Управлінська культура керівника навчального закладу. Професійно-психологічна культура керівника Психологічна культура керівника навчальна програма

Автореферат дисертації на тему "Особливості соціально-психологічної культури керівників бізнес-об'єднань"

на правах рукопису

БІКТАГІРОВА Алсу Рашитівна

ОСОБЛИВОСТІ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОЇ КУЛЬТУРИ КЕРІВНИКІВ БІЗНЕС-ОБ'ЄДНАНЬ

Спеціальність: 19.00.05 – соціальна психологія

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата психологічних наук

Москва 2009

Роботу виконано на кафедрі загальної психології та психології праці ГОУ ВДТО «Російський державний соціальний університет»

Науковий керівник: доктор політичних наук

Савченко Іван Сергійович

Офіційні опоненти: доктор психологічних наук, професор

Секач Михайло Федорович

кандидат психологічних наук, доцент Хамматова Ріна Сергіївна

Провідна організація: ГОУ ВПО «Башкірська академія державної службита управління при Президентові Республіки Башкортостан», кафедра менеджменту

Захист відбудеться 27 жовтня 2009 р. о 15.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 212.341.05 у Російському державному соціальному університеті за адресою: 129226, м. Москва, вул. Вільгельма Піка, буд.4, корп.2, конференц-зал дисертаційних рад.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Російського державного соціального університету за адресою: 129226, м. Москва, вул. Вільгельма Піка, буд.4, корп.З.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради,

кандидат психологічних наук, доцент

I. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Професіоналізм керівника як системна організаціясвідомості у кумулятивному вигляді виявляється у управлінських рішеннях (Е.А. Климов). Результати досліджень свідчать, що 78-82% робочого часу управлінський апарат витрачає на підготовку, прийняття та реалізацію власних рішень, що надійшли. Актуальність підвищення ефективності діяльності управлінських кадрів визначає необхідність дослідження соціально-психологічної культури керівника як визначального чинника успішності реалізації управлінських рішень. Дослідники стверджують, що соціально-психологічна культура професіонала проявляється в оптимальній самореалізації особистості та є засобом удосконалення професійної діяльності, як основа аналізу та критерію ефективності (A.A. Деркач, Н.С. Глуханюк, Ф.Ш. Мухаметзянова Н.В. Селезньова).

Стан наукової розробленості проблеми. В останнє десятиліття дослідження соціально-психологічної культури із описової логіки переходить до теоретико-емпіричної. Спостерігаються тенденції у дослідженні соці

психологічні культури відповідають потребам суспільства у підвищенні якості особистісно-професійної діяльності та вдосконалення різних форм взаємодії людей. Вітчизняний досвід теоретико-емпіричного дослідження соціально-психологічної культури в психології розглядається в контексті психологічного консультування (Г.І. Марасанов), культури відносин людини до дійсності (A.C. Полякова), внутрішньосімейної взаємодії (A.B. Гумницька), духовно-морального розвитку людини (Т.Т. Є. Єгорова), психологічного здоров'я (О.В. Пузікова). Об'єктами дослідження соціально-психологічної культури є керівники муніципальних структур, державні службовці, керівники сфери освіти, педагоги, психологи, учні та студенти, що не дозволяє однозначно екстраполювати отримані дані на керівників бізнес-об'єднань.

Гіпотези дослідження.

Соціально-психологічна культура керівника формується та розвивається як багатовимірна інтегративна освіта, яка має характерні особливості прояву та структурної своєрідності, зумовлені, індивідуальними особливостями та зовнішніми факторами, насамперед управлінською діяльністю та професійними взаєминами.

Теоретико-методологічні засади дослідження. Фундаментальні положення загального та соціальної психології: культурно-історичний підхід до розгляду психічних явищ (А.Г. Асмолов, JI.C. Виготський та ін.), суб'єктно-діяльнісний підхід (Б.Г. Ананьєв, К.А. Абульханова-Славська, A.B. Брушлінський, Е. А. Клімов та ін), принцип єдності свідомості та діяльності (А. Н. Леонтьєв, С. Л. Рубінштейн та ін), принцип системності (Б. Ф Ломов та ін), організаційний підхід (A. A. Богданов, Г. Мюнстерберг та ін), соціально-психологічні та психологічні концепції діяльності керівництва (А.І. Кітов, Р.Л. Кричевський, A.B. Петровський).

