On ovoj fazi društveno-ekonomskom razvoju zemlje, u tranziciji ka informatičkoj ekonomiji, znanje postaje glavni resurs. Šta god organizacija radila, na koje nove aktivnosti ne prelazi, njen glavni resurs ostaju ljudi. Za efektivno inovacione aktivnosti stručno osoblje igra važnu ulogu. Efikasno upravljanje kadrovima danas je moguće samo uz obavezno korišćenje savremenih naučnih istraživanja u oblasti menadžmenta i upravljanja kadrovima kao jedne od njegovih oblasti.

Za menadžere, problem selekcije i plasmana postaje sve urgentniji. stručno osoblje, a jedan od alata za njegovo rješavanje je Centar za procjenu.

Zaposlenik koji želi napredovanje u karijeri, može podnijeti svoju molbu za mogućnost ulaska u kadrovsku rezervu za radno mjesto koje ga zanima. Nakon toga, svaki od deklariranih zaposlenika je pozvan da učestvuje u nizu stručnih testova: stručno testiranje, rješavanje situacijskih problema, priprema projekta poboljšanja, zahvaljujući čemu će menadžment shvatiti da je ovaj stručnjak potreban u ovoj strukturna jedinica i tako dalje.

Ceo ovaj proces zahteva mnogo truda i energije ne samo od procenitelja, menadžmenta, već i od samih zaposlenih. Uostalom, u ovog trenutka banka se razvija veoma brzim tempom, a zaposleni nemaju slobodnog vremena za sopstveni razvoj.

Centar za procjenu je program procjene kadrova koji ima za cilj utvrđivanje podobnosti kandidata za određeno radno mjesto ili zaposlenog za napredovanje u kompaniji, kao i utvrđivanje njihovih razvojnih potreba. Trajanje takvog programa varira od pet sati do tri dana i koristi se rangirane tehnike evaluacije.

Suština metode „Centar za ocenjivanje“ je razvijanje zadataka koji simuliraju profesionalnu aktivnost zaposlenog, tokom čijeg izvršavanja bi se otkrile njegove postojeće veštine. profesionalne kompetencije, profesionalno značajno lični kvaliteti, njegov potencijal u karijeri. Stepen njihove težine procjenjuju obučeni specijalisti i na osnovu te procjene se donose zaključci o stepenu podobnosti ovlaštene osobe za ovaj posao, napredovanje, potrebi individualnih psiholoških konsultacija ili socio-psihološke obuke.

Izrada programa može trajati do 4 sedmice, a realizacija programa - od 1 do 5 dana (u zavisnosti od broja radnih stručnjaka i broja ocjenjivanih), obrada rezultata i priprema izvještaja - oko mjesec dana.

Na osnovu službene dužnosti, organizacija sama postavlja sistem kriterijuma i indikatora za ocjenjivanje kandidata, ali ako je organizacija razvijena korporativni model kompetencije, onda se na osnovu njega izrađuje program Centra za procjenu.

Glavna svrha ovakvog programa procjene osoblja je prikupljanje informacija o kompetencijama, stepenu podobnosti zaposlenog za napredovanje ili rotaciju i pružanje informacija menadžmentu kako bi bio najefikasniji odluka menadžmenta u oblasti upravljanja kadrovima.

Struktura programa:

1. Intervju o kompetencijama: Daju se moguća pitanja za intervju o kompetencijama. Grupirani su prema svakoj od kompetencija korporativnog modela. Anketar se mora pridržavati CARE tehnologije: zamoliti kandidata da detaljnije opiše situaciju (C), radnje (A), ulogu (R), postignuti rezultati(E) Procjena kompetencija vrši se prema sljedećoj skali: 1 – kompetencija nije formirana; 2 - početni nivo kompetencije; 3 - dovoljan nivo kompetencije. Uočena je polovina manifestacija kompetencija; 4 - profesionalni nivo razvoja kompetencija. Uočeno je više od polovine manifestacija kompetencije; 5 – stručni nivo razvijenosti kompetencija. Postoji ogroman broj manifestacija kompetencije; „bez informacija“ - u nedostatku informacija o ponašajnim manifestacijama ove kompetencije Trajanje intervjua: 4 - 6 sati (podeljeno na 2 dana).
2. Testovi (standardizovane psihodijagnostičke metode).Kao dijagnostički materijal za rukovodeće pozicije predlaže se korišćenje metoda kao što su: 1) test „Da li ste svrsishodna osoba“ 2) test „Dijagnostika liderskih sposobnosti“;

   3) test "Kakav si ti vođa?";

   4) test „Sidra u karijeri. Metodologija za dijagnosticiranje vrijednosnih orijentacija u karijeri”;

   5) test „Metoda motivacije profesionalna aktivnost»;

   6) test „Dijagnostika kreativnost i kreativnost";

   7) Cattell test (multivarijantna analiza ličnih kvaliteta) itd.

   Možete koristiti različite skupove testova, ovisno o poziciji za koju se vrši odabir.

