Как да ускорим адаптацията на нов служител и да намалим разходите за обучение. Трудова адаптация на персонала Какво включва адаптацията на персонала?

Известно е, че подходите за адаптиране в системата за управление на персонала трябва постоянно да се актуализират, като се вземат предвид изискванията на пазара и развитието на корпоративната култура на компанията. И разбира се, адаптацията е уникален процес, чрез който може да се оцени нивото на управление на персонала в една организация. Ще ви разкажем как да адаптирате младите специалисти и как да избегнете грешките, които много работодатели правят.

Адаптация на млади специалисти

Младите професионалисти са трудни служители за мениджър Човешки ресурси. За вчерашния студент работата във вашата компания може да е първият път в живота им. Ето защо е необходимо да се помисли как да се организира процесът на адаптация млад специалисти му помогнете успешно да направи първите си стъпки нагоре по кариерната стълбица. Задачата е трудна, но интересна.

Адаптиране на довчерашните студенти, за да станат истински професионалисти

Завършилите висше образование са специална група служители. За разлика от опитните колеги, младите хора се нуждаят от сложна адаптация, която ще наложи HR отделът да има ясна програма за действие, насочена към това всеки конкретен служител да свикне и да се адаптира към работата в компанията.

Завършилите най-често имат завишено самочувствие по отношение на професионалните си способности и съответно завишени очаквания по отношение на бъдещата работа като цяло и заплатата в частност. Един млад специалист може да няма умения за работа в екип и подчинен на мениджър, умения бизнес комуникация. Освен това завършилият все още не знае как да прилага теоретичните знания на практика, няма уменията да управлява и планира работното си време, не познава основите на трудовата дисциплина и бизнес етика. Всичко това трябва да се вземе предвид при изготвянето на програма за адаптация.

Подготвителен етап на адаптация

Работата по адаптирането на младите специалисти трябва да започне с това подготвителен етап, когато са още студенти. Например партньори и мениджъри на компанията работодател могат да изнасят лекции за новите бизнес тенденции. Бившите висшисти, които вече работят в компанията, ще бъдат добри куратори на лекционни програми. Те могат да направят паралели с обучението си в този университет, както и да разкажат за възприемането на първите си работни дни в компанията и да отбележат какво са намерили за особено полезно от университетското си образование.

Друг начин студентите да опознаят компанията е да присъстват на университетски кариерни дни. Екип от служители идва в университетите, за да говори за компанията и да отговаря на въпроси. Като част от тези презентации студентите могат да бъдат поканени да участват в бизнес игри, обикновено симулиращи ситуации, които младите професионалисти могат да срещнат на практика. Също добър начинразкажете на бъдещите служители за компанията и прекарайте деня отворени врати. Можете да предложите стажантски програми на студенти от специализирани университети. В резултат на това, когато висшист дойде да работи за вас, той вече знае много за компанията и за професионални перспективи. Но процесът на адаптация не спира дотук.

На етап на набиране на персоналнеобходимо е да се получи възможно най-много информация за младия служител. За тези цели е добре да се използват различни диагностични методи. Цялата получена информация трябва да се анализира и да се идентифицират общи области на работа по адаптиране. Например овладяване на работни технологии, алгоритми на действия при изпълнение на работна задача, развиване на умения за самоорганизация и управление на времето. На този етап е важно да се подчертаят критериите за успешно завършване на програмата за адаптация от млад специалист.

Следващият етап е детайлизиран разработване и прилагане на програмата за адаптация.В помощ на абсолвента се назначава наставник. В допълнение, съветник по кариерно развитие може да окаже безценна помощ. Този специалист ще обсъди успехи и неуспехи, ще сподели своя опит и визия за бъдещето. Обучението за млад служител може да бъде структурирано по начин, подобен на класната стая. От една страна, абсолвентът се занимава с обичайната си дейност - ученето. От друга страна, той вече живее според нова работа, а не училище, рутина, заобиколен е от колеги и се среща с нови хора.

Младите специалисти придобиват професионален опит чрез работа по проекти. Предимството на такива програми за адаптация е използването на основните мотиватори на младите специалисти - предоставяне на възможност за правене на кариера и получаване на парични награди за успех (бонуси, увеличение заплатии др.), извършване на работа, която съответства на интересите на служителя и нуждата от себереализация. На този етап младият специалист усвоява алгоритми на работа, изучава спецификата на компанията, формира свой собствен стил на взаимодействие с колеги и клиенти, анализира грешките и научава начини за тяхното предотвратяване и коригиране.

