Novo u formiranju i održavanju kadrovske rezerve u državnoj državnoj službi. Kadrovska rezerva IV

Kako bi se zaustavili problemi u kompaniji povezani sa nedostatkom zaposlenih, a kadrovska rezerva.

Ovaj posao direktno obavlja uposlenik Službe za kadrove.

Ovaj zaposlenik, kojeg ovlasti šef organizacije, ispituje potrebe odjela preduzeća za specijalistima. Na osnovu istraživanja formira se kadrovska rezerva.

Saznajte više o efikasnim HR strategijama.

U procesu analize proučavaju se odjeli kompanije kojima su potrebni zaposleni, identificiraju se pozicije koje zahtijevaju zapošljavanje stručnjaka.

Kriterijume po kojima se otvaraju radna mesta utvrđuje ovlašćeni radnik. A takođe se dešava:

1. kreiranje liste kandidata;
2. obavljanje intervjua sa kandidatima za upis na listu;
3. odobrenje liste;
4. pokretanje programa zapošljavanja.

Razlikovati eksternu i internu kadrovsku rezervu.

Unutar njih postoje i sorte, posebno operativne i obećavajuće.

Internu operativnu listu čine viši rukovodioci i oni koji su spremni da počnu da rade bez dodatne obuke.

Potencijalna lista su zaposleni sa dobrim potencijalom za rad službene dužnosti ali im je potrebna dodatna obuka.

U budućnosti mogu zauzeti slobodna radna mjesta, ali svakako treba da se oduče na kursevima osvježenja znanja.

Na zahtjev menadžera kompanije može se formirati eksterna kadrovska lista, odnosno kandidati izvana će biti privučeni na slobodna radna mjesta.

Zadaci kadrovske rezerve

Stvaranje rezerve ispunjava zadatke:

• identifikacija kadrovskog potencijala;
• mogućnost popunjavanja nepopunjenih radnih mjesta;
• promovisanje kontinuiteta proizvodni proces, njegovu efikasnost.

Pitanje koje vrste rezerve će se formirati u kompaniji je u nadležnosti menadžera.

U ovom slučaju treba uzeti u obzir sljedeće: zaposleni koji dugo rade na pozicijama pokazuju učinak od 80%. Oni koji su tek došli na slične pozicije - oko 30%.

Treba shvatiti da tokom izvršenja radne obaveze, novopridošli radnici postepeno stiču iskustvo.

Formiranje kadrovske rezerve

Formiranje rezerve vrše rukovodioci preduzeća, kao i zaposleni u Službi za kadrove na osnovu planova rada za određene periode.

Na primjer, 12 mjeseci, 3, 5 godina. Kadrovski radnik ima pravo sprovesti konkurs među kandidatima - uvrštavanje u kadrovsku rezervu.

Lista kandidata se formira u skladu sa principima:

1. potreba za kandidatom - pokazatelj njegovog profesionalnog rasta, obrazovanja, pokazatelja starosti, trajanja rada, profesionalne aktivnosti, razvoja karijere, zdravstvenog stanja. možete saznati više o suspenziji radnika;
2. pravovremenost - potreba za zamjenom mora biti stvarna;
3. usklađenost kandidata sa pozicijom - uslovi za kvalifikaciju kandidata.

Tokom procesa selekcije kadrovski radnik treba uzeti u obzir ne samo zahtjeve general ali i druge profesionalne vještine. Na njih mora odgovoriti načelnik odjeljenja, odjeljenja, pododjeljenja.

Nemoguće je ne uzeti u obzir karakteristike ličnosti podnosioca predstavke.

Lista se formira uzimajući u obzir zahtjeve formirane unutar kompanije. Na ovaj proces utiču i spoljni faktori.

Stavljajući ih zajedno, oni su sljedeći:

• obračun kadrovskih potreba;
• proučavanje kadrovskog potencijala;
• proučavanje situacije sa zaposlenima i stručnjacima iz oblasti prisustva i rada kompanije;
• potvrda o radu;
• organizacioni dizajn;
• dijagnostika okvira itd.

Upravljanje kadrovskom rezervom za državno preduzeće uključuje takmičenje.

U ostalim javnim službama kandidati koji su učestvovali u popunjavanju upražnjenih radnih mjesta, a nisu pobijedili na konkursu, ulaze u kadrovsku rezervu. O odluci da li je lice prošlo na konkursu odlučuje posebna komisija.

Uključivanje i isključivanje kandidata

Uključivanje u internu listu se dešava na nekoliko načina, među njima su:

1. razmatranje prijave kandidata za uključivanje;
2. samopredlaganje (preporuka načelnika);
3. nominaciju na osnovu rezultata godišnjih procedura evaluacije, uključujući dodatne aktivnosti evaluacije.

Kandidati u trenutku upisa na listu moraju imati rezultate ocjenjivanja u skladu sa Pravilnikom „O ocjenjivanju kadrova“.

Rezultati moraju biti aktuelni: ne više od godinu dana od datuma prijave.

Ako ocjenjivanje nije obavljeno u odnosu na kandidate, ili je obavljeno prije više od godinu dana, kandidat mora proći još jedan postupak ocjenjivanja, i to prije prijema u kadrovsku rezervu.

Procedure ocjenjivanja se imenuju kako bi se osiguralo da kvalifikovani kandidati budu imenovani na pozicije, uzimajući u obzir njihove individualne karakteristike, slab i snage ličnost.

Isključenje iz rezerve dolazi iz određenih razloga:

• nezadovoljavajući završetak procedura evaluacije;
• neispunjavanje službenih zadataka;
• redovno neispunjavanje plana razvoja koji je pripremljen za svakog od podnosilaca zahtjeva.

Šta je individualni razvojni plan kandidata? Ovaj dokument mora biti dogovoren sa šefom odjela za obuku.

Dokument obuhvata strogo definisane aktivnosti usmerene na razvoj individualnih, profesionalnih kompetencija.

Možete naučiti kako da pohađate kurseve računovodstva online.

Obuka i prekvalifikacija kandidata

Kadrovsku rezervu za popunjavanje pozicija treba da čine obučeni stručnjaci.

U tu svrhu se obučavaju i preobučavaju.

To su samoobuka, rotacije, stažiranje, mentorski sistem, privremene zamjene za vrijeme odsustva lidera, učešće u projektnim timovima.

Seminari i obuke, kao i majstorski kursevi održavaju se prema planu koji se formuliše prema opštem rasporedu obuka za godinu za svako preduzeće.

Ako postoji potreba za tim, onda se dodaje posebna obuka koja uključuje razvoj kompanije o obuci zaposlenih, pored toga, posebno odabrani programi izvana.

FAQ

Šta treba uzeti u obzir pri sastavljanju kadrovske rezerve?

Prilikom izrade dokumenta uzmite u obzir:

• broj potrebnih specijalista koji bi vam mogli zatrebati u narednih 2-5 godina;
• stvarni broj trenutno raspoloživih rezervista;
• približan procenat mogućeg odlaska učesnika u kadrovsku rezervu preduzeća zbog neslaganja utvrđenog tokom rada;
• broj trenutnih menadžera koji nakon napuštanja pozicije mogu biti korisni u nekoj drugoj oblasti.

Treba imati na umu da tokom vremena provedenog u kadrovskoj rezervi menadžera, zaposlenik prolazi kroz ogromnu profesionalnu i psihološku obuku.

U idealnom slučaju, on bi trebao biti postavljen na predviđenu poziciju i donijeti veliku vrijednost kompaniji. Neki ostaju u kadrovskoj rezervi organizacije duže od standardnih 2-5 godina.

S obzirom da među formalnim uslovima za rezerviste nema podataka o starosti, može doći do situacije da potencijalni kandidat „preraste” svoj cilj.

