BAN BEN modern rendszer Az oktatásban óriási elfogultság tapasztalható a tanulás irányában, az elméleti tudás dominál a gyakorlati készségekkel szemben.
És bár a KBSZ az oktatást "képzésként és nevelésként" határozza meg, a gyakorlatban általában mindenki sikeresen megfeledkezik a nevelésről. (A „szakképzés” kifejezés széles körben ismert, de a „szakképzés” kifejezést alig hallotta valaki.) Mihez vezet ez? Mindazt a tudást és készséget, de még azt a néhány szakértelmet sem, amelyet a fiatal szakemberek megszereztek, nem tudják sikeresen alkalmazni. Miért?
§ Hiányoznak belőlük a megfelelő tulajdonságok.
§ Nincs tapasztalatuk.
§ Nem akarnak profik lenni!
§ „Érintetlenek”, mert a környezet, amelyben a tanulási folyamat során „főztek”, a diákok és a tanárok, nem pedig a szakemberek.
Csak ez a négy összetevő hiányzik a modern szakképzésből:
§ Szakmai oktatás.
§ Szakmai gyakorlat.
§ A szakmai választás aktualizálása.
§ Elmerülés szakmai környezetben.
Ráadásul a pontosabb elemzés és tervezés érdekében szakképzésérdemes felosztani: a) tudástanulás (feltételesen ez a rész szakképzés"képzésnek" nevezhető) és a készségek és képességek képzése (feltételesen ezt a részt "képzésnek" nevezhetjük, mert a képzés a készségek és képességek fejlesztésének fő módszere). A képzés abban különbözik a szakmai gyakorlattól, hogy nem valós, hanem képzési - könnyített körülmények között zajlik, és a képzés tárgya nem minden tevékenység egésze, hanem egyéni. Szakmai készségekés készségek.
A modern szakképzésben a szakmai közösség szintjén és szinten egyaránt állami struktúrák Hajlamos volt a szakképzést a szakember szükséges kompetenciáinak fejlesztésének folyamataként leírni. És bár ez eddig csak szavakban és papíron történt, reménykedjünk, hogy "elindult a folyamat". De természetesen felmerül a kérdés, mit értünk kompetencia alatt?
Általában a kompetencia alatt azt értjük, hogy a szakember rendelkezik a munkájához szükséges kompetenciák összességével, vagy megfelel a beosztásának követelményeinek, vagy képes a szakember szakmai tevékenységének hatékony elvégzésére. És mivel a kompetencia meghatározásában a kulcsszó a „kompetencia”, pontosan ezt a szót kell pontosan meghatározni.
A „kompetencia” fogalmának meghatározásai eltérőek. Sőt, az egyéni készségek (konfliktuskezelés), a személyiségjegyek (szociabilitás, felelősségvállalás, elemző gondolkodásmód) és a pszichológiai attitűdök (teljesítményorientáció) esetenként példaként szerepelnek a kompetenciák között. Önmagában azonban ezen összetevők egyike sem (tudás, készségek, attitűdök stb.) nem kompetencia a szakember tevékenységével kapcsolatban, hanem csak az egyik eleme.
De mindazonáltal, ha kiemeli a lényeget, akkor ezek a példák és meghatározások ugyanarról szólnak - bizonyos egyéni jellemzőkről, amelyek lehetővé teszik a szakember számára, hogy hatékony legyen tevékenységi területén. Igaz, néha a kompetencia alatt a szakember pozíció követelményét értik, de véleményem szerint ugyanarról van szó, csak más kontextusban.
Tehát a kompetencia következő meghatározását javaslom: "A kompetencia a szakember egyéni jellemzőinek összessége, amelyek szükségesek és elegendőek a szakember hatékony és garantált megvalósításához. szakmai tevékenység adott feltételek mellett és adott minőségi szinten.
Hasonló meghatározást ad a Közgazdasági és Pénzügyi Szótár is: "A kompetencia az egyén tudásának, szakmai tapasztalatának, cselekvőképességének és viselkedési készségeinek egysége, amelyet a cél, az adott helyzet és pozíció határozza meg."
Igaz, itt megkísérelték feltárni a kompetencia összetételét, azonban véleményem szerint ezt kényelmesebb a kompetencia struktúrájának modelljének megalkotásával.
A kompetenciát a pozícióból figyelembe véve józan ész, valamint a prizmán keresztül számos frappáns példa hatékony szakképzés, számos kulcselemet azonosítottam, amelyek egybeesnek a már ismertekkel (tudás, készségek, attitűdök), és nem.
Ebben a modellben a legjelentősebb (rendszerformáló!) elem a szakember tevékenységének – technológiájának, „know-how”-jának – változó, egyénre szabott algoritmusa volt.
Valóban, azokban a tevékenységekben, amelyek sikeres szakember, mindig láthat valami szerkezetet. ÉS profi szakember mindig leírhatja ezt a szerkezetet ("először ezt csinálom, aztán ezt, ha igen - így csinálom, ha igen - akkor így" stb.). Ez az algoritmus vezet a tervezett eredményhez, és ehhez képest a kompetencia minden egyéb összetevője (tudás, készségek, attitűdök) kisegítő. És minél magasabb a szakember végzettsége, minél összetettebb a tevékenysége, annál bizonytalanabbak ennek a tevékenységnek a feltételei, annál összetettebb, változékonyabb és egyénre szabottabb algoritmusra van szükség.
Ha azonban a szakmai tevékenységet többé-kevésbé hosszú időn keresztül tekintjük, akkor látható, hogy a tevékenység körülményeinek változásával, vagy az eredményeivel szembeni követelmények növekedésével a szakembernek magát a tevékenységet kell javítania. Ez általában két fő irányban valósul meg: a) önálló képzés és b) új formák bevezetése a gyakorlatba.
Ennek szükségessége közvetlenül következik a hatékony szakmai tevékenység modelljéből (1. ábra):
1. ábra - A hatékony szakmai tevékenység zárt köre.
Ezért két további elemet is be kell építeni a kompetenciastruktúrába: az önképzés módszereit és az innovációs módszereket.
PUSK – Teljes egyetemes kompetenciakeret
2. ábra – Teljes egyetemes kompetencia-keretrendszer
Üzleti képzés - életmentő
Mivel a modern szakképzés a tanulás felé hajlik (többnyire elméleti), ezért szinte minden szakember hatékony képzéséhez kompenzációs mechanizmusokra van szükség.
Az elmúlt években ezeknek a formáknak a fő formájává az üzleti képzés vált.
Ha az üzleti képzést a rövid távú szakmai képzés speciális formájának tekintjük, akkor jogos azt mondanunk, hogy az üzleti képzés célja a képzésben résztvevők kompetenciáinak megfelelő szintű fejlesztése.
Ez a megközelítés lehetővé teszi mind az üzleti coach (iránymutatást ad a képzési célok kitűzésében), mind az ügyfél (segít a képzési igények azonosításában), mind az ügyfél - a tréning résztvevőjének munkáját (motiválja őt a képzésben való teljes részvételre). kiképzés).
Azonban számos kényes kérdés van itt:
Hogyan határozható meg a szükséges kompetenciaprofil?
Hogyan mérhető a kompetencia "finom" összetevőinek szintje?
Hogyan lehet a leghatékonyabban fejleszteni a kompetencia különböző aspektusait?
Személyes és szakmai tapasztalataim, valamint a józan ész alapján a következő válaszokat látom ezekre a kérdésekre:
A kompetenciaprofil meghatározásához a következőket kell tenni:
Világosan határozza meg a célt.
Határozza meg lehetséges módjai elérése és az elemzés eredményei alapján a külső és belső erőforrások, válassza ki a legjobbat.
Egy adott cél adott módon való elérését szolgáló tevékenységek modellezése - pl. hozzon létre egy algoritmust ehhez a tevékenységhez.
Határozza meg, hogy egy szakembernek milyen attitűdökre, tudásra, készségekre, tulajdonságokra, tapasztalatokra van szüksége ennek az algoritmusnak a megvalósításához - pl. hozzon létre egy profilt a szükséges kompetenciákról. Ehhez több olyan szakembert is tesztelhet, akik ilyen tevékenységeket végeznek; bizonyos esetekben elegendő egy gondolatkísérlet elvégzése.
