Osnove menadžmenta. Osnovni pojmovi, ciljevi, zadaci, veze sa drugim disciplinama.
Menadžment je teorija i praksa upravljanja kompanijom i njenim osobljem u tržišnim uslovima.
Sredstva upravljanja profesionalni menadžment ekonomska aktivnost preduzeće koje se odvija u tržišnim uslovima i ima za cilj izvlačenje maksimalnog profita uz racionalno korišćenje resursa.
Cilj menadžmenta kao nauke je razvoj teorije menadžmenta, naučnih pristupa, principa i metoda koji osiguravaju održivo, pouzdano, dugoročno funkcionisanje sistema menadžmenta.
Svrha menadžmenta kao prakse efektivno upravljanje, je postizanje visoke profitabilnosti, konkurentnosti organizacije ili drugih ciljeva, kroz racionalnu organizaciju procesa trgovanja i razvoj tehničko-tehnološke baze organizacije.
Uspješne aktivnosti na robno tržište u akutnom konkurencija zahteva poznavanje mehanizma efikasan rad. Danas se niko ne oslanja samo na sreću i intuiciju. Dobrobit organizacije rezultat je promišljenih aktivnosti menadžmenta i osoblja kompanije.
Zadaci upravljanja:
Glavni zadatak
– osiguranje postojanja preduzeća na tržištu. Menadžment se mora uključiti u istraživanje tržišta, mora identificirati sadašnje i buduće potrebe svojih potrošača; dobro poznajete svoje konkurente, odnosno bavite se marketingom. Tržište se kreće - menadžment mora brzo da reaguje na promene.
Osiguravanje inovativnosti. (Nove usluge, kvalitetnije, po prihvatljivijim uslovima u odnosu na konkurente).
Inovacija – promene u preduzeću bolja strana. (Korišćenje novih vrsta sirovina, uvođenje moderne forme i metode usluge, tj. poboljšanje usluge).
Problem životne sredine. (Uprava mora dati posebnu pažnju smanjenje zagađenja okruženje I racionalno korišćenje materijalna sredstva).
Organizacija timskog rada. (Formirati kadrove, uspostaviti sistem odnosa među ljudima, promovirati razvoj i rast kadrova, povećati efikasnost zaposlenih).
Pitanja za konsolidaciju:
1. Ukazati na razlike u sadržaju pojmova „menadžment“ i „menadžment“.
2. Šta uključuje koncept „menadžmenta“ i zašto je menadžment neophodan?
3. Navedite glavne zadatke menadžmenta.
4. Koja je uloga menadžmenta u obuci lidera?
Zalaganje osnivača škole naučni menadžment bili su usmjereni na stvaranje univerzalnih principa upravljanja zasnovanih na ličnim zapažanjima i usmjerenih na racionalizaciju proizvodnje, ignorirajući društveni odnosi tokom procesa proizvodnje i nije posvetio dužnu pažnju ljudskom faktoru.
Škola za naučni menadžment (1885 – 1920). Osnivač nauke o menadžmentu je američki inženjer i istraživač Frederick Taylor. 1911 – Knjiga F. Taylora “Principi naučnog menadžmenta”. Suština pristupa: „Menadžment mora imati svoje zakone, metode, formule, principe. Trebalo bi da se zasniva na mjerenjima, racionalizaciji, sistematskom računovodstvu.” Tejlor i njegovi savremenici prepoznali su da je menadžment specijalnost. 4 grupe identifikovane funkcije upravljanja: izbor cilja, izbor sredstava, priprema sredstava i praćenje rezultata. Taylor je razvio metode za racionalizaciju rada radnika. Henri Ford (mehaničar, preduzetnik, organizator masovna proizvodnja automobila u SAD). Organizacija upravljanja zasniva se na sljedećim principima: maksimalna podjela rada; specijalizacija, široka upotreba opreme i pribora visokih performansi, postavljanje opreme duž rute tehnološki proces; mehanizacija transportni radovi, regulisani ritam proizvodnje. Garrington Emerson - razvio sveobuhvatan sistematski pristup na organizaciju upravljanja. 1912 – glavni posao"Dvanaest principa produktivnosti."
Pitanja za konsolidaciju:
1. Šta je suština škole naučnog menadžmenta?
2. Kakav je doprinos F. Taylora razvoju menadžmenta kao nauke?
3. Kakav je doprinos G. Forda razvoju menadžmenta kao nauke?
4. Kakav je doprinos G. Emersona razvoju menadžmenta kao nauke?
   | 3. Klasična administrativna škola menadžmenta, njene glavne odredbe i principi. Doprinos Henrija Fayola razvoju klasične škole menadžmenta Napori osnivača klasične škole menadžmenta bili su usmjereni na stvaranje univerzalnih principa upravljanja zasnovanih na ličnim zapažanjima i usmjerenih na racionalizaciju proizvodnje, dok su društveni odnosi u proizvodnom procesu zanemareni i nije posvećena dužna pažnja ljudskom faktoru. Administrativna škola menadžmenta (1920-1950) zasniva se na naučnom pristupu koji je razvio Henri Fayol, čija je glavna ideja racionalna konstrukcija organizacije kao hijerarhijske strukture. Autor je smatrao da je potrebno imati jasnu definiciju sljedeće funkcije menadžment: · tehničke (tehnološke) djelatnosti; · komercijalnu djelatnost (kupovina, prodaja, zamjena);· |
finansijske aktivnosti
· (potraga za kapitalom i njegovom efikasnom upotrebom);· zaštitne aktivnosti (zaštita imovine i ličnosti); · računovodstvene aktivnosti (inventar, bilansi, troškovi, statistika); administrativne aktivnosti
(uticaj na osoblje, koji uključuje nekoliko
opšte funkcije
upravljanje – predviđanje, planiranje, organizacija, komandovanje, koordinacija i kontrola).
Osnovne odredbe škole:
Razvoj principa upravljanja;
Opis upravljačkih funkcija;
Sistematski pristup upravljanju cjelokupnom organizacijom. Henri Fayol je francuski naučnik, “otac” menadžmenta. Dao je ogroman doprinos razvoju menadžmenta kao nauke. Razvio niz univerzalnih principa upravljanja. 1916 – rad “Opšti i industrijski menadžment”.Četrnaest principa prema Henriju Fayolu:
1. Podjela rada – specijalizacija poslova neophodna za efektivno korištenje
radna snaga
(smanjenjem broja ciljeva na koje je usmjerena pažnja i napori radnika).
2. Ovlašćenja i odgovornost – svakom zaposlenom se moraju delegirati dovoljna ovlaštenja da bude odgovoran za obavljanje posla.
3. Disciplina – radnici moraju poštovati uslove sporazuma između njih i rukovodioca preduzeća, menadžeri moraju primeniti pravične sankcije za prekršioce discipline.
4. Jedinstvo komandovanja - zaposleni prima naređenja i izveštava samo jednog neposredno pretpostavljenog.
5. Jedinstvo djelovanja – sve akcije koje imaju isti cilj moraju se spojiti u grupe i provesti prema jednom planu.
6. Podređenost ličnih interesa – interesi organizacije imaju prednost nad interesima pojedinaca.
7. Naknada osoblja – zaposleni primaju poštenu naknadu za svoj rad. 8.Centralizacija je prirodni poredak u organizaciji koja ima kontrolni centar. Najbolji rezultati se postižu pravilnom proporcijom između centralizacije i decentralizacije. Ovlašćenje (ovlašćenje) mora biti delegirano proporcionalno odgovornosti. 9. Skalarni lanac – neprekinuti lanac komandi kroz koji se prenose sva naređenja i obavlja komunikacija između svih nivoa hijerarhije („lanac nadređenih“).
11. Pravednost – uspostavljena pravila i sporazumi moraju se pravično sprovoditi na svim nivoima skalarnog lanca.
12. Stabilnost osoblja - postavljanje zaposlenih na lojalnost organizaciji i dugotrajnom radu, jer velika fluktuacija smanjuje efikasnost.
13. Inicijativa – podsticanje zaposlenih da razvijaju nezavisne prosudbe u granicama ovlašćenja koja su im delegirana i obavljenog posla.
14.Korporativni duh - harmonija interesa osoblja i organizacije osigurava jedinstvo napora („u jedinstvu je snaga“).
Pitanja za konsolidaciju:
1. Ko se naziva „ocem menadžmenta“ i zašto?
2. Glavna ideja administrativna škola menadžment.
3. Navedite glavne odredbe administrativne škole menadžmenta.
5.Navedite principe upravljanja prema A. Fayolu.
