Kellemes délutánt barátaim! Elena Pastukhova veled van, és ma egy fontos jelenségről fogunk beszélni, amely nélkül nem lenne siker egyetlen vállalkozásban sem - a motivációról. Mi ez és miért van rá szükség? Miből áll, milyen típusokra oszlik, és miért vizsgálja a közgazdaságtan - minderről alább olvashat.

Motiváció olyan belső és külső motívumok rendszere, amelyek az embert bizonyos módon cselekszik.

Első pillantásra ez valami elvont és távoli dolog, de e nélkül sem vágyak, sem beteljesülésük öröme nem lehetséges. Valójában még az utazás sem hoz boldogságot azoknak, akik nem akarnak odamenni.

A motiváció érdekeinkhez és szükségleteinkhez kapcsolódik. Ezért egyéni. Meghatározza az egyén törekvéseit is, és egyben pszichofiziológiai tulajdonságainak köszönhető.

A motiváció kulcsfogalma az indíték. Ez egy ideális (nem feltétlenül az anyagi világban létező) tárgy, amelynek elérése az egyén tevékenységére irányul.

S. L. Rubinshtein és A. N. Leontyev az indítékot tárgyiasult emberi szükségletként értelmezi. Az indíték különbözik a szükséglettől és a céltól. Az emberi cselekedetek vélt okának is tekinthető. Célja egy olyan szükséglet kielégítése, amelyet az egyén esetleg nem valósít meg.

Például az extravagáns ruházattal való figyelem felkeltésének vágya a szeretet és az összetartozás sürgető szükségletét hivatott fedezni, ami a bizonytalan emberekre jellemző.

Az indíték abban különbözik a céltól, hogy a cél a tevékenység eredménye, az indíték pedig annak oka.

A szükséglet kognitív.

Motívum - érdeklődés az olvasás iránt (leggyakrabban egy adott témában).

A tevékenység az olvasás.

A cél az új élmények, a cselekmény követésének öröme stb.

Ha pontosabban szeretné tudni saját motivációját, válaszoljon a következő kérdésekre:

1. Miért csinálok valamit?
2. Milyen igényeket akarok kielégíteni?
3. Milyen eredményeket várok, és miért jelentenek valamit számomra?
4. Mi késztet arra, hogy bizonyos módon viselkedjek?

Főbb jellemzők

A motiváció jelensége a következő jellemzőkkel írható le:

1. Irány vektor.
2. Szervezet, cselekvési sorrend.
3. A választott célok fenntarthatósága.
4. Magabiztosság, aktivitás.

Ezen paraméterek szerint minden egyén motivációját vizsgálják, ami fontos például az iskolában. Ezek a tulajdonságok nagy jelentőséggel bírnak a szakmaválasztás során. Az értékesítési vezetőnek például következetesen kell összpontosítania magas bevételés aktív a cél elérésében.

A motiváció szakaszai

A motiváció folyamatként létezik, és több szakaszból áll:

1. Először jön a szükség.
2. A személy dönti el, hogyan lehet elégedett (vagy nem elégedett).
3. Ezután meg kell határoznia a célt és annak elérésének módját.
4. Ezt követően történik az akció.
5. Az akció végén a személy jutalmat kap vagy nem kap. A jutalom minden sikerre utal. A cselekvés hatékonysága befolyásolja a további motivációt.
6. A cselekvés szükségessége megszűnik, ha az igény teljesen bezárul. Vagy marad, miközben a cselekvések természete változhat.

A motiváció típusai

Mint minden összetett jelenség, a motiváció is különböző okokból különbözik:

• Az indítékok forrása szerint.

külső (külső)- külső ösztönzőkön, körülményeken, feltételeken alapuló motívumok csoportja (munka a fizetésért).

Intenzív (belső)- belső szükségletekből, emberi érdekekből fakadó motívumok csoportja (dolgozz, mert szereted a munkát). Minden belsőt az ember „lélek fuvallataként” érzékel, mert ez a személyes jellemzőiből fakad: jellemvonásai, hajlamai stb.

• A cselekvések eredményeként.

Pozitív- az ember vágya, hogy tegyen valamit a pozitív megerősítés reményében (túlmunka a szabadság érdekében).

negatív- intézkedés végrehajtásának beállítása a negatív következmények elkerülése érdekében (időben jöjjön dolgozni, hogy ne fizessen bírságot).

• A fenntarthatóság szerint.

fenntartható- érvényes hosszú idő, nem igényel további megerősítést (a lelkes túrázó újra és újra meghódítja az ösvényeket anélkül, hogy félne a nehézségektől).

instabil- további megerősítésre szorul (a tanulási vágy az egyik emberben erős és tudatos, a másikban gyenge és ingadozó lehet).

• Terjedelem szerint.

A csapatvezetésben vannak személyesÉs csoport motiváció.

A fogalom hatálya

A motiváció fogalmát mind a mindennapi életben - az egyén és családtagjai viselkedésének szabályozására, mind tudományos szempontból - a pszichológiában, közgazdaságtanban, menedzsmentben stb.

A pszichológiában

A lélektudomány a motívumok kapcsolatát vizsgálja az ember szükségleteivel, céljaival, vágyaival és érdekeivel. A motiváció fogalmát a következő fő területeken vizsgáljuk:

• behaviorizmus,
• pszichoanalízis,
• kognitív elmélet,
• humanista elmélet.

Az első irány kimondja, hogy a szükség akkor merül fel, amikor a szervezet eltér valamilyen ideális normától. Például így keletkezik az éhség, és az indíték arra irányul, hogy az embert visszaállítsa eredeti állapotába - az evés vágyába. A hatásmódot az a tárgy határozza meg, amelyik ki tudja elégíteni a szükségletet (levest főzhet, vagy valami készen falatozhat). Ezt erősítésnek hívják. A viselkedést a megerősítés alakítja.

A pszichoanalízisben az indítékokat a tudattalan impulzusok által generált szükségletekre adott reakciónak tekintik. Vagyis az élet (szexuális és egyéb fiziológiai szükségletek formájában) és a halál (minden, ami a pusztuláshoz kapcsolódik) ösztönein alapulnak.

A kognitív (kognitív) elméletek a motivációt a világ megértésének eredményeként mutatják be. Attól függően, hogy elképzelése mire irányul (a jövőre, az egyensúly elérésére vagy az egyensúlyhiány leküzdésére), kialakul a viselkedés.

A humanista elméletek az embert tudatos, választani tudó emberként mutatják be életút. Viselkedésének fő motiváló ereje saját szükségleteinek, érdeklődésének, képességeinek megvalósítására irányul.

a menedzsmentben

A személyzeti menedzsmentben a motiváció alatt az emberek motivációját értjük, hogy a vállalkozás javára dolgozzanak.

A személyzeti menedzsmenttel kapcsolatos motivációelméletek a következőkre oszlanak jelentőségteljesÉs eljárási. Az előbbiek egy személy szükségleteit tanulmányozzák, amelyek arra késztetik, hogy bizonyos módon cselekedjen. A második a motivációt befolyásoló tényezőket veszi figyelembe.

A beosztottak teljesítményre való ösztönzése munkaügyi tevékenység, a vezető több feladatot lát el:

• növeli a munkavállalók munkával való elégedettségét;
• a kívánt eredményeket célzó magatartást ér el (például az eladások növelése).

Ez figyelembe veszi az olyan fogalmakat, mint a szükségletek, motivációk, értékek, a munkavállaló motívumai, valamint az ösztönzők és jutalmak. A motiváció valaminek a hiányának érzésére utal. A szükségletekkel ellentétben azt mindig felismerik. A motiváció egy szükséglet kielégítésére irányuló célt fejleszt ki.

Például az elismerés igénye ösztönöz a karriermagasságok elérésére, a cél pedig az igazgatói pozíció lehet (köztes szakaszokkal).

Az értékek lehetnek az anyagi világ minden tárgya, amely fontos az ember számára. Ebben az esetben nyilvános álláspontról van szó.

Motívum alatt egy szükséglet kielégítésének vágyát értjük. És ösztönzőknek nevezzük azokat a külső tényezőket, amelyek bizonyos motívumokat okoznak.

A motiváció csak arra irányul, hogy a munkavállalóban kialakítsa a kívánt motívumokat, hogy tevékenységét a megfelelő irányba terelje. Hiszen a sikervágy attól függ, mit értünk sikeren.

Különösen a vezetők számára írtunk részletesebben a munkatársak motivációjáról.

A közgazdaságtanban

A motiváció közgazdasági elméletei közül a tudomány klasszikusának, Adam Smithnek a tanítása érdekes. Véleménye szerint a szülést az ember minden bizonnyal fájdalmas dolognak érzékeli. Különböző fajták tevékenységek nem vonzóak a maguk módján. A korai társadalmakban, amikor az ember mindent kisajátított, amit megtermelt, a munkatermék ára megegyezett a ráfordított erőfeszítés ellenértékével.

A magántulajdon fejlődésével ez az arány az áru értékének javára változik: mindig nagyobbnak tűnik, mint a bevételre fordított erőfeszítés. ez a termék. Egyszerű szavakkal, meg van győződve arról, hogy olcsón dolgozik. De az ember továbbra is egyensúlyba akarja hozni ezeket az összetevőket, ami miatt jobban fizetett állást keres.

A gazdaságban dolgozók motivációjának áttekintése közvetlenül kapcsolódik a vállalkozás hatékonyságának problémájához. Amint a külföldi, különösen a japán tanulmányok tapasztalatai kimutatták, a szülés anyagi ösztönzése nem mindig teljes körű. Az alkalmazottak aktivitását és bevonását a termelésbe gyakran kényelmes környezet, bizalom, tisztelet és tulajdonosi légkör, társadalmi garanciák és különféle ösztönzőrendszerek (oklevelektől a jutalmakig) biztosítják.

Ennek ellenére a fizetéstényező fontos a munkavállaló számára, és sokan figyelembe veszik közgazdasági elméletek. Például az igazságosság elmélete a jutalom és a csapattagok erőfeszítései közötti kapcsolatról beszél. Az a munkavállaló, aki azt hiszi, hogy alábecsülik, csökkenti a termelékenységet.

Az egyes típusú ösztönzők költségét gazdasági szempontból becsüljük meg. Így például a tekintélyelvű vezetési stílus az adminisztratív apparátus növekedésével jár, ami többletkulcsok és bérköltségek felosztását jelenti.

A munkatermelékenység egy ilyen csapatban átlagos. Miközben az alkalmazottakat bevonjuk a termelésirányításba, az önálló ütemterv vagy távoli munkavégzés lehetősége alacsony költséggel jár, és magas eredményeket ad.

A távmunka azért jó, mert csak rajtad múlik a jövedelem, és te magad foglalkozol a motivációval. Nézze meg – talán hamarosan jó pénzt kereshet hobbijával.

Miért van szükség motivációra?

Az indítékrendszer a személyiség szerves jellemzője. Ez az egyediséget meghatározó tényezők egyike. A motiváció összefügg a lelki adottságainkkal (például a kolerikusoknak sokat kell mozogniuk, minél több benyomást kell szerezniük) és a fizikai állapotunkhoz (ha betegek vagyunk, szinte nem akarunk semmit). Nem véletlen, hogy ezt a természet határozza meg.

Mindenki életének értelme az, hogy a saját forgatókönyve szerint élje meg, hogy megvalósuljon öngólokatés célja. Ezért minden ember egyedi értékrendre, cselekvésre és tapasztalatra törekszik. Ez nem jelenti azt, hogy minden, amit akarunk, biztosan jó, és amit nem akarunk, az romboló és rossz.

Gyakori a formálatlan motiváció, és mindenképpen dolgozni kell rajta, hogy az ember tudja, hogyan kell leküzdeni az akadályokat, beleértve a lustaságot is, és felismerje, hogy sikeres. De érdemes hallgatni az indítékokra, vágyakra, érdeklődési körökre a tanulás és az önfejlesztés érdekében.

Nem csoda, hogy azok, akik igazán akarnak valamit, nagyobb eredményeket érnek el, mint mások egyenlő feltételekkel. Ahogy az emberek mondják: "Isten angyalokat ad azoknak, akik küzdenek."

Tudod és kell is irányítanod a vágyaidat. Ha a fejlesztés megáll, lenyűgöző eredményeket lehet elérni.

Tarts velünk, és még sok hasznos dolgot találsz. És minden, amit csinálsz, hozzon örömet!

Ha az ember életét úgy tekintjük, mint előrehaladását a fejlődés útján, akkor azt mondhatjuk, hogy az élet egy folyamat állandó leküzdéseúj határok, jobb eredmények elérése, . És ebben a folyamatban az egyik vezető szerepet az ember által végrehajtott összes cselekedet és tett értelmének kérdése játssza. Mi befolyásolja az emberi tevékenységet és viselkedést? Miért csinál egyáltalán valamit? Mi motiválja őt? Mi motivál? Hiszen minden cselekvésnek (sőt tétlenségnek) szinte mindig megvan a maga indítéka.

Ahhoz, hogy jobban kommunikálhassunk egymással, hogy könnyebben megértsük a körülöttünk lévő embereket és magunkat, valamint mások és saját cselekedeteinket, beszéljünk arról, mi a motiváció. Ez a kérdés ugyanolyan fontos a pszichológia számára, mint például annak alapjai vagy módszerei. Emiatt a motiváció témájának külön leckét szentelünk, melynek tanulmányozása során megismerkedünk a motiváció kialakulásának folyamatával, a motiváció rendszerével, a motiváció elméleteivel, típusaival (munka, oktatás, önmaga -motiváció). Megismerjük a munkaerő és a munkatársak, a diákok, iskolások és saját magunk motivációkezelésének módszereit; Beszéljünk részletesen a motiváció ösztönzésének és növelésének módjairól.

Mi a motiváció?

A motivációról szóló beszélgetést pedig ennek a fogalomnak a világos meghatározásával kell kezdeni. A "motiváció" fogalma a latin "movere" szóból származik, hogy mozogjon. A motivációnak több meghatározása is létezik:

• Motiváció cselekvésre való felhívás.
• Motiváció- az ember azon képessége, hogy szükségleteit bármilyen tevékenységgel kielégítse.
• Motiváció egy dinamikus pszichofiziológiai folyamat, amely irányítja az emberi viselkedést, és meghatározza annak szervezetét, irányát, stabilitását és tevékenységét.

Jelenleg ezt a fogalmat a különböző tudósok különbözőképpen értelmezik. Valaki azon a véleményen van, hogy a motiváció a motivációért és a tevékenységért felelős folyamatok összessége. Mások a motivációt motívumok összességeként határozzák meg.

indíték- ez egy eszményi vagy anyagi tárgy, amelynek elérése a tevékenység értelme. Konkrét tapasztalatok formájában mutatják be a személynek, amelyek a tárgy elérése során pozitív érzelmekkel, vagy a jelenlegi pozícióval való elégedetlenséggel kapcsolatos negatív érzelmekkel jellemezhetők. Az indíték megértéséhez komoly belső munkát kell végeznie.

Az indítékot gyakran összekeverik egy szükséglettel vagy egy céllal, de a szükséglet tudat alatti vágy a kényelmetlenség megszüntetésére, a cél pedig egy tudatos célmeghatározás eredménye. Például az éhség szükséglet, az evés vágya motívum, és az étel, amelyhez az ember keze kinyúl, cél.

A motiváció összetett pszichológiai jelenség, ez az oka annak sokszínűségének.

