Atestavimo lapai naudojami tada, kai įmonei ar organizacijai reikia tikrinti darbuotojus prof. fitnesas. Tokių patikrinimų priežastis gali būti įvairios aplinkybės: atskleistas aplaidumas dirbant, nuolatiniai įrangos ir technikos gedimai, klientų ir klientų pastabos ir kt. Pažymėtina, kad galima planuoti ir atestacijas.
FAILAI
Kodėl jums reikia darbuotojų įvertinimų?
Daugeliu atvejų sertifikavimo procedūra leidžia nustatyti lygį profesinis mokymas personalą, įvertinti teorines ir praktines darbuotojų žinias, suprasti jų veiksmus sudėtingų ir avarinių situacijų atveju.
Manoma, kad tai labai naudinga ir leidžia įmonės vadovybei laiku imtis priemonių, kad būtų pašalinti trūkumai personalo mokymo srityje, siųsti darbuotojus į kvalifikacijos kėlimo kursus arba, nustačius neatitikimo pareigoms faktą, atleisti vieną iš darbuotojų. .
Daugumoje organizacijų atestavimo procedūra nėra privaloma, o yra visiškai savanoriška. Tuo pačiu metu viešajame sektoriuje (švietimo ir sveikatos priežiūros) ir kai kuriose specializuotose privačiose įmonėse ši egzaminų forma yra privaloma įstatymais.
Kas negali būti išbandytas
Kaip minėta aukščiau, kai kuriose įmonėse atestavimas yra įprastas reiškinys, kurį periodiškai atlieka visi specializuoti specialistai, nepaisant jų kvalifikacijos lygio (be kita ko, atestuojami darbuotojai, turintys ilgametę patirtį ir mokslinius laipsnius). Tačiau yra piliečių kategorijų, kurios pagal įstatymą apsaugotas nuo tokio patikrinimo.. Jie apima:
- darbuotojai, dirbę pagal specialybę (ar šias pareigas) trumpiau nei metus,
- nėščios darbuotojos,
- moterys, prižiūrinčios vaikus iki trejų metų,
- dieninių studijų studentai pirmaisiais metais nuo darbo pradžios,
- asmenys, esantys ilgalaikėse nedarbingumo atostogose.
Sertifikavimo tvarka
- Prieš pradedant darbuotojų atestavimą, įmonei išduodamas atitinkamas įsakymas.
- Tada jos pagrindu sukuriama speciali komisija, kurią sudaro ne mažiau kaip trys žmonės. Paprastai tai
- organizacijos vadovas (arba asmuo, įgaliotas veikti jo vardu),
- struktūrinio padalinio vadovas,
- kiti įmonės darbuotojai, turintys pakankamai išsilavinimo ir kvalifikacijos, leidžiančios įvertinti kitus darbuotojus.
- Paskyrus komisiją, ji tęsia savo pareigas.
Kai kuriais atvejais dalyvauti atestavimo komisija trečiosios šalies ekspertas toje srityje, kurioje gali dalyvauti sertifikavimo darbus atliekantys darbuotojai.
Atestavimo procesas kažkuo primena egzaminą: atestuojamajam užduodami klausimai, į kuriuos jis turi atsakyti. Atsižvelgdama į audito rezultatus, komisija daro išvadas kiekvienam konkrečiam asmeniui (atestacija gali būti atliekama tiek vienam darbuotojui, tiek iš karto darbuotojų grupei).
Pažymėtina, kad atestavimas turėtų būti vertinamas labai griežtai ir atidžiai, nes jo rezultatai gali būti priežastis tiek paaukštinti darbuotoją į pareigas, tiek atleisti iš darbo.
Jei sertifikavimo metu nustatomi pažeidimai, galima atlikti antrą procedūrą. Jei darbuotojas nesutinka su patikrinimo rezultatais, jis gali apskųsti savo skundą teismui.
Jei darbuotojas nebuvo atestuotas
Sertifikavimo rezultatai visada skiriasi. Dažniausiai darbuotojai vis tiek atitinka savo pareigas (tai nutinka dėl to, kad šiandien atranka į laisvas darbo vietas vyksta pagal gana aukštus kriterijus), tačiau kartais vis dar pasitaiko nenuoseklumo atvejų. Tokiu atveju darbdavys gali rašymas pasiūlyti darbuotojui laisvą darbo vietą, kuri jam tinka pagal jo kvalifikacijos lygį, o jei darbuotojas sutinka, jis perkeliamas į kitas pareigas, skiriant atitinkamas. Jei įmonėje nėra galimybių dirbti kitu darbu arba asmuo raštu atsisakė jam pasiūlytos vietos, tada taip atsitinka.
Atestacijos lapo sudarymo taisyklės
Atestavimo lape nėra vieningo, privalomo pavyzdžio, todėl jį galite rašyti laisva forma. Tačiau gamindami turėtumėte laikytis tam tikrų taisyklių. Visų pirma, turi būti nurodyta
- sertifikavimo data,
- patikrinto darbuotojo duomenys: pavardė, vardas, tėvavardis, pareigos (privalo, o jos funkcijos, teisės ir pareigos – pareigybės aprašymas),
- toliau, pataisykite Kontroliniai klausimai(jie turi būti tiesiogiai susiję su praktinė veikla darbuotojas),
- atsakymus jiems
- ir komisijos verdiktas.
