Neprarask. Prenumeruokite ir gaukite nuorodą į straipsnį savo el. paštu.
Komanda. Oficialiai šis žodis slepia nedidelės grupelės žmonių, turinčių įvairius įgūdžius ir kurių veikla yra nukreipta į kolektyvinį tam tikrų problemų sprendimą, pavadinimą. Na, kas čia blogo – surinkau žmones, kurie moka daryti įvairius dalykus, ir pirmyn! Tačiau iš tikrųjų sukurti tikrai efektyvią komandą yra visas mokslas, o išmokti to nėra taip paprasta. Šis dalykas turi savo subtilybes, principus ir ypatybes. Mes jums apie juos papasakosime.
Taigi,. Šiandien tai ekstremalu veiksminga priemonė, kurių pagalba įvairūs žmonės ir organizacijos įgyvendina savo planus. Nei viena progresyvi įmonė nepaiso šios problemos. Tiesa, tik nedaugelis ją studijuoja tinkamai nusiteikę ir su visu jai būdingu rimtumu. Būtent dėl šios priežasties vieni žmonės tiesiog nejuda, o kiti tik pablogina situaciją. Iš tiesų, formuojant komandą reikia atsižvelgti į daugelį dalykų: žmonių savybes, paslėptus jų asmenybės rezervus ir tarpusavio supratimą, veiksmų nuoseklumą, gebėjimą dirbti kartu, tos pačios motyvacijos buvimą visiems, noras to paties rezultato ir kiti. O pats komandos formavimas turėtų prisidėti prie pasitikėjimo tarp komandos narių atsiradimo, atskleisti jų potencialą ir motyvuoti produktyviam darbui.
Tik profesionalus požiūris gali duoti naudos ir aukštų rezultatų. Profesionalus požiūris, savo ruožtu, reiškia komandos formavimo formų išmanymą ir aiškų pagrindinių šio proceso principų supratimą. O jei pagrindinės komandos formavimo formos yra įmonių renginiai: sportinis (spartakiados, varžybos), intelektualinis (protų mūšio sesijos, žaidimai, testai), pramoginis (žaidimai, įmonių renginiai, banketai, išvykos), edukacinis (seminarai, treniruotės) ir kt., tuomet reikėtų išsamiai aptarti principus.
Pagrindiniai komandos formavimo principai
Priklausomai nuo komandos veiklos specifikos, komandos formavimo principai gali būti papildyti ir įvairinti, tačiau pagrindiniai principai apima šiuos:
- Atsakomybės prisiėmimas
- Treniruotės
- Kūrybiškumo lygis
- Produktyvus veikimas
Pažvelkime į kiekvieną principą atskirai.
Tikslų nustatymas
Tikslų nustatymas yra vienas iš pagrindinių veiksnių. Ypatumas čia tas, kad tikslas turi būti kolektyvinis. Tai, žinoma, gali būti individualių tikslų, bet galiausiai jie turėtų padėti pasiekti bendrą tikslą. Specialistai tinkamiausiomis užduotimis laiko specifines ir sunkias užduotis, kurias įgyvendinus padidės darbo efektyvumas, palengvės bendravimas, sumažės konfliktinių situacijų skaičius.
Aiškūs tikslai padės komandos nariams sutelkti dėmesį į paiešką. veiksmingi būdai jų įgyvendinimas ir dėmesys rezultatams. Be to, tai teigiamai veikia bendrą mikroklimatą komandoje, nes pareigos ir jos narių statusas praranda bet kokią prasmę, atsiranda pasitikėjimas, kiekvienas žmogus įgyja vertę kiekvienam, taip pat savo indėlį į bendrą reikalą. Kuo griežtesni reikalavimai, tuo stipresnė jų motyvacinė galia.
Kolektyvinis užduočių atlikimas
Visų pavestų užduočių įgyvendinimas turi būti kolektyvinio pobūdžio. Tai yra komandos formavimo esmė, nes... visos atskiros dalys turi veikti kartu, glaudžiai bendradarbiaudamos viena su kita. Dirbant kartu, visi komandos nariai laikosi tam tikros konkrečios nuotaikos, kurios anksčiau galbūt nedirbo. Susiformuoja pasitikėjimas, žmonės geriau vienas kitą pažįsta, pradeda priprasti, atpažįsta individualias savybes.
Kolektyvinio darbo procesas, be kita ko, sukuria stiprų energetinį potencialą, o kiekvieno komandos nario individualios pastangos ima duoti kelis kartus didesnius rezultatus, nei būtų, jei žmogus dirbtų vienas su tokiomis pačiomis pastangomis. Be to, bendras aptarimas apie esamų užduočių įgyvendinimą ir darbų eigą leidžia rasti vis naujų būdų įgyvendinti savo planus.
Atsakomybės prisiėmimas
Labai svarbu, kad komandinio darbo procese visi individualusį savo funkcijų atlikimą žiūrėjo su visu rimtumu, prisiėmė atsakomybę ir suprato, kad nuo jo pastangų priklauso ne tik jo asmeninių reikalų būklė, bet ir viso kolektyvo sėkmė. Taikant šį metodą, bet kurios įmonės sėkmingo užbaigimo tikimybė žymiai padidėja, nes Kiekvienas komandos narys deda visas pastangas ir stengiasi išnaudoti visą savo potencialą.
Be to, gali turėti įtakos ir veiksnys, kad niekas nenori būti pašalinis, t.y. būti paskutiniam, prasčiausiam komandoje. Žmogui būdinga lyginti save su kitais, ir dažniausiai žmonės stengiasi būti tarp lyderių. Ypač jei nuo to priklauso jūsų tolesnis buvimas komandoje ar kiti ne mažiau svarbūs dalykai.
Stimuliacijos formos nustatymas
Svarbus komandos formavimo komponentas yra paskatų forma. Čia labai svarbu atsižvelgti į visos komandos veiklos srities specifiką. Pavyzdžiui, jei komandos veikla yra orientuota į gamybinę veiklą, tuomet geriausia būtų kaip pagrindinę skatinimo formą imti materialinę ir piniginę kompensaciją kartu su visuomenės pripažinimu ir moraliniu pasitenkinimu. Jei komandos veiklai būdinga intelektualinė orientacija, geriausia stimuliavimo forma būtų karjeros paskatos, prestižas, savęs patvirtinimas, nes materialinė pusė čia vaidina antraeilį vaidmenį. Jei komandos veikla derinama, tada paskatų forma turėtų derinti dviejų ankstesnių bruožus.
Treniruotės
Pagrindinis bet kurios komandos formavimo tikslas yra profesinis augimas. Ir visai nesvarbu, kuriai sričiai priklauso komandos veikla. Svarbu užtikrinti, kad gerėtų tiek atskirų komandos narių, tiek visos komandos rezultatai. Tik aktyviai besivystanti komanda sugeba siekti aukštų tikslų, pagerinti rezultatus ir pasiekti naują lygį. Be to, svarbu užtikrinti, kad komanda pajustų savo augimą ir įvertintų progresą. Norėdami tai padaryti, labai patogu naudoti įvairius testus ir testus, o rezultatus rodyti lentelių, grafikų, balų ir kt. Komandos pasitikėjimas ir įsitikinimas savo progresu suteiks dar daugiau jėgų ir energijos kelyje į numatytą rezultatą.