A motiváció típusai

A pszichológiában az emberi motiváció következő típusait szokás megkülönböztetni:

• Külső motiváció- ez egy olyan motiváció, amely nem kapcsolódik valamilyen tevékenység tartalmához, hanem külső körülményeknek köszönhető az ember számára (díj átvételére irányuló versenyeken való részvétel stb.).
• belső motiváció - ez a motiváció a tevékenység tartalmához kapcsolódik, de nem a külső körülményekhez (sportolni, mert ez adja pozitív érzelmek stb.).
• pozitív motiváció- ez egy pozitív ösztönzőkön alapuló motiváció (ha nem vagyok szeszélyes, akkor a szüleim engednek játszani számítógépes játék stb.).
• Negatív motiváció- ez egy negatív ösztönzésen alapuló motiváció (ha nem cselekszem, akkor a szüleim nem fognak szidni stb.).
• fenntartható motiváció- ez egy olyan motiváció, amely az ember természetes szükségleteire épül (szomj, éhség oltása stb.).
• Fenntarthatatlan motivációállandó külső támogatást igénylő motiváció (dohányzás abbahagyása, fogyás stb.).

A stabil és instabil motiváció típusonként különbözik. A motivációnak két fő típusa van: „felé” vagy „felől” (gyakran „répa és bot módszerként” is emlegetik). De van olyan is további típusok motiváció:

• Egyéni motiváció az önszabályozás fenntartására irányul (szomj, éhség, fájdalom elkerülése, hőmérséklet fenntartása stb.);
• Csoportos motiváció(utódgondozás, hely megtalálása a társadalomban, a társadalom szerkezetének fenntartása stb.);
• kognitív motiváció(játéktevékenység, kutatói magatartás).

Ezenkívül vannak külön motívumok, amelyek az emberek cselekedeteit hajtják:

• Önmegerősítő motívum- a társadalomban való érvényesülés vágya, egy bizonyos státusz, tisztelet megszerzése. Néha ezt a vágyat presztízsmotivációnak nevezik (a magasabb státusz elérésének és megtartásának vágya).
• Azonosítási motívum- a vágy, hogy valakihez hasonlítsunk (tekintély, bálvány, apa stb.).
• Erői motívum- az ember vágya, hogy befolyásoljon másokat, vezesse őket, irányítsa cselekedeteiket.
• Eljárási és tartalmi indítékok- cselekvési motiváció nem külső tényezőkön, hanem a tevékenység folyamatán és tartalmán keresztül.
• Külső indítékok- a cselekvésre ösztönző tényezők a tevékenységen kívül esnek (presztízs, anyagi gazdagság stb.).
• Az önfejlesztés motívuma a személyes növekedésre való törekvés, a benne rejlő lehetőségek kiaknázása.
• teljesítmény motívuma- a vágy, hogy a legjobb eredményeket érje el, és elsajátítsa valamiben a készségeket.
• Proszociális motívumok (társadalmilag jelentős)- motívumok, amelyek kötelességtudattal, emberek iránti felelősséggel járnak.
• A csatlakozás indoka (csatlakozás)- a vágy, hogy kapcsolatot létesítsen és fenntartson más emberekkel, kapcsolatba lépjen velük és kellemes kommunikációt folytasson velük.

Bármilyen motiváció nagyon fontos fontos szerep az emberi pszichológia és viselkedés tanulmányozásában. De mi befolyásolja az ember motivációját? Milyen tényezők? E kérdések tanulmányozására alkalmazzák a motivációs elméleteket.

A motiváció elméletei

A motivációelméletek tanulmányozzák és elemzik egy személy szükségleteit, azok tartalmát, valamint azt, hogy ezek hogyan kapcsolódnak a motivációjához. Megkísérlik megérteni, mi motiválja az embert egy adott tevékenységre, milyen szükségletek motiválják viselkedését. Ezen igények tanulmányozása három fő irányvonal kialakulásához vezetett:

Tekintsük mindegyik irányt részletesebben.

Elemezze a motivációt befolyásoló tényezőket. Többnyire az emberi szükségletek elemzésére koncentrálnak. A tartalomelméletek leírják a szükségletek szerkezetét és azok tartalmát, valamint azt, hogy mindez hogyan kapcsolódik az egyén motivációjához. A hangsúly azon van, hogy megértsük, mi motiválja az embert a belső cselekvésre. Ennek az iránynak a főbb elméletei a következők: Maslow szükséglethierarchiájának elmélete, Alderfer ERG elmélete, McClelland szerzett szükségletek elmélete és Herzberg két tényező elmélete.

Maslow szükséglet-hierarchiája elmélete

Fő rendelkezései a következők:

• Az ember mindig szükségét érzi valaminek;
• Az egyén által tapasztalt erősen kifejezett szükségletek csoportokba vonhatók;
• A szükségletcsoportok hierarchikusan vannak elrendezve;
• Az embert a kielégítetlen szükségletek késztetik cselekvésre; A kielégített szükségletek nem motiváció;
• A kielégített szükséglet helyét egy kielégítetlen szükséglet foglalja el;
• Normál állapotban az ember egyszerre több igényt érez, amelyek komplex módon hatnak egymásra;
• Először egy személy a piramis alján lévő szükségleteket elégíti ki, majd egy magasabb szint szükségletei kezdenek hatni rá;
• Egy személy több módon képes egy magasabb szint szükségleteit kielégíteni, mint egy alacsonyabb szint szükségleteit.

Maslow szükségleti piramisa így néz ki:

Maslow „A lét pszichológiájáról” című munkájában egy idő után hozzáadta a magasabb szükségletek listáját, „növekedési szükségleteknek” (egzisztenciális értékeknek) nevezve. De azt is megjegyezte, hogy nehéz leírni, mert mindegyik szorosan összefügg egymással. Ez a lista a következőket tartalmazza: tökéletesség, teljesség, igazságosság, teljesség, vitalitás, szépség, egyszerűség, megnyilvánulások gazdagsága, jóság, igazság, könnyedség, őszinteség és még néhány. Maslow szerint a növekedési szükségletek gyakran az emberi tevékenység legerősebb motívumai, és a struktúra részét képezik személyes növekedés.

Ön maga is megtudhatja, hogyan felelnek meg Maslow tanulmányai a valóságnak. Ehhez csak listát kell készítenie az Ön számára legjelentősebb szükségletekről, csoportokra kell osztania őket Maslow szükségletpiramisa szerint, és meg kell próbálnia meghatározni, hogy Ön melyik szükségletet elégíti ki először, melyiket - a másodikban stb. Azt is megtudhatja, milyen szintű szükségletkielégítés érvényesül az Ön viselkedésében és az Ön által ismert emberek viselkedésében.

Ez a tény is érdekes: Abraham Maslow azon a véleményen volt, hogy az összes ember mindössze 2%-a jut el az „önmegvalósítás szakaszába”. Párosítsd szükségleteidet életed kimenetelével, és meglátod, te is azok közé tartozol-e vagy sem.

Maslow elméletével itt ismerkedhet meg részletesebben.

Alderfer ERG elmélete

Úgy véli, hogy minden emberi szükséglet három nagy csoportba sorolható:

• Létezési szükségletek (biztonsági, élettani szükségletek);
• Kommunikációs szükségletek (szociális jellegű szükségletek; vágy, hogy legyenek barátok, család, kollégák, ellenségek stb. + a szükségletek egy része Maslow piramisából: elismerés, önmegerősítés);
• Növekedési szükségletek (önkifejezési igények Maslow piramisából).

Maslow elmélete csak abban különbözik Alderfer elméletétől, hogy Maslow szerint a szükségletektől a szükségletek felé csak alulról lehet elmozdulni. Alderfer viszont úgy véli, hogy a mozgás mindkét irányban lehetséges. Felfelé, ha az alsó szint igényeit kielégítik, és fordítva. Sőt, ha a magasabb szint szükséglete nincs kielégítve, az alsó szint szükséglete felerősödik, és az ember figyelme erre az alacsonyabb szintre kapcsol át.

Az egyértelműség kedvéért vegye figyelembe Maslow szükségleti piramisát, és nyomon követheti, hogy az Ön esetében hogyan teljesülnek a szükségletek. Ha észreveszed, hogy feljebb lépsz a szinteken, akkor ez a folyamat Alderfer szerint az elégedettség folyamata lesz. Ha lejjebb megy a szinteken, akkor ez frusztrációt jelent (vereség a szükséglet kielégítésére). Ha például nem tudja kielégíteni növekedési igényeit, akkor figyelme a kapcsolódási igényekre terelődik, amit frusztrációnak nevezünk. Ebben az esetben az elégedettségi folyamathoz való visszatéréshez ki kell elégíteni az alsó szint igényét, ezáltal fel kell emelkedni a felsőbb szintre.

Alderfer elméletéről további részletek találhatók.

McClelland szerzett szükségletek elmélete

Elmélete a teljesítmény, a cinkosság és az uralom szükségleteinek tanulmányozásához és leírásához kapcsolódik. Ezeket a szükségleteket az élet során sajátítják el, és (erős jelenléttől függően) hatással vannak az emberre.

Könnyen meghatározhatja, hogy az igények közül melyik van a legnagyobb hatással a tevékenységére: ha a korábbiaknál hatékonyabban törekszik céljai elérésére, akkor a teljesítményigény kielégítésének motivációja dominál. Ha baráti kapcsolatokra törekszik, igyekszik kapcsolatokat kialakítani és fenntartani, ha fontos Önnek mások jóváhagyása, támogatása, véleménye, akkor elsősorban a cinkosság szükségleteinek kielégítésére törekszik. Ha észreveszed magadon a vágyat, hogy irányíts, befolyásolj őket, felelősséget vállalj mások tetteiért, viselkedéséért, akkor az uralkodás iránti igény kielégítésének vágya uralkodik el benned.

Egyébként a túlnyomó hatalomigényű embereket 2 csoportra osztják:

• 1. csoport - hatalomra törekvő emberek az uralom kedvéért;
• 2. csoport - hatalomra törekvő emberek valamilyen közös ügy megvalósítása érdekében.

Tudva, hogy milyen típusú szükségletek uralkodnak Önben vagy másokban, mélyebben megértheti saját vagy mások cselekedeteinek indítékait, és ezt a tudást felhasználhatja az élet és a másokkal való kapcsolatok jobbá tételére.

McClelland elméletével kapcsolatos további információkért lásd ezt.

Herzberg kéttényezős elmélete

Elmélete megjelenését annak köszönheti, hogy egyre nagyobb az igény az anyagi és nem anyagi tényezők emberi motivációra gyakorolt ​​hatásának tisztázására.

Az anyagi (higiéniai) tényezők az ember önkifejezéséhez, belső szükségleteihez kapcsolódnak, környezet amelyben egy személy működik (a bérek összege, az élet- és munkakörülmények, a státusz, az emberekkel való kapcsolatok stb.).

A nem anyagi tényezők (motiváló) az emberi tevékenység természetéhez és lényegéhez kapcsolódnak (eredmények, nyilvános elismerés, siker, kilátások stb.).

Az ezzel az elmélettel kapcsolatos adatok nagyon hatékonyak a vállalatok, cégek és más szervezetek vezetői számára alkalmazottaik munkájának elemzésekor. Például a higiénikus anyagi tényezők hiánya vagy hiánya oda vezethet, hogy a munkavállaló elégedetlen lesz a munkájával. De ha van elég anyagi tényező, akkor ezek önmagukban nem motiválnak. A nem anyagi tényezők hiánya pedig nem elégedetlenséghez vezet, de jelenlétük elégedettséget okoz és hatékony motiváló. Azt is meg kell jegyezni, hogy Frederick Herzberg azt a paradox következtetést vonta le, hogy a bér nem olyan tényező, amely cselekvésre ösztönzi az embert.

Erről az elméletről részletesebben megtudhat.

Azt elemzik, hogy egy személy hogyan osztja meg az erőfeszítéseit az új célok elérése érdekében, és milyen típusú viselkedést választ ehhez. A folyamatelméletekben az emberi viselkedést nem csak a szükségletek határozzák meg, hanem az egy adott helyzettel kapcsolatos észleléseinek és elvárásainak, valamint az egyén által választott viselkedéstípus lehetséges következményeinek a függvénye. Manapság több mint 50 eljárási motivációs elmélet létezik, de a főbbek ebben az irányban: Vroom elmélete, Adams elmélete, Porter-Lawler elmélete, Locke elmélete és a részvételi menedzsment fogalma. Beszéljünk róluk részletesebben.

Vroom várakozási elmélete

Ez az elmélet azon az állásponton alapul, hogy a szükséglet jelenléte nem az egyetlen feltétele annak, hogy valakit valami elérésre ösztönözzön. Az embernek arra a viselkedéstípusra kell támaszkodnia, amelyet választott, hogy elvezesse szükségleteinek kielégítéséhez. Az egyén viselkedése mindig két vagy több lehetőség választásával függ össze. És hogy mit választ, az attól függ, hogy mit és hogyan csinál. Vagyis Vroom szerint a motiváció attól függ, hogy az ember mennyit akar kapni, és mennyit lehetséges számára, mekkora erőfeszítést hajlandó megtenni ezért.

A Vroom elváráselmélete nagyszerűen használható a gyakorlatban a szervezetekben dolgozók motivációjának növelésére, és nagyon hasznos a különböző szintű vezetők számára. Mert Az elvárások elmélete a konkrét alkalmazottak céljaira, igényeire redukálódik, ekkor a vezetőknek gondoskodniuk kell arról, hogy beosztottjaik kielégítsék igényeiket, és egyben elérjék a szervezet céljait. Meg kell próbálni a maximális megfelelést elérni aközött, amit a munkavállaló meg tud tenni, és amit elvárnak tőle. A beosztottak motivációjának növelése érdekében a vezetőknek meg kell határozniuk igényeiket, munkájuk lehetséges eredményeit, és gondoskodniuk kell arról, hogy szükséges erőforrásokat feladataik minőségi ellátásáért (idő, feltételek, munkaeszközök). Csak ezen kritériumok megfelelő egyensúlyával érhető el a maximális eredmény, amely hasznos lesz a munkavállaló számára és fontos a szervezet számára.

Itt többet megtudhat Vroom elméletéről.

Adams egyenlőségelmélete (igazságosság)

Ez az elmélet azt mondja, hogy egy személy a motiváció hatékonyságát nem bizonyos tényezők alapján értékeli, hanem figyelembe veszi a hasonló körülmények között más emberek által kapott jutalmak becsléseit. Azok. a motivációt nem az egyén szükségletei, hanem önmagának másokkal való összehasonlítása alapján vizsgáljuk. Szubjektív értékelésről beszélünk, és az emberek összehasonlítják erőfeszítéseiket és az elért eredményt mások erőfeszítéseivel és eredményeivel. És itt van három lehetőség: alulbecslés, igazságos értékelés, túlbecslés.

Ha ismét a szervezet egy alkalmazottját vesszük, akkor azt mondhatjuk, hogy a saját javadalmazását a többi alkalmazott díjazásával értékeli. Ez figyelembe veszi azokat a körülményeket, amelyek között ő és mások dolgoznak. Ha pedig a munkavállalónak úgy tűnik, hogy például alábecsülik és méltánytalanul bánnak vele, akkor a következőket teheti: szándékosan eltorzítja saját hozzájárulását és eredményeit, valamint mások hozzájárulását és eredményeit; próbáljon rávenni másokat arra, hogy változtassanak véleményükön és eredményein; mások hozzájárulásának és eredményeinek megváltoztatása; válasszon más paramétereket az összehasonlításhoz, vagy egyszerűen lépjen fel a munkájával. Ezért a vezetőnek mindig figyelnie kell arra, hogy beosztottai nem éreznek-e igazságtalanságot önmagukkal szemben, törekedni kell az alkalmazottaktól a kívánt eredmények világos megértésére, ösztönözni a munkavállalókat, figyelembe véve, hogy nem annyira az érdekli őket, hogyan értékelik őket. általában, hanem abban, hogy miben értékelik őket másokhoz képest.