На сцената обобщаванеадаптацияводещи експерти оценяват резултатите от работата на завършилия. По-нататък задачите започват да се усложняват, а степента на самостоятелност при изпълнението им се увеличава. В края на периода на адаптация младият служител, използвайки усвоените алгоритми на работа, ги усъвършенства и развива собствените си, натрупва опит в изпълнението на професионални задачи с различна сложност, успешно установява контакти с колеги и клиенти, участва в разработването и внедряването на фирмени проекти и спазва правилата вътрешни правилаи трудовата дисциплина. Той коригира самочувствието си, като взема предвид професионалните постижения, адекватно възприема системата за възнаграждение, знае как да се справя със стреса и да отговаря на инструкциите на ръководството, да планира и коригира работата си за нейното успешно изпълнение.

Инструкции стъпка по стъпка как да организирате адаптирането на служителите

Обикновено се разграничават следните области на адаптационна работа: въвеждане в организацията, въвеждане в отдела, влизане в длъжност, които включват запознаване на нов служител с особеностите на работата в компанията.

Развиване дипломирана програма за адаптация, можете да се ръководите от следната последователност от действия, която варира в зависимост от спецификата на работата и фирмата.

Етап 1.Съставяме списък със служители, които ще участват в разработването на програма за адаптиране на висшисти във вашата компания. Това може да са преки мениджъри, мениджъри на отдели и служители по човешки ресурси.

Стъпка 2.Определяме целта на програмата да помогне за адаптирането на новодошлите и тяхното „навлизане“ в професията. Трябва да опишем какво искаме да получим в крайна сметка. Това ще бъде основната насока при работа с млад специалист.

Стъпка 3.Ние определяме списък с въпроси, които новите служители могат да имат по време на работния процес. За да направите това, можете да използвате проучване на фокус група на служители, аналитични материали от HR службата за трудностите на първите дни на адаптация.

Стъпка 4.Ние формулираме отговори на тези въпроси и изготвяме списък с информация, от която младият специалист ще се нуждае, планираме адаптационни дейности и смислено запълваме програмата с тях, определяме видовете обратна връзка от служителя към мениджъра (началника на отдела) и назначаваме някой, който отговаря за извършването на дейности по адаптиране.

Стъпка 5.Изготвяме подробна програма за първите дни на служителя в компанията и подготвяме печатни материали.

Стъпка 6.Ние определяме нуждите от обучение на новодошлия и коригираме програмата, като вземем предвид неговите / нейните характеристики.

Стъпка 7Ние наблюдаваме напредъка на програмата за адаптация, анализираме резултатите от работата на младия служител заедно с други специалисти, обобщаваме резултатите и формулираме заключения.

При изготвянето на програма за адаптация на завършилите е необходимо да се помни спецификата на работата с млади специалисти. Те се развиват динамично, готови за професионално обучение, са отворени за овладяване на нови работни технологии и, предвид потенциала от възможности и способности, правят това доста бързо. Не забравяйте за личностно развитиемлад специалист, тъй като периодът на адаптация е свързан със стрес и процес на преосмисляне на ценности и идеали. Внимателното отношение, навременната помощ и адекватното възнаграждение за успех ще помогнат да се сведат до минимум негативните последици от периода на адаптация. Не забравяйте, че първите дни и месеци от работата на новодошлия до голяма степен влияят на отношението му към работата, колегите и плановете му за бъдещето: работете за вас или, натрупали достатъчно знания и опит, отидете при конкуренти.

Грешки в системата за адаптиране на персонала

Система за адаптиранеВ много компании процесът следва същия модел: опознаване на екипа – започване на работа – оценка на резултатите. Така е, но адаптацията на всяка категория специалисти има свои собствени характеристики. Например, адаптиране на служители от по-ниско ниво и обслужващ персонал, като правило, се свежда до подписване на всички необходими документи. IN малки фирмиИ в компаниите от „семеен“ тип обикновено не се извършва целенасочена работа по адаптиране на новодошъл, оставяйки нещата на случайността. Практиката показва, че най-често обикновените специалисти и средните мениджъри се нуждаят от адаптация. Те ще бъдат обсъдени в тази статия.