Ako osoba koja se nalazi u kadrovskoj rezervi preduzeća ne vidi realnu perspektivu za dugi niz godina u njemu, može izgubiti interesovanje za posao i smanjiti posvećenost.

Prilikom formiranja kadrovske rezerve organizacije potrebno je izbjeći krutu podjelu budućih pozicija: bolje je da je što mobilnija. U ovom slučaju možete izabrati najdostojnijeg kandidata od svih kada napustite lidersku poziciju.

Također će biti moguće pronaći primjenu za dobrog specijaliste čak i ako se radno mjesto planirano za njega ne otvori.

Postoje određene poteškoće u stvaranju ispravne kadrovske rezerve preduzeća: potrebno je ne samo identificirati ključne pozicije, već i predvidjeti koje će od njih biti objektivno potrebne za 2-5 godina. Da biste to učinili, potrebno je koristiti indikatore prognoze za industriju, kao i podatke opservacije o konkurentima.

Pozicija
u kadrovskoj rezervi saveznog državnog organa
(odobren od strane predsjednika Ruske Federacije od 1. marta 2017. br. 96)

I. Opće odredbe

1. Ovom Uredbom se utvrđuje postupak formiranja kadrovske rezerve savezne vladina agencija(u daljem tekstu kadrovska rezerva) i rad sa njim.

2. Kadrovska rezerva se formira za sljedeće svrhe:

a) obezbeđivanje jednakog pristupa građana Ruska Federacija(u daljem tekstu građani) saveznoj državi državna služba(u daljem tekstu: savezna državna služba);

b) blagovremena zamjena radnih mjesta u saveznoj državnoj službi;

c) promovisanje formiranja visokoprofesionalnog osoblje savezna državna služba;

d) unapređenje napredovanja državnih službenika savezne države (u daljem tekstu: državni službenici).

3. Principi formiranja kadrovske rezerve su:

a) dobrovoljno uključivanje državnih službenika (građana) u kadrovsku rezervu;

b) publicitet u formiranju kadrovske rezerve;

c) poštovanje jednakosti prava građana kada su uključeni u kadrovsku rezervu;

d) utvrđivanje prioriteta formiranja kadrovske rezerve na konkurentskoj osnovi;

e) uvažavanje sadašnjih i budućih potreba za popunjavanjem radnih mjesta u saveznoj državnoj službi u saveznom državnom organu;

f) odnos promocija državni službenici sa rezultatima ocjene njihove profesionalnosti i stručnosti;

i) ličnu odgovornost rukovodioca saveznog državnog organa (u daljem tekstu: predstavnik poslodavca) za kvalitet izbora državnih službenika (građana) za uvrštavanje u kadrovsku rezervu i stvaranje uslova za napredovanje državnih službenika;

h) objektivnost u ocjenjivanju profesionalnih i ličnih kvaliteta državnih službenika (građana) koji se prijavljuju za uvrštavanje u kadrovsku rezervu, uzimajući u obzir njihovo iskustvo u saveznim državnim organima, državnim organima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, organima lokalna uprava, organizacije.

4. Uredba o kadrovskoj rezervi odobrena je pravnim aktom saveznog državnog organa u skladu sa Federalnim zakonom od 27. jula 2004. br. 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" (u daljem tekstu: kao Federalni zakon "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije") i ovom Uredbom.

5. Informacije o formiranju kadrovske rezerve i radu sa njom objavljuju se na službenim internet stranicama saveznog državnog organa i dr. informacioni sistem u oblasti državne službe u informaciono-telekomunikacionoj mreži "Internet" (u daljem tekstu: mreža "Internet") na način koji odredi Vlada Ruske Federacije.

II. Postupak formiranja kadrovske rezerve

6. Kadrovsku rezervu formira predstavnik poslodavca.

7. Kadrovski rad u vezi sa formiranjem kadrovske rezerve, organizacijom rada sa njom i njenom efikasnom upotrebom, vrši odjeljenje saveznog državnog organa za javne službe i kadrove.

8. Kadrovska rezerva uključuje:

a) građani koji se prijavljuju za upražnjeno radno mjesto u saveznoj državnoj službi:

na osnovu rezultata konkursa za popunu upražnjenog radnog mjesta u saveznoj državnoj službi uz saglasnost ovih građana;

b) državni službenici koji se prijavljuju za upražnjeno radno mjesto u saveznoj državnoj službi po redoslijedu napredovanja:

prema rezultatima konkursa za upis u kadrovsku rezervu;

na osnovu rezultata konkursa za popunu upražnjenog radnog mjesta u saveznoj državnoj službi uz saglasnost navedenih državnih službenika;

na osnovu rezultata sertifikacije u skladu sa stavom 1. dijela 16. člana 48. Federalnog zakona "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" uz saglasnost ovih državnih službenika;

c) državni službenici otpušteni iz savezne državne službe:

po osnovu predviđenom klauzulom 8.2 ili 8.3 dijela 1 člana 37 Federalnog zakona "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije", - odlukom predstavnika poslodavca saveznog državnog organa u kojem su pozicije savezne državne službe, odnosno organa savezne države kome su funkcije ukinutog saveznog državnog organa, uz saglasnost navedenih državnih službenika;

po jednom od osnova predviđenih dijelom 1. člana 39. Federalnog zakona "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije", uz saglasnost ovih državnih službenika.

9. Konkurs za upis državnih službenika (građana) u kadrovsku rezervu održava se u skladu sa standardima predviđenim ovom Uredbom.

10. Državni službenici (građani) koji su navedeni u ovoj Uredbi, a nisu postali pobjednici konkursa za popunu upražnjenog radnog mjesta savezne državne službe, a čije je profesionalne i lične kvalitete visoko cijenila konkursna komisija, na preporuku ove komisije, uz njihovu saglasnost, uključuju se u kadrovsku rezervu za popunu radnih mjesta savezne državne službe iste grupe, u koju je uključeno i upražnjeno mjesto savezne državne službe, za koje je raspisan konkurs.

11. Državni službenici koji su navedeni u ovoj Uredbi i koji su prema rezultatima atestiranja priznati atestna komisija koje odgovara radnom mjestu koje se popunjava u saveznoj državnoj službi i koje preporučuje za uvrštavanje u kadrovsku rezervu za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta u saveznoj državnoj službi po redoslijedu napredovanja, uz njihovu saglasnost, uključuju se u kadrovsku rezervu u okviru mjesec dana nakon certifikacije.

12. Državni službenici navedeni u ovoj Uredbi uključuju se u kadrovsku rezervu za popunu radnih mjesta savezne državne službe iste grupe kojoj je pripadalo posljednje radno mjesto savezne državne službe koje su obavljali.

13. Uvrštavanje državnih službenika (građana) u kadrovsku rezervu formalizirano je pravnim aktom saveznog državnog organa u kojem se navodi grupa radnih mjesta savezne državne službe na koja se oni mogu imenovati.

14. Uvrštavanje državnih službenika navedenih u ovu uredbu u kadrovsku rezervu ozvaničava se pravnim aktom saveznog državnog organa u kojem se umanjuje radna mjesta savezne državne službe, odnosno saveznog državnog organa kojem su funkcije savezne državne službe izvršene. ukinuti savezni državni organ su prebačeni.

15. Državni službenik koji ima disciplinarna akcija, predviđeno stavom 2 ili 3 dijela 1 člana 57 ili stavom 2 ili 3 člana 59.1 Federalnog zakona "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije".

III. Konkurs za upis u kadrovsku rezervu

16. Konkurs za upis državnih službenika (građana) u kadrovsku rezervu (u daljem tekstu: konkurs) raspisuje se odlukom predstavnika poslodavca.

17. Konkurs se održava u skladu sa jedinstvenom metodologijom za održavanje konkursa za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta u državnoj državnoj službi Ruske Federacije i uključivanje u kadrovsku rezervu državnih organa, koju je odobrila Vlada Ruske Federacije.