Kūrybiškumo lygis
Kūrybiškumo principas kai kuriais atvejais naudojamas kaip pagalbinis principas. Pavyzdžiui, jei komandos narių veikla yra labiau technologinio pobūdžio, o jų paskata yra gauti materialinės gėrybės, tada jų kūrybiškumas neužims dominuojančios padėties. Jei komandos nariai pirmiausia užsiima intelektualiniu darbu, o pagrindinė jų motyvacija yra karjera ir prestižo veiksniai, tai kūrybiškumas čia vaidina svarbiausią vaidmenį, nes jų sėkmė tiesiogiai priklauso nuo jų kūrybiškumo, drąsių sprendimų priėmimo, naujų idėjų siūlymo ir pan.
Produktyvus veikimas
Kitas svarbus komandos formavimo principas – jos veikimo produktyvumas. Yra viena esminė taisyklė: komandos gyvavimo trukmė turi tiesioginės įtakos jos efektyvumui, sėkmei ir efektyvumui, taip pat komandiniam darbui ir jos elementų profesionalumui.
Nepaisant to, in modernus pasaulis Labai dažnas reiškinys, kad net sėkmingos komandos, pirma, yra kuriamos chaotiškai, antra, turi spontanišką charakterį. Tai, žinoma, labiau taikoma gamybos komandoms. Protingos komandos paprastai turi ilgalaikius tikslus ir trunka žymiai ilgiau. Todėl visada turite atsižvelgti į perspektyvą ir kurti komandos formavimo procesą pagal jo ypatybes.
Apibendrinant šią medžiagą, negalima nepaminėti dar vieno svarbaus veiksnio, kuris vaidina svarbų vaidmenį komandos formavimo procese – tai kontrolės forma komandoje. Nuo šio faktoriaus dažnai priklauso komandos efektyvumas ir atskirų jos komponentų darna. Tiesą sakant, valdymo formų yra labai daug ir jos visos priklauso nuo komandos veiklos specifikos, iškeltų tikslų, jos narių profesionalumo lygio, tarpusavio santykių pobūdžio ir kitų rodiklių.
Tačiau yra trys pagrindinės valdymo formos. Pirmas forma - kai komandai vadovauja vienas asmuo – vadovas. Antroji forma– kai kiekvienas komandos narys atlieka savo funkciją ir stebi savo darbo sektorių, o visus sprendimus priima vadovas, tačiau atsižvelgdamas į visų narių nuomones. Trečia forma - kai yra „stuburas“, susidedantis iš autoritetingų specialistų, aptarus reikalų būklę, su kuriais bendrojoje taryboje priimami pagrindiniai sprendimai. Valdymo forma turi būti nustatyta kruopščiai ir visi nariai gali dalyvauti šiame procese. O tinkamas jo apibrėžimas leidžia labai padidinti komandos efektyvumą ir produktyvumą.
Jei į komandos formavimo procesą žvelgsite strategiškai ir vadovaudamiesi aukščiau aptartais principais, būsite tikri, kad būsima komanda veiks darniai ir kuo efektyviau, joje visada viešpataus komandinė dvasia, kuri turės tik palankų ir konstruktyvus poveikis bet kokios rūšies veiklai.
Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą
Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.
Panašūs dokumentai
Komandos formavimo principai, mokymų kūrimo ir vedimo technologijos. Veiklos darnos komandos diagnostika. Komandos formavimo mokymų testavimas, jų efektyvumo vertinimo kriterijai. Komandos apklausos rezultatai po treniruotės.
baigiamasis darbas, pridėtas 2014-07-08
Komandinio požiūrio taikymas inovacijų valdyme prekybos įmonė. Komandos formavimo kaip organizacijos efektyvumo elemento tyrimas. Grupės vaidmenų tipologija, komandos efektyvumo veiksniai. Organizacinė struktūra parduotuvė.
baigiamasis darbas, pridėtas 2013-05-25
Darbo kolektyvų samprata ir klasifikacija, pagrindinės jų kūrimo idėjos. Komandinio darbo privalumai ir trūkumai. Komandos formavimo procesas. Darbo kolektyvo darnos mechanizmas. Praktinės rekomendacijos tobulinti darbo kolektyvų formavimą.
kursinis darbas, pridėtas 2013-11-07
Pagrindinės komandų efektyvumo charakteristikos ir kriterijai. Personalo ir komandinio darbo organizacijoje efektyvumo vertinimas. Priemonės, skirtos pagerinti komandos formavimą organizacijoje postindustrinės ekonominės plėtros kontekste.
baigiamasis darbas, pridėtas 2013-02-09
Komandos formavimo pagrindai, socialinių vaidmenų samprata, lyderystė, konfliktai, sanglauda, motyvacija. Eksperimentinis administracinės komandos kūrimo tyrimas naudojant „A-K-M“ pavyzdį Archangelske. Kandidatų į įmonę atrankos tvarka.
baigiamasis darbas, pridėtas 2012-02-19
Pagrindiniai veiksniai kuriant komandą. Komandų raida intelektualinėje sferoje. Komandinio darbo principai, jos dydis. Komandos formavimo principai įvairiose veiklos srityse. Stimuliavimo formos, kūrybiškumo lygis ir bendravimo kultūra.
kursinis darbas, pridėtas 2013-05-04
Komandos samprata, jos raidos ir raidos etapai. Pagrindiniai komandos formavimo principai. Veiklos ir sąveikos tarp grupės narių pagrindai. Savybės, susijusios su aukščiausios kokybės komanda. Penki tikslai, kurių pasiekimas užtikrina jo sukūrimą.
pristatymas, pridėtas 2016-04-20
Projektų valdymo ir projekto komandos formavimo esmė. Veiksmingos „Neftegazmontazh LLC“ projekto komandos formavimo organizaciniai aspektai. Materialinė personalo bazė, ekonominė, rinkodaros ir finansinė analizėįmonės veikla.
baigiamasis darbas, pridėtas 2016-01-23
Komandos formavimo procese taip pat reikia atsižvelgti į komandos specifiką, jos tipą, nes komandos nėra panašios viena į kitą, labai skiriasi savo savarankiškumo laipsniu ir organizacijos valdymo pobūdžiu, atitinkamai ir jų veiksmingumu.
28 klausimas. Refleksija mokymo veikloje.
Atspindys - Psichologijoje tai yra gebėjimas suvokti savo veiksmus. Aukštesnis refleksijos lygis leidžia pamatyti bet kokią gyvenimo situaciją iš šalies žr.→
ŽEMAS ATSPINDŽIO LYGIS: Esant žemiausiam atspindžio lygiui (nulis). Žmogus daro tiesioginę įtaką objektui: vairuoja automobilį, gamina maistą ar vedžioja šunį. Paprastai tokioje apmąstymų būsenoje žmogus elgiasi nesąmoningai ir yra visiškai priklausomas nuo savo reakcijos, teigiamos ar neigiamos.
VIDUTINIS ATSPINDIMO LYGIS: Vidutinis refleksijos lygis reiškia sąmoningesnę būseną. Žmogus suvokia, kad jam atsitinka tam tikra (neigiama/teigiama) situacija, bet negali jai veiksmingai įtakoti. Šiame lygmenyje suaktyvinamas vidinis stebėtojas, kuris leidžia adekvačiau išreikšti save.