Всички дейности по адаптация са насочени към новия служител

Грешка №1

Често ситуацията се развива по такъв начин, че:

• нов служителстигна до позиция, която други членове на екипа не биха имали нищо против да заемат. Оттук – ревност, негодувание от страна на колеги;
• Служителят дойде, според мнозина, с всичко готово; повечето от старите хора казват: „Те не се занимаваха с мен така.“ Това е т. нар. office hazing;
• новодошлият е представен като "звезда", "надежда" и "нов облик". Старите служители развиват защитна реакция, която е свързана с желанието да защитят своята компетентност. Това важи особено за по-възрастните работници;
• Въпросите на новодошлите често дразнят старите хора, тъй като половината от тях нямат ясно обяснение. В крайна сметка често се случва много, може би дори нелогични неща да са се развили исторически;
• служителите не знаят нищо за новодошлия, така че е естествено да се появи любопитство, което поражда различни слухове.

Правилният начин

Всъщност трябва да започнете с екипа. Мениджърът по човешки ресурси трябва да посети отдела, където ще дойде новият служител и да общува с екипа, да отговаря на въпроси, да разкаже на всички за програмата от обучения, брифинги, разговори и т.н., които новодошлият ще трябва да направи, и да „включи“ екип в тази система. На наставника и неформалния лидер трябва да се отреди специална роля – професионален и социален патронаж. Можете също така да назначите „тайно“ задължение през първите две седмици: редувайте се да поканите новодошлия да отидете на обяд заедно. Ако един HR мениджър попита защо е необходимо всичко това, това означава, че той е мързелив психолог или привърженик на теорията „Спасяването на давещи се хора е дело на самите давещи се хора“.

Старите служители трябва да бъдат решени да мотивират новия служител да задава възможно най-много въпроси. Като опция можете да използвате следния хумористичен лозунг, който се съобщава на самия новодошъл: „Страхувайте се от новодошлия, който не пита нищо“. Екипът също трябва да бъде убеден, че новите знания за опита на други компании са разширяване на професионалните им хоризонти, така че препоръчват на служителите да попитат новодошлия за характеристиките на бизнес процесите на предишните му компании. Това е чудесна възможност за обмяна на опит.

Освен това можете да поканите новодошлия да напише за себе си както иска: къде е учил, от какво се е интересувал, какъв опит е натрупал и т.н. С неофициална снимка такава бележка може да бъде поставена на уебсайта на компанията или информационно табло под съобщението, че в такъв този ден нов служител е започнал работа в такъв и такъв отдел.

Мениджърът оценява представянето на новия служител и предава попълнените формуляри на отдела по човешки ресурси

Грешка №2

Така процесът на адаптация се превръща във формална процедура и се свежда до попълване на формуляри, които безопасно се „установяват“ в отдела за персонал.

Правилният начин

Няма да има грешки в тези действия, ако са били предшествани от следните събития:

• В първите дни на работа мениджърът по човешки ресурси информира служителя как протича процесът на оценка на представянето. изпитателен срок: какви формуляри се попълват, какви критерии са в основата на оценката, кога и в какъв ред ще се проведе обсъждането;
• прекият ръководител ясно обяснява служебни задълженияслужител, индивидуално задание за изпитателен срок, правила, норми и стандарти на поведение в офиса;
• новият служител разбира, че той също ще оцени себе си и ще обсъди с мениджъра си възможностите за подобряване на работата му.

Ако един служител направи нещо нередно, той трябва пръв да разбере за това. При това от прекия си ръководител и не по-късно от един месец работа във фирмата. Ако мениджърът е авторитарен, препоръчително е мениджърът по човешки ресурси на компанията да участва в разговора.

По този начин обобщаването на резултатите от изпитателния срок не е само попълване на предоставените формуляри отдел Човешки ресурси. Това е тристранен процес: активно взаимодействие между мениджъра, мениджъра по човешки ресурси и новия служител. В резултат на този процес - коментари от мениджъра и HR - петиции, препоръки, приложения (напр. допълнително образование). Както и информация за самочувствието на служителя, нивото на самокритичност и желанията му за по-нататъшно обучение и развитие. Обсъждането със служител на резултатите и възможностите за подобряване на дейността му е знак на уважение към него като личност.