A kompetencia "finom" összetevőinek méréséhez viszonylag egyszerű tevékenységeket kell találni, amelyek eredményei mérhetőek és korrelálnak a kompetencia tesztelt paraméterével (azaz tesztrendszer kiválasztása vagy létrehozása).
Némi kitartással és kreatív hozzáállással még olyan "finom" tulajdonságok is mérhetők, mint az empátia (a szemantikai differenciálmódszer alkalmas), az energia- és stresszállóság (a lélegzetvisszatartás módszere alkalmas) stb. Ezenkívül mindig használhatja a módszert szakértői értékelés- a legfontosabb a feladat pontos megfogalmazása a szakértő számára, és megfelelő és kényelmes mérőskála kialakítása.
Munkaköri kompetenciaprofil hiányában is összeállítható a képzésben résztvevők segítségével. Az aktuális vagy tervezett tevékenység paramétereinek ideális fejlettségi szintjét 10 pontért figyelembe véve a résztvevő ideális profilt kap. kompetenciáját.
Az egyes paraméterek aktuális szintjének felmérésével képes lesz létrehozni kompetenciájának aktuális profilját.
3. ábra – Három kompetenciaprofil
A tréning végén a résztvevő a trénerrel együtt elemezheti eredményeiket és felvázolhatja a következő lépéseit, módszereket alkotva és kiválasztva a továbbképzéshez. önálló munkavégzés annak elérésekor. Ezek az eredmények egyébként az önképző programmal és a képzésen elsajátított tananyagot megvalósító programmal együtt nagyon hasznosak lehetnek az ezt a munkatársat irányító HR-es számára.
A Moszkvai Állami Egyetem professzora szemszögéből, V.I. menedzsment szakemberek tevékenysége emberi erőforrások által" /25/.
Emellett kompetenciaelemzés szükséges ahhoz stratégiai menedzsment a szervezet tevékenysége során, és hatékony irányítás vállalati kultúra.
Anélkül, hogy célul tűznénk ki ennek a kérdésnek az alapos elemzését, csak néhány lehetőséget veszünk figyelembe azon lehetőségek közül, amelyeket a kompetens megközelítés nyújt a hatékony személyzeti menedzsment megszervezéséhez.
Emlékezve a cél-tevékenység-kompetencia láncra, és ezt a modellt a stratégiai humánerőforrás-menedzsmentre alkalmazva legalább két nagyon érdekes következtetésre juthatunk.
Első következtetés:
A nagyobb célok eléréséhez általában összetettebb tevékenységekre van szükség. Egy összetettebb tevékenységhez magasabb szakemberi kompetencia szükséges. A magasabb kompetencia megszerzése pedig időt vesz igénybe, gyakran jelentős. Hiszen egy egyszerű készség is átlagosan 21 nap alatt kialakul, és több szükséges készség is lehet.
Ráadásul a személyes tulajdonságok fejlesztése sokkal több időt igényel – néha évekig!
Mi lehet ennek a probléma megoldásának módjai, természetesen az állandó személycserén kívül (ami nem mindig lehetséges és mindig költséges)?
Stratégiai irányítási rendszer és stratégiai személyzetirányítási rendszer megvalósítása a szervezetben.
És akkor, tudva, hogy néhány év múlva milyen célokkal kell szembenéznie a munkavállalónak, és hogyan fogja ezeket elérni, tervezhet hosszú távú program képzését és fejlesztését.
A munkavállaló jelenlegi tevékenységét ne csak gyakorlatiasnak, hanem oktatónak is tekintse.
Ezt a koncepciót az üzleti életre alkalmazva azt mondhatjuk: hagyja, hogy a munkatársam hibázzon, ha képzési hibáról van szó, és ne hanyagságból. Az ezekből a hibákból származó károkat a jövőben többszörösen fedezik. Végtére is, amikor egy alkalmazott növeli a kompetenciáját, akkor elkezd profitot termelni, mérhetetlenül nagyobb, mint amit most hoz (még akkor is, ha most nem hibázik).
A kompetencia megközelítésből következő második következtetés az ún. „tehetségmenedzsmenthez” kapcsolódik. Ez a következtetés a következőképpen fogalmazható meg:
Ha egy tehetséges munkavállaló kompetenciája legalább egy paraméterben meghaladja a beosztásának kompetenciáját, akkor a munkavállaló elégedetlennek érzi magát, kompetenciája hanyatlásnak indul.
Sőt, ahhoz, hogy egy ilyen alkalmazott boldognak érezze magát, az szükséges, hogy pozíciójának követelményei legalább egy paraméterben meghaladják jelenlegi kompetenciáját.
Természetesen számos feltétel van: a többletnek meg kell felelnie a beosztásnak, a szervezet aktuális feladatainak és a munkavállaló pszichológiai típusának; a munkavállalónak tisztában kell lennie ezzel az eltéréssel, és dolgoznia kell vele stb.
De minden nehézség ellenére ez a következtetés a lehetőségek egész sorát nyitja meg a személyzet motiválására és megtartására. A legszembetűnőbb (akár paradox) példa: a kifizetések összegének növelése helyett megnehezítheti a munkavállaló szakmai tevékenységét. Természetesen felmerül a kérdés: hogyan kell bonyolítani és mennyit?
És itt segíthet a munkavállaló kompetenciaprofiljának elemzése.
Ez a következtetés az emberi potenciál megvalósításának gondolatait visszhangozza. Az elgondolás az, hogy a stratégiai irányokat és célokat nem csak a szervezet vezető tisztségviselőinek döntései alapján határozzák meg, hanem a munkatársak meglévő, még meg nem valósult kompetenciái alapján is (amiben ismét a munkatársak kompetenciáinak elemzése segíthet) . Ha az emberek úgy érzik, hogy a szervezet nemcsak az életszínvonalukat biztosítja, hanem lehetővé teszi önmaguk teljesebb megvalósítását is, akkor olyan jelenség lép fel, Utóbbi időbenáltalában "munkavállalói elkötelezettségnek" nevezik. De a személyzet bevonása nemcsak pszichológiai, hanem gazdasági hatást is ad!
Az már cáfolhatatlanul bebizonyosodott, hogy a dolgozók alacsony bevonása miatt a szervezetek hatalmas összegeket esnek el, amelyek mérete nem hasonlítható össze a magas színvonalú személyzeti menedzsment költségeivel.
A Gallup kutatása szerint még egy olyan fegyelmezett országban is, mint Németország, a vállalkozások alkalmazottainak mindössze 15%-a érdeklődik munkája iránt és elégedett vele, ami óriási károkat okoz az alacsony munkatermelékenység miatt, gyakori műszak az alkalmazottak munkahelye és meglepő módon a távollét. Így a kompetencia alapú megközelítés bevezetésével a személyzeti menedzsment területén nem csak a pszichológiai légkör javítása és a tehetséges munkatársak megtartása lehet, hanem a szervezet anyagi költségei is csökkenthetők, többszörösére növelve a profitot!
Képződés alapvető kompetenciák napjainkban az oktatás fő céljává válik, hiszen lehetőséget ad a tanulónak tanulmányi eredményeinek javítására és megoldja a társadalom kommunikációs hiányának csökkentését.
A tanulók tanulási folyamatban betöltött kompetenciáinak kialakulását az oktatásról szóló dokumentumok mutatják be: „Tartalomstratégiák Általános oktatás". „Modernizációs koncepciók orosz oktatás 2010-ig”. „Az állami oktatási standard regionális komponense gyermekkorban, általános és középfokú (teljes) általános oktatásban a Szverdlovszki régióban”. „Az orosz oktatás modernizálásának koncepciója 2010-ig” a kompetencia bevezetését és a kompetencia alapú megközelítést írja elő, „alakítás új rendszer egyetemes tudás, készségek, valamint a tanulók önálló tevékenységének és személyes felelősségvállalásának tapasztalata, azaz a modern kulcskompetenciák”. „A SES regionális komponense a gyermekkorban, az alapszintű általános és középfokú (teljes) általános oktatásban a Szverdlovszki régióban” lehetővé teszi a kompetencia alapú megközelítés megvalósítását az oktatási folyamatban.