Neoklasična škola menadžmenta, njene glavne odredbe
Glavni doprinosi neoklasične škole:
- primjena tehnika upravljanja međuljudskim odnosima za povećanje zadovoljstva i produktivnosti;
- primjena nauka o ljudskom ponašanju na upravljanje i formiranje organizacije, uzimajući u obzir maksimalno korištenje potencijala zaposlenih.
Škola ljudskih odnosa (1930 - 1950) i Škola bihevioralnih nauka (1950 - danas).
Zasniva se na dostignućima psihologije i sociologije (nauke o ljudskom ponašanju). U procesu upravljanja predloženo je fokusiranje na zaposlenog, a ne na njegov zadatak (tj. povećanje efikasnosti organizacije povećanjem efikasnosti njenog rada). ljudski resursi). Bihejvioralni naučnici (od engleske riječi ponašanje) razvili su teorije motivacije. Mary Follett i Elton Mayo smatraju se autorima škole ljudskih odnosa. Oni su u svojim naučnim radovima prvi skrenuli pažnju na to da nisu uvek samo visoke plate one koje dovode do povećanja produktivnosti rada. Povećani učinak može se postići uz veću pažnju i brigu za podređene od strane menadžera. Osim toga, radnici djeluju i donose odluke češće kao članovi grupe, a ne kao pojedinci. U ovom slučaju, svaka osoba utiče na druge članove grupe, a istovremeno je pod njihovim uticajem. Osoba koja radi u timu mnogo bolje percipira probleme koje treba rješavati nego upute rukovodstva, jer je pod utjecajem svojih kolega. Mogućnost razvoja naučni pravac, koji je posvetio povećanu pažnju prirodi odnosa među ljudima u procesu proizvodnje, pojavile su se bihevioralne nauke.
Autore ovog naučnog pravca (K. Argyris i drugi) prvenstveno je zanimao problem razvoja optimizacijskih metoda međuljudskih odnosa, prevazilaženje nespojivosti ciljeva organizacije i pojedinca. Efikasnost rada zaposlenog, prema naučnicima, u velikoj meri zavisi od znanja menadžera o motivima njegovog ponašanja. Zauzvrat, pravilna upotreba naučne metode Nauka o ljudskom ponašanju može pomoći u poboljšanju organizacijskih performansi.
Pitanja za konsolidaciju:
1. Šta je suština koncepta neoklasične škole menadžmenta?
2. Kakav je doprinos dala neoklasična škola razvoju menadžmenta?
3. Koje dvije škole su dio neoklasične škole naučnog menadžmenta?
4. Kako se riječ ponašanje prevodi sa engleskog?
5. Na šta su M. Follett i E. Mayo prvo obratili pažnju u svojim naučnim radovima?
2.2.2 Neoklasična škola menadžmenta.
Sa pojavom administrativne škole, stručnjaci su počeli da razvijaju pristupe poboljšanju upravljanja organizacijama u celini.
Pristaše klasične škole nisu mnogo marili socijalni aspekti menadžment. Štaviše, njihov rad se uglavnom zasnivao na ličnim zapažanjima, a ne na naučnoj metodologiji. „Klasično“ je pokušao da sagleda organizacije iz šire perspektive, pokušavajući da odredi opšte karakteristike i obrasci organizacija. Cilj klasične škole bio je stvaranje "Univerzalnih principa" menadžmenta. Pri tome je polazila od ideje da bi praćenje ovih principa nesumnjivo dovelo organizaciju do uspjeha. Ovi principi su pokrivali dva glavna aspekta. Jedan od njih bio je razvoj racionalnog sistema upravljanja organizacijama. Definirajući glavne funkcije poslovanja, teoretičari su - "klasično" bili uvjereni da mogu odrediti najbolji način podjela organizacije na odjeljenja ili radne grupe.
Osnivači neoklasične škole smatraju se Elton Mayo i Mary Parker Follett, koji su prvi definirali menadžment kao “obavljanje posla uz pomoć drugih”.
Profesor Univerziteta Harvard Mayo iznio je teoriju "ljudskih odnosa" u menadžmentu. Suština Mayove ideje je da je sam rad manje važan od socijalnog i psihološkog položaja radnika u procesu proizvodnje. Najvažniji elementi sistema “ljudskih odnosa” su: sistem međusobnih veza i informisanja, sistem razgovora, ispovesti sa radnicima, učešće u donošenju odluka, organizovanje neformalnih grupa i njihovo upravljanje.
Razmatranje ponašanja kao objekta kontrole pojedinac, njemački naučnik Weber kreirao je svoj koncept. Istovremeno, Weber je spojio specifične socijalnih uslova, u koje je integrisan nosilac akcije, u četiri grupe:
5. Tradicionalna društvena akcija, zasnovana na uticaju tradicije, moralnih normi i nacionalnih karakteristika.
6. Svrsishodna društvena akcija je radnja koja ima najviši stepen racionalnosti, jer postizanje određenog cilja podrazumeva pronalaženje najoptimalnijeg sredstva za njegovo postizanje.
7. Holističko i racionalno djelovanje, u kojem prioritet imaju vrijednosne karakteristike društveni sistem.
8. Afektivno djelovanje – provodi se u ekstremnim situacijama. Ova vrsta akcije proizvodi rezultate koje je teško shvatiti konvencionalnim standardima.
2.2.3 Moderni koncepti menadžment.
Razvoj nauka poput psihologije i sociologije i unapređenje istraživačkih metoda nakon Drugog svjetskog rata učinili su proučavanje ponašanja na radnom mjestu rigoroznijim naučnim. Među najistaknutijim ličnostima kasnijeg perioda razvoja bihevioralnog pravca možemo spomenuti Chrisa Argyrisa i Douglasa McGriffa. Ovi i drugi istraživači su proučavali različite aspekte socijalna interakcija.
Škola bihevioralnih nauka značajno se udaljila od škole ljudskih odnosa, fokusirajući se prvenstveno na metode za uspostavljanje međuljudskih odnosa. Novi pristup nastojao je da pruži veću pomoć zaposlenima u razumijevanju vlastitih sposobnosti kroz primjenu koncepta bihevioralne nauke na izgradnju i upravljanje organizacijama. Uopšteno govoreći, glavni cilj ove škole bio je poboljšanje efektivnosti organizacije povećanjem efikasnosti njenih ljudskih resursa.
Bihevioralni pristup postao je toliko popularan da je 60-ih godina skoro u potpunosti pokrio cijelo područje menadžmenta.
Kao i ranije škole, ovaj pristup je zagovarao "jedinstveni najbolji način" rješavanja problem upravljanja. Njegov glavni postulat je to ispravnu primjenu nauka o ponašanju će uvijek doprinijeti poboljšanju efikasnosti, kao individualni zaposlenik, i organizacije u cjelini. Međutim, tehnike poput promjene sadržaja rada i učešća zaposlenih u upravljanju preduzećem efikasne su samo za neke radnike iu nekim situacijama.
Dakle, uprkos mnogim važnim pozitivnim rezultatima, bihevioristički pristup ponekad ne uspijeva u situacijama koje se razlikuju od onih koje su proučavali njegovi sljedbenici.
2.3 Ličnost vođe.
Ličnost lidera može se predstaviti u obliku tri grupe karakteristika, a to su: biografske karakteristike, sposobnosti i osobine ličnosti.
2.3.1 Biografske karakteristike.
1. Starost vođe. Problem starosne granice za visokorangirane menadžerske radnike, kao i pitanja optimalne starosti za menadžere u pojedinim tipovima profesionalna aktivnost postoje dosta dugo. Dakle, analizirajući materijale koje je prikupio T. Kono, srednjih godina predsjednici velikih japanskih kompanija imaju 63,5 godine, njihove američke kolege nešto mlađe - 59 godina. Evo šta on misli o ovom problemu. Lee Iacocca, poznati američki menadžer: „Uvijek sam smatrao apsurdnom praksu u kojoj smo dužni odmah penzionisati osobu koja je navršila 65 godina života, bez obzira na njeno fizičko stanje. Moramo se osloniti na naše više menadžere. Imaju iskustva. Oni imaju mudrost." Drugim riječima, godine su uglavnom iskustvo; ne samo prirodno, već i društvena karakteristika osobu, uključujući vođu.