18. Kadrovske poslove u vezi sa organizacijom i obezbjeđivanjem konkursa obavlja odjeljenje saveznog državnog organa za javne službe i kadrove.

19. Pravo učešća na konkursu imaju građani koji su navršili 18 godina, govore državni jezik Ruske Federacije i ispunjavaju druge uslove za državne službenike utvrđene zakonodavstvom Ruske Federacije o državnoj službi. Državni službenik ima pravo učešća na konkursu na opštim osnovama, bez obzira na kojoj funkciji se nalazi za vrijeme trajanja konkursa.

20. Konkurs sprovodi konkursna komisija obrazovana u saveznom državnom organu u skladu sa Pravilnikom o konkursu za popunjavanje upražnjenog radnog mesta u državnoj državnoj službi Ruske Federacije, odobrenim Ukazom predsednika Ruske Federacije od 1. februara 2005. br. 112 "O konkursu za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta u državnoj službi Ruske Federacije" (u daljem tekstu: konkursna komisija).

21. Konkurs se sastoji u ocjenjivanju profesionalnih i ličnih kvaliteta svakog državnog službenika (građanina) koji je izrazio želju da učestvuje na konkursu i koji je primljen za učešće na konkursu (u daljem tekstu: kandidat), na osnovu kvalifikacionih uslova. za popunjavanje odgovarajućih radnih mjesta u saveznoj državnoj službi.

22. Na službenim internet stranicama saveznog državnog organa i državnog informacionog sistema u oblasti državne službe na internetu objavljuje se oglas o prihvatanju dokumenata za učešće na konkursu, kao i sljedeće informacije o konkursu: nazive radnih mjesta savezne državne službe, za uvrštavanje u kadrovsku rezervu za čiju zamjenu je raspisan konkurs, kvalifikacione uslove za popunu ovih radnih mjesta, uslove za prolaz u saveznu državnu službu u ove pozicije, mjesto i vrijeme prijema dokumenata koji se dostavljaju u skladu sa ovom Uredbom, period prije čijeg isteka se primaju navedeni dokumenti, očekivani datum konkursa, mjesto i postupak njegovog održavanja, druge informacije materijala.

23. Građanin koji je izrazio želju da učestvuje na konkursu podnosi saveznom državnom organu u kojem se konkurs održava:

a) ličnu izjavu;

b) popunjen i potpisan obrazac prijave u obrascu koji je odobrila Vlada Ruske Federacije, sa fotografijom;

c) kopiju pasoša ili dokumenta koji ga zamjenjuje (odgovarajući dokument se predočava lično po dolasku na takmičenje);

d) dokumenta koja potvrđuju traženo stručno obrazovanje, kvalifikacije i radno iskustvo:

kopija radna knjižica(osim u slučajevima kada se službena (radna) djelatnost obavlja prvi put), ovjerena kod notara ili kadrovska služba na mjestu službe (rada) ili drugi dokumenti koji potvrđuju službenu (radnu) aktivnost građanina;

kopije dokumenata o obrazovanju i kvalifikacijama, kao i, na zahtjev građanina, kopije dokumenata kojima se potvrđuje povećanje ili dodjeljivanje kvalifikacija na osnovu rezultata dodatnog stručno obrazovanje, isprave o dodjeli akademskog stepena, akademskog zvanja, ovjerene kod notara ili kadrovske službe u mjestu službe (rada);

e) dokument koji potvrđuje da građanin nema bolest koja sprečava ulazak u državnu državnu službu Ruske Federacije ili njen prolazak;

f) druge dokumente predviđene Federalnim zakonom "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije", drugim saveznim zakonima, uredbama predsjednika Ruske Federacije i rezolucijama Vlade Ruske Federacije.

24. Državni službenik koji je izrazio želju da učestvuje na konkursu koji se održava u saveznom državnom organu na kojem zamjenjuje funkciju savezne državne službe, podnosi prijavu upućenu predstavniku poslodavca.

25. Državni službenik koji je izrazio želju da učestvuje na konkursu koji se održava u drugom saveznom državnom organu podnosi ovom državnom organu prijavu upućenu predstavniku poslodavca i popunjenu, potpisanu i ovjerenu kadrovsku službu savezne države. tijelo u kojem zamjenjuje položaj federalne državne službe, upitnik u obliku koji je odobrila Vlada Ruske Federacije, fotografijom.

26. Dokumenti navedeni u ovoj uredbi dostavljaju se saveznom državnom organu u roku od 21 kalendarski dan od dana objave o njihovom prihvatanju na službenoj web stranici ovog organa na Internetu.

27. Državnom službeniku (građaninu) nije dozvoljeno učešće na konkursu u slučaju nepoštovanja kvalifikacioni zahtevi popuniti radna mjesta savezne državne službe, za uključivanje u kadrovsku rezervu za čiju zamjenu je raspisan konkurs, kao i zahtjeve za državne službenike utvrđene zakonodavstvom Ruske Federacije o državnoj državnoj službi.

28. Državnom službeniku nije dozvoljeno učešće na konkursu ako ima disciplinsku kaznu iz stava 2. ili 3. dijela 1. člana 57. ili stav 2. ili 3. člana 59.1. Saveznog zakona „O državnoj službi Ruska Federacija".

29. Neblagovremeno podnošenje dokumenata, njihovo podnošenje neu potpunosti ili sa kršenjem pravila za registraciju, neusaglašenost podataka sadržanih u kopijama dokumenata sa njihovim originalima osnov su za odbijanje primanja državnog službenika (građanina) za učešće na konkursu.

30. Državnog službenika (građanina) kome nije dozvoljeno učešće na konkursu u skladu sa ovim pravilnikom predstavnik poslodavca obavještava o razlozima odbijanja pisanje. Navedeni državni službenik (građanin) ima pravo žalbe na ovu odluku u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

31. Odluku o datumu, mjestu i vremenu održavanja konkursa donosi predstavnik poslodavca. Takmičenje se održava najkasnije do 30 kalendarskih dana nakon dana završetka prijema dokumenata za učešće na konkursu.

32. Savezni državni organ dužan je najkasnije 15 kalendarskih dana prije dana održavanja konkursa na svojoj službenoj internet stranici i službenoj internet stranici državnog informacionog sistema u oblasti državne službe na internetu objaviti informaciju o datumu, mjestu i vrijeme održavanja, kao i listu kandidata i šalje relevantne poruke kandidatima.

33. U toku konkursa, konkursna komisija ocjenjuje kandidate na osnovu dostavljenih dokumenata, kao i na osnovu konkursnih procedura primjenom onih koje nisu u suprotnosti sa saveznim zakonima i drugim propisima. pravni akti Ruska Federacija metoda za procjenu profesionalnih i ličnih kvaliteta kandidata, uključujući individualne intervjue, upitnike, grupne rasprave, pisanje eseja ili testiranje o pitanjima vezanim za implementaciju službene dužnosti za radna mjesta savezne državne službe, za uključivanje u kadrovsku rezervu za čiju zamjenu se prijavljuju kandidati.

34. Konkursne procedure i sjednica tenderske komisije održavaju se ako postoje najmanje dva kandidata.

35. Sjednica konkursne komisije smatra se nadležnom ako joj prisustvuje najmanje dvije trećine od ukupnog broja njenih članova. Nije dozvoljeno održavanje sjednice konkursne komisije uz učešće samo njenih članova koji popune radna mjesta u saveznoj državnoj službi. Član konkursne komisije, u slučaju sukoba interesa koji može uticati na njegovu objektivnost pri glasanju, dužan je da se o tome izjasni i ne treba da učestvuje na sjednici konkursne komisije. Odluke konkursne komisije na osnovu rezultata konkursa donose se otvorenim glasanjem većinom glasova njenih članova prisutnih na sjednici. U slučaju jednakosti glasova, odlučujući je glas predsjednika konkursne komisije.