3. Kratka samoprezentacija svakog subjekta ispred video kamere.Samoprezentacija je upravljanje utiskom koji inicijator ostavlja na ciljnu osobu kako bi imitirao ili povećao svoj uticaj na nju.Potrebno je fokusirati se na pet elementi samopromocije, od najvažnijih do najmanje važnih: prava demonstracija vlastitih sposobnosti; otkrivanje vaših ličnih ciljeva; prezentacija grafikona, proračuna, shema; prezentacija sertifikata, diploma, službenih recenzija, patenata, štampanih radova, proizvoda itd.; formulisanje vaših zahteva i uslova Za pripremu prezentacije dato je 20 minuta. Sama prezentacija ne bi trebalo da traje više od 5 minuta.
4. „Simulacije“, odnosno modeliranje situacije kolektivne aktivnosti i dobijanje informacija o tipičnim metodama i sredstvima ponašanja subjekata, karakteristikama interakcije u grupi prilikom rešavanja zajedničkog zadatka za njih (treninzi). psihološki trening je metoda namjernih promjena u osobi usmjerena na njegovu ličnu i Profesionalni razvoj kroz sticanje, analizu i preispitivanje vlastitog životnog iskustva u procesu grupne interakcije.To može biti trening lični rast. Rješava problem adekvatne slike o sebi; korekcija ličnih stavova; otklanjanje intrapersonalnih konflikata i tenzija; razvoj komunikativna kompetencija i samopouzdanje; razvoj profesionalno značajnih kvaliteta i mentalnih procesa; formiranje vještina za organizaciju optimalne komunikacije, konstruktivno rješavanje sukoba, psihološka analiza situacije itd. Broj polaznika obuke je od 8 do 18 osoba, optimalan broj učesnika je 12 osoba. Trajanje obuke je 6 sati.

   Podaci o kandidatima prikupljeni tokom testiranja obrađuju se u fazama, dobijeni podaci moraju biti formalizirani, analizirani od strane stručnjaka i pretvoreni u potpune informacije. Stručnjaci u timu za analizu rade pojedinačno i zajedno kako bi dobili potpunu sliku. Nacrt zaključka se prenosi voditelju. Da bi se povećala objektivnost procjene psihodijagnostika i stručnjaka, preporučljivo je u takvu procjenu uključiti nekoliko specijalista paralelno, a zatim uporediti rezultate.

   Završni izvještaj obično uključuje:

   1) opšti zaključak o konkretnom učesniku Centra za ocenjivanje;

   2) isticanje jakih i slabe kvalitete učesnik;

Procjena kompatibilnosti kandidata sa korporativnom kulturom kompanije

Nudim primjer sistema ocjenjivanja za parametar kao što je kompatibilnost kandidata s korporativnom kulturom.

koncept korporativne kulture prilično široko, ali za zapošljavanje kritično je nekoliko tačaka koje ocjenjujemo u našoj kompaniji:

U kojoj kulturi se kandidat osjeća ugodnije, koji princip upravljanja i način odlučivanja preferira (tvrdo autoritarno ili demokratsko);

Kako se koriste za izgradnju odnosa sa srodnim odjelima - otvoreno ili u birokratskom stilu;

Šta je kandidatu važnije - posao ili privatni život;

Kako on doživljava da se njegov rad ocjenjuje? uključujući kritične;

Opšti kulturni nivo.

Za procjenu ovih parametara, Morate postaviti neka jednostavna pitanja, na primjer:

1) Recite nam neku tešku ili konfliktnu situaciju koju najviše pamtite u vašoj kompaniji. Šta se desilo? Kako ste se ponašali?

2) Da li ste ikada bili kritikovani na svom poslednjem poslu? Ko vas je kritikovao? Navedite primjere kada vam je to bilo korisno;

3) opišite svog idealnog podređenog, menadžera, radni tim.

4) koliko brzo ste uspjeli riješiti poslovne probleme? Šta ste radili u situaciji kašnjenja, da li ste mogli uticati na brzinu? kako tačno?

5) opišite kako ste obično donosili odluke, kako je to prihvaćeno u organizaciji, koliko je udobno?

Važna je i procjena etičkih stavova. Potrebno je proučiti ponašanje kandidata u prilikamaizvlačenje lične koristi pri kupovini nečega za potrebe kompanije - "mitovi" itd.

Primjeri pitanja i situacija:

1) Zašto mislite da su mita u nekim kompanijama norma, a u drugim ne?

2) zašto ljudi vraćaju kredite?

3) Zamislite da ste unapređeni na poziciju direktora nabavke. Kako biste radili na smanjenju krađe i povrata novca?

Princip evaluacije odgovora: pokušaji kandidata da opravdaju poštenje zaposlenih su isključivo velika veličina plate i pouzdanost obezbeđenja mogu se shvatiti kao potencijalna spremnost zaposlenog da prihvati „povratak” u odsustvu eksplicitnih faktora zabrane;

Također je važno znati procijeniti prevaru u komunikaciji s partnerima, primjeri pitanja:

1) Mislite li da je iskrenost najbolja strategija? Navedite primjere da je to istina.

2) Navedite primjer kada niste morali biti potpuno iskreni. Kada je prikladno?

Unajmite kandidata koji je najviše fokusiran na prevaru efikasan metod rješenja kontroverzne situacije loše, jer će početi da obmanjuje poslodavca;

Lični sastanak vam takođe omogućava da koristite neke indirektne pokazatelje za procjenu pouzdanosti datih informacija. Promjena ponašanja kandidata u nekom od perioda razgovora, na primjer: kada odgovara na pitanje, kandidat se udaljava dalje od sagovornika, ukazuje na potrebu da se ovom aspektu razgovora posveti više pažnje.

Upotreba procjene pri zapošljavanju omogućava vam da ubrzate popunjavanje radnih mjesta, poboljšate kvalitetu kandidata koji dolaze u kompaniju i smanjite vrijeme potrebno da novi zaposlenik postigne kompetenciju. Ovo drugo je skup korak o kojem se malo govori. Svaki ili skoro svaki zaposleni, došavši u kompaniju, može postići kompetenciju. Samo jednom za ovo treba 2 mjeseca, drugom šest mjeseci. I neko se nikada neće naći na novom mestu. Promet osoblja skupo košta kompaniju, kao i vrijeme potrebno za postizanje kompetencije. Evaluacija prilikom zapošljavanja omogućava vam da minimizirate gubitke poslodavca.