Međutim, ne treba misliti da samo zrela dob (a samim tim i iskustvo) daje svom vlasniku pravo da računa na visoku poziciju. Istorija to pokazuje na početku stvaranja najveće kompanije tamo su stajali vrlo mladi ljudi. A. Morita, osnivač i dugogodišnji vođa svjetski poznate korporacije Sony, imao je samo 25 godina na dan osnivanja kompanije. A takvih je primjera mnogo.
Dakle, starost menadžera ne može biti ni prednost ni prepreka za efikasno upravljanje. Odnos između starosti i efikasnosti rukovođenja ostaje nejasan.
2. Pol vođe. Ova karakteristika privlači u poslednje vreme sve veća pažnja istraživača koji pokušavaju da objasne razlike između ponašanja muškaraca i žena u liderskim ulogama. Posebno interesovanje i mnoge publikacije u raznim publikacijama posvećene su modelima ženskog ponašanja. To se objašnjava činjenicom da u životu modernog društva Teško je naći oblast u kojoj žene ne igraju važnu, ako ne i vodeću ulogu. Žene zauzimaju pozicije predsjednice, premijerke, šefice velike političke stranke, diplomate, biznismena, pa čak i ministrice odbrane.
Ali istraživači primjećuju da u određene vrste aktivnosti koje zahtijevaju značajnu govornu aktivnost ljudi koji u njima učestvuju, žene se u prisustvu muškaraca ponašaju plašljivo. Stoga je manje vjerovatno da će žene postati vođe i pokazuju manje sklonosti od muškaraca da ostvare ovu ulogu. To se objašnjava činjenicom da muškarci imaju veću kompetentnost u rješavanju grupnih problema, kao i željom da imaju prednost u grupi. Od posebnog značaja je prisustvo određenog standarda ponašanja prihvaćenog u društvu. Od izvođača muške uloge se također očekuje da se ponaša u skladu s tim. A žene, da bi bile tretirane kao dostojne vođe, moraju dokazati svoje sposobnosti i inherentnost poslovne kvalitete.
Istraživači su takođe identifikovali još jednu značajnu razliku između muškaraca i žena menadžera, a to je veliko interesovanje žena za odnose među ljudima. Žene su superiornije u odnosu na muškarce u demokratskom vođenju, a samim tim i po stepenu orijentacije na međuljudske odnose. Ali još uvek je nemoguće sa sigurnošću reći ko je efikasniji kao lider: muškarac ili žena. Procenat žena lidera je prenizak u odnosu na zastupljenost jake polovine čovečanstva na ovoj poziciji.
3. Socio-ekonomski status i obrazovanje. Ove karakteristike su veoma važne za lidera. Efikasan lider mora imati različita znanja iz oblasti menadžmenta i poslovanja, posebnih nauka vezanih za delatnost kompanije i stranih jezika. Trenutno menadžeri nastoje da steknu ne samo specijalizovana znanja, već i ekonomska i pravna znanja. U našoj zemlji je povećana potreba da menadžeri znaju stranim jezicima. Tome je doprinijela saradnja mnogih preduzeća sa sličnim stranim organizacijama. A lider, kao lice organizacije, mora savršeno posjedovati barem jedno opšteprihvaćeno engleski. Povećano je interesovanje među menadžerima i psihološka pitanja menadžment. Mnogi od njih prolaze obuku i praksu u prestižnim zapadnim poslovnim školama.
2.3.2 Sljedeća komponenta ličnosti lidera su sposobnosti. Sve sposobnosti se mogu podijeliti na opće (to uključuje inteligenciju) i specifične (znanje, vještine, itd.). Najveći uticaj na efikasnost liderstva imaju opšte sposobnosti, odnosno inteligencija. Još 60-ih godina, američki industrijski psiholog E. Giseli, ispitujući grupe menadžera, došao je do zaključka da je odnos između inteligencije i efektivnosti upravljanja krivolinijski. To znači da najefikasniji menadžeri nisu oni sa veoma visokim ili niskim ocenama inteligencije, već oni sa prosečnim nivoom. Ali svi ovi podaci nisu neka vrsta standarda za intelektualni potencijal. Određeni efikasan vođa može imati prilično niske rezultate na testu inteligencije.
Novija istraživanja F. Fiedlera i A. Leistera pokazala su da i drugi faktori utiču na odnos između inteligencije i radnog učinka. To uključuje: motivaciju i iskustvo menadžera, kao i njegove odnose sa višim menadžmentom i podređenima. Nedovoljna motivacija i iskustvo menadžera, slaba podrška njegovih podređenih i napeti odnosi sa višim menadžmentom dovode do smanjenja uticaja inteligencije menadžera na efektivnost njegovih aktivnosti.
Specifične (specijalne) sposobnosti pojedinca uključuju posebne vještine, znanja, kompetencije i svijest. Nema potrebe posebno dokazivati i navoditi primjere na konkretnim pojedincima koliko su oni važni za uspješnu implementaciju. aktivnosti upravljanja ove sposobnosti.
2.3.3 Sljedeća karakteristika lidera su osobine ličnosti. Najčešće pominjane osobine ličnosti u različitim studijama su: dominacija, samopouzdanje, emocionalna ravnoteža, tolerancija na stres, kreativnost, želja za postizanjem, preduzimljivost, odgovornost, pouzdanost u izvršavanju zadataka, nezavisnost, društvenost.
Pogledajmo svaku od ovih karakteristika posebno.
Dominacija ili sposobnost uticaja na ljude. Menadžer mora imati ovu karakteristiku, jer je teško zamisliti kako se može efikasno upravljati ljudima bez uticaja na njih. Utjecaj na ljude trebao bi se temeljiti ne samo na službenom autoritetu, već i na psihološkim i pedagoškim karakteristikama komunikacije vođe sa svojim podređenima. Uticaj treba da se zasniva na fer pristupu menadžera prema podređenom.
Samopouzdanje. Utjecaj ove karakteristike direktno se odražava na podređene, koji, ako je vođa siguran, osjećaju smirenost, podršku, zaštitu, pouzdanost i povjerenje u budućnost. Dakle, određena psihološka udobnost pruža i povećava motivaciju za izvršenje zadatka. Nesiguran vođa ne može u sebi izazvati povjerenje i poštovanje ni od svojih podređenih ni od menadžera jednakog ili višeg ranga.
Emocionalna ravnoteža i otpornost na stres. Emocionalna ravnoteža treba da se manifestuje u kontroli menadžera nad svojim emocionalnim manifestacijama. Odnosi između rukovodioca i podređenih treba da budu glatki, poslovni i ne zavise od lične simpatije i sopstvenog raspoloženja. Emocionalna ravnoteža utiče na emocionalno stanje podređenih. Negativan izliv emocija kod menadžera može smanjiti osjećaj povjerenja u podređene, što će rezultirati smanjenjem njihovog poslovnu aktivnost. Zaposleni će biti primorani da se bave sopstvenim osećanjima, a ne problemima na poslu. Emocionalna neravnoteža može potkopati imidž vođe u očima poslovni partneri. Ali stalno potiskivanje negativnih emocionalnih reakcija, njihovo obuzdavanje može rezultirati neugodnim posljedicama za pojedinca - neurozama i psihosomatskim bolestima koje se razvijaju na njihovoj osnovi, kao što su, na primjer, hipertenzija ili čir na želucu. Stoga, vođa mora obratiti posebnu pažnju na sredstva emocionalnog oslobađanja. Oslobađanje napetosti može se desiti tokom fizičkog vežbanja, komunikacije sa prijateljima i voljenim osobama i bavljenja svim vrstama hobija. U Japanu su lutke koje predstavljaju više menadžere razbijene radi emocionalnog oslobađanja. Stoga, posljednjih godina stručnjaci sve više govore o potrebi racionalne organizacije menadžerskog rada, izdvajanja dovoljno vremena za emocionalno oslobađanje menadžera.
Kreativnost ili sposobnost kreativnog rješavanja problema. Ključ efikasnog vodstva je da li je menadžer u stanju da vidi elemente novine i kreativnosti u aktivnostima svojih podređenih, kao i da podrži njihove poduhvate.
Želja za postizanjem ciljeva i preduzetništvo - najvažnije karakteristike savremeni lider. Usko povezana s njima je sklonost pojedinca ka preuzimanju rizika. Lider ne treba da stane na pola puta, treba da bude u stanju da rizikuje i da izračuna svoj rizik. Dobar vođa posluje ne toliko zbog novca (oni su za njega pokazatelj uspjeha, a ne sredstvo bogaćenja), koliko zbog stalne potrebe da koncentriše sve mentalne sposobnosti na rješavanje beskonačnog broja raznih probleme. Posao za dobar vođa je neophodan stimulans i vitalna doza adrenalina.