36. Odluka konkursne komisije donosi se u nedostatku kandidata i osnov je za uključivanje kandidata (kandidata) u kadrovsku rezervu za popunjavanje radnih mjesta savezne državne službe odgovarajuće grupe ili odbijanja uključivanja kandidata ( kandidata) u kadrovskoj rezervi.

38. Poruke o rezultatima konkursa dostavljaju se u pisanoj formi kandidatima u roku od 7 dana od dana njegovog završetka. Informacija o rezultatima konkursa se u navedenom roku objavljuje i na službenim internet stranicama saveznog državnog organa i državnom informacionom sistemu u oblasti državne službe na internetu.

39. Na osnovu rezultata konkursa, najkasnije u roku od 14 dana od dana donošenja odluke konkursne komisije, donosi se akt saveznog državnog organa o uključivanju kandidata (kandidata) u kadrovsku rezervu. u odnosu na koga (koga) je donesena odgovarajuća odluka.

40. Izvod iz zapisnika sa sjednice konkursne komisije, koji sadrži odluku konkursne komisije da odbije uvrštavanje kandidata u kadrovsku rezervu, odjeljenje saveznog državnog organa za državnu službu i kadrove izdaje nadležnom organu. kandidata lično ili mu se, po njegovoj pismenoj prijavi, šalje preporučenom poštom najkasnije tri dana od dana podnošenja prijave.

41. Kandidat ima pravo žalbe na odluku konkursne komisije u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

42. Dokumenta državnih službenika (građana) kojima nije dozvoljeno učešće na konkursu, i kandidata kojima je odbijen upis u kadrovsku rezervu, mogu im se vratiti na pismeni zahtjev u roku od tri godine od dana završetka konkursa. Do isteka ovog roka dokumenti se čuvaju u arhivi saveznog državnog organa, nakon čega se uništavaju.

43. Troškove u vezi sa učešćem na konkursu (putovanje do i od mjesta održavanja konkursa, zakup stanova, smještaj, korištenje komunikacionih usluga i drugo) kandidati snose o svom trošku.

IV. Procedura rada sa kadrovskom rezervom

44. Za svakog državnog službenika (građanina) uključenog u kadrovsku rezervu, odjeljenje saveznog državnog organa za državnu službu i osoblje priprema potvrdu na obrascu koji je odobrila Vlada Ruske Federacije.

45. Kopiju akta saveznog državnog organa o uključivanju državnog službenika (građanina) u kadrovsku rezervu ili o isključenju državnog službenika (građanina) iz kadrovske rezerve šalje (izdaje) odsjek. saveznog državnog organa za državnu službu i kadrove državnom službeniku (građaninu) u roku od 14 dana od dana donošenja ovog akta.

46. ​​In lični poslovi državni službenici čuvaju kopije pravnih akata saveznog državnog organa o uključivanju u kadrovsku rezervu i o isključenju iz kadrovske rezerve.

47. Podaci o državnim službenicima (građanima) uključenim u kadrovsku rezervu saveznog državnog organa objavljuju se na službenim internet stranicama ovog organa i državnom informacionom sistemu u oblasti državne službe na internetu.

48. Stručno usavršavanje državnog službenika koji se nalazi u kadrovskoj rezervi saveznog državnog organa ovaj organ vrši na osnovu individualnog plana koji on daje. profesionalni razvoj državni službenik.

49. Podaci o aktivnostima za stručno usavršavanje državnog službenika koji se nalazi u kadrovskoj rezervi nalaze se u uvjerenju iz ove uredbe.

50. Postavljanje državnog službenika (građanina) koji se nalazi u kadrovskom rezervi na upražnjeno radno mjesto savezne državne službe vrši se uz njegovu saglasnost odlukom predstavnika poslodavca u okviru grupe radnih mjesta savezne državne službe. , za čiju se zamjenu državni službenik (građanin) uključuje u kadrovsku rezervu.

V. Isključenje državnog službenika (građanina) iz kadrovske rezerve

51. Isključenje državnog službenika (građanina) iz kadrovske rezerve ozvaničava se pravnim aktom saveznog državnog organa.

52. Razlozi za isključenje državnog službenika iz kadrovske rezerve su:

a) ličnu izjavu;

b) imenovanje u saveznu državnu službu po redoslijedu napredovanja u okviru grupe radnih mjesta savezne državne službe, za čiju zamjenu se državni službenik uključuje u kadrovsku rezervu;

c) imenovanje na radno mjesto savezne državne službe u okviru grupe radnih mjesta savezne državne službe za čiju zamjenu se državni službenik uvrštava u kadrovsku rezervu u skladu sa ovom uredbom;

d) degradiranje državnog službenika na položaju savezne državne službe u skladu sa stavom 3. dijela 16. člana 48. Federalnog zakona "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije";

e) počinjenje disciplinskog prekršaja za koji se disciplinska kazna primjenjuje na državnog službenika, iz stava 2. ili 3. dijela 1. člana 57. ili stava 2. ili 3. člana 59.1. Federalnog zakona „O državnoj službi Ruska Federacija“;

f) otpuštanje iz državne državne službe Ruske Federacije, sa izuzetkom otpuštanja po osnovama predviđenim u klauzuli 8.2 ili 8.3 dijela 1 člana 37 Federalnog zakona "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije", ili po jednom od osnova iz stava 1. člana 39. navedenog saveznog zakona;

g) kontinuirani boravak u kadrovskoj rezervi duže od tri godine.

53. Razlozi za isključenje građanina iz kadrovske rezerve su:

a) ličnu izjavu;

b) imenovanje na funkciju savezne državne službe u okviru grupe radnih mjesta savezne državne službe, za čiju zamjenu se građanin uključuje u kadrovsku rezervu;

c) smrt (smrt) građanina ili priznanje građanina nestalim ili proglašenje smrti pravosnažnom sudskom odlukom;

d) priznanje građanina nesposobnim ili djelimično nesposobnim pravosnažnom sudskom odlukom;

e) prisustvo bolesti koja sprečava ulazak u državnu službu Ruske Federacije i potvrđeno zaključkom medicinske organizacije;

f) dostizanje starosne granice za rad u državnoj državnoj službi Ruske Federacije, utvrđene članom 25.1 Federalnog zakona "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije";

g) osudu građanina na kaznu koja isključuje mogućnost stupanja u državnu državnu službu Ruske Federacije, prema pravomoćnoj sudskoj presudi;

h) povlačenje državljanina iz državljanstva Ruske Federacije ili sticanje državljanstva druge države, osim ako međunarodnim ugovorom Ruske Federacije nije drugačije određeno;

i) priznavanje građanina kao potpuno nesposobnog radna aktivnost u skladu sa medicinskim izveštajem izdatim u skladu sa postupkom utvrđenim federalnim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

j) izricanje administrativne kazne u vidu diskvalifikacije građaninu;

k) kontinuirani boravak u kadrovskoj rezervi duže od tri godine.

Pregled dokumenta

Usvojen je pravilnik o kadrovskoj rezervi saveznog državnog organa.

U rezervu su građani koji se prijavljuju za upražnjeno radno mjesto u saveznoj državnoj službi: državni službenici koji se prijavljuju za upražnjeno radno mjesto u saveznoj državnoj službi po redoslijedu napredovanja, dio razriješenih državnih službenika.

Konkurs za uključivanje u rezervu raspisuje se odlukom predstavnika poslodavca i sprovodi se u skladu sa jedinstvenom metodologijom koju je odobrila Vlada Ruske Federacije.

Razlozi za isključenje iz rezervnog sastava - lična prijava, postavljenje na funkciju, kontinuirani boravak u rezervnom sastavu duže od 3 godine i sl.