Инспекторът по човешки ресурси казва на новоназначения: „Това е вашата длъжностна характеристика. Знак"

Грешка #3

Този подход може да означава само, че инструкциите са официални и могат да бъдат подходящи за всяка професия, просто трябва да промените няколко думи. В този случай лозунгите за приветлива инициатива, конструктивен диалог и ангажираност на служителите в обща кауза звучат някак невярно и неубедително.

Правилният начин

За да се избегне тази грешка, е необходимо в първите дни на работа прекият ръководител да обсъди с новодошлия всички точки от него. описание на работата. Те трябва да имат еднакво разбиране за това какво означава тази или онази фраза и не трябва да има разлики в терминологията. Ако позицията е нова, тогава е препоръчително да отделите седмица или две, за да тествате съдържанието на длъжностната характеристика или, като опция, дайте възможност на служителя да подготви свой собствен проект въз основа на корпоративния шаблон. Участието на служителя в изготвянето, редактирането или поне обсъждането на длъжностната му характеристика с прекия му ръководител до подписването й е знак на уважение и пример за двупосочно сътрудничество.

Адаптирането е работа на HR мениджъра и в краен случай на прекия ръководител

Грешка #4

Това е доста често срещан стереотип. Един служител обаче ще трябва да работи с много по-голям брой хора в процеса на изпълнение на работата. И ще бъде по-добре, ако представите новия човек на всички, с които той ще общува.

Правилният начин

С колкото повече служители се запознае новодошлият, толкова повече възможности ще има той да разбере спецификата на работата във вашата компания, взаимоотношенията в екипа и със служителите. HR трябва да включва график на срещите в програмата за адаптация, която в зависимост от позицията на новия служител може да отнеме от 15 минути до час. Служителят трябва да посети всеки структурна единицакомпания, с която ще трябва да взаимодейства в бъдеща работа. Благодарение на такива срещи той ще научи какво прави даден отдел, каква е процедурата на работа, а също така ще получи информация за нови проекти и ще се запознае с екипа. Бъдещите колеги винаги ще намерят какво да обсъдят, обяснят, обучат и инструктират. Ако мениджърът по човешки ресурси зададе въпроса: защо да отвлича толкова много хора от работата, той е на грешното място или не разбира нещо в професията. Изпратете го да учи.

Нов служител едва ли ще може да предложи нещо интересно в първите дни на работа

Грешка #5

Но напразно... Подценяването на способностите на новите служители може да ви лиши от много интересни предложения.

Правилният начин

Необходимо е незабавно да включите новодошлия в работата и да го включите във вземането на решения. Компаниите, които анкетират служителите след два-три месеца работа, подхождат сериозно към диагностицирането на корпоративната култура. Това е добра възможност за идентифициране на проблеми, които изглеждат на повърхността. Новите служители все още могат да погледнат „непретрупано“ реалността, да сравнят компанията с предишните си работодатели (може би дори конкуренти), да направят предложения, да зададат въпроси на ръководството, на които все още не са получили отговор.

Въпросите могат да бъдат комбинирани и мениджърът да бъде поканен да отговори на тях в личен разговор или на обяд с група новопостъпили, преминали успешно изпитателния срок. За мениджъри висше ръководствоСъщо така е полезно да получите мненията на новите служители. В края на краищата, понякога някои инициативи на стари хора, отложени, се повтарят в думите на новодошлите и влияят на процесите на промяна в компанията.

Програмата за адаптиране трябва да включва само добре утвърдени технологии

Грешка №6

Много хора от човешките ресурси се страхуват да предлагат експерименти на новодошлите, за да не ги объркат отново. Въпреки това, точно с новите служители можете да опитате нови методи на работа.

Правилният начин

Много от иновациите, които отделът по човешки ресурси би искал да предложи на взискателна, дългогодишна публика, могат да бъдат „тествани“ върху новодошли като пилотни проекти. Например някои ново обучениеспоред характеристиките на ефективните комуникации, на новогодишното парти въведете традицията на тост от най-почтения ветеран до най-„зеления“ служител или традиционно изпълнение на новодошлите на годината със забавна импровизация. Новите служители на компанията не знаят как е било преди, така че ако ги убедите, че е обичайно да правите предложения за подобряване на програмата, през която са преминали, те също ще се включат в творчеството.