Odgovornost i pouzdanost u obavljanju poslova. Nedostatak ovih ljudskim kvalitetima stalno doživljavamo u svakodnevnom životu. Vođa mora preferirati situacije u kojima je neophodno nositi se ličnu odgovornost za doneta odluka. Vođa mora biti odgovorna i pouzdana osoba, jer je primjer i personifikacija idealne ličnosti svojih podređenih.
Nezavisnost. Ova karakteristika je nesumnjivo važna osobina ličnosti vođa, osiguravajući uspjeh svojih akcija u raznim poljimaživot organizacije. Bez obzira na savjete koje lider dobije od ljudi oko sebe, on uvijek sam donosi konačnu odluku. Što se vođa nezavisnije ponaša, to se više ispoljava njegova nezavisnost. Ali to ne isključuje potrebu da se saslušaju mišljenja kolega ili podređenih. Najvažnije je da vođa ima svoje gledište o nastalim problemima, svom profesionalnom i ljudskom licu, a također podržava ovu kvalitetu kod svojih podređenih. Ali pretjerana nezavisnost vođe može se razviti u tiraniju i dobrovoljnost. Ovako ostvarena nezavisnost doprinosi smanjenju efikasnosti upravljanja.
U ličnim stilovima upravljanja liderom Predmet proučavanja: lični stil lidera u savremeno preduzeće Predmet istraživanja: Uticaj aktivnog socio-psihološkog treninga na menadžerski stil upravljanja. ..
Pažnja prema svojim podređenima i ista pažnja na produktivnost. Također su shvatili da postoji mnogo aktivnosti u kojima je teško jasno identificirati stil rukovođenja, ali su vjerovali da profesionalna obuka i svjestan odnos prema ciljevima omogućavaju svim menadžerima da se približe stilu 9.9, čime se povećava njihova efektivnost. 1.1.7 Stil, zadovoljstvo i...
Rezolucije i naredbe Vlade Ruske Federacije, zakoni Hanti-Mansijskog autonomnog okruga, uredbe i naredbe guvernera autonomnog okruga, uredbe o Komitetu za ekonomsku politiku Hanti-Mansijskog autonomnog okruga. Resori su u obavljanju svojih funkcija dužni osigurati rješavanje zadataka koji proizilaze iz federalnih i regionalnih sveobuhvatnih programa usmjerenih na...
Slanje vašeg dobrog rada u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod
Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.
Slični dokumenti
Doprinos Eltona Maya razvoju teorije ljudskih odnosa. Ciljevi, faze i rezultati Hawthorneovog eksperimenta, njegov utjecaj na teoriju upravljanja u menadžmentu. Uloga menadžera proizvodnje, prema Mayou, je da osiguraju društvenu ravnotežu.
izvještaj, dodano 09.03.2012
Polazišta i principi „neoklasične“ škole (škole ljudskih odnosa) u teoriji menadžmenta, njene sličnosti i razlike od bihevioralne teorije. Hijerarhijska teorija potreba A. Maslowa. Naučne ideje predstavnika humanističkih škola.
kurs, dodan 18.04.2011
Pojava neoklasične škole menadžmenta. Ljudski faktor u menadžmentu. Bihevioristički smjer. Proces, sistem, situacioni pristup. Teorije Abrahama Maslowa, Davida McClellanda, Fredericka Herzberga.
sažetak, dodan 01.10.2003
Istorija nastanka i glavne ideje škole bihevioralnih nauka, čiji je cilj bio povećanje efikasnosti organizacije povećanjem efikasnosti njenih ljudskih resursa. Predstavnici biheviorističkog pravca. Maslowova piramida potreba.
prezentacija, dodano 27.03.2015
Istraživanje Mary P. Follett, Elton Mayo. Škola bihevioralnih nauka: teorije Chestera Barnarda i Douglasa McGregora. Sadržajna teorija motivacije: teorije Abrahama Maslowa i Davida McClellanda. Dvofaktorska teorija Fredericka Herzberga.
kurs, dodan 01.10.2003
Faze i pravci formiranja i razvoja škole naučnog menadžmenta, njenih istaknutih predstavnika i oblasti istraživanja. Fajolovi univerzalni principi upravljanja, njihov sadržaj i principi primjene. Škola bihevioralnih nauka i potreba prema Maslowu.
prezentacija, dodano 09.11.2015
Razvoj i formiranje stavova predstavnika administrativne škole i škole naučnog menadžmenta o pitanjima vezanim za upravljanje proizvodnjom, njihovim sličnostima i razlikama. Dostignuća u razvoju nauke o menadžmentu primenjena u savremeni menadžment.
kurs, dodan 17.04.2011
Na prelazu prošlog i sadašnjeg veka, pod uticajem objektivnih promena u svetu društveni razvoj klasično upravljanje, koje odgovara periodu industrijskog razvoja društvene proizvodnje, u razvijenim ekonomski zemalja svijeta transformiše se u neoklasični menadžment (koji se u literaturi naziva “novi”, “virtualni”, “menadžment postmoderne ere” itd.).
Neoklasični menadžment je posledica tranzicije nekih ekonomski razvijenih zemalja (SAD, UK, Francuska, Nemačka, Kanada, Japan, itd.) u postindustrijski period, koji karakteriše brzi razvoj naučnog i tehnološkog napretka, koncentracija naučnog i proizvodnog potencijala, te ubrzani razvoj privrednih sektora, zadovoljavanje potreba ljudi, intenzivno uvođenje naprednih tehnologija, brzi rast poslovnih struktura.
P. Drucker je postindustrijsku eru nazvao „erom bez obrazaca*. Zaista, praktično i teorijsko iskustvo nagomilano decenijama sve je više počelo da se pokazuje beskorisnim na prelazu prošlog i sadašnjeg veka.
Klasični menadžment (stara upravljačka paradigma) odgovarao periodu industrijskog razvoja društvene proizvodnje. Za njega je bilo karakteristično:
■ posmatranje organizacije kao zatvorenog, stabilnog, samodovoljnog sistema;
■ identifikovanje rasta obima proizvodnje i obima proizvedenih dobara i usluga kao glavnog faktora za uspeh i konkurentnost organizacije;
■ želja za racionalnom organizacijom proizvodnje, za efikasnim korišćenjem svih vrsta resursa zarad povećanja produktivnosti rada kao glavni zadatak menadžment;
■ izgradnja sistema upravljanja zasnovanog na funkcionalnoj podjeli rada, normama, standardima i pravilima rada;
■ posmatranje proizvodnog radnika kao glavnog izvora viška vrijednosti.
Neoklasični menadžment (nova paradigma upravljanja) karakteriše:
■ posmatranje organizacije kao otvorene, fleksibilne, dinamične, adaptivni sistem, stalna interakcija sa spoljašnjim okruženjem;
■ orijentacija organizacije ka zadovoljavanju zahtjeva potrošača i proizvodnji kvalitetnih roba i usluga;
■ prepoznavanje situacionog pristupa menadžmentu kao glavnog zbog važnosti brzog odgovora organizacije na promjene spoljašnje okruženje;
■ izgradnja sistema upravljanja fokusiranog na povećanje uloge inovacija, korporativne kulture i motivacije osoblja organizacije;
■ razmatranje osoblja organizacije kao glavnog izvora dodatne vrijednosti, korištenje njihovog znanja, iskustva i vještina za dobrobit organizacije i njihovu ličnu korist.
U naučnoj literaturi poslednjih godina Pojavili su se pokušaji da se utvrde bitne karakteristike neoklasičnog menadžmenta 1.