Uredba stupa na snagu danom zvaničnog objavljivanja.

IN modernog društva jedan od glavnih pravaca u sistemu upravljanja kadrovima je priprema i organizacija kadrovskih rezervi. Ovaj pravac je veoma važan u organizaciji. Kadrovske rezerve su ključna karika i važna komponenta u svakom kadrovske aktivnosti. Trenutno je veoma važno sprovesti odgovarajući rad na poboljšanju i obezbeđivanju pouzdanosti preduzeća. Šta je to koncept, koja je njegova uloga u principima i vrstama, šta je upravljanje kadrovskom rezervom?

Razotkrivanje suštine koncepta

Kadrovske rezerve - to je formiranje određenog sastava zaposlenih koji su prošli pripremnu selekciju (ocjenu) i imaju potreban potencijal da na vrijeme obavljaju svoje direktne dužnosti na novom radnom mjestu. Ova mjera se uglavnom koristi u komercijalne strukture, dok brojne državne, društveno-političke i socijalne institucije takođe kreirajte da biste ga rešili sopstvenim problemima sa osobljem.

Drugim riječima, kadrovske rezerve su određeni potencijalni radnici kompanije planirani za prelazak na tražena radna mjesta.

Takva ponuda kandidata ima uslovnu strukturu. Kadrovska rezerva (profesionalna rezerva) ima sposobnost da bude i interna i eksterna. Što se tiče interne rezerve, ona se sastoji od zaposlenih u kompaniji i deli se na operativnu i perspektivnu. Operativni – to su zaposlenici koji već zamjenjuju više rukovodioce i spremni su zauzeti određene pozicije van bilo kakvih dodatnih aktivnosti obuke. Obećavajuće – to su zaposleni sa velikim potencijalom, ali kojima su potrebne dodatne mjere obuke. Formiranje eksterne rezerve može se odvijati u skladu sa definicijom menadžmenta, odnosno, kandidate spolja će razumno privući na slobodna radna mjesta od strane preduzeća. Pored toga, eksterna rezerva ima mogućnost da se prinudno organizuje ako preduzeće, iz nekog razloga, ima visok pokazatelj volatilnosti zaposlenih.

Formiranje kadrovske rezerve pomaže u otključavanju kadrovskog potencijala, a može pomoći i u slučaju hitne potrebe da se popune kadrovske „rupe“. Koja će posebna profesionalna rezerva biti organizovana - eksterna, interna ili obje odjednom - odlučuje čelnik kompanije.

Ciljevi

Formiranje kadrovske rezerve ima sljedeće ciljeve:

1. Sprečavanje vjerovatnoće nastanka krizne situacije u slučajevima odlaska zaposlenih na primarnim pozicijama.
2. Omogućavanje preduzeću skupa visokoprofesionalnih i produktivnih zaposlenih koji su spremni da unaprede poslovanje u skladu sa utvrđenom strategijom i kulturom.
3. Zadržavanje i motivacija profesionalnih lidera-menadžera.
4. Održavanje pozitivne reputacije poslodavca.
5. Smanjenje troškova izbora i prilagođavanja novog radnika.

Dakle, kadrovska rezerva organizacije je od velike važnosti kako u formiranju tako iu dalji razvoj bilo kakvo obrazovanje. Kadrovske rezerve su razvoj i perspektiva čitavog preduzeća.

Program rada

Formiranje kadrovske rezerve kao sistema ciljanih akcija tradicionalno obuhvata sljedeće faze:

1. Utvrđivanje rizičnih pozicija vrši se uz pomoć specifičnih mjera, na primjer: razmatranje tržišta rada u okruženju; procjena broja kandidata za zapošljavanje upražnjenih radnih mjesta; analiza vrijednosti ove pozicije za kompaniju; procjena trenutne situacije sa osobljem na gradilištu.
2. Formiranje profila pozicije - utvrđuje stepen razvijenosti kompetencija kandidata kako bi se uspješno nosio sa zadacima koji su pred njega postavljeni. Tradicionalno se provodi i nakon raščlanjivanja podataka prikazuje se poseban profil kojeg kandidat za konkurs mora ispuniti.
3. Evaluacija i dalji odabir kandidata vrši se na osnovu određenih karakteristika rada zaposlenog. U većini slučajeva upoređuju se podaci dobijeni evaluacijskim aktivnostima o provedenim aktivnostima i informacije odabrane procjenom potencijala, znanja i drugih kriterija koje kandidat trenutno posjeduje.
4. Organizacija ličnih razvojnih planova - sprovodi se uzimajući u obzir postojeće potrebe i strategiju kompanije. Ova mjera može pomoći rezervisti da rasporedi kratkoročne resurse i shvati kako postići postavljeni cilj. Tok obuke je planiran na način da, učešćem na raznim seminarima, izvođenjem teških projekata, stažiranjem, zaposlenik upisan u kadrovsku rezervu bude u mogućnosti da razvije upravo znanja i vještine koje su mu potrebne prilikom prelaska na novo radno mjesto.
5. Zakazivanje na novoj lokaciji.

Rad s kadrovskom rezervom može se obavljati i prema posebnim modelima koje razvija samo preduzeće ili su posuđeni iz uspješnijih opcija formiranja.

Tehnologija rada

Postoji nekoliko izvora informacija:

• razgovor prilikom prijema u službu, gdje se daje osnovni koncept kadrovske rezerve, osnove i mogući putevi razvoja karijere;
• informativni letak kompanije, koji informiše o slobodna radna mjesta, uslovi za kandidate, o tome koliko dugo je raspisan konkurs za kadrovsku rezervu;
• lično savjetovanje;
• svi odjeli imaju Pravilnik o kadrovskoj rezervi koji je dostupan svim zaposlenima.

Što se tiče Pravilnika, treba ga malo detaljnije objasniti, jer je upravo to važan dokument regulisani su glavni pravci svih aktivnosti.
Dokument prati i ostvaruje ciljeve, a to su kompetentno zapošljavanje i edukacija, obuka kadrova u slučaju zamjene radnih mjesta različitim nivoima u opštinama i drugim državnim tijelima. Za to je predviđeno programom pojačanje sistema profesionalni nivo kandidata za pozicije.

Ovaj akt se tradicionalno sastoji od sljedećih dijelova:

1. Opšte odredbe, gdje su specificirana regulisana pitanja Uredba unaprijed određuje glavne postavke za rad sa rezervom zaposlenih. Takođe daje objašnjenje glavnih zadataka sistema rada sa zalihama zaposlenih, a posebno:
   - šta je rezerva zaposlenih;
   - suštinu sistema rada sa rezervnim sastavom;
   - koja pitanja rješava činjenica o rezervi radnika;
   - zašto je potrebno osmisliti rezervu osoblja;
   - koji su izvori organizovanja rezerve zaposlenih.
2. Red obrazovanja. Ovaj odjeljak utvrđuje kako i na osnovu kog pristupa se stvara rezerva zaposlenih u organizaciji.
3. Organizacija direktne djelatnosti.

Predviđeni su glavni zadaci:

• Obračun rezerve zaposlenih.
• Određivanje kandidata.
• Evaluacija kandidata.
• Analiza rezultata ocjenjivanja kandidata za rezervu.
• Organizacija rezerve zaposlenih i formiranje liste od strane menadžmenta kompanije.
• Izrada i realizacija programa za pripremu rezervata.
• za zaposlene: karakteristike, izvještaji o realizaciji uputstava, stručne cijene; analiza rezultata evaluacije. Ishodi: negativna ocjena - isključenje iz rezerve, potrebna je dodatna pripravnost - planiranje lični trening, pozitivno - utvrđivanje odluke o unapređenju na višu poziciju.