Porter-Lawler modell

Átfogó motivációs elméletük Vroom elváráselméletének és Adams igazságosságelméletének elemeit tartalmazza. Ebben a modellben öt változó van: erőfeszítés, észlelés, eredmények, jutalom és elégedettség.

Ezen elmélet szerint az eredmények az ember erőfeszítéseitől, képességeitől és tulajdonságaitól, valamint szerepének tudatától függenek. Az erőfeszítés mértéke határozza meg a jutalom értékét és azt a bizonyosságot, hogy az erőfeszítések valóban meghoznak egy bizonyos jutalmat. Megállapítja a javadalmazás és az eredmények közötti megfelelést is, azaz. egy személy egy bizonyos eredmény eléréséért jutalom segítségével elégíti ki szükségleteit.

Ha részletesebben tanulmányozza és elemzi a Porter-Lawler elmélet összes összetevőjét, akkor mélyebb szinten is megértheti a motiváció mechanizmusát. Az, hogy egy személy milyen erőfeszítést tesz, attól függ, mennyire értékes számára a jutalom, és attól, hogy az illető hisz-e a kapcsolatában. Ha valaki bizonyos eredményeket ér el, az azt eredményezi, hogy elégedettséget és önbecsülést érez.

Az eredmények és a jutalmak között is kapcsolat van. Egyrészt például az eredmények és a javadalmazás függhet attól, hogy a szervezetben a vezető milyen lehetőségeket határoz meg alkalmazottja számára. Másrészt a munkavállalónak megvan a maga véleménye arról, hogy bizonyos eredményekért mennyire méltányos a díjazás. A belső és külső jutalmazások igazságosságának eredménye az elégedettség lesz, ami minőségi mutató munkavállalói jutalom értéke. És ennek az elégedettségnek a mértéke a jövőben befolyásolja, hogy a munkavállaló hogyan érzékeli más helyzeteket.

E. Locke célkitőzés elmélete

Ennek az elméletnek az a premisszája, hogy az ember viselkedését azok a célok határozzák meg, amelyeket maga elé tűz, mert. ezek elérése érdekében hajt végre bizonyos cselekvéseket. Fontos megjegyezni, hogy a célmeghatározás tudatos folyamat, és az ember tudatában lévő szándékok és célok határozzák meg viselkedését. Érzelmi tapasztalatoktól vezérelve az ember értékeli a körülötte zajló eseményeket. Ez alapján olyan célokat tűz ki maga elé, amelyeket el kíván érni, és már e célok alapján egy bizonyos módon cselekszik. Kiderül, hogy a választott cselekvési stratégia bizonyos eredményekhez vezet, amelyek elégedettséget okoznak az embernek.

Egy szervezetben például a munkatársak motiváltsági szintjének emelésére Locke elmélete szerint többféle fontos elveket. Először is világosan meg kell határozni egy célt az alkalmazottak számára, hogy pontosan megértsék, mit követelnek meg tőlük. Másodszor, a kiosztott feladatok szintje legyen közepes vagy magas összetettségű, mert ez jobb eredményeket eredményez. Harmadrészt a munkavállalóknak hozzájárulásukat kell kifejezniük a kitűzött feladatok teljesítéséhez és a kitűzött célok eléréséhez. Negyedszer, az alkalmazottaknak meg kell kapniuk Visszacsatolás fejlődésükről, mert ez a kapcsolat azt jelzi, hogy a helyes utat választották, vagy további erőfeszítéseket kell tenni a cél elérése érdekében. És ötödször, magukat a munkavállalókat is be kell vonni a célok kitűzésében. Ez jobb hatással van az emberre, mint amikor mások célokat tűznek ki (kiszabnak) neki, és hozzájárul ahhoz is, hogy a munkavállaló pontosabban megértse feladatait.

A részvételen alapuló menedzsment fogalma

A részvételen alapuló menedzsment koncepcióit az Egyesült Államokban dolgozták ki kísérletekkel a termelékenység növelése érdekében. Ezekből a fogalmakból következik, hogy a szervezetben egy személy nemcsak előadóként nyilvánul meg, hanem érdeklődést mutat tevékenységének, munkakörülményeinek és tevékenységeinek hatékonysága iránt. Ez azt jelzi, hogy a munkavállaló érdekelt a részvételben különféle folyamatok szervezetében áramló és tevékenységéhez kapcsolódó, de funkcióinak határain túl.

A gyakorlatban ez így néz ki: ha egy alkalmazott aktívan részt vesz különféle tevékenységek a szervezeten belül, és ebből elégtételt kap, akkor jobban, jobban és eredményesebben fog dolgozni. Ha a munkavállaló döntést hozhat a szervezetben végzett munkájával kapcsolatos kérdésekben, az motiválja őt feladatai jobb ellátására. Ez is hozzájárul ahhoz, hogy a munkavállaló hozzájárulása a szervezet életéhez sokkal nagyobb lesz, mert. potenciálja maximalizálva van.

Az emberi szükségletek vizsgálatának és elemzésének másik fontos iránya pedig az elméletek, amelyek egy sajátos munkásképen alapulnak.

A munkásról alkotott sajátos képen alapuló elméletek, vegyünk alapul a munkavállaló egy bizonyos mintáját, igényeit és indítékait. Ezek az elméletek a következők: McGregor elmélete és Ouchi elmélete.

McGregor XY elmélete

Elmélete két tételen alapul:

• Autoritárius dolgozói vezetés – X. elmélet
• Demokratikus munkásvezetés – Y elmélet

Ez a két elmélet teljesen eltérő irányelveket tartalmaz az emberek motiválására, és más-más szükségletekre és indítékokra hivatkozik.

Az X elmélet azt feltételezi, hogy az emberek egy szervezetben eredendően lusták, és megpróbálják elkerülni, hogy aktívak legyenek. Ezért felügyelni kell őket. Ehhez speciális vezérlőrendszereket fejlesztettek ki. Az X elmélet alapján vonzó jutalmazási rendszer nélkül a szervezet alkalmazottai passzívak lesznek, és megpróbálják elkerülni a felelősséget.

Tehát például az X elmélet rendelkezései alapján az következik, hogy átlagos munkás nem szereti a munkát és nem akar dolgozni, szereti, ha vezetik, irányítják, igyekszik kerülni a felelősséget. Az alkalmazottak motivációjának növelése érdekében a vezetőknek oda kell figyelniük Speciális figyelem különböző ösztönző programokat, a munka alapos ellenőrzését, a dolgozók tevékenységének irányítását. A szervezet által kitűzött célok megvalósítása érdekében szükség esetén kényszerítő módszereket, büntetés-rendszert kell alkalmazni.

Az Y elmélet a munkások kezdeti ambícióit veszi kiindulópontnak, belső ösztönzéseiket feltételezi. Ebben az elméletben a dolgozók maguk kezdeményezik a felelősségvállalást, az önellenőrzést és az önmenedzselést, mert érzelmi elégedettséget kapnak attól a ténytől, hogy ellátják feladataikat.

Az Y elmélet premisszáiból következik, hogy az átlagos dolgozó megfelelő körülmények között megtanul felelősséget vállalni, kreatívan és kreatívan közelíteni a munkához, és uralkodni önmagán. A munka ebben az esetben egy kellemes időtöltéshez hasonlít. A vezetők sokkal könnyebben stimulálják alkalmazottaik motivációját, mint az első esetben, mert. az alkalmazottak önállóan törekednek feladataik jobb ellátására. Meg kell mutatni az alkalmazottaknak, hogy van szabad tere tevékenységükhöz, ki tudják fejezni magukat, ki tudják fejezni magukat. Így a bennük rejlő lehetőségeket teljes mértékben ki fogják használni.

Használhatja McGregor elméletét is, hogy jobban megértse, mi motiválja Önt bizonyos tevékenységek elvégzésére. Vetítsd magadra az X és Y elméletet. Tudva, hogy mi motiválja Önt, és milyen megközelítésre van szüksége ahhoz, hogy produktívabb legyen, megtalálhatja az Önnek legmegfelelőbb munkahelyet, vagy akár megpróbálhatja felhívni a vezetőt arra, hogy megváltoztathatja vezetési stratégiáját, hogy növelje az alkalmazottak és az egész szervezet hatékonyságát. szervezet általában.

Tudjon meg többet az "XY-elméletről" részletesebben.

Elmélet Z

A Z elméletben a japán pszichológiai kísérleteket veszik alapul, és McGregor XY-elméletének premisszáival egészítik ki. A Z elmélet alapja a kollektivizmus elve, melyben a szervezetet egy egész munkásklánként ill. nagy család. A fő feladat az, hogy az alkalmazottak céljait összhangba hozzák a vállalkozás céljaival.

Ahhoz, hogy a Z elmélet vezérelje az alkalmazottak tevékenységének megszervezése során, szem előtt kell tartania, hogy a legtöbben szeretnek csapatban dolgozni, és szeretnének perspektívát mutatni. karrierfejlesztés többek között az életkorukhoz kötődnek. A munkavállalók úgy vélik, hogy a munkáltató gondoskodik róluk, és ők maguk felelősek az elvégzett munkáért. A vállalatnak képzést és továbbképzési programokat kell biztosítania alkalmazottainak. Nagy szerepe van annak, hogy milyen időtartamra alkalmazzák a munkavállalót. A legjobb, ha a bérlet egy életre szól. Az alkalmazottak motivációjának növelése érdekében a vezetőknek el kell érniük a hitüket közös célok, adni nagy figyelmet a jólétüket.

Olvasson többet a Z-elméletből.

A fent tárgyalt motivációs elméletek messze a legnépszerűbbek, de nem teljesek. A jelenleg létező motivációs elméletek listája több mint egy tucat elmélettel kiegészíthető (hedonikus elmélet, pszichoanalitikus elmélet, hajtáselmélet, feltételes reflex elmélet és még sok más). De ennek a leckének az a feladata, hogy ne csak az elméleteket, hanem az emberi motiváció módszereit is figyelembe vegyük, amelyeket manapság széles körben alkalmaznak teljesen más kategóriájú és teljesen más területeken élő emberek motiválására.

Motivációs módszerek

Minden motivációs módszer, amelyet ma sikeresen alkalmaznak az emberi életben, három fő kategóriába sorolható:

• A személyzet motivációja
• önmotiváció

Az alábbiakban az egyes kategóriákat külön-külön megvizsgáljuk.

A személyzet motivációja

A személyzet motivációja Ez a dolgozók erkölcsi és anyagi ösztönzőinek rendszere. Ez egy sor intézkedést foglal magában a munkaaktivitás és a munka hatékonyságának növelésére. Ezek az intézkedések nagyon eltérőek lehetnek, és attól függnek, hogy milyen ösztönző rendszert biztosítanak a szervezetben, mi az általános irányítási rendszer, és milyen jellemzői vannak a szervezet tevékenységének.

A munkatársak motiválásának módszerei gazdasági, szervezeti és adminisztratív, valamint szociálpszichológiai módszerekre oszthatók.

• Gazdasági módszerek maga után von anyagi motiváció, azaz a munkavállalók feladataik ellátása és bizonyos eredmények elérése anyagi juttatások biztosításához.
• Szervezési és adminisztrációs módszerek hatalmon alapszik, engedelmesség a szabályzatoknak, törvényeknek, alapokmánynak, alárendeltségnek stb. Bízhatnak a kényszer lehetőségében is.
• Szociálpszichológiai módszerek a munkavállalók társadalmi aktivitásának növelésére szolgálnak. Itt érvényesül az emberek tudatára, esztétikai, vallási, társadalmi és egyéb érdekeire gyakorolt ​​hatás, valamint a munkavégzés társadalmi ösztönzése.

Tekintettel arra, hogy minden ember más, nem tűnik hatékonynak egyetlen módszert sem alkalmazni a motivációra, ezért vezetési gyakorlat, a legtöbb esetben mindhárom módszernek és azok kombinációinak jelen kell lenniük. Például csak szervezeti-adminisztratív ill gazdasági módszerek nem engedi aktiválni kreatív potenciál alkalmazottak. És csak egy szociálpszichológiai vagy szervezeti-adminisztrációs módszer (ellenőrzés, utasítások, utasítások) nem fogja „akasztani” azokat az embereket, akiket anyagi ösztönzők (fizetésemelések, prémiumok, prémiumok stb.) motiválnak. A motivációt növelő intézkedések sikere azok hozzáértő és átfogó végrehajtásától, valamint a dolgozók szisztematikus monitorozásától és az egyes dolgozók egyéni igényeinek ügyes azonosításától függ.

Itt tudhat meg többet a munkatársak motivációjáról.

- ez egy nagyon fontos állomása a tanulók tanulásnak értelmet adható motívumainak és maga a tény kialakulásának tanulási tevékenységek fontos céllá tegye a tanuló vagy hallgató számára. Ellenkező esetben a sikeres tanulás lehetetlenné válik. Sajnos a tanulási motiváció önmagában meglehetősen ritka. Emiatt szükséges a formálásának különféle módszerei alkalmazása, hogy eredményes tanulási tevékenységet tudjon biztosítani és hosszú távon fenntartani. Nagyon sok módszer / technika létezik az oktatási tevékenységek motivációjának kialakítására. Az alábbiakban a leggyakoribbak.

• Szórakoztató helyzetek kialakítása a bevezetés folyamata tréningekérdekes és szórakoztató élmények életpéldák, paradox tények, szokatlan analógiák, amelyek felkeltik a hallgatók figyelmét és felkeltik érdeklődésüket a tantárgy iránt.
• érzelmi élmények- ezek olyan élmények, amelyek szokatlan tények felhozatalával, tanórákon végzett kísérletekkel jönnek létre, és a bemutatott anyag nagyságrendje, egyedisége is okozza.
• A természeti jelenségek tudományos és hétköznapi értelmezésének összehasonlítása- ez egy olyan technika, amelyben bizonyos tudományos tényeket adnak meg és hasonlítanak össze az emberek életmódjában bekövetkezett változásokkal, ami a hallgatók érdeklődésére és további tanulási vágyára szól, mert. a valóságot tükrözi.
• Kognitív vitahelyzetek kialakítása- ez a technika azon alapul, hogy a vita mindig fokozott érdeklődést vált ki a téma iránt. A hallgatók tudományos vitákhoz való vonzása hozzájárul ismereteik elmélyítéséhez, felkelti figyelmüket, érdeklődési hullámot és vágyat vált ki a vitatott kérdés megértésére.
• Sikerhelyzetek kialakítása a tanulásban Ezt a technikát főként olyan tanulók esetében alkalmazzák, akik bizonyos tanulási nehézségekkel küzdenek. A fogadtatás azon alapul, hogy az örömteli élmények hozzájárulnak a tanulási nehézségek leküzdéséhez.

Ezeken a módszereken kívül más módszerek is léteznek a tanulási motiváció növelésére. Ilyen módszereknek tekinthetők az oktatási anyagok tartalmának közelítése a fontos felfedezésekhez és eredményekhez, újszerű és releváns helyzetek létrehozása. Létezik pozitív és negatív kognitív motiváció is (lásd fent (pozitív vagy negatív motiváció).

Egyes tudósok rámutatnak arra, hogy az oktatási tevékenységek tartalma és az oktatási anyagok tartalma óriási hatással van a tanulók motivációjára. Ebből következik, hogy minél érdekesebb az oktatási anyag, és minél jobban bevonják a tanulót/diákot az aktív tanulási folyamatba, annál inkább megnő a motivációja ehhez a folyamathoz.

Gyakran a szociális motívumok is befolyásolják a motiváció növekedését. Például a vágy, hogy hasznosak legyünk, vagy egy bizonyos pozíciót elfoglaljunk a társadalomban, a vágy, hogy tekintélyt szerezzünk stb.