AUKŠTAS ATSpindijimo lygis: Aukštas refleksijos lygis leidžia žmogui ne tik stebėti iš išorės, bet ir kontroliuoti situaciją, perduodant ją per savo „gyvenimišką paveikslą“ (idėjas). Ir remdamiesi šiomis idėjomis (gyvenimo paveikslais), suvokkite situaciją sąmoningiau, o ne tiesiog nevaldomai reaguokite į išorinį dirgiklį.
29 klausimas. Mokymo motyvai ir jų klasifikacija.
Motyvas - tai mokinio dėmesys tam tikriems ugdomojo darbo aspektams, susijusiems su vidiniu požiūriu į jį
Mokymo motyvų klasifikacija - Yra dvi pagrindinės motyvų grupės, tiesiogiai susijusios su edukacine veikla ir nesusijusios.
I. Motyvai, būdingi pačiai edukacinei veiklai: 1) motyvai, susiję su mokymo turiniu: mokinį mokytis skatina noras sužinoti naujus faktus, įsisavinti žinias, veikimo metodus, įsiskverbti į reiškinių esmę ir pan.; 2) motyvai, susiję su pačiu mokymosi procesu: mokinį mokytis skatina noras parodyti intelektualinį aktyvumą, protą, įveikti kliūtis problemų sprendimo procese, tai yra, vaiką žavi pats sprendimo procesas ir ne tik gautus rezultatus.
II. Motyvai, susiję su tuo, kas yra už pačios edukacinės veiklos ribų: 1) platūs socialiniai motyvai: a) pareigos ir atsakomybės visuomenei, klasei, mokytojui, tėvams ir kt. motyvai; b) apsisprendimo motyvai (žinių svarbos ateičiai supratimas, noras pasiruošti būsimam darbui, ir tt) ir savęs tobulinimas (siekiant tobulėti mokymosi metu); 2) siaurai asmeniniai motyvai: a) noras sulaukti pritarimo, geri pažymiai (gerovės motyvacija); b) noras būti pirmuoju mokiniu, užimti vertą vietą tarp bendražygių (prestižinė motyvacija); 3) neigiami motyvai: noras išvengti nemalonumų iš mokytojų, tėvų, bendraklasių (motyvacija išvengti nemalonumų).
Šiuolaikinėmis sąlygomis pagrindinė efektyvios ugdymo įstaigos veiklos sąlyga – specialistų komanda. Asmenų, kurie atlieka, vaidmuo darbo procesas. Iš mokytojo kvalifikacijos, verslo veikla, gebėjimas bendrauti tarpusavyje ir pasiekti socialiai reikšmingo rezultato priklauso nuo vaikų, tėvų, darbuotojų likimo ir ugdymo įstaigos plėtros perspektyvų. Švietimo įstaigos, siekiančios gauti Konkurencinis pranašumas Dėl savo darbo kokybės, novatoriškumo jie pirmiausia turi galvoti apie komandos tobulėjimą. Būtent glaudžiose komandose galima svarstyti stiprėjančios inovacinės veiklos ir jos narių kūrybinės sąveikos klausimą. Todėl viena geidžiamiausių ikimokyklinio ugdymo įstaigos (toliau – ikimokyklinio ugdymo įstaiga) mokytojo asmeninių savybių, kartu su profesionalumu, patikimumu, jautrumu, noru padėti, yra gebėjimas veikti komandoje. . Esminis efektyvaus komandos darbo veiksnys yra kiekvieno komandos nario gebėjimas „dirbti dėl rezultato“ ir gerbti visų darbuotojų nuomonę.
Komanda – tai bendraminčių grupė, mechanizmas, kuris paleidžia ir vykdo efektyvią visos įstaigos veiklą. Kiek kiekvienas mokytojas jaučiasi jo dalimi, kiek jaučiasi svarbus ir paklausus, jis yra motyvuotas bendram bendradarbiavimui, savirealizacijai ir savęs, kaip profesionalo, tobulėjimui.
Komandos, kaip komandos, formavimo sunkumai gali kilti dėl įvairių priežasčių, tačiau pagrindinės, mūsų nuomone, yra profesinės ir pedagoginės komunikacijos problemos, kuriomis remdamiesi išryškiname semantinius ir psichologinius barjerus. Semantinę arba komunikacijos barjerą laikome kliūtimi, atsirandančia tarp partnerių dėl skirtingos tos pačios informacijos semantinio turinio (teksto, potekstės) interpretacijų. Jas daugiausia sukelia išorinės priežastys. Psichologiniai barjerai (sąlygiškai jie gali būti vadinami „asmenybės barjerais“) yra kliūtys, kylančios bendravimo procese dėl to, kad partneriai sunkiai suvokia vienas kito individualias psichologines savybes. Jas sukelia vidinės priežastys, apimančios temperamento ypatybes, pašnekovų charakterio savybes, taip pat nuolatines neigiamas emocijas, kurias bendraujantys patiria vienas kito atžvilgiu.
Viena iš komandos formavimo problemų priežasčių yra ir skirtingos mokytojų gyvenimo vertybės bei pasaulėžiūros, pagrįstos kartų amžiaus ypatumais. Šiuo metu lauke ikimokyklinis ugdymas Mokytojai yra skirtingų kartų atstovai:
1. „Baby Boomers“ (1943–1963 m. gimimo karta). Vertybės: optimizmas, dėmesys Asmeninis augimas ir apdovanojimai, kolektyvizmas ir komandinė dvasia, jaunystės kultas. Šios kartos vertybes suformavo šie įvykiai: kosmoso užkariavimas, garantuota medicininė priežiūra, sovietinis „atšilimas“, vienodi ugdymo standartai mokyklose ir „šaltasis karas“.
2. „X karta“ (1963–1984 m. gimusi karta). Šiai kartai būdingos šios vertybės: globalus sąmoningumas, techninis raštingumas, individualizmas, mokymosi visą gyvenimą troškimas, pažiūrų neformalumas, pragmatiškumas, savarankiškumas, lyčių lygybė, noras keistis, pasirinkimas. Istoriniai įvykiai, formuojantys vertybes: Šaltojo karo tęsinys, perestroika, karas Afganistane.
3. „Y karta / graikai“ (1984–2000 m. gimimo karta). Vertybės: laisvė, rezultatas kaip toks, pilietinė pareiga ir moralė, atsakomybė, greitas atlygis. Įvykiai, kurie formavo vertybes: SSRS žlugimas, teroristiniai išpuoliai ir kariniai konfliktai, skaitmeninių technologijų plėtra.
Čerepoveco MBDOU „Vaikų darželis Nr. 80“ 35% mokytojų priklauso pirmajai amžiaus kategorijai. Būdingas bruožasŠi grupė yra pernelyg konservatyvi. Jie atsargiai žiūri į bet kokias naujoves, kurios šiuo metu yra neišvengiamos. Viena vertus, jie bijo pakenkti vaikams ir baiminasi, kad bet kokios neišbandytos naujovės neigiamai paveiks jų mokinių asmenybės formavimąsi ir pavers niekais jų pedagogines pastangas, praleistas per ilgus nepriekaištingos mokymo veiklos metus. Kita vertus, tokie pedagogai baiminasi, kad nesugebės įsisavinti naujų pedagoginių technologijų, reikalaujančių aktyvaus įvairių techninių priemonių, t. multimedijos sistemos. Tai verčia juos atsargiai vertinti bet kokius pasiūlymus dėl psichologinio mokytojo asmenybės ir profesinės pedagoginės veiklos ypatybių tyrimo. Jie nesitiki pagalbos iš tokių tyrimų, bet baiminasi, kad bus sugauti dėl nepakankamo edukacinio pasirengimo, susijusio su naujų švietimo technologijos, t.y. dėl profesinės nekompetencijos. Tokį pat atsargumą sukelia veikla, kuria siekiama ugdyti profesinę komunikacinę kompetenciją.