Pored glavnih tačaka, Pravilnik se može dopuniti aplikacijama koje se sastoje od standarda dokumenata potrebnih za sastavljanje ličnog dosijea zaposlenog, spiskova neposrednih dužnosti pripravnika i voditelja pripravničkog staža i drugih potrebnih dodataka.

Prilikom formiranja rezerve obezbjeđuju se sljedeći kriteriji:

• Profesionalno iskustvo.
• Profesionalna karakteristika određenog šefa, koja uključuje ocjenu rezultata aktivnosti, kvaliteta usluge, nivoa vještina i kompetencija zaposlenika, ocrtava njegove postupke u kritičnim trenucima.
• Preporuke kolega koje karakterišu komunikativne podatke osobe, stepen autoriteta među zaposlenima.
• Sprovođenje raznih psiholoških testova u cilju utvrđivanja mogućih sposobnosti: organizacione predispozicije, neuropsihička i emocionalna stabilnost, podaci za liderstvo, skriveni verovatni potencijali, tolerancija na stres i dr. Rezultati ovakvih studija najdirektnije utiču na definiciju ličnog i profesionalnih kvaliteta podnosilac zahteva za mesto.

Prilikom odabira kadrova prednost se daje najznačajnijim grupama stručnjaka. Ove grupe uključuju zaposlenike različitih kvalifikacija od menadžmenta do obični radnici. Za utvrđivanje opsega obaveznih rezervnih radnika postoji mnogo različitih tehnika.

Osnovni principi

Organizacija i razvoj kadrovske rezerve zasniva se na sljedećim odredbama:

• relevantnost - potreba za popunjavanjem pozicija mora biti validna;
• usklađenost kandidata za radno mjesto i vrstu rezervnog sastava - na određenom radnom mjestu;
• Visoko perspektivan kandidat - uslovi za visoko stručno usavršavanje, usklađenost sa obrazovanjem na predviđenom radnom mestu, starosni kriterijumi, radno iskustvo u delatnosti od interesa, dinamika karijere u jednom, zdravstveno stanje.

Pozitivne strane

Što se tiče zasluga, prednosti rada sa talentima su očigledne. Sprovođenje ovakvih događaja uvijek će biti neophodno i svaka organizacija treba da uzme u obzir ovaj smjer prilikom formiranja vlastitih strategija upravljanja.

Evo samo nekoliko pozitivne strane ovaj pravac:

• finansijska korist (nema potrebe da trošite novac na odabir i obuku novih stručnjaka);
• ušteda vremena (zatvaranje pozicija što je prije moguće);
• visokokvalifikovano osoblje (zaposlenik se uzima iz svojih redova i uči po sopstvenom programu prekvalifikacije);
• olakšavanje i promocija vlastitog osoblja - politika vrijednosti zaposlenih (također djeluje kao motivacioni faktor: zaposleni ne žele da napuste kompaniju, gde su vidljive jasne mogućnosti za razvoj karijere);
• mekša adaptacija u timu (zaposlenik se ne menja, već se menja samo njegova pozicija u službi);
• specijalista je praktično „savršen“ za kompaniju, savršeno razumije politiku i karakterne osobine odnose i brzo se prilagođava na novu poziciju;
• izgledi za stabilnost i konkurentnost svakog preduzeća;
• povećati produktivnost i efektivnost.

Omladinska rezerva

MKR (Omladinska kadrovska rezerva) je a funkcionalni sistem formiranje znanja, prakse i iskustva među mladim ljudima koji su traženi na tržištu rada. Za akumulaciju intelektualnih i praktičnih vještina, studentima se pruža mogućnost da steknu znanja i potrebne vještine kroz učešće na treninzima, majstorskim kursevima i drugim događajima. Konkretno, da akumulira praktično iskustvo tokom stažiranja u državnim organima. vlasti, banke, druge važne državne i nedržavne strukture.

Oni koji su pokazali osrednje sposobnosti uključeni su u kadrovsku rezervu, stvorenu, na primjer, pod vladom Moskve. Omladinska kadrovska rezerva kao smjer je vrlo relevantna i, naravno, perspektivna kako za mlade stručnjake tako i za poslodavce. Mogućnost polaganja prakse i sticanja svih potrebnih znanja tokom stažiranja vam omogućava kratko vrijeme dobiti efikasne i visoko kvalifikovane stručnjake.

Koncept državne rezerve

Državna kadrovska rezerva je ciljana obuka grupe mladih perspektivnih ljudi koji su pod punim patronatom Uprave i samog predsjednika Ruske Federacije.

Ovaj pravac nije ništa manje obećavajući i omogućava postizanje efektivnih rezultata formiranjem stručnog tima kandidata. Scroll neophodne kvalitete a vještine se određuju individualno i uvijek zavise od upražnjenog radnog mjesta i zakonodavstva.

Karakteristike rezervnog sastava u državnoj službi

Kadrovska rezerva se ne formira na osnovu profila savezni zakon, koji je usvojen u julu 2007. godine za br. 79-FZ. To se dešava na osnovu demokratskih principa imenovanja, na pozicije ljudi prema njihovoj praktičnoj i poslovne kvalitete, zasluge na određenoj rukovodećim pozicijama.
U ovom slučaju, glavna stvar je pravovremeno stvaranje uslova za profesionalni rast rukovodećeg osoblja, nepristrasnu procjenu učinka, prikazanu tokom sertifikacionih testova ili polaganja specijalizovanih ispita.

opštinska rezerva

Opštinska kadrovska rezerva u idealnom tumačenju je lista pojedinci koji ispunjavaju postavljene kriterijume u smislu intelektualnog, profesionalnog i praktičnog nivoa, što im omogućava da efikasno obavljaju svoje dužnosti u budućnosti. Uključuje i specijaliste koji su ostali bez posla tokom ili potpune likvidacije organa samouprave. Oni su stekli iskustvo i niko neće izgubiti vrijedne stručnjake.

Glavna prioritetna područja za formiranje rezervata:

• imenovanje kvalifikovanih stručnjaka na pozicije, uzimajući u obzir njihove profesionalne zasluge i kompetencije;
• promocija napredovanja u karijeri;
• rad na poboljšanju kvalifikacija;
• stvaranje profesionalne rezerve i njeno efikasno sprovođenje;
• ocjenjivanje rezultata rada opštinskih službenika kroz sertifikaciju;
• korišćenje naprednih tehnologija u selekciji zaposlenih po prijemu.

Stvaranje takve kadrovske rezerve ima za cilj racionalno raspoređivanje osoblja na upražnjena mjesta u gradskim vijećnicama, stalnu rotaciju talentovanih ljudi u kadrovskoj evidenciji.

Državne rezerve

Ništa manje značajan pravac. Kadrovsku rezervu vlade čine visokokvalifikovani, kreativni stručnjaci sa motivisanim građanskim stavom i drugim pozitivnim karakteristikama. Svi oni mogu raditi državni aparat rukovodstvo u regionima na različitim pozicijama ili direktno u Vladi, na dužnostima načelnika resora, sektora i sl. Ako je službenik, na primjer, koji radi na periferiji u rangu guvernera regije, pokazao izvanrednu sposobnost za realizaciju društvenih i ekonomskih projekata, onda će, naravno, biti zapažen u krugovima vlasti. Najvjerovatnije će njegova kandidatura biti uvrštena u kadrovsku rezervu i, ako se ukaže potreba i upražnjeno mjesto, biće postavljen na višu poziciju.

Zaključak

Sumirajući, sa sigurnošću možemo reći da su kadrovske rezerve najmoćnije i najefikasnije oruđe u cjelokupnom sistemu upravljanja kadrovima, koje omogućava rješavanje problema u najširoj mjeri i vođenje politike na odgovarajućem nivou.

