A fiatal szakemberek munkaerőpiaca. Amit a munkaerőpiac kínál a fiatal szakembereknek

a globális válság körülményei

Az orosz fiatalok munkaerőpiacán az elmúlt években kialakult helyzet meglehetősen feszült, és csökkenő tendencia jellemzi. A fiatalok körében egyre nagyobb a regisztrált és rejtett munkanélküliség mértéke, növekszik az időtartama. Küzdj a túlélésért Orosz vállalkozások a fiatalok munkaerőpiacra való belépésének feltételei nehezebbek. Mindeközben a fiatalok lehetőségei már korlátozottak a lakosság más kategóriáihoz képest alacsonyabb versenyképességük miatt.

Az orosz hivatalos statisztikák a fiatalokat a 16 és 29 év közöttiek közé sorolják - a fiatalok munkaerőpiacának minden fő mutatója a meghatározott korintervallumra összpontosít. De nyilvánvaló, hogy a 16-29 éves korosztály életvitel, iskolai végzettség és életszemlélet tekintetében heterogén. Egyértelműen három különböző kategóriát különböztet meg: 16-18 évesek, 18-25 évesek és 25-29 évesek.

A fiatalok munkaerő-piaci magatartásának vannak sajátosságai. Ezt figyelembe kell venni a foglalkoztatáspolitika kialakításakor, hiszen a munkaerőpiac más, versenyképesebb lakossági kategóriákkal való túltelítettsége miatt a fiatalok meglehetősen markáns „kockázati csoportot” alkotnak. Közpolitikai a fiatalok foglalkoztatásának előmozdítását speciális állami programokon keresztül lehet és kell is végrehajtani, mint például „Oroszország Ifjúsága”, „A fiatalok munkaerőpiacra lépéséhez való alkalmazkodása”, „Fiatalok foglalkoztatásának támogatása”.

Az államháztartási hiány és a végzetes pénzhiány szociális szféra régóta általános jelenség. Egyes régiókban azonban e programok keretében már felhalmozódtak pozitív tapasztalatok a fiatalok foglalkoztatási problémáinak megoldásában a különböző, túlzott finanszírozást nem igénylő foglalkoztatási formák alkalmazásával. Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy az orosz munkaerőpiac kialakulását a regionalizáció, a problémák halmazának és súlyosságának területi különbségei jellemzik. Ez sokféle megközelítést ad a megoldásukhoz, valamint a programok finanszírozásához. Ami például Moszkvának jó, az az ország többi régiójában egyáltalán nem biztos.

A fiatalok munkanélkülisége körül felmerült probléma megoldásának egyik módja az új foglalkoztatási formák megjelenése.

Ismeretes, hogy a fiatal szakemberek munkaerőpiaca nagyon „félénk” és érzékeny a gazdaság negatív tendenciáira. Válsághelyzetben kevesen akarnak egyáltalán felvenni valakit, és még inkább a fiatal szakembereket, akiket még képezni kell. És nincs, aki megtanítsa őket - nagyszámú elbocsátják a dolgozókat, a maradók pedig két vagy akár három elbocsátott alkalmazottnál dolgoznak. A diákok és a fiatalok munkavállalása ma nagyon sérülékeny hely, amelynek helyzete napról napra változik, és nem is jobbra.

Meg kell érteni és elemezni kell, mi történik a fiatal szakemberek munkaerőpiacával.

A globális pénzügyi válság nagymértékben érintette a munkaerőpiacot, a fiatal szakemberek munkaerőpiaca pedig rendkívül negatív hatással volt és továbbra is befolyásolja.

A közelgő vihar első jelei a munkaerőpiacon már 2008 májusában elkezdődtek. Aztán kezdett rosszabbra deformálódni személyzeti politika a fiatalokkal kapcsolatban a piac fő szereplői közé tartozik. Egyes cégek elkezdtek fiatal munkaerőt toborozni, inkább bejelentettek, mint valódiak. Alapvetően szavakkal toborozták a személyzetet, míg a bejelentett kvótákat egyértelműen nem választották ki. 2008 második felében a munkaerő-felvételi költségvetést is csökkentették. Csökkentek a cégek reklám- és imázsprojektek kiadásai a fiatal szakemberek munkaerőpiacán.

A legrosszabb az, hogy a válság továbbra is hatással van, és ennek a negatív befolyásnak a mélysége csak nő - pl. 2008 végén a fiatalok munkaerőpiaca még nem érte el a „mélypontot”. Így a piac zuhanása 2009. március-áprilisig folytatódik. Akkor jön a régóta várt "alja". És már 2009 májusában-júliusában "lejjebb fog ásni" a piac, amivel kapcsolatban nagyon nehéz dolguk lesz a 2009-ben végzetteknek. A fiatalok iránti kereslet folyamatos élénkülésének megindulásának első jelei legkorábban 2009. szeptember-októberben várhatók.

Nehéz megjósolni, hogy egyáltalán nem lesz munka a diákoknak és a fiataloknak. Lesz munka, és senki nem mondta le az üresedéseket. Elképzelhető, hogy a hallgatók számára néhány szakmai gyakorlat megmarad, kivéve a továbbképzéseket és a személyzeti képzéseket – a munkáltatók nem viselik ezeket a költségeket. Jelenleg a vállalkozók részben bezárják az irodákat, csökkentik a létszámot, az alkalmazottak egy részét más pozícióba helyezik át, korlátozzák a munkanapot, egyes cégek alacsony fizetésű szabadságon elbocsátják az alkalmazottak egy részét. De a munkafolyamatok és a feladatok megmaradnak. Csak arról van szó, hogy amit korábban "drága" alkalmazottakkal csináltak a cégek, azt ma már olcsóbb gyakornokok, asszisztensek és gyakornokok kezével teszik. Csak az "olcsó" fiatalok közül. Így elmondhatjuk, hogy a munkaadók fiatal szakembereket vesznek fel. A kérdés csak az, hogy milyen feltételekkel? Ezek általában rendkívül ingatag, jogfosztott körülmények – kevesebb, mint amit a fiatalok szeretnének, bérekkel, szabálytalan munkaidővel, megfelelő formalizálás nélkül. munkaszerződések.

Így a munkaerőpiacon még mindig vannak szabad álláshelyek fiatal szakemberek számára, de alapvetően nem olyanok, amelyeket mi szeretnénk, és a munkáltatók kínálnak.

Ezen a hullámon a diákok a munkával kapcsolatos prioritásaikat is megváltoztatták. Egy 2007-es hallgatók és diplomások körében végzett felmérés kimutatta, hogy a munkában dolgozók 35%-át csak a szint érdekli. bérek- azaz ez dominált az állás és a munka kiválasztásakor egy adott cégnél. A munkáltató márka és annak megbízhatósága akkoriban nem aggasztotta különösebben a hallgatókat. Mindig lehetőség volt kilépni, és folytatni a karrier növekedést (amit a válaszadók 29%-a nyilatkozott) egy konkurens cégnél vagy kapcsolódó területen.

2.1. ábra.

Most egy kicsit más a helyzet. Vállalatról cégre költözni nagyon nehéz. Jelentősen megnőtt tehát azok aránya, akik számára a munkáltató stabilitása és megbízhatósága vált a meghatározó tényezővé a munkájuk során. Ugyanakkor egy 2008. szeptemberi felmérés is megerősítette, hogy a fizetési szintre vonatkozó követelmények továbbra is magas szinten maradtak, a fiatal jelentkezők ugyanezen 36%-a szeretné bálványozni.

munkaerő-piaci foglalkoztatás munkanélküli turizmus

2.2. ábra.

A válság miatt a betöltetlen állások száma közel 4-szeresére csökkent.

2.1. táblázat. Üres állások és önéletrajzok száma 2008. májustól novemberig

A mutatót az önéletrajzok számának az üres álláshelyek számához viszonyított arányaként számítják ki. Ha az arány nagyobb, mint 1, akkor az önéletrajz kínálata meghaladja a keresletet. Ha az arány kisebb, mint 1, akkor a kereslet (üres állások száma) meghaladja a kínálatot (önéletrajzok száma).

A hallgatói igény nem szűnt meg, vannak betöltetlen helyek. A legtöbb munkaadó azonban ma már nem tud 100 százalékos terhelést és fizetést biztosítani a fiatal munkavállalóknak. A munkáltató mindent megtesz a személyi költségek csökkentése érdekében, a régi garnitúrával gazdálkodik. Egyes alkalmazottakat elbocsátják és csökkentik a fizetésüket. Az új készletekről, és még inkább, a munkatapasztalat nélküli fiatal szakemberek gondolnak utoljára. Ami a béreket illeti, azok is erősen csökkentek. Ez szinte minden professzionális iparágat érintett. Kivéve talán az értékesítést. Ez az egyetlen terület, ahol még nem volt sem béremelés, sem csökkenés, sem az álláskeresők, sem a munkáltatók részéről.

Több mint 50 000 önéletrajzot és megüresedett állást elemeztek.

2.2. táblázat. A jelentkezők bérelvárása 2008 novemberében 2008 májusához képest

Amint az a táblázatból is látható, a fiatal álláskeresők bérkövetelményeik csökkentésével is reagáltak a válságra.