Dauguma komandos mokytojų (60%) priklauso „Y“ kartai. Tai jauni ugdymo srities specialistai, siekiantys sistemingo tęstinio ugdymo ir savarankiškumo, todėl jiems aktyvios mokymosi formos yra galimybė realizuoti savo neformalų individualų ugdymosi kelią. Jie yra pasirengę dalyvauti protų šturmo sesijose, diskusijose, instruktažuose ir diskusijose, kuriose galima pademonstruoti požiūrių neformalumą.
Toks pažiūrų, idėjų ir pasaulėžiūros atotrūkis tarp dviejų „tolimų“ kartų mokytojų sukelia nesusipratimų ir konfliktų, o tai trukdo komandos vienybei ir formavimuisi, o tai savo ruožtu mažina viso ugdymo proceso efektyvumą. institucija.
Vystyti komandos formavimo darbus mūsų komandai tapo neatidėliotinas poreikis, jos perėjimas į naują raidos etapą. Veiklos tikslas 2015-2016 m mokslo metai buvo didinti ikimokyklinio ugdymo pedagogų komunikacinę kompetenciją ir sąveikos efektyvumą. Šis darbas buvo atlikta pasinaudojant tinklinės sąveikos su Čerepoveco psichologinės, pedagoginės, medicininės ir socialinės pagalbos centru galimybėmis. Veikla buvo vykdoma trimis etapais:
1. Motyvacinis ir organizacinis etapas.
2. Įgyvendinimo etapas.
3. Analitinė stadija.
Pirmajame etape buvo svarbu nustatyti ir išanalizuoti sunkumus pedagoginis bendravimas. Atlikus stebėsenos procedūras paaiškėjo: žemas tarpasmeninės sąveikos efektyvumo lygis, nepakankamas veiksmų koordinavimo lygis. bendras rezultatas, žemas bendro veiklos rodiklio lygis. Pirmaisiais susitikimais buvo siekiama motyvuoti mokytojus dirbti kartu. Suformuluotas bendras komandos apibrėžimas kaip savarankiška, savarankiška specialistų grupė, gebanti greitai, efektyviai ir efektyviai išspręsti jai pavestas užduotis. Buvo parodytos pagrindinės struktūrinės ir organizacinės komandos formavimo sąlygos bei efektyvios komandos požymiai, kaip antai:
efektyvi konstruktyvi tarpusavio sąveika; kiekvieno darbuotojo profesionalumas;
pozityvus mąstymas, orientacija į bendrą sėkmę; gebėjimas nuosekliai dirbti siekiant bendro rezultato;
nefiksuotas, lankstus ir mobilus funkcijų paskirstymas tarp komandos narių.
Dirbdami mažose grupėse dėstytojai suvaidino galimas konfliktines pedagoginės komunikacijos situacijas ir išryškino darbo komandoje privalumus sprendžiant profesines problemas.
Pirmojo etapo rezultatai leido padaryti tokias išvadas:
1. Mokytojai, pagrindinis instrumentas profesinę veiklą bendraujant, patiria didelių sunkumų tiek užmezgant ryšius su studentais, tiek užmezgant ryšius su kolegomis. Tuo pačiu metu dauguma patiria sunkumų bendraujant su kolegomis, o tai yra rimta problema, nes dėl to sutrinka psichologinis klimatas profesionalų komandoje.
2. Mokytojai, patiriantys profesinio bendravimo sunkumus, dažniausiai demonstruoja neigiamą patirtį: dominuoja tokios emocijos kaip sielvartas, baimė, gėda, pyktis.
3. Dažniausiai bendravimo sunkumai ir įvairios psichologinės gynybos priemonės pasireiškia pirmos amžiaus kategorijos mokytojams.
4. Siekiant padėti mokytojams produktyviai organizuoti bendravimą tiek su tėvais, tiek su vaikais, tiek su kolegomis, būtina vesti specialus darbas apie komandinio darbo įgūdžių įsisavinimą, kurie dažniausiai yra Pagrindinė priežastis profesinės sąveikos sunkumai.
Pirmojo etapo rezultatai patvirtino psichologinės paramos aktualumą, reikšmę ir poreikį komandos formavimo įstaigoje procesui.
Antrasis etapas buvo skirtas pavestų problemų sprendimui, o pagrindine darbo forma buvo pasirinkti mokymai. Pagrindiniai mokymų tikslai buvo: ugdyti komandinio darbo įgūdžius ir komandinio bendravimo įgūdžius (gebėjimas išsikelti bendrą tikslą ir susieti savo užduotis su pagrindine komandos užduotimi); emocinio streso pašalinimas; praktikuojantys bendravimo būdus. Mokymuose dalyvauja įvairių amžiaus grupių mokytojai. Šiuo atžvilgiu į turinį buvo įtrauktos kiekvieno amžiaus pageidaujamos aktyvaus mokymosi darbo formos:
tradiciniai metodai ir technikos – mini paskaitos, praktiniai žaidimai ir pratimai su konkrečiais pavyzdžiais iš praktikos, pageidaujami Baby Boomer kartos mokytojų (35% mokytojų);
interaktyvios mokymosi formos, diskusijos, individualios projektinės užduotys, kurios vėliau bus panaudotos mokymo praktikoje, įdomesnės X kartos mokytojams, kurie sudaro 5% komandos;
darbas mažose grupėse su tolesniu viešu įvykių gynimu, projektine veikla, dalyvavimu vertinimo programose, individualių asmeninio profesinio augimo programų rengimu – paklausiausia tarp Y kartos mokytojų (60 % komandos).
Pirmenybė įjungta šioje stadijoje Buvo tiriami žaidimai ir pratimai, skirti suvienyti komandą, ugdyti pasitikėjimą, mažinti psichoemocinę įtampą, stabilizuoti psichologinį klimatą komandoje. Šiame etape taikomi dailės terapijos metodai ir pasakų terapijos metodai leido sukurti psichologinio saugumo atmosferą. Žaidimų technologija, skirta komandos formavimo plėtrai T.D. Zinkevičius-Evstigneeva leido išsiaiškinti komandos veikimo komandoje mechanizmą, atsižvelgiant į specifiką ir ypatybes, taip pat suaktyvinti vienybės energiją - komandinę dvasią tarp kolegų.
Antrojo darbo etapo efektyvumo stebėjimas (komandos efektyvumas, psichologinis klimatas, tarpasmeniniai santykiai) leido daryti išvadą, kad pavyko sėkmingai suformuoti mokytojų komandą, kurios pagrindinis pasiekimas – didelis noras siekti efektyvumo ir produktyvumo. . Mokytojai priėmė 5 bendrus nepajudinamus komandinio darbo principus: bendruomeniškumo ir pasitikėjimo jausmą; bendradarbiavimas; dirbti dėl bendro rezultato; kūrybiškumas vietoj stereotipinių veiksmų; konstruktyvi savirealizacija.
