Mnogi uspješni lideri vjeruju u to glavni zadatak za vođu bilo kog nivoa je kombinacija uspešnog ličnog rada sa produktivnim aktivnostima jedinice.
Drugim riječima, stranica kojom upravljate uz vašu pomoć treba da postane tim kreativnih i marljivih ljudi koji svoje zadatke obavljaju koordinisano, bez konflikta i uspješno. Vaš razvoj u karijeri, autoritet, broj ljudi koji vas podržavaju zavise od toga kako ćete uspjeti. I, što je najvažnije, smanjuje se broj ljudi koji vas negativno tretiraju.
Sanjati da ih uopće neće biti u najmanju je ruku naivno. Mnogo je prepreka na putu. Neki od njih su objektivne prirode i izuzetno ih je teško prevazići. Suočavanje s drugima u potpunosti je u vašoj moći. Nabrojimo barem neke od njih.
Ako ste nekomunikativna i zatvorena osoba, biće vam teško. Razvijte društvenost u sebi, postanite ekstrovert, prestanite da se fokusirate samo na sebe i svoj posao, pogledajte koliko je svijet lijep i podijelite svoja otkrića s drugima. I sami ćete se iznenaditi koliko će vam biti lakše i slobodnije komunicirati sa kolegama i prije svega sa šefom.
Nije neuobičajeno da odličan tehnički radnik, nakon što je prešao na rukovodeću poziciju, bude nesolventan šef. Da biste to izbjegli, njegujte kvalitete lidera. Iskustvo je pokazalo da ako možete organizirati tri osobe efikasan rad, onda možete bez poteškoća podnijeti trideset.
Ljudi su često skloni precijeniti nivo svojih sposobnosti, uključujući i sposobnost kontrole drugih ljudi. Pokušajte se objektivno procijeniti kako u budućnosti ne bi bilo dosadnih uboda. Naučite upravljati, jer ste sami odabrali ovaj put.
Ali na početku, hajde da definišemo ko je takav lider, koje vrste lidera i metode vođenja postoje, koje kvalitete lider treba da ima?
Suština vođe je organizacioni rad. Vođa je taj koji usmjerava i koordinira aktivnosti izvođača. Zauzvrat, izvođači su dužni da ga poslušaju i izvršavaju sve njegove upute. Međutim, ponekad i sam vođa postaje izvršitelj, ali samo da bi se dublje probio u specifičnosti poduzeća.
Organizujući rad svojih zaposlenih, rukovodilac se bavi kreativni rad, i što je veći službeni stavšto njegov pristup liderstvu postaje kreativniji. Da i naučni i tehnički napredak podstiče kontinuirano unapređenje liderskih vještina.
Međutim, organizacija rada odjela je samo jedan od aspekata vođenja. Rukovodilac je takođe dužan da usmjerava rad zaposlenih, da im olakšava dalji razvoj pa čak i utiču na njihovo ponašanje, uključujući i neslužbeno. Za ovo nije dovoljno stručno osposobljavanje. Zahtijeva sposobnost rada sa ljudima, pedagoško i psihološko znanje.
U osnovi, menadžer se bavi sledećim pitanjima: formuliše zadatke, planira rad, kontroliše kvalitet njegovog izvršenja, ocenjuje rezultat aktivnosti, motiviše određene odluke (svoje ili rukovodeće) i inspiriše svoje podređene ličnim primerom. Implementacija ovih funkcija često zahtijeva znatan napor, jer često dolaze u sukob.
Kako napredujete na korporativnoj lestvici, dešavaju se sledeći trendovi:
* šef je taj koji u svojim rukama koncentriše sve više funkcija odlučujuće moći i snage, pa bi odluka, u konačnici, trebala biti sve uravnoteženija;
* neformalni, lični kontakti sa svakim novim korakom razvoj karijereće se stalno sužavati, a potreba za komunikacijom će se morati zadovoljiti, ma koliko to tužno zvučalo, u okviru vlastitog kruga. Potreba da kontrolišete svoje kontakte i svoje ponašanje će se samo povećati;
* morate biti spremni na činjenicu da će se prelaskom na lidersku poziciju promijeniti odnos prema vođi bivšeg tima: kontakti će postepeno postati formalniji ili čak potpuno prekinuti, a pokušaji da se ostane u timu „svoje“ će biti u suprotnosti službene dužnosti i interese organizacije;
* sporove između zaposlenih ili zaposlenih i menadžmenta rešava lider, a na ulogu arbitra se takođe treba naviknuti;
* Vođa je uvek na vidiku, uvek u zoni povećane pažnje drugih. Sada ćete morati pažljivije pratiti svoj izgled i ponašanje.
Svi ljudi su različiti. Ne može biti identičnih vođa, baš kao i identičnih ljudi uopšte. Uz sva univerzalna pravila i zahtjeve, lideri se razlikuju po stilovima vođenja, karakterima, profesionalnih kvaliteta, pristup ljudima. Svaki menadžer ima svoj jedinstveni stil vođenja. Međutim, još uvijek je moguće izvesti neke obrasce koji će na neki način klasificirati ove stilove. Jedna od ovih klasifikacija je klasifikacija D. Caseyja. On dijeli vođe na četiri velike kategorije.
Prvom D. Casey klasifikuje lidere koji se sa sigurnošću mogu nazvati birokratama. To su formalisti koji ne vole inovacije i rizik, preferiraju stare, isprobane načine, trude se da slijede slovo, a ne duh zakona (uputstva, uputstva). Takav vođa je pouzdan, dovoljno je pažljiv na sitnice i detalje, ali da bi se poduzeće uspješno razvijalo pod njegovim vodstvom, potrebni su mu fleksibilniji i brzi zaposlenici. Oni karijeristi koji dođu do takvog vođe trebali bi uzeti u obzir da je ponekad podređeni koji obećava izložen kao probna figura. Odnosno, da ne bi rizikovao sebe, načelnik, rešavanje osetljivih pitanja, leži na onome ko je željan da se dokaže. U slučaju neuspjeha, figura se predaje umjesto opreznog vođe.
Drugi tip - sušta suprotnost od prvog. Ovo je brz i fleksibilan vođa, ne voli se petljati u sitnice, često riskira i ne gubi se u nestandardnim situacijama. Međutim, da bi se izgladili nedostaci u radu sa detaljima i planiranju, takvom vođi su potrebni zamjenici skloni tačnim i dosljednim aktivnostima.