Mint látható, az iskolások és az egyetemisták tanulási motivációjának növelése érdekében különböző utak, de fontos megérteni, hogy ezek a módszerek mindig mások lesznek. Bizonyos esetekben a hangsúlyt a kollektív motivációra kell helyezni. Például kérje meg a csoportot, hogy fejezze ki szubjektív véleményét egy adott kérdésben, vonja be a tanulókat a beszélgetésekbe, ezzel felkeltve érdeklődést és aktivitást. Más esetekben figyelembe kell venni az egyes tanulók egyéniségét, tanulmányozni viselkedését, szükségleteit. Lehet, hogy valaki szeretne saját kutatást végezni, majd előadást tartani, és ez kielégíti az önmegvalósítás igényét. Valakinek észre kell vennie a fejlődését a tanítás útján, akkor dicsérni kell a tanulót, fel kell mutatni a haladását, még ha nagyon kicsi is, felvidítani. Ez sikerélményt és vágyat fog okozni, hogy ebbe az irányba haladjunk. Egy másik esetben a lehető legtöbb analógiát kell adni a tanult anyag és a valós élet között, hogy a hallgatóknak lehetőségük legyen ráébredni a tanultak fontosságára, ezáltal felkeltve érdeklődésüket. A kognitív tevékenység kialakulásának fő feltétele mindig a tanulók aktív gondolkodási folyamatára való támaszkodás, az oktatási folyamat fejlettségi szintjének és az órai érzelmi légkörnek megfelelő lebonyolítása.

Néhány hasznos tippeket a hallgatói motivációról itt olvashat.

Végül, de nem utolsósorban meg kell fontolnunk az önmotiváció kérdését. Valójában gyakran az, hogy az ember mire törekszik és mit ér el, nem annyira attól függ, hogy a munkáltatók, a tanárok és a körülötte lévők hogyan motiválják, hanem attól, hogy mennyire képes önmagát motiválni.

önmotiváció

önmotiváció- ez egy személy vágya vagy törekvése valamire, belső meggyőződése alapján; ösztönzést a megtenni kívánt cselekvésre.

Ha kicsit másképp beszélünk az önmotivációról, akkor a következőképpen jellemezhetjük:

Az önmotiváció az embernek az állapotára gyakorolt ​​hatása, amikor a kívülről jövő motiváció megszűnik megfelelően befolyásolni. Például, amikor valami nem megy neked, és a dolgok rosszról rosszabbra fordulnak, fel akarsz adni mindent, feladni, de te magad találsz okokat a cselekvés folytatására.

Az önmotiváció nagyon egyéni, mert Mindenki más-más módot választ önmaga motiválására. De vannak bizonyos módszerek, amelyek a legtöbb emberre pozitív hatással vannak. Beszéljünk róluk konkrétabban.

megerősítések

megerősítések- speciális kis szövegek vagy kifejezések, amelyek főként pszichológiai szinten hatnak az emberre.

Egy csomó sikeres emberek megerősítéseket használ a mindennapi életében, hogy állandóan belső ösztönzése legyen valamire. Nagyon gyakran használják az emberek arra, hogy megváltoztassák valamihez való hozzáállásukat, eltávolítsák a pszichológiai és tudatalatti blokkokat. A leghatékonyabb megerősítések összeállításához a következő technikát kell használnia: vegyen egy üres papírlapot, és egy vonallal két részre osztja. A bal oldalon azok a hiedelmek és blokkok láthatók, amelyekről úgy gondolod, hogy negatív hatással vannak a teljesítményedre. A jobb oldalon pozitív megerősítések találhatók. Tudod például, hogy félsz attól, hogy a munkahelyeden kommunikálj a főnököddel, de gyakran kell vele beszélned, és emiatt állandóan stresszt, kényelmetlenséget és vonakodást érzel a munkától. Írja a papír egyik oldalára, hogy „Félek beszélni a főnökemmel”, a másik oldalára pedig „Szeretek beszélni a főnökemmel”. Ez lesz az ön megerősítése. A megerősítéseket általában nem egyedileg, hanem összetetten használják, azaz azon túl, hogy fél a főnökével való kommunikációtól, meg kell határoznia néhány egyéb félelmét, ill. gyenge oldalai. Elég sok lehet belőlük. Ahhoz, hogy ezeket maximálisan felfedd, elég alapos munkát kell végezned magadon: szánj rá időt, teremts kényelmes környezetet, hogy semmi ne vonja el a figyelmedet, és alaposan gondold át, min szeretnél változtatni magadon, és mitől félsz. . Miután mindent felírtál egy papírra, írj megerősítéseket mindehhez, vágd két részre a lapot ollóval, és csak a megerősítést tartalmazó részt hagyd meg. Annak érdekében, hogy elkezdjenek cselekedni és befolyásolni Önt és az életét, olvassa el minden nap az állításait. A legjobb, ha közvetlenül ébredés után és lefekvés előtt történik. Tedd napi gyakorlattá az olvasási megerősítéseket. Egy idő után észreveszi a változásokat önmagában és életében. Ne feledje, hogy az állítások tudatalatti szinten működnek.

Részletes információkat talál a megerősítésekről.

önhipnózis

önhipnózis- ez az a folyamat, amikor az ember befolyásolja a pszichéjét, hogy megváltoztassa viselkedését, i.e. új viselkedés kialakításának módszere, amely korábban nem volt jellemző.

Ahhoz, hogy néhány dologgal inspiráld magad, listát kell készítened magadnak helyes állításokés beállításokat. Például, ha valamikor összeomlást és depressziós állapotot érzel, használhatod a következő kijelentést: „Tele vagyok energiával és erővel!”. Ismételje meg a lehető leggyakrabban: mind a hanyatlás, mind a normál állapot pillanataiban. Lehet, hogy az első alkalomtól fogva nem veszi észre az ilyen önhipnózis hatását, de gyakorlással arra a tényre jut, hogy elkezdi észrevenni a hatását. Ahhoz, hogy az állítások és attitűdök a legnagyobb hatást érjék el, be kell tartanod néhány szabályt: a kijelentéseknek azt kell tükrözniük, amit akarsz, és nem azt, amitől meg akarsz szabadulni. Ne használja a "nem" részecskét. Például ahelyett, hogy azt mondaná: „Nem érzem magam rosszul”, mondd: „Jól érzem magam”. Minden telepítésnek rövidnek kell lennie, és konkrét jelentéssel kell rendelkeznie. Fontos a jelen idejű szemléletformálás. És ami a legfontosabb - ismételje meg a beállításokat értelmesen, és ne csak a szöveg memorizálásával. És próbáld meg minél gyakrabban csinálni.

Híres személyiségek életrajzai

Ez a módszer az egyik leghatékonyabb önmotivációra. Olyan sikeres emberek életének megismerésében áll, akik bármilyen területen kiemelkedő eredményeket értek el.

Ha úgy érzi, hogy elvesztette a motivációját a munkához, a sikerek eléréséhez, a további munkához egy projekten, vagy akár saját magának, tegye a következőket: gondolja át, ki híres emberek felkelti érdeklődését és csodálatát. Lehet üzletember, cégalapító, személyes növekedési edző, tudós, sportoló, filmsztár stb. Keresse meg ennek a személynek az életrajzát, a róla szóló cikkeket, a nyilatkozatait vagy bármilyen más információt. Kezdje el tanulmányozni a talált anyagot. Bizonyára sok motiváló pillanatot fog találni ennek a személynek az életében, példákat a kitartásra és az előrelépés vágyára, bármiről is legyen szó. Olvasás közben elkezdi érezni a vágyat, hogy összeszedje magát, továbbra is törekedjen a kitűzött célra, motivációja többszörösére nő. Olvasson könyveket, cikkeket, nézzen filmeket prominens emberek életéről, amikor úgy érzi, hogy gyenge a motivációja, és fel kell töltenie. Ez a gyakorlat lehetővé teszi, hogy mindig jó formában legyél és a legerősebb motivációd legyen, mert egyértelmű példád lesz arra, hogyan maradnak hűek az emberek álmaikhoz, és továbbra is hisznek önmagukban és sikereikben.

Egyik utolsó leckénkben írtunk arról, hogy mi az akarat. Az akaraterő emberi életre gyakorolt ​​hatását nem lehet túlbecsülni. Ez egy erős akarat, amely segít az embernek fejlődni, fejleszteni magát és új magasságokat elérni. Segít, ha mindig kézben tartod magad, nem hajol meg a problémák és a körülmények nyomása alatt, erős, kitartó és határozott.

Az akaraterő fejlesztésének legegyszerűbb és egyben legnehezebb módja az, ha azt teszed, amit nem akarsz. Ez a „nem akarom végigcsinálni”, a nehézségek leküzdése az, ami erősebbé teszi az embert. Ha valamihez nincs kedved, akkor a legegyszerűbb, ha halogatod, későbbre hagyod. Emiatt pedig sokan nem érik el céljaikat, feladják a nehéz pillanatokban, behódolnak gyengeségeiknek és folytatják lustaságukat. A rossz szokásoktól való megszabadulás az akaraterő gyakorlata is. Ha úgy érzed, hogy valamiféle szokás uralkodik rajtad, akkor egyszerűen add fel. Eleinte nehéz lesz, mert. rossz szokások elvenni az energiádat. De akkor észreveszed, hogy megerősödtél, és a szokásod már nem irányítja tetteidet. Kezdje kicsiben az akaraterő-edzést, és fokozatosan emelje a lécet. És éppen ellenkezőleg, mindig válassza ki a legnehezebbet a tennivalók listáján, és először csinálja meg. Az egyszerű dolgokat könnyebb lesz megtenni. Az akaraterő rendszeres edzése idővel meghozza az eredményt, és látni fogja, mennyire könnyebben tud megbirkózni a gyengeségeivel, a megtenni nem hajlandóságával és a lustaságával. Ez pedig erősebbé és jobbá tesz.

Megjelenítés

Megjelenítés- Ez egy másik nagyon hatékony módszer a motiváció növelésére. A vágy mentális megjelenítéséből áll.

Ez nagyon egyszerűen történik: próbáljon meg olyan időpontot választani, hogy senki ne vonja el a figyelmét, dőljön hátra, lazítson és csukja be a szemét. Egy ideig csak üljön és figyelje a lélegzetét. Lélegezz egyenletesen, nyugodtan, kimért. Fokozatosan kezdje el elképzelni a képeket arról, hogy mit szeretne elérni. Ne csak gondolj rá, hanem képzeld el úgy, mintha már megvan. Ha nagyon akarod új autó, akkor képzeld el, hogy benne ülsz, elforgatod az indítókulcsot, átveszed a kormányt, lenyomod a gázpedált és elhúzol. Ha valamilyen számodra fontos helyen szeretnél lenni, akkor képzeld el, hogy már ott vagy, próbáld meg leírni az összes részletet, a környezetet, az érzéseidet. Szánjon 15-20 percet vizualizációra. Miután befejezte, úgy fogja érezni, hogy erős a vágya, hogy gyorsan elkezdjen valamit a cél elérése érdekében. Kezdje el azonnal. A napi vizualizációs gyakorlat segít abban, hogy mindig emlékezzen arra, amire a legjobban vágyik. És ami a legfontosabb, mindig lesz energiád, hogy megtegyél valamit, a motivációd pedig mindig magas szinten lesz, ami azt jelenti, hogy amit szeretnél, az egyre közelebb kerül hozzád.

Az önmotivációról szóló beszélgetést lezárva elmondhatjuk, hogy ez az önfejlesztés és a személyes növekedés útjának legfontosabb állomása. Hiszen a közelben tartózkodó emberek nem mindig képesek felébreszteni bennünk a cselekvés vágyát. És sokkal jobb, ha az ember képes megalkotni magát, megtalálni a megközelítést önmagához, tanulmányozni az erősségeit és gyengeségeit, és bármilyen helyzetben megtanulni, hogy felébressze magában a vágyat, hogy előrelépjen, új magasságokat érjen el és elérje céljait.

Összegzésként érdemes megjegyezni, hogy a motivációval és annak mindennapi életében való alkalmazásával kapcsolatos ismeretek lehetőséget kínálnak önmaga és mások mély szintű megértésére, az emberekhez való közeledés megtalálására, a velük való kapcsolat hatékonyabbá és élvezetesebbé tételére. Ez egy lehetőség az élet jobbá tételére. Nem számít, hogy te vagy a vezető nagy cég vagy éppen annak alkalmazottja, tanítasz valamit másoknak, vagy tanulsz magad, segítesz valakinek valamit elérni, vagy arra törekszel, hogy magad is kiemelkedő eredményeket érj el, de ha tudod, mire van szükséged másoknak és magadnak, akkor ez a fejlődés, a növekedés és a siker kulcsa.

Irodalom

Ha szeretne részletesebben megismerkedni a motiváció témájával, és megérteni ennek a kérdésnek a bonyolultságát, használhatja az alább felsorolt ​​forrásokat:

• Babansky Yu. K. A tanulási folyamat intenzifikálása. M., 1989
• Vinogradova M.D. Kollektív kognitív tevékenység. M., 1987
• Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menedzsment. M.: Gardika, 1999
• Gonoblin FN Figyelem és nevelése. M., 1982
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Személyzeti menedzsment. M.: PRIOR, 1998
• Egorshin A.P. Személyzeti menedzsment. Nyizsnyij Novgorod: NIMB, 1999.
• Ermolaev B. A. Tanulás tanulni. M., 1988
• Eretsky MN Az oktatás fejlesztése a technikumban. M., 1987
• Iljin E.P. Motiváció és indítékok. Szentpétervár: Péter, 2000
• Knorring V.I. A menedzsment elmélete, gyakorlata és művészete: Tankönyv egyetemek számára a "Menedzsment" szakterületen. M: NORMA INFRA, 1999
• Lipatov V.S. Vállalkozások és szervezetek személyzeti menedzsmentje. Moszkva: Lux, 1996
• Fields MN Hogyan ösztönözzük a hallgatókat tanulásra és munkára. Kisinyov 1989
• Skatkin M.N. A tanulási folyamatok fejlesztése. M., 1981
• Strakhov IV Figyelemre nevelés a tanulókban. M., 1988
• Shamova T. I. A tanulói tanulás aktiválása. M., 1982.
• Shchukina G. I. A tanulók kognitív tevékenységének aktiválása oktatási folyamat. M., 1989

Tesztelje tudását

Ha szeretné tesztelni tudását a lecke témájában, akkor egy rövid, több kérdésből álló tesztet is kitölthet. Minden kérdésnél csak 1 lehetőség lehet helyes. Miután kiválasztotta az egyik opciót, a rendszer automatikusan a következő kérdésre lép. A kapott pontokat a válaszok helyessége és az átadásra fordított idő befolyásolja. Kérjük, vegye figyelembe, hogy a kérdések minden alkalommal eltérőek, és a lehetőségek megkeverednek.

Bevezetés

A motiváció különösen fontos az ember munkatevékenységében.

A motiváció egy komplex pszichofiziológiai állapot, amelyet egy adott tevékenységhez dinamikusan hierarchizált emberi motivációk halmaza jellemez. A probléma mérlegelésének nehézsége abban rejlik, hogy bármilyen tevékenység - legyen az munka, tudás, kommunikáció stb. - polimotivált. Nem egyetlen indíték motiválja, hanem ezek kombinációja.

Egyes motívumok kiegészítik egymást, mások ütköznek egymással. Néha erősítik egymást, néha eltorzítják az ember tevékenységét, ami végül megnehezíti számára annak megállapítását, hogy miért cselekedett így, és nem másként. Ráadásul sok motívumot nem is valósít meg az ember. Ezért értelmetlen motivációs folyamatot és szervezeteket felépíteni, csak egy komplex motivációs komplexum egyes összetevőire támaszkodva.