Mogu se identifikovati sljedeći novi trendovi u vrednovanju:

1. Dovođenje procjene u on-line format. Godišnja anketa SHL-a pokazuje da se sve više ispitanika odlučuje za daljinsku on-line procjenu. Zahvaljujući kvaliteti alata za psihometrijsku procjenu i njihovom ispravnom i tehnološki naprednom pakovanju u online rješenja, sada je moguće dobiti toliki kvantitet i kvalitet informacija koji je uporediv s rezultatima provjere licem u lice.
2. Procjena osoblja na daljinu. Donošenje ocjenjivanja putem interneta upotpunjeno je trendom da se kandidatima omogući pristup ocjenjivanju sa bilo koje geografske lokacije u bilo koje vrijeme koje im odgovara. Progresivni proizvođači alata za procjenu nude testove koji ne zahtijevaju administraciju, a koje kandidat može sam obaviti. Nepotrebno je reći da je za Rusiju, sa svojim udaljenostima, ovo veoma važno i omogućava kompanijama da uštede ogroman novac povezan sa putovanjima.
3. Lideri sve više shvataju važnost evaluacije. Zauzvrat, alati za procjenu čine korak ka njima. Na primjer, SHL je pružao izvještaje o evaluaciji koje su mogli koristiti samo certificirani profesionalci. U pravilu su to bili kadrovi. Bili su prisiljeni da prevode sadržaj izvještaja na javni jezik ili ih prepričavaju vođama. Sada su naši izvještaji u početku fokusirani na menadžera.
   Čini se da je ovaj trend utkan u drugi, opštiji trend približavanja HR usluge poslovanju. HR počinje da govori jezikom poslovanja i fokusira se na rješavanje konkretnih poslovnih problema. Sve češće nam se obraćaju ovakva pitanja, na primjer: „Kako zaposliti ljude koji mogu porasti do određenog nivoa u određenom vremenskom periodu?“, „Kako smanjiti fluktuaciju osoblja za određeni postotak?“ ili „Da li će trenutni menadžerski tim moći strateški promijeniti poslovanje kompanije?“. Kvalitativno izgrađena po svim zakonima žanra, procjena može dati odgovore na takva pitanja. A HR-specijalisti će imati priliku da izračunaju i pokažu menadžmentu kompanije povrat ulaganja u procjeni.
4. On-line procjena pomoću mobilnih uređaja. Ovo nije trend, već tema budućnosti. Dok je zahtjev mali. Ali proizvođači su već počeli razmišljati u tom smjeru. Postoje upitnici koje možete preuzeti iz Apple trgovine, ispuniti i dobiti izvještaj usmjeren na razvoj. Moguće za 5-7 godina mobilnih uređaja u evaluaciji će se aktivno koristiti. Prema istraživanju SHL-a, samo 7% kompanija trenutno ima tehničku mogućnost da koristi mobilnu procjenu. Istovremeno, trećina ispitanika bi omogućila kandidatima da učestvuju u ocjenjivanju putem mobilnih uređaja, da postoji takva mogućnost.

Mnoge kompanije često razmatraju “neočekivane” opcije za ocjenjivanje kandidata. Tako, na primjer, neki provode grafološku dijagnostiku.

Rukopis osobe je vrlo informativan za zadatke odabira i vrednovanja kandidata za radna mjesta, prilikom formiranja kadrovska rezerva kompanije, izrada planova razvoja zaposlenih. Specifičan zadatak grafološke analize je procena verodostojnosti, definisanje laži, što je za službu bezbednosti superrelevantan zadatak. U današnje vrijeme sve više poslodavaca obraća pažnju na analizu rukopisa kao a efikasan metod izbor kandidata za otvorene konkurse.

Grafološka analiza je metoda dijagnosticiranja osobina ličnosti rukopisom. Omogućava vam da proučavate stabilne karakterne osobine, temperament, tip razmišljanja i ponašanja, stepen iskrenosti i samokontrole, unutrašnje težnje, vrstu motivacije (postignuće / izbegavanje), društvene kvalitete, stepen zrelosti / infantilnosti, otpornost na stres, predvidljivost i mnogo više. Shvatiti šta je za osobu važnije: karijerne ambicije, samorealizacija, odnosi i procjena društva ili materijalna komponenta i stabilnost? Odredite snage i slabe strane ličnost, optimalni uslovi rada, oblast delovanja.

Metoda procene ličnosti rukopisom je praktična i laka za korišćenje. Od osobe je potreban samo uzorak rukopisa. Analiza grafa je u stanju da zameni bateriju različitih metoda procene, eliminiše potrebu za sprovođenjem brojnih i dugih, kao i skupih testova, intervjua i obuka. Kandidat će samo trebati svojom rukom napisati mali esej na papiru. Inače, sposobnost čitanja informacija o osobi rukopisom korisna je i za razumijevanje klijenata, kupaca, poslovnih partnera, kao i u svakodnevnom životu i komunikaciji.

Još jedna prednost stručnosti rukopisa je mogućnost daljinske evaluacije. Uzorak rukopisa se može poslati kurirskom ili u elektronskom formatu poštom stručnom grafologu. Njegov autor može biti u drugom gradu ili čak u drugoj državi, pisati na različitim jezicima, što uopće neće ometati dijagnostički proces.

Takođe jasna prednost ovu metodu je činjenica da je nemoguće pripremiti se za grafološku analizu. Ovdje nema pravih odgovora, kao što nema ni „ispravnog rukopisa“. Svaka pozicija zahtijeva određeni sklad karaktera, sposobnosti, svoju vrstu motivacije. Stručnjak za rukopis određuje najpogodnijeg kandidata za specifične zahtjeve pozicije, primjenjujući suptilan individualni pristup.