Treći tip Vođa je sklon da gleda daleko u budućnost, razvija dugoročne planove, često ne obraća pažnju na svakodnevne proces proizvodnje. Brige podređenih ga malo zaokupljaju, kao i gorući problemi proizvodnje. Ova pitanja mu se čine sitničavim i nezanimljivim u poređenju sa onim planovima i projektima na kojima vredno radi bez odmora i vremena. Međutim, ako takav vođa ne nauči da sluša mišljenja drugih ljudi i ne vodi računa o njihovim interesima, malo je vjerovatno da će se njegovi najbolji i najdetaljniji planovi ostvariti.
I na kraju četvrti tip je samo zrcalna slika prethodnog. Ako treći tip vođe daje snagu u korist apstraktnog napretka, onda četvrti - u korist određene osobe. Barem za dobro u njegovom razumijevanju. U potpunosti se posvećuje radu sa ljudima, prožet njihovim problemima, interesima. Veoma je druželjubiv, ne voli sukobe, može interese određene osobe staviti iznad interesa kompanije. Često takav vođa ne može odbiti da pomogne svojim zaposlenima, čak i tamo gdje to nije u stanju pružiti. Takav vođa može lako da "izgori", zaradivši srčani udar, ako ne postane jasnije svestan svojih dužnosti i ne prestane da preuzima tuđu odgovornost.
Ova podjela je, naravno, vrlo proizvoljna. Teško da je moguće pronaći "čist" tip vođe. Tačnije, u svakom vođi postoji nešto od prvog tipa, nešto od drugog, sa prevlašću, na primjer, trećeg.
Akrobatika je kada vođa zna kada treba biti inovator, a kada slijediti slovo instrukcije. Zna da bude i tiranin i otac. Ovo je umjetnost vodstva.
Međutim, razvijena je i jasnija podjela, koja određuje mjesto rukovodioca u hijerarhiji upravljanja. Postoje samo tri tipa šefova u ovoj hijerarhiji: viši, srednji i niži nivo. Oni se međusobno razlikuju ne samo po količini ovlasti koncentrisanih u istim rukama, već i po svojim dužnostima, kontaktima i sredstvima djelovanja.
Posao višeg menadžera je najteži: morate puno raditi, radni dan niko ne normira i zapravo traje 24 sata dnevno. Nema od koga tražiti savjet i nema gdje čekati upute. Potpuna nezavisnost, što ne znači potpunu slobodu djelovanja.
Viši menadžer ima mnogo kontakata, i oni su veoma raznoliki. Dakle, ako kontakti sa podređenima imaju oblik raznih uputstava, direktiva i instrukcija, onda su kontakti sa rukovodiocima drugih nivoa i njihovog ranga lične prirode: planiranje sastanaka, sastanaka, sastanaka. Ako se takvi lični sastanci održavaju redovno, tada su prijem posjetitelja ili poslovni kontakti sa predstavnicima drugih organizacija epizodne prirode.
Šta tačno radi viši menadžer? Razvoj glavne ili, kako je ranije bilo uobičajeno reći, generalne linije.
Uloga višeg menadžera je toliko složena da je gotovo nemoguće da je jedna osoba ispuni. Da bi to učinio, on mora biti i političar, i javna ličnost, i psiholog, i ekonomista, i diplomata - i sve je to spojeno u jedno. U prirodi su takvi pojedinci izuzetno rijetki, stoga na mnogima komercijalna preduzeća gdje je upravni odbor na čelu, uobičajeno je da se odluke donose kolektivno, a uloga lidera je da vodi proces donošenja odluka.
Ali u okviru ruskog administrativnog sistema, teško je nedvosmisleno reći da li ova praksa odražava kolegijalno odlučivanje u stvarnosti. Sve odluke se koordiniraju sa najvišim ešalonima vlasti, jer su se u našoj zemlji administrativna i politička vlast srasle kao sijamski blizanci.
Srednji menadžeri su suočeni sa užim zadacima, koji se uglavnom sastoje u izradi i pripremi specifičnih naloga koji osiguravaju unapređenje generalne linije. Oni izdaju uputstva general, pripremiti objašnjenja, distribuirati nižim organima smjernice o nalozima i kontroli njihovog izvršenja na terenu.
Donja karika su administratori koji saopštavaju instrukcije izvršiocima u obliku konkretnih naloga i kontrolišu njihovo izvršenje.
Dakle, u oblasti upravljanja postoji i podjela rada. Neki lideri su odgovorni za donošenje velikih, globalnih odluka, dok ih drugi ispunjavaju vitalnim sadržajem.
Ostaje samo da se dotaknemo nekih suptilnosti procesa liderstva, bez kojih bi razgovor o stilovima vođenja bio nepotpun. Pored službenih dužnosti, koje se nalaze u ugovoru, menadžer ima i dužnosti
neformalne, koje možda nisu zakonski sadržane, ali su u većini slučajeva prepoznate kao očigledne. To su dužnosti da poštuju svoje podređene, da im pomognu ne samo savjetima, već i djelom, da vode računa o njihovom zdravlju, materijalnom i fizičkom blagostanju, održavaju dobre odnose u timu.
Naravno, izbor favorita od strane gazde oštro negativno utiče na atmosferu u timu. Takve pojave treba izbjegavati. Međutim, postoji jednostavan način da se kontrolišete ako ste šef: samo zamislite sebe na mjestu svog podređenog. Dali bi mogao dugo vrijeme radite pod svojom kontrolom? Ne? Sada je ovo prilika da razmislite o svom stilu vođenja.
Ne samo da podređeni zavisi od vođe, već i vođa zavisi od podređenog. Na kraju, rade jednu stvar - brinu o prosperitetu kompanije. Ako menadžer nema želju da se bavi problemima svojih zaposlenih, onda je malo verovatno da će zaposleni imati želju da rade dobro. I generalno, pažljiv odnos prema ljudima je ključan za lidera, jer zavisi i od svojih kolega, partnera, nadređenih, čija lojalnost mnogo znači.
Uvod
Danas je uspješan vođa onaj koji može inspirirati druge ljude, voditi ih ka ostvarenju svojih ciljeva i sposoban je uvjeriti članove svog tima da prihvate svoje životne vrijednosti bez oklijevanja.
Šta je potrebno za uspješnu izgradnju odnosa s ljudima - odzivnost ili nevjerovatna intuicija? Šta je potrebno za plodonosan rad sa ljudima - da se striktno pridržavamo pravila ili koristimo sposobnosti koje nam je Bog dao?
Većina nas je u stanju odmah prepoznati kada je pored nas osoba koja zaista zna kako raditi s ljudima. Takvi ljudi lako dolaze u kontakt, usmjeravaju svoju pažnju na naše pozitivne aspekte i pomozi nam da rastemo. Interakcija s njima pretvara se u pozitivno iskustvo zbog kojeg želite da provedete još više vremena s njima.