Приватними підставами дослідження з'явилися підходи до вивчення соціально-психологічної культури (Т. Є. Єгорова, Л. С. Колмогорова, Т. Н. Селезньова, В. В. Семікін); вивчення важливих якостей, що сприяють досягненню успіху в управлінській кар'єрі (А.Я. Кібанов, Л.Г. Лаптєв, E.H. Могильовкін, Є.Г. Молл, Б. Швальбе); дослідження факторів оптимізації прийняття управлінських рішень (О.С. Анісімов, A.A. Деркач, Л.І. Лукічова, С.К. Сергієнко, Д.Н. Єгоричов, P.A. Фатхутдінов, А.Л. Ломакін, І.Г. Івашкін).

В емпіричній частині дослідження як організаційний метод використовувався метод поперечних зрізів. Для збору емпіричних даних застосовувалися відомі стандартизовані методики, сконструйовані на кшталт самозвіту, і навіть метод експертної оцінкипоказників успішності прийняття та реалізації управлінських рішень. Вивчення характерних рисрегулятивного компонента здійснювалося за допомогою опитувальника стильової саморегуляції поведінки (В.М. Моросанова, 1994); соціально-когнітивного – з використанням тесту соціального інтелекту (Дж. Гілфорда, М. Саллівена в адаптації Є.С. Михайлової, 2001), когнітивної лабільності як індивідуально-психологічної характеристики соціально-когнітивного компонента культури – із застосуванням тесту інтелектуальної лабільності; аксіологічного компонента – на основі методики дослідження ціннісних орієнтацій (опитувальник М. Рокіча в адаптації А. Гоштаутаса, A.A. Семенова, В.А. Ядова). Особливості особистісного забезпечення соціально-психологічної культури керівників вивчалися за допомогою опитувальника 16-PF Р. Кеттелла, форма А (в адаптації А.А. Рукавішнікова, М.В. Соколової, 1995).

Емпіричною базою дослідження виступила група компаній "Нерал" (Башкортостан), що включає 33 комерційних організаційрізних форм власності. Взяли участь представники вищого керівництва – 27 осіб та лінійні керівники – 87 осіб. Крім того, у дослідженні брали участь

співробітники підприємств, які перебувають у підпорядкуванні у керівників вибірки – 65 осіб.

Другий етап (2007-2008 рр.) – емпіричний. Виявлено змістовні та структурні особливості соціально-психологічної культури керівників бізнес-об'єднань. Створено та апробовано дослідницький інструментарій експертної оцінки успішності управлінських рішень. Визначено характер зв'язку мевду показниками соціально-психологічної культури та успішністю прийняття та реалізації управлінських рішень.

Третій етап (2008-2009 рр.) – завершальний. Узагальнено та проаналізовано отримані результати, сформульовано висновки. Теоретичне та емпіричне узагальнення результатів знайшло своє відображення у розробці науково обґрунтованих рекомендацій щодо забезпечення розвитку соціально-психологічної культури керівників, навчально-методичного матеріалу та статей.

Відмінність теоретичних та емпіричних даних дослідження від результатів, отриманих іншими авторами, полягає в тому, що в роботі вперше системно розкрито особливості, структура, функції та роль соціально-психологічної культури у керівників вищої та лінійної ланки сучасних бізнес-об'єднань, з урахуванням яких розроблено критеріально -Оцінна база для виявлення рівня розвитку в контексті успішності прийнятих рішень та уточнено поняття «соціально-психологічна культура керівника. Обґрунтовано авторську програму та рекомендації розвитку соціально-психологічної культури керівників бізнес-об'єднань соціально-психологічними засобами.

1. Системно представлені теоретико-методологічні передумови дослідження соціально-психологічної культури у тих соціальної психології.

Це дозволило системно описати сутнісні характеристики, структурні компоненти та особливості даного феномена, описаного уточненим категоріальним апаратом.

Даний феномен у ракурсі соціальної психології розкривається як інтегративне багатовимірне особистісне освіту, що виступає фактором успішності прийняття та реалізації рішень сучасних керівників.