U slučaju kada osoba pokuša "lažirati" ili nekako ispraviti svoj rukopis, smanjuje se brzina i neposrednost pisanja. Rukopis nije ispisan, već nacrtan. Takav veštački rukopis specijalista odmah odbija i kandidat mora ponovo da piše u svom pravom stilu.

Kada se grafičkom analizom vrši sveobuhvatna procjena osobe, multifaktorska priroda metode je glavna prednost ovog pristupa u dijagnosticiranju ličnosti kandidata.

Ali ono što se ne može odrediti rukopisom su one stvari koje ne zavise od psihološke komponente: Porodični status, profesija (možete odrediti područje ​​aktivnosti u kojem bi se osoba na najbolji način mogla otkriti, ali ne i nagađati s kim sada radi) životni vijek, budućnost i sl. Rukopis pokazuje psihološki sadržaj pojedinca, njegov sadržaj, ono što se krije unutra i što je od najvećeg interesa za poslodavca, a očiglednije stvari (obrazovanje, radno iskustvo u određenim firmama, bračno stanje) se mogu naći u životopisu.

Koje kompetencije grafolog može odrediti rukopisom? Energija, prodorne sposobnosti, inicijativa, nezavisnost, ambicija, stil aktivnosti, efikasnost, efektivnost, razvoj zaposlenih, mentorstvo, liderstvo, sistemski pristup u radu, planiranju, organizacionim sposobnostima, otpornosti na stres, odgovornosti, zrelosti, stepenu pouzdanosti, stepenu psihičkog blagostanja (neuroticizam, psihoemocionalni poremećaji i poremećaji ličnosti), utvrđivanju pouzdanosti i detektoru laži rukopisom.

Važnost korištenja sveobuhvatne procjene za opisivanje i identifikaciju idealnog kandidata potvrđuje nova studija Target Training International (TTI). "Naš rad empirijski dokazuje da je korištenje sveobuhvatne procjene (više koraka) za profiliranje ili odabir posla mnogo efikasnije od samo jedne metode," rekao je potpredsjednik TTI dr. Ron J. Bonnstetter. “To znači da kompanije koje koriste više metoda vrednovanja štede mnogo vremena, novca i truda – jer traže prave ljude za posao.”

Ranije se smatralo da je jedna opšta studija ponašanja prema DISC-u dovoljna za odabir, zadržavanje i razvoj kadrova potpuno u istoj meri kao i sveobuhvatna. Koristeći višestruku procjenu koja uključuje promatranje ljudi i analizu više od jedne statistike u isto vrijeme, TTI je analizirao bazu podataka od 176 serijskih preduzetnika. Cilj istraživanja bio je utvrditi koja metoda vrednovanja ili kombinacija metoda vrednovanja je najefikasnija u identifikaciji serijskih preduzetnika.

Prema studiji Univerziteta u Mičigenu, intervju (intervju) u odabiru kadrova daje samo 14% pouzdanosti. Istovremeno, u 90% slučajeva odluka o prijemu u radni odnos donosi se samo na osnovu intervjua.

Metode procjene uključivale su DISC procjenu, analizu faktora motivacije i procjenu ličnosti. Odvojeno, DISC metoda je omogućila da se ispravno identifikuje 60% preduzetnika, a analiza faktora motivacije - 59% preduzetnika. Kada su se koristile zajedno, tačnost određivanja postala je veća od 80%. I korištenje ličnih kvaliteta zajedno s njima također je poboljšalo rezultat - do 92%!

Rezultat može varirati. Može biti kreativan, može se automatizirati. Međutim, u zaključku, želio bih citirati riječi Tatyane Khvatinine, Generalni direktor SHL: „Najveći konkurent u procjeni osoblja u Rusko tržište je odsustvo bilo kakve evaluacije.

U sadašnjoj fazi ekonomskog razvoja, ljudski resursi ispred svog značaja finansijski, materijalni, tehnološki i informacioni. Da bi se efektivno iskoristio ljudski potencijal organizacije, potrebno je pravilno evaluirati kandidate tokom selekcije. Postoje mnoge metode i sistemi ocjenjivanja koji pomažu u otključavanju potencijala budućeg zaposlenika.

Kao što znate, zapošljavanje se sastoji od nekoliko faza:

1. Planiranje potreba za kadrovima.
2. Evaluacija pozicije.
3. Traži.
4. Evaluacija kandidata.
5. Donošenje odluke o zapošljavanju.

Naravno, bez dosljednog prolaska svih ovih faza ne može doći do kvalitetnog odabira zaposlenih. Međutim, u ovom članku želim da obratim pažnju na ocjenu pozicije i ocjenu kandidata koji konkuriše za ovu poziciju.

Evaluacija posla

Evaluacija pozicije se vrši nakon što se dobiju podaci o potrebama organizacije za kadrovima i prije svega o poslovima koje će morati da obavlja u okviru ove pozicije. Istovremeno, treba imati na umu da procjena položaja nije procjena zaposlenika koji obavlja ovu poziciju. Procjenjuje se zbir kvaliteta neophodnih za obavljanje službene dužnosti.

Zašto je procena posla neophodna? Prvo, potrebno je za "naručivanje" plate. Zahvaljujući principu interne pravde, moguće je izbjeći neravnotežu, rasprostranjenost plata unutar preduzeća. Drugo, procjena pozicija pomaže da se poboljša upravljivost. Svaki zaposleni počinje shvaćati da je za primanje veće plaće potrebno osigurati da se rad više cijeni. To se može postići proširenjem radnih obaveza, rješavanjem složenijih problema, povećanjem učinka, odnosno preuzimanjem novih projekata i dodatnih odgovornosti.

