хочу побажати, щоб у стінах офісу завжди й надалі підтримувалася здорова, тепла атмосфера, висока культура спілкування. Щоб ми завжди були так само чуйні і добрі один до одного, підтримували гарний настрій один одного. Найкраща прикраса людини – це щира посмішка!

B) Від усього керівного складукомпанії хочу висловити слова подяки за постійне якість роботи. Також хотілося б побажати кожному з нас професійного зростаннята набуття нового необхідного досвіду. Адже компанія росте, коли росте кожен її співробітник, у своїй ніші, своєму напрямі.

C) Кожен по-своєму робить внесок у спільну справу. Наша сила – у єдності. Хочеться, щоб ви приходили на роботу і відчували себе частиною одного цілого – нашої величезної компанії, кожен на своєму робочому місці.

D) Натхнення настає тоді, коли людині комфортно працювати. Тому я хочу сказати, що керівництво компанії відкрите до будь-яких зауважень та пропозицій. Також бажаю, щоб інтелектуальний потенціал компанії не припинив дивувати новими нестандартними рішеннями. Адже іноді від однієї ідеї залежить все.

Е) За рік ми багато встигли, і неодмінно примножимо наші успіхи наступного року. Фінансова стабільність, висока оплата праці всіх залежить від кожного. Керівництво компанії у свою чергу гарантує гідну фінансову мотиваціюнаших співробітників. Давайте піднімемо наші келихи за успіх та удачу!

Так, усім важливо приходити на роботу не до тераріуму, а до здорової атмосфери. І щоб керівництво помічало зусилля та не залишало їх поза увагою. І щоб відчувався дух колективу, а працювати було комфортно. І щоб зарплата не засмучувала. Але, для деяких людей певні моменти мають значно більше значення, ніж для інших. Як мистецтво важливе для художника. Яка музика важлива для музиканта.

У кожному з векторів – свої цінності та бажання. Розберемо, кому адресовані переважно наведені уривки промови керівника.

Мотивація співробітників, приклади по векторам

А) Візуальний вектор. Це найемоційніші люди, з очима «на мокрому місці». Їхнє образне мислення і чуйний зір дає можливість працювати в тих професіях, де потрібен творчий погляд, креативність. Глядачі створюють із людьми у колективі теплі стосунки, прив'язуються. Звичайно глядач глядачеві різниця, все залежить від стану психіки людини, як і в будь-якому з усіх 8 векторів. Це може бути як добрий кульбаба, так і підколодна змія, сноб. Уважно обирайте творчих зорових особистостей серед кандидатів на вакансії, адже від їхнього стану певним чином залежить загальна емоційна атмосфера в колективі. Гармонійний глядач – це окраса колективу, у всіх сенсах.

Найкраща мотивація праці співробітників із зоровим вектором – доброзичливий колектив, приємне спілкування. Вони марніють без нових емоцій, дружби на роботі. Також глядачам важливі зовнішні чинники – дизайн офісу, можливість носити на роботу одяг, який їм подобається, модничати. Це приносить деяке задоволення. Зорову людину в колективі видно по всіляких брехушках, прикрас, цікавих деталей, особливого стилю одягу. Хоче поставити вазон із фіалками на стіл? Нехай ставить! Вам не зрозуміло, навіщо, а для нього це важливо – краса надихає. Періодично просто звертайте на глядача увагу, посміхайтеся у відповідь, наголошуйте на творчих якостях. Це добре стимулює його.

Звичайно, треба розуміти, що це за глядач і який його сценарій. Деякі шкірно-зорові дами роботою не будуть захоплені, зате швидко посіють розбрат у колективі, постійно ляскаючи очима перед усіма представниками протилежної статі. Не дуже розвинені глядачі також можуть бути істеричні.

У) Анальний вектор. Найусидливіші люди. Почате прагнуть завжди закінчити, більше – зробити це якісно. Повільні, скрупульозні, зосереджені на дрібницях. Люблять працювати руками, вчити та навчатися, обробляти та систематизувати інформацію. Відрізняються гарною пам'яттю. З обережністю сприймають все нове, до будь-яких змін їх треба готувати заздалегідь якийсь час. Пообіцявши щось такій людині, не забудьте про це. Інакше ризикуєте викликати в ньому образу та негативний досвід спілкування з вами, про який анальник обов'язково пам'ятатиме. Це може нашкодити взаєминам, і не важливо – керівник ви чи просто колега.