Jei reikia, visi egzaminuotojų papildymai ir pastabos taip pat turi būti įrašyti į atestavimo lapą.
Dizaino taisyklės
Sertifikavimo lapas gali būti surašytas ir ranka, ir įvestas spausdinta forma, tiek įprastame A4 formato lape, tiek įmonės firminiame blanke. Jis yra be nesėkmės turi būti patvirtintas visų sertifikavimo komisijos narių parašais. Be to, pats tikrinamas darbuotojas turi būti su tuo supažindintas pasirašytinai. Lapas sudaromas keliais egzemplioriais: vienas perkeliamas į įmonės archyvą, likusieji – visiems suinteresuotiems asmenims.
Atestacijos lapo pavyzdys
Informacijos apie darbuotoją pildymas
Dokumento pradžioje eilutės viduryje rašomas jo pavadinimas. Tada užpildykite darbuotojo duomenis:
- darbuotojo pavardė, vardas, patronimas,
- jo gimimo data,
- švietimo informacija,
- poziciją sertifikavimo metu
- data, nuo kurios asmuo pradėjo eiti savo pareigas (pagal darbo sutartį),
- bendroji patirtis, profesinė patirtis,
- patirtis paskutiniame darbe.
Klausimai, kuriuos reikia užduoti darbuotojui
Antroje dokumento dalyje kalbama apie atestacijos turinys. Čia kruopščiai ir detaliai fiksuojami visi klausimai, kurie buvo užduoti darbuotojui pagal specialybę, bei jo atsakymai į juos. Tada fiksuojamos pastabos ir pasiūlymai – tiek iš atestacijos komisijos narių, tiek iš tikrinamo asmens pusės.
Atestacijos komisijos sprendimas
Baigiamoji procedūros dalis susiveda į tai, kad komisijos nariai posėdžio metu nuspręsti ar šis specialistas tinka einamoms pareigoms. Jų išvada taip pat įrašoma į sertifikavimo lapą. Tada inspektoriai darbuotojui pateikia rekomendacijas dėl tolesnio darbo, o po to dokumentą patvirtina savo parašais. Po to darbuotojas taip pat pasirašo dokumentą.
Pavlova Elena
Apytikslis logopedo įvertinimo lapo užpildymas nustatant skatinamąsias išmokas
Veiklos rodikliai ir sąmatosšvietimo organizacijų darbuotojų darbas.
Individualus Mokytojo logopedo Pavlovos vertinimo lapas E. N.
1. Besivystančios dalykinės-erdvinės aplinkos sukūrimas pagal ECE federalinį valstybinį švietimo standartą, įgyvendintas edukacinės programos iki 5 balų - periodiškai gaminama ir atnaujinama žaidimų ir edukacinė įranga, vaizdinė medžiaga ir dalomoji medžiaga medžiaga:
Visas logopedinio kabineto žinynų, žaidimų asortimentas tik kuriamas, perkamas ir atnaujinamas kalbos patologija, kitų papildymų nėra.
Bendradarbiavimas su žurnalu „Žaidimai ir žaislai“
2. Kokybiškas ir savalaikis ikimokyklinio ugdymo įstaigos metinio darbo plano veiklos vykdymas, nustatytos dokumentacijos tvarkymas 4 balai - kokybiškas ir savalaikis ikimokyklinio ugdymo įstaigos metinio darbo plano veiklos vykdymas, išlaikymas. nustatyta dokumentacija:
Numatyta veikla metinis planas, buvo baigti visiškai. Bendruomenei buvo pristatytas metinio plano veiklų įgyvendinimas mokytojai- edukacinės svetainės MAAM logopedai. ru, kur aukštas laipsnis"Auksinis paštas" Visos Rusijos lygis.
3. Kokybiškas organizavimas ir elgesys švietėjiška veikla vyksta 3 balai – atitiktis;
4. Saugi organizacija mokinių gyvybinė veikla 3 balai – nesant mokinių traumų atvejų
5. Tėvų pasitenkinimo ugdymo paslaugų kokybe lygis
3 taškai – 90–99 proc.
6. Dalyvavimas inovacinėje, eksperimentinėje veikloje
APO apibendrinimas įjungtas savivaldybės lygiu (Pažyma, galioja iki 2015 m. sausio mėn.)
APO apibendrinimas saviugdos tema 10.03.14. DOE lygiu.
Nominacijoje vyko visos Rusijos lygiu « Ikimokyklinis ugdymas» (kalbos raida) korespondencija patirties apibendrinimas saviugdos tema (pažyma 21.02.14).
8 Savo APO pristatymas atviromis formomis Viešas kalbėjimas (meistriškumo klasė, konferencija ir kt.)
6 balai – regioninis lygiu:
1). Regioniniu lygiu vedė meistriškumo klasę apie APO.
(išduotas sertifikatas)
2). Dalyvavo regioniniame į praktiką orientuotame seminare „ Logopedinių pasakų panaudojimas korekciniame ir vystomajame darbe kalbos patologija“, parengė autorinio logotipo pasaką (išduotas sertifikatas).
3). Apvalaus stalo dalyvio pažymėjimas „Pataisos ir pedagoginio proceso naujovės“ BelIRO. Parengė pristatymą.