Mivel bármely kompetencia összetevői: a tudás birtoklása, a kompetencia tartalma, a kompetencia megnyilvánulása különböző helyzetekben, a kompetencia tartalmához és alkalmazásának tárgyához való viszonyulás, ezért a kommunikatív kompetencia a kommunikációs kompetencia szemszögéből is értelmezhető. három összetevő: tantárgyi információs, tevékenység-kommunikatív, személyiség-orientált, ahol minden komponens a tanulók személyes tulajdonságainak integrált rendszerét alkotja. Ezért a kommunikatív kompetenciát úgy kell tekinteni, mint a tanuló készségét az önálló problémamegoldásra tudásra, készségekre és személyiségjegyekre építve.
Az orosz nyelv, irodalom és retorika oktatásának helyzetének elemzése azt mutatja, hogy a szóbeli, ill. írás. Az orosz nyelvről, irodalomról, retorikáról szóló elméleti információkat nem használják fel teljes mértékben a gyakorlati gyakorlat kialakítására beszédtevékenység. Ez azt jelenti, hogy a nyelvtudás és a gyakorlati nyelvtudás kapcsolatának problémája még nem oldódott meg. A probléma megoldásának egyik módja a kommunikációs kompetencia kialakítása az orosz nyelv, az irodalom, a retorika tanításának folyamatában. A kommunikatív kompetencia kialakítása az aktivitási szemléleten alapul, hiszen minden tanuló önálló alkotótevékenységét biztosítja. A megközelítés P. Ya. Galperin álláspontján alapul, hogy egy független kreatív tevékenység minden tanulónak el kell jutnia a külső gyakorlati anyagi cselekvésektől a belső, elméleti, ideális cselekvések felé. Vagyis a képzés az első szakaszban közös oktatási és kognitív tevékenységet foglal magában egy tanár irányítása alatt, majd önállóan. Ez körülbelül a „proximális fejlődési zónáról”, amelyet a kommunikatív kompetencia kialakításánál figyelembe kell venni. Ez a megközelítés nem áll szemben a hagyományossal, de nem is azonos azzal, hiszen rögzíti és megalapozza a tudás és készségek alárendeltségét, hangsúlyt fektetve a kérdés gyakorlati oldalára, a tartalmat személyes komponensekkel bővítve. Ahhoz, hogy a kommunikatív kompetencia kialakítása eredményes, sikeresebb legyen, az egyes tanulók előrehaladásához optimális feltételeket teremtsünk, ismerni kell az ilyen korú tanulók tanulási képességeit. Ebből a célból diagnosztika tanulási tevékenységek 5. osztályos tanulók a pedagógiai tudományok doktora I. N. Cheredov módszere szerint. Szükséges állapot hatékonyság diagnosztikai munka olyan feltételek megteremtése volt, amelyek pozitív érzelmek. A tanulók tanulási lehetőségeinek meghatározásakor két paramétert vettek figyelembe: a tanulási képességet és a tanulási teljesítményt. A képzettségi szint meghatározásának egyik kritériuma a folyóiratban elért osztályzatok. Az intellektuális készségek kialakult gi szintjét a kognitív tevékenység folyamatában a megfigyelés határozza meg. Miután meghatároztam e tulajdonságok kialakulásának szintjeit, megállapítom általános szinten az egyes tanulók tanulási képessége. Az oktatási teljesítmény szintjét a tanulók fizikai teljesítőképességének, a tanuláshoz való pozitív attitűd kialakításának figyelemmel kísérésével határozom meg. Miután meghatároztam e tulajdonságok kialakulásának szintjeit, megállapítom mindegyik tanulási képességét. A magas iskolai végzettség 33%, az átlagos szint 67% volt. Meghatározom a munka irányát, kiválasztva az intellektuális-kognitív környezet fejlesztését célzó módszereket: a figyelemkezelés tudatosításának módszere verbális szöveggel végzett munka során (szemantikai módszerek rendszere szövegekkel való munkavégzéshez Belkovets L., memorizálási módszer anyag adott sorrendben K. K. Maltseva támaszok összeállításához, a beszéd mechanizmusait fejlesztő gyakorlatrendszer.
Kommunikációs kompetencia alatt a tanuló kreatív készlethasználati képességét értjük nyelvi eszközök amely a megfelelő felhasználásukra való tudásból és felkészültségből áll. A kommunikatív kompetenciákat a 6. évfolyamon az orosz nyelv, irodalom, retorika órákon figyelik. ( Oktatási program„Iskola-2100”). Az Iskola-2100 program szerzői olyan problémaalapú tanulási technológiát kínálnak, amely lehetővé teszi, hogy az új tananyag magyarázatának leckét a tudás felfedezésének leckével váltsa fel: a tanulók maguk fogalmazzák meg az óra céljait, határozzák meg a problémát, és közösen megvizsgáljuk. a probléma megoldásának módjaiért. A koherens szóbeli és írásbeli beszéd fejlesztésének speciális megközelítése ebben a programban az, hogy a szerzők abból indulnak ki, hogy lehetetlen „általános beszédet fejleszteni”, hanem minden osztályban a szóbeli és írásbeli beszéd bizonyos fajtáira kell összpontosítaniuk. Úgy gondolják, hogy a 6. osztályban a „Beszédfejlesztés” témakörben ismerni kell: a szöveg fogalmát és szerkezetét; (1) a stílus fogalma, a stílustípusok és jellemzőik; a mondatok szövegbeli közlésének módjai és eszközei; egy bekezdés meghatározása és funkcióinak ismerete; a szó stilisztikai színezésének fogalma és szövegalkotó funkciója; a párbeszéd és a monológ meghatározása; valaki más beszédének továbbításának módjai; a közvetlen és közvetett beszéd meghatározása; az üzleti narratíva szerkezetének jellemzői. (9)
Tudja1. Rendelkeznek produktív képességekkel különféle fajták szóbeli és írásbeli beszéd
a) szóbeli tudományos és ismeretterjesztő beszéd:
meghatározza a beszéd tudományos stílusát;
kiemeli a szövegben kulcsszavakat;
kérdéseket tesz fel a szöveghez;
megtervezni a szöveget;
írjon szóbeli részletes választ és mondja el újra a szöveget;
nyelvészeti témában beszédet tartani.
b) írásbeli tudományos és ismeretterjesztő beszéd:
tudományos és ismeretterjesztő szöveg összefoglalóját írni;
esszét-elbeszélést írni nyelvészeti témában;
c) szóbeli beszéd:
válaszoljon a tankönyvi kérdésekre
párbeszédet folytatni;
a nyelv saját etikett eszköze;
írja le a beszédhelyzetet szöveg, rajz alapján;
meghatározzák kommunikációs sikereiket (kudarcaikat);
kifejezetten (hangosan), implicit módon (önmagának) kommunikációs szándékot formálni;
eligazodni a kommunikáció helyzetében, figyelembe véve a címzettet;
elemezni, értékelni;
indokolja válaszát;
d) írott köznyelvi beszéd szépirodalmi elemekkel:
hozzon létre saját szövegeket;
szöveg szerkesztése;
mondd el újra a szöveget
d) szóbeli művészi beszéd:
meghatározni művészeti stílus beszéd;
különbséget tenni tág és szűk témák között;
feladatok elvégzése szabad diktálásokhoz, előadásokhoz;
mondd el újra a szöveget;
kulcsszavak és kifejezések felhasználásával szóbeli történetet készíteni.
e) írott művészi beszéd:
szabad diktátumokat írni;
írjon részletes tanítási összefoglalót;
írjon esszét - a különböző műfajok leírását;
megjegyzéseket és véleményeket írjon;
ismétlődések megtalálása és megszüntetése - hiányosságok;
használja az írásban a beszédrészek jellemzőit, a szintaktikai szerkezeteket.
2. A beszédtevékenység típusainak kialakítása: szöveges feladatokkal való munka; az egyik olvasástípusról a másikra váltani.