Trečiuoju etapu buvo siekiama stebėti tolesnę komandos formavimo dinamiką taikant stebėjimo procedūras. Duomenų analizė leido konstatuoti stabilius teigiamus pokyčius, kuriuos pastebėjo ir patys mokytojai: įgūdžių formavimas sėkmingam komandos narių bendravimui įvairiose situacijose; asmeninės atsakomybės už rezultatus lygio didinimas; perėjimas iš konkurencijos į bendradarbiavimą; komandos narių pasitikėjimo ir rūpesčio lygio didinimas; dalyvio dėmesio nukreipimas nuo savęs į komandą; didina komandinę dvasią ir teigiamos nuotaikos užtaisą.
Mokymo darbo rezultatai leido suaktyvinti dėstytojų veiklą įgyvendinant federalinį valstybinį švietimo standartą, padidinti Inovacijų potencialas mokytojai. Tačiau dar reikia daug nuveikti, siekiant vidinius motyvus paversti išoriniais.
Taigi, komandos formavimo ugdymas įvairaus amžiaus mokytojų komandoje darželis reikalauja tam tikro diagnostinis darbas, pagal kurių rezultatus kuriama pagrindinio darbo etapo socialinio-psichologinio mokymo forma logika.
Bibliografija
1. Zinkevičius-Evstigneeva T.D. Komandos formavimo teorija ir praktika, Leidykla: Rech, 2003 m
„KOMANDOS BURIMAS KAIP VEIKSMINGAS UGDYMO IR UGDYMO PROCESO VALDYMAS IKIMOKYKLINIOJE ĮSTAIGOSE METODAS“
Kūrėjas: mokytojas
MBDOU Nr. 26 " auksinė žuvis»
Smertina Svetlana Konstantinovna
Surgutas
Aiškinamasis raštas
Valdžioje programos dokumentus apie švietimo plėtrą: „Nacionalinė švietimo doktrina in Rusijos Federacija“, „Federalinė tikslinė švietimo plėtros programa 2011–2015 m.“, „Ilgalaikės Rusijos Federacijos socialinės ir ekonominės plėtros koncepcija laikotarpiui iki 2020 m.“, Federalinis švietimo įstatymas Rusijos Federacijoje, federalinė valstybė išsilavinimo standartas, numatytas priemonių kompleksas, skirtas plėtoti šalies švietimo sistemą ir gerinti jos kokybę. Tuo pačiu neįmanoma išspręsti perėjimo prie naujo kokybiško ugdymo lygio problemos neužtikrinant švietimo įstaigų žmogiškųjų išteklių kokybės gerinimo. Švietimo įstaigų personalo potencialas apibūdina gebėjimą spręsti inovatyvaus ugdymo plėtros problemas, remiantis aukšta dorove, intelektu, kompetencija, profesionalumu, verslo veikla, profesiniu mobilumu ir veiklos kokybe. Žmogiškųjų išteklių lygis naudojamas sprendžiant apie švietimo įstaigos efektyvumą ir kokybę. Naujoviškų pokyčių šiuolaikiniame rusų švietime problema kelia naujų iššūkių švietimo įstaigų mokytojams. Gebėjimas matyti konkrečios ugdymo įstaigos plėtros perspektyvas, jos struktūras ir ugdymo procesą kaip visumą, numatyti naujoves plėtros kryptimi, kurti ir užtikrinti abipusiai naudingus santykius su visuomene bei kitus uždavinius reikalauja integruoto požiūrio į jų sprendimą. juos. Užtikrinti tokį požiūrį galima tik esant tikslinei profesinei sąveikai tarp mokytojų, gebančių kurti ir diegti naujoves. švietimo įstaiga. Tokiu atveju tokią specialistų grupę galima laikyti pedagogine komanda, kuri yra organizacinė forma kolektyvinis valdymas, kuris nustato ugdymo proceso strategiją, taktiką ir metodiką. Visa tai rodo, kad yra aktualu dėstytojų kolektyve plėtoti klausimus, susijusius su komandos formavimu, siekiant padidinti įstaigos personalo potencialą. Rusų pedagogikoje V. S. darbai yra plačiai žinomi. Afanasjevas ir E.G. Yudin, apimdamas specialius valdymo teorijos klausimus. Pedagoginį valdymą svarstė Yu.V. Vasiljevas, M.M. Potašnikas ir kt.. G. Herterio darbuose O.N. Gromovojus, O. Yu. Efremova, T.D. Zinkevičius-Evstigneeva, Yu.V. Kozyrevas atskleidžia komandos formavimo turinio komponento problematiką. Mokytojų komandų formavimo problemą sprendė I.V. Žukovskis ir D.V. Grigorjevas. Kartu – ikimokyklinio ugdymo įstaigų žmogiškųjų išteklių potencialo didinimo klausimai švietimo reformos kontekste šiuolaikinė Rusija formuojant pedagogines komandas, lieka nepakankamai išplėtotos. Mokslinėje literatūroje nepakankamai dėmesio skiriama požymiams ir metodiniai pagrindai mokytojų komandų komandos formavimas. Todėl pasvarstykime, kas apskritai yra komanda, pedagogų komanda, ir pasitelkę MBDOU Nr. 26 „Auksinės žuvelės“ pavyzdį Surgute, atseksime mokytojų komandos formavimo technologiją.
Pagrindinė dalis
Komanda – tai grupė bendraminčių, kurie bendradarbiauja tarpusavyje siekdami bendrų tikslų. Pagal Maxwello apibrėžimą, komanda yra nedidelis skaičius žmonių (dažniausiai 5-7, rečiau iki 15-20), kurie turi bendrų tikslų ir bendrų požiūrių į įgyvendinimą. bendra veikla; turėti papildomų įgūdžių; prisiimti atsakomybę už galutinius rezultatus; geba keisti funkcinių vaidmenų koreliaciją (atlikti bet kokius grupės viduje vaidmenis); abipusiai nustato savo ir savo partnerių priklausymą tam tikrai bendruomenei ar grupei. Komanda paprastai susideda iš specialistų grupės, kuriai priklauso įvairiose srityse organizacinė veikla ir dirbti kartu sprendžiant tam tikras problemas. Komandos esmė apskritai yra įsipareigojimas visiems jos nariams. Tokiam įsipareigojimui reikalingas tikslas, kuriuo tiki visi komandos nariai – jos misija. Komandos misija turėtų apimti elementą, susijusį su pergale, čempionatu ir judėjimu į priekį. Tuo pačiu yra skirtumas tarp komandos tikslų ir jos tikslo (misijos), kuris slypi tame, kad komandos tikslai leidžia stebėti savo pažangą kelyje į sėkmę, o misija, kaip globalesnio pobūdžio, suteikia prasmės ir energijos visiems konkretiems tikslams. Komandos formavimas yra sunkus procesas. Tannenbaumas, Barzda ir Salas pažymi, kad komandai svarbu turėti papildomų įgūdžių derinį. Jie suskirsto jiems keliamus reikalavimus į tris kategorijas:
Techninė ar funkcinė kompetencija;
Problemų sprendimo ir sprendimų priėmimo įgūdžiai;
Tarpasmeniniai įgūdžiai (rizikavimas, naudinga kritika, aktyvus klausymasis ir kt.).