2.3. táblázat. A munkaadók bérelvárása 2008 novemberében 2008 májusához képest

A munkaadók még tovább – átlagosan 20%-kal – csökkentették a felajánlott jövedelem szintjét. Ez különösen éles volt a marketing, a pénzügy és az adminisztratív személyzet területén.

Ami a fiatal szakemberek iránti keresletet illeti a különböző iparágakban, azt a válság gyakorlatilag nem érintette.

2.3. diagram Az üres álláshelyek megoszlása ​​iparágak szerint (2008.05.)

2.4. ábra. Az üres álláshelyek megoszlása ​​iparágak szerint (2008.11.)

A legkeresettebb szakemberek továbbra is az értékesítési vezetők, az adminisztratív személyzet és az informatikusok. Novemberben májushoz képest csökkent a HR szakemberek iránti kereslet. A marketingesek, építtetők, ügyvédek iránti kereslet változatlan maradt. A feldolgozóiparban 4%-kal csökkent a betöltetlen állások száma.

Számításhoz szakértői értékelések a válaszadók válaszaihoz a következő rangegyütthatókat rendeljük (8.1. táblázat).

8.1. táblázat. A válaszadók válaszlehetőségeinek rangsorolása

A kereslet szintjét célszerű a (11.1) empirikus képletünk alapján kiszámítani:

Ahol: U- A fiatalok iránti kereslet szintje

szakemberek;

a d

a 2- 1. válaszválasztás gyakorisága (%);

a 3- 1. válaszválasztás gyakorisága (%);

egy 4- 1. válaszválasztás gyakorisága (%);

egy 5- 1. válaszválasztás gyakorisága (%);

R t- Az i-válasz opció rangja (-2

A fiatal szakemberek iránti kereslet szintje tevékenységtípusonként a következő értékekkel rendelkezik (8.2. táblázat és 8.1. ábra).

8.3. táblázat. A fiatal szakemberek iránti kereslet szintjetevékenység mértéke szerint __

tevékenység típusa szerint

8.2. táblázat. A fiatal szakemberek iránti kereslet szintje

Rizs. 8.1.

A fiatal szakemberek iránti kereslet szintjét a tevékenység mértékét tekintve a táblázat mutatja be. 8.3 és 8.2 ábra.

Rizs. 8.2.

A 8.2., 8.3. táblázatok és a 3. ábra adatai. A 8.1, 8.2 egyértelműen azt mutatja, hogy Moszkva város munkaerőpiacán viszonylag alacsony a kereslet a fiatal szakemberek iránt. A munkaügyi tevékenységben való részvételük iránt a legnagyobb érdeklődést a „Közszolgálat” és részben az „Orvostudomány és Egészségügy” szférájának intézményei tapasztalják.

A válaszadók tevékenységi körét tekintve viszonylag nagy érdeklődést tapasztalnak a fiatal szakorvosok foglalkoztatása iránt az „Egyéb” kategóriába tartozó válaszadók, ahol a „Közszolgálat” és az „Orvostudomány és egészségügy” tevékenységi körök válaszadói. " főként minősítettek voltak.

A legnehezebb a fiatal szakemberek foglalkoztatása szempontjából egy olyan tevékenység, mint az „Egyéb” és a „Tudomány és oktatás”.

A válaszadók tevékenységi skálája szerint ez a „Közép- és nagyvállalkozás”.

Moszkva város egykori Munkaügyi és Foglalkoztatási Osztályának előrejelzései szerint a szakemberek iránti igény folyamatosan nő (8.4. táblázat). Egy fiatal szakembernek azonban néha nagyon nehéz elhelyezkednie.

8.4. táblázat. Moszkva városának szükségleteinek előrejelzése a különböző szintű és oktatási területek szakemberei számára a 2020-ig tartó időszakra

az év ... ja _

		Előrejelzés (emberek)
Felsőfokú szakmai végzettség (HPE)
	Fizikai és matematikai
	Természettudományok
	Humanitárius tudományok
	Társadalomtudományok
	Oktatás és pedagógia
	egészségügyi ellátás
	Kultúra és művészet
	Közgazdaságtan és menedzsment
	Információ biztonság
	Szolgáltatási szektor
	Mezőgazdaság és halászat
	Geodézia és földgazdálkodás
	Geológia, ásványok feltárása és fejlesztése
	Fegyverek és fegyverrendszerek
	Tengeri technológia
	Járművek

Iskolai végzettség és OKSO kód	Kibővített szakcsoportok	Előrejelzés (emberek)
	Műszerek és optotechnika
	Automatizálás és vezérlés
	Kémia és biotechnológia
	Építészet és kivitelezés
Középfokú szakképzés (SVE)
	Fizikai és matematikai
	Természettudományok
	Humanitárius tudományok
	Társadalomtudományok
	Oktatás és pedagógia
	egészségügyi ellátás
	Kultúra és művészet
	Közgazdaságtan és menedzsment
	Információ biztonság
	Szolgáltatási szektor
	Mezőgazdaság és halászat
	Geodézia és földgazdálkodás
	Energetika, energetika és elektrotechnika

Iskolai végzettség és OKCO kód	Kibővített szakcsoportok	Előrejelzés (emberek)
	Kohászat, gépészet és anyagfeldolgozás
	Repülés és rakéta és az űr technika
	Fegyverek és fegyverrendszerek
	Tengeri technológia
	Járművek
	Műszerek és optotechnika
	Elektronika, rádiótechnika és kommunikáció
	Automatizálás és vezérlés
	Informatika és számítástechnika
	Kémia és biotechnológia
	Erdőállomány szaporítása és feldolgozása
	Élelmiszer- és fogyasztási cikkek technológiája
	Építészet és kivitelezés
	Életbiztonság, környezetgazdálkodás és környezetvédelem

A fiatalok foglalkoztatásának egyik fő problémája a kérések és a szakmai készségek közötti eltérés. A végzettek inkább az irodai szakmákat részesítik előnyben a dolgozó szakterületekkel szemben, miközben egyértelműen túl magasak az elvárásaik. A magas fizetések mellett magas követelményeket támasztanak a kényelmes életkörülmények felé. Tehát a Szövetségi Állami Költségvetési Felsőoktatási Intézmény hallgatóinak felmérései alapján nyert adataink szerint "Orosz Közgazdaságtudományi Egyetem. G.V. Plekhanov” azoknak a fiataloknak több mint fele, akik kisvárosokból és falvakból érkeztek Moszkvába tanulni, nem akarnak visszamenni. Még egy jól fizetett állásért is a születése helyén. A diplomások többsége számára fontosabb, hogy a városban éljenek, számukra a szabadidős komponens vonzóbb, mint a magas fizetés. Ráadásul a diplomások rosszul orientálódnak a munkaerőpiacon, a tegnapi hallgatók nem tudják, hogyan kell megfelelően bemutatni magukat a munkaadóknak, akiknek követelményei évről évre nőnek.

Az Orosz Közgazdasági Egyetem hallgatóinak felmérései G.V. Plekhanov további "kíváncsi" eredményeket mutatott fel:

A megkérdezett hallgatók 47,5%-a nagyra értékeli a szakterületén való elhelyezkedés lehetőségét;

ugyanakkor több mint 50%-uk úgy ítéli meg, hogy az egyetemen szerzett végzettség nem felel meg a munkaerő-piaci igényeknek, vagy nehezen tudta megválaszolni a kérdést;

^ a végzettek elkezdték megfelelőbben felmérni azt a fizetési szintet, amelyre pályázhatnak. A hallgatók nagy része meghatározza a kívánt fizetést a kezdeti időszakban 25 000-30 000 rubel között;

a szakterületükön való elhelyezkedést akadályozó fő probléma – vélik a hallgatók tapasztalat és tapasztalat hiánya, ezt a válaszadók 80%-a állította;

S a diplomások munkaerő-mobilitása alacsony, nem állnak készen arra, hogy távolról költözzenek vidéki területek, még akkor is, ha a szakterületen vannak üres állások;

egyes diplomások meglehetősen passzívak az elhelyezkedésben, nem tesznek erőfeszítéseket az önálló álláskeresésért, és az egyetem vagy a speciális struktúrák segítségére támaszkodnak;

Moszkva városának legtöbb vállalkozásában nincs „fiatal szakember” fogalma: a diplomásokra ugyanazok a követelmények és normák vonatkoznak, mint a megüresedett pozícióra jelentkezőkre;

szociálpszichológiai problémák jelenléte a diplomások körében: a fiatalok felkészületlensége a munkarendre, a munka irodai jellegére való orientáció, csapatmunkára való képtelenség, infantilizmus, túlzott ambíció és egyben önbizalomhiány. Ezzel kapcsolatban a munkáltatók szerint az egyetemi oktatásnak gyakorlatorientáltabbnak kellene lennie.

A város legtöbb vállalkozásánál munkaerőhiányra utaló jelek mutatkoznak, a munkaerőpiacon a munkások elhelyezkedéséért folyó versenyét felváltja a munkaadók versenye a követelményeknek megfelelő munkaerőért. Ugyanakkor maguk a munkáltatók is gyakran megjegyzik, hogy az oktatási intézmények képzési szintje nem mindig felel meg nekik. Kifogásokat fogalmaznak meg az oktatási intézmények által képzett szakemberek körével szemben is. Ezzel összefüggésben ma sok diplomás kénytelen a szakterületén kívül más területen is dolgozni.