1. Masovna distribucija mrežnih struktura organizacije, fokusiranih na osoblje kao potencijalni resurs dostupan svima u organizaciji i van nje. Kapital ljudi – znanje, iskustvo, veze – može biti tražen kao virtuelni resurs pod određenim proizvodnim i tehnološkim uslovima: dostupnost najnovijih informacione tehnologije i sredstva komunikacije. Osoblje organizacija, menadžeri, projektni timovi i organizacije postaju virtuelni. Granice između korporacija postaju nejasne. Primjer za to je kompanija "Aeea Vgoshp Vouyegu", gigantska industrijska transnacionalna korporacija koja proizvodi električnu i energetsku opremu. Godišnji promet iznosi 32 milijarde dolara, 215 hiljada ljudi zaposlenih u 65 poslovnih područja, koji rade u 80 zemalja. Kompanija se sastoji od 1300 nezavisne kompanije, od kojih svaki opslužuje malo osoblje. Na primjer, centralna kancelarija u Cirihu zapošljava samo 150 ljudi. Kao konglomerat relativno različitih poslova, ABB koristi prednosti znanja, tehnološkog znanja i iskustva. Snaga kompanije leži u njenoj mrežnoj organizaciji. Ostalo poznata kompanija"Sav1o" nema sopstvenu proizvodnu bazu, narudžbine vrši po podugovoru, direktno se bavi marketingom i istraživanjem i razvojem, predstavljajući mrežu za narudžbu i prodaju 1.
Za uspješnu izgradnju i rad mrežnih organizacija potrebno je imati faktore kao što su tržišna infrastruktura, ugovorno pravo, razvijene telekomunikacije i tradicionalni elementi infrastrukture koji olakšavaju poslovnu aktivnost (putevi, aerodromi, hoteli, rekreativni centri, kao i nizak nivo kriminala). stope).
2. Dolaskom adaptivne organizacione strukture – mrežne, pojavljuju se novi uslovi za „emancipaciju“ kadrova. Hijerarhijske strukture (linearno-funkcionalne i divizijske) rigidno dodjeljuju ljude određenim područjima proizvodni proces, oštro ih ograničavajući kreativnost. U postindustrijskom društvu čovjek mora preživjeti kroz kreativnost, brzu reakciju i fleksibilnost. Virtuelni timovi grupe ljudi kako se pojavi potreba za stvaranjem određene vrijednosti. Fizički kolektiv kao organizacija ne nastaje, već nastaje sindikat karakteristične karakteristike u sistem koji je sposoban proizvesti traženu vrijednost. Ekonomski efekat se postiže brzinom reagovanja na pojavu potrebe i njenim zadovoljenjem. U virtuelnim timovima, svaki zaposlenik je posebno bogatstvo, bez kojeg je nemoguće stvarati vrijednost, a sa ove tačke gledišta, potreba članova virtuelnog tima je ogromna, jer se međusobno nadopunjuju sposobnosti. Samoučenje na odgovarajućem nivou: na kraju krajeva, što je veća vrijednost ljudi kao virtuelne imovine, to je veća vrijednost stvorena.
3. Pod ovim uslovima Menadžerova liderska uloga se menja. Sada se radi o organizaciji i olakšavanju procesa stvaranja vrijednosti. Kadrovski se sastoji u pripremi grupe profesionalaca, motivisanju ljudi, stručno vijeće, rješavanje problema koji ometaju rad. U ovim uslovima samo profesionalac u oblasti u kojoj je problem može postati menadžer.
4. Pojavom virtuelnih timova, ideja o profesionalnu karijeru osoba. Ako je tradicionalna ideja karijere povezana s napredovanjem osobe na hijerarhijskoj ljestvici, moderna je povezana s potražnjom za njim kao resursom određene vrste.
Savremeni istraživači u oblasti upravljanja kadrovima bilježe trenutnu krizu tradicionalnog sistema odnosa „organizacija – osoba“, prema kojoj je organizacija u svijesti zaposlenih bila višeslojni, stalno postojeći sistem, duž vertikale kojeg čovek se može kretati tokom celog života. Uspjeh osobe u profesionalnoj djelatnosti determinisan je kvalitetom organizacije u kojoj je radio i stepenom lojalnosti prema njoj. Danas su procesi koji se odvijaju u privredi, masovno uvođenje Interneta, koji omogućava trenutnu razmjenu informacija o tržištu rada, te globalizacija poslovanja odredili prelazak na savremeni sistem Odnosi “osoba-organizacija”, u kojima zaposlenici ne prave karijeru u organizaciji, već na tržištu 1. Istovremeno, smanjuje se lojalnost zaposlenih prema organizaciji (osoba koja je završila poslovnu školu 80-ih godina 20. vijeka promijenit će 7 poslova tokom života; osoba koja je stekla poslovno obrazovanje 2000. godine promijenit će 20 poslova ) 2. Profesionalni menadžer je motivisan da više upravlja kroz samousavršavanje. složenih projekata. Kriterijumi ocjenjivanja profesionalni rast postaju sposobnosti i mogućnosti za samorazvoj i kreativnost.
Organizacije se, kao odgovor na ove promjene, mijenjaju: postaju dinamične, brže reagiraju na promjene u okruženju, postaju centar znanja, mijenjaju svoju strukturu > postaju manje konzervativne u odnosu na osoblje (moraju priznati jednakost dva partnera u odnosu između osobe i organizacije). Jednom riječju, odnos između organizacije i osobe postaje sve više tržišno zasnovan. Proces upravljanja osobljem teži da se razvije u regulatorni proces orijentisan na rezultate.
5. Karakteristična karakteristika moderan menadžment - podrška procesima samoučenja u organizaciji. Svijet koji je okruživao organizaciju se ranije činio stabilnim i predvidljivim, a od menadžera se tražilo da organizaciju „ugradi“ u ovaj svijet na najbolji mogući način, pa je bilo potrebno proučiti okruženje, planirati poslovanje i striktno slijediti plan, uključujući organizaciju i obuku osoblja. Danas je svijet postao haotičan, a transformacije se dešavaju, odjednom stvaraju ogromne razvojne mogućnosti za one organizacije koje su spremne na promjene i dovode do kobnog ishoda za one koji nisu spremni za promjene. Da bi se razvijao, potrebno je stalno mijenjati prateći razvoj sredine. Promjena je razvoj. Za uspješne organizacije neophodno je da stopa rasta znanja o svijetu oko nas ne bude niža od stope promjena koje se dešavaju u ovom svijetu. Zadatak menadžera nije da prati sve promjene koje se dešavaju, već da podržava procese samoučenja u organizaciji. Mrežne strukture olakšavaju učenje jer zaposleni nastoje povećati svoju vrijednost kao resurs na tržištu. Ako ljudi u virtuelnom timu nisu fokusirani na učenje, komunikacija na istom jeziku prestaje.
6. Za razliku od reaktivnog upravljanja u industrijskom društvu, u postindustrijskom društvu menadžment postaje proaktivan, odnosno prestaje biti samo reakcija na promjene u vanjskom okruženju. Suština proaktivnog upravljanja je da je subjekt upravljanja fokusiran na okolinu, hvata novonastale trendove u njoj i na osnovu njihove analize osmišljava kontrolnu akciju kako bi se izvršile promene u početnim uslovima funkcionisanja objekta.
7. U savremenom menadžmentu Fokus se prebacuje sa zasićenosti tržišta na. potrošača. Glavna stvar nije samo proizvoditi robu i usluge, već proizvoditi, prodavati, nadmašiti konkurenta i voditi računa ne samo o današnjim, već i o budućim potrebama potrošača. Ostvarenje ovog cilja moguće je samo za osobe kreativnog razmišljanja. Za stalno generisanje ideja potrebno je preispitati tradiciju odabira kreativnog osoblja za organizaciju, motivisanje i stimulisanje njihovih aktivnosti, pristupe ocjenjivanju, tj. u suštini - revidirati sistem upravljanja osobljem organizacije.
8. Kako zemlje prelaze u postindustrijsku civilizaciju, čiji su prioriteti vrijednosti individualnih prava i sloboda, kvaliteta života, stručnjaci menadžmenta su shvatili ulogu kulture kao faktora koji integriše sve aspekte upravljanja: organizaciono -funkcionalni, bihevioralni, sistemski. Sociokulturni pristup sintetizuje dostignuća pojedinih naučnih škola i pristupe menadžmentu.
Kako pokazuje analiza prakse uspješnih kompanija širom svijeta, sistemi upravljanja zbog gore navedenih okolnosti doživljavaju doslovno revolucionarne promjene 1 . Ove organizacije rade ne samo na današnjim, već i na problemima sutrašnjice, pripremajući se na taj način za nove izazove, a u bliskoj budućnosti će zauzeti vodeće pozicije 2.