3. Fejleszteni nyelvtani szerkezet beszédek:
tudja a szavakat megfelelő formába illeszteni;
tudjon kifejezéseket és mondatokat alkotni;
4. Bővítse a szavak szókincsét:
figyelje meg a szavak lexikális jelentését;
új lexikális jelentésű szavak használata a beszédben;
A kommunikációs kompetencia fejlesztésének célja: mennyiségi és minőségi információszerzés a tanulók e kompetenciájának kialakulásáról. A kommunikációs kompetencia kialakításának fő céljai: a tanulók funkcionális írástudásának kialakítása, a produktív készségek és képességek kialakítása a szóbeli és írásbeli beszéd különböző típusaiban, a tanulók „általános nyelvi kompetenciájának” kialakítása, amely szükséges más tantárgyak sikeres elsajátítása. A kommunikációs kompetencia kialakításának fő elve az oktatás személyes célzása. Ezért a „Beszédfejlesztés” téma elsősorban abban a képességben valósul meg, hogy a tanulókat a személyiség-pszichológiai ill. élettani jellemzők hatodikosok. A tanulók kommunikatív kompetenciájának megvalósításának módjai, hogy a munkavégzés formái, módszerei és technikái arra irányulnak, hogy a oktatási anyag volt a forrása önkeresés problémamegoldás. Az irodalmi alkotások témáinak kutatási megközelítése segít abban, hogy egy irodalmi hős életét úgy tekintsük tanulmány tanulmány. Az esszék eredményeire épülő beszélgetés lehetőséget ad álláspontjuk kifejtésére, mások meghallgatására, érvelésére. A tudósok úgy vélik, hogy 10-11 éves korban kezdődik a gyermek érdeklődésének csúcsa az őt körülvevő világ iránt. És ha a gyermek érdeklődése nem kielégítő, az elenyészik. Ezt az érdeklődést támasztják alá a hagyományos olvasói konferenciák is, ahol a tanulók megismertetik az osztálytársakkal az általuk olvasott legérdekesebb könyveket, amelyekről olvasónaplókban rögzítik az értékeléseket. A retorika óráin a diákok nagyon szeretik szerepjátékok ahol megtanulják a kommunikáció kultúráját. A kommunikációs kompetencia kialakítása procedurális-produktív megközelítést igényel, hiszen a munka eredményessége csak az eredmény alapján ítélhető meg. Minden eredmény értékelést igényel. Az értékeléshez az 1–4. számú táblázatokat használom.
1. számú táblázat A kommunikatív kompetencia megnyilvánulásának értékelése
Információ és tárgy
A tanuló teljes neve Ismeri az információforrást Ismeri az információ átalakításának módját Ismeri az információmegjelenítési stílusokat Ismeri a rész tartalmát Megnyilvánulások összesen száma
% fejlettségi szint
Az egyetlen megnyilvánulás tényét a „+” jel rögzíti. A kommunikációs megnyilvánulások összesített számát százalékban határozzuk meg. Ezután meghatározzák a kommunikációs kompetencia megnyilvánulási szintjét. Akár 50% - alacsony, 50-70% - közepes, 70-100% - magas.
2. sz. táblázat A kommunikatív kompetencia kialakulásának értékelése (tevékenység-kommunikatív)
A tanuló teljes neve Készségek Beszédtevékenység típusa (műveleti komplexum) Kommunikatív cselekvéstípusok megnyilvánulása Proximális fejlesztési zóna megvalósítás % Megvalósítási szint
Cselekvés mindenki segítségével maga a tanár
1 1. Rendelkezik a különböző típusú szóbeli és írásbeli beszéd produktív készségeivel - szóbeli előadás készítése nyelvi témában;
– összefoglalókat írni
– esszéket írni
– hogy párbeszéd legyen
Egyetlen művelet tényét a „+” jel rögzíti. Az összesített eredményt %-ra fordítjuk, és meghatározzuk az egyes tanulók kommunikációs kompetenciájának szintjét. 50% - alacsony, 50-70% - közepes, 70-100% - magas.
3. számú táblázat Megnyilvánulás kommunikációs készség
értékorientáció
A tanuló teljes neve Felelősség (mint a kijelentés érthetővé tételének képessége) Kommunikációs kultúra Képes a személyes állampolgárság kimutatására a kommunikációban Az egyetemes emberi értékek elfogadásának képessége, a kritikai gondolkodás képessége Értékelés
%-os szinten
A hallgatók kommunikatív cselekvésének egyetlen megnyilvánulásának tényét a + jel rögzíti. Felszámolva összesített eredmény%-ra lefordítva minden tanulónál meghatározzák az értékorientált komponens képződési szintjét. 50% alacsony, 50–70% közepes, 70–100 magas.
Az egyes táblázatokhoz tartozó egyéni értékelési mutatók: az 1. számú táblázat, a 2. táblázat, a 3. táblázat a 4. számú összefoglaló táblázatba kerültek, amely segít meghatározni az egyes tanulók kommunikatív kompetencia kialakulásának szintjét két komponensben: tantárgy. -információs, tevékenység-kommunikatív.
A végeredményt (a kommunikációs kompetencia kialakulásának szintjét) úgy kapjuk meg, hogy a táblázatban szereplő két mutatót százalékban adjuk hozzá minden komponenshez: tantárgyi információ és tevékenység-kommunikatív, elosztva a komponensek számával (kettő van belőle) . Az eredményt százalékban kapjuk. Ezután egy speciális skálán, ahol az 50% alacsony képzettségi szintet, 50-70% az átlagos, 70-100% a magas, százalékban értékeljük az egyes tanulók kommunikatív kompetenciájának kialakulási szintjét. Az értékorientált komponens nem szerepel a 4. táblázatban, mivel azt nem lehet csak mennyiségileg értékelni. Az értékorientált komponens értékelési szintje különösen nehéz. Ezért ennek a komponensnek az értékelése során a tanulók öndiagnózisának, a tanulók megkérdezésének és a tanárok megfigyelésének eredményeit használják fel. Az ebben az osztályban dolgozó tanárok szakvéleményének eredményeként pedig következtetéseket vonnak le a meglétére vagy hiányára vonatkozóan szükséges tulajdonságokat a további munkában folyamatosan korrigált személyiségek.
4. sz. táblázat A tanulók kommunikatív kompetenciájának kialakulásának szintjeiF. I. tanuló Tantárgyi-információs Tevékenység-kommunikatív Képzési szint
A kommunikatív kompetencia kialakulási szintjének meghatározása segít objektívebben megközelíteni a tanulók e témával kapcsolatos tanulási eredményét.
Diagnosztikai módszerek
1. Szavazás.
2. Öndiagnózis.
3. Tesztelés.
4. Kikérdezés.
Öndiagnosztikai lap (aktivitás-kommunikatív)
A témával kapcsolatos leckében való beszédben való részvételre gondolva megérted, hogy valami könnyű számodra, valami nehéz. Beszélhet a nehézségeiről. A mondatokkal szemben tegyük a számokat „+” jellel, attól függően, hogy szerinted mennyire nyilvánul meg ez a készség, vagy nem nyilvánul meg.
Válaszolj őszintén és őszintén. Ne feledje: mindenkinek lehetnek nehézségei. A nehézségek azonosítása után könnyebben lehet leküzdeni őket. Kommunikációs készségek Inkább nehéz Inkább könnyű
Tedd meg értem. . .
1. Készítsen szóbeli előadást nyelvészeti témában
2. Tervezd meg a szöveget
3. Mondd el újra a szöveget!
4. Válaszoljon a kérdésre
5. Írjon összefoglalót
6. Írjon esszét!
7. Legyen párbeszéd
8. Ismerem a nyelv etikettjét
9. Határozza meg sikereit (kudarcait)
10. Elemezze és értékelje a választ
11. Írjon véleményt
12. Használj új szavakat a beszédben
Öndiagnosztikai lap
(értékorientált) Kommunikatív értékek „igen” „nem” „nem tudom”
1. Tisztában vagyok azzal a felelősséggel, hogy minden kijelentésemnek egyértelműnek kell lennie
2. Kommunikációs kultúrával rendelkezem
3. Büszkeséget érzek osztálytársaim sikerére.
4. Be tudom ismerni a hibámat
5. Be tudom bizonyítani az álláspontomat
6. vonjon le következtetéseket.