Megjegyezzük azonban, hogy véleményünk szerint a vállalkozások ma már nem a szakemberhiány miatt szembesülnek a munkaerőhiány problémájával, hanem azért, mert ma már csak a cégek nagyon kis része folytat tudatos személyi tartalék képzési politikát. Szükséges előre jelezni vállalkozása igényeit, helyesen felmérni a meglévő potenciált és fejlesztési lehetőségeket, be kell fektetni a szakemberek képzésébe a stratégiai célok alapján.

Az új technológiák bevezetésével nemcsak a szakmai, hanem a személyzet pszichológiai, szociális és személyes felkészültségével szemben is nőnek a követelmények. Ezért a munkaerőpiac egyik legjelentősebb problémájának természetesen a strukturális egyensúlytalanság problémája tekinthető. Azok között az okok között, amelyek nem teszik lehetővé az intézményekben végzettek foglalkoztatásának hatékonyságát szakképzés: a munkaerőpiac és a piac kapcsolatát biztosító mechanizmusok hiánya oktatási szolgáltatások;

a szakképzés intézményeinek alacsony érdeklődése a végzettek foglalkoztatása iránt, a jelentkezőkkel és hallgatókkal folytatott pályaorientációs munka megszervezése, a munkaerő-piaci szakember képesítési követelményeinek változásainak nyomon követése, magának a piacnak a kapacitása és fejlődése a specifikus a dolgozók szakmái és szakterületei;

a többség személyzeti politikája orosz szervezetek, inkább a jelenlegi eredmények elérésére összpontosított, nem pedig a hosszú távú fejlesztésre;

a végzettek többsége nem rendelkezik a munkaerő-piaci önrendelkezéshez, a munkaerő-pálya kialakításához, a munkaadókkal való tárgyaláshoz a foglalkoztatási kérdésekben szükséges készségekkel;

S a szakképzési intézményekben végzettek jelentős része túlbecsülte szakmai képzettségi szintjének önértékelését.

Minél sikeresebben alakulnak ki a diplomások foglalkoztatásának eredményességének jellemzői (kompetenciái), annál sikeresebben keresik őket a munkáltatók és a foglalkoztatottak. Ugyanakkor a munkaerőpiac meghatározza és megváltoztatja a kritériumokat szakképzés a tudomány és a gazdaság fejlődési ütemének megfelelően. Ezzel összefüggésben ki kell dolgozni egy olyan kritériumlistát, amely a fiatal szakember versenyképességét értékeli, és amely megfelel a munkaerő-piaci elvárásoknak, és amely meghatározza a végzett hallgató elhelyezkedésének eredményességét.

Úgy tűnik, hogy Moszkva város munkaerőpiacán a fiatal szakemberek foglalkoztatásának számos problémája és hibája elkerülhető az alábbi intézkedésekkel.

S a fiatalabb generáció pályaorientációs rendszerének kialakítása, az iskolától kezdve. Ebben segíthetnek mind az egyetemeken végzettek és hallgatók, mind az oktatók, az egyetemi munkaközvetítők szakemberei, az ESC dolgozói és a munkáltatók.

a tanulók szociális és szakmai adaptációjának rendszerének bevezetése. Nemcsak az iskolának kell segítenie a végzetteket a szakmaválasztási lehetőségeinek felismerésében, hanem a szakmai oktatási intézményeknek is részt kell venniük a tanulók társadalmi és szakmai adaptációjában, a valós munkaerő-piaci igényekre fókuszálva. Napjainkban a szakképzési intézmények fontos tevékenysége a diplomások elhelyezkedésének segítése, amely a versenyképesség és a kereslet egyik mutatójává válik. oktatási intézmények. Számos egyetemen oktatási folyamat speciális órákat tartanak az álláskeresési technológia, a végzettek sikeres munkaerő-piaci adaptációja témakörében, mesterkurzusokat tartanak az álláskeresési technológiákról. Választható kurzusok „A hatékony álláskereséshez szükséges készségek” és foglalkoztatási műhelyek kerültek bevezetésre, szemináriumok-tréningek az önbemutatási készség kialakításáról.

a munkaerőpiac és az oktatási szolgáltatások piacának monitoring rendszerének kialakítása, a kereslet és kínálat összefüggésének folyamatos elemzése munkaerő profilonként és képzettségi szint szerint a szakterületek (szakmák), iparágak, a régió települései összefüggésében, valamint a munkaerő-piaci kereslet és kínálat egyensúlyhiányának okainak elemzése, valamint a diplomások elmulasztásának okai. szakterületükön. Fiatal szakemberek és egyéb résztvevők foglalkoztatási problémáinak nyomon követése ez a folyamat, szükségleteiket és érdekeiket figyelembe véve szociokulturális normaként kell működnie a felsőoktatási intézmény oktatási folyamatának megtervezésében.

Véleményünk szerint az „egyetemet végzettek foglalkoztatási szintje” mutatónak ma már nemcsak a felsőoktatási rendszer, hanem a munkaerőpiac és a gazdaság egésze működésének hatékonyságának egyik fő kritériumává kell válnia, míg nagymértékben függ a diplomás egyetemek munkaerőpiacra való belépésének előkészítésének és adaptálásának folyamatának termelékenységétől.

Jelenleg a diplomás munkavállaló szakmai felkészültségének munkáltató általi megítélése az elhelyezkedését befolyásoló tényezőnek számít. A munka jellegétől függően azonban minden vállalkozás és szervezet saját kiválasztási követelményeit határozza meg. Ugyanakkor elkészült felsőoktatás a foglalkoztatás minimumalapjaként és a kulturális szint egyfajta garanciájának tekintik.

Ma a munkaerőpiacnak olyan képesítési kompetenciákra van szüksége, amelyek nem egy adott munkafolyamattól függenek. Egyre fontosabbá válnak a pályázók „tanulási képessége”, „ötlet- és önfejlesztési képessége”, „elemző gondolkodásmód megléte” és a személyes tulajdonságaik követelményei, amelyek növelik az elhelyezkedési lehetőségeket, elősegítik a vertikális ill. vízszintes mobilitás a munkaerőpiacon és a munkaerőpiacon egyaránt.

Figyelembe véve a fiatal szakemberek munkaerő-piaci követelményeit és az oktatás oldaláról szóló javaslatokat, be kell látni, hogy az oktatás elmarad a munkaadói elvárásoktól. Ezért között tényleges problémák Az oktatással szemben a hozzáértő eligazodásra és teljesítményre képes fiatal szakemberek képzésének problémája élet sikereúj piaci körülmények között. A munkaerőpiac és az oktatási szolgáltatások piaca közötti interakció problémájának megoldása azonban az oktatási szolgáltatások közvetlen fogyasztójának érdekeinek figyelembevétele nélkül, amelynek megvannak a maga céljai, céljai, motivációi a szakma fejlődését és a választást illetően. egy gömbből munkaügyi tevékenység, lehetetlen.

A hazai tapasztalatok elemzése azt mutatja, hogy a diplomások jelentős része komoly nehézségekkel küzd a tanulásból a munkába való átmenet során, képzetlen munkakörben találja magát, vagy munkanélküli marad. Jelenleg Moszkva város összes oktatási intézménye látja el az egyetemi végzettségűek foglalkoztatásának ellenőrzésének egyéni funkcióit, míg minden egyetem munkaügyi központokat vagy karrierközpontokat hoz létre és működtet, állásbörzéket, találkozókat tart a munkáltatókkal.

A fiatal szakemberek foglalkoztatása szempontjából kiemelt jelentőséggel bírna a régió gazdaságának minőségi és mennyiségi szakemberigényének előrejelzési rendszerének kialakítása, figyelembe véve a képzés színvonalát és profilját, valamint a gazdaság területi sajátosságait. Ez lehetővé tenné, hogy Moszkva város szakoktatási rendszere versenyképes és a munkaerőpiacon keresett, a szükséges képesítéssel, kompetenciákkal és végzettséggel rendelkező szakembereket állítson elő.