Većina sistema vrednovanja poslova (npr. ocjenjivanje) zasniva se na dvije glavne metode evaluacije - profesiogram I modeli kompetencija.

regrutovanje vokabulara. Profesiogram je generalizovani referentni model uspešan specijalista u ovoj oblasti.
Profesiogram odražava norme i zahtjeve za vrste profesionalnih aktivnosti i lične kvalitete specijaliste.

U organizacijama se najčešće koriste sljedeće vrste profesiograma.

Kompleks: uzimaju se u obzir karakteristike rada (socijalne, tehnološke, ekonomske, medicinsko-higijenske); naznačena je svrha, predmet, način, kriterijum za vrednovanje rezultata, karakteristike tražene kvalifikacije, sredstva, uslovi, organizacija, intenzitet rada, vrste opasnosti, uticaj na zaposlenog.

analitičko: ne otkrivaju se individualne karakteristike komponenti profesije i profesionalno važnih kvaliteta, već generalizirani normativni i morfološki pokazatelji strukture profesije i psihološke strukture profesionalne djelatnosti. Normativna i psihološka struktura profesionalne aktivnosti, kao i psihološki kvaliteti radnika se razlikuju.

Psihološki orijentisan: opis vanjske slike rada, radnog ponašanja (fotografija radnog dana, tajming, vremenska dinamika proizvodne aktivnosti, radno mjesto, tipične greške itd.) i unutrašnju sliku rada (reakcije ličnosti, njene integralne formacije - orijentacija, sposobnosti, strukture učenja i iskustva, karakter, temperament, kao i mentalna stanja - intelektualna, emocionalna, procesi - volja, pažnja, pamćenje, razmišljanje i psihomotorika).

lični zadatak: Jedinice analize struke su moduli, a osnovu modula čine stručni zadaci, od kojih je svaki vezan za profesionalne i lične kvalitete. Sastav strukovnog modula je kombinacija specifičnog zadatka rada i predmeta rada koji je s njim povezan, uslova, radnji, rezultata sa nizom psiholoških kvaliteta osobe. Broj osnovnih stručnih zadataka odgovaraće broju modula.

Model kompetencija se razlikuje od profesiograma po tome što se prilikom kreiranja ispituje uspješan zaposlenik, a ne opis posla, odaberite skup kompetencija (lične kvalitete i sposobnosti, stručno znanje i vještine) koje doprinose uspješnom obavljanju određenih radnih obaveza. Po pravilu, čitav skup identifikovanih kompetencija deli se na korporativne i individualne, koje se, pak, mogu podeliti na menadžerske (ili menadžerske), profesionalne i tehnološke.

Na osnovu profesionalno važnih kvaliteta/kompetencija identifikovanih prilikom ocjenjivanja radnih mjesta, moguće je odrediti metode, metode, pa čak i sisteme ocjenjivanja koji se moraju koristiti pri izboru kandidata za poziciju.

Centar za procjenu

Jedan od sistema ocjenjivanja koji se može koristiti pri zapošljavanju je Centar za ocjenjivanje, koji uključuje sveobuhvatna procjena kompetencije i, posljedično, pažljiviji odnos prema njegovim ličnim i profesionalnim kvalitetima.

Ovaj postupak najčešće uključuje:
- intervju sa stručnjakom, tokom kojeg se prikupljaju podaci o znanju i iskustvu kandidata;
- psihološki, stručni testovi;
- kratka prezentacija učesnik ispred stručnjaka i drugih učesnika;
- poslovna igra(pod vođstvom posmatrača, grupa zaposlenih ili kandidata odigrava poslovnu situaciju prema unapred pripremljenom scenariju);
- biografski pregled;
- opis profesionalnih dostignuća;
- individualna analiza konkretnih situacija (poslovnih slučajeva);
- stručni nadzor, na osnovu čijeg rezultata se daju preporuke za svakog zaposlenog.

Ovaj sistem ocjenjivanja je vrlo detaljan, ali i veoma skup, jer se koristi veliki broj razne metode i tehnike, što značajno povećava zahtjeve za kvalifikacijom „procjenitelja“. Osim toga, da bi se osigurala objektivnost procjene, potrebno je da u postupku učestvuje više osoba. Dakle, u većini kompanija ovaj sistem koristi se samo za regrutaciju top menadžment i vodiče.

Gotovo sve metode procjene osoblja mogu se podijeliti na kvantitativne i kvalitativne.

Kvantitativne metode

Kvantitativne metode se mogu okarakterisati kao formalizovane i masivne. Formalizacija je izražena u fokusu na proučavanju unapred postavljenih strogo definisanih analiziranih varijabli i njihovom kvantitativnom merenju. Visok nivo formalizacije kvantitativnih metoda povezan je sa njihovom statističkom obradom.

Najčešća kvantitativna metoda je upitnik. U postupku ispitivanja, kandidat za konkurs se poziva da pismeno odgovori na postavljena pitanja u formi upitnika. Zbog jednostavnosti upotrebe i obrade, upitnici se mogu koristiti i zasebno iu kombinaciji sa drugim metodama ocjenjivanja. Prema obrascu, pitanja upitnika se dijele na otvorena, koja sugeriraju slobodan odgovor, i zatvorena, na koja je odgovor odabir jedne (ili više) od više tvrdnji predloženih u upitniku.