Neki ljudi se mogu nazvati velikim majstorima na polju izgradnje odnosa. Među njima su Dale Carnegie, John Wooden, Ronald Reagan i Norman Vincent Peale. Istovremeno, postoje i oni čiji odnos prema drugima čini majstorima kvarenja odnosa. Leona Helmsley, Henry Ford (senior), Frank Lorenzo i Dennis Rodman zaslužuju takvu reputaciju.
Čudno, želim dublje razumjeti značenje uspjeha ovog ili onog vođe. Stoga je svrha mog eseja da proučim kvalitete uspješnog lidera konkretan primjer, primjer osobe koja me inspiriše.
Uspješan vođa: ko je on?
Koju cijenu biste bili spremni platiti da steknete vještine ljudi? Pitajte vrhunske korporativne rukovodioce koji je kvalitet potreban da biste bili lider, i oni će vam reći da su to vještine ljudi. Razgovarajte sa iskusnim menadžerima prodaje i oni će vam reći da je poznavanje psihologije potrošača mnogo važnije od poznavanja karakteristika robe. Razgovarajte sa nastavnicima i trgovcima, zanatlijama i vlasnicima malih preduzeća, sveštenicima i roditeljima, i oni će vam potvrditi da je slaganje s ljudima glavna razlika između onih koji dođu do vrha i onih koji su ostali bez ičega. Važnost ljudskih vještina ne može se precijeniti. Nije važno šta ćete uraditi. Ako ste u stanju da pridobijete ljude, onda ste u stanju da postignete uspeh u svemu!
Mnogi ljudi upadaju u zamku pogrešnog razmišljanja o ljudskim odnosima zdravo za gotovo. Zapravo, sposobnost izgradnje i održavanja zdravih odnosa je najvažniji faktor rasta u svim područjima života. Ljudske vještine određuju skalu potencijalnog uspjeha. Robert W. Woodruff, čovjek čije su liderske vještine pomogle transformaciji kompanije Coca-Cola iz malog regionalnog proizvođača u globalnu organizaciju i finansijsku imperiju, shvatio je važnost ljudskog faktora u postizanju nevjerovatnih rezultata. U svojoj knjizi Top Performance, stručnjak za odnose Zig Ziglar citira bivšeg izvršnog direktora kompanije Coca-Cola. Sieg kaže da je Woodruff uživao u dijeljenju malih bilješki koje je napisao ljudima:
“Život je vrlo sličan prodavaču. Svi naši uspjesi i neuspjesi zavise uglavnom od toga koliko uvjerljivo motivišemo ljude sa kojima imamo posla, „kupuju“ nas i šta nudimo.
Vođa mora imati određene kvalitete koje ga bezuslovno karakteriziraju kao vodeću jedinicu. Ovo je kombinacija organizacionih sposobnosti, karakteristika mišljenja (sposobnost istovremenog rada na više problema, stabilnost u situaciji neizvjesnosti), karakternih osobina (ustrajnost, energija, osjetljivost). Vjerujem da je svaki uspješan vođa (materijalno ostvarena osoba) uvijek lider i nema izuzetaka. Ako znate kako da adekvatno planirate aktivnosti preduzeća u uslovima finansijske nestabilnosti u svetu, ako ste, s jedne strane, uporni u donošenju odluka, a sa druge strane, imate razumevanja u odnosu na zaposlene u kompaniji , tada imate liderske kvalitete koji će vam pomoći da zadržite avangardnu poziciju na tržištu. Liderstvo je komponenta konkurentskog faktora koji daje prednost u odnosu na konkurentske kompanije.
Za mene su primjer uspješnog lidera lideri koji integriraju inovativna rješenja, jer imaju osjećaj zdravog rizika, s jedne strane razvijajući svoju industriju uvođenjem novih rješenja, as druge strane, kladeći se na još neistraženo prodajno tržište. "Lideri inovacija" nisu zamisao samo jedne "nove ideje", sva njihova dostignuća zasnovana su na opsežnom znanju, iskustvu u implementaciji i rezultat su istraživanja i obrade veliki broj informacije. Na primjer, osnivač Google-a Sergey Brin smislio je efikasan mehanizam za automatsko traženje informacija na internetu, a Bill Gates je postao informacijski mogul kreiranjem Microsoft- Lider u razvoju softvera.
Jedan od važnih faktora uspješnog lidera (a upravo to je lider) je sposobnost razumijevanja osoblja, sposobnost osjećanja podređenih i sposobnost oslanjanja na druge. Dakle, zanima me posao u kojem menadžer rado prenosi svoje znanje, najbolje prakse koje ima i uvijek je spreman pomoći. profesionalni rast njihovi podređeni. Rad u velika kompanija sa takvim vođom je moj san. U takvoj kompaniji, po mom mišljenju, može se primijeniti najkompetentnija struktura upravljanja kadrovima. Velike kompanije mogu sebi priuštiti ulaganje u obuku i obuku stručno obrazovanje okviri. U takvim korporacijama koriste se atraktivne strategije motivacije osoblja, što je zbog jake kadrovska politika, na kraju krajeva, upravo su zaposleni u kompaniji motivirani za uspjeh ključ razvoja poslovanja.
Efikasne odnose između rukovodioca i zaposlenih u kompaniji treba graditi na principu ličnog primera rukovodioca. Šef treba da postane model visoke samoorganizovanosti, gde je jedna od komponenti stvaranje adekvatnog sistema samoocenjivanja. Važna karakteristika Posao šefa je organizacija rada podređenih, čiji je jedan od glavnih uslova izbor optimalnih elemenata rada sa osobljem. U suštini, menadžer ima tri glavna načina uticaja na zaposlene: 1) prisiljavanje; 2) saglasan; 3) stvoriti uslove u kojima će se zaposleni motivisati (samomotivacija).
Primer vođe koji me inspiriše
Takve kvalitete kao što su sposobnost donošenja brze odluke, podržavanje vlastitog mišljenja, neovisnost dugo su se smatrale svojstvenim samo muškarcima. Ali unutra U poslednje vreme situacija se promenila. Žene su u praksi dokazale svoje pravo na donošenje odluka. I danas sve češće čujemo izraz "žena-vođa".