U naučnom i praktičnom smislu, potraga za modelom idealnog organizacionog menadžmenta nastavljena je tokom čitavog 20. veka. Patrijarsi američkog menadžmenta, T. Peters i R. Waterman, u svom radu „U potrazi za efektivnim menadžmentom“, ispitavši 43 najbolje, vrhunsko vođene američke kompanije, identifikovali su im zajedničke principe upravljanja i koji predodređuju uspeh: posvećenost na akciju; blizina potrošača; autonomija i preduzetništvo; ljudske performanse; povezanost sa životom; odanost poslu; jednostavan oblik, mali menadžment; jedinstvo slobode i discipline 3 .
Principe upravljanja bliske ovima istakao je još jedan poznati američki teoretičar D.S. Sinhronizacija 1. Osnove “novog” modela upravljanja mogu se vidjeti u radovima U. Ouchija, koji, identifikujući specifičnosti metoda upravljanja u najboljim japanske kompanije, došao do zaključka da su najbolji japanski i američke kompanije upravljaju na isti način. Međutim, unutar svake zemlje postoje značajne razlike između vodećih kompanija i onih koji zaostaju 3 .
Najnoviji izvori pružaju sljedeće karakteristike održivih organizacija: osjećaj svrhe; lideri iz redova predstavnika specijalizovanih profesija u industriji u kojoj organizacija posluje; kultura koja podržava istraživanje i razvoj; naglasak na poticanju učenja; sposobnost dijeljenja majstorstva; preduzetničko razmišljanje 3.
Domaći istraživači problema identifikuju sledeće kriterijume za efektivnost organizacija (konkurentske strategije): sopstvenu nišu na tržištu; briga za kvalitet; inovacije; brzina djelovanja; mala veličina; partnerski karakter; međunarodne aktivnosti; dodata vrijednost kroz kvalifikacije 4 .
Analiza uspješnog funkcionisanja i razvoja takvih “uzornih” kompanija u svijetu kao što su “Mo1o1a”, “IBM>>”, “EB8” (E1ec1;goshs<Ша зузйетз), ШсгозоШ, «АВВ» (Аееа Вгхтп Воуегу), «Са510», «МеггШ Ыпсп», «Ииог Бате1 Еп&теегв & СопзЪ-искэгз, Ых1.», «Воеш^*, «Вопу», «Оепега1 Е1есЬг1с», «Не^1е"Ы: РаскагсЬ и др., подтверждает вышесказанное 1 . Эти предприятия развивают те виды деятельности, которые относятся к нематериальной стадии производственного цикла: маркетинг, сбытовую сеть, финансирование. Средства инвестируются в развитие партнерских связей, в квалификацию персонала, в развитие korporativna kultura, u marketingu i prodaji. Najbolji kadrovi se koncentrišu na ona područja vlastite djelatnosti koja mogu donijeti maksimalnu dodanu vrijednost. U eksternom okruženju za takve organizacije glavni faktor je klijent kao potrošač robe i usluga, a u unutrašnjem okruženju glavni faktor je osoblje organizacije koje pruža sve ove usluge. Bez obzira na nacionalnu i industrijsku pripadnost, kompanije pokazuju zajedničke karakteristike u odnosu na osoblje: tretiraju zaposlene ne kao zaposlenike, već kao članove korporativne mreže, formiraju i održavaju korporativnu kulturu, obezbjeđuju zajamčeno zapošljavanje i razvoj osoblja i primjenjuju participativni stil. menadžment.
Razvijen u 20. veku. principi su klasici menadžmenta, njegove temeljne istine i standardi. Njihov značaj je teško precijeniti. Oni su teorijska osnova za unapređenje prakse modernog menadžmenta. Međutim, danas moramo ne samo poznavati i primjenjivati principe klasičnog menadžmenta, već se i pripremiti za sagledavanje novog, uvođenje principa neoklasičnog menadžmenta u eri postindustrijske ekonomije.
Važnim postulatom neoklasičnog menadžmenta treba smatrati nedvosmisleno odbacivanje administrativnog poretka u korist emancipacije i razvoja različitosti. “Novo* upravljanje se zasniva na principima kao što su:
■ kaskadno (prenošenje resursa klijentima sa znanjem);
■ decentralizacija;
■ samonepotpunost;
■ samogeneracija;
■ samokolaž (posredovanje);
■chrematics (umetnost zarađivanja novca);
■ privremeni, ali ne trenutni;
■ izlijevanje resursa (širenje);
■ polisemija (samoformiranje višestrukih interpretacija);
■ bez presedana (nedostatak prethodnog iskustva);
■ kriza;
■ nepopravljivost;
■ involucija (pojednostavljenje strukturiranja u procesu upravljanja);
■ ograničenja klasičnih pravila logike kao principa „isključene sredine“ itd. 1
Sumirajući gore navedene materijale u ovom poglavlju, primjećujemo sljedeće. U drugoj polovini 20. i prvoj deceniji 21. vijeka. U teoriji menadžmenta se pojavljuju mnoge nove i zanimljive ideje, koje su oličene u praksi vodećih kompanija širom svijeta.
Kvantitativni pristup (50-70-te godine XX veka) zamenio je verbalno rezonovanje i deskriptivnu analizu modelima, produbljujući na taj način razumevanje složenih problema upravljanja i pojednostavljujući proces donošenja odluka u složenim situacijama.
Pod uticajem procesnog pristupa (50-70-ih godina XX veka), menadžment se počeo posmatrati ne kao skup spontano izvedenih funkcija upravljanja, već kao proces, kao rad na ostvarivanju ciljeva, kao niz kontinuiranih, međusobno povezani, izvedeni u određenom nizu radnji. Procesni pristup upravljanju organizacijama postao je najvažniji preduslov tehnologizacije menadžmenta.
Sistemski pristup (60-90-te godine XX veka) nastaje kao reakcija na ograničenja redukcionističkog pristupa. Nastala potreba za rješavanjem problema novog tipa vezanih za proučavanje funkcioniranja i razvoja složenih bioloških, tehničkih i društvenih objekata i njihovo upravljanje, potreba za rješavanjem globalnih ekoloških problema dovela je do pojave novog smjera u metodologiji. naučnog znanja i društvene prakse, koja se zasniva na proučavanju objekata kao sistema. Sistemski pristup predodređuje dalju evoluciju sistema upravljanja, on postaje metodološka osnova za nastanak strateškog menadžmenta.
70-ih godina XX vijek U teorijsko i praktično upravljanje ušao je još jedan pristup - situacijski, koji poziva menadžere na brzo rješavanje problema u konkretnoj situaciji i zahtijeva situaciono razmišljanje i direktno prevođenje stečenog teorijskog znanja u praksu. Suština situacionog pristupa leži u razumevanju i sposobnosti delovanja u konkretnoj situaciji, koja se smatra generalizovanom karakteristikom stanja i interakcije sredine i subjekta upravljanja u određenom istorijskom vremenskom intervalu. Svaka situacija zahtijeva odgovarajuće metode, oblike i tehnologije upravljanja. U menadžmentu ne možete tražiti univerzalnu tehnologiju za rješavanje problemske situacije: ona je uvijek specifična, jedinstvena, iako sadrži neke opšte tehnike, forme i procedure. Poznati teoretičari situacionog pristupa G. Kunz i S. O'Donnell naglašavaju da je „... proces upravljanja umjetnost čija je suština primjena nauke na
realnosti svake situacije." Istovremeno pojašnjavaju: “...ne postoji univerzalni, najbolji način da se postignu određeni rezultati ni pod kojim okolnostima.” Sa njihove tačke gledišta, „efikasno upravljanje je uvek upravljanje prema okolnostima, situaciono upravljanje” 1.
Poslednje dve decenije 20. veka karakteriše pojava novih trendova u menadžmentu. Ključne karakteristike posmatranog perioda su: povećana pažnja na ljudski aspekt u menadžmentu; upravljanje kulturom organizacije se ubrzano razvija; strateško upravljanje i strateško planiranje pronalaze svoj put u sve širi spektar društvenih primjena; metode i tehnologije savremenog upravljanja, razvijene u komercijalnim organizacijama, proširuju se na neprofitne oblasti, uključujući i javni sektor; formiraju se i razvijaju novi posebni tipovi menadžmenta; menadžment se razvija na raskrsnici mnogih nauka i organska je legura ekonomske nauke, sociologije i psihologije upravljanja, kibernetike, teorije sistema i donošenja upravljačkih odluka, itd., proučavajući različite aspekte menadžmenta; Empirijsko iskustvo je od velikog značaja za razvoj teorije i prakse menadžmenta.
Početkom 21. stoljeća počelo se govoriti o nastanku nove kvalitativne faze u razvoju menadžmenta - o neoklasičnom menadžmentu, koji je nastao pod utjecajem objektivnih promjena u globalnom društvenom razvoju.