Jedna od vrsta anketa koje se koriste za procjenu osoblja su upitnici ličnosti - klasa psihodijagnostičkih metoda osmišljenih za određivanje stepena ozbiljnosti određenih osobina ličnosti kod pojedinca. Po obliku, to su liste pitanja, dok su odgovori subjekta prikazani kvantitativno. U pravilu, koristeći ovu metodu, dijagnosticiraju karakteristike karaktera, temperamenta, međuljudskim odnosima, motivacioni i emocionalnu sferu. U tu svrhu koriste se specifične metode. Predstavljamo vam najpopularnije od njih.

Multifaktorski upitnici ličnosti dizajnirani da opisuju individualne karakteristike ličnosti

Cattell upitnik (16-PF). Glavni faktori su: opšti nivo inteligencija, stepen razvijenosti mašte, podložnost novom radikalizmu, emocionalna stabilnost, stepen anksioznosti, prisustvo unutrašnjih tenzija, stepen razvijenosti samokontrole, stepen društvene normalizacije i organizovanosti, otvorenost, izolovanost, hrabrost, odnos prema ljudima, stepen dominacije - podređenost, zavisnost od grupe, dinamizam.

MMPI upitnik. Glavne skale uključuju: somatizaciju anksioznosti, anksioznost i depresivne sklonosti, potiskivanje faktora koji izazivaju anksioznost, ostvarenje emocionalne napetosti u direktnom ponašanju, ozbiljnost muških/ženskih karakternih osobina, rigidnost afekta, fiksaciju anksioznosti i restriktivno ponašanje, autizam, poricanje anksioznosti, hipomanične sklonosti, socijalni kontakti.

FPI upitnik. Dizajniran prvenstveno za primijenjeno istraživanje uzimajući u obzir iskustvo izrade i korišćenja poznatih upitnika kao što su 16-PF, MMPI, FPI, itd. Dizajniran za dijagnostiku mentalnih stanja i osobina ličnosti koje su od iznimne važnosti za proces socijalne, profesionalne adaptacije i regulacije ponašanja .

Leonhardov karakterološki upitnik. Dizajniran za identifikaciju vrste akcentuacije karaktera, odnosno određenog smjera karaktera. Akcentuacije se smatraju ekstremnom verzijom norme, što je njihova glavna razlika od psihopatije - patoloških poremećaja ličnosti. Dijagnostikuju se sljedeće vrste akcentuacije ličnosti: demonstrativna, zaglavljena, pedantna, ekscitabilna, hipertimična, distimična, anksiozno-strašna, afektivno-uzvišena, emotivna, ciklotimična.

Upitnici motivacionih karakteristika

Reanov upitnik. Dijagnostikuje se motivacija za postizanje uspjeha i motivacija za izbjegavanje neuspjeha.

Test pedantnosti. Dizajniran za dijagnosticiranje nivoa pedantnosti. S jedne strane, pedantnost je želja za praćenjem prihvaćenih oblika, ljubomorno i tvrdoglavo poštivanje sitnica, izostavljanje suštine stvari. S druge strane, pedantnost se ispoljava i u marljivosti, odgovornosti, savjesnom odnosu prema dužnostima, strogosti i tačnosti, težnji ka istini.

Upitnici mentalnog zdravlja

Procijeniti nivo neuropsihičke adaptacije, anksioznosti, neuropsihičke stabilnosti, neuroticizma, socijalne adaptacije.
Metodologija za određivanje otpornosti na stres i socijalne adaptacije Holmesa i Ragea: Doktori Holmes i Rejdž (SAD) proučavali su zavisnost bolesti (uključujući zarazne bolesti i povrede) od različitih stresnih životnih događaja kod više od pet hiljada pacijenata. Došli su do zaključka da psihičkim i fizičkim bolestima obično prethode određene velike promjene u životu osobe. Na osnovu svog istraživanja sastavili su skalu u kojoj svakom važnom životnom događaju odgovara određeni broj bodova, u zavisnosti od stepena njegove stresnosti.

Heck and Hessova metoda brze dijagnoze neuroze: preliminarna i generalizovana dijagnoza verovatnoće neuroze.

Spielbergerova skala reaktivne i lične anksioznosti: otkrivanje nivoa lične i reaktivne anksioznosti. Lična anksioznost se shvaća kao stabilna individualna karakteristika koja odražava sklonost zaposlenika anksioznosti i podrazumijeva sklonost da prilično širok spektar situacija percipira kao prijeteće, reagirajući na svaku od njih određenom reakcijom.

Upitnici samo-stava

Proučavaju posebnosti odnosa zaposlenih prema sebi.

Metodologija lične samoprocjene (Budassi): utvrđuje se nivo samopoštovanja (precijenjen, podcijenjen ili normalan).

Stefansonov upitnik: Prednost tehnike je u tome što pri radu sa njom subjekt pokazuje svoju individualnost, pravo "ja", a ne "korespondenciju/neusklađenost" sa statističkim normama i rezultatima drugih ljudi.

Upitnici za temperament

Eysenck-ov upitnik ličnosti: usmjerena na dijagnosticiranje parametara ličnosti, neuroticizma i ekstraverzije/introverzije.

Upitnik Strelhau: dijagnostikuje se snaga procesa ekscitacije, inhibicije, pokretljivosti nervnih procesa.

Upitnici za vrijednost

Koriste se za proučavanje vrednosno-semantičke sfere ličnosti.

Rokeach test "Vrijednostne orijentacije": tehnika se zasniva na direktnom rangiranju liste vrednosti.

Upitnici za emocionalne karakteristike

Test "Emocionalno sagorevanje": otkriva se stepen psihološke zaštite u vidu emocionalnog sagorevanja (ova tehnika je posebno relevantna za zaposlene uključene u oblast interakcije sa ljudima).

Skala za procjenu značaja emocija: tehnika koju je predložio B.I. Dodonov, ima za cilj prepoznavanje emocionalnih stanja osobe koja joj pričinjavaju zadovoljstvo.