Az öndiagnózis eredményeként a tanulók, majd a tanár is következtetést von le bizonyos ismeretek, készségek, személyiségjegyek meglétéről, kialakulásáról.
Öndiagnosztikai lap
(tantárgyi információs) Kommunikatív értékek „nem tudom” „Tudom, de nem határozottan” „Jól tudom”
1. Szöveg meghatározása, szövegszerkezet
2. Beszédstílusok és jellemzőik
3. A mondatok szövegbeli közlésének módjai, eszközei
4. A párbeszéd és a monológ meghatározása
5. Mások beszédének továbbításának módjai
6. A közvetlen és közvetett beszéd meghatározása
Kérdőív (tantárgyi adatok)
1. Tisztában vagyok a témával kapcsolatos információk hiányával.
2. A tanár által javasolt módszert alkalmazom a megadott forrásból való információszerzésre.
3. Megértettem a kapott információt.
4. Értse meg a következtetéseket egy adott kérdésben.
5. Tisztában vagyok azzal, hogy a kérdéssel kapcsolatban milyen információim vannak, és melyek nincsenek.
6. A tanár által javasolt módszert alkalmazom több forrásból történő információszerzésre.
7. Érveket tudok felhozni.
8. A kapott információkat a munkám során felhasználom.
9. Tisztában vagyok kommunikációs problémáimmal.
10. Követem az információátalakítás módszereit.
11. A munkám céljának megfelelő információforrásokat választok.
Kérdőív (aktivitás-kommunikatív)
1. Megértem a problémákat, célokat és célkitűzéseket.
2. Van alapgondolat tevékenységük eredményéről.
3. Az eredményről beszélek.
4. A célt és a célkitűzéseket (egyedül, tankönyv segítségével) megfogalmazom.
5. Tervezem a tevékenységeimet.
6. Értékelni tudom a tevékenység folyamatát és az eredményt.
7. Elemezem tevékenységeimet.
8. Kérdésekkel dolgozom a tisztázás érdekében.
9. Tudom, hogyan kell csoportban dolgozni.
10. Tudom, hogyan kell kapcsolatot teremteni a közönséggel.
11. A szöveg bemutatásának szabályait betartom.
Tehát a kommunikációs kompetencia kialakítására irányuló munkát a hallgatók képességeinek tanulmányozása előzte meg. A diagnosztika eredményei alapján megfelelő módszerek kerültek kiválasztásra, amelyek elősegítették a kulcskompetenciák kialakítását, ahol a kommunikatív a fő. E kompetencia kialakulásának objektív értékeléséhez a 4. számú összefoglaló táblázat, a tanulók öndiagnózisa, a tanulók körében végzett felmérés eredményeit, az ebben az osztályban dolgozó tanárok megfigyeléseinek eredményeit és szakértői véleményét használtuk fel. . Mivel az értékeket nem diagnosztizálják, az értékorientált komponens szakértői véleményének eredményeit a további munkában folyamatosan korrigálni kell.
A kommunikatív kompetencia kialakítása a tantárgyak tanítása során olyan nyelvi eszközökkel látja el a hallgatókat, amelyek segítik a hallgatót, hogy sikeres legyen és megvalósítsa magát bármilyen kreatív tevékenységben.
BAN BEN jelenleg még mindig nagy a szakadék az intézetben tanuló hallgatók tudása és a vállalkozásban megkövetelt valós tudás és készségek között. Ez nemcsak az iskolai végzettséggel, hanem a vállalkozások problémáival is összefügg. Ritka HR-szakember tud profilt megfogalmazni szakmai kompetenciák bármely adott pozícióhoz. A kereslet az, amiből kínálat alakul ki, a vállalkozásoknak kell kialakítaniuk azon szükséges ismeretek és készségek összességét, amelyekkel a munkavállalónak rendelkeznie kell, amikor állásra jelentkezik.
Mik azok a szakmai kompetenciák? Hogyan történik a szakmai kompetenciák fejlesztése, formálása? Ezekre a kérdésekre ad választ ez a cikk.
A szakmai kompetenciák profiljának kialakításának szabályai
Szakmai kompetenciák - olyan kompetenciák, amelyek a pozíciók csoportját jellemzik
A szakmai kompetenciák profiljának kialakítása nagyon időigényes folyamat, amely a fő beosztáscsoportokkal kezdődik. Például, ha a Vállalat értékesítéssel foglalkozik, a fejlesztést az értékesítési menedzser pozíciókkal kell kezdeni.
Nincs szabványos kompetenciamodell. Minden cégnél hasonló pozíciók esetén ez gyökeresen eltérő lehet.
Lehetséges, hogy a kompetenciaprofil összeállításakor más cégek adatait veszik alapul, de ezt átgondoltan kell megközelíteni. Ha például az értékesítési osztály vezetőit vesszük, akkor szem előtt kell tartani, hogy a komplex értékesítése műszaki termékek mind a közönséges áruk, mind a szolgáltatások profiljában hasonlóak lesznek, de jelentős különbségek is lesznek.
A kompetenciaprofil kialakításába be kell vonni egy HR-szakértőt, valamint a közvetlen vezetőket és a felsővezetőket. Fontos, hogy mindenki a maga szintjén ragaszkodjon az alkotás szakaszához és aktívan vegyen részt benne. Mielőtt elkezdené, fel kell vértenie magát a témával kapcsolatos szakirodalommal.
A szakmai kompetenciák profiljának kialakításánál fontos a részlegek munkatársainak bevonása a megvalósítással szembeni ellenállás csökkentése érdekében. Ezt nem kell minden szakaszban megtenni, de minél rendszeresebben történik ez, annál könnyebb lesz az új rendszer bevezetési szakasza.
Projekt terv.
A végeredmény víziója, hogyan tudja a szervezet a munka eredményét a jövőben alkalmazni? Megvalósítási határidők. Fontos eldönteni, hogy milyen célból készül a kompetenciamodell. Ebben az esetben két lehetőség lehetséges.
- A jövőben a teljes személyzeti menedzsment és fejlesztés rendszere a kompetenciaprofilon keresztül valósul meg. A fejlettségi szint, valamint a tanulási folyamat felmérése a szakmai kompetencia modelljén keresztül történik.
- A fogadáshoz modell építése szükséges egy nagy szám szükséges a kiválasztási módszerek egységesítéséhez.
Miután eldöntöttük a projekt célját, meg kell győzni vonalvezetők szükségében.
Ezt követően meg kell határozni a végrehajtás idejét ez a projekt. A szakmai kompetenciák profiljának kialakítása átlagosan 2-4 hónapot vesz igénybe.
Projektcsapat létrehozása
Meg kell határozni a csoportvezetőt. Fontolja meg, hogy kiket kell kiegészíteni, ki lesz a szakértői vélemény. Milyen irodalom kerül felhasználásra.
Kompetenciamodell tervezése: információk gyűjtése, elemzése
Tovább ezt a szakaszt fontos odafigyelni az osztályok munkájára. Gyűjtsd össze az összes sikeres példát a szokásos viselkedésre. Az összegyűjtött adatok alapján fogalmazzon meg példákat olyan magatartási normákra, amelyek pozitív eredményeket hoznak a jövőben.
Az információforrások az alkalmazottak, vezetők, kollégák, ügyfelek, partnerek, mentorok, coachok.
A következő módszerek használhatók információgyűjtésre:
- Az egység munkájának elemzése
- Fókuszcsoportok lebonyolítása
- Kérdőívek összeállítása, tanszéki dolgozói felmérések lebonyolítása
- Tervezőcsapat ötletbörze
- Munkacsoportok az alkalmazottakkal és vezetőkkel
A kompetenciamodellek szintjeinek meghatározása
Ebben a szakaszban fel kell állítani a prioritások mátrixát, hogy mi a fontos, mi nem. E munka elvégzéséhez több csoportra kell osztani. Minden csoport külön-külön dolgozik az egyes tételeken. Ezután össze kell jönnie, és kombinálnia kell a munka eredményét.
Fontos megjegyezni, hogy a modellnek korlátozott számú kompetenciát és szintet kell tartalmaznia, minél több van, annál több nehézség adódik a megvalósítás és az alkalmazás során.