Neoklasični menadžment karakterišu sljedeće karakteristike: mrežna struktura organizacija; virtualna kontrola; upravljanje virtuelnim timovima; samoobuka u organizaciji; proaktivno upravljanje; fokus na potrošački, sociokulturni pristup.
Paralelno sa razvojem teorije menadžmenta, unapređivana je i praksa menadžmenta u organizacijama. Tokom prošlog stoljeća, potraga za idealnim modelom upravljanja bila je neumorna. Uspješni pokušaji uključuju modele T. Petersa i R. Watermana, D. S. Sinka, W. Ouchija. Domaći istraživači problema identifikuju sledeće kriterijume za efektivnost organizacija (konkurentske strategije): sopstvenu nišu na tržištu; briga za kvalitet; inovacije; brzina djelovanja; mala veličina; partnerski karakter; međunarodne aktivnosti; dodanu vrijednost kroz kvalifikacije.
Sigurnosna pitanja
1. Šta je značenje kvantitativnih i procesnih pristupa menadžmentu?
2. Koje su glavne odredbe sistemskog pristupa?
3. Kakav je značaj situacionog pristupa za savremenu praksu upravljanja?
4. Šta je suština savremenih trendova u menadžmentu?
5. Koji su razlozi za pojavu neoklasičnog menadžmenta? Koje su njegove glavne karakteristike?
Kao što se iz teksta prethodnog stava može zaključiti, na početku formiranja tržišnih odnosa teorija menadžmenta kao nauka nije postojala. Sve odluke su donosili rukovodioci industrijskih i komercijalnih preduzeća na osnovu intuicije i ličnog iskustva.
Produbljivanje društvene podjele rada, širenje ekonomskih veza, pojava komercijalnih rizika u iznosima koji bi mogli dovesti do bankrota preduzeća, kao i potreba za formiranjem suštinski novih odnosa između zaposlenog i poslodavca, odredili su potrebu za naučna teorija menadžmenta uopšte i teorija menadžmenta posebno. Naučni metod podrazumeva oslanjanje na tehnički, ekonomski i društveni eksperiment, naučnu analizu pojava i faktora procesa upravljanja.
Trenutno je uobičajeno podijeliti sve teorije menadžmenta u tri škole: klasičnu, neoklasičnu i modernu.
Klasična škola proučava četiri glavna elementa:
podjela rada;
gradacija i upravljanje na više nivoa, određeno vertikalnom i horizontalnom dimenzijom organizacije;
organizaciona struktura;
moguće granice kontrole
Osnivačom naučne teorije upravljanja u društvu tržišnih odnosa (kapitalističkom društvu) smatra se američki inženjer F.W. Taylor (1856-1915), koji je početkom XX. formulisao osnovne principe naučne organizacije upravljanja radom najamnih radnika.
Taylorov sistem se može svesti na sljedeće osnovne principe:
1. Odbijanje empirijskih istraživačkih metoda u korist naučnog istraživanja
2. Normalizacija i ujednačavanje metoda i uslova rada
3. Specijalizacija funkcija u proizvodnji i upravljanju. Ova odredba pretpostavlja ne samo usku specijalizaciju funkcija koje obavljaju pojedini zaposlenici, već i takav odabir i raspored kadrova koji bi obezbijedio da se svakom zaposleniku dodijele one funkcije za koje je (psihološki i profesionalno) najviše predisponiran.
4. Odabir radnika na osnovu naučno utvrđenih karakteristika, stvaranje sistema za njihovu adaptaciju, obuku i prekvalifikaciju.
5. Zadaci koji se daju zaposlenima moraju biti jasni i precizni.
6. Prethodni rad predviđa potrebu planiranja rada, pripreme radnog mjesta i obezbjeđenja rada potrebnim obimom zaliha.
7. Razdvajanje administrativnih i izvršnih funkcija. Istovremeno je planirano da se uvede institut proizvodnih majstora koji bi neposredno nadgledao radnike u procesu rada.
8. Organizacija evidentiranja obima i kvaliteta obavljenog posla, kao i kontrola količine i kvaliteta radova.
9. Administracija preduzeća (vlasnik i njegovi neposredni predstavnici) i zaposleni podjednako su zainteresovani za intenziviranje proizvodnje i uvođenje naučno utemeljenih standarda rada.
10. Direktna povezanost naknade za rad sa kvantitetom i kvalitetom rada (prekoračivanje standarda proizvodnje treba da prati materijalne nagrade, a ako se standardi ne ispune, smanjenje plate).
Taylorov sistem je postao osnova za sve naučne teorije upravljanja razvijene kasnije (uključujući i u SSSR-u).
Smatra se da su slaba tačka Taylorovog sistema dva elementa:
prvo, Tejlor je pretpostavio da se maksimalno intenziviranje proizvodnje može postići isključivo ekonomskim metodama (bez upotrebe administrativnih i socio-psiholoških). U praksi ova teza nije potvrđena;
drugo, Tejlorov sistem je predviđao jednaku zainteresovanost vlasnika i zaposlenih za rezultate rada. Očigledno, psihologija konkretnih ljudi koji su sebi postavili različite ciljeve uopšte nije uzeta u obzir - angažovanog radnika zanima samo lično bogaćenje (i, u određenoj fazi, odnos između dodatnih troškova i iznosa dodatne naknade za njih postaje neprivlačan za zaposlenog), a vlasnik preduzeća - pre svega, zainteresovan za proširenje proizvodnje i povećanje profita. Naravno, postizanje ovih ciljeva jednim metodom nije izvodljivo – zaposleni će insistirati na povećanju troškova (povećanjem nadnica), a vlasnik, u interesu povećanja profita i proširenja proizvodnje, teži smanjenju troškova (istovremeno, najlakši način da se smanje plate je da ovdje vlasnik, u određenoj mjeri, nije povezan ni sa poslovnim partnerima ni sa državom).
Tejlorizam kao naučni sistem razvijen je u radovima G. Emersona. Konkretno, u svom djelu “Dvanaest principa produktivnosti” formulisao je osnovne zahtjeve za organizaciju proizvodnje, bez obzira na industriju i profesiju radnika čiji rad treba organizirati. Objedinjavanje Emersonovih principa bila je glavna razlika od Taylorovog sistema, koji je davao prioritet proučavanju metoda organizacije rada u odnosu na specifične radne profesije i poslove.
Suština Emersonovih principa svodi se na sljedeće:
1. Jasno postavljanje ciljeva i zadataka
2. Zdrav razum u bilo kojoj aktivnosti.
3. Kvalificiranost i profesionalnost savjeta i preporuka
4. Disciplina administrativnog i proizvodnog rada
5. Pravedan tretman zaposlenih
6. Efikasnost, potpunost, tačnost i kontinuitet evidentiranja rezultata rada
7. Maksimalna otprema svih procesa
8. Planiranje rada (kako za svaku radnu smjenu tako i za bližu budućnost)
9. Racioniranje rada
10. Normalizacija uslova (uzimajući u obzir ergonomske zahtjeve)
11. Dokumentacija o funkcionalnim odgovornostima zaposlenih u odobrenim uputstvima
12. Efikasan i svrsishodan sistem nagrađivanja.
Lako je uočiti da je Emerson u velikoj mjeri ponovio principe Taylorizma, ali ih je razvio i ujedinio. Međutim, ni ova teorija nije bila slobodna od općih nedostataka svojstvenih Taylorovom sistemu.
Ideje Taylora i Emersona razvio je i sproveo u praksu industrijalac H. Ford, koji je prvi koristio proizvodnju na montažnoj liniji - proizvodni proces je razbijen na najsitnije elemente, a maksimalna moguća specijalizacija i podjela rada bila je postignuto. Ovaj pristup zahtijevao je potpunu sinhronizaciju radnji radnika i mašine.
Francuski naučnik A. Fayol je u svojim radovima koristio fundamentalno drugačiji pristup. U svom teorijskom istraživanju nije polazio od američkog, već od europskog (prije svega, naravno, francuskog) iskustva u organizaciji industrijske proizvodnje. Osnovna fundamentalna razlika je u tome što je evropski sistem odnosa između radnika i poslodavca više socijalno orijentisan od američkog. Inače, ova razlika postoji do danas.