A munka célja a tevékenységmotivációs rendszer elemzése és fejlesztése a Syzran Locomotive Depot példáján. Ennek érdekében a munka során olyan kérdéseket kell figyelembe venni, mint: a motiváció fogalma, mint a tevékenység emberi motivációinak rendszere, a munkamotiváció, a munkavégzés motivációjának típusai, típusai és szintjei, valamint a motivációs rendszer elemzése a Syzran Locomotive depot szervezet példáján

A motiváció, mint a tevékenység emberi motivációinak rendszere

A motivációs komplexum megfelelőbb felépítése érdekében vegyük figyelembe B. V. Kharazishvili álláspontját, aki a motivációt elemei szempontjából elemezte. A következőképpen okoskodott. Az emberi viselkedés előfeltétele, tevékenységének forrása a szükséglet. Bizonyos feltételeket igénylő személy igyekszik megszüntetni a keletkezett hiányt. A felmerülő szükséglet motivációs gerjesztést okoz (a megfelelő idegközpontokban), és bizonyos típusú tevékenységre készteti a testet. Ezzel egyidejűleg minden szükséges memóriamechanizmus felélénkül, a külső körülmények jelenlétére vonatkozó adatok feldolgozásra kerülnek, és ez alapján egy céltudatos cselekvés alakul ki. Más szóval, egy aktualizált szükséglet bizonyos neurofiziológiai állapotot - motivációt - okoz [Cserednichenko IP, Telnykh N.V. A menedzsment pszichológiája. - Rostov-on-Don, Phoenix, 2004 - S. 254]

A motiváció tehát bizonyos idegi struktúrák szükségletből fakadó gerjesztése ( funkcionális rendszerek), ami a szervezet irányított tevékenységét okozza.

Egyes szenzoros izgalmak agykéregbe jutása, erősödése vagy gyengülése a motivációs állapottól függ. A külső inger hatékonysága nemcsak objektív tulajdonságaitól függ, hanem a szervezet motivációs állapotától is (a szenvedély kioltása után a szervezet nem fog reagálni a legvonzóbb nőre).

A szükséglet-feltételezett motivációs állapotokat tehát az jellemzi, hogy az agy egyidejűleg modellezi a tárgyak azon paramétereit, amelyek a szükséglet kielégítéséhez szükségesek, és a kívánt tárgy elsajátításához szükséges tevékenységi sémákat. Ezek a sémák - viselkedési programok - lehetnek veleszületettek, ösztönösek, vagy egyéni tapasztalaton alapulóak, vagy tapasztalati elemekből újonnan létrejöttek.

A tevékenységek végrehajtását az elért köztes és végső eredmények és az előre programozott eredmények összehasonlításával ellenőrzik. A szükségletek kielégítése oldja a motivációs feszültséget, és pozitív érzelmet keltve „megerősíti” ezt a fajt tevékenységek (beleértve a hasznos tevékenységek alapjába). A szükséglettel való elégedetlenség negatív érzelmet, megnövekedett motivációs feszültséget és ezzel együtt keresőtevékenységet okoz. A motiváció tehát egy olyan, egyénre szabott mechanizmus a külső és belső tényezők korrelációjára, amelyek meghatározzák az adott egyén viselkedését.

Az állatvilágban a viselkedésmódokat a külső környezet és a tényleges, sürgető szerves szükségletek reflexszerű összefüggése határozza meg. Így az éhség a külső helyzettől függően bizonyos cselekvéseket okoz. Az emberi életben maga a külső környezet is képes különféle igényeket megvalósítani. Igen, egy bűnözőben veszélyes helyzet az egyik személyt csak az önfenntartás szerves szükséglete vezérli, a másikat az állampolgári kötelesség teljesítésének igénye uralja, a harmadikat a harcban való vitézség, a megkülönböztetés stb. A személy tudatos viselkedésének minden formája és módszere a valóság különböző aspektusaihoz való viszonya határozza meg. Az ember motivációs állapota jelentősen eltér az állatok motivációs állapotától, mivel egy második jelzőrendszer - a szó - szabályozza őket. Innen áttérünk az ember motivációs állapotainak típusaira.

Az ember motivációs állapotai közé tartoznak: attitűdök, érdeklődési körök, vágyak, törekvések és késztetések.

A telepítés egy sztereotip készség arra, hogy a megfelelő helyzetben bizonyos módon cselekedjünk. Ez a sztereotip viselkedésre való készség a múltbeli tapasztalatok alapján jön létre. Az attitűdök olyan viselkedési aktusok tudattalan alapjai, amelyekben sem a cselekvés célja, sem a végrehajtás szükségessége nem valósul meg. A következő típusú telepítéseket különböztetjük meg:

Szituációs-motoros (motoros) beállítás (például a nyakcsigolyák készenléte a fej mozgatására).

Érzékszervi-perceptuális beállítás (hívásra várás, jelentős jel kiemelése az általános hangháttérből).

Társadalmi-perceptuális beállítás - a társadalmilag jelentős tárgyak észlelésének sztereotípiái (például a tetoválások jelenlétét egy kriminalizált személy jeleként értelmezik).

Kognitív - kognitív - attitűd (a nyomozó előítélete a gyanúsított bűnösségével kapcsolatban a vádemelési bizonyítékok dominanciájához vezet a fejében, a felmentő bizonyíték háttérbe szorul).

Mnemic installáció - telepítés jelentős anyagok memorizálására. [Cserednichenko I.P., Telnykh N.V. A menedzsment pszichológiája. - Rostov-on-Don, Phoenix, 2004 - S. 254]

Az ember motivációs állapota az ember, mint szervezet, egyén és személyiség életéhez szükséges feltételek mentális tükröződése. Ez egy tükörkép szükséges feltételeketérdekek, vágyak, törekvések és késztetések formájában valósul meg.

Az érdeklődés a tárgyakhoz és jelenségekhez való szelektív attitűd, jelentésük megértése és a jelentős helyzetek érzelmi átélése eredményeként. Az ember érdekeit szükségleteinek rendszere határozza meg, de az érdekek és a szükségletek közötti kapcsolat nem egyértelmű, és néha nem is valósul meg. Az igényeknek megfelelően az érdekeket tartalom (anyagi és szellemi), szélesség (korlátozott és sokoldalú) és fenntarthatóság (rövid távú és fenntartható) szerint osztják fel. A közvetlen és közvetett érdekek is különböznek (például az eladó által a vevő felé mutatott érdeklődés közvetett, míg közvetlen érdeke az áruk értékesítése). Az érdeklődés lehet pozitív vagy negatív. Nemcsak tevékenységre ösztönzik az embert, hanem ők maguk is formálódnak benne. Az emberi érdekek szorosan összefüggenek vágyaival.

A vágy egy olyan motivációs állapot, amelyben a szükségletek összefüggésben állnak kielégítésük konkrét tárgyával. Ha a szükségletet adott helyzetben nem lehet kielégíteni, de ez a helyzet megteremthető, akkor a tudatnak egy ilyen helyzet megteremtésére irányuló irányát aspirációnak nevezzük. A szándék a szükséges eszközök és módszerek világos elképzelésével való törekvés. A vágy egy fajtája a szenvedély - egy adott tárgy iránti tartós érzelmi vágy, amelynek szükséglete ural minden más szükségletet, és megfelelő irányt ad minden emberi tevékenységnek.

Az ember bizonyos típusú tevékenységek iránti domináns törekvései a hajlamai, és a rögeszmés vonzalom állapota egy bizonyos tárgycsoporthoz a késztetései.

A motivációs állapotok mozgósítják a tudatot, hogy megfelelő célokat keressen és konkrét döntést hozzon. Egy konkrét cselekvésről szóló döntés meghozatala összefügg e cselekvés indítékának tudatosításával, jövőbeli eredményének koncepcionális modellezésével. A motívum a választott cselekvés melletti érv, egy meghatározott cél elérésére irányuló tudatos késztetés, a tudatos, akaratlagos, szándékos cselekvés szükséges eleme.

Tehát a motiváció fogalma magában foglalja az emberi viselkedés mindenféle motívumát. A motiváció a motiváció tudatos eleme.

Különbséget kell tenni a „motiváció” és a „motiváció” fogalma között. A motiváció egy bizonyos irányú tevékenység általános motivációja. A motiváció legelemibb formája a késztetés – a tudattalan szükségletek megtapasztalása, túlnyomórészt biológiai jellegűek. Az ösztönöknek nincs határozott céltudatossága, és nem adnak okot konkrét akarati cselekedetre. A célok általános körvonalai a vágyak szakaszában alakulnak ki, de a vágyak még nem kapcsolódnak a döntéshozatalhoz. A preakció következő szakaszában, a törekvések szakaszában az ember úgy dönt, hogy egy bizonyos irányba, bizonyos módon cselekszik, bizonyos nehézségeket leküzdve. Ugyanakkor mérlegelik a felmerült szándékok megvalósításának feltételeit, eszközeit, megvalósításának lehetőségeit. Ennek eredményeként megszületik egy bizonyos cselekvés végrehajtásának szándéka.

Az emberi viselkedést motívumok széles köre aktiválja, amelyek szükségleteinek módosulását jelentik: késztetések, érdekek, törekvések, vágyak, érzések. Konkrét emberi cselekvések valósulnak meg a fogalomrendszerben. Az ember megérti, miért kell pontosan elérni ezt a célt, fogalmainak és elképzeléseinek mérlegén mérlegeli.

Egy bizonyos irányú tevékenység motivációja lehet pozitív és negatív érzés: kíváncsiság, altruizmus, önzés, önérdek, kapzsiság, féltékenység stb.

Az érzések azonban – hangsúlyozza B. V. Kharazishvili –, lévén egy bizonyos fajta cselekvés általános motivációja, önmagukban nem motiválják a cselekvést. Így az önző törekvéseket különféle cselekedetekkel lehet kielégíteni. Az indíték az impulzus lezárása egy meghatározott cél felé. Nem létezhetnek tudatos, de motiválatlan cselekvések [Shekshnia EV. Egy modern szervezet személyzeti menedzsmentje. -- M.: Intel-sintez, 2002 - S. 187]

A motiváció különböző motívumok kombinációjával való cselekvésre való ösztönzés, az egyén egy meghatározott állapotának megteremtése, amely meghatározza, hogy egy személy milyen aktívan és milyen irányban cselekszik egy adott helyzetben. A szükséglet egy objektív szükséglet valami iránt, amit az ember maga nem tapasztalhat vagy nem tud róla. A szükséglet az egyén szubjektív mentális állapota, amely az ember tapasztalatában és annak tudatában fejeződik ki, hogy szüksége van arra, ami szervezete létének fenntartásához és személyisége fejlődéséhez szükséges. Az indíték (a latin movere szóból - mozgásba hozni, lökdösni) az ember túlnyomórészt tudatos belső motivációja egy bizonyos viselkedésre, amely bizonyos szükségletek kielégítésére irányul. A. N. Leontiev szerint az indíték tárgyiasult szükséglet. Az indíték megfontolásként működik, amely alapján az alanynak cselekednie kell. Ezért az indíték bizonyos irányt ad a szükségletnek. A motiváció egy személy befolyásolásának folyamata annak érdekében, hogy bizonyos motívumok felébresztésével bizonyos cselekvésekre késztessük. A menedzsment hatékonysága nagymértékben függ attól, hogy a motivációs folyamat milyen sikeresen valósul meg.

A cél az emberi magatartás és a tudatos tevékenység egyik eleme, amely a tevékenység eredményének és bizonyos eszközök segítségével történő megvalósításának módjaira való gondolkodásban való előrelátást jellemzi. A cél a különféle emberi cselekvések egy bizonyos sorozatba vagy rendszerbe való integrálásának módja. A cél és az indíték nem egyezik. Például egy személynek lehet célja - megváltoztatni a lakóhelyét, és az indítékok eltérőek lehetnek: helyzetének javítása; megváltoztatni a kommunikációs kört, közelebb hozni a munkahelyet a lakóhelyhez; rokonok közelében élnek, stb. Lehet, hogy az indítékok egy részét nem ismeri fel az ember. Az ösztönzők olyan eszközök, amelyek bizonyos motívumok cselekvését váltják ki. Egyes tárgyak, mások cselekedetei, kötelezettségek és lehetőségek hordozói ösztönzőként működnek - mindaz, amit fel lehet ajánlani egy személynek a tetteiért kompenzációként, vagy amit bizonyos cselekedetek eredményeként szeretne megszerezni. Különféle ösztönzők használata az emberek motiválására olyan ösztönző folyamatot biztosít, amely sokféle formát ölt. Az egyik leggyakoribb az anyagi ösztönzők. Az ösztönzők alapvetően különböznek a motivációtól. A különbség abban rejlik, hogy a stimuláció egy eszköz, amellyel motivációt lehet végrehajtani. Minél magasabb szintű az emberi kapcsolatok fejlettsége a szervezetben, annál ritkábban alkalmazzák az ösztönzőket az emberek irányításának eszközeként. Az oktatás, a képzés, mint az emberek motiválásának módszerei meghatározzák azt a helyzetet, amikor a szervezet tagjai érdeklődő részvételt mutatnak a szervezet ügyeiben, végeznek szükséges intézkedéseket anélkül, hogy bármilyen ingert várna vagy akár kapna is.

Motiváció Külső motiváció Ez egy eszköz a cél eléréséhez, például pénzkereséshez, elismerés megszerzéséhez vagy magasabb pozíció eléréséhez. Ugyanakkor két irányban használható: ösztönzőként a haszonelvárásban - a remény elve; a nyomásgyakorlás eszközeként a hiányosságok megelőzésében – a félelem elve. Belső motiváció Ez a jelentés megértése, a meggyőződés. Akkor merül fel, ha az ötletet, célokat és célkitűzéseket, magát a tevékenységet méltónak és célszerűnek tekintik. Ebben az esetben egy meghatározott állapot jön létre, amely meghatározza a cselekvések irányát, és a viselkedés ennek eredménye lesz beltéri telepítés, és ez nem csak az egyénre, hanem a szervezetre is igaz.

Tudatos magatartás kialakítása a belső és külső motiváció tényezői alapján A külső motivációnak a kezdeti rendszer kialakításának támogató szerepét kell betöltenie. hatékony munkaerő. A konszolidáció időszakában további támogató ingernek is tekinthető. Azonban a hosszú távú motiváció és hatékony változás az alkalmazottak viselkedésében csak a belső motiváció megteremtésének feltétele mellett érhető el.

Az emberi szükségletek tanulmányozásán alapulnak, amelyeket a tevékenységek végzésének, és ezáltal a tevékenységek fő motívumának tekintenek. A. Maslow "A szükségletek hierarchiájának elmélete", K. Alderfer "ERG koncepciója", D. Mack "Megszerzett szükségletek elmélete". Clelland, F. Herzberg „Kétfaktoros modellje”. A motiváció mint folyamat figyelembevétele alapján. Ennek a megközelítésnek a keretein belül figyelembe veszik a munkavállalók erőfeszítéseinek elosztását és egy bizonyos magatartástípus megválasztását a konkrét célok elérése érdekében. V. Vroom "Elváráselmélet", S. Adams "Az igazságosság elmélete", Porter-Lawler elmélet.