Testovi aktivnosti ponašanja

Metodologija "Izlazak iz teških životnih situacija": određen je dominantan način rješavanja životnih problema.

Treba napomenuti da su mnoge od opisanih metoda prvobitno razvijene i korištene u kliničkoj psihologiji, a tek tada su se počele koristiti u poduzećima za procjenu osoblja. Međutim, većina ovih metodologija nije dovoljno prilagođena za procjenu zaposlenih. Da biste ih koristili u organizacijama, potreban vam je stručnjak sa dovoljno visoki nivo znanja iz oblasti psihologije.

Testovi sposobnosti

Testovi sposobnosti su još jedan važan metod procjene osoblja. Oni su posebno odabran standardizirani skup zadataka koji služi za procjenu potencijalne sposobnosti osobe da rješava različite probleme. Bilo koja vrsta testa inteligencije može se smatrati testom sposobnosti. Za identifikaciju specifičnih sposobnosti, na primjer, da određene vrste djelatnosti (medicina, tehnologija, pravo, obrazovanje itd.) razvijaju se posebni testovi. Možda najčešće među metodama koje se koriste u procjeni osoblja su one koje imaju za cilj utvrđivanje profesionalnih sposobnosti zaposlenih. Sljedeće su najpopularnije metode.

Amthauer test strukture inteligencije: dizajnirano da odredi sposobnost apstraktnog mišljenja, pamćenja, prostorne imaginacije, čula za jezik, matematičkog mišljenja, formiranja rasuđivanja itd.

Guilfordov test: omogućava vam mjerenje socijalne inteligencije, što je profesionalno važan kvalitet i omogućava predviđanje uspješnosti aktivnosti nastavnika, psihologa, psihoterapeuta, novinara, menadžera, advokata, istražitelja, ljekara, političara, biznismena.

Raven test: omogućava, uz pomoć progresivnih matrica, ne samo procjenu inteligencije, već i predstavu o sposobnosti zaposlenika za sistematsku, sistematičnu, metodičnu intelektualnu aktivnost.
Treba napomenuti da mnogi poznati testovi sposobnosti ne daju dovoljno materijala za predviđanje na osnovu njih. Oni pružaju ograničene informacije koje je potrebno dopuniti informacijama dobijenim iz drugih izvora.

Kvalitativne metode

Za razliku od kvantitativnih, izdvajaju se kvalitativne metode istraživanja koje su neformalne i usmjerene na dobivanje informacija kroz dubinsko proučavanje male količine materijala. Jedna od najčešće korištenih metoda je intervju.

Metoda intervjua odlikuje ga stroga organizacija i nejednake funkcije sagovornika: anketar (specijalista koji vodi intervju) postavlja pitanja ispitaniku (ocenjivanom zaposleniku), ne vodi aktivan dijalog s njim, ne iznosi svoje mišljenje i ne izražava otvoreno otkriti svoj lični stav prema postavljenim pitanjima i odgovorima teme. Zadatak anketara je da minimizira svoj uticaj na sadržaj odgovora ispitanika i obezbedi povoljnu atmosferu za komunikaciju. Svrha intervjua sa stanovišta anketara je da od ispitanika dobije odgovore na pitanja formulisana u skladu sa ciljevima studije (kvalitete i karakteristike osobe koja se ocenjuje, čije odsustvo ili prisustvo mora biti identifikovan).

Na osnovu različitih parametara, uobičajeno je razlikovati nekoliko tipova intervjua. Najviše korišteni u evaluaciji osoblja su sljedeći.

Biografski intervju fokusiran na prošlost radna aktivnost i stil kandidata. Prilikom obavljanja intervjua pretpostavlja se da je ponašanje kandidata u prošlosti pokazatelj ponašanja u budućnosti. Poslovi se prikupljaju obrnutim hronološkim redoslijedom. Procijenite stepen važnosti trenutni rad zaposlenog za organizaciju i njegovu kompetentnost u pogledu ispunjavanja uslova za određenu poziciju.
Prilikom vođenja biografskog intervjua važno je postaviti prava pitanja i poštovati iste uslove za sve ocjenjivane. U praksi, pitanja potiču iz "zahtjeva za zaposlenika", koji navodi individualne karakteristike neophodne za uspješno obavljanje posla. Prednost biografskog intervjua je u tome što kandidatu daje priliku da se izrazi najbolje što može. Međutim, ovaj isti faktor može uzrokovati pristrasnost u procjeni. Efikasnost takvog intervjua zavisi i od toga koliko se pitanja tačno odnose na kriterijume za posao.

bihevioralni intervju sadrži strukturiranu listu pitanja o iskustvu ili sposobnostima u određenim oblastima ili kriterijumima vezanim za posao. Ovi kriterijumi se identifikuju u procesu analize, čiji je predmet bio rad i ponašanje uspešnih zaposlenih. Glavna prednost bihevioralnog pristupa je da se bavi vještinama koje su važne za posao. S druge strane, ovakav intervju može oduzeti dosta vremena, jer je potrebno razgovarati o svim bitnim aspektima posla. Osim toga, zbog činjenice da je intervju fokusiran na proces obavljanja određenog posla, lako je izgubiti iz vida bitna pitanja koja se tiču ​​opšteg stručno osposobljavanje kandidat.

situacioni intervju zasniva se na konstrukciji određenih situacija i prijedlogu kandidatu da opiše model svog ponašanja ili izlaz iz ove situacije. U procesu evaluacije kandidat nastoji dati društveno poželjne odgovore, odnosno one koje smatra društveno ispravnim. Tokom intervjua postaje moguće procijeniti koliko ove reprezentacije odgovaraju vrijednostima organizacije, prihvaćenim obrascima ponašanja, kao i poslu koji podnosilac zahtjeva treba da obavi.