9 Dalyvavimas tobulinimo projektų rengime ir įgyvendinime profesinę veiklą 5 taškų: Dalyvauju kuriant ir įgyvendinant profesinės veiklos tobulinimo projektus. Esu MO vadovas logopedai. Dalyvavo regioninio konkurso organizavime „Geriausias korekcinių užsiėmimų vystymas logopedijoje“ (žiuri nario pažymėjimas). MO buvo sukurta ir atlikta pirmą kartą mokytojai-logopedai kartu su rajono mokytojais-psichologais. Dalyvavimas svetainėje „Logopedas namuose“ kuriant medžiagą profesiniam tobulėjimui veikla: « Šiuolaikiniai požiūriai dėl korekcinės ir logopedinės pagalbos teikimo ikimokyklinukams, turintiems kalbos sutrikimų“. (išduotas sertifikatas).
10 Pasiekimų buvimas konkursinėse atrankose (konkurso nugalėtojo titulas « Darželis metų", apželdinimo konkursas, konkursas „Metų pedagogas“ ir kiti
Pastaba: balai nustatomi vienerių mokslo metų laikotarpiui.
6 taškai: dalyvavo rajoniniame konkurse "Logoterapijos dėžutė"- Nominacijos laureato diplomas „Pedagoginis meistriškumas“ (atsižvelgiant į Pastabos, iki 2015 m. sausio 23 d.)
4 taškai: dalyvavo regioniniame pedagoginiame maratone „Nuo tradicijos iki naujovių“– Nominacijos laureatas "Meistriškumo klasė" (atsižvelgiant į Pastabos iki 2014 m. gruodžio mėn.)
Svetainėje dalyvavo visos Rusijos mokytojų konkurse "Meno talentas": - "Mano likimas - mokytojas» – laureato diplomas.
11 Vaikų dalyvavimo vaikų varžybose, rengiamose padedant federalinėms, regioninėms, savivaldybių institucijoms švietimo srityje, efektyvumas Susirašinėjimas: 4 balai – tarptautinis ir visos Rusijos lygis
Su dideliu laimėjimų skaičiumi skiriami papildomi taškai (ne daugiau kaip 20 taškų)
Rajonas metodinė asociacija mokytojai- logopedai ir ugdymo psichologai (2014-12-03 protokolas Nr. 3) buvo priimtas sprendimas dalyvauti susirašinėjime visos Rusijos varžybos vykdo edukacinis portalai: "Ugnies paukštis", "Meno talentas", "Kibirkštis" ir kiti (paveikiantys skatinamosios išmokos, atsižvelgiant į logopedo darbo sritis, nemokamas dalyvavimas ir darbas su vaikais su HIA:
Visos Rusijos menų ir amatų konkursas "Snaigė". Nugalėtojų diplomai 1 laipsnių: Korolevas A., Rubanovas V., Šeludčenko I. (snaigės buvo naudojamos logopedinei oro gimnastikai).
Visos Rusijos varžybos „Popieriniai vyrai“- I laipsnio diplomas Ermolovas D. (atributikos naudojimas artikuliacinėje gimnastikoje)
Visos Rusijos varžybos "Šypsena padarys visus šviesesnius"- III laipsnio diplomas Guzenko D. ( konkurencingas darbas sudaryta remiantis logopedine artikuliacine gimnastika)
Visos Rusijos varžybos „Iliustracija iš plastilino“- I laipsnio diplomas Silchenko S.; II laipsnio diplomas Kuleshova K.
II tarptautinis konkursas "Talentingi vaikai" nominacijoje literatūrinis konkursas poezija « žiemos pasaka» laureato diplomas S. Žukovas; III laipsnio laureato diplomas Vlasenko K.
II tarptautinis konkursas "Talentingi vaikai" V nominacijų: piešinių konkursas „Kalėdų Senelio šalyje“- diplomai laureatas: Sheludchenko I., Kudlaev M.
Visos Rusijos varžybos „Kelionė aplink pasaulį. Rusija"- 2 laipsnio diplomas Sheludchenko I.
Visos Rusijos literatūrinė viktorina ikimokyklinukams „Pasaka išsipildė“- diplomai 3 laipsnių: Bondarevas M., Vlasenko K.
Visos Rusijos viktorina „Pasakų skrynia“- 1-ojo laipsnio diplomas Korolevas A.
IŠ VISO: 15 nugalėtojo ir laureato diplomų už pusę metų.
12. Aktyvus dalyvavimas visuomenei reikšmingoje veikloje
Iki 5 taškų
Dalyvauju labdaringoje akcijoje akcijos: "Belogorye-Krymas", "Balta gėlė", "Raudonasis Kryžius". Profesinės sąjungos narys, partijos „Vieningoji Rusija“ narys. Aktyviai dalyvavo ikimokyklinio ugdymo įstaigų teritorijų sutvarkyme, sveikatingumo stovykloje "Gaidaras", logopedinio kabineto remontas, ikimokyklinio ugdymo rengimasį naują paskyrą. metų.
13. Aukštasis išsilavinimas 5 taškai
14 Aukštas korekcinio darbo su vaikais su negalia, vaikais su negalia efektyvumas. Aukštas korekcinio darbo su vaikais su negalia, vaikais su negalia efektyvumas
15 Patariamoji pagalba kitiems PEO, kurie neturi specialistams V personalo lentelės Kaip dalis darbo su MDOU, priskirtu logopedijos centrui „Darželis Nr.3“ švietimo įstaigų r., vykdė konsultacijas (žr. konsultacijų žurnalą, dalyvavo keliaujančioje mobilioje grupėje, skirta psichologinei ir logopedinei pagalbai ugdymo proceso dalyviams teikti.