• Lásd: http://trud.mos.ru/statistika_i_analitika/prognozirovanie/prognoz_sostoyaniya/

Karrier információk. hu Azonnal az ütőből! karrier. ru a vezető internetes portál a karrierépítésre törekvő fiatal szakemberek számára. A karrierről. ru több mint 18 000 aktuális üresedés és több mint 1 000 gyakornoki ajánlat áll rendelkezésre hallgatók és diplomások számára. karrier. ru - a "Runet Prize 2009" díjazottja az "Állam és társadalom" jelölésben. Jelenléti karrier. ru - több mint 1,8 millió egyedi felhasználó havonta. Az oldal a Head tulajdona. vadász. 2

Információ az előadóról Irina Svyatitskaya Az ifjúsági irány vezetője. Hunter, a Grant Career alapítója. hu" e-mail: [e-mail védett]. Common crawl hu Az internetes marketingben több mint 5 éve. Fejlesztési vezetőként dolgozott 5 ballovnál. ru, a női fényes magazin online változatának márkamenedzsere. És a "First" TV-csatornákon, az NTV-n, a Mayak rádión stb. 2009 óta a Headnél dolgozik. vadász. Karrier Brand Manager pozícióba került. Common crawl hu 2010-ben megalapította a „Grant Career. ru" . 2011 szeptembere óta a Head ifjúsági irányítását irányítja. Hunter és a karrier weboldal. ru. 3

Tájékoztatás a tanulmányról A tanulmány a karrier honlapon található önéletrajzok és álláshelyek adatbázisának adatai alapján készült. ru és hh. ru A vizsgálat ideje: 2013. szeptember Régió: Moszkva Elemzési időszak: 2008. január 1. – 2013. augusztus 31. 4

Diákok és fiatal szakemberek betöltetlen állásainak aránya a piacon lévő összes üresedésből (%-ban, 2008-2013) 9% 8% 5% 4% 3% 2% 2008 2009 2010 2011 2012 2013. I. félév 7

A kereslet szerkezete foglalkoztatás típusok szerint a hallgatók és fiatal szakemberek 88%-ánál (%-ban, 2013. I. félév) 7% Teljes foglalkoztatás 3% szakmai gyakorlat 2% 0% önkéntesség 8

Munkavállalói és álláskeresői aktivitás a "Pályakezdő diákok" témakörben A munkáltatók 20 legnagyobb megkeresésének értékelése, 2013. január-augusztus (az összes szám %-ában A jelentkezők 20 legjobb megkeresésének értékelése, 2013. január-augusztus () az összes igény %-ában) értékesítési vezető 4. 5% értékesítési asszisztens gyakornok mérnök 3. 2% titkár 2. 1% call center operátor 1. 2% futár 0. 9% fiatal szakember 0. 8% 8. 3% értékesítés tanácsadó 5 ,7% értékesítési vezető 1. 0% értékesítési vezető... 8. 4% 5. 5% adminisztrátor Összefüggés 14% 4. 9% elemző 4. 9% közgazdász 4. 9% szakember 4. 7% gyakornok 0 5 % tanácsadó 0,5% mérnök 0,4% ügyvéd 3,7% elemző 0,4% titkár 3,6% bankszakértő 0,3% számlavezető 3,4% jogi asszisztens 4,2% futár pénztáros 0, 3% pincér 0, 3% könyvelő 0, 3% asszisztens könyvelő értékesítési képviselő 0. 3% HR vezető 1. 9% könyvelő asszisztens 0. 2% programozó 1. 8% irodavezető 0, 2% Rendszergazda 1. 6% közgazdász 0. 2% vezető asszisztens 1. 6% asszisztens, asszisztens 0. 2% értékesítési képviselő 2. 5% 2. 1% 1. 4% 9

Alapvető követelmények a végzettekkel szemben Melyek a főbb követelmények a végzettekkel szemben, amikor cégénél állásra jelentkeznek? Személyes tulajdonságok 85% Jó számítógépes munka ismeret 49% Alkalmazott tudás, tapasztalat 42% Széles látókör, különböző területek ismerete 39% Kiváló elméleti tudás a szakterületén 37% Szakmai speciális programok ismerete 32% Szakmai gyakorlati hely rendelkezésre állása szakterület 21% Tudás idegen nyelv 20% Oktatás az ország vezető egyetemén 12% Kitüntetési diploma 6% Tanári ajánlások 6% 10

A diplomások elutasításának fő okai Mi a fő oka annak, hogy a diplomásoktól megtagadják az állást az Ön cégénél? Magas fizetési elvárások 71% Nem megfelelés vállalati kultúra(a cégben átvett karakter, stílus stb. következetlensége) 42% Szükséges elméleti ismeretek hiánya 28% Munkatapasztalat hiánya Egyéb 13% 8% 11

Lift a jövőbe "Lift a jövőbe" projekt a tehetséges fiatalok (7-11. osztályos iskolások és diákok) vonzására és támogatására Ma (2012. október) a projekt partnerei több mint 20 nagy cégekösszesen több mint 200 000 alkalmazottal. A HR igazgatók, valamint a kulcsfontosságú vezetők a projekt vezetőivé és fő ügynökeivé válnak ezekben a cégekben. A projektben mától vesznek részt: az AFK Sistema részét képező vállalatok több mint 50 HR igazgatója; 157 felső- és középvezető, akik közül 117-en a Sistemának és leányvállalatainak dolgoznak. több mint 30 000 iskolás és diák vesz részt a projektben 13

Vezetők DIÁKPROJEKT «VEZETŐK» . Menedzsment Leadership Cup A projekt célja a cégvezetők új generációjának nevelése, felső tagozatos hallgatók felkészítése az ország legnagyobb pénzintézeteiben végzett munkára és karrierépítésre, valamint gyakorlati ismeretek elsajátítása a releváns üzleti ügyek megoldásában. A győztes a Kazany Szövetségi Egyetem Közgazdasági és Pénzügyi Intézetének csapata lett. A győztes csapat minden résztvevője „Bank a zsebében” bankkártyát kapott, 10 000 rubel számlán. 15

A növekedést 3 játékalkalmazáson belül fejlesztették ki közösségi háló Facebook, a P&G oldal tagjainak. Minden alkalmazás része a teljes koncepciónak – „Légy része a P&G történetének”. Az első online P&G Állásbörze Kelet-Európában egy regionális szakkiállítás részeként indult, ahol az egyének otthonuk kényelméből élőben kapcsolatba léphettek a cég képviselőivel, és megismerkedhettek a karrierlehetőségekkel. Kelet-európai online esettanulmányt tartottak, amely lehetővé teszi a résztvevőknek, hogy valós üzleti problémákon gyakoroljanak, és részletes információkat kapjanak az egyes P&G részlegek munkájáról. A fenti programok összességében több mint 26.000 képviselőt érintettünk célközönség, több mint 7500-an vettek részt online kezdeményezésekben, a jelöltek pedig több mint 3000 órát töltöttek a cég toborzási honlapján. 16

Petro gyár Jump Summer gyakornoki programja A gyakorlat során a gyakornokok további szakmai ismereteket kapnak képzéseken való részvétellel üzleti játékok. Ezen kívül a gyerekek is részt vesznek szabadidős tevékenység csapatépítésre irányul (profi fotózás, csapatépítés, találkozás a korábbi évek programjának résztvevőivel, érettségi stb.). A program különböző szakaszaiban a gyakornokok bizonyítványt kapnak a szakmai képzések, mesterkurzusok és szakmai gyakorlatok elvégzéséről a vállalatban, amelyet a munkaadók értékelnek a munkaerőpiacon. http://www. jump-jti. ru/ Az elmúlt 3 évben 60 hallgatót képeztek ki a gyárban különböző orosz egyetemekről. 6 csoportos és 60-at valósítottak meg egyedi projektek, 11 gyakornok dolgozott tovább a cégnél. 17

Mit csinál a Career. hu amellett, hogy megüresedett állásokat írunk ki fiatal szakembereknek? Munkaerő-piaci kutatás Rendezvényeken való részvétel Irodai túrák Webináriumok Cikkek „Karrierkezdés” . Jelölés a "HR Brand Award" kategóriában http://karrier. ru/start Karrier szöveg http://karrier. ru/pulemetov Grant Karrier. ru http://grant. karrier. ru/ és még sok más) 18

Mi az a Career Grant. ru" ? Grant Karrier. Common crawl hu Évente megrendezett verseny, amelyet a Career vezető ifjúsági munkaportál szervez. ru. Diákok ezrei és tegnapi diplomások versengenek a díjakért - oktatási programok orosz és külföldi oktatási intézményekben. Küldetés A "sztárok" azonosítása a diákok között, és segítse őket készségeik fejlesztésében. Minden nyeremény oktató jellegű. Történelem 2013. október 1-jén a 4. alkalommal megrendezett „Grant Career. ru" . 15 000 résztvevőt terveznek. Résztvevők száma tavaly - 13 899 Résztvevő városok: Moszkva; Szentpétervár; Kazan; Jekatyerinburg; Rostov-on-Don; Nyizsnyij Novgorod; Krasznojarszk; Lepedék; Novoszibirszk; Ufa; Voronyezs; Irkutszk; Krasznodar; Minszk; Szaratov; Tomszk; Volgograd; Omszk; Vlagyivosztok; Permi; Jaroszlavl; Kalinyingrád; Cseljabinszk; Petrozavodsk; Tyumen; Sztavropol; Tula; Uljanovszk; Cheboksary; Barnaul; Kurszk; Brjanszk; Ivanovo; Tver; Habarovszk; Almaty; Belgorod; Ulan-Ude; Saransk; Lipetsk; Asztrahán; Izhevsk; Vladimir; Kaluga; Orenburg; Toljatti; Pjatigorszk; Ryazan és még sokan mások. És még: Biskek, Kijev, Asztana, Simkent, Taskent, Vilnius, Berlin, Asgabat, Brüsszel, Baku, Varsó, Jereván, London, Prága, Riga, Sanghaj.