Nincs pontos ajánlás arra vonatkozóan, hogy hány szint az optimális. A vállalkozásoknál megvalósított kompetenciamodellekben 3 fokozatú és 7 fokozatot tartalmazó modellek is találhatók. Leggyakrabban 4 fokozatot használnak. Ezután meg kell határoznia az értékeket minden egyes fejlesztési szinthez, elő kell írnia a szabványt.
Példa a kompetenciafejlesztési szintek kialakítására.
Példaként javasoljuk, hogy vegyék figyelembe a kulcsfontosságú ügyfélmenedzser kompetenciáját.
Kompetencia: Szolgáltatás az ügyfél igényeinek maximális figyelembevételével.
Meghatározás:Vágy, hogy segítsünk és kiszolgáljuk az ügyfeleket az igényeiknek leginkább megfelelő módon. Ez a minőség azokban az erőfeszítésekben nyilvánul meg, amelyeket egy személy arra tesz, hogy pontosan megértse, mit vár el és mit szeretne, és magas szintű szolgáltatást nyújtson számára, amely a hosszú távú, kölcsönösen előnyös együttműködés alapja lesz. Ügyfél minden olyan személy vagy szervezet, aki szolgáltatást nyújt (lehet belső ügyfél, bármilyen szintű kollégák, ügyfélpartnerek stb.).
- 1. szint. A munkavállaló személyesen felelős a szolgáltatás minőségéért
- Válaszol az ügyfelek megkereséseire.
- Naprakészen tartja az ügyfelet egy projekt vagy feladat előrehaladásáról.
- Személyesen gondoskodik arról, hogy az ügyfél megkapja, amit kért.
- Bármilyen probléma megoldása érdekében intézkedik.
- Teljes mértékben az ügyfél rendelkezésére bocsátja magát és idejét (például fordítson több időt és erőfeszítést, amikor az ügyfélnek szüksége van rá)
- 2. szint. Tudja azonosítani az ügyfél valódi igényeit, amelyek minden más mögött állnak, és megteszi a szükséges lépéseket.
Ennek a szintnek a viselkedési jelei.
- Igyekezzen többet megtudni az üzleti és az ügyfelek igényeiről.
- A már meglévő termékeket vagy szolgáltatásokat (amelyek az ügyfél egyéni igényeire szabhatók) illeszkedik az ügyfél igényeihez, amelyek mindennek a középpontjában állnak.
- Előre jelzi, mire lesz szüksége az ügyfélnek közép- és hosszú távon.
- Sok időt tölt az ügyféllel való kommunikációval, igyekszik jobban megérteni igényeit.
- 3. szint. Helyzetből és a hosszú távú kölcsönös előnyök érdekében cselekszik.
Ennek a szintnek a viselkedési jelei.
- Képes elnyerni az ügyfél bizalmát, amely lehetővé teszi számára, hogy tanácsot adjon vagy útmutatást adjon az ügyfélnek a választásban.
- Fordítson nagyobb figyelmet a hosszú távú kapcsolatok kiépítésére a jövő és a jövőbeni profit érdekében, mint a mai érdekekre.
- Kölcsönösen előnyös cselekvéseket kínál az ügyféllel való hosszú távú kapcsolatok kiépítéséhez.Bevonja az ügyféllel a döntéshozatali folyamatba.
Kompetenciaprofilok kialakítása meghatározott pozíciókhoz.
Ebben a szakaszban a feladat a kompetenciák szerepeknek való megfelelésének ellenőrzése. Ezt az osztály közvetlen felettesének kell elvégeznie. Ha mindent ért, akkor a rendszer megvalósítható. Ha nem, akkor véglegesíteni kell a HR osztályon. Az alábbiakban a területi vezetői pozícióhoz szükséges kompetenciák profilja olvasható.
Anyag az oldalról
Mi a „kompetencia” fogalmának lényege?
Profitól üzleti tulajdonságok az alkalmazottak közvetlenül befolyásolják a szervezet termelékenységét. Ezeket a tulajdonságokat és a munkához való illeszkedést kompetenciáknak is nevezik. A kompetencia a szakember egyéni képessége egy világosan meghatározott szakmai feladatsor megoldására.
Minden szakember számára külön kompetenciaszint tartozik, mert minden szakmához más a feladatok és az üzleti tulajdonságok listája.
Mondanunk sem kell, hogy az alkalmazottak kompetenciáját rendszeresen fel kell mérni. Ráadásul ezt nem csak a felvételkor kell megtenni, hanem egy bizonyos szakmai tevékenység után is, hogy megértsük, mennyit nőtt a beosztott szakemberként, vagy nincs fejlődés?
A kompetenciák típusai
Elméletileg a kompetenciák a következő típusúak:
1) Az oktatási és kognitív kompetencia azon készségek összessége, amelyeket a munkavállaló a megismerés révén fejlesztett ki magában. Mennyire fejlettek a célmeghatározás, a nem szokványos helyzetekben való cselekvés, a tervezés, az elemzés, a szakmai siker önértékelésének készségei.
2) Az információs kompetencia a szükséges információk önálló keresésének, elemzésének, kiválasztásának, feldolgozásának és továbbításának készsége.
3) A kommunikációs kompetencia más emberekkel való interakció és csapatmunka képessége. Különféle társadalmi szerepek kipróbálása stb.
A munkavállalói kompetenciák felmérése
A kompetenciaértékelés az a folyamat, amely során meghatározzák a szükséges kiemelt kompetenciákat eredményes munka alkalmazottak, elemzésük, diagnosztika, számítás és dolgozói fejlesztési tervek kialakítása.
A kompetencia értékelését általában a speciális HR tesztek lefolytatásának és az esetek megoldásának módszere határozza meg. A kompetenciamérés eredménye alapján az alábbi kérdésekre lehet választ kapni:
- Mennyire hatékonyan birkóznak meg a beosztottak munkaköri feladataikkal?
- Az alkalmazottak tudásszintje és képzettsége megfelel-e a kitűzött céloknak és célkitűzéseknek?
- Milyen oktatási módszerek vagy képzések segíthetik a munkatársakat ezek fejlesztésében?
- Hogyan motiváljuk az alkalmazottakat a produktív munkára?
Milyen személyzetértékelési módszereket alkalmaznak a kompetenciamodell kialakításához?
A kompetencia értékelésére a következő módszereket használják:
1) a napi gyakorlatban előforduló egyes üzleti helyzetek kialakítása, azok szakértői értékelése.
2) speciálisan felépített mélyinterjú, kiegészítve a munkavállalói önértékelés elemeivel.
3) A munkavállaló viselkedési portréjának meghatározása (siker, az egyes válaszadókban rejlő szükséges tulajdonságok és jellemzők megjelenítése).
A kompetenciafejlesztés fő forrásai.
Az egyes dolgozók kompetenciaszintjének pontos meghatározása után szokás tervet és módszertant készíteni ennek a szintnek a növelésére, fejlesztésére.
A kompetenciafejlesztés leggyakoribb módszerei:
1) Munka közbeni tanulás, megszakítás nélkül, mások tapasztalataiból.
2) A kompetenciaszint emelését célzó speciális fejlesztési feladatok ellátása.
3) Képzéseken, szemináriumokon való részvétel, szakirodalom olvasása.
4) Gyakorlati közös feladatok dinamikus megoldása, a csapatban való interakció képességének fejlesztése.
Újabb cikket mutatunk be tulajdonosoknak és vezetőknek (nem hr), amely a személyzetértékelés egy másik aspektusát tárja fel. Itt megállunk:
- mik a kompetenciák?
- a kompetenciák típusai;
- ben a kompetencia alapú megközelítés alkalmazásáról;
- a kompetenciák megvalósításának szakaszai;
- milyen előnyökben részesül egy kompetenciákat megfogalmazó cég.
Mi az a kompetencia?
Világos kritériumok szükségesek a személyzet rendszerszintű értékelésének bevezetéséhez. A legtöbb módszer a munkavállaló hatékonyságának (munkaeredményeinek) és személyes tulajdonságainak értékelésére irányul. Az egyik vezető a kompetencia megközelítés.