Papildomai: kaip konsultacinio centro šeimoms, auginančioms vaikus, dalis ikimokyklinio amžiaus namuose, pagal nuostatas, kur nurodyta 2.2 „... konsultacijos vyksta kartą per mėnesį“, per pusmetį surengta 11 konsultacijų (pagal konsultacijų žurnalą)
Už pasiekimus strateginis tikslasįmonės – gamybos augimas didinant apimtis, optimizuojant gamybos procesai ir pagerinti veiklos efektyvumą, darbuotojus pakeitėme nuo vienetinio darbo užmokesčio sistemos prie darbo laiku pagrįstos sistemos. Kad šis perėjimas būtų sėkmingas, pirmiausia padidinome darbuotojų motyvaciją; antra, jie informavo juos apie naujus reikalavimus ir, trečia, suteikė kokybišką grįžtamąjį ryšį tarp darbuotojo ir jo tiesioginio vadovo. Veiksminga priemonė sprendžiant iškeltas užduotis yra personalo vertinimas. Ji taip pat padėjo mums atlikti „žmogiškųjų išteklių inventorizaciją“.
Projektas „Personalo vertinimas“ pradėtas vykdyti 2002 metais gamybos padaliniuose (2,5 tūkst. žmonių), be to, šių padalinių vadovų iniciatyva. Buvo iškelti šie tikslai:
Atkreipti darbuotojų dėmesį į informaciją apie įmonės, padalinio tikslus ir reikalaujamus veiklos kriterijus.
Informuokite darbuotojus apie jiems keliamus reikalavimus.
Kad darbuotojai galėtų įsivertinti ir gauti veiklos įvertinimą ( veiklos vertinimas) iš vadovo.
nustatyti stipriąsias puses ir silpnosios pusės kiekvienam darbuotojui ir nustatyti tolesnius veiksmus, siekiant pagerinti našumą.
Gaukite atsiliepimų iš darbuotojų apie veiklos problemas.
Didinti veiklos efektyvumą ir darbuotojų potencialo realizavimo laipsnį.
Nuo pat projekto pradžios buvo nuspręsta, kad personalo vertinimas turi apimti visas darbuotojų kategorijas – nuo padalinių vadovų iki nekvalifikuotų darbuotojų. Jo įvedimas vyko laipsniškai: jei 2002 m. personalas buvo vertinamas dviejuose gamybos cechuose, tai šiandien projektas veikia visuose 17 „Zaporizhtransformator OJSC“ gamybos padalinių.
Projekto kūrimo ir rengimo etape mes ištyrėme patirtį užsienio kompanijų. Vertinimo metodo pasirinkimą lėmė priimta įmonės plėtros strategija: gamybos apimčių augimas ir gamybos procesų optimizavimas turėjo vykti, be kita ko, realizuojant žmonių potencialą, todėl vertinimas buvo ne pateisinimas priimant personalo sprendimus (pvz., atleidimai, atlyginimų nustatymas ir pan.). ), o formavimo būdu. plėtros ideologijos. Didžiausią dėmesį skyrėme konstruktyviam vadovo ir darbuotojo pokalbiui apie tai, ką jis turi ugdyti savo atlikimo įgūdžius.
Renkantis vertinimo metodą, buvo atsižvelgta į vertinimą balais ir elgesio skalę. BARAI tačiau vertinant personalą naudojant šiuos metodus sunku pateikti veiksmingą grįžtamąjį ryšį. Kitaip tariant, kiekybiniai rodikliai(gautų balų suma) nesuteikia supratimo, kad darbuotojui reikia tobulėti, kad padidėtų darbo efektyvumas. Dėl to pasirinkome dviejų metodų derinį: personalo vertinimą pagal elgesio ypatybes, kurios vėliau buvo sugrupuotos į kompetencijas, ir valdymą pagal tikslus ( Valdymas pagal tikslus, MBO). Vertinimo pokalbio apie kompetencijas ir tikslus vedimas leidžia gauti efektyvų grįžtamąjį ryšį iš darbuotojo ir padeda jam spręsti užduotis.
Kūrimas kompetencijų modeliai vyko keliais etapais. Gamybos tarnyba siūlė savo vertinimo kriterijus, tokius kaip, pavyzdžiui, „iniciatyvumas“, „darbštumas“, o personalo tarnyba juos papildė elgesio ypatybėmis, kad kriterijai būtų tiksliau apibūdinti ir suprasti. Remiantis gautais kriterijų ir elgesio charakteristikų sąrašais, buvo sukurtas kompetencijų modelis.
Ateityje, siekdami tobulinti ir tobulinti kompetencijų modelį, organizavome „seminarus“ ( dirbtuvės, susitikimas darbo grupė). Jo darbe dalyvavo gamybos direktorius, personalo direktorius, padalinių vadovai ir už projektą atsakingas personalo skyriaus specialistas. Patys padalinių vadovai nustatė, kurios kompetencijos yra svarbiausios tam tikros kategorijos darbininkų. Diskusijų rezultatas – kompetencijų rinkiniai, skirti:
tiesioginiai vadovai(meistrai, pamainos viršininkai, sekcijų, stočių, laboratorijų, biurų viršininkai ir kt.);
specialistams(įskaitant vadovaujančius specialistus ir komandų vadovus);
darbininkų.