Projektivni intervju zasniva se na posebnoj konstrukciji pitanja na način da kandidat ne ocjenjuje sebe, već ljude općenito ili neki karakter. Projektivne tehnike se zasnivaju na činjenici da osoba ima tendenciju da izdrži svoje životno iskustvo i instalacije za tumačenje postupaka drugih ljudi, kao i izmišljenih situacija. Tokom projektivni intervju manje je vjerovatno da će zaposleni dati društveno poželjne odgovore. Međutim, proces vođenja projektivnog intervjua je prilično dugotrajan, a dobijene podatke je teško obraditi. Osim toga, profesionalni i lični kvaliteti anketara će imati značajan uticaj na rezultat.

Jedna od glavnih kvalitativnih metoda procjene osoblja je i tradicionalna analiza dokumenata. Analiza dokumenata znači transformaciju izvornog oblika informacija sadržanih u dokumentima u formu neophodnu za procjenitelja kadrova. Zapravo, ovo nije ništa drugo do tumačenje sadržaja dokumenta, njegovo tumačenje. U procesu analize dokumenata, životopisa, referenci i propratna pisma, obrazovna dokumenta (diplome, svjedodžbe, uvjerenja o kvalifikaciji), istraživanja i novinarski radovi i sl.

Postoje metode koje sadrže karakteristike i kvalitativnih i kvantitativnih metoda. Prije svega, ovo se odnosi na poslovne slučajeve.

Poslovni slučaj je sveobuhvatan opis situacije u kojoj se nekada našla prava kompanija. Slučaj, po pravilu, opisuje spoljašnje okruženje i unutrašnje okruženje kompanije i njihove promjene tokom vremena. Događaji sa kojima se menadžeri suočavaju, kao i njihovi postupci, prikazani su onim redom kojim su se stvarno dogodili. Ali što je najvažnije, slučaj formulira problem koji je ovaj ili onaj zaposlenik kompanije morao riješiti. Preciznost i vjernost izbora tipika radna situacija i profesionalnost kreatora poslovnog slučaja određuju pouzdanost prognoze pri korišćenju ove metode. Ova metoda otkriva pragmatizam kandidata, a ujedno i njegovu kreativnost, sposobnost donošenja nestandardnih rješenja.

IN U poslednje vreme U zapošljavanju se sve više koriste složeni pristupi ocjenjivanju kandidata, uključujući nekoliko metoda kako bi se greške u postupku ocjenjivanja svele na minimum. Međutim, važno je ne samo spojiti nekoliko metoda, već ih kombinovati u specifičan sistem fokusiran na zadatke organizacije i, shodno tome, na kriterijume identifikovane tokom faza regrutovanja koje prethode ocjenjivanju kandidata, prvenstveno na procjena pozicija.

Bibliografija

1. Kapustina A.N. multifaktorski lična tehnika R. Cattell. Sankt Peterburg: Govor, 2001.
2. Kvasyuk V.I. Analiza rezultata rada sa upitnikom Leonhard-Schmishek [ Elektronski resurs]. Način pristupa: http://www.childpsy.ru/lib/articles/id/10464.php.
3. Praktična psihodijagnostika. Metode i testovi / Urednik-prevodilac D.Ya. Raygorodov. Samara: BAHRAKH, 1998.
4. Psihološki testovi (za Poslovni ljudi) / Comp. NA. Litvintsev. M., 1994.
5. Psihosomatika: Priručnik praktičnog psihologa. Moskva: Eksmo, 2005.

Pročitajte također

• Predmet za kandidata za zvanje advokata (ugovorni rad)

  Zadatak 1. Obezbediti advokata za procenu standardnog ugovora, uklanjajući sve reference na uslove. Ključ: bez jasne naznake rokova za izvođenje radova ugovor se smatra nezaključenim. Zadatak 2. Zamislite da ...

• Testiranje prilikom prijave za posao: biti ili ne biti

  Često, da bi dobili posao u dobroj kompaniji, kandidati moraju proći višestepene intervjue, što se teško može nazvati ugodnim. Osim usmenih razgovora i ne uvijek tačnih pitanja, potencijalni zaposlenik može biti zamoljen da izvrši niz testova. Da li se slažete ili ne, zavisi od svakoga, ali može zavisiti od toga da li ćete biti angažovani. O tome šta su testovi i za koju svrhu, pročitajte u ovom članku.

• Test računovođe platnog spiska

  Slučaj: Kada kompanija mora platiti bolovanje penzionisanom radniku? U nastavku su pojašnjavajuća pitanja koja aplikant mora postaviti i tačni odgovori na njih: Pitanje: Bolovanje otvoren za 30 kalendarskih dana Sa…

• Auditorski test

  Pitanje 1. Od sljedećih komponenti obrtna sredstva izaberite najlikvidnije: a) potraživanja b) gotovina c) zalihe Likvidnost - sposobnost imovine da se...

• Procjena osoblja: poznanstvo nije slijepo

  Procjena kadrova nije moda, već objektivna nužnost prilikom zapošljavanja novih radnika, razmatranja kandidata za napredovanje, reorganizacije preduzeća, optimizacije upravljačke strukture i odabira oblika motivacije. Procjena osoblja se uvijek vršila, ali donedavno nije bilo efikasnih metoda za to; Morao sam se osloniti samo na subjektivno iskustvo menadžera ili kadrovskog službenika. Ali uslovi se menjaju, a principi koji su postojali nepokolebljivo dugi niz godina pokazali su se neefikasnim, a poslovanje zasnovano na ovako izgrađenom timu je nekonkurentno.