Díjak „Grant Career. hu 2013» Ingyenes oktatás tehetséges fiatal szakembereknek Ösztöndíj. karrier. Common crawl hu Kéthetes nyelvtanulási program Cambridge-ben az EF-től Négyhetes tanulmányi program a Gloucestershire-i INTO Egyetemen a British Counciltól PR-képzés vagy nemzetközi üzleti protokoll képzés az MGIMO School of Business and International Competences-ben PR, személyzeti képzés menedzsment vagy Mini MBA a Russian Friendship University népek képzésén Gimnázium márkamenedzsment a Mini MBA program keretében Képzés a Business Schoolban "Interaktív kommunikáció fejlesztése" a programok keretében: csapatvezető: fejlesztésmenedzsment, fundamentális marketing, értékesítés és könyvelés digitális ügynökségben, PR és marketing az interneten. Kéthetes mesterkurzus az angol nyelvtanulásról Mikhail Shestov-képzésen a Moszkvai Rádióiskolában a „Radio Presenter” program keretében. Fő tanfolyam » Oktatás az online high-tech iskolában Skill. Gyár az "Oracle Certified Associate, Java SE 7 Programmer" tanfolyamon, "PROpass to PROfession" előfizetés, a PROekt cégtől. PRO, 6 pályaorientációs körútra és egyéni pályaválasztási tanácsadásra jogosító Profi-Karrier Vállalkozásfejlesztési Központ szemináriumainak és mesterkurzusainak éves előfizetése Önfejlesztési könyvek a Mann, Ivanov és Ferber kiadótól és egyéb díjak

A munkaerőpiacról szólva meg kell jegyezni, hogy ez a piac kölcsönhatásban van más piacokkal, amelyek ott működnek nemzetgazdaság országot, tehát hátrányokat is hordoz gazdasági rendszer ország egészét. Az orosz munkaerőpiac jelenlegi helyzete meglehetősen feszült. A regisztrált és rejtett munkanélküliség mértéke nő, időtartama növekszik. Csak 2016. január-februárban 0,3%-kal (5,5%-ról 5,8%-ra) nőtt a munkanélküliség. Ez a helyzet a dolgozó lakosság minden csoportját érinti, de leginkább a legkevésbé védett rétegeket. munkaerő-források amelyek általában a fiatalokat és különösen a fiatal szakembereket foglalják magukban. Bár a fiatalok a világ minden országában kiszolgáltatottnak számítanak a munkaerőpiacon, Oroszországban a válság kirobbanása még élesebbé teszi ezt a jelenséget.

A Rostrud 2015-ös adatai szerint az oroszországi munkanélküliek 30,5%-a 29 év alatti fiatal. A fiatalok orosz munkaerőpiaci helyzetének elemzésének szükségességét két fontos körülmény határozza meg. Először is, Oroszország munkaképes lakosságának mintegy 35% -át a fiatalok teszik ki, másrészt a fiatal szakemberek jelentik az ország gazdaságának jövőjét, és későbbi fejlődése tevékenységük kezdeti feltételeitől függ.

A fiatal szakemberek piacának jellemzői jelentősen eltérnek a lakosság más csoportjainak munkaerőpiacától, mind mennyiségi, mind minőségi paraméterek tekintetében: magas munkanélküliség, alacsony bérek, magas munkaerő-piaci feszültség számos iparágban és régióban. . Jelenleg a következő problémák azonosíthatók az oroszországi fiatal szakemberek munkaerőpiacán:

1. A kereslet és kínálat egyensúlyának felborulása a munkaerőpiacon. Ennek oka az egyes szakterületeken dolgozó szakemberek képzési profilja és mennyisége közötti eltérés a követelményektől és igényektől. modern piac munkaerő.

2. Növekvő munkanélküliség, amely nemcsak a betöltetlen állások hiányával, hanem a kínált bérek alacsony szintjével is összefügg.

3. A potenciális alkalmazottak szükséges tapasztalatának hiánya.

4. Az egyetemet végzettek elégtelen gyakorlati és gyakran elméleti képzése és ebből következően képzettsége.

Annak kiderítésére, hogy a belépő szintű szakemberek mennyire érzik magukat stabilan és kényelmesen a munkaerőpiacon, a HeadHunter Research Service egy „jóléti indexet” használt, amely a következő mutatókra vonatkozó felmérést tartalmaz: a stabilitás értékelése a jelenlegi munkahelyen (van elbocsátással való fenyegetés); az álláskeresés nehézségének értékelése; az álláskeresés kritikusságának értékelése; hajlandóság a fizetési igény csökkentésére; a közeljövőben történő álláskeresés esélyeinek felmérése. A tanulmány eredményei azt mutatták, hogy az orosz munkaerőpiacon a fiatal szakemberek körében tapasztalható általános hangulati tendencia 2015 végén továbbra is negatív, 2014-hez képest minden mutatóban romlott a hangulat.

A legtöbb munkaadó elsősorban tapasztalt, tapasztalattal rendelkező szakembereket próbál felvenni, akik már ismerik egy adott szakma minden fortélyát. Emellett véleményük szerint a fiatal szakembereknek meglehetősen nehéz gyorsan alkalmazkodniuk a számukra új körülményekhez, nevezetesen a munkanaphoz, a csapathoz és általában a munkafolyamathoz. Ennek ellenére Oroszországban sok olyan cég van, amely készen áll arra, hogy tapasztalat nélküli szakembereket vegyen fel, de ebben az esetben a kínált pozíciók leggyakrabban nem felelnek meg a jelentkezők elvárásainak. Ha az orosz városokban a fiatal szakemberek megüresedésének arányáról beszélünk, akkor Moszkvában 2014-ben a fiatal szakemberek számára meghirdetett állások a régió teljes keresletének valamivel több mint 9%-át tették ki (vagy minden 11. üresedést a munkaerőpiacon). Moszkva). Szentpéterváron csak minden 14. üresedés állt egy fiatal szakemberre, a Don-i Rosztovban és Szamarában - minden 18., Jekatyerinburgban és Omszkban - minden 19., Novoszibirszkben és Permben csak minden 22. állás.

Ennek a fiatal szakemberekkel kapcsolatos hozzáállásnak több oka is van: extra oktatás egyetemi végzettség és alkalmazkodás a szervezetben. fiatal szakember meg kell tanítani az elmélet gyakorlati használatát, a szakmai finomságokat és a teljesítményhez szükséges viselkedési normákat munkaügyi funkciók. A munkáltatónak gazdaságilag nem kifizetődő olyan munkavállalót felvenni, aki még képzési szakaszban van egy oktatási intézményben. Ebben a helyzetben rendszeres időközönként helyettesítőt kell keresnie a távollévő alkalmazott számára, és bizonyos esetekben diákszabadságot kell fizetnie. fiatal férfi aki tanul. A munkáltató gyakran nem biztos az ilyen munkavállaló kiválasztásában, és ez a bizonytalanság teljes mértékben indokolt. Egy bizonyos ideig egy vállalatnál dolgozva a munkavállaló, tapasztalatot szerzett, könnyen távozhat egy ígéretesebb és jobban fizetett állásért, ezáltal újabb "fejfájást" okozva új szakember keresésében. Nem véletlen, hogy leggyakrabban olyan embereket bocsátanak el, akik kevesebb, mint egy éve dolgoznak a cégnél.

De kiemelhetjük a fiatal szakemberek pozitív tulajdonságait, nevezetesen:

1. Őszinte munkavágy és nagy szorgalom. A fiatal szakemberek, miután beléptek első munkahelyükre, a lehető leggyorsabban próbálnak bizonyítani. Rengeteg erőfeszítést tesznek azért, hogy munkájukat minél hatékonyabban és gyorsabban végezzék, ami egyes nagy tapasztalattal és munkatapasztalattal rendelkező munkatársakról nem mondható el.

2. A diplomások nem szabványos gondolkodása: a fiatalokat nem csak az ambíció, hanem a munkájukhoz való kreatív hozzáállás is jellemzi - sok új dolgot tudnak vinni a cég munkájába, ami jelentősen befolyásolhatja annak fejlődését .

3. Alacsony bérek megállapításának lehetősége a munkavállalók ezen kategóriája számára. Sok fiatal szakember tisztában van azzal, hogy pályafutása elején senki sem fizet sokat, kész bármilyen munkát vállalni, csak azért, hogy megszerezze a szükséges tapasztalatot.

4. Ha az elméleti képzéshez a tapasztalat is hozzáadódik, egy kezdőből kiváló dolgozó jöhet ki. Néha még arra is van esély, hogy egy hasonló gondolkodású embert és egy kifejezetten erre a cégre koncentráló követőt neveljenek fel, ismerjék annak sajátosságait és vállalati kultúráját.

A fiatal szakemberekkel szemben támasztott követelmények között a munkaadók azt jelzik, hogy a jelölt az alábbi ismeretekkel és készségekkel rendelkezik: kompetens beszéd, számítógépes ismeretek; elemző képesség, nagy adattömbbel való munkavégzés. Ez a lista szakterületenként változhat és kiegészíthető, de a legfontosabb, hogy a fiatal szakembereknek ismerniük kell a megoldandó kérdések körét, és képesnek kell lenniük ahhoz, hogy megfeleljenek. A munkaadók szerint egy fiatal szakember karakterében a következő tulajdonságokkal kell rendelkeznie: stressztűrő, aktív élethelyzet, eredményközpontúság, hatékonyság, gyors alkalmazkodás, kezdeményezőkészség, felelősségvállalás, magabiztosság és önszerveződés.