Stereotip percepcije jake žene opisao je klasik: "Zaustavit će konja u galopu, ući u zapaljenu kolibu." Ovdje se, naravno, postavlja pitanje: "Ko je promašio konja, a ko je zapalio kolibu?" Ali to je druga priča… Izreka klasika u potpunosti potvrđuje naučne podatke o većoj prilagodljivosti i održivosti ženskog tijela. Psiholozi, s druge strane, kažu da žena ostaje žena na rukovodećim pozicijama, pa je njena snaga, kao i u životu van posla, u njenoj slabosti. Još jedno prilično uobičajeno uvjerenje kaže da uspješna žena lider nadoknađuje svoje neuspjehe u privatnom životu tako što je potpuno uronjena u svoj posao, što je u praksi često daleko od slučaja.
Svako od ovih mišljenja ima pravo na postojanje, a kao potvrda njihove istinitosti mogu se naći primjeri među ženama liderima. U svom eseju želim se zadržati na primjeru žene vođe, primjeru koji me inspiriše. Na kraju krajeva, postala je prva žena vođa koja se usudila zadirati u svetinju nad svetinjama muškaraca - upravljanje gradom Petrom. Valentina Matvienko je guvernerka Sankt Peterburga od 2003. godine.
Stil vođenja koji koristi V.I. Matvienko je kombinacija kvaliteta kao što su ljubaznost i strogost, ženstvenost i efikasnost, smirenost i zahtjevnost, nježnost i volja. Veliku pažnju posvećuje uspostavljanju konstruktivnih odnosa sa centralnim i regionalnim vlastima, što je rezultat želje da se traži i nađe podrška, spremnosti za saradnju. Fleksibilnost i diplomatija, u kombinaciji sa istrajnošću, omogućavaju V.I. Matvienko efikasno gradi odnose sa poslovni partneri naći međusobno razumijevanje i podršku kod njih. Kombinacija emocionalnosti i mirne reakcije na kritiku, kao i osjetljivosti i intuicije, omogućavaju V.I. Matvienko koristiti humanistički pristup i socijalna podrška, kao i da se lako prilagođavaju postojećim okolnostima. IN AND. Matvienko postiže uspjeh ne kao rezultat kopiranja muškog stila rukovođenja, već kroz kreativno korištenje svojih sposobnosti, ostvarenje svojih inherentnih osobina i kvaliteta. Danas ima novi pristup menadžmentu. Mora postati manje hijerarhijski, fleksibilniji, brži i mobilniji. Menadžer nove generacije ume da dobro sasluša, motiviše i podrži svoje podređene. Stoga su gore navedene kvalitete traženije savremeni menadžment. Menadžeri koji efikasno primjenjuju takozvani "ženski" stil vođenja dobijaju veću podršku javnosti od onih koji koriste tradicionalno muške metode upravljanja. Margaret Thatcher, čiji je prestiž daleko nadmašio prestiž bilo kojeg drugog britanskog lidera od Čerčila, rekla je: "Žena uspijeva kad god ostane žena."
Na slici V.I. Matvienko, motivi postignuća i pripadnosti su izraženiji, odnosno sposobnost postavljanja ciljeva i njihovog postizanja. Karakteriše ga i nedostatak autoritarnosti i želja za saradnjom, što je privlačno starijim i siromašnim glasačima.
Dostignuća Valentine Ivanovne u javne uprave-- briljantan primjer ženskog stila vođenja koji kombinuje fleksibilnost u komunikaciji, sklonost kompromisu i dijalogu u rješavanju konfliktnih situacija, sposobnost ne samo razumijevanja, već i osjećaja težnji ljudi, sposobnost ekonomskog i ekonomskog trošenja budžet i istovremeno jaka volja, istrajnost u postizanju cilja. Prema riječima Valentine Matvienko, mentalitet našeg društva je još uvijek muški, pa osjeća dvostruku odgovornost. Nije slučajno što je u Vladi dosljedno branila ideju o izmjenama izbornog zakonodavstva u cilju povećanja broja žena na svim političkim nivoima. S punim pravom i ne bez razloga, Valentina Ivanovna smatra: „Povećanje broja žena u politici učinit će je humanijom, usmjerenijom prema ljudima, zadovoljavanjem interesa ljudi“.
Zaključak
matvienko vodstvo inovativno konkurentno
A.P. Lukoškin (rektor Lenjingradskog instituta za vazduhoplovnu instrumentaciju): ... najvažnija stvar za lidera je sposobnost da razmišlja strateški. Takođe pronicljivost, ljubav prema ljudima, sposobnost da se prema njima odnosimo izuzetno pažljivo. Snaga lidera je u stvaranju škole, u obrazovanju učenika. A lider mora da voli ljude.
Po mom mišljenju, ove riječi se mogu pripisati i stilu vođenja Valentine Matvienko. Matvienko, kao uspješan vođa, nije samo dobar organizator koji zna kako poslovni razgovor između ljudi, ali i duboko eruditna, visokokulturna osoba sa unutrašnjom samostalnošću, hrabrošću, sposobnošću da stvori tim istomišljenika, inspiriše ih i vodi. Uostalom, bez mogućnosti od strane menadžera da uspostavi poslovnu komunikaciju sa podređenima, partnerima, uspostavi poslovne veze ni jedno ni drugo efektivno upravljanje, niti efikasne proizvodnje.
Postignuća Valentine Ivanovne u javnoj upravi briljantan su primjer ženskog stila rukovođenja. Njen primjer uspješnog lidera za mene je kolektivna slika koja odražava sve kvalitete koje bi pravi lideri trebali imati.
Bibliografija
1. Barysheva A. Šta bi kompanija imala "sutra" // Menadžment personala.-2000-№5.-S49-52
2. Novine "Komersant S-Petersburg" br. 188 (4005) od 16.10.2008.
www. zaks.ru/new/archive/view/73209
3. Komarov E.I. Efikasnost žene - vođe. // Menadžment osoblja. - 1998. - br. 7
4. Maxwell, J. Liderstvo: 25 ključnih principa za izgradnju odnosa s ljudima / J. Maxwell; per. sa engleskog. O. G. Belosheev. - Mn.: Potpourri, 2006. - 368 str. -- ISBN 985-483-782-3
www.businessman.in.ua
www.rusconsult.ru/cms-news.php…
www.iteam.ru›Strateški menadžment›sekcija_33/članak_2912
www.finansmag.ru/26184
news.yandex.ru›Valentina Matvienko
www.mr7.ru/wiki/Matvienko
Hostirano na Allbest.ru
Svi mi, koji zauzimamo ne najključnije pozicije u kompaniji ili organizaciji, po pravilu pokazujemo nezadovoljstvo određenim kvalitetima i ponašanjem nadređenih. I naravno, svako od nas se uvjerava da bih, da sam na njihovom mjestu, bio dobar šef, u kojem zaposleni, međutim, po dolasku na željenu poziciju obuzima nas strah i stalno se pitamo pitanje Toma, vođe. Danas predlažemo da shvatimo šta bi pravi vođa trebao biti i koje kvalitete bi trebao imati.
vođa i vodi ljude iza sebe?