Соціально-психологічна культура в управлінській діяльності та у взаєминах персоналу бізнес-об'єднання забезпечує керівнику особистісно-професійний розвиток і самореалізацію як суб'єкта управління.

Критерії аксіологічного компонента пов'язані з особистісно значимими та ціннісними переконаннями, поглядами, соціальними установками. Критерії сформованого регулятивного компонента обумовлені процесами планування, програмування, моделювання та оцінювання результатів діяльності. Критерії соціально-когнітивного компонента пов'язані з рівнем розвитку соціального інтелекту та лабільності інтелектуальних процесів сучасного керівника.

Соціально-психологічна культура керівника є системною особистісно-професійною освітою керівника, структура якого представлена ​​взаємопов'язаними аксіологічним, соціально-когнітивним, регулятивним компонентами, які в сукупності визначають характер, особливості та

успішність його управлінської діяльності та взаємодії з собою та навколишнім світом.

4. Нові емпіричні дані, що вводяться в науковий обіг, розкривають характер взаємозв'язку соціально-психологічної культури керівника та успішності прийняття та реалізації ним управлінських рішень. При цьому профіль виразності соціально-психологічної культури в успішності управлінських рішень має специфічний характер і залежить від особливостей та етапу прийняття та реалізації рішення. Домінуючий вплив успішність прийняття керівником управлінських рішень надають регулятивний компонент, але в етапі реалізації прийнятих рішень - соціально-когнітивний компонент.

Апробація та впровадження результатів дослідження. Основні положення щодо проблеми дослідження були обговорені та схвалені на Міжнародних науково-практичних конференціях: «Особистість у міжкультурному просторі» (Москва, 2008), «Проблеми формування та реалізації потенціалу особистості сучасної Росії»(Уфа,2009), «Транзитивне сучасне суспільство» (Уфа, 2008), «Інновації молодих вчених – основа сталого розвиткурегіонів» (Уфа, 2009); Всеросійських науково-практичних конференціях: «Організаційна психологія» (Єкатеринбург, 2007), «Якість життя населення в транзитивному російському суспільстві: правові, соціокультурні та соціально-економічні аспекти» (Пенза, 2008), «Психологія індивідуальності» (Москва, 2008), «Психологія - наука майбутнього» (Москва, 2008), «Психологічна культура та психологічне здоров'я» (Барнаул, 2 , «Молодь, освіта, наука» (Уфа, 2009); Регіональній науково-практичній конференції: «Психологія – сьогодні» (Єкатеринбург, 2009). За темою дослідження опубліковано 17 робіт, загальним обсягом 17,55 д.а.

ІІ. ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, визначено ступінь розробленості проблеми, сформульовано мету, об'єкт, предмет, гіпотези та завдання дослідження, розкрито наукову новизна, теоретичну та практичну значущість роботи, сформульовано основні положення, що виносяться на захист, наведено відомості про апробацію результатів дослідження.

У першому розділі «Соціально-психологічна культура керівників як психологічна проблема» проведено систематизацію та аналіз досліджень феномена соціально-психологічної культури та його проявів у специфічної соціально-професійної групи – керівників; описано психологічну характеристику управлінської діяльності та теоретичні підстави вивчення її успішності, а також систематизовано етапи прийняття та реалізації управлінських рішень та виділено показники їх успішності.

Термін «культура» вказує на нескінченний процес взаємодії людини та соціокультурного середовища, який є умовою безперервного процесувиховання, розвитку, удосконалення. На думку дослідників, психологічна культура - це складова частина загальної культури особистості, яка формується в процесі соціалізації та професіоналізації (Н.В. Абаєв, A.A. Деркач, Є.А. Клімов, JI.C. Колмогорова та ін.)

Ретроспективний погляд на ступінь вивченості соціально-психологічної культури в гуманітарних науках дозволив систематизувати та виділити такі фактори даного феномену: 1) загальнокультурного, духовно-морального розвитку особистості (Т. Є. Єгорова, JI. C. Колмогорова, A. B. Корнєєва, В. В.). Семікін); 2) успішної адаптації до соціокультурного середовища та розвитку творчого потенціалу