A fiatal szakemberek munkaerő-piaci vizsgálata az ország nemzetgazdasági ágai és szférái szerinti keresletük szerkezetét is magában foglalja. Tehát Novoszibirszkben 2014-ben a Pályakezdés/Diákok területen a legtöbb megüresedett állás az értékesítési, adminisztratív személyzet és az informatika, az internet, a multimédia szakterületeken jelent meg – az ezen a területen közzétett összes megüresedett állás körülbelül 52%-a. A vezető pedig az "Értékesítés" volt – az üres álláshelyek 29,4%-a a teljes keresletből. Hasonló keresletkép figyelhető meg Oroszország más nagyvárosaiban is: Moszkva, Jekatyerinburg, Rosztov stb. Szintén a legnépszerűbb szakterületek közé tartoznak az „Adminisztratív személyzet”, „Tanácsadás”, „IT, Internet, Multimédia” és a banki kategóriák. ágazat. Ezek a területek azért népszerűek, mert szakképzettséggel elsősorban fiatal, lendületes, kevés munkatapasztalattal rendelkező szakemberek számára érhetők el, és kezdetben nem igényelnek komoly szakmai felkészültséget. A legkevesebb megüresedett állás olyan szakterületeken jelent meg, mint a nyersanyag-kitermelés, az ügyvédek és az orvostudomány, a gyógyszerészet, mivel ezek a területek megkívánják. magas szint végzettség, szolgálati idő és munkatapasztalat.

A fiatal szakemberek munkaerőpiacán felmerülő problémák jogszabályi és egyéb intézkedéseket igényelnek mind a nemzetgazdaság egészében, mind az oktatás területén: az oktatási rendszert a nagy- és középvállalkozások-munkaadók igényeihez igazítva. Ehhez figyelembe kell venni az oktatási intézmények és a munkáltatók közös munkáját a szakképzés új szabványainak elkészítésében.

A diákok viszont nem maradhatnak távol tőle ez a probléma, nagyobb vágya kell legyen a minőségi ismeretek és készségek megszerzésére és fejlesztésére a szakmai területen. A fiataloknak tudatosan kell választaniuk jövőbeli szakma Az iskolának is hozzá kell járulnia a probléma megoldásához.

Bibliográfia

1. Khabarov V.I., Khabarova O.G. A humánerőforrás menedzsment modern szemlélete egy fiókegyetemen a tudásmenedzsment szemszögéből. - Gyűjtemény tudományos cikkek Nemzetközi tudományos és gyakorlati konferencia eredményei alapján: Az innovatív fejlesztés intézményei és mechanizmusai a gazdaságban, projektmenedzsment 2013. december 27-28. Szentpéterváron. - Szentpétervár: "KultInformPress" kiadó, 2013. - p. 151-152.

2. Khabarova O.G., Khabarova K.V. A közlekedési tényező hatása a munkaerő-erőforrás felhasználás hatékonyságára egy nagytelepülésen. – Tudományos cikkek gyűjteménye az Internacionálé eredményei alapján tudományos és gyakorlati konferencia 2015. február 13-14., Szentpétervár. - Szentpétervár: "KultInformPress" Kiadó, 2015. - p. 189-191.

3. Khabarova O.G. Humánerőforrás menedzsment: Irányelvek. Novoszibirszk: SGUPSa Kiadó, 2011 -20p.

4. Munkaerő-gazdaságtan: Tankönyv egyetemek számára. Szerk. P.E. Shlendera.- M .: Vuzovsky tankönyv, 2011 - 302 p.

1 Tanulmány a következőket tartalmazza:

· A fiatal szakemberek munkaerőpiacának általános dinamikája;

szakorvosi kereslet szerkezete ben szakmai területeken;

A szakember iránti kereslet szerkezete képzési típusok szerint;

a vizsgált terület legnépszerűbb szakmáinak fizetésének elemzése;

· a vizsgált területen a legkeresettebb szakmák szűkösségének elemzése;

egy fiatal pályázó portréja;

· A "sikeres karrier" fogalmának elemzése egy fiatal szakember számára.

Főbb következtetések:

A fiatal szakemberek körében a legkeresettebb a gazdasági oktatás;

A legtöbbet emlegetett egyetem a Moszkvai Állami Egyetem. Lomonoszov és az MSTU im. N. E. Bauman;

· a vizsgált területen a fizetések szintje leginkább a gazdaság változásaira érzékeny. Például egy osztályasszisztens fizetése 2008 első negyedévében közel 33 ezer rubelt tett ki, 2009 első negyedévében körülbelül 28 ezer rubelt, 2010 első negyedévében pedig csak 26 ezer rubelt. Jelenleg ennek a szakembernek a jövedelme kissé nőtt, és majdnem elérte a 30 ezer rubelt.

· A fiatal programozók a leginkább szűkösek a munkáltató számára. Üres helyenként körülbelül 1-2 fő van;

· PR-menedzser, fotós és tervező – a hallgatók szerint a legdivatosabb szakmák;

A legtöbb diák 5 év alatt szakembernek tekinti magát valamelyik nagyvállalatnál;

A kényelmes munkakörülmények és az anyagi gazdagság a fő szinonimák " sikeres karrier";

a hallgatók a részmunkaidős állást és a jó tanulást tekintik a sikeres karrier építésének fő módjának;

· A sikeres karrier érdekében a tanulók csak a szabadidejüket készek feláldozni.

32. A munkaerő-mobilitás fogalma

A munkavállalók készségének foka arra, hogy az ország egyik régiójából a másikba költözzenek, hogy egy foglalkozástípust egy másikra váltsanak

Áttérés ide piacgazdaság megtette a maga kiigazításait és súlyosbította az ország közéletében zajló folyamatokat. A társadalmi struktúra nem fagyott, folyamatosan zajlanak benne különféle mozgások, jelezve a társadalom mobilitását. A mobilitás elsősorban a gazdaság meghatározott tartalmú és alkalmazási helyű munkaerőigényéből, valamint az egyén képességéből és készségéből adódik a munka alapvető jellemzőinek megváltoztatására.

társadalmi mobilitás- a fogalom tág és többszintű, ami egyén, ill társadalmi csoport elfoglalt hely szociális struktúra társadalom, szakmai hovatartozás és lakóhely.

A mobilitás két fő típusra osztható: társadalmi-szakmai mobilitás, i.e. a változási folyamat különböző okok hatására a munkaerő-tevékenység tartalmára, és a területi mobilitásra, i.e. migráció, amely a munkaképes lakosság térbeli mozgásán alapul. A társadalmi-szakmai mobilitás nagyrészt a személyzet fluktuációjával függ össze. A munkaerő területi mobilitását és intenzitásának mértékét különböző tényezők hatása határozza meg, amelyek közül kiemelendők: az üres állások tudatosságával kapcsolatosak; képesítésekkel és új munkahelyen való alkalmazkodási lehetőségekkel kapcsolatos; a munkavállaló régi munkahelyen betöltött pozíciójával és az új munkahelyen annak javítási lehetőségeivel kapcsolatos.

33. Területi (földrajzi) munkaerő-mobilitás

A területi mobilitás vagy migráció a lakosság (migránsok) mozgása egy terület (ország, régió stb.) határain keresztül, amely lakóhely- és munkahelyváltással jár. Jelenleg a migráció típusainak alábbi osztályozása széles körben használatos.

1. Jelöléssel térbeli mozgás különbséget tenni a belső és a külső migráció között. Belső migráció népesség - a migránsok mozgása az országon belül egyik közigazgatási-területi egységből a másikba.

Külső (nemzetközi) migráció- az államhatár átlépésével összefüggő migránsok mozgása. Ebben az esetben a migráció alanyai azok kivándorlók, azaz állandó vagy ideiglenes tartózkodás céljából másik országba utazó személyek, és bevándorlók- állandó vagy ideiglenes tartózkodás céljából az országba belépő személyek.

2. Attól függően tartózkodás ideje egy másik ország területén állandó, ideiglenes és ingavándorlást különböztetnek meg. Állandó (hosszú távú) migráció visszavonhatatlan vándorlást jelent. Ideiglenes (rövid távú) migráció az állampolgárság és állandó lakhelyváltoztatás nélkül bevándorlók jelenlegi problémáival kapcsolatos.

ingavándorlás- a migráció egy fajtája, amely a munkavállalók munkahelyére történő mozgását jelenti egyik régióból a másikba, majd vissza a lakóhelyükre, ha az állandó lakóhelyen tartózkodó személy távolléte egy hétnél rövidebb.

3. Szervezés útján megkülönböztetni a szervezett és a spontán migrációt. Szervezett migrációállami vagy állami szervek vagy vállalkozások segítségével hajtják végre. Spontán (független vagy szervezetlen) migráció maguk a migránsok erői és eszközei hajtják végre. Az országban hatályos jogszabályok normái szempontjából megkülönböztethető a legális és az illegális migráció. Legális (legális) migráció törvény keretei között hajtják végre. Illegális (illegális) migráció- ez törvénysértő, megfelelő dokumentumokkal nem formalizált migráció. Az illegális migráció alanyai közé tartoznak azok a külföldiek, akik a megállapított szabályokat megsértve lépnek be az országba (az országot elhagyó állampolgárok), és megpróbálják a területét felhasználni harmadik országokba való belépésre. Ezen kívül ebbe a kategóriába tartoznak azok a személyek, akik illegális tevékenységet folytatni érkeznek az országba. szakmai tevékenység, beleértve az illegális jellegűeket is, beleértve a fegyver- és kábítószer-kereskedelmet, valamint a munkaerő külföldre történő áthelyezését.