Stručnjaci identificiraju nekoliko osnovnih vještina s kojima će osoba uspjeti na poziciji šefa. Po pravilu, u velike organizacije pokušavaju na ključne pozicije promovirati ljude koji već posjeduju većinu potrebnih sposobnosti. Nedostajuće vještine će se morati razvijati u procesu rada. Predlažemo da se detaljnije zadržimo na svakom od njih.
Motivacija zaposlenih
Dobar vođa je, prije svega, osoba koja zna jasne odgovore na sljedeća pitanja. Zašto su vašoj organizaciji potrebni ovi zaposlenici? Šta ih drži u vašem društvu i sprečava ih da odu kod konkurencije? Šta čini da zaposleni ostanu u vašoj organizaciji čak i nakon teških vremena? Talentovani šef, naravno, razumije da razlog ovdje uopće nije novac. Tačnije, ne samo njih. Postoji mnogo drugih razloga koje vi, kao vođa, morate razumjeti. Stoga, da biste bili dobar razrednik, morate se pridržavati preporuka:
Zapamtite da nas prvenstveno vode naše vrijednosti i samopoštovanje. Dakle, ako pokažete poštovanje prema svakom svom zaposleniku, bez obzira na njegovu poziciju, možete biti sigurni da će vam tim odgovoriti sa 100% posvećenošću.
Koliko god je moguće, razgovarajte srcem u srce sa svojim zaposlenima. Pokušajte otkriti koliko ih vole svakodnevni rad da li dobijaju zadovoljstvo od toga. Ove informacije će vam pomoći u budućnosti.
Ponudite svojim zaposlenima neke pogodnosti koje su im važne. Dakle, ako su vaši zaposlenici zabrinuti za svoje zdravlje i kondiciju, onda im dajte priliku da prisustvuju teretana. Ako im je prioritet porodica, onda neka odvedu djecu ujutro u školu i pokupe ih popodne. Vjerujte mi, ljudi će cijeniti vašu brigu o njima, što će se izuzetno pozitivno odraziti kako na mikroklimu u timu, tako i na produktivnost i efikasnost rada.
Postavljanje ciljeva
Ako se pitate kako postati dobar šef prodaje ili drugog odjela ili čak organizacije, onda imajte na umu da je vrlo važan aspekt sposobnost šefa da jasno naznači Dakle, svaki zaposleni mora jasno razumjeti šta šef očekuje od njega. Imajući određene ciljeve, osoba će se lakše fokusirati na njih trenutni rad. Stoga svakom od svojih podređenih jasno prenesite svoja očekivanja i rokove za izvršenje zadataka, a ujedno i objasnite šta ćete onda učiniti sa dobijenim rezultatima i zašto su vam potrebni.
Evaluacija posla
Iako velika većina ljudi negativno gleda na kritiku, ona je bitan element dobro uspostavljenog radnog procesa. Ipak, potrudite se da svojim zaposlenima objasnite da razgovor uz malu procjenu rezultata njihovog rada nikako nije razlog da im se zamjeri. Unaprijed odredite raspored takvih razgovora kako bi zaposleni mogli planirati svoje vrijeme.
Delegiranje odgovornosti
Ova tačka je jedna od najvažnijih kada govorimo o tome kako postati bolji lider. Dakle, naravno, ako postanete šef, onda dobro radite svoj posao. Međutim, to ne znači da sve morate sami. Jedan od njih je naučiti druge zaposlene kako da rade dobro. Morate početi sa malim. U početku dajte podređenima takve zadatke koji se mogu lako ispraviti, ako se ne rade ispravno. Postepeno obučite svoje zaposlenike i osnažite ih. Pritom uzmite u obzir njihove snage i slabe strane i pređite na složenije i odgovornije zadatke. Ovo će pomoći vašim zaposlenima ne samo da izrastu profesionalno ali i povećati njihovu vrijednost za kompaniju.
Komunikacija
Kvalitete dobrog vođe su nezamislive bez društvenosti i otvorenosti prema svojim podređenima. Dakle, jasno i povremeno podsjećajte zaposlenike da ako imaju bilo kakvih pitanja ili poteškoća, uvijek vas mogu direktno kontaktirati. Ovako izgrađena komunikacija pomoći će vam da brzo saznate o problemima i, shodno tome, brzo ih riješite.
Osim toga, pokažite iskreno interesovanje za svoje podređene. Ne biste trebali komunicirati s njima isključivo poslovnim tonom. Pitajte zaposlene o njihovom raspoloženju, kako su proveli jučerašnje veče, za koga su navijali na poslednjoj fudbalskoj utakmici itd. Reci nam nešto o sebi. Drugim riječima, povežite se s njima. Vjerujte mi, ljudi cijene pažnju prema sebi i sigurno će vam odgovoriti lojalno. Međutim, nemojte ići predaleko. Dakle, ne pitajte podređene previše o tome lične stvari kao što su porodični život, verski pogledi, itd.
Učite iz grešaka
Prije svega, dozvolite svojim zaposlenima da prave greške. Naravno, ne treba zatvarati oči pred ovakvim pojavama, ali, kako kažu, ne treba batinati ni podređene zbog svake sitnice. U suprotnom, ljudi će se bojati doći kod vas sa svojim problemom ili čak pokušati sakriti činjenicu greške, što može imati najnegativniji utjecaj na rezultate vaše organizacije u cjelini. Zato zapamtite da smo svi mi ljudi i da imamo pravo na greške.
Još jedan važan princip koji pomaže da se odgovori na pitanje "kako postati bolji lider" je sposobnost priznavanja vlastitih grešaka. Dakle, ako nešto ne ide onako kako ste očekivali, nemojte se stidjeti i razgovarajte s timom o tome šta se dogodilo, pokušavajući shvatiti šta je trebalo učiniti da se postigne rezultat. Ovaj pristup će pokazati zaposlenima da i vi možete pogriješiti, a takođe će vas naučiti kako da ispravite vlastite nedostatke.