Kūrimo procese komanda pereina nuo darbo grupės, sukurtos tam tikros rūšies veiklai atlikti, iki aukščiausios kokybės komandos. Pedagoginė komanda – tai ugdymo įstaigos mokytojų ir kitų subjektų (tėvų, mokinių, visuomenės subjektų, socialinių partnerių ir kt.) grupė, sukurta sprendžiant strategines ir taktines įstaigos plėtros problemas. Komanda užima tarpinę padėtį tarp darbo grupės ir komandos. Jis skiriasi nuo grupės tuo, kad komandos yra spontaniškai ir specialiai organizuotos žmonių grupės, įtrauktos ir neįtrauktos į dėstytojų kolektyvą, kurias vienija bendri interesai ir bendri tikslai vykdyti kūrybinio pobūdžio ir pedagoginio turinio veiklą, dažniausiai strateginėje veikloje. ugdymo įstaigos išsivystymo lygis. Laiko atžvilgiu veikla yra ilgesnė nei darbo grupės, dinamiškesnė, mobilesnė, profesionalesnė ir produktyvesnė. Priešingai nei darbo grupės, jos organizuojamos administraciniu ir neadministraciniu būdu. Panagrinėkime komandinio darbo organizavimo technologiją MBDOU Nr. 26 „Auksinė žuvelė“ dėstytojams Surgute. konkretus pavyzdys. Surgute 2013 metų rugsėjį startavo miesto projektas „Mokyklos etninis kalendorius“, kurį organizavo Surguto miesto administracijos Švietimo departamento atstovai. Projekto misija buvo dvasinis ir dorovinis Surguto piliečio – daugiakultūrio miesto gyventojo ugdymas. Mūsų darželis nusprendė dalyvauti projekte pasirinkęs „Dovana – 420“ projekto liniją – projektų kūrimas ir įgyvendinimas per savanorių judėjimas(skirta sutapti su miesto jubiliejumi). Projektui plėtoti darželio vadovybė paskyrė projekto koordinatorių. Tai vienas iš ikimokyklinio ugdymo įstaigos mokytojų, administracijos teigimu, turintis organizatoriaus kompetencijas, jam teko užduotis sukurti efektyvią komandą, gebančią parengti, įgyvendinti ir tinkamai pristatyti savo projektą, t. , paleidžiant saviorganizacijos mechanizmą, skatinant komandos tobulėjimą, sprendžiant prieštaravimus, valdant emocijas ir siekiant savanoriškai sutartų tikslų. Komandos efektyvumas labai priklauso nuo asmeninių jos narių savybių ir tarpusavio santykių. Kiekvienas komandos narys turi būti pasirengęs panaudoti savo gebėjimus ir žinias sprendžiant komandos problemą. Todėl koordinatoriui iškilo būtinybė išanalizuoti pretendentams keliamus reikalavimus. Pagrindinis reikalavimas būsimiems komandos nariams buvo buvimas aukštas lygis kompetencija, apimanti žinias, įgūdžius, gebėjimus ir asmenines savybes, kurias turi turėti komandos nariai. Ypatingas dėmesys turėjo būti skiriamas gebėjimui dirbti kartu ir nustatyti komandos dydį. Koks yra optimalus komandos dydis? Šis paprastas klausimas nurodo vieną iš pagrindinių problemų, kylančių kuriant komandą. Protingiausia būtų turėti kuo mažesnę, bet pakankamai didelę komandą, kad jos narių kompetencija atitiktų atliekamos užduoties reikalavimus. Psichologiniai testai gali būti naudojami komandinio darbo gebėjimui nustatyti. Praktiškiausias iš šių testų tipų yra Meredith Belbin testas. Mūsų komanda yra gerai susiformavusi, todėl koordinatorius pats nustatė, kuris iš komandos narių yra pasirengęs komandiniam darbui, nes ne kartą dalyvavo kolektyvinėje verslo žaidimai pedagoginėse tarybose. Stebint žaidimą galima atpažinti kiekvieno stojančiojo įgūdžius, elgesio būdą darbo aplinkoje, pavestų užduočių sprendimo stilių ir kylančių problemų įveikimą bei bendravimo su kolegomis ypatumus. Koordinatorė, išanalizavusi būsimų komandos narių asmenines ir profesines savybes, nusprendė, kad komandą sudarys dvylika žmonių, ją sudarys du muzikos vadovai, ugdymo psichologė, logopedė mokytoja, a. fizinė kultūra ir aštuoni mokytojai. Taigi prasideda pirmasis komandos tobulėjimo etapas – formavimas. Šiame etape komandos nariai susiduria su sunkumais pereinant iš individualus darbasį komandą. Tačiau visi jaučia pasididžiavimą dėl to, kad buvo išrinkti, pranašumo jausmą. Pagal G.M. Andreevos klasifikaciją, tai yra „medaus mėnesio“ etapas, kurio metu komanda savo gyvavimo pradžioje trumpam išgyvena euforijos periodą. Šiuo metu mokytojai elgiasi formaliai ir mandagiai. Stengiamasi užduoti komandos vadovui (koordinatoriui) kuo daugiau klausimų apie sprendžiamas problemas, stengiamasi sukurti taisykles, reikalingas darbui užbaigti. Mūsų projekto planavimas prasideda nuo jo kolektyvinės diskusijos. Tai visų pirma yra keitimasis nuomonėmis ir interesų derinimas. Ateina paruošiamasis etapas dirbti prie projekto. Tai apima projekto temos ir tikslų apibrėžimą. Komandos nariai nusprendžia, kad mūsų projektas vadinsis „Šviesa šildo“, o jo tikslas bus identifikuoti ir paremti vaikų iniciatyvas, kurios prisideda prie etninės tolerancijos formavimo, organizuojant bendras vaikų ir suaugusiųjų veiklas. , jie suformulavo daugybę užduočių. Išanalizavęs, ką turime šiandien ir ką reikia padaryti, išklausęs komandos narių minčių, koordinatorius daro išvadą, kad komandą reikia suskirstyti į keletą projekto pogrupių, kurių kiekvienai turi būti skiriamos atskiros užduotys ir čia jis atsižvelgia į profesines ir asmeninės savybės mokytojai. Projekto aptarimo metu komanda nusprendžia, kad kadangi tai yra vaikų iniciatyvų projektas, informacijos rinkimas turi prasidėti pokalbiais su mokiniais. Tam yra apibrėžta viena iš subkomandų. Joje dirba ugdymo psichologas, dėl savo kompetencijos lengvai užmezgantis ryšį su visų amžiaus grupių mokiniais, pedagogais, šeimomis, mokytojas, laisvai išmanantis šiuolaikines infraraudonųjų spindulių informacijos apdorojimo ir saugojimo elektronine forma technologijas. Jo užduotys taip pat apima visų etapų ir renginių foto ir vaizdo filmavimą rengiant ir įgyvendinant projektą. Kitas mokytojų pogrupis buvo paprašytas parengti ir susisteminti edukacinę informaciją projekto tema: pokalbių seriją, GCD užrašus, meninę raišką, vaizdinę medžiagą, skirtą supažindinti ikimokyklinukus su tolerancijos, daugiatautiškumo, žmogiškumo sąvokomis. Kadangi darbo apimtys yra didelės, šioje komandoje buvo penki mokytojai. Muzikos režisierių pogrupis tiria šaltinius, kuriuose yra folkloro ir etninės kilmės šokių ir muzikinės medžiagos. Kūno kultūros instruktorei reikėjo rinkti medžiagą su įvairių tautų aktyviais ir sėsliais žaidimais. Taip gauname savivaldos komandą, kuri suprantama kaip darbo grupės, turinčios beveik visišką savarankiškumą sprendimų priėmimo procese, kontrolę ir atsakomybę už rezultatus. Gavęs rekomendacijas, komanda ir vadovas nustatė informacijos rinkimo ataskaitų pateikimo terminus. Taigi, mūsų komanda pereina į kitą vystymosi etapą – „audros“ (konflikto) etapą – tai labai sunkus metas komandos koordinatoriui ir jos nariams. Būtent šiuo metu kyla pogrupių konfliktai ir kyla grėsmė lyderio galiai. Nuomonės tampa poliarinės, kai atskiri komandos nariai priešinasi komandos vadovo ar visos grupės bandymams įtvirtinti kontrolę. Tai emocinis etapas, kuriame abejojama pagrindinėmis vertybėmis ir gebėjimu išspręsti problemą. Jei užduotis pradžioje pasirodo sunkesnė, nei tikėtasi, proceso dalyviai tampa karštakošiai, jautrūs ir kaltinantys. Arba fanatiškas. Galima pastebėti:
Atsparumas užduoties įvykdymui ir naujiems požiūriams;
Staigūs pokyčiai komandos narių tarpusavio santykiuose ir dėl tikslo pasiekiamumo;
Net jei buvo nuspręsta dėl laukiamo rezultato ir būdų jį pasiekti, komandos nariai tęsia diskusiją, vyksta kiekvieno žaidėjo tikslų, uždavinių, metodų, žaidimo taisyklių „rotacija“.