Времето, прекарано за адаптиране на нов служител, не трябва да надвишава изпитателния срок

Грешка №7

Ако, съгласно условията на трудовия договор, изпитателният срок е завършен, това не означава, че служителят се е адаптирал успешно към компанията.

Правилният начин

Когато разработвате програма за адаптация, трябва да вземете предвид спецификата на работата и индивидуалните качества на служителя. Например, вчерашните завършили училище и университет се нуждаят от повишено внимание от служителите на персонала и от техния непосредствен ръководител. В края на краищата те все още нямат трудов стаж, трябва да усвоят огромно количество информация. Освен това ръководителите на отдели и топ мениджърите се нуждаят от значително по-дълъг период от време, за да свикнат напълно с позициите си. Тъй като тези служители са отговорни за вземането на решения, те трябва да научат колкото е възможно повече за спецификата на бизнеса и корпоративната култура на компанията. Което не винаги е възможно да се направи за два-три месеца, колкото обикновено трае официалният тестов период.

Както можете да видите, onboarding може да бъде много забавен и непрекъснато развиващ се процес, който естествено развива екипа и компанията като цяло. И в този смисъл адаптацията като част от процеса на развитие и обучение е най-креативната кадрова технология.

Когато работодателят наеме нов служител, и двамата са изпълнени с надежда. Служителят се надява, че ще му хареса на новото място, а работодателят веднага очаква 100% производителност от служителя. Но преди работата да се подобри, и служителят, и работодателят, и работната сила ще трябва да преминат през не винаги прост етап, наречен „адаптиране на нов служител“.

Значението на периода на адаптация

Назначаване на нов служител- това е вид социално-психологическа адаптация, представляваща процеса на активно навлизане на новодошъл в позиция чрез взаимодействие с нова работна среда.

Успешна адаптация към ново място - отговорностне само самият служител, но и новото му ръководство. Колкото и отговорен, общителен, стресоустойчив, смел и опитен да е един служител, той попада в нова среда и следователно в стресова ситуация, в ситуация на необходимост от адаптиране, приспособяване, промяна.

Компетентният и мъдър работодател се грижи за адаптирането на новите служители организиран, той не й позволява да вземе своя курс.

Компаниите, които не се грижат да помогнат на новодошлия да свикне с екипа, да свикне с ново работно място, да разбере служебните си задължения и да се чувства комфортно, се обричат ​​на постоянно текучество на персонала.

Нов служител в период на адаптация решавадали ще продължи да работи в тази организация или не. Според статистиката 90% хората, които са напуснали работното си място, без дори една година да са работили там, вече са решили да го напуснат в първите дни и седмици, а през останалото време просто търпяхме и чакахме подходящия момент или „последната капка“!

Ако служителят не го харесва нова позиция, той има две възможности: да се откаже или да издържи. Хора, които не могат да напуснат нелюбима работаили просто от страх да го направят, години наред издържат на непоносими за тях условия! И организацията търпи загуби.

Има много причини, поради които нов член на екипа може да напусне работа скоро след като е бил нает, но неуспешна адаптация или дори неправилно приспособяванена работното място е една от водещите причини!

Грешки на работодателя

Често срещана грешка при набиране на персонал е търсенето на „готови“ идеаленкандидат. Но идеалният служител може да „растат“ само във вашата организация. Когато нов служител дойде на работа, той повече или по-малко е подходящ за позицията, не може веднага да бъде перфектен! За да стане идеален служител, той трябва да се настани удобно, да се присъедини към организацията и да работи в нея известно време.

Освен това кандидатът за поста е жив човек, той личности не може да се състои само от заслуги. Да третираш човек като машина или робот, който нито трябва да боледува, нито да има личен живот, нито да противоречи или да се оплаква е голяма грешка.

Често работодатели поставят се по-гореработници и кандидати, увеличават изискванията към последните до небесата, като същевременно забравят да отговарят на високи изисквания.

Например, неуспешен предприемач с напомпано его „отсява“ кандидати за позиция, които са способни да станат отлични служители, само защото нямат трудов стаж, или ги наема, но лекува неуважителнобез изобщо да се тревожат за психологическия си комфорт . В същото време такъв работодател не разбира, че неговата организация не е такава, в която опитни специалисти биха отишли ​​да работят и че съществуващите кандидати трябва да бъдат оценени.