Koristite egalitarizam
Ako ozbiljno razmišljate o tome kako da postanete bolji vođa, uzmite velika pažnja ovu stavku. Na kraju krajeva, većina nas zapravo nije toliko egalitarna kao što mislimo. Vrlo često na podsvjesnom nivou ističemo favorite i favorite, a da toga nismo svjesni. Kao rezultat toga, svi znamo da nije neuobičajeno da šef uglavnom prepoznaje zasluge onih ljudi koji ga stalno podsjećaju na sebe i izražavaju svoju privrženost i lojalnost na sve moguće načine. Istovremeno, doprinos zaposlenih koji skromno i mukotrpno obavljaju svoj posao često se potcjenjuje. Stoga, saberite se i pokušajte da ljudima odate zasluge, ne u vezi sa njihovim odnosom prema vama, već prema rezultatima njihovog rada.
Osim toga, uvijek se pridržavajte pravila da apsolutno svi vaši podređeni moraju biti dobro tretirani. Vjerujte, ovo će se izuzetno pozitivno odraziti i na mikroklimu u timu i na rezultate rada.
Može li lijepi spol biti odličan šef?
Ovo pitanje je veoma aktuelno u poslednje vreme. Stoga, ako razmišljate o tome kako postati dobar vođa za ženu, uzmite u obzir da ovdje nema posebne tajne. Međutim, praksa pokazuje da su dame često učinkovitije šefice od predstavnika jake polovine čovječanstva. Ovo je prilično lako objasniti. Na kraju krajeva, žena tokom svog života mora istovremeno da se koncentriše na veći broj zadataka i ciljeva nego muškarac. Shodno tome, to se ogleda u njenoj sposobnosti da vodi.
Dodatne kvalitete dobrog vođe
Uvijek imajte na umu da nas poštovanje, razumijevanje i prepoznavanje naših zasluga tjera da idemo naprijed. U tom smislu uvijek budite što vjerniji svojim podređenima. Dakle, dobar vođa uvijek poznaje svoje zaposlenike po imenu, a ujedno je i svjestan njihovih poslova. Uvijek podržite svoje zaposlenike pružajući im ruku pomoći u teškim trenucima. Neka vam vrata uvek budu otvorena. Osim toga, kvalitete dobrog vođe su nezamislive bez poštenja i odgovornosti prema podređenima. Ne skrivajte od njih stanje stvari ili svoje planove. Vjerujte mi, svi ljudi cijene povjerenje koje im je ukazano.
Koje su liderske vještine od najvećeg interesa za kompanije? Šta se promijenilo u ovom nizu u protekloj deceniji, a šta će se promijeniti u narednoj? Kako bih saznao, 2010. godine sam anketirao pet najpoznatijih svjetskih kompanija za zapošljavanje izvršnih radnika. Iskusni HR konsultanti intervjuišu stotine, ako ne i hiljade kandidata, procenjuju njihove liderske veštine, prate karijere svojih klijenata tokom godina i često im pomažu da pređu na sledeću i treću poziciju. Oni također promatraju kako ovi rukovodioci pregovaraju, koje su im ugovorne klauzule najvažnije i zašto su odlučili promijeniti kompaniju (pročitajte aprilsko izdanje HBR-ovog izdanja „Izvršna vlast: osoba i funkcija“).
Kao rezultat toga, bilo je moguće identificirati sedam vještina ili karakternih osobina koje kompanije najviše cijene:
- Liderski zadaci. Ovaj kvalitet se smatra apsolutno neophodnim za sve više menadžere, a ne samo za generalnog direktora. Jedan stručnjak za ljudske resurse opisao je potragu za šefom kao odeljenje za informisanje: "Prije su posebna znanja bila na prvom mjestu, ali sada više pažnje poklanjaju liderskim vještinama nego tehničkim." Kakvo je liderstvo potrebno - stručnjaci se nisu složili po ovom pitanju, koji su ga nazvali „inspirativnom liderstvu“, koji su to nazvali „neautoritarnim vođstvom koje odgovara modernim liderskim talentima“, „odgovornim“ vođstvom, „liderstvom kao spojem iskrenosti, poštovanja za druge i sposobnost da se izgradi povjerenje u tim” , postojala je i varijanta „strateškog vodstva”. Spomenuto je etičko vodstvo. Neki stručnjaci su primijetili da je tip vodstva određen potrebama određene kompanije. „Ako firma brzo raste, istražuje nove horizonte ili strategije, potreban joj je vizionarski lider“, odgovorio je jedan od ispitanika. Drugi je razrađen: “Odgovorno vodstvo je sposobnost da se organizacija u cjelini ili neke od njenih funkcija podigne na nove visine.” Bilo je i predviđanja: na primjer, da će kompanije 2020. tražiti „iste [iste kvalitete kao 2010.] i još više cijeniti 'neizbrisive' kvalitete lidera i iskustvo spašavanja poslovanja u teškim vremenima.
- Strateško razmišljanje i liderstvo.Često se naziva "strateško predviđanje", sposobnost da se razmišlja strateški i globalno. Jedan konsultant je istakao sposobnost "postavljanja strateškog pravca", drugi je identifikovao strateško razmišljanje sa "integrisanim vođstvom". Naglašeno je i da strateško razmišljanje podrazumijeva i sposobnost realizacije vizije ili sna (jedan ispitanik je ovaj kvalitet nazvao „executive savvy“, drugi – „visokim standardom rada“). Jedan stručnjak za ljudske resurse podsjetio je da je strateško razmišljanje relativno nov zahtjev za više menadžere, a drugi je potvrdio da je interesovanje za ovaj kvalitet planulo relativno nedavno: u posljednjoj deceniji, 2000-2010.
- Tehničke i tehnološke vještine. Na trećem mjestu među najtraženijim kvalitetima višeg menadžera navode se tehničke vještine, a posebno puno poznavanje određene oblasti koja je u njihovoj nadležnosti – na primjer, iz oblasti prava, finansija ili IT-a. Ispitanici su posebno izdvojili tehničku i tehnološku pismenost. „Vrhunski menadžer mora razumjeti kakvu ulogu tehnologija igra u njihovoj organizaciji i kako je primijeniti“, rekao je jedan stručnjak. Drugi su insistirali na finansijskim znanjima i vještinama "specifičnim za industriju". Suprotno uvriježenom mišljenju, značaj mnogih tehničkih vještina ne opada, već naprotiv, raste.