Fayol je polazio od činjenice da u svakom preduzeću postoje dva organizma - proizvodni i društveni. Proizvodni organizam uključuje sredstva i predmete rada, kao i sam rad; društveni - odnosi među ljudima u procesu proizvodnje.
Fayol je administraciju podijelio na pet glavnih elemenata:
1. Predviđanje
2. Organizacija.
3. Dispozicija
4. Koordinacija
5. Kontrola.
Za svaki element razvijena su jedinstvena pravila i tehnike za njihovu implementaciju.
Fayol je prvi izdvojio ličnost menadžera (administratora, menadžera) kao poseban predmet proučavanja i definisao glavne specifične kvalitete koje on treba da posjeduje. Među tim osobinama su: volja, inteligencija, kvalifikacije, takt, energija, odlučnost, poštenje, razboritost i zdrav razum.
Važan dio umjetnosti upravljanja, prema Fayolu, je da ljudi rade u oblasti u kojoj su njihovi inherentni kvaliteti posebno vrijedni, a njihovi nedostaci nemaju negativan utjecaj.
Neoklasična škola koristi principe klasične škole kao svoje glavne postulate, ali ih razmatra uzimajući u obzir uticaj ljudske interakcije u procesu proizvodnje i aktivnosti upravljanja.
U ovoj fazi razvoja teorije menadžmenta javlja se pojam „biheviorizam“, koji označava teoriju ljudskog ponašanja. Bihevioristi posmatraju upravljanje kao psihološki proces.
Najistaknutiji predstavnici ovog trenda u teoriji menadžmenta su E. Mayo, A. Maslow i D. McGregor.
E. Mayo je prvi iznio teoriju “ljudskih odnosa” u upravljanju proizvodnjom, čija je suština da je za radnika sam proizvodni proces manje važan od njegovog socijalnog i psihološkog položaja. Doktrina o ljudskim odnosima smatra da se osoba može ohrabriti da radi produktivnije ako se njene socijalne i psihološke potrebe zadovoljavaju na vrijeme i u potpunosti. Na osnovu toga, elementi doktrine ljudskih odnosa su:
sistem međusobnih veza i informacija;
redovna komunikacija između profesionalnih psihologa i radnika;
maksimalno moguće uključivanje radnika u proces donošenja upravljačkih odluka (na primjer, glasanjem na skupštinama dioničara ili učesnika);
organizovanje neformalnih grupa i kategorizacija radnika prema njihovom socijalnom statusu.
A. Maslow, kada organizuje menadžment, predlaže da se polazi od hijerarhije individualnih potreba zaposlenih (t teorija hijerarhije ljudskih potreba)
U ovom slučaju, sve potrebe su podijeljene u pet kategorija:
na prvom nižem nivou su fiziološke potrebe (glad i žeđ). Sve dok se ova grupa potreba ne zadovolji, bilo kakav značajniji uticaj na objekat upravljanja biće praktično nemoguć;
na drugom nivou je obezbeđenje koje podrazumeva stanovanje, komunalne usluge itd. Ovde je već moguća značajna razlika u kvalitetu nivoa obezbeđenja, pa su stoga mogući i načini uticaja na zaposlenog kako bi se poboljšati svoju sigurnost kroz produktivniji rad;
na trećem nivou je pripadnost određenoj društvenoj grupi (grupna povezanost). Pretpostavlja se da značajan dio radnika nastoji poboljšati svoj društveni status. Istovremeno, napori menadžera treba da budu usmereni kako na minimiziranje negativnih posledica nezadovoljstva zaposlenog svojom pripadnošću, tako i na povećanje interesovanja zaposlenog za rezultate svog rada, kao način poboljšanja društvenog statusa;
na četvrtom nivou je samopoštovanje (samopoštovanje, prepoznavanje, itd.). Razlikuje se od prethodnog nivoa po tome što za postizanje samopoštovanja nije uvijek potrebna promjena društvene grupe;
konačno, na petom nivou dolazi do samospoznaje (lično samousavršavanje, ispunjenje želja). Naravno, nisu svi radnici skloni dostizanju ovog nivoa. Ovo je puno kreativnih ljudi sklonih samousavršavanju. Zadatak menadžera je da promptno identificira takve pojedince i pruži im priliku za samoostvarenje. U suprotnom, velika je vjerovatnoća da će se u timu pojaviti neformalni lider i stvoriti konfliktnu situaciju.
D. McGregor, razvijajući teoriju A. Maslowa o hijerarhiji ljudskih potreba, razvio je dvije međusobno isključive teorije - teoriju "x" i teoriju "y".
Prema teoriji "x", ljudi po prirodi ne vole da rade i izbjegavaju posao; Ne žele sami da donose odluke. Da biste ljude natjerali na posao, morate koristiti prinudu, prijetnju kaznom i kontrolisati ih čak i u malim stvarima. Menadžer ovdje djeluje kao nadzornik.
Glavne odredbe teorije “Y” svode se na sljedeće: osoba teži poslu, sposobna je samostalno krenuti ka cilju ako ga to zanima; osoba teži odgovornosti i karakteriše je kreativna aktivnost. Kada je osoba istinski zainteresovana za posao, materijalne nagrade mogu izbledeti u drugi plan. Nema potrebe za strogom kontrolom.
Optimalan pristup je integracija ljudi oko proizvodnje. Osigurava maksimalnu proizvodnju jer su ljudi zainteresirani za posao i zaista najbolje znaju svoj posao. Oni su u stanju da se restrukturiraju kako bi postigli efikasnost.
Savremena škola proučava organizaciju upravljanja proizvodnjom na osnovu analize stvarnih podataka.
U ovom slučaju izdvajaju se dva glavna pravca.
Prvi pravac se zasniva na pristupu proizvodnji kao društvenom sistemu (teorija društvenih sistema).
Teorija društvenih sistema pretpostavlja da je društvena organizacija složen sistem koji se sastoji od više podsistema, koji uključuju ljude, formalne i neformalne strukture, statuse i uloge, te fizičko okruženje.. Između svih podsistema postoje bilateralne i multilateralne veze koje uzrokuju promjene u ponašanju ljudi u organizacijama. Pretpostavlja se da se potrebe zaposlenika i potrebe organizacije ne poklapaju.
U oblasti menadžmenta, teorija društvenih sistema podrazumeva stvaranje strukturnih jedinica zasnovanih na funkcijama koje se obavljaju, a ne na procesima, kao što je to predložila klasična škola.
Detaljno se razmatraju pitanja motivacije za donošenje odluka, uvode se pojmovi rutinskih i inovativnih odluka, te se zaključuje da dalji razvoj alata za obradu informacija vodi daljem razvoju centralizacije i hijerarhije upravljanja.
Drugi pravac moderne škole (“nova škola”) podrazumeva široko uvođenje u sferu upravljanja metodama i aparatima egzaktnih nauka, prvenstveno matematike i matematičke statistike. Ovdje istražujemo probleme konstruiranja matematičkih modela koji ne uzimaju u obzir ljudsko ponašanje. Ovi zadaci uključuju: upravljanje zalihama; optimizacija resursa; transportni problem; problemi iz teorije igara itd.
Osim toga, u okviru nove škole planira se izrada matematičkih modela koji opisuju proces donošenja upravljačkih odluka. Naravno, u ovim modelima glavno mjesto pripada definiciji kriterija i principa za izbor između alternativnih rješenja.
Teorija nove škole uvodi koncept sistemske analize, koji se prvenstveno posmatra kao metodologija za strukturiranje problema koji se može riješiti matematičkim metodama ili bez njihove upotrebe. Osnovni cilj sistemske analize je ekstrapolacija pokazatelja razvoja preduzeća i predviđanje ponašanja ljudi van perioda za koji su dostupni tačni podaci.
Sigurnosna pitanja:
1. Definirajte upravljanje
2. Koji su uslovi neophodni da bi došlo do upravljanja?
3. Kako se koncept „menadžmenta“ razlikuje od koncepta „menadžmenta“?
4. Koji su osnovni tržišni zakoni i uslovi za postojanje tržišta?
5. Na kojim nivoima upravljanja se vrši upravljanje?
6. Šta je bio glavni razlog za nastanak i razvoj teorije menadžmenta?
7. Navedite glavne odredbe Taylorovog sistema.
8. Koje su glavne škole menadžmenta koje trenutno postoje? Navedite glavne predstavnike raznih škola?
9. Koje upravljačke elemente je A. Fayol istakao u svojoj teoriji?
10. Koje su glavne odredbe teorije hijerarhije ljudskih potreba