Неназначаване на изпитателен срок –също често срещана грешка на работодателите . Необходим е изпитателен срок, за да се разбере дали кандидатът е подходящ за позицията и дали я харесва. Това е времето, когато не само новият служител се опитва да угоди на ръководството, но и ръководството трябва да се опита да угоди на новодошлия.

Успешното навлизане на нови служители се определя като: важна целработодатели, които разбират, че трудолюбив, мотивиран служител, който работи както ръководството очаква от него, е служител, чийто помогнаадаптирайте се и преподаваниработи точно както се изисква за работа на длъжността, която заема.

Етапи на адаптация на нов служител

От успеха на адаптацията на служителите Зависиефективност на компанията. Служител, който е бил подпомогнат от екипа и ръководството да се адаптира успешно на ново място, със сигурност ще отговори с благодарност и висока производителност.

Средно адаптацията на нов служител продължава шест месецаи е разделен на етапи:

• история на формирането и развитието на компанията,
• цели и курс на компанията,
• вътрешни правила и разпоредби,
• общи изисквания към персонала,
• система за оценка на работата на персонала,
• система на заплащане и др.
  • Опознавателен разговор със служители на компанията.Екипът, в който ще работи новият служител, се уведомява за пристигането му с цел създаване на благоприятна атмосфера, положително отношение към новия служител и намаляване на стреса, породен от необходимостта от приемането му в утвърден екип.
  • Разговор с прекия ръководител. По време на този разговор новият служител ще научи от прекия си ръководител своите работни цели и задачи, сфера на отговорност, функционални отговорностии други специфични компоненти на тяхната работа.
  • Обиколка на компанията. Нов служител се води през цялата организация, запомня местоположението различни отделии такива важни зони като трапезария, тоалетни и т.н. На същия етап служителят трябва да види работното си място.
  • Запознайте се с екипа. Служителят се представя на екипа, в който ще работи пряко, и на целия персонал на компанията.
  • Подготовка на документи и запознаване с документацията. На този етап се изготвя трудов договормежду работника и работодателя и всички други документи, необходими за наемане. За запознаване на служителя се предоставя правилник за вътрешния трудов ред, длъжностни характеристики и друга важна фирмена документация.

Окончателното успешно завършване на периода на адаптация се показва от усещането увереност и комфортнов служител на работното място.

служител адаптира се успешно,когато промени поведението си и го сравни с изискванията на компанията, когато тези изисквания и личните му цели станат съвместими.

Така, назначаване на нов служител– взаимен процес: служителят трябва да иска и да се опитва да работи, а организацията трябва да му помага в това по всякакъв възможен начин (обучение и подкрепа).

Ако служител, който е бил подходящ за позицията, напусне поради по желаниепреди края на изпитателния срок, това означава, че ръководството е допуснало грешки или не е обърнало достатъчно внимание на адаптацията.

Човек може да се адаптира към всякакви условия, дори много трудни и психологически тежки. Но дали ще направи това, когато не среща подкрепа, разбиране, уважение от ръководството и екипа, но в същото време разбира, че има възможност да си намери друга работа? Едва ли.

Ако искате да проучите по-подробно темата за адаптацията на нов служител, препоръчваме да прочетете книгите на А. Я. Кибанов „Управление на персонала: теория и практика. Организация на кариерното ориентиране и адаптиране на персонала" и "Управление на персонала на организацията: съвременни технологии за набиране, адаптиране и сертифициране"

В тази статия ще се съсредоточим върху следните въпроси

• Принципи и съвети за максимална ефективностадаптация на персонала
• Как да внедрим система за адаптиране в една компания и да насърчим новодошлите
• Какви спестявания помага за постигането на професионалната адаптация на персонала за една компания?

Вие също ще научите

• Каква идея успя да приложи Enter в своята система за адаптация, базирана на сюжета на " Междузвездни войни»

Нашата компания беше изправена пред драстични промени - производството беше разширено, взето беше решение за необходимостта от привличане на много нови служители. Не беше възможно да се намерят всички необходими специалисти в нашата република, така че започна търсене и в други региони. По-специално, директор по качеството беше поканен от Санкт Петербург. Естествено, не искахме да загубим ценен служител със заплата от 100-200 хиляди рубли след завършване на изпитателен срок и плащане за преместване (включително кола, жилище, здравна застраховка и други разходи). За нито една компания текучеството на персонала не може да се счита за полезно. Затова помислихме за създаването и прилагането на система за адаптиране на персонала в нашето предприятие, която имаше за цел да намали текучеството на персонала.