Grupių formavimasis, nuomonių susidūrimas, kova dėl lyderystės, įtakos, pavydas.
Mūsų komanda šiame etape susidūrė su sunkumais. Surinkusi reikiamą informaciją, komanda susirinko nustatytu laiku atsiskaityti, buvo paskelbtos vaikų iniciatyvos, o, kaip paaiškėjo, mokiniai norėjo padovanoti miestui dovanas gerų darbų ir darbų pavidalu. Dabar mokytojų komanda turėjo pasirinkti konkrečias projekto kryptis, idėjų generavimas vyko labai sparčiai, sunku buvo prieiti prie bendros nuomonės, vieno komandos nario pasiūlytos idėjos buvo aštriai atmestos, kitos – palankiai. Iš pradžių aktyviai organizacijos ėmęsi koordinatorė yra pasimetusi, patiria sunkumų sprendžiant situaciją, be to, kaip paaiškėjo, pažintinei informacijai rinkti ir sisteminti pasirinktas mokytojų pogrupis praktiškai nieko nepadarė, motyvuodamas. laiko trūkumas. Norėdamas išeiti iš šios situacijos, koordinatorius kreipiasi pagalbos į psichologą. Ugdymo psichologė pakvietė kiekvieną komandos narį išanalizuoti savo veiklą projekte ir konkrečiai atsakyti, kas trukdo atlikti savo darbo dalį.Mokytojų refleksija parodė, kad dalis mokytojų dėl įvairių priežasčių nepakankamai įsitraukė į projektą, dalis dėl laiko stokos kiti yra konflikto stadijose, kitiems tiesiog neįdomu. Svarbu komandą vesti per „audrą“, kad ji ilgam neužstrigtų šiame neproduktyviame ir skausmingame etape. Koordinatorius supranta savo klaidas, kad per mažai laiko skyrė mokytojų pasirengimo komandiniam darbui tyrimo problemai, neatsižvelgė į kolegų pageidavimus dėl bendros veiklos, neanalizavo dėstytojų laiko erdvės, asmeninių motyvų, 2015 m. savo nuožiūra paskirstė pogrupius. Siekdama suartinti komandą, koordinatorė kartu su ugdymo psichologe veda eilę žaidimų apie gebėjimą derėtis, stebi subkomandų norus dirbti kartu. Šių įvykių rezultatas – mokytojų pogrupiai buvo perskirstyti pagal visiškai kitus kriterijus. Koordinatorius taip pat keičia savo komandos valdymo stilių. Jis nusprendžia duoti Ypatingas dėmesys komandos narių kontrolė ir savikontrolė. Vykdo mokymus atskiriems komandos nariams, pvz., kūno kultūros instruktorius yra jaunas, iniciatyvus specialistas, tačiau turi mažai darbo patirties, jam apmokyti koordinatorius kviečia administraciją organizuoti jam mentorystę ir pakviečia naują komandos narį – docentą. Surgu valstybinio universiteto Kūno kultūros ir sporto katedros (mūsų socialinis partneris). Palaipsniui komandos darbas pradeda vykti sklandžiai ir pereina į trečiąjį ir ketvirtąjį, produktyviausius jos formavimo etapus kaip „normatyvus“ - po audros ateina ramybė. Grupė pradeda darniai bendradarbiauti, vystosi tarpusavio palaikymas, žmonės susitaiko su skirtumais ir giria (aukština) vienas kitą. Prasideda bendradarbiavimas dėl darbo, susitariama dėl pagrindinių taisyklių, vystosi komunikacija ir dėl to pereinama į verslo stadiją – tai etapas, kuris kelia pasitenkinimą. Grupė suskirstyta į komandą, kad būtų suformuotos struktūros, reikalingos projekto tikslui pasiekti. Yra pažangos dvasia, o komandos nariai lanksčiai atlieka reikiamus vaidmenis. Šiame etape komandoje tvyro energingos veiklos atmosfera. Šiuose komandos organizavimo etapuose aktyviai vyksta kitas projekto „Kibirkštis suteikia šilumos“ darbų etapas - tęsiami tyrimai, informacijos rinkimas ir tikslinimas; identifikuojamos projekto metu iškilusios alternatyvos („smegenų šturmas“) ir aptariamos; parenkamas optimalus projekto variantas; Projekto tiriamosios užduotys vykdomos žingsnis po žingsnio. Komandos nariai aktyviai atlieka tyrimus, dirba su projektu, analizuoja informaciją, formalizuoja projektą ir pradeda jo įgyvendinimą. Per šiuos etapus komandos nariai aktyviai taiko įvairius socialinius vaidmenis. Vaidmenų pasiskirstymas komandoje yra gana subtilus klausimas. Viena vertus, nepaprastai svarbu, kad kiekvienas komandos narys atliktų savo gebėjimus ir galimybes atitinkantį vaidmenį. Kita vertus, svarbu ir tai, kad kiekvienas komandos gyvenime „išbandytų“ kuo daugiau vaidmenų. Tai būtina, kad būtų sudarytos sąlygos abipusiam draudimui ir vienas kito komandos narių pakeičiamumui kritinėse ir ekstremaliose situacijose. Lankstus vaidmenų paskirstymas padidina komandos mobilumo lygį, taip pat jos prisitaikymo laipsnį nenuspėjamomis sąlygomis. Adekvatus ir lankstus vaidmenų paskirstymas – efektyvus būdas didinti komandos konkurencingumą ir atsparumą neigiamai įvairių išorinių ir vidinių veiksnių įtakai. Kitas, subtilesnis vaidmenų paskirstymo aspektas – kad kiekvienas komandos narys jaustųsi svarbus ir turėtų galimybę augti. Tai nepaprastai svarbu, nes komanda yra „bendraamžių“ bendruomenė. Tačiau už lygybės kartais gali būti prarastas kiekvieno individualumas. Ir šiuo atveju savo vaidmens jausmas „apdraudžia“ kiekvieno komandos nario individualų indėlį į bendrą reikalą. Todėl koordinatorius turėtų apsvarstyti, kam duoti Šis momentas„Eksperto“, kai kurie – „pirmininko“, kiti – kaip „resursų ieškotojo“ vaidmuo. Pavyzdžiui, „strategas“ projekto „Kibirkštis duoda šilumą“ rėmuose siūlo užmegzti ryšius su spaustuve, kad būtų išleista „Gerų darbų knyga“, tačiau pats negali sutikti, o „komunikatorius“ “ puikiai su tuo susidoros. Šiuose dviejuose komandos formavimo etapuose buvo nustatytos aiškios kryptys, atspindinčios komandos rezultatą kūrybinė veikla. Periodiškai komandos pristatydavo savo veiklos