4. A mozgás jellegének megfelelően Tegyen különbséget az önkéntes és a kényszerű migráció között. Önkéntes migráció a migráns kérésére hajtották végre. Ellentétben vele kényszermigráció a migráns akaratán kívül eső okok okozzák. Az okok lehetnek például különféle konfliktusok (fegyveres, interetnikai), valamint az uralkodó politikai és társadalmi-gazdasági viszonyok.

A modern oroszországi migrációs folyamatok rendkívül sokirányúak, de összességében negatívan érintik a nemzeti munkaerőpiacot. Ennek oka nagyrészt az átgondolt migrációs politika hiánya. A migráció szabályozására irányuló állami intézkedések gyakran nem egységesek, egymástól eltérő intézkedések közös célés általában "tűz" karaktert visel. Az orosz állami hatóságok ma nem befolyásolják a migrációs áramlások kialakulását, és elkezdenek beavatkozni a migrációs folyamatba, amikor az emberek tömeges migrációja ütközik az állam cselekedeteivel.

34. A migráció mérlege

Migrációs egyenleg - az érkezők és távozók száma közötti különbséget migrációs nyereségnek, vándorlási egyenlegnek és nettó vándorlásnak nevezik. Ha van információ a népesség természetes szaporodásáról (fogyásáról) és általános növekedést népesség (arról viszonylag pontos információ csak az intercenzális időszakra vonatkozóan nyerhető), akkor a vándorlásnövekedést a teljes és a természetes szaporulat különbségeként kapjuk meg. 1991-2000 között a külső vándorlás egyenlege meghaladta a 3,3 millió főt, ami mintegy 45%-ot kompenzált természetes veszteség. Ezt követően a migráció jelentősége az ország demográfiai dinamikájában jelentősen visszaesett. Az új évezred két évében (2001-2002) a vándorlási egyenleg 150 ezer főt tett ki, i.e. kevesebb, mint 7%-a volt a népesség természetes fogyásának ebben az időszakban. Ezek az adatok a teljes lakosságra vonatkoznak: városi és vidéki. Külön-külön a városi és vidéki területeken a demográfiai dinamika nemcsak a népesség újratermelése és elvándorlása, hanem a vidéki térségek átalakulása következtében is megváltozhat. települések városba (főleg bent volt Szovjet évek) és városból vidékre. Ebben az esetben célszerű a vándorlás és a települések átalakulásának a népességnövekedés dinamikájára gyakorolt ​​hatását mechanikusnak nevezni, amely kifejezés a statisztikai gyakorlatban egészen a közelmúltig terjedt el.

Különféle típusok a migráció a következőket tartalmazza:

§ turisták és mezőgazdasági munkások szezonális migrációja;

§ a vidéki területekről a városokba történő migráció, amely a fejlődő országokban az iparosodás (urbanizáció) folyamatában történik;

§ a városokból vidékre vándorlás, ami a fejlett országokban jellemzőbb (vidékiesedés);

§ nomadizmus és zarándoklat, ideiglenes és hosszú távú, inga, határ vagy tranzit

Formák besorolása:

§ társadalmilag szervezett, szervezetlen

Az ok besorolása:

§ gazdasági, társadalmi, kulturális, politikai, katonai

Osztályozás szakaszok szerint:

§ döntéshozatal, területi áthelyezés, alkalmazkodás

35. Vállalaton belüli és vállalaton belüli munkaerő mobilitás

Vállalatközi mobilitás- ez a munkaerő mozgása az iparágak, vállalkozások között és a vállalkozáson belül, a fejlesztés és elhelyezkedés következtében termelőerők, munkaerő-kereslet és -kínálat.
Egy tökéletesen versenyképes iparágban a munkaerő iránti kereslet nem egyszerűen az egyes cégek keresletének összege. Ebbe az iparágba tartozik. A foglalkoztatás mértékének növekedése a bérszint csökkenésével az összkibocsátás növekedéséhez vezet. Ez utóbbi körülmény a kibocsátási árak szintjének csökkenését vonja maga után, amelyet a cégek kezdetben állandónak (fixnek) feltételeztek. Az eredmény az lesz. A foglalkoztatás túlzott lesz, a foglalkoztatás növekedése megszűnik jövedelmező üzlet a fent bemutatott módon. Ezért a munkaerő egy részét elbocsátják.
A vállalatok közötti munkaerő-mobilitás, annak mértéke és intenzitása, valamint a munkaerő-mobilitás szerkezete a vállalkozások belső munkaerőpiacának állapotát és működését mutató mutatónak tekinthető. A vállalaton kívüli munkaerő-piaci helyzetről szóló információk viszont befolyásolják mind a vállalat, mind az egyén döntéseit a felvételről vagy elbocsátásról, az effektív bérrátáról.
A vállalaton belüli és a vállalaton belüli munkaerő-mobilitás kapcsolata, a vállalaton belüli és a „külső” munkaerőpiac működésének összefonódása a céggel kapcsolatban megköveteli a vállalaton belüli munkaerőpiac működésének sajátosságainak figyelembevételét, különösen , a vállalaton belüli munkaerő-mobilitás mértékét, intenzitását és irányát meghatározó tényezők azonosítása, a munkaerő-mozgások típusainak meghatározása, a munkavállalói előléptetések bérváltozásokra gyakorolt ​​hatásának mértékének felmérése.
A vállalaton belüli munkaerőpiac fogalma az 1970-es évek eleje óta alakult ki, amikor a munkagazdaságtan kutatóinak figyelme olyan intézményi struktúrák létezésére irányult, amelyek meghatározzák a vállalatokon belüli foglalkoztatáspolitika jellemzőit, és jelzik az alapvető fontosságú tényezők meglétét. különbségek a munkaerő-árak alakulásában a vállalatokon belül a külső árakhoz képest.

A cégeken belüli munkaerőpiacok egy szervezeti rendszer munkaügyi kapcsolatok amelyben a bérmegállapítás és a munkaerõforrás-elosztás mechanizmusát nagymértékben adminisztratív szabályok és eljárások határozzák meg.

A belső munkaerőpiacok legfontosabb jellemzői: a munkaadók és a munkavállalók közötti kapcsolat hosszú távú jellege; korlátozott új személyzet felvétele és a külső munkaerőpiacokkal szembeni védelem; teljesítményen alapuló előléptetés és a vállalaton belüli karrier lehetősége; a bérek függősége a munkavállaló vállalaton belüli státuszában bekövetkezett változástól, amelyet a vállalaton belüli hierarchiában bekövetkezett mozgások okoznak, és amelyet a munkahely (beosztás) változása kísér, amivel összefüggésben előléptetés szükséges a bérek folyamatos emelésének biztosítása érdekében; a közigazgatási politika jelentősége a bérek meghatározásában.

36. A munkaerő-migráció költségei és hasznai nemzeti és globális szinten

Akár tetszik, akár nem, az emberiség szinte teljes története a migráció története, beleértve a munkaerő-vándorlást is. Ez érthető. A lakosság és a természeti erőforrások egyenlőtlenül oszlanak meg a bolygón. Hol több, hol máshol. Az idő múlásával mind az emberi, mind a természeti erőforrások mennyiségileg és minőségileg változnak, a fennmaradás érdekében a status quo megváltoztatására van szükség. Egyes nemzetek és államok megerősödnek, mások meggyengülnek, és elvesztik a területük feletti ellenőrzési képességüket. És akkor minden létező megállapodás és államhatár könnyen áthidalható egyezményekké válik.

Ez sok évszázadon át így volt. Úgy tűnik, mostanra az emberiség megtanult civilizáltabban élni, a migráció békésebb lett, de ez nem csökkentette a vele járó problémák számát. Emlékszem, a kilencvenes évek elején a Szovjetunió felbomlásának legbuzgóbb támogatói kiáltoztak: ideje, hogy Oroszország önmagáért éljen, ne dolgozzon tovább a nemzeti peremek érdekeiért, most szétválunk, bezár nemzeti határokés szinte egynemzeti államként fogunk létezni. Hogy mi lett a vége, azt mindenki tudja. Néha átsétál egy „mono-etnikus” városon, és elfelejti, hol van. Talán Biskekben, Dusanbéban vagy a Kaukázusban? Ez különösen igaz a fővárosra és a moszkvai régióra. Jó vagy rossz?

Szempontból rendszerszemléletű, a migráció két vagy több heterogén rendszer kölcsönös diffúziója. Mindig káros? Itt jön képbe az emberi testtel való analógia. Az E. coli számára is idegen környezet, de próbálja meg teljesen eltávolítani. Mi fog történni? Egy ember halála. Másrészt mi történik, ha obszcén mennyiségű, mondjuk, vérhasbacilust juttatunk a szervezetbe? Súlyos betegség vagy ismételten halál. Hasonlóan a társadalmi szervezettel: egy dolog, ha hasznos vagy éppen szükséges struktúrákat öntenek bele, és teljesen más következményekkel jár, mint az agresszív idegen elemek inváziója.

Ki határozza meg, hogy mi hasznos a társadalom számára és mi káros? Milyen struktúra váltja fel a szervezet immunrendszerét? Természetesen ebben a létfontosságú kérdésben a fő teher hárul államhatalom. Hogyan látja el ezeket a számára viszonylag új funkciókat? Mi történik térségünkben, és hol vannak az eddig megoldhatatlan problémák? Ebben a témában beszélgetésre került sor a Munkaügyi Főosztályon ill társadalmi kérdések Moszkva régió. Mindenekelőtt a munkaerő-migráció problémáiról volt szó. A beszélgetésen jelen volt Viktor Rusev, a Főigazgatóság vezetője, első helyettese, Vlagyimir Sztrelkov, a programosztály vezetője, ill. állami rend Irina Kamaldinova és Elena Teploukhova a humánerőforrás osztály vezetője. És milyen érdekes kép rajzolódott ki.