Diskusijos metu, standartus atliekant vertinimo procedūrą ir vertinimo lapai (1 priedas). Vertinimo lapą pildo pats darbuotojas ir jo tiesioginis vadovas.
|
1 priedas VERTINIMO popierius Darbuotojas: _________________________________ Profesija, dirbtuvės: ____________________
Bendras galvos įvertinimas: _____________________________________________ Darbuotojas: sutikti/nesutikti su vadovo vertinimu ______________________ NAUJI REIKALAVIMAI DARBUOTOJŲ VEIKSMAI Laikotarpiui nuo: ________________ iki: ____________________ Darbuotojo tikslai kitam laikotarpiui: ___________________________________ Į vertinimo lapą įtraukėme bloką „Tobulėjimo tikslai“ („Nauji reikalavimai darbuotojo veiksmams“), kuriame pateikiami darbuotojo tikslai kitam laikotarpiui bei naujos kompetencijos, kurios kitam laikotarpiu bus šio darbuotojo prioritetas. , ir priemones šioms kompetencijoms ugdyti. Vadovas naujas kompetencijas parenka iš Personalo vertinimo reglamente pateikto kompetencijų sąrašo. Padalinių vadovams įvertinti buvo sukurtos papildomos formos - „Veiklos vertinimas ir karjeros plėtra“ ir „Tikslų nustatymas“, kuriuose pateikiami vadovo kompetencijų sąrašai. Pasibaigus vertinimo pokalbio etapui, užpildyti vertinimo lapai ir anketos perduodami personalo skyriui analizuoti. Norint efektyviai įgyvendinti personalo vertinimo metodiką, buvo būtina apmokyti gamybos padalinių tiesioginius vadovus vertinimo procedūros, kuriai atlikti pasitelkėme išorės konsultantą. Pirmiausia vyko dviejų dienų motyvacijos seminaras gamybos padalinių vadovams ir pusantros dienos seminaras sekcijų vadovams, biurų vadovams ir meistrams (iš viso 150 žmonių). Norėdamas supažindinti padalinių tiesioginius vadovus su darbuotojų motyvavimo sistema, personalo vertinimo sistema ir jos priemonėmis, personalo direktorius skyriuose surengė Personalo vertinimo projekto pristatymus. Vėliau kiekvieno skyriaus personalo vertinimas buvo atliktas pagal šią schemą: Pirmas lygmuo: seminarus su tiesioginiais vadovais gamybos cechų ir personalo skyriaus specialistai. Antrasis etapas: vertinimo pokalbių vedimas skyriuose. Trečias etapas: darbuotojų apklausa po pokalbio ( paraiška 2).
Ketvirtas etapas:„dirbtuvės“ su padalinių vadovais pagal personalo vertinimo rezultatus. Tikslai – įtvirtinti vertinimo pokalbių vedimo įgūdžius ir įgyti efektyvų Atsiliepimas pagal rezultatus. Po kiekvieno padalinio vertinimo išorės konsultantas padarė išvadas ir pateikė rekomendacijas, kurios buvo panaudotos tolesniuose etapuose. Išanalizavę sukauptą patirtį, parengėme vertinimo procedūros standartus: Personalo vertinimo dažnumas- du kartus per metus: pagrindinis - liepos-rugpjūčio mėn., tarpinis - sausio-vasario mėnesiais. (To reikalavo padalinių vadovai, nes vertinimas su šešių mėnesių intervalu jiems atrodo efektyvesnis.) Personalo vertinimo sekos laikymasis: pirma, procedūra turi vykti per skyrių vedėjus ir pavaduotojus, o po to jiems pavaldinius - sekcijų viršininkus, meistrus, darbuotojus nurodyta seka. Daugiapakopis. Personalo vertinimas vyksta keliais etapais: darbuotojo įsivertinimas, vėliau jo tiesioginio vadovo įvertinimas ir privalomas įvertinimo patvirtinimas aukštesnio vadovo. Naudojamų technologijų vienybė(vertinimo lapų pildymas, pokalbiai, tobulinimo sričių nustatymas) visiems darbuotojams. Vertinimo procesui stebėti naudojame tokius įrankius kaip „Human Resources“ sukurtas vertinimo interviu klausimynas, taip pat išorės konsultanto pagalba tiesioginiams vadovams interpretuojant vertinimo pokalbių rezultatus. Prieš vesdamas konsultacijas išorės konsultantas kartu su personalo tarnybos atstovais analizuoja gautus duomenis. Į vertinimo rezultatus atsižvelgiama padaliniuose peržiūrint atlyginimus. Konsultacijų metu aptariami rezultatai, praktinės problemos, parengiamas vertinimo pokalbių tobulinimo planas. Siekdami įvertinti projekto įgyvendinimo įmonėje efektyvumą, nepriklausomi ekspertai du kartus atliko socialinį-psichologinį tyrimą. Mūsų nuomone, personalo vertinimas yra susijęs su procesais mokymas ir formavimas personalo rezervas . Pirmajame projekto etape pagrindinės pastangos buvo nukreiptos į technologijų diegimą ir įrankių kūrimą. Ateityje planuojame plėsti personalo vertinimo pagalba sprendžiamų užduočių spektrą, stiprinti jo ryšį su kitais žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos elementais. Norint efektyviai susieti darbuotojų vertinimus su mokymais, vadovai turėtų būti mokomi nustatyti darbuotojų mokymo poreikius ir pateikti vertingų atsiliepimų. Tai vienas iš prioritetų kitam personalo vertinimui. Darbuotojai, kuriuos labai įvertino tiesioginis vadovas, susitarę su padalinio vadovu, gali papildyti vadovaujančio personalo rezervą. Tokiu būdu užtikriname, kad tiesioginiai vadovai nominuotų savo talentingus darbuotojus. Personalo vertinimas taip pat siejamas su motyvavimo sistema, tai yra pagrindinis veiksnys, įtakojantis darbuotojų atlygio lygio nustatymą. Vadovas, remdamasis vertinamojo pokalbio rezultatais, grafoje „Vadovo vertinimas“ įrašo bendrą darbuotojo įvertinimą. Bendrą vertinimą lemia tai, kiek, jo nuomone, svarūs yra gero ar blogo pasirodymo faktai, kiek jie gali turėti įtakos visos komandos sėkmei ar nesėkmei. Remiantis apklausos duomenimis, įvertinimo lapų ir anketų analize, galima padaryti tokias išvadas: Dauguma darbuotojų personalo vertinimą suvokia kaip motyvacijos didinimo įrankį. Vertinimo sistema atlieka užduotis, kurioms ji buvo sukurta. Sistema tapo efektyvia komunikacijos priemone tarp darbuotojų ir jų tiesioginių vadovų. Toliau tobuliname savo vertinimo procedūras ir jas koreguojame pagal rezultatus. Norėdami tai padaryti, HR tarnyba kartu su išorės konsultantu su padalinių vadovais veda „seminarus“, kurių metu aptaria būdus, kaip pagerinti priemonių efektyvumą ir efektyvumą. Pavyzdžiui, remiantis diskusijos rezultatais, taisytos vertinimo lapų formos, pakeisti Personalo vertinimo nuostatai. Taip pat buvo nuspręsta tiesioginius vadovus mokyti valdyti pagal tikslus, nes paaiškėjo, kad ne visi sugeba teisingai suformuluoti tikslus ir nustatyti užduotis, kurios leistų juos pasiekti. Remiantis paskutinio vertinimo rezultatais, buvo nustatyta keletas užduočių, skirtų tolesniam Personalo vertinimo projekto tobulinimui. Strateginiai tikslai: Vertinimo procedūros įgyvendinimo planą koreguoti atsižvelgiant į įmonės strateginius tikslus (orientaciją į klientą) ir atskirų padalinių taktines užduotis. Bendradarbiaujant su įmonės viešųjų ryšių tarnyba plėtoti ir vykdyti daugybę veiklų, siekiant informuoti darbuotojus apie vertinimo rezultatus. Įdiegti personalo vertinimo procedūrą pardavimo skyriuose. Taktinės užduotys: Skyriuose paskirti darbuotojus, atsakingus už tvarkos įgyvendinimą ir kokybišką jos įgyvendinimą užtikrinančių standartų įgyvendinimą. Operatyvinės užduotys: Sukurkite personalo vertinimo vadovą, kuris būtų prieinamas visiems darbuotojams. Vykdyti individualius tobulinimosi užsiėmimus su padalinių vadovais personalo valdymo kompetencijoms ugdyti. Vykdykite mokymus tiesioginiams vadovams, kad jie ugdytų įgūdžius nustatant darbuotojų mokymo poreikį. Mūsų įmonėje vykdomas projektas „Personalo vertinimas“ iš esmės pasiekė savo tikslus. Gamykloje padidėjo darbo našumas ir efektyvumas. Pačių darbuotojų požiūriu, personalo vertinimas prisidėjo prie efektyvaus vadovų grįžtamojo ryšio sukūrimo. Pasak gamybos direktoriaus – pagrindinio projekto užsakovo ir „variklio“, įvertinimu tapo veiksminga priemonė darbuotojų valdymas pereinant prie darbo užmokesčio pagal laiką sistemos. Straipsnis pateiktas mūsų portalui | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Darbuotojo veiklos vertinimo lapas bandomajam laikotarpiui | |||||||||
| užpildyta galva | |||||||||
| Naujo darbuotojo vardas | |||||||||
| Darbuotojo pareigos | |||||||||
| Padalinys | |||||||||
| Pradžios data | |||||||||
| Bandomojo laikotarpio pabaigos data | |||||||||
| 1. Pavesto darbo atlikimas (ar susidoroja per nustatytą laiką)? | |||||||||
| Daug daugiau laiko praleidžiama darbui, nei padiktuoja patirtis ar planas | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Darbui skiriama daug mažiau laiko, nei padiktuoja patirtis ar planas | |
| 2. Darbo kokybė (kaip kruopščiai, tiksliai, sąžiningai jis atliekamas, ar nėra klaidų, ar atsižvelgiama į vadovo nurodymus ir požiūrį?) | |||||||||
| Darbus nuolat reikia gerokai perdaryti. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Darbo rezultatai visada yra aukšto lygio | |
| 3. Profesinio pasirengimo lygis (ar darbuotojas gerai išmano savo veiklos dalyką, ar turi pakankamai kvalifikacinių įgūdžių pareigoms atlikti?) | |||||||||