To je ispravno i dobro organizovan rad sposoban da proizvede relevantne rezultate. Kadrovske rezerve su jedna od najjačih karika u organizaciji i upravljanju bilo kojom strukturom ili entitetom. Nije ni čudo što kažu da o svemu odlučuju kadrovi. Rad sa kadrovskom rezervom prvenstveno je usmjeren na potrebe kompanije, potrebe menadžmenta i zaposlenih i kompetentno formiranje rezerve za dalje unapređenje aktivnosti i profesionalizma.

Mnoge kompanije imaju iskustva u stvaranju kadrovske rezerve. Ali nije uvijek uspješan. Ako kompanija ne može rezervisti ponuditi atraktivne uslove, može se dogoditi da on napusti kompaniju. Stoga je prije stvaranja kadrovske rezerve potrebno razmotriti sve mjere motivacije zaposlenih: materijalna motivacija, karijerna ljestvica, razvojni program itd. S jedne strane, upis u kadrovsku rezervu sam po sebi je već dobra motivacija, jer. zaposleni razumije da je visoko cijenjen. Ali proći će mjesec, šest mjeseci, godina, a on je i dalje na istoj poziciji sa istom platom, ali sa povećanim samopoštovanjem. Na kraju, nezadovoljene ambicije će ga natjerati da pronađe drugu kompaniju u kojoj će se moći realizirati. Kadrovska rezerva je cijeli sistem, u čijem stvaranju mora učestvovati cijela kompanija, inače može doći do prijetnje "curenjem vrijednih kadrova".

Svima je potrebno zlato

Svaki lider želi da u njegovoj kompaniji rade barem dobri, a po mogućnosti i najbolji zaposlenici. Možete odabrati samo najbolje zaposlenike (što zvuči gotovo fantastično) ili pronaći zaposlenike s njima visok potencijal i raste do željenog nivoa. U tu svrhu se stvara kadrovska rezerva kompanije.

Nema sumnje da je u svakoj kompaniji potrebno izdvojiti i dodatno podsticati ono najvrednije i efektivni zaposleni. Ima zaposlenih koji podržavaju čitava područja djelovanja i rada odjela, a ima i onih koji prate njihove aktivnosti, a čija zamjena teško da će biti primjetna. Pažnju ćemo usmjeriti na kategoriju vrijednih i visoko učinkovitih zaposlenika kompanije.

Sam po sebi, koncept "kadrovske rezerve" poznat je apsolutnoj većini i čini se da je potpuno jasno zašto je to potrebno.

Glavni ciljevi stvaranja kadrovske rezerve, po pravilu, su:

• Zadovoljavanje potreba poslovanja u kvalifikovanom kadru;
• Smanjena fluktuacija osoblja (tačnije, fluktuacija najvrednijih zaposlenih);
• Povećanje motivacije za profesionalnu aktivnost;
• Stvaranje uslova za profesionalnu i razvoj karijere najbolji zaposleni.

Takođe, neki menadžeri žele da ostvare kontinuitet u timu uz pomoć kadrovske rezerve, tj. očuvanje iskustva, stila vođenja, vrijednosti itd.

Šta je kadrovska rezerva?

Kadrovska rezerva su zaposleni u kompaniji koji imaju potencijal za razvoj i planirani su za horizontalna i vertikalna premještanja na određena radna mjesta (to je tzv. operativna kadrovska rezerva).

Međutim, ako su zadaci stvaranja fonda talenata nešto opsežniji od interne selekcije, tada je potrebno proširiti i definiciju fonda talenata.

Kadrovska rezerva je usko povezana sa sistemom procjene osoblja kompanije i stoga mora biti u potpunosti usklađena s njim.

U jednoj od velikih kompanija gde sam se bavio procenom kadrova, kao glavni kriterijum za procenu kadrova uzeto je obavljanje profesionalnih zadataka i potencijal. Stoga je definicija kadrovske rezerve bila sljedeća:

kadrovska rezerva - to su zaposleni čiji nivo obavljanja profesionalnih zadataka i čiji potencijal prevazilazi uslove za njihovu poziciju.

Upravo ovo opšta definicija. U kategoriju ovih zaposlenih uvrstio sam one koje planiramo preseliti (horizontalno ili vertikalno), tj. za njih postoje posebne gotove pozicije u kompaniji.

Postoji i kategorija zaposlenih koji su vrijedni za kompaniju, ali za koje trenutno ne postoji određena pozicija. I njih treba izdvojiti i dodatno motivisati. Oni mogu postati vođe novih projekata ili novih pravaca.

Pored gore navedenih, u kadrovsku rezervu mogu biti uključeni i nasljednici menadžera ako kompanija radi u tom pravcu.

Ostaje samo da se napravi šema za rad sa kadrovskom rezervom.

U ovom slučaju to izgleda ovako.

Dijagram 1. Šema rada sa kadrovskom rezervom.

Kao što vidite na dijagramu, moramo imati plan za uvođenje novih radnih mjesta prije upisa zaposlenih u kadrovsku rezervu. One. Svaki menadžer mora nam unaprijed dostaviti informacije o planiranim slobodnim radnim mjestima u svom odjelu i zahtjevima.

Kako zaposleni ulaze u bazu talenata?

Prije početka procjene formira se plan za uvođenje novih radnih mjesta/otvaranje novih projekata.

Zatim se vrši i sama procjena osoblja, tokom koje se izdvajaju zaposleni koji su, očigledno, već izrasli sa svoje pozicije, ili imaju visok potencijal za obavljanje složenijih poslova. funkcionalne odgovornosti, ili izrazili želju za radom u srodnim odjelima itd.

Nakon što smo izdvojili ovakvu grupu ljudi, prelazimo na plan uvođenja novih radnih mjesta i odabiramo odgovarajuće ljude za planirana slobodna radna mjesta.

Rukovodilac u čijem će odjeljenju biti otvoreno ili implementirano novo radno mjesto novi projekat, obavlja razgovore sa zaposlenim koji se prijavljuje za uvrštavanje u kadrovsku rezervu, radi ispunjavanja njegovih uslova za radno mjesto. Na osnovu rezultata intervjua, zaposlenik se ili uključuje u rezervu za određeno radno mjesto, ili se prebacuje u rezervu bez navođenja određenog radnog mjesta.

Za jednu poziciju / upravljanje projektom mogu se prijaviti najviše tri zaposlena. Jedan zaposleni se može prijaviti za najviše dvije pozicije.

Zaposleni koji su dobili visoke ocjene prema rezultatima godišnje ocjene i koji nisu odgovarali nijednom od predloženih pozicija za zaposlene u kadrovskoj rezervi mogu se prijaviti za prijem u kadrovsku rezervu bez navođenja konkretnog radnog mjesta. Ovi zaposleni se mogu prijaviti za određeno radno mjesto u slučaju neplaniranog uvođenja novih radnih mjesta, ili upražnjenja postojećih radnih mjesta.

Takođe, prema rezultatima procene zaposlenih, svaki rukovodilac mora da izabere dva naslednika iz redova svojih neposredno podređenih. Međutim, ovdje se mogu pojaviti problemi: menadžer možda nema dva podređena (smiješno je, ali ovo je velike kompanije nije neuobičajeno), ili možda nisu prikladni kao njegovi nasljednici. Ova odluka je na diskreciji menadžera.

Nasljednik - lice koje ima znanja, vještine i sposobnosti za obavljanje funkcionalnih poslova rukovodioca u slučaju njegove odsutnosti (kako privremeno odsustvo, tako i razrješenje/premještanje na drugo radno mjesto). Nasljednicima se mogu i trebaju delegirati određene funkcionalne odgovornosti. Najbolji zaposlenici jedinice prema rezultatima godišnjeg ocjenjivanja mogu se prijaviti za poziciju nasljednika.