Нека разгледаме основните елементи, съставляващи нашата система за адаптиране на персонала.

Работен план за начинаещ през първия ден и първата седмица

Планирайте1- ти работен ден:


• Среща с прекия ви началник.
• Запознаване с екипа – под ръководството на ръководителя на катедрата.
• Запознаването с работното място се извършва от ръководителя на отдела.
• Запознаване с организационната структура (началник отдел).
• Гледане на филм за корпоративно обучение, попълване на работната книжка на вашия служител.
• Запознайте се с куратора.
• Задължителен инструктаж по техническа безопасност и др. (организиран от специалисти от отдела по охрана на труда).

План за първата седмица на адаптация на служителите:


• Проучване на длъжностната характеристика, задаване на въпроси на вашия мениджър
• Проучване на текущите програми за обучение и развитие по време на среща с мениджъра, изготвя се график за обучение.
• Също така на тази среща се изготвя график за пътуване и се посочват техните цели - ако е необходимо, да се срещнат със служители на други отдели.
• Изясняване с ръководителя на критериите, които ще се използват за успех на изпитателния период, с получаване на задачи за този период, препоръки за постигане на целите.
• Проучване на основните правила и разпоредби в работата на предприятието - предоставени са имената на документите, необходими за изучаване от отдела по човешки ресурси; новият служител ще трябва да ги намери самостоятелно на корпоративния сървър.
• Запознайте се с вашите колеги, научете за задачите на всеки от тях, обсъдете методите на работа и обменете своя опит.

Нека разгледаме методите за адаптиране на персонала, които са се доказали в нашата компания.

Програма за адаптиране на персонала: 7 подхода

Образователен филм.Беше заснето 40-минутно видео, в което зрителят се запозна с информация за нашето предприятие. Освен всичко друго, беше предоставена информация за производствен процес, канали за продажба, марки, стратегия, работна територия и др. Беше поканен работна група, който участва в сценария и заснемането. Тази група включваше директор по качеството, технически директор, търговски директор и производствен мениджър. Служител за връзки с медиите (от маркетинговия отдел) поема отговорност за заснемането. Трябваше отделно да поканим само оператора-редактор по договор - отделяйки около 40 хиляди рубли за неговите услуги. Ние отказахме да прекаляваме с детайлите на информацията в нашия филм. Решихме, че на публиката й стига Главна идеяза нашата компания, като служителят ще може да придобие конкретни знания, докато работи в своя отдел.

Нашата компания стана първата в холдинга, която започна да снима такъв филм. За да получим обратна връзка, решихме да покажем нашия филм на други управляващи директори, също вицепрезиденти и някои служители на други компании, включени в нашата група (фокус групата се състоеше от около 20 души). Филмът беше награден положителна обратна връзкаот фокус групата. Останалите предприятия последваха примера ни - заснеха собствени учебни филми през същата година. Този подход вече се използва активно в работата на компанията майка на холдинга. Компаниите от нашата група се намират в различни части на страната, така че служителите не могат лично да посетят компанията майка.

Обикновено новодошлите гледат създадения филм на първия или втория ден на работа. След това служителят попълва специална работна книга, за да се увери, че отговорите са верни. Този бележник е предназначен само за самоконтрол, можете да въвеждате бележки, докато гледате филм или общувате със служители на компанията - никой няма да проверява. Начинаещият трябва сам да разбере, че ако има много неправилни отговори, той трябва да прегледа записания филм или да изясни всички въпроси с колегите си.

Информиране за фирмен жаргон.Предвид спецификата на компанията, нашата работа използва много съкращения и е просто невъзможно да запомните всички. За да се гарантира, че служителите говорят един и същ език, беше съставена азбучна таблица със съкращения по азбучен ред. Този каталог се намира на сървъра, така че всеки служител може да го изтегли и отпечата. Оставихме свободни полета в нашия каталог, така че самият служител да може да запише своите коментари или да посочи нови съкращения, които не са записани в общия списък, но са необходими за работата му.

Брошура с ръководство за нови служители.Предоставя се брошура от 20 листа, в която са посочени имената, контактите и длъжностите на служителите, информация за трудовите разпоредби, организационна структурапредприятия, отговори на често задавани въпроси, основните тези на нашата политика. Тази брошура съдържа и списък със задачите, които се възлагат на служителя по време на изпитателния срок. Предлагат се електронни и печатни брошури.