| Jų veiklos dalyko išmanymas yra silpnas, nepakankamai išlavinti profesiniai įgūdžiai | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Jis puikiai išmano savo veiklos temą, valdo aukštas lygisįgūdžių ugdymas | |
| 4. Bendradarbiavimas (ar bendradarbiauja su kolegomis spręsdamas problemas, ar yra noras dalytis žiniomis ir įgūdžiais, teikti paramą, ar konsultuojasi su kolegomis sprendžiant sudėtingas, nestandartines problemas?) | |||||||||
| Nemėgsta ir nemoka dirbti grupėje, retai priima ir siūlo pagalbą | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Rodo stiprų polinkį dirbti grupėje, visada efektyviai bendradarbiauja su kitais | |
| 5. Gebėjimas Verslo komunikacijos(ar moka aiškiai reikšti savo mintis, išklausyti ir suprasti pašnekovą?) | |||||||||
| Darbuotojo pasisakymai suvokiami sunkiai; nemoka išklausyti pašnekovo, nesiekia tarpusavio supratimo | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Darbuotojo kalba lengvai suvokiama, įtikinama; moka išklausyti pašnekovą, siekia visiško tarpusavio supratimo | |
| 6. Gebėjimas rašyti informaciją (gali pasiruošti atmintinę, ataskaita, verslo laiškas?) | |||||||||
| Tekstus reikia nuolat perdaryti, nes. jie sunkiai suprantami, nelogiški, neatitinka kalbos standartų | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Tekstai visada logiški, lengvai suprantami, atitinka standartus | |
| 7. Savarankiškumas (ar gali atlikti pavestą darbą be pašalinės pagalbos?) | |||||||||
| Be pašalinės pagalbos jis nežino, ką daryti, dėl menkiausio sunkumo pasimeta | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Net nestandartinės ir sudėtingos užduotys sėkmingai atliekamos be pašalinės pagalbos | |
| 8. Gebėjimas užbaigti pradėtą darbą (ar sugeba tai padaryti be priminimų ir nuolatinio vadovybės stebėjimo?) | |||||||||
| Reikalauja nuolatinių priminimų ir griežtos darbo atlikimo kontrolės | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Gavęs užduotį, jis visada užbaigia reikalą be priminimų ir kontrolės | |
| 9. Mokomumas (kaip lengvai suvokia ir įsisavina naują informaciją, greitai įsisavina naujus įgūdžius, pritaiko įgytas žinias ir įgūdžius praktikoje?) | |||||||||
| Naują informaciją jis suvokia sunkiai, įgūdžiai formuojasi lėtai, praktikoje naujos žinios ir įgūdžiai pritaikomi ribotai | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Lengvai įgyja naujų žinių, įgūdžiai formuojasi greitai, iš karto ir visapusiškai pritaikomi praktikoje | |
| Vidutinis balas | |||||||||
| Skalė, rekomenduojama tiriamojo potencialui įvertinti | |||||||||
| Vidutinis balas | Darbuotojo potencialas | ||||||||
| Iki 3 | Neatitinka pozicijos | ||||||||
| nuo 3 iki 4 | Nepilnas oficialus atitikimas | ||||||||
| nuo 4 iki 5 | Apskritai, atitinka poziciją | ||||||||
| nuo 5 iki 6 | Visiškai atitinka padėtį | ||||||||
| Daugiau nei 6 | Nusipelnė paaukštinimo į aukštesnes pareigas | ||||||||
| Atsiliepimai iš galvos laisva forma: | |||||||||
| Sprendimas: | |||||||||
| (bandomasis laikotarpis praėjo / bandomasis laikotarpis nepraėjo) | |||||||||
| Pagrindas pripažinti darbuotoją neišlaikiusiu testo | |||||||||
| Skaičius | |||||||||
| Parašas | |||||||||
Skatinamųjų mokėjimų rezultatų kortelės naudojamos sąžiningam atlyginimų paskirstymui užtikrinti. Kokius vertinimo kriterijus įtraukti į šį dokumentą ir kaip jį užpildyti, pasakysime straipsnyje.
Iš straipsnio sužinosite:
Kur kreiptis
Darbdavys yra asmeniškai atsakingas už savo įmonės efektyvumą. Jis gali savarankiškai nuspręsti, kaip geriausiai paskatinti savo darbuotojus. Veiksmingiausios ir labiausiai pageidaujamos motyvuojančios paskatos yra materialinės, tai patvirtina sociologinės apklausos ir tyrimai.
Kai taikoma vienetinio darbo užmokesčio sistema, darbuotojo atlyginimas yra tiesiogiai „susietas“ su jo efektyvumu ir darbo našumas. Daug sunkiau įvertinti darbuotojo, kurio atlyginimas priklauso nuo fiksuoto atlyginimo ir dirbtų valandų skaičiaus, veiklą. Siekiant padidinti dirbančiųjų motyvaciją, prie nuolatinės atlyginimo dalies mokama priemoka. Siekdami teisingai jį apskaičiuoti, kai kurie darbdaviai naudoja skatinamųjų išmokų vertinimo lapą.
Kintamieji mokėjimai naudojami komercinėse įmonėse ir biudžetinėse organizacijose darbuotojų motyvavimui. Jų dydis priklauso nuo darbo efektyvumo ir kiekvieno iš jų apkrovos. Darbo kodeksas nėra nustatyta, kas gali būti skatinamoji išmoka.