- Sposobnost izgradnje odnosa i izgradnje tima. Mnogi konsultanti traže kvalitete u kandidatima koji doprinose organizaciji idealnog tima: sposobnost ne samo okupljanja, već i vođenja ljudi tako da tim radi nesmetano. “Lider svjetske klase mora okupiti tim koji je izuzetno jak u smislu liderske kvalitete i odvedi je dalje. Niko ne pobjeđuje sam”, upozorio je jedan ispitanik, dok je drugi dodao da savremeni lider treba da se "fokusiraju ne na svoje interese, već na razvoj tima". „Šefovi više ne sjede u kancelarijama“, rekao je jedan konsultant, trebali bi postati „timski orijentirani, stalno obavljati više zadataka, voditi bez čina i regalija, izdržati stres, paziti da podređeni ne izgore, a sve sa velikim osmijeh na licu, u zajedničkoj i otvorenoj kancelariji." Drugi ispitanik opisao je modernu firmu u cjelini kao dobro koordiniran tim, i glavna dužnost nazvala lidera „da vodi i razvija svoj tim, počevši od seniorskog nivoa, pa do „privatnog““.
- Sposobnost predstavljanja i komunikacije. Svi stručnjaci su se složili da idealni vođa treba da ima dar uvjeravanja i sposobnost da predstavi sebe i svoje ideje: „intelektualnu sposobnost komuniciranja sa najširim spektrom zainteresovane strane“, kako je rekao jedan moj sagovornik. Zadatak nije lak, jer sada ima mnogo više zainteresovanih nego ranije. Potrebna je velika fleksibilnost uma i stila da se ubijedi širok spektar publike, kako upućene tako i neinformisane, unutar i izvan kompanije, prijateljske ili skeptične. Neki stručnjaci smatraju da najbolji kandidat treba da bude spreman da bude u upravnom odboru, drugi su isticali sposobnost da "utječe na razvoj poslovanja i rad odjela za klijente" ili da poveća "vrijednost organizacije" kao takve. Takođe, viši menadžeri treba da podrže i dobar odnos izvan kompanije. „Sposobnost predstavljanja je postala ključ uspeha“, kaže jedan od ispitanika, „a u budućnosti će njen značaj samo rasti, kako život veliki posao zainteresovani za medije i državnim organima i zaposleni, i dioničari i zakonodavci." Bilo je i upozorenje: lideri će „pričati nepopustljivoj publici“. I konačno, viši menadžeri moraju biti prijemčivi za nove informacije i biti u stanju da ih analiziraju.
- Upravljanje promjenama. Sve je veća potražnja za sposobnošću upravljanja promjenama, kvalitetom koji donedavno nije bio prepoznat niti cijenjen kao takav. Stručnjaci za ljudske resurse su napomenuli da im je sve veći zadatak da pronađu kandidata koji bi bio “motor promjene”, koji bi mogao donijeti “transformaciju ili reformu”, koji bi okupio tim za “odlučnu promjenu”. Jedan promišljen konsultant je rekao da se "upravljanje promjenom" na ovoj poziciji obično ne odnosi toliko na spremnost da se izvrše radikalne reforme u cijeloj kompaniji koliko na sposobnost da se stalno živi u fluidnom i tranzicionom stanju. „Vođa mora biti 'agent promjene',” objasnio je on. - Treba ga postaviti za stalno unapređenje, stalnu izgradnju veza, uspostavljanje procesa i sistema, unapređenje komercijalni odnosi, povećanje tržišnog udjela, razvoj liderstva”. Drugi konsultant smatra da kompanija koja traži agenta za promjene često preferira autsajdera jer oni "donose nove vještine i novi način razmišljanja koji će dovesti do značajnih pozitivnih promjena i rasta".
- Iskrenost. Naravno, poštenje nije posebna vještina, ali reputacija osobe koja uvijek poštuje etičke standarde se cijeni, prema mišljenju stručnjaka s kojima smo razgovarali, veoma, vrlo visoko. Jedan od njih je čak rekao da je potrebna "etika bez sumnje". Drugi se prisjetio da se to ranije nije isticalo, ali da je sada u prvi plan izbilo pitanje ugleda”: “Lično poštenje, poštovanje prema etički standardi... postalo mnogo važnije, jer su se informacije počele širiti mnogo brže.” Drugi komentar: "Organizacije testiraju 'podobnost' kandidata za rukovodeće pozicije sa stanovišta investitora, zakonodavaca i vladinih agencija."
Također smo pitali regrute šta misle da se promijenilo u ovom rasponu menadžerskih vještina i koje promjene predviđaju. Globalni pristup i iskustvo dolaze do izražaja u odgovorima međunarodni rad. Još jedno zanimljivo zapažanje: kult zvijezda je stvar prošlosti. Sada je važnije biti timski igrač, igrati sa drugima – a vremenom će to postati sve važnije. Timske vještine i upravljanje promjenama dijelili su drugo mjesto među liderskim kvalitetima danas cijenjenim, ali zanemarenim prije deset godina. Jedan konsultant je svoju tezu ilustrovao primjerom iz stvarnog života: „Nedavno sam dobio zadatak da zaposlim menadžera za međunarodna kompanija. Prethodni je dobio otkaz jer je smatran previše autoritarnim, nije pružio svom timu mogućnosti za rast. Menadžeri su uložili žalbu upravi i donesena je odluka o njenoj zamjeni.”
Mnogi konsultanti kažu da su tehničke vještine koje su prije bile tražene i dalje važne, ali su postale samo početni zahtjev koji je postao standard: kako se širio arsenal vještina potrebnih lideru, tako se širio i opseg obavezni zahtevi i želje. Ali malo je vjerovatno da menadžer koji zanemaruje tehničko znanje ima šansu da oklizne: u svjetskoj ekonomiji koja se brzo mijenja, zastarjele informacije guraju na pogrešne strateške odluke i rasipanje resursa.
Koje vještine smatrate važnim za lidere sada i koje će im vještine biti potrebne 2020. godine? Kako se pripremate da budete za deset godina najbolji kandidat za lidersku poziciju?
Metodologija
U potrazi za odgovorima na ova pitanja, intervjuisali smo nekoliko desetina zaposlenih iz pet najvećih svetskih agencija za zapošljavanje. 57% grupe bili su muškarci i 43% žene. Bili su angažovani u različitim sektorima tržišta, uključujući: industriju (28%), finansije (19%), robu široke potrošnje (13%), tehnologiju (11%), korporativno upravljanje(6%), organizaciona praksa (6%), edukacija i socijalni programi(4%), biologija i medicina (4%). Ovi konsultanti su radili u 19 zemalja u svim regijama svijeta, uključujući Sjevernu Ameriku (34%), Evropu (28%), Aziju (26% uključujući Indiju), Australiju i Novi Zeland (6%), Afriku (4%) i u južna amerika (2%).
Ako je osoba na čelu kompanije, to ne znači da sve zna i da je programirana da uvijek postupa ispravno. Lideri su ljudi i prave greške.
Evo liste savjeta za ljude koji rade na terenu menadžerski menadžment, za buduće zvijezde rang-liste najboljih svjetskih top menadžera.