Для анальників важлива рівність та справедливість. Якщо вирішили вручити грошову премію – будьте наполегливими! Так, вам здасться смішним, але людина цілком може збентежитися через премію, адже нею ви порушуєте її рівність з рештою. Найкраща мотивація праці співробітників з анальним вектором – це визнання, подяка, шана та повага. Тому перед грошовою премією спочатку вручіть людині грамоту з чіткою вказівкою, у чому вона відзначилася, а потім – конверт. Він повісить її у рамочку на своєму робочому місці та буде мотивований на рік уперед. Анальник обов'язково оцінить вашу прямоту, щирість.

З) М'язовий вектор. Це прості люди, робочі, великої статури. Без будь-яких проблем, з рівним ставленням до всіх інших. Найкраща мотивація для них – правильно, чітко поставлене завдання, відчуття колективу, адекватний начальник, надання харчування компанією-роботодавцем.

Не лайте м'язів за неправильно виконану роботу. Лаєте того, хто давав їм вказівки. М'язам потрібно описати і пояснити кожен крок, малювати наочні інструкції, чітко ставити завдання. Не чекайте від них ініціативності, креативності, здатності самостійно приймати рішення. М'язи працюють вантажниками, будівельниками, на виробництві, там, де потрібен фізична праця.

D) Звуковий вектор. Інтроверти, здатні зосереджуватись, абстрактно мислять. Вони мають особливий інтелект. Звуковики - ідейні генератори компаній. Замкнуті, дивні, трохи космонавти. Звуковики сови, тому рано-вранці не ставте їм ніяких важливих завдань, дочекайтеся поки їхній мозок включиться у роботу. В ідеалі, якщо у вас є такі співробітники, дозволяйте їм працювати в якомусь індивідуальному графікуякщо є така можливість. Будьте впевнені, що відпросившись попрацювати вдома або зависнувши в офісі ввечері, коли всі вже пішли, звуковик народить те, що вам потрібно.

Мотивація співробітників організації зі звуковим вектором починається з: можливості усамітнення та зосередження, тиші у приміщенні, відсутності подразників слуху. Садіть їх у кабінети подалі від відділу продажу. Бачите, як хтось постійно намагається сховатись десь в офісі з ноутом? Ці звуковики. Він би й у коморі із задоволенням працював, аби не чіпали і не шуміли навколо. Хочете щось сказати – говоріть тихо чи пишіть у листі. Взагалі намагайтеся дублювати завдання на пошту, тому що звуковик може полетіти у своїх думках і прослухати чи забути щось сказане вами. Головне для звуковиків – це сенс їхньої роботи, ідейність, постійна напруга розуму. Захоплюйтесь результатом та хвалите за геніальність.

Е) Шкірний вектор. Це люди з логічним мисленням, прагматичні та раціональні. Шкіряки пальцем не поворухнуть задарма. Їх надихають гроші. Час та фінансовий зиск – це те, про що шкірники постійно думають на роботі. Як правило, це співробітники відділів продажів, менеджери, супервайзери, торгові представники, логісти, економісти, бухгалтери, юристи та ін. гнучкий графік. Їхньому керівнику необхідно добре стежити за дотриманням дисципліни та субординації, тому що шкірники – люди амбітні, бувають зарозумілими.

Найрозвиненіші шкірники стають успішними підприємцями, керівниками та менеджерами вищої ланки. Нерозвинені – крадуть та обманюють, а якщо стають директорами чи відкривають бізнес – кидають клієнтів, економлять за зарплати співробітникам, провокуючи вічну плинність кадрів.

Висновок

Мотивація співробітників організації та створення оптимальних умов праці кожному з них потребує індивідуального підходу від керівника. Так само як і пошук відповідних кадрів. Коли керівник бачать свій колектив системно – хто є хто за векторами – то дає кожній людині те, що вона від неї чекає. А не те, що керівник сам собі вважає за потрібне. Системно-векторна психологія – величезний бонус до будь-якого досвіду та багажу методик управління колективом.

За матеріалами лекцій з системно-векторної психології Юрія Бурлана