Kompetencia egy integrált jellemző/kritérium, amely leírja az emberi viselkedés minőségét bizonyos tevékenységeket. Általában ez a viselkedési megnyilvánulások egyfajta ideális modellje, amely lehetővé teszi számára, hogy eredményeket érjen el, és hatékony legyen az ilyen típusú tevékenységben.
Nyilvánvaló, hogy az emberi viselkedést minden helyzetben számos tényező határozza meg: belső beállításokés motiváció, készségek, technológia megértése, tudás. És még genetikai hajlam is.
Például egy értékesítési vezető, aki a piacon dolgozikB2B (nagyvállalati értékesítés), erős kommunikációs készség fontos a különböző szakemberekkel és döntéshozókkal való kommunikációhoz. És mindezt "tárgyalásnak" nevezhetjük:
- a viselkedés rugalmassága, a beszélgetőpartner stílusához való tudatos alkalmazkodás képessége;
- változatosság az alternatívák kínálatában;
- fejlett érvelési készség stb.
Ezekkel a tulajdonságokkal együtt az "eladónak" kitartással kell rendelkeznie a cél elérése érdekében, képesnek kell lennie tevékenysége megtervezésére és ellenőrzésére, képesnek kell lennie a nyomás alatti munkavégzésre. És ez egy másik kompetencia - "Eredményorientáció".
Így tehát azt mondhatjuk, hogy minden tevékenység egy kritériumfelhővel – egy kompetencia modellel – írható le. Sőt, minden vállalkozás esetében egyediek lesznek a kompetenciák, tükrözve annak sajátosságait. Ezért javasoljuk a saját kompetenciák fejlesztését.
Előnyös lehet szolgáltatásainkból
A kompetencia viselkedési mutatói
Amint azt fentebb a tárgyalási példában tárgyaltuk, a kompetenciák egyszerű összetevőkből állnak – konkrét elemekből, amelyek leírják a műveletet. És ezeket az összetevőket viselkedési mutatóknak nevezzük. A viselkedési mutatók alapján épül fel a személyzet értékelése, vagy strukturált interjú segítségével.
De ez még nem minden, a kompetenciák megnyilvánulásának szintjei szükségesek.
Kompetenciafejlesztési skála
Annak érdekében, hogy leírják a munkavállaló cselekvéseinek minőségét, referenciaértékeket állítsanak fel, és össze lehessen hasonlítani a vele mutatott viselkedést, létezik egy skála a kompetenciák fejlesztésére. Ezek olyan szintek, amelyek a viselkedés minőségét írják le. És a szintek különbözőek lehetnek. Például 4 szint (köztes értékek is lehetségesek - "feles"):
- 0 - a kompetencia nem jelenik meg/hiányzik;
- 1 - az alapvető fejlettség szintje;
- 2 - a kompetencia magabiztos birtoklása standard helyzetekben;
- 3 — képzettségi szint (standard, sugárzási képesség).
Nagyjából a kompetenciafejlesztési skála „rossz-jó” hőmérőként ábrázolható. Ezzel a "hőmérővel" összhangban értékelik a munkavállalót.
Számos lehetőség van a kompetenciaszintek leírására. Az alábbi példák mutatják a különbségeket. Feltételezhető, hogy azért jöttek létre különböző módszerek becslések.
Példa a kompetencia leírására: az összes viselkedési mutató és szint felsorolása értékekkel a munkavállaló teljesítményére vonatkozóan.
| Jövőképet fogalmaz meg végső cél. Másokat szervez / "követők" csoportot alkot. Hatékonyan motiválja az embereket a csapatban és egyéni munka. Kezdeményezésre és önállóságra ösztönzi a kollégákat és a beosztottakat. Átruházza a hatáskört és a felelősséget, figyelembe véve a beosztottak egyéni sajátosságait és karrier-aspirációit. Figyelmet és időt fordít a beosztottak fejlesztésére. Kifejti és megvédi saját álláspontját a megoldandó kérdésekkel kapcsolatban. Visszajelzést ad és kér. | |||||||||||||||
|
Példa egy kompetenciára az egyes szintek viselkedési mutatóinak kiterjesztett leírásával.
| pontszám | Szint | Viselkedési mutatók leírása |
| 4 | Stratégiai | A 3. szint mellett: - Olyan szabályokat állapít meg a csoport munkájára, amelyek alapján mindenkinek lehetősége nyílik kifejezni magát, miközben vezető marad. - Biztosítja egy olyan csoportdöntés meghozatalát, amely nem csak az "itt és most"-ra, hanem a jövőre is koncentrál |
| 3 | Képességszint | A 2. szint mellett: - Motiválja a csoportot a cél elérésére, inspirál, befolyásolja a csoport hangulatát - A csoport többi tagját a csoportban való aktív munkára irányítja - Javaslatot tesz a csoport döntésére |
| 2 | Bázis | - Magához veszi a kezdeményezést - Kölcsönhatásba lép az egyes csapattagokkal alapján egyéni jellemzők személyiségek - Célja a csoport az eredmény elérésére, visszaadja a csoportot az eredményhez - Szervezi a csoport munkáját, módszereket, eljárásokat javasol a csoport munkájához - Felelősséget vállal az eredményekért - Megkönnyíti a konfliktusok megoldását |
| 1 | Korlátozott | - Kezdeményezést vállal a csoport többi tagjának kérésére, a csoport legaktívabb tagjának utasítására Kezdeményezést mutat, de nem hívja fel a résztvevők figyelmét - Szervezi az egyes csapattagok munkáját - Nehezen tudja megindokolni véleményét, amikor megpróbálja megszervezni a csoport munkáját |
| 0 | Inkompetencia szintje | - Nem építő hatással van a csapatra, félbeszakítja, kritizálja, leértékeli mások pozícióját - Közömbös az eredmények iránt csoportmunka – Kivonul a csoportmunka szervezéséből, csak utasításra cselekszik - Nem érintkezik a csoport tagjaival - konfliktusokat provokál a csoportban |
Szokásos a "" kifejezést is használni cél”, amelyek ehhez a kompetencia megnyilvánulásának értékét határozták meg célközönség. Például egy felső szintű menedzser esetében a „Stratégiai gondolkodás” kompetenciát „2” szinten kell megjeleníteni. Míg az egység fejének értéke, a célmutató "1,5" lesz.
A kapott értékelés alapján megítélhető a munkavállaló potenciálja, fejlesztési igénye, alkalmassága erre a tevékenységre stb.
A kompetenciák típusai
Azt kell mondanom, hogy ez egy feltételes besorolás. Inkább a kompetenciák "hatókörének" kijelölésére szolgáló felosztás. Valójában az ember tevékenysége során számos integratív tulajdonságot használ. Például egy értekezletet tartó menedzser több kompetenciáját egyszerre „használja” – különböző típusokat.
Ennek ellenére néha előfordulhat, hogy a kompetenciákat klaszterekre osztják:
- vezetői
- kommunikatív
- vállalati (érték)
- szakmai (műszaki)
Vezetői kompetenciák
A vezetői kompetenciák a vezetők cselekvéseit írják le a döntéshozatal és a beosztottakkal való kommunikáció folyamatában. Ezenkívül ezek olyan kompetenciák, amelyek leírják viselkedésének minőségét - gyakran "Vezetői készség".
Példák vezetői kompetenciákra:
- Stratégiai (vagy rendszeres) gondolkodás
- Tervezés (és szervezés vagy ellenőrzés)
- Beosztottak fejlesztése
- Motiváció
- Vezetés
Kommunikációs kompetenciák
Ez a viselkedés minőségének leírása a vállalaton belüli és a külső partnerekkel folytatott kommunikáció során.
Példák a kommunikációs kompetenciák elnevezésére:
- Tárgyalás
- Interperszonális Megértés
- Befolyás
Az akcentusoktól függően a kompetencia leírásában láthatóak a dolgozók tevékenységének sajátosságai és az üdvözlendő viselkedési stílusok (agresszivitás, asszertivitás vagy partnerpozíció).
Vállalati kompetenciák
Az értékkompetenciák a kompetenciamodell fontos részét képezik. Tükrözik a vállalati filozófiát - Értékek és viselkedési normák, amelyek üdvözlendőek a vállalatnál. Ezért egyes cégek külön-külön fogalmazzák meg a vállalati kompetenciákat.