Zamislite da ste već lider koji ima iskusne stručnjake, projekte i kupce.
Shvaćate li da trebate rasti, razvijati kompaniju, ali ne znate odakle da počnete, jer su svi procesi vezani za vas?
prvo pravilo: vođa ne bi trebao biti čovjek-orkestar. Ako preuzmete apsolutno sve odgovornosti: projekt menadžer, kadrovski menadžer i poslovni predstavnik, od toga neće biti ništa dobro. Morate naučiti kako delegirati odgovornosti na druge stručnjake! Da bi to učinili, moraju rasti. I, ovo je vaš posao i odgovornost kao Vođe.
Vaš glavni posao je analiza, razvoj i implementacija strategije, taktike i kontrole. Ne morate preuzeti sve.
drugo pravilo: vođa ne bi trebao štedjeti na stručnjacima (ako su zaista dobri). Čak i za one koji ne donose direktnu dobit: nemojte ih smatrati gubicima – oni su investicija u budući rast i stabilnost kompanije.
Treće pravilo: lider ne treba da preuzima tuđi posao ako misli da će ga bolje i brže obaviti. Efikasnije je podučavati još jednom (čak i ako je potrebno mnogo vremena i truda) nego svaki put iznova obavljati svoje indirektne dužnosti. Provedite nekoliko sati ili dana na detaljnim instrukcijama i obuci, i dobićete odlične rezultate i stručnjaka koji će raditi sa vama sa punom predanošću.
četvrto pravilo: Vođa mora vjerovati svom timu. Bez toga je nemoguće stvoriti kohezivni tim. Pustite ljude da rade ono za šta ih plaćate. Ispostavilo se da ponekad ljudima nedostaje kreativnost. Zatim, trebate dodijeliti određeno područje aktivnosti osobi, staviti zajednički ciljevi i dati mu slobodu da se u njoj realizuje. Shvatite da ne možete sve. Zatvorite oči i povucite se - naučite vjerovati svojim ljudima!
peto pravilo: Vođa mora prihvatiti da se sve greške ne mogu izbjeći. Oni mogu da koštaju kompaniju mnogo novca, ali to nisu troškovi, već doprinos razvoju zaposlenih. Ako drugi nije uspio, dajte podređenom priliku da sam izvuče zaključke i tako nešto nauči. Saznajte ko se najviše oslanja na vas i razmislite o tome kako možete pomoći ovim ljudima da postanu samopouzdaniji. Ako podučavate druge, to će vam osloboditi vrijeme da radite nešto drugo što je jednako važno. Osim toga, vrijedi razumjeti uzrok onoga što se dogodilo i u vezi s vodstvom! Možda je zadatak bio pogrešno postavljen ili je u tim ušla osoba koja nije prikladna za njegovu poziciju.
šesto pravilo: menadžer mora organizovati sistem povratnih informacija (feedback). Podređeni moraju dobiti povratnu informaciju o svom radu kako bi shvatili da li to rade kako treba. Isto vrijedi i obrnuto: uvijek dajte svoje ideje za povratnu informaciju drugim članovima tima: ono što se u teoriji čini sjajnim može propasti u praksi. Kolege će vam pomoći da to shvatite prije nego što pogriješite. Slušajte svoje ljude!
sedmo pravilo: Vođa nikada ne treba da kritikuje osobu, već samo postupke. Vrijedi ukazati na greške u prošlom vremenu: na taj način ćete jasno dati do znanja da se u budućnosti to neće ponoviti, osoba je u stanju da se poboljša. Zapamtite, komentari moraju biti pravovremeni, relevantni i specifični za ponašanje, inače gube svoju efikasnost. Sam menadžer uvijek treba razumno shvatiti kritiku, hvala na tome! I, nemojte žuriti da se svađate i pravdate. Suzdržite se od toga. Bilo koji Povratne informacije vrijedan!
osmo pravilo: vođa se ne treba plašiti svojih slabosti, ali ne može dati razlog za sumnju u njegov autoritet. Ne možete reći da sumnjate u svoje odluke, ali možete se posavjetovati s timom - to će vas učiniti liderom kojem će se vjerovati. Slobodno pričajte o problemima, ali nikada ne paničarite u javnosti: uvijek trebate imati nekoliko rješenja u glavi. A čak i ako ne rade. Uvijek ste odgovorni za kontrolu svog emocionalnog stanja!
deveto pravilo: lider mora da sluša i čuje – da pretoči ideje tima u stvarnost. Ponekad vaš plan B može biti gori od plana C koji je predložio neko iz tima. Budite pažljivi i otvoreni!
deseto pravilo: da bi kompanija uvijek bila uspješna, menadžer mora voditi računa i razmišljati o tome da li je proizvod ili usluga koja se proizvodi kvalitetna. Ako se pojave problemi, morate sebi postaviti pitanja: „Radim li ja ovo? da li ja to ovako radim? da li sam dobro izabrao ciljana publika? Kada odgovarate na njih, morate uzeti u obzir ne samo trenutne potrebe tržišta, već i predvidjeti šta će se dogoditi u budućnosti: da li je niša popunjena, da li zaista postoji potreba za ovim proizvodom/uslugom, tražite li klijent tamo.
Jedanaesto pravilo: Prvo poslušajte "priču" u cijelosti, pa tek onda donesite odluku.
Pravilo 12: Vjerovatno je da ih ima više efikasan metod uradi posao nego što ga radiš. Šta je ovo metoda? Razmislite o tome na putu kući s posla.
Trinaesto pravilo: Ne govorite ništa što nije direktno vezano za predmet rasprave. Vaš glas nije toliko melodičan da zvuči samo radi zvučanja.
četrnaesto pravilo: Usvajanje najbolje rješenje nije toliko važno kao organizovanje pravih procesa za implementaciju ovu odluku u životu.
Petnaesto pravilo: Izrazite pohvale i ohrabrenje onoliko često koliko i svoje mišljenje! I, bolje - čak i češće. Vaši ljudi svaki dan rade stotine stvari koje zaslužuju vaše "hvala".
I zapamtite glavnu stvar: morate biti ljubazni i pažljivi prema svojim zaposlenima!
Ispunjavajte svoje dužnosti kao menadžer i lider!
Iskreno volim svoj posao i svoj tim!
Velika korporacija neće biti izgrađena za godinu ili dvije. Krećite se u fazama, slijedite ova pravila i ne zaboravite razvijati svoja, učiti na greškama konkurenata.
Samit je samo pitanje vremena, glavno je da započnete svoje putovanje!
- Liderstvo i upravljanje