Срещи на новодошли със служители от други отдели. За всички новопостъпили, сътрудникът на отдела създава график за срещи със служители от други отдели на неговата компания - маркетинг, продажби, производство, счетоводство и др. Продължителността на всяка среща е около час, под ръководството на водещ специалист или отдел глава.

По време на срещата на служителя се разказва за въздействието на работата на отдела върху постигането на общите стратегически цели на компанията, какви задачи са възложени на отдела и какви въпроси новодошлият ще трябва да обсъди със специалистите на отдела. Такива срещи се провеждат през първите 2 седмици от работата на новоназначения. Той ще може да разбере как си взаимодействат различните служители в компанията, да разбере всички етапи от работния процес в бъдеще и с кого да обсъди изпълнението на проекта. Срещите обикновено се провеждат отделно за всеки новодошъл. Въпреки че, ако работят 2-3 служители едновременно, те посещават срещите заедно.

Нововъведението беше прието нормално от ръководителите на отдела, тъй като им беше ясно, че днес ще посветят един час работа на служители от други отдели, а утре колегите им ще помогнат за актуализирането на вече необходимите им подчинени. Такава помощ се оказа полезна за всички, така че новодошлите от всички отдели бързо усвоиха необходимата информация за дейността на предприятието.

Супервайзер за всеки нов служител.Служител с най-малко 3 години опит, препоръчан за тази позиция от своя ръководител, обикновено се кани да изпълнява ролята на куратор. Въпреки това, не трябва да принуждавате никого да поема тази роля (подобна работа не се заплаща допълнително) - следователно трябва да избирате само измежду тези, които отговарят на условията. установени изисквания. Кураторът ще помогне на новодошлия полезни препоръкипо специалност и работа, разрешаване на битови проблеми, ако служителят се е преместил от друг град. Включително, той ще посъветва най-добрите местаза наем на апартамент, търсене на детски градини или училища, фитнес центрове и др.

Поискайте обратна връзка.Доста често срещан инструмент в нашата работа. За целта предлагаме формуляр, който служител може да изпрати на колеги по имейл, като ги моли да попълнят. По-специално, можете да поискате оценка в устен разговор (незадължителна процедура). Обучаваме това по време на тематични семинари.

Резултати от изпитателния срок.Въз основа на резултатите от изпитателния период служителят трябва да организира собствена среща с ръководителя. Трябва да видим инициатива от страна на всеки служител на компанията, а не само изпълнението на техните задължения. По време на срещата новият служител ще трябва да обобщи резултатите от работата си през последните месеци (3-6 месеца, в зависимост от конкретната позиция), да отчете резултатите от задачите си, постигането на определени цели и да сподели впечатленията си. на работата.

Ако ръководителят е доволен от новия подчинен и е готов да го задържи на работа, нов шефтрябва да направи планове за служителя за следващите шест месеца.

Резултати от внедряването на системата за адаптиране на персонала

Резултати от внедряването на системата за адаптиране на персонала.Всеки месец нашата компания измерва нивото на текучество на персонала, като данните се анализират за тримесечието и годината. Благодарение на програмата за адаптиране успяхме значително да променим ситуацията в компанията:

• текучеството на персонала сред мениджърите на средно ниво е намаляло с 65% през годината.
• намаляване на текучеството на персонала сред топ мениджърите с 30% годишно.
• намаляване на броя на напусналите през първото полугодие - с 250%.
• спестяване на пари на компанията за медицински прегледи за обезщетение на работниците. Все пак на работа хранително предприятиетакива разходи трябва да бъдат компенсирани - спестяванията възлизат на около 200 хиляди рубли годишно (за всяка проверка около 3 хиляди рубли).
• намалени разходите за задължително обучение за служители от различни специалности - с приблизително 50 хиляди рубли годишно.

Обща сума икономически ефектчрез системата за адаптиране в нашата компания достигна около 3 милиона рубли. Добавени са и предимствата общо подобрениеатмосфера в екипа.

Светлана Кузмичева, заместник вицепрезидент по производство и развитие, Komos Group LLC
gd.ru/

• Адаптация, адаптация

Ключови думи:

1 -1