Abraham Maslow A szükségletek hierarchiája elmélet rövid életrajza Abraham Maslow 1908-ban született Brooklynban, New Yorkban. Pszichológiát tanult a Wisconsini Egyetemen. 1930-ban alapképzést, 1931-ben bölcsészdiplomát, 1934-ben doktori fokozatot szerzett. A harmincas évek közepén kezdett el dolgozni élete fő művévé, az 1954-ben megjelent Személyiség című könyvön. 1943-ban két művet publikált: „Előszó a motivációelmélethez” („Bevezetés a motiváció elméletébe”) és „Emberi motiváció elmélete” („Az emberi motiváció elmélete”), ahol a motiváció pozitív elméletét fogalmazta meg. , amelyet "általánosított dinamikának" definiált. 1947 és 1949 között Maslow visszavonult tudományos pályafutásától, és megalapította a Maslow Cooperage Corporationt, és úgy döntött, hogy folytatja saját üzlet. Tudományos kapcsolatait azonban megőrizte, és ebben az időszakban is folyamatosan publikált tudományos folyóiratokban. Visszatérve a tudományos életbe, előbb adjunktus, majd rendes professzor és tanszékvezető lett a Massachusettsi Brandeis Egyetemen.

Abraham Maslow széles körben elismert a humanista személyiségelmélet megalapozójaként. Az egészséges és érett emberek tanulmányozásán alapuló személyiség-önmegvalósítási elmélete egyértelműen megmutatja a pszichológia humanista irányzatára jellemző főbb témákat és rendelkezéseket. A humanisztikus pszichológia szempontjából az ember lényege folyamatosan a személyes növekedés, a kreativitás és az önellátás irányába viszi, hacsak a környezet rendkívül erős körülményei ezt nem akadályozzák. A humanista pszichológia hívei azzal is érvelnek, hogy az emberek rendkívül tudatos és intelligens lények, domináns tudattalan szükségletek és konfliktusok nélkül. A humanista pszichológusok általában az embereket aktív alkotóknak tekintik saját élet akiknek megvan a választás szabadsága és olyan életmód kialakítása, amelyet csak a fizikai ill társadalmi hatások. „Az élet állandó választások folyamata. Az embernek minden pillanatban választhat: vagy visszavonul, vagy halad a cél felé. Vagy a még nagyobb félelem, félelmek, védelem felé irányuló mozgás, vagy a célválasztás és a lelki erők növekedése. Naponta tízszer a félelem helyett a fejlődést választani azt jelenti, hogy tízszer haladunk az önmegvalósítás felé. A. Maslow "Ha kevésbé jelentős emberré kívánsz válni, mint amennyit képességeid lehetővé tesznek, figyelmeztetlek, hogy mélységesen boldogtalan ember leszel." A. Maslow

1943-ban hozták létre. A szükségletek hierarchiájának elmélete a következő sémán alapul: amikor egy szint szükséglete kielégítődik, akkor szükséglet keletkezik, a következő, magasabb szint másodlagos szükségletei. Igények Az emberi viselkedést a legalacsonyabb kielégítetlen szükséglet határozza meg. A kielégített szükséglet megszűnik motiválni. A következtetés nyilvánvaló - csak a kielégítetlen szükségletek Az elsődleges motivátorok. Maslow szükségletei azonban kivételt tesznek e szabály alól, amikor az önmegvalósítást mérlegeli. Ezen a szinten az elégedettség okozta pozitív érzelmek fokozzák a további önmegvalósítás vágyát. Az önmegvalósítás szükségletének teljes kielégítése ritkán, ha egyáltalán nem érhető el. Maslow elméletének fő kritikája abból adódik, hogy nem vette figyelembe az emberek egyéni különbségeit. A legfontosabb igények fogalma sem kapott teljes megerősítést. Bármely szükséglet kielégítése nem aktiválja automatikusan a következő szint szükségleteit, mint az emberi tevékenység motiváló tényezőjét.

Clayton Alderfer "Létezés, kapcsolat és növekedés elmélete" (ERG koncepció) 1972-ben született. Csakúgy, mint A. Maslow, Clayton Alderfer is elméletében (ERG - létezés, rokonság, növekedés) abból indult ki, hogy az emberi szükségletek csoportosíthatók. külön csoportok. A. Maslow szükségletek hierarchiájáról szóló elméletével ellentétben azonban úgy vélte, hogy a szükségleteknek három csoportja van. Ez a három szükségletcsoport, akárcsak Maslow elméletében, hierarchikusan van elrendezve, de a különbség az, hogy a szükségletek (Maslow) mindkét irányba mozognak, és nem az Önmegvalósítás alulról felfelé, mint a Növekedés ) Tisztelet, Maslow elismerése . Az Alderfer Involvement, hovatartozás ugyanakkor úgy véli, hogy a Társadalmi szükségletek esetében az elégedetlenség kapcsolata (Kapcsolatosság) a felső szint szükségleteivel növeli a Biztonsági Lét (Létezés) a szükséglet cselekvési fokát. alacsonyabb szint, amely Alderfer elméletének megfelelően a hierarchia, amely az ember figyelmét a szükségletekre irányítja, azt tükrözi, hogy erről a szintről specifikusabbra lépünk. kevésbé konkrétakra van szüksége. amikor a szükséglet nincs kielégítve, van egy váltás. Úgy vélte, hogy egy konkrétabb szükségletre. És ez a folyamat meghatározza a fentről lefelé irányuló fordított mozgás jelenlétét. Alderfer a szükségletek szintjein való felfelé haladást a szükségletek kielégítésének folyamatának, a lefelé haladást pedig a frusztráció folyamatának, vagyis a szükségletek kielégítése iránti vágy legyőzésének nevezi.

David Mac. Clelland "A szerzett szükségletek elmélete" David Clarence Mack rövid életrajza. Clelland 1917. május 20-án született Mountban. Vernon, New York. A középiskola elvégzése után beiratkozott a McMurray College-ba Jacksonville-be, Illinois államba, ahol nyelveket, elsősorban németet tanult. Ezek a tevékenységek nem keltettek lelkesedést a fiatalemberben. Véletlenül, egyik tanára tanácsára a pszichológiai irodalom olvasása felé fordult, és annyira érdekelte ez a téma, hogy ebben az irányban döntött úgy, hogy továbbtanul. Belépett a Wesleyan Egyetemre, és 1938-ban sikeresen szerzett diplomát pszichológiából. Egy évvel később a Missouri Egyetemen szerzett mesterfokozatot, majd 1941-ben doktorált a Yale-en. 1942-ben Mac. Clelland Connecticutba költözik, és a Wesleyan Egyetem professzora lesz. Négy évvel később a Wesleyan Egyetem Pszichológiai Tanszékének dékánja lesz. 1952-1953 között D. McClelland a H. Ford Alapítvány programjának vezetője volt. 1963-ban megalapította saját cégét, amely aztán Mc-re alakult át. Ber&Company (ez a társaság jelenleg személyzeti vezetők tanácsadásával és képzésével foglalkozik). 1949 és 1987 között D. McClelland - a kar professzora és dékánja társadalmi kapcsolatok A Harvard Egyetemen, majd 1987-ben a Bostoni Egyetemre költözött.

Dweed McClelland fő művei: - "The Achievement Society" - "The Drinker: Alkohol és emberi motiváció" - "Emberi motiváció" Több mint fél évszázad tudományos tevékenység a tudós sokféle problémakörre figyelt, de a tudománytörténetben elsősorban a motiváció, azon belül is a teljesítménymotiváció zseniális kutatója maradt. Maga ez a fogalom elsősorban az ő kutatásaihoz kapcsolódik. McClelland nem korlátozta érvelését a tudományos pszichológia szférájára. 1961-ben jelent meg The Achievement Society című könyve, amelyben egy érdekes hipotézist állított fel: a teljesítménymotiváció a gazdasági jólét legfontosabb biztosítéka. Felmérve a megfelelő motívum megnyilvánulásának mértékét a társadalomban, meglehetősen nagy biztonsággal megjósolható a tendencia gazdasági növekedés. 1973-ban McClelland az American Psychologistban jelent meg egy cikkel, amelyben rámutatott az IQ-teszt alacsony prediktív értékére, és felszólított, hogy fordítsanak nagyobb figyelmet minden tevékenység motivációs oldalára. Később ezerszer idézték ezeket az ítéleteit, néha egészen az abszurditásig: „A képességek semmik, a motiváció a minden!” Maga a szerző egyáltalán nem volt ilyen kategorikus. McClelland ötletei számos iparágban forradalmasították a kiválasztás gyakorlatát, elsősorban a szakmai szelekciót. McClelland elképzelései alapján az a legracionálisabb, ha motivációjuk és személyes tulajdonságaik alapján választjuk ki az érintett tevékenységre az embereket, hiszen ha szükséges, nem is olyan nehéz őket a szükséges készségekkel betanítani. Tudományos tevékenységének hosszú évei során McClelland számos kitüntetésben részesült (a "Psychology" című amerikai életrajzi kézikönyvben, amelyben minden idők 500 kiemelkedő pszichológusa között szerepel, listájuk fél oldalt tesz ki), köztük a rangos díjat. Amerikai Pszichológiai Társaság Díja a tudományhoz való kiemelkedő hozzájárulásért."

1962-ben hozták létre. Anélkül, hogy tagadná a korábbi elméletek jelentőségét és következtetéseiket a biológiai és egyéb "alapvető" szükségletek fontosságáról a dolgozók viselkedésének motiválásában, Mack. Clelland a "másodlagos szükségletek" között próbálta azonosítani a legfontosabbakat, amelyeket megfelelő anyagi biztonság mellett frissítenek. Azt állítja, hogy bármely szervezet lehetőséget biztosít egy alkalmazottnak három magasabb szintű szükséglet kielégítésére: a hatalom, a siker és az összetartozás. Ezek alapján felvetődik egy negyedik szükséglet is, mégpedig a baj, vagyis az akadályok, ellentétek elkerülésének igénye a három megnevezett szükséglet megvalósításában, például olyan helyzetek, amelyek nem engedik meg a sikert, amelyek megfoszthatják az embert a hatalomtól vagy a csoport elismerésétől. . Minden alkalmazott bizonyos mértékig megtapasztalja a siker, a hatalom és az összetartozás szükségességét. Azonban, különböző emberek ezek az igények különböző módokon fejeződnek ki, vagy bizonyos kombinációkban léteznek. Ezek kombinálása a veleszületett tulajdonságokon kívül attól is függ személyes tapasztalat, helyzetek és emberi kultúrák. A sikerigény (Maslow besorolása szerint a tisztelet és az önmegvalósítás szükségletei között van) nem egyformán fejeződik ki a különböző dolgozókban. A sikerorientált ember általában autonómiára vágyik, és hajlandó felelősséget vállalni munkája eredményéért. Igyekszik rendszeresen tájékozódni a „megtett határokról”, tudni akar munkája konkrét eredményeiről, szervezettebb, előre tudja látni és megtervezni tetteit. Az ilyen emberek törekednek reálisan elérhető célok kitűzésére, az ésszerűtlen kockázatok elkerülésére. Elégtételt nem annyira az elvégzett munka jutalma, hanem maga a munkafolyamat, különösen annak sikeres befejezése éri. A siker igénye fejlesztés tárgyát képezi, amely felhasználható a teljesítmény javítására. A sikerorientált emberek nagyobb valószínűséggel érik el ezt, mint mások. A dolgozók motiválása során a vezetőknek figyelembe kell venniük a kifejezetten sikerigényes emberek jellemzőit, megfelelő feladatokat adva nekik.

A hatalom iránti igény a más emberek befolyásolására, viselkedésük irányítására irányuló vágyban, valamint a másokért való felelősségre való hajlandóságban fejeződik ki. Ez az igény a vezetői pozíció iránti vágyban fejeződik ki. Pozitív hatással van a vezetés hatékonyságára. Éppen ezért a vezetői posztokra kifejezetten erős hatalomigényű embereket célszerű kiválasztani. Az ilyen emberek magas önkontrollal rendelkeznek. Elkötelezettebbek a szervezetük iránt, szenvedélyesen foglalkoznak azzal, amit csinálnak, és idő nélkül dolgoznak. Az összetartozás igénye nagy hatással van az emberek viselkedésére egy szervezetben. Ez abban nyilvánul meg, hogy szeretne kommunikálni és barátságos kapcsolatokat kialakítani másokkal. Azok az alkalmazottak, akiknek erős hovatartozási igényük van, elsőként jeleskednek a magas szintű feladatokban szociális interakcióés jó interperszonális kapcsolatokat. Kutatásai alapján Mac. Clelland háromféle vezetőt azonosított: 1) magas szintű önkontrollal rendelkező intézményvezetőket. Nagyobb hatalomigény jellemzi őket, mint a csoporthoz való tartozás; 2) vezetők, akiknél a hatalomigény érvényesül az összetartozás szükségleténél, de általában az ilyen típusú emberek nyitottabbak és társadalmilag aktívabbak, mint az intézményvezetők; 3) vezetők, akikben az összetartozás igénye érvényesül a hatalomigénynél; nyitottak és társadalmilag is aktívak. Mac szerint. Clelland, az első két típus vezetői főként hatalomigényük miatt irányítják hatékonyabban osztályaikat. Mindhárom vezetőtípus kombinációja azonban előnyös lehet egy szervezet számára. A vezetők motivációjának javítása érdekében célszerű széles körben alkalmazni versengő módszerek a célok elérését, és ünnepeljük az elért embereket legnagyobb hatékonyság munkában. A vezetőknek is kihívást jelentő, de reális célokat kell kitűzniük maguk és beosztottjaik számára. A Mac elmélet fő előnye. Clelland az, hogy képes volt figyelembe venni az emberek egyéni különbségeit. Alkalmazása azonban csak megfelelő anyagi biztonság feltétele mellett, egy olyan gazdaságilag fejlett társadalomban célszerű, ahol az elsődleges szükségletek kielégítésének szükséges szintje megvalósult.

Frederick Herzberg "A motiváció kéttényezős elmélete" A szerző életrajza Frederick Irwin Herzberg 1923. április 17-én született Lynnben, Massachusetts államban. A New York-i City College-ba járt, ahol történelmet és pszichológiát tanult. Amikor Herzberg felső tagozatos korában volt, komoly anyagi nehézségei támadtak, és elhatározta, hogy csatlakozik az amerikai hadsereghez. Szolgálata alatt az újonnan felszabadult dachaui koncentrációs táborba osztották be, és az ott látottak egész későbbi tudományos pályafutását befolyásolták. A háború végén Herzberg New Yorkban fejezte be tanulmányait, majd később, már a Pittsburghi Egyetemen mester- és doktori fokozatot kapott. Doktori tanulmányai keretében kvantitatív módszereket tanult John Flanagannél. Flanagan a háború éveiben kifejlesztett egy módszert (amelyet "vészhelyzeti módszernek" vagy "incidens módszernek" nevezett) a szükséges tulajdonságokkal rendelkező egyének kiválasztására, hogy pilótaként, tüzérként és bombázóként szolgáljanak a légierőben. Herzberget rendkívül lenyűgözte az a tény, hogy Flanagan „valós, az alanyokkal történt eseményekre” összpontosított, nem pedig a statisztikai elemzés egyes elvont adataira. Ahogy Herzberg írja, Flanagan megközelítése „valami rendkívül fontosat” tartalmazott. Később egy évet a Pittsburgh-i Egészségügyi Központban töltött, ahol végzős hallgatókat képeztek, és ott dolgozatot írt "A mentális egészség nem a mentális betegség ellentéte" ("A mentális egészség nem a mentális betegség ellentéte") címmel. Az 50-es évek közepén. Herzberg lett a vezető kutatómunka a Pittsburgh-i Pszichológiai Szolgálatnál, egy non-profit pszichológiai tanácsadó cégnél. Itt egy sor felmérést végzett a munkások munkához való hozzáállásának, a munkához való hozzáállásának azonosítására, hogy a későbbiekben kidolgozza a munkaerkölcs bizonyos alapelveit.