ataskaitas, bendraudavo konsultacijose, seminaruose, forumuose. Muzikos darbuotojų, jau dirbusių skirtingose komandose, ir pedagogų bendros veiklos rezultatas buvo: organizuotumas. vaikų koncertas pagyvenusių žmonių gerontologijos centrui; „muzikinė svetainė“, kurioje vaikų dailės mokyklos auklėtiniai supažindino mokinius su įvairių tautų muzikos instrumentais ir padovanojo mūsų publikai nedidelį liaudiškos muzikos koncertą. Visuose etapuose buvo teikiamas teminis muzikinis akompanimentas, kuris yra svarbus sėkmingam projekto įgyvendinimui. Kūno kultūros instruktorės ir Kūno kultūros ir sporto katedros docento pogrupio darbo rezultatas – surengta didelio masto, įdomi, gyvybinga „liaudiškų žaidimų šventė“, kurioje SurSU studentai. taip pat dalyvavo. Mokytojai, vienijami domėjimosi menais ir amatais bei rankų darbu, subūrė tėvų klubą „Sandrauga“ ir kartu su mokinių šeimomis į gyvenimą atnešė sensorinius žaislus vaikams su negalia. reabilitacijos centras„Gerasis burtininkas“ surengė lėlių su tautiniais kostiumais meistriškumo pamoką. Edukologijos psichologė, mokytoja logopedė, dirbdama kartu su mokytojais, sugalvojo ir pravedė tokius masinius folkloro festivalius kaip „Karoliukai“, „Maslenica“, taip pat surengė mugę „Įvairių tautų virtuvė“. Tai yra, komanda, suskirstyta į pogrupius, vykdydama savo užduotis, siekdama komandos tikslo dirbo nuosekliai, savarankiškai organizuotai, esant savikontrolei. Prasideda projekto pristatymo ir jo rezultatų vertinimo etapas.Pristatant projektą dirbo komanda, taip pat pasiskirstydama atsakomybes, bet savarankiškai, siūlydama savo iniciatyvas. Prieš gindamas projektą ant savivaldybės lygiu, komanda nusprendžia surengti priešmokyklinio ugdymo įstaigos komandą priešgynimą, siekiant išsiaiškinti visuomenės nuomonę, žvilgsnį iš išorės, projektą pristatė vyresniųjų klasių mokiniai. ikimokyklinio amžiaus. Šiame etape komandos pareigos taip pat buvo aiškiai paskirstytos, tačiau remiantis profesinę kompetenciją. Mokytoja logopedė dirbo ties kalbos intonaciniu išraiškingumu, ugdymo psichologė ruošė vaikus viešam kalbėjimui. Projekto pristatymą pristatė filmas, kurį sumontavo komandos narys pasitelkęs šiuolaikines IR technologijas, filmą lydėjo pasakojimas iš vaikų, projekto pristatymo pabaigoje buvo pristatytas žiūrovams. su pagrindiniu projekto produktu „Gerų darbų knyga“, kuriame buvo pateikta medžiaga apie visus projekto rėmuose vykdytus renginius Tai mūsų vaikų dovana gimtajam miestui, komandinio darbo produktas.
Išvada
Apibendrinant noriu pasakyti, kad komandinis darbo metodas palaipsniui, bet užtikrintai žengia į švietimo valdymo sistemą. Draugiškas kolektyvas padeda vienas kitam realizuoti save tiek profesijoje, tiek kaip visuomenės nariui, nes vienas iš neatidėliotinų žmogaus poreikių yra jo noras priklausyti bet kokiai žmonių bendruomenei, grupei. Dirbdami kaip viena komanda, galite atlikti tas užduotis, kurios vienam asmeniui yra per sudėtingos arba atimančios daug laiko. Efektyvus komandinis darbas leidžia daug greičiau pasiekti norimų rezultatų nei dirbant vienam. Geriausių rezultatų pasiekiame pasitelkę kolektyvines kiekvieno komandos nario žinias, įgūdžius, patirtį, kūrybiškumą ir įžvalgą tikslui pasiekti. Komandos formavimas leidžia sutaupyti laiko, sumažinti klaidingų sprendimų skaičių ir neproduktyvų laiką. Efektyvus komandinis darbas, organizuojamas kompetentingo vadovo, neabejotinai prisideda prie komandos vienybės, didina darbo našumą, o tai lemia kokybišką ir efektyvus darbas ikimokyklinė įstaiga.
Naudotos literatūros sąrašas
1. Aleksandrova E.A. Mokytojų komandų vaidmuo švietimo įstaigose - Sankt Peterburgas: Valstybinė mokslo įstaiga IOVRAO, 2004 m.
2. Aleksandrova E.A. Komandos formavimas mokymo aplinkoje kaip skatinantis veiksnys naujoviška veikla ugdymo įstaigoje // Suaugusiųjų švietimo specifika regionų sociokultūrinės raidos kontekste. - Tiumenė: TOGIRRO, 2006.- 0,3 p.l.
3. Aleksandrova E.A. Komandos formavimo praktika švietimo įstaigų mokymo komandose // Pedagoginių inovacijų problemos profesinėse mokyklose - Sankt Peterburgas: IOVRAO, 2006. - 0,3 p.
4. Barkeris A. Kaip geriau valdyti žmones – M.: FAIR PRESS, 2002 m.
5. Belbinas Meredithas. Valdymo komanda. Sėkmės paslaptys ir nesėkmės priežastys / Vertimas iš anglų kalbos - M.: HIPPO, 2003. - 315 p.
6. Gitte Herter, Christina Ottl Komandinis darbas. Praktinės rekomendacijos sėkmei grupėje - Charkovas: Humanitarinis centras, 2006. – 192 p.
7. Gorbunova M.Yu. Personalo valdymas ir valdymo psichologija. Trumpas kursas paskaitos. –M.: VLADOS PRESS, 2008 m.
8. Zinkevičius-Evstigneeva T. D., Frolovas D. F., Grabenko T. M. Komandos formavimo teorija ir praktika. Moderni technologija kuriant komandas. -SPb.: Rech, 2004. - 304 p.
9. Meddax R. Sėkminga komanda: kaip ją kurti, motyvuoti ir plėtoti - M.: Alpina Business Books, 2008. - 104 p.
10. Pugačiovas V.P. Personalo valdymas. Personalo diagnostika. – M.: ASPECT PRESS, 2006.
11. Rinkėjas S. Organizacinė kultūra: sąvoka ir tipologija. // Mokyklos direktorius, 1995. - Nr.2.
12. Faibushevich S.I. Kaip sukurti efektyvią komandą. // Elitizmas: nuotolinio mokymo centras. [El. paštas: šaltinis]. URLwww.elitarium.ru
13. Vopel Klaus Komandos sukūrimas. Psichologiniai žaidimai ir pratimai / Vertimas iš vokiečių kalbos - M.: Genesis, 2003. - 400 p.