Természetesen mielőtt felmérnénk a munkaerő-migráció régióra nézve hasznosságát vagy ártalmasságát, az abból fakadó előnyöket és költségeket, meg kell határozni a térség munkaerő-forrásainak állapotát, megérteni, mit akarunk. A helyzet pedig egyedi. Először is, az ország gazdaságának általános fejlődésének magas dinamizmusa mellett a moszkvai régió ebben a paraméterben szilárdan tartja helyét az első három között. Jelentős befektetések áramlanak ide, nagy alapok forognak itt... Egyébként állandóan befektetésekről beszélünk. A fejlődés szükséges feltétele, de messze nem elegendő. Hiszen maguk a bankjegyek nem építenek semmit, nem hoznak létre semmit. Szakképzett személyzetre van szükség, de nem elég.

37. Külső és belső migráció: bevándorlás és kivándorlás

Azok a személyek, akik az országon kívül telepedtek le, kivándorlók, az országba települtek bevándorlók. Az előbbiek és az utóbbiak száma közötti különbség a vándorlási egyenleg, amely közvetlenül érinti az ország lakosságát.

A népességvándorlás az emberek állandó vagy viszonylag hosszú ideig tartó, lakóhely-változtatással történő mozgása bizonyos területek határain. És így, fő jellemzője a migráció a terület - állam, régió, kerület - közigazgatási határainak átlépése. Csak egy városon belüli kerület határának átlépése nem számít migrációnak. Ennek alapján - a terület közigazgatási határainak átlépése - megkülönböztetik mindenekelőtt a lakosság belső és külső vándorlását.

A külső migráció a bevándorlás, a latin „immigro” szóból, i.e. beköltözöm." Ez más államok állampolgárainak állandó vagy ideiglenes tartózkodása céljából történő beutazás az országba. A bevándorlást számos ok határozza meg: politikai, nemzeti, vallási, és számos ország – Ausztrália, Kanada, USA stb. – lakosságának kialakulásában játszott fontos szerepet. A bevándorlás különböző etnikai csoportok keveredéséhez vezet. és új etnikai csoportok megjelenése. Itt a legjellemzőbb példa Mexikó, amelynek lakosságának nagy része mesztic. A külső migráció második típusa a kivándorlás. A kivándorlás kifejezés a latin „emigro” szóból származik, i.e. kiköltözöm. Az elvándorlás okai lehetnek társadalmi-politikai tényezők, mint például a munkanélküliség, a parasztok földhiánya, az alacsony életszínvonal, valamint politikai és katonai konfliktusok.

A külső migráció mellett belső vándorlás is létezik. Ha a lakosság külső vándorlása államközi vándorlás, akkor a belső vándorlás államon belüli vándorlás. Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy a lakosság belső vándorlása a lakosság települések közötti mozgása. Településközi, ezért a lakosság városon belüli mozgása nem vándorlás. Vannak a lakosság belső vándorlásai, mint város-falu, város-város, falu-város, falu-falu. Az ilyen típusú emberi mozgások közül a vidékről városba irányuló migráció meghatározó jelentőségű, különösen a fejlődő országokban. Az urbanizáció fejlődésével a város-város séma szerinti migráció szerepe növekszik. A népességvándorlás felosztása nagy területi egységeken (például régiókon, területeken, köztársaságokon) belül és közöttük. Ezen elv szerint a migrációt régión belüli és interregionális, régión belüli és interregionálisra osztják.

38. A munkaszervezés céljai és célkitűzései

Munkaügyi Szervezet tevékenység, az egyik vezetői funkciók, egy vállalkozás (szervezet) vezetésének része a munkaügyi szervezeti rendszer kialakítására, fenntartására, racionalizálására, fejlesztésére, szervezeti innovációk alapján történő átalakítására. Ez a tevékenységúgy kell végrehajtani folyamatban lévő folyamat nem pedig egyszeri elszigetelt cselekvésekként. Ez a lényege a munkaszervezés úgynevezett folyamatszemléletének.
Főbb célok:
megérteni a munkaszervezés jelentését és helyét a termelési rendszerben;
feltárja a munkaszervezés fogalmának tartalmát;
a munkaszervezést befolyásoló főbb tényezők jellemzése;
vegyük figyelembe a „munkaszervezés” egyes elemeit. A munkaszervezést két oldalról kell szemlélni. Egyrészt a munkaszervezés a munkavállalók közötti interakció rendszere, valamint kapcsolatuk a munka tárgyaival és eszközeivel a munkatevékenység folyamatában. Másrészt a munkaerő megszervezése egy vállalkozásban, egy szervezetben olyan intézkedések összessége, amelyek biztosítják a szükséges arányosságot a munkavállalók elosztásában és a munkaerő leghatékonyabb felhasználását a termelés adott műszaki és technológiai szintjén.
A munkaszervezés célja a résztvevők közötti racionális kapcsolatok és kapcsolatok kialakítása gyártási folyamat amelynek célja a munka terén a legmagasabb teljesítmény elérése a leghatékonyabb egyéni és kollektív munka. Ezt a célt az alábbi fő feladatcsoportok megoldása során valósul meg:
Gazdaságos - a potenciális teljes munkaidő hatékony felhasználása, a termékek (munkák, szolgáltatások) munkaerő-intenzitásának csökkentése, a berendezések idő- és teljesítményhasználatának javítása, a termékminőség javítása.
Szervezeti - a munkavégzés rendjének és sorrendjének meghatározása, az előadóművészek rendkívül hatékony, megszakítás nélküli munkavégzésének feltételeinek megteremtése, teljes és egységes leterheltségének biztosítása, a tevékenységek eredményeiért való egyéni és kollektív felelősségvállalás, hatékony munkaerő-ösztönző rendszer, valamint rendszer kialakítása. a termelés sajátosságainak megfelelő szabályozását.
Pszichofiziológiai - a munka javítása és megkönnyítése, a dolgozók szükségtelen energiaráfordításának megszüntetése, pszichológiai kompatibilitásuk és pszichofiziológiai jellemzőiknek a munkatevékenység jellemzőivel való megfelelésének biztosítása.
Társadalmi - a munka tartalmi és vonzerejének növelése, a munkavállalók fejlődésének feltételeinek megteremtése, képzettségük javítása és szakmai profil bővítése, munkapálya megvalósítása, jólétük növelése.

39. A munka tudományos szervezése.

A munka tudományos szervezése olyan szervezet, amelyben a különféle tevékenységek fejlesztését és végrehajtását minden olyan körülmény átfogó tudományos tanulmányozása előzi meg, amelyek elősegítik ezen eredmények sikeres megvalósítását a termelésben.

Számos tudományos munkaszervezet létezik:

1) munkamegosztás és együttműködés

2) a munkakörök megszervezése.

3) Racionális fogadtatás és munkamódszerek

4) A munkakörülmények javítása.

5) A személyzet fejlesztése.

6) A javadalmazási és munkaerő-ösztönzési rendszer fejlesztése.

7) A munkaügyi tudományágak konszolidációja.

8) Munkaerő-adagolás.

A munka tudományos szervezésének funkciói:

1)erőforrás-takarékos munkaidő-megtakarításra, az alapanyagok, anyagok hatékony felhasználására irányul.

2) optimalizálás megnyilvánulnak a munkaszervezés szintjének való teljes megfelelés biztosításában, a gyártás technikai felszereltségének fokozatos szintjének biztosításában, a munkaügyi normák és a munkaintenzitás tudományos érvényességének elérésében, valamint abban, hogy a munka díjazásának szintje megfeleljen a végső eredményeknek.

3) Funkció képződés hatékony dolgozó . Ez egy megvalósítás tudományos alapon pályaorientációés a dolgozók szakmai kiválasztása, x képzés és továbbképzés.

4) dolgos megnyilvánul a kedvező, biztonságos és egészséges munkakörülmények megteremtésében, a racionális munka- és pihenőrendszer kialakításában, a rugalmas munkaidő alkalmazásában, a munka elősegítésében. kemény munka fiziológiailag normál értékekre.

5) Funkció a vajúdás emelkedése, emeli a munkaerőt azáltal, hogy a termelésben feltételeket teremt az ember harmonikus fejlődéséhez, növeli a munkaerő tartalmát és vonzerejét.

6)oktató és aktivizáló a munkafegyelem fejlesztésére, a munkatevékenység és a kreatív kezdeményezés fejlesztésére irányulnak.

A NOT hatékonyságának kritériumai:

A kumulált munkaidő teljes kihasználása.

Az egyes dolgozók munkanapon történő igénybevétele a képzettségnek megfelelően.

Normál intenzitású munka biztosítása minden alkalmazott számára.

A NOT fő teljesítménymutatói:

Évi gazdasági hatás a NOT tevékenységek megvalósításától

A rendezvény többletköltségének megtérülési ideje.

Az intézkedések hatékonysági együtthatója.

A munka termelékenységének növekedése konkrét intézkedésekkel.