Frederik Herzberget rendkívül érdekelték azok az egymásnak ellentmondó információk, amelyeket a munkásokkal folytatott interjúk során kapott. A Buhl Alapítvány és a helyi iparosok anyagi támogatásával Herzberg megpróbálta „a problémás területek egységes osztályozását létrehozni a munkások munkához való hozzáállásának kérdésében kétezer cikk anyagán, vagyis szinte mindenen, ami az oldalon megjelent. ez a probléma 1900 és 1955 között." Folytatva a szakirodalom tanulmányozását, Herzberg arra a következtetésre jutott, hogy az egyén munkához való hozzáállásának egyes tényezői „kielégítők”, míg mások, nem feltétlenül ellentétes tényezők „elégedetlenséget okozónak". nem mond ellent annak a megközelítésnek, amelyet a „A mentális egészség nem a mentális betegség ellentéte” című mű megírásakor alkalmazott. Az 1959-ben „A munka motivációja” címmel publikált kutatás alapjául szolgáló hipotézis (" Munkaügyi motiváció”), onnan vették át. Ez a kutatás egy olyan elmélet megalkotásához vezetett, amelyet Herzberg "motivációs-higiénikusnak" nevezett, és amely további publikációk alapja lett. 1966-ban adta ki a Work and the Nature of Man című könyvet, amely az eredeti kutatás első tíz szakaszával foglalkozott. 1968-ban a One More Time: How Do You Motive Your Employees? ” („Hogyan ösztönzi munkatársait?”) jelent meg a magazin oldalain Harvard BusinessÁtnézte, és a legnépszerűbb kiadványa lett, több mint egymillió példányban kelt el. A motivációs-higiénés elmélet a munka gazdagításának gondolataival együtt tudósként tette híressé Hernzberget (a Utah Egyetem menedzsment tanszékének tiszteletbeli professzora lett), és lehetővé tette számára, hogy olyan nagyvállalatok tanácsadója legyen, mint az AT&T. , ICI, Texas Instruments, British Petroleum és Shell. Herzberg világutazási szokása és filmhasználata talán az első nemzetközi "guruvá" tette őt a menedzsment területén. Frederik Herzberg több mint harminc országban tartott konzultációkat és szemináriumokat 275 különböző iparágban, kormánynál és társadalmi szervezetek, 175 szakmai társaságban és 100 egyetemen.

1959-ben készült. Herzberg elmélete egy kétszáz mérnök és könyvelő bevonásával készült tanulmányból származik. Mindannyiuknak két kérdést tettek fel: „Le tudnád írni részletesen, mikor érzed magad rendkívül jól a munkahelyeden? és „Le tudnád írni részletesen, mikor érzed rendkívül rosszul a munkahelyeden? » . A vizsgálat eredményeként két olyan tényezőcsoportot azonosítottak, amelyek nem egyformán befolyásolják a munkamotivációt. Herzberg a tényezők első csoportját higiéniai tényezőknek (higiéniai tényezőknek) nevezte, a másodikat motiváló tényezőknek. A „higiénia” kifejezést itt az orvosi értelemben használjuk – a higiénia figyelmeztetés, a betegségek megelőzése, nem pedig gyógyítás. A higiéniai tényezők önmagukban nem okoznak elégedettséget, de romlásuk a munkával való elégedetlenséghez vezet. A higiénés tényezők közé tartozik: kapcsolat a kollégákkal, felettesekkel és beosztottakkal; ütemezés és működési mód; bér; ellenőrzési módszer; igazgatási politika; a vezetés minősége; fizikai munkakörülmények; a munkahely biztonsága és stabilitása. A tényezők második csoportját azok a motiváló tényezők, amelyek közvetlenül okozzák a munkával való elégedettséget, a motiváció magas szintjét és a munkateljesítményt. A hatékony munka serkentőiként működnek. Motivátorok: célok elérése, elismerés, érdekes munkatartalom, függetlenség (saját munkaterület) és felelősségvállalás, szakmai és hivatali fejlődés, személyes önmegvalósítási lehetőségek. Kutatásának eredményeit összegezve Herzberg számos következtetést vont le: 1) A higiéniai tényezők hiánya munkahelyi elégedetlenséghez vezet. 2) A motivátorok jelenléte csak részben és hiányosan tudja kompenzálni a higiéniai tényezők hiányát. 3) Normál körülmények között a higiéniai tényezők jelenléte természetesnek érzékelhető, és nincs motiváló hatása. 4) Pozitív maximális motivációs hatás érhető el motivátorok segítségével, higiéniai tényezők jelenlétében.

F. Herzberg elméletének értéke Herzberg modellje abban különbözik sok motivációs elmélettől, hogy tagadja az egyszerű alternatívát a hatásban. motivációs tényezők a munkával való elégedettségről. Grafikon Herzberg főnök gyakorlati következtetés Herzberg elmélete szerint a vezetőknek differenciáltnak és nagyon óvatosnak kell lenniük a különféle ösztönzők alkalmazásában, és ha az alsóbb szint igényei kielégítőek, akkor ne a higiéniai tényezőkre támaszkodjanak főként. Ezzel szemben nem szabad időt és pénzt vesztegetniük a motivátorok használatára, amíg az alkalmazottak higiéniai szükségleteit kielégítik.

Annak ellenére, hogy jelentős előrelépés történt a motiváció elméletének fejlesztésében, amelyet a lényegi koncepciók tettek meg ebben az irányban, nem hiányoznak bizonyos hiányosságok, amelyek magukban foglalják: 2. Az egyéniség alábecsülése emberi tevékenység. A motiváció értelmes fogalmai megpróbálják az emberi viselkedést merev hierarchiára vagy belső értékek halmazára korlátozni. 3. A különféle emberi szükségletek közötti egyértelmű összefüggés megállapításának lehetetlensége az emberi tevékenység egyetemes elméletének hiánya miatt. Ezek a hiányosságok, amelyek óhatatlanul magukban foglalták a motiváció összes lényegi elméletét, megpróbálták leküzdeni a terület más kutatóit, akik más motivációs modelleket dolgoztak ki, amelyeket procedurálisnak neveztek.

Motivációs folyamat A motiváció az nehéz folyamat, melynek lefolyása sok tényezőtől függ. Leegyszerűsítve a motivációs folyamat sémája hat szakaszra osztható: 1. SZAKASZ. Egy szükséglet megjelenése. Az ember úgy érzi, hogy valami hiányzik. Úgy dönt, hogy intézkedik. Az igények nagyon eltérőek, különösen: fiziológiai; pszichológiai; szociális. 2. SZAKASZ. Megtalálni a módját egy kielégíthető, elfojtható vagy egyszerűen figyelmen kívül hagyható szükséglet kielégítésének. 3. SZAKASZ. A cselekvési célok (irányok) meghatározása. Az ember rögzíti, hogy mit és milyen eszközökkel kell tennie, mit kell elérnie, mit kell megszereznie, hogy megszűnjön a szükséglet. 4. SZAKASZ. Akció végrehajtása. Az ember erőfeszítéseket tesz olyan cselekvések végrehajtására, amelyek megnyitják számára a lehetőséget, hogy megszerezze azt, ami a szükséglet megszüntetéséhez szükséges. Mivel a munkafolyamat befolyásolja a motivációt, a célok ebben a szakaszban módosíthatók. 5. SZAKASZ. Jutalmak átvétele az akció végrehajtásáért. Miután megtette szükséges munkát, az ember azt kapja, amivel megszünteti a szükségletet, vagy amit el tud cserélni arra, amire vágyik. Feltárja, hogy a cselekvések végrehajtása hogyan hozta meg a kívánt eredményt. Ennek függvényében a cselekvési motiváció megváltozik. 6. SZAKASZ. szükséglet megszüntetése. Az ember vagy abbahagyja a tevékenységét, mielőtt új szükséglet merülne fel, vagy továbbra is keresi a lehetőségeket, és lépéseket tesz a szükségletek megszüntetésére.

Victor Vroom Elváráselmélet rövid életrajza Victor Vroom a szervezeti viselkedés kortárs kanadai kutatója, pszichológus, tanár és vezetési tanácsadó. 1932. augusztus 9-én született Montrealban (Kanada). A McGill Egyetemen szerzett bachelor fokozatot (1953). Mesterképzés a McGill Egyetemen (1955), doktori fokozat a Michigani Egyetemen (1958). 1958 és 1959 között a Michigani Egyetem Pszichológiai Tanszékének oktatója. A G. Ford Alapítvány Doktori Értekezési Versenyének győztese (1958). A Pennsylvaniai Egyetem Pszichológiai Tanszékének vezető oktatója (1960-1963). 1961-ben megkapta a H. Ford Alapítvány ösztöndíját. A Graduate Studies docense ipari ellenőrzés Carnegie Műszaki Intézet (1963-1966). A Carnegie Mellon Egyetem pszichológia és ipari vezetés professzora (1966-1972). A McKinsey Alapítvány kutatási versenyének győztese (1967). Fulbright-ösztöndíjas. Megkapta a James McKean Cattell-díjat az Amerikai Pszichológiai Társaságtól (1970), a Yale Alumni Association Achievement in Pedagogy Award-ját (1994). A Yale Egyetem közigazgatási tudományok és pszichológia professzora (1972-1973). A szervezés és menedzsment professzora (1973-tól), a pszichológia professzora a Yale Egyetemen (1973-tól). Az Ipari és Szervezetpszichológiai Társaság elnöke (1980-1981). 1964-ben jelent meg a "Munka és motiváció" című alapmű, 1965-ben pedig a "Motiváció a menedzsmentben" című könyv, amely rendkívül fontos szerepet játszott a modern menedzsment elméletének és gyakorlatának kialakításában.

1964-ben hozták létre. Az elvárások elmélete azon a tényen alapul, hogy az aktív szükséglet jelenléte nem az egyetlen szükséges feltétele annak, hogy egy személyt egy bizonyos cél elérésére motiváljunk. Az embernek abban is reménykednie kell, hogy a választott viselkedéstípus valóban elvezet a kívánt kielégítéséhez vagy megszerzéséhez. Az elvárások úgy is felfoghatók, mint egy adott személy egy adott esemény valószínűségére vonatkozó értékelése. A legtöbb ember például azt várja el, hogy a főiskola elvégzése után nyerhessenek legjobb munkaés ha keményen dolgozol, előléptethetsz. A munkamotiváció elemzésekor a motivációelmélet három összefüggés fontosságát hangsúlyozza: A „munkaerőköltség – eredmény” összefüggés a ráfordított erőfeszítés és az elért eredmények várható aránya. Ha nincs közvetlen kapcsolat a ráfordított erőfeszítések és az elért eredmények között, akkor a motiváció gyengül. Ennek számos oka lehet: hibás önértékelés, rossz felkészültség vagy nem megfelelő képzés, vagy az, hogy a munkavállaló nem kapott elegendő jogot a feladat elvégzéséhez. A teljesítmény-jutalom kapcsolat egy bizonyos jutalom vagy jutalom elvárása az elért teljesítmény szintjétől függően. Ha az ember nem érez egyértelmű kapcsolatot az elért eredmények és a kívánt jutalom között, a motiváció gyengül. Hasonlóképpen, ha valaki biztos abban, hogy az elért eredményeket jutalmazzák, de ésszerű erőfeszítéssel nem tudja elérni ezeket az eredményeket, akkor a motiváció ebben az esetben kicsi lesz. A harmadik tényező a valencia (a jutalom vagy jutalom értéke). A vegyérték azt az értéket tükrözi, amelyet egy személy egy adott jutalomnak tulajdonít. Mivel a különböző embereknek más-más igényük és vágyaik vannak a jutalom iránt, előfordulhat, hogy az elért eredmények alapján felajánlott jutalom nem ér semmit. Például egy könyvelő fizetésemelést kaphat erőfeszítéseiért, miközben a főkönyvelői posztra számított. Ha a kapott javadalmazás értéke alacsony, akkor a munkavállalási motiváció gyengül.

Az Elváráselmélet motivációs képlete A Vroom elváráselmélete néhány tippet kínál a vezetők teljesítményének javítására.

Stacy Adams "Az igazságosság elmélete" Készült 1963-ban. John Stacy Adams amerikai pszichológus a munka díjazásának elveit tanulmányozta. A General Electric cégnél végzett kutatási eredmények alapján fogalmazta meg az "igazságosság elméletét". Elméletében Stacey Adams a munkavállaló motivációját a helyzetértékelés és az ezzel összefüggésben kialakított elképzelése alapján veszi figyelembe a közte és a szervezet közötti kapcsolat tisztességességéről. Ugyanakkor összehasonlítja magát más emberekkel, összehasonlítja hozzájárulását az ő hozzájárulásukkal, a munka díját az ő javadalmazásukkal. Ebben az esetben az ilyen összehasonlítások végső értékelésére három lehetőség van: alulfizetés, tisztességes fizetés, túlfizetés. Adams elmélete azt sugallja, hogy a munkások igyekeznek igazságos kapcsolatokat kialakítani másokkal, és megpróbálják megváltoztatni azokat a kapcsolatokat, amelyeket tisztességtelennek tartanak. Az emberek visszaállíthatják az igazságérzetet azáltal, hogy megváltoztatják a ráfordított erőfeszítés mértékét, vagy megpróbálják megváltoztatni a kapott jutalom szintjét. Így azok a munkavállalók, akik úgy érzik, hogy másokhoz képest alulfizetettek, vagy kevésbé intenzíven dolgozhatnak, vagy magasabb fizetést kereshetnek. Azok a munkavállalók, akik úgy gondolják, hogy túlfizetettek, törekedni fognak arra, hogy a munka intenzitását változatlan szinten tartsák, vagy akár növeljék. A tanulmányok azonban azt mutatják, hogy általában amikor az emberek úgy érzik, hogy alulfizetettek, kevésbé intenzíven dolgoznak. Ha úgy érzik, hogy túlfizetik őket, kevésbé valószínű, hogy változtatnak viselkedésükön és tevékenységükön.

Az igazságosság elméletének fő következtetése az, hogy amíg az emberek el nem kezdik azt hinni, hogy méltányos fizetést kapnak, addig csökkentik a munka intenzitását. Ha a bérkülönbség az eltérő teljesítményből adódik, akkor a kevesebbet kapó munkatársaknak el kell magyarázni, hogy amikor a teljesítményük eléri a kollégái szintjét, akkor ugyanannyit kapnak emelt díjazást. Adams igazságosság-elméletének diagramja

1968-ban hozták létre. Lyman Porter és Edward Lawler amerikai kutatók, pszichológusok a motiváció komplex procedurális elméletét dolgozták ki, amely az elváráselmélet és az igazságosság elméletének elemeit tartalmazza. Öt változó jelenik meg ebben a modellben: ráfordított erőfeszítés, észlelés, elért eredmények, jutalom, elégedettség mértéke. Ugyanakkor az elért eredmények az ember erőfeszítéseitől, képességeitől és jellemétől, valamint a munkafolyamatban betöltött szerepének tudatától függenek. A ráfordított erőfeszítés mértékét a jutalom értéke és az a bizonyosság mértéke határozza meg, hogy egy adott szintű erőfeszítés valójában egy jól meghatározott jutalomszinttel jár. Porter elméletében. Lawler kapcsolatot teremt a jutalom és az eredmények között, vagyis az ember az elért eredmények jutalmazásán keresztül elégíti ki szükségleteit.