Példák vállalati (érték)kompetenciákra:
- Eredményorientáció
- Ügyfélközpontúság (gyakran belsőleg is)
- Csapatmunka
Szakmai (műszaki) kompetenciák
Ismertesse a tudását, készségeit és viselkedését a szakmai csoport hozzászólások. Például informatika vagy könyvelők irányába.
Meg kell érteni a szakmai kompetenciák fejlesztésének célszerűségét - kellően képviselteti-e magát ez az embercsoport a cégben, milyen gyakran történik változás tevékenységükben és az általuk használt technológiákban.
Kompetenciák alkalmazása - munkatársak felmérése
A leggyakrabban használt módszerek, ahol a kompetenciákat alkalmazzák:
- értékelő központ - a legtöbb hatékony módszer egy speciálisan kifejlesztett üzleti játék során;
- értékelés "180/360 ° visszajelzés", ahol a munkavállaló értékelése minden oldalról történik - beosztottak, vezetők, kollégák, ügyfelek.
Kompetenciák fejlesztése
A kompetenciák fejlesztésének igényével minden olyan vállalat találkozik, amely rendszeresen kompetencia alapú megközelítéssel értékeli a személyzetet.
Kétségtelen, hogy a kompetenciamodell megalkotása időigényes (és gyakran költségigényes) vállalkozás. A belső szakemberek, elnézést a szójátékért, általában nem rendelkeznek elegendő kompetenciával a kompetenciák minőségi leírásához. A fő hibákat a megfogalmazás homályosságának, egymást metsző (különböző kompetenciákban előforduló) viselkedési mutatóknak nevezhetjük. És ehhez sok idő kell.
Természetesen használhatja az univerzális kompetenciákat. Például sok cég a Lominger cég munkáját veszi alapul, és kissé módosítja saját magának. De ha a feladat az üzlet sajátosságainak minőségi átadása, akkor nem nélkülözheti a saját modell megfogalmazását. És ebben az esetben jobb, ha kapcsolatba lép a szolgáltatókkal.
Kompetencia modell kidolgozása. Fő szakaszok
A kompetenciamodell kidolgozására irányuló projekt fő szakaszait nevezhetjük:
- Célok és célkitűzések meghatározása (mit fogalmazunk meg és hogyan alkalmazzuk), fejlesztési módszertan.
- Projektcsoport(ok) kialakítása a lehető legnagyobb számú résztvevő bevonásával. Ez tovább csökkenti az alkalmazottak ellenállását. A csoportok irányában és létezési idejében teljesen eltérőek lehetnek.
- A kompetenciák közvetlen fejlesztése.
- Fókuszcsoportos tesztelési és értékelési eljárások.
Kompetenciák kialakítása. Mód
A kompetenciák fejlesztésének legismertebb módszerei a következők:
- Repertoárrács módszer- a legtöbbek viselkedését elemzi hatékony alkalmazottak, a viselkedési mutatók listája összeállításra kerül. Gyakrabban vezetői interjúk formájában valósul meg, melynek eredményeként táblázat (rács) jön létre az alkalmazottak nevével és mutatóikkal.
- Kritikus események módszere alkalmazottakkal (és vezetőkkel) készített interjúkon alapul, amelyek során kritikus helyzetekről, tettekről beszélnek, amelyek sikerre vezettek, vagy éppen ellenkezőleg, nem tették lehetővé a helyzet megoldását.
- Közvetlen attribútum módszer- a leggyorsabb és legegyszerűbb, ha a kulcsfontosságú vezetők kész kompetenciákat leíró kártyákat kapnak. A vezetőket felkérik arra, hogy ebből a készletből válasszák ki a vállalkozás szempontjából legjelentősebbeket.
A kompetencia modell megvalósítása
A kompetencia modell megvalósítása a változásmenedzsment klasszikusai szerint történik. Ha leegyszerűsítjük a modellt, akkor a fő figyelemterületek a következők:
- A kompetenciák használatához motivációt kell teremteni. Mutasd meg az alkalmazottaknak, hogy ez egy eszköz lesz a tanulásukhoz és egy lehetőség a fejlődésre a cégben. És ez lehetővé teszi a vezetők számára, hogy megalapozottabb döntéseket hozzanak. Ez pedig megtörténhet a kísérleti értékelési eljárások lefolytatása során a standard (nem vállalathoz igazított) kompetenciák példáján.
Egyébként ezt a lehetőséget kínáljuk ügyfeleinknek, ha a cégnek nincs saját modellje - kezdeni valahol. Indítsa el a folyamatot. Megmutatni legalább egy csoport vagy célközönség szintjén, hogy a személyzet kompetencia szerinti értékelése „nem ijesztő, de hasznos”.
Ilyenkor például a Fényértékelést valósítjuk meg, melynek eredményeként a résztvevők fejlesztési javaslatokat kapnak.
- Az alkalmazottak maximális tájékoztatása és bevonása a folyamatba. Itt pedig, ahogy fentebb említettük, a fejlesztés előtt és a kompetenciák megfogalmazása után is dolgozni kell.
Ez történhet postai küldemények formájában a modell megvalósításának feladatainak leírásával, az összes szakasz ismertetésével, kéréssel Visszacsatolás stb. Természetesen a fejlesztéssel és fordítással foglalkozó személyes munkacsoportok tekinthetők a leginkább működő formának.
Már ezalatt is előkészítő időszak(amely a modell kidolgozása után is megvalósítható) visszajelzések érkeznek, azonosítják a legellenállóbb munkatársakat, vagy akikre lehet támaszkodni az innovációkban.
- A kompetenciák kialakítása után ezek felhasználásával el kell végezni az első értékelési epizódot, és bemutatni a megvalósítás hatékonyságát. Ez megoldja az innovációk "propagandájának" és a kételkedők egy részének ellenállásának megszüntetését (Kotter szerint a változási modell hatodik szakasza).
- Változások rendszeres megvalósítása, a kompetencia modell megszilárdítása a rendszeres vezetés szintjén.
Például a kompetenciák bevezetésének egyik része a „cég életében” lehet, hogy a vezetők felhasználják azokat a beosztottak rendszeres visszajelzése során. A kompetencia alapú megközelítés terminológiájával operálva, a vállalati modell magatartási mutatóira hivatkozva alkotja azt a fogalmi teret, amelyben a munkavállalók élnek.
És ez nem a figyelem területeinek teljes listája. Minden cégnél más és más. De mindegyiknek a kompetenciák értékeléséhez való pozitív hozzáállás kialakítására kell irányulnia. Nyilvánvaló, hogy a szemléletformálás hosszú folyamat. Erre gondoltunk, amikor a projekt lehetséges időtartamáról beszéltünk. Tehát a figyelem fő területei a motiváció, a tájékoztatás, a bevonódás, a propaganda.
kompetencia modell. Előnyök
A vállalati kompetenciamodell fő előnyei a következők:
- a munkavállalókra alkalmazott kritériumok tükrözik a vállalkozás sajátosságait, a munkavállalók tevékenységét ill vállalati kultúra cégek;
- a kompetenciák a munkavállalók számára egyfajta jelzőfényekké válnak, amelyekhez vezetni kell - meghatározzák azokat a viselkedési normákat, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy sikeresek legyenek ebben a tevékenységben;
- fejlődő környezet alakul ki a cégben (természetesen a személyzet rendszeres kompetenciafelmérése során);
- egyszerűsíti a döntéshozatali folyamatot (a munkavállalók karriermozgása terén);
- a személyzet felkutatásának, adaptációjának és fejlesztésének költségei jelentősen csökkennek;
- leegyszerűsíti a szolgáltatókkal való interakciót a személyzet értékelése és fejlesztése terén.
– Legyen vagy ne legyen?- ez a kérdés. És minden cég dönt. Mi pedig: "Laboratórium Üzleti játékok» csak segítünk terveink hatékony megvalósításában: kidolgozni és megvalósítani vállalati modell kompetenciákat, értékeli a munkavállalókat, és javaslatot tesz a fejlesztésükre.