Praktiškai mokėjimai, nustatantys kintamąją atlyginimo dalį, apima:
- priedai, priklausantys nuo padalinio ar įmonės veiklos rezultatų;
- priedai už numatytų rodiklių įgyvendinimą ir perviršį;
- papildomi mokėjimai ir priedai už profesionalumą ir patirtį;
- apdovanojimai už laimėjimą gamybos konkurse ir kt.
Priemokos darbuotojams paskirstomos remiantis skatinamųjų išmokų vertinimo žiniaraščiu. Rezultatų lapelis yra kiekybinių ir kokybės rodikliai, kuri leidžia maksimaliai objektyviai įvertinti darbuotojo darbo indėlį. Jį pildant, kaip taisyklė, naudojama taškų sistema.
Kokie kriterijai įtrauktiskatinamojo darbo užmokesčio balų lentelė
Darbdaviai turi daug įrankių, leidžiančių manipuliuoti kintama darbuotojo uždarbio dalimi. Ši kintamoji dalis priklauso nuo:
- darbo patirtis pagal profesiją arba darbo stažas šioje įmonėje;
- pasiekti rezultatai;
- naudoti darbe šiuolaikinės technikos ir technologijos;
- darbo intensyvumas ir kokybė;
- atsakingumas, punktualumas ir sąžiningumas;
- skundų ir pretenzijų skaičius;
- asmeninis indėlis į bendros problemos sprendimą ir kt.
Dėl biudžetinės organizacijos kriterijai, leidžiantys objektyviai įvertinti darbuotojo darbo indėlį skirstant paskatinimas, nustatytas pagal pramonės šaką reglamentas. Tai taikoma, pavyzdžiui, sveikatos priežiūros, švietimo ir kultūros įstaigoms.
Paskatinamųjų išmokų ikimokyklinio ugdymo įstaigose, mokyklose ar poliklinikose vertinimo lapai sudaromi remiantis pramonės aktais. Vertinimo kriterijai nustatyta vietinių taisyklių. Su šiais kriterijais susietų skatinamųjų išmokų dydis gali skirtis ir priklausyti nuo to, kaip įstaiga finansuojama.
IN komercinės struktūros Skatinamųjų išmokų vertinimo lapai sudaromi atsižvelgiant į įmonės veiklos ypatumus. Į juos įtrauktų kriterijų sudėtis turi būti suderinta su profesine sąjunga ar kita darbuotojams atstovaujančia institucija ir nustatyta, pavyzdžiui, reglamente dėl premijų.
Vertinimo lapai gali būti naudojami ir renkantis kandidatus arba, pavyzdžiui, tikrinant, kaip darbuotojas atitinka keliamus reikalavimus. profesinis standartas. apie, , mokykitės iš žurnalo straipsnio " HR direktorius».
Kokia struktūraskatinamųjų išmokų rezultatų kortelė
Teisės aktai nenumato vieningos skatinamųjų išmokų vertinimo lapo formos. Pats darbdavys gali parengti šį dokumentą ir pataisyti jį kaip Priedų priedą.
Vertinimo lapo formą sudaro 3 pagrindinės dalys:
1 dalis – personifikavimas. Jame pateikiama informacija apie darbuotoją, jo pareigas ir skyrių, kuriame jis dirba.
2 dalis – vertinimas. Jis sudaromas lentelės pavidalu ir pateikiama išsami informacija apie kiekvieno iš jų vertinimo kriterijus ir rodiklius. Jei reikia, lentelėje gali būti stulpelis „Pastaba“.
3 dalis – santrauka. Jame nurodoma informacija apie bendrą darbuotojo gautą įvertinimą, taip pat nurodoma sudarymo data. Šioje dalyje būtina numatyti vietą vertinimo komisijos pirmininko parašui ir darbuotojo parašui, patvirtinančiam susipažinimo faktą.
Balų lapo pavyzdys
Kaip užpildytiskatinamųjų mokėjimų rezultatų kortelės
Vertinimo lapus pildo skatinamųjų išmokų skirstymo komisija. Jos formavimo tvarka, funkcijos ir įgaliojimai taip pat turėtų būti išdėstyti Premijų nuostatuose. Komisija sudaroma iš padalinių vadovų ir darbuotojų. Komisija gali posėdžiauti kas mėnesį, kartą per ketvirtį arba periodiškai – priklausomai nuo to, kaip reguliariai kaupiamos skatinamosios išmokos. Galite sužinoti išsamiai kaip tinkamai paskatinti darbuotojus ir didinti darbo efektyvumą mūsų straipsnyje.
Pastaba! Kolektyvinis skatinamųjų išmokų vertinimo lapų pildymas padidina atlygio paskirstymo objektyvumą ir darbuotojų pasitikėjimą priimant sprendimus dėl papildomų išmokų dydžio.
Remiantis įvertinimo lapų pildymo rezultatais, apskaičiuojamas atlygio dydis ir atspindimas protokole. Vadovas, remdamasis komisijos posėdžio protokolu ir skatinamųjų išmokų vertinimo lapais, išduoda įsakymą išmokėti darbuotojams priedus.
Skatinamųjų išmokų vertinimo lapas – patogi darbuotojo, dirbančio pagal valandas, vertinimo forma. Dokumentas padeda nustatyti jo darbo indėlį. Vertinimo objektyvumą užtikrina sprendimų priėmimo kolegialumas.