A munkavállaló által elért eredmények elsősorban három változótól függenek: a ráfordított erőfeszítéstől (3), a személy képességeitől és jellemétől (4), valamint a munkafolyamatban betöltött szerepének tudatától (5). A ráfordított erőfeszítés mértéke pedig a jutalom értékétől függ (1), és attól, hogy a személy mennyire hiszi el, hogy szoros kapcsolat van a ráfordított erőfeszítés és a lehetséges jutalom között (2). A megkívánt eredmények elérése (b) belső jutalmakhoz (7) vezethet, mint például az elvégzett munkával kapcsolatos elégedettség érzése, a kompetenciájába és önbecsülésébe vetett bizalom, valamint külső jutalmak (8) - vezetői dicséret, bónusz, promóció. A teljesítmény (6) és a külső jutalmak (8) közötti szaggatott vonal azt jelenti, hogy kapcsolat lehet a munkavállaló teljesítménye és a neki adott jutalmak között. Ezek a jutalmak tükrözik a menedzser által meghatározott lehetőségeket egy adott alkalmazott és a szervezet egésze számára. A teljesítmény (6) és a méltányosnak ítélt jutalmak (9) közötti szaggatott vonal azt mutatja, hogy az embereknek megvan a saját véleményük a kapott jutalmakról. Az elégedettség (10) külső és belső jutalmak eredménye, figyelembe véve azok igazságosságát (9). Az elégedettség a jutalom valós értékének mérőszáma (1). Ez az értékelés befolyásolja a személy jövőbeli helyzetek észlelését. L. Porter - E. Lawler elméletének egyik legfontosabb következtetése az, hogy a produktív munka a munkavállalói elégedettséghez vezet. Ez egyenesen ellentétben áll a legtöbb menedzser és a korai emberi kapcsolatok elméletével, miszerint az elégedettség magas munkahelyi teljesítményhez vezet, más szóval a boldogabb dolgozók jobban teljesítenek. L. Porter és E. Lawler azon álláspontjának érvényességét, miszerint a magas teljesítmény a teljes elégedettség oka, nem pedig következménye, kutatások is alátámasztják.

Megállapítást nyert, hogy a bérek növekedése csak bizonyos feltételek mellett serkenti a munka termelékenységének növekedését. Az első az, hogy az embereknek nagy jelentőséget kell tulajdonítaniuk a béreknek. A második az, hogy az embereknek el kell hinniük, hogy egyértelmű kapcsolat van közöttük fizetésés a termelékenység, valamint hogy a munka termelékenységének növekedése szükségszerűen a bérek növekedéséhez vezet. Nyilvánvaló, hogy kívánatos, hogy a munkatársak kapcsolata legyen a bérek és az elért eredmények között munkaeredmények. A tanulmányok azonban kimutatták, hogy a vezetők gyakran értékelik a munkavállaló erőfeszítéseit a szolgálati idő és a munkában töltött idő szempontjából, de egyáltalán nem. elért eredményeket. A bérek és az elért munkaeredmények közötti kapcsolat megállapítására E. Lawler a munkavállaló bérének három részre osztását javasolta. Ennek egy részét az előadásért fizetik hivatalos feladatokatés ezért mindenki, aki hasonló feladatokat lát el a szervezetben, azonos díjazásban részesüljön. A második részt a szolgálati idő és a megélhetési költségek határozzák meg. A fizetésnek ezt a részét a cég minden dolgozója megkapja, de ennek nagysága automatikusan szabályozott. A fizetés harmadik részének nagysága munkavállalónként változó, és az előző időszakban elért eredményeitől függ. Mert rossz munkás minimálisnak kell lennie, jó - maximum: körülbelül ugyanannyi, mint az első két rész együttvéve. A fizetés harmadik részének nagysága a munkavállaló által az előző időszakban elért eredmények függvényében változhat. Az illetmény (ennek első két része) csak a munkavállalót terhelő felelősségi kör változásával, a szolgálati idővel és a megélhetési költségek emelkedésével összefüggésben emelhető. A munkabérnek az a része (a harmadik), amit ténylegesen megérdemel és meg is keres az ember, elég élesen változhat. Ezért ha egy munkavállaló termelékenysége csökken, akkor a bérek is csökkennek a változó részének csökkenése miatt. A munka termelékenysége tehát a bérek változásával jár.

A Porter-Lawler modellnek van néhány jelentős hátránya: Először is, nem tartalmaz olyan objektív tényezőt, mint a munkakörülmények. Már Herzberg is hangsúlyozta ennek a tényezőnek a fontosságát a motiváció kialakulásának folyamatában. Másodszor, a modellből hiányzik egy alapvető tényező – a szükségletek. Végtére is, a meglévő szükségletek megléte nélkül az ember nem lép munkakapcsolatba. Ezzel kapcsolatban megjegyezhető, hogy a modell nem tartalmaz be- és kilépési feltételeket. munkaügyi kapcsolatokés feltételezzük, hogy a munkavállaló már csatlakozott hozzájuk. A munkavállaló munkaügyi magatartásának modellje

Magyarázzuk meg ennek a modellnek néhány elemét és összefüggését. A zöld színnel kiemelt bemeneti változók a szükségletek, az ösztönzők, a becslések, az elvárások és az előrejelzések. Figyelmet kell fordítani a speciális kapcsolattípusra az Ösztönző-Motívumok és a Szükséglet-Motívumok. Ezek egyikének hiányában nem alakulnak ki a munkamotivációk, és így a motiváció sem. A modellben az arany háttér a független tényezőket emeli ki: a munkakörülményeket, a képességeket és a karaktert. Ezek a tényezők a becslésekkel, elvárásokkal és előrejelzésekkel együtt befolyásolják a motiváció erősségét, ami viszont meghatározza a munkavállaló által elvárt erőfeszítés mértékét. A tényleges erőfeszítések a képességektől, képzettségtől, jellemvonásoktól függenek. A tényleges erőfeszítések szintje és ebből következően a munka eredménye az, ami érdekli a vezető testületeket. Figyelni kell az olyan elemek jelenlétére is, mint az ösztönzők és a jutalmak – a fogalmak jelentésükben nagyon közel állnak egymáshoz. De ha ezt a modellt időben megvizsgáljuk, ezeknek a fogalmaknak a jelentése más lesz. Ebben az esetben a Belső és a Külső jutalmak elemek csak az átvétel tényét jelentik, ezért ösztönző szerepük itt nem látható.

A rosszul felépített személyzeti munkarendszer, és különösen a munkavállalói motiváció rendszere gyakran elrontja a vállalat teljes munkarendszerét. Valójában a munkavállalói elégedettség kérdésére való elégtelen figyelem következtében továbbra is elégedetlenek a munkahelyükkel és a munkájukkal. Innen jön az elégedetlen emberek nem túl magas színvonalú munkája, akik egyszerűen nem akarják a képességeik száz százalékát odaadni. És ahol egy elégedetlen ember van, ott gyakran egy egész elégedetlen csapat van. Tudniillik egy elégedetlen alkalmazott maga mellé tudja nyerni a hatóságok ellen "lázadó" összes kollégáját. És ez vagy a munka kábulásához, vagy tömeges elbocsátáshoz vezet. Az épeszű vezetőknek ezek egyikét sem szabad megengedniük.

A motiváció célja a vállalat hatékonyságának növelése. A hatékony motivációs program egyrészt a vállalat célja, amelynek elérése lehetővé teszi az egyes munkavállalók lehető legteljesebb kihasználását, másrészt eszköz a vállalat egyéb céljainak eléréséhez. 10 alapelv, amelyre egy hatékony motivációs rendszernek kell épülnie egy vállalatban: 1. befektetés és megtérülés; 2. a rendszer átláthatósága; 3. következetesség és következetesség, jelentősége a munkavállalók számára; 4. a jövedelem függése a munkavállaló jelentőségétől és munka-hozzájárulásától; 5. a javadalmazási rendszer szoros kapcsolata az eredményekkel; 6. a kiegyenlítés kizárása; 7. a szervezet céljainak elősegítése; 8. további feltételek a kiemelkedő alkalmazottak számára; 9. realizmus; 10. Kötelező kiigazítás. Minden szervezetnél az alkotás folyamata, maga a motivációs modell nagyon egyéni. Sajnos nincs olyan univerzális modell, amely minden cégnél minden időintervallumban működne.

A motiváció egy komplex pszichofiziológiai állapot, amelyet egy adott tevékenységhez dinamikusan hierarchizált emberi motivációk halmaza jellemez. A probléma mérlegelésének nehézsége abban rejlik, hogy minden tevékenység – legyen az munka, tudás, kommunikáció stb. – polimotivált. Nem egyetlen indíték motiválja, hanem ezek kombinációja. Egyes motívumok kiegészítik egymást, mások ütköznek egymással. Néha erősítik egymást, néha eltorzítják az ember tevékenységét, ami végül megnehezíti számára annak megállapítását, hogy miért cselekedett így, és nem másként. Ráadásul sok motívumot nem is valósít meg az ember. Ezért értelmetlen motivációs folyamatot felépíteni egy szervezetben, csak egy komplex motivációs komplexum egyes összetevőire támaszkodva.

A motivációs komplexum megfelelőbb felépítése érdekében vegyük figyelembe B. V. Kharazishvili álláspontját, aki a motivációt elemei szempontjából elemezte. A következőképpen okoskodott. Az emberi viselkedés előfeltétele, tevékenységének forrása a szükséglet. Bizonyos feltételeket igénylő személy igyekszik megszüntetni a keletkezett hiányt. A felmerülő szükséglet motivációs gerjesztést okoz (a megfelelő idegközpontokban), és bizonyos típusú tevékenységre készteti a testet. Ezzel egyidejűleg minden szükséges memóriamechanizmus felélénkül, a külső körülmények jelenlétére vonatkozó adatok feldolgozásra kerülnek, és ez alapján egy céltudatos cselekvés alakul ki. Más szóval, egy aktualizált szükséglet bizonyos neurofiziológiai állapotot - motivációt - okoz.

A motiváció tehát bizonyos idegi struktúrák (funkcionális rendszerek) szükséglet-feltételezett gerjesztése, amelyek a szervezet irányított tevékenységét váltják ki.

Egyes szenzoros izgalmak agykéregbe jutása, erősödése vagy gyengülése a motivációs állapottól függ. A külső inger hatékonysága nemcsak objektív tulajdonságaitól, hanem a test motivációs állapotától is függ (a szenvedély kioltása után a test nem fog reagálni a legvonzóbb nőre).

Az ember motivációs állapotai közé tartoznak: attitűdök, érdeklődési körök, vágyak, törekvések és késztetések.

Az attitűd sztereotip készség arra, hogy egy megfelelő helyzetben bizonyos módon cselekedjünk. Ez a sztereotip viselkedésre való készség a múltbeli tapasztalatok alapján jön létre. Az attitűdök olyan viselkedési aktusok tudattalan alapjai, amelyekben sem a cselekvés célja, sem a végrehajtás szükségessége nem valósul meg. A következő típusú telepítéseket különböztetjük meg:

• 1. Szituációs-motoros (motoros) telepítés (például a nyakcsigolyák készenléte Nak nek fejmozgás).
• 2. Érzékszervi-perceptuális beállítás (hívásvárás, jelentős jel kiemelése az általános hangháttérből).
• 3. Társadalmi-perceptuális attitűd - a társadalmilag jelentős tárgyak észlelésének sztereotípiái (például a tetoválások jelenlétét egy kriminalizált személy jeleként értelmezik).
• 4. Kognitív - kognitív - attitűd (a nyomozónak a gyanúsított bűnösségére vonatkozó előítélete a vádemelési bizonyítékok dominanciájához vezet a fejében, a felmentő bizonyíték háttérbe szorul).
• 5. Mnemic beállítás - beállítás jelentős anyag memorizálására.

Az ember motivációs állapota az ember, mint szervezet, egyén és személyiség életéhez szükséges feltételek mentális tükröződése. A szükséges feltételek tükrözése érdekek, vágyak, törekvések és késztetések formájában valósul meg.

Az érdeklődés a tárgyakhoz és jelenségekhez való szelektív attitűd, jelentésük megértése és a jelentős helyzetek érzelmi átélése eredményeként. Az ember érdekeit szükségleteinek rendszere határozza meg, de az érdekek és a szükségletek közötti kapcsolat nem egyértelmű, és néha nem is valósul meg. Az igényeknek megfelelően az érdekeket tartalom (anyagi és szellemi), szélesség (korlátozott és sokoldalú) és fenntarthatóság (rövid távú és fenntartható) szerint osztják fel. A közvetlen és közvetett érdekek is különböznek (például az eladó által a vevő felé mutatott érdeklődés közvetett, míg közvetlen érdeke az áruk értékesítése). Az érdeklődés lehet pozitív vagy negatív. Nemcsak tevékenységre ösztönzik az embert, hanem ők maguk is formálódnak benne. Az emberi érdekek szorosan összefüggenek vágyaival.

A vágy egy olyan motivációs állapot, amelyben a szükségletek összefüggésben állnak kielégítésük konkrét tárgyával. Ha a szükségletet adott helyzetben nem lehet kielégíteni, de ez a helyzet megteremthető, akkor a tudatnak egy ilyen helyzet megteremtésére irányuló irányát aspirációnak nevezzük. A szándék a szükséges eszközök és módszerek világos elképzelésével való törekvés. A vágy egy fajtája a szenvedély - egy adott tárgy iránti tartós érzelmi vágy, amelynek szükséglete ural minden más szükségletet, és megfelelő irányt ad minden emberi tevékenységnek.

Az ember bizonyos típusú tevékenységek iránti domináns törekvései a hajlamai, és a rögeszmés vonzalom állapota egy bizonyos tárgycsoporthoz a késztetései.

A motivációs állapotok mozgósítják a tudatot, hogy megfelelő célokat keressen és konkrét döntést hozzon. Egy konkrét cselekvésről szóló döntés meghozatala összefügg e cselekvés indítékának tudatosításával, jövőbeli eredményének koncepcionális modellezésével. Az indíték a választott cselekvés melletti érv, tudatos motiváció egy meghatározott cél elérésére, a tudatos, akaratlagos, szándékos cselekvés szükséges eleme.

Tehát a motiváció fogalma magában foglalja az emberi viselkedés mindenféle motívumát. A motiváció a motiváció tudatos eleme.

Különbséget kell tenni a „motiváció” és a „motiváció” fogalma között. A motiváció egy bizonyos irányú tevékenység általános motivációja. A motiváció legelemibb formája a késztetés – a tudattalan szükségletek megtapasztalása, túlnyomórészt biológiai jellegűek. Az ösztönöknek nincs határozott céltudatossága, és nem adnak okot konkrét akarati cselekedetre. A célok általános körvonalai a vágyak szakaszában alakulnak ki, de a vágyak még nem kapcsolódnak a döntéshozatalhoz. A preakció következő szakaszában, a törekvések szakaszában az ember úgy dönt, hogy egy bizonyos irányba, bizonyos módon cselekszik, bizonyos nehézségeket leküzdve. Ugyanakkor mérlegelik a felmerült szándékok megvalósításának feltételeit, eszközeit, megvalósításának lehetőségeit. Ennek eredményeként megszületik egy bizonyos cselekvés végrehajtásának szándéka.

Az emberi viselkedést motívumok széles köre aktiválja, amelyek szükségleteinek módosulását jelentik: késztetések, érdekek, törekvések, vágyak, érzések. Konkrét emberi cselekvések valósulnak meg a fogalomrendszerben. Az ember megérti, miért kell ezt a célt elérni, mérlegeli koncepciói és elképzelései mérlegén.

Egy bizonyos irányú tevékenység motivációja lehet pozitív és negatív érzés: kíváncsiság, altruizmus, önzés, önérdek, kapzsiság, féltékenység stb.

A menedzsmenttel kapcsolatban a motiváció az a folyamat, amely a munkatársakat munkára ösztönzi. Bármely vezetőnek, ha beosztottai hatékony teljesítményét akarja elérni, nem szabad megfeledkeznie a munkára ösztönzésükről.

A motiváció a munkavállaló számára kitűzött célok elérését szolgáló ösztönző rendszer kialakításának folyamata szükségleteinek, értékorientációinak, meggyőződésének, világnézetének figyelembevétele és felhasználása alapján.