Dakle, u našoj kadrovskoj rezervi formirane su tri grupe zaposlenih: sa naznakom određene pozicije, bez naznake određene pozicije i naslednici rukovodilaca. Već može doći do zabune: može li zaposlenik pripadati nekoliko kategorija, jer mi biramo najbolje za popunjavanje radnih mjesta, a lider bira ove najbolje za obuku nasljednika. Stoga je potrebno sve registrovati moguće opcije. I, naravno, zaposleni mora sam odlučiti šta mu je važnije, zanimljivije itd. Ali izdvajanje posebne kategorije "nasljednika lidera" prilično je rijetko. Sa druge dvije kategorije ne bi trebalo biti poteškoća.

Bilo je dugih diskusija o rezervistima bez preciziranja konkretne pozicije. Glavno pitanje je bilo: ako nemamo poziciju, zašto bismo trošili novac i vrijeme na ove zaposlenike. Međutim, na kraju su menadžeri došli do zaključka da ove zaposlene treba dodatno motivisati i zadržati u kompaniji, jer. njihov potencijal je visok i može se efikasno iskoristiti.

Jer u kompaniji su kao zasebnu djelatnost izdvojeni nasljednici menadžera, ispostavilo se da je većina onih koji su pali u rezervu bez preciziranja određene pozicije prešla u rang nasljednika. Ali ipak, ne možemo planirati svakoga za rukovodeće pozicije, makar samo zato što ne mogu i ne žele svi da budu lideri.

Rezervisti sa naznakom određene pozicije mogu se podijeliti u nekoliko podgrupa:

Rezerva za najviše pozicije (radije izuzetak, jer se ova pozicija češće bira lično CEO i to uglavnom iz vlastitih razloga);

rezerva srednjeg menadžmenta;

Rezerva specijalista (glavna kategorija za rad, jer imaju najveći broj programa obuke, lako su zamjenjivi, ima više mogućnosti za njihove karijere. To su budući šefovi odjela, menadžeri, projekt menadžeri itd.) .

Nakon upisa u kadrovsku rezervu, zaposlenik, zajedno sa rukovodiocem, izrađuje vlastiti plan stručnog usavršavanja.

Plan za zaposlene upisane u kadrovsku rezervu sa naznakom radnog mjesta mora biti usaglašen sa rukovodiocem u čijoj jedinici se planira otvaranje radnog mjesta/projekta, a on i kontroliše realizaciju plana.

Za zaposlene koji su upisani u kadrovsku rezervu bez navođenja radnog mjesta izrađuje se plan za razvoj općih menadžerskih vještina, odnosno razvijanje profesionalno važnih kvaliteta. Kod ove kategorije rad se obavlja individualno od strane neposrednog rukovodioca (kompenzacijski paketi, delegiranje nekih poslova, obuka i sl.).

Izrađuje se i plan stručnog usavršavanja za nasljednike direktora. Na osnovu rezultata realizacije plana stručnog usavršavanja donosi se odluka o imenovanju ili zadržavanju/isključenju radnika iz kadrovske rezerve.

Da se utvrdi da li je zaposlenik spreman za posao nova pozicija, menadžer može odlučiti da izvrši dodatnu procjenu.

Ovakva šema interakcije izgrađena je u kompaniji nakon što je kadrovska atestacija zamijenjena postupkom godišnje procjene osoblja.

Na osnovu rezultata sertifikacije kadrova formirana je i kadrovska rezerva kompanije. Ali statistika je bila žalosna.

Učenje na greškama

Prije nekoliko godina u predmetnoj firmi je pokušano da održi jedinstvenu bazu kadrovske rezerve, ali to ništa nije dovelo do ničega: kompanija im nije mogla ponuditi ništa konkretno i ljudi su postepeno počeli da odustaju. I razvijati ih, trenirati, izmišljati za njih posebne pozicije, samo da se oni razvijaju, nije ekonomski izvodljivo.

Kao rezultat toga, značajan dio (34,7%) zaposlenih upisanih u rezervu je otišao, samo 16,5% upisanih je premješteno na planirana radna mjesta (podaci su prikazani na dijagramu 2).

Dijagram 2.

Ispostavilo se da su zaposleni izabrani iz ukupnog broja i upisani u kadrovsku rezervu nakon prilično stresne i dugotrajne procedure certifikacije, ali je rezultat bio negativan.

Razvojni planovi su pisani bukvalno sa plafona, jer. menadžeri su to radili, a oni, po pravilu, ne vole da posvećuju svoje vrijeme takvom poslu. Novac za razvoj zaposlenih nije bio uključen pa su menadžeri imali prilično oskudan spisak onoga što su rezervistima mogli ponuditi: samoobrazovanje, obuku u korporaciji trening centar(što uči svakoga, a uopšte nije potrebno biti rezervista da bi se tamo došlo) itd.

Kada su se otvorili konkursi, dobili su zaposlene koji nisu bili u kadrovskoj rezervi (svaki menadžer želi da vidi prave ljude u svom timu za njega ljudi). Zaposleni bi mogao biti proizvoljno dugo u kadrovskoj rezervi.

Pošto upis u rezervu smatramo metodom motivacije, moramo shvatiti da on ima svoje granice. Zaposleniku je već rečeno da je on „odabrani“, motivacija mu je već neko vrijeme porasla, očekivanja i samopoštovanje su mu porasla, a sasvim opravdano je nezadovoljan ako se njegov status ili materijalna nagrada ni na koji način ne promijeni . I ubrzo ovaj zaposlenik, nezadovoljan svojim statusom, počinje da traži drugu kompaniju.

Kao rezultat toga, primljena je tako razočaravajuća statistika, a rad sa kadrovskom rezervom je zaustavljen.

Nakon promjene sistema ocjenjivanja kadrova, direktor ljudskih resursa je odlučio da nastavi rad sa kadrovskom rezervom, jer zaposlene je trebalo motivisati.

Prvo pitanje koje su ocenjivači postavili bilo je finansijsko: koliko je kompanija spremna da izdvoji sredstava (i da li je uopšte spremna da plati za ovo „zadovoljstvo”).

Mogućnosti razvoja rezervista su značajno proširene: uključena je eksterna obuka, stažiranje, bliža interakcija sa vođom, nezavisni projekti itd. zavisno od pozicije.

I što je najvažnije, rad s kadrovskom rezervom u potpunosti su kontrolirali stručnjaci za procjenu osoblja. Morali su prikupljati informacije ne samo o slobodnim radnim mjestima i zaposlenima koji su pali u rezervu, već i kontrolisati kvalitet i pravovremenost pisanja razvojnih planova i njihovu implementaciju. Pratilo se i kretanje kadrovske rezerve i kontrolisano da se na konkurs (naravno ako se prijavio) ubaci rezervista. Vršile su se periodične procene kompetencija rezervista tako da je bila vidljiva dinamika razvoja, a metode procene su se usložnjavale.

To. rad sa kadrovskom rezervom postao je transparentan i jasno kontrolisan, što je nesumnjivo dovelo do pozitivnog rezultata.

Međutim, valja priznati da iako je uključivanje u kadrovsku rezervu više nematerijalna motivacija, bez finansija ovaj rad neće donijeti nikakav rezultat. Ako kompanija nije spremna izdvojiti sredstva za odabir i razvoj najboljih zaposlenika, onda se ne biste trebali baviti formiranjem kadrovske rezerve. U suprotnom, posljedice mogu biti direktno suprotne očekivanjima.

Rad sa kadrovskom rezervom utiče na cijelu kompaniju. Svaki lider treba da učestvuje u tome i da razume zašto je to sve potrebno. Nemoguće je sve kontrolisati, a jedva potpunu kontrolu - Najbolji način motivacija. Stoga moramo provoditi stalan edukativni rad sa liderima i savladavati otpore, jer. Upravo pozicija lidera ima najveći uticaj na razvoj njegovih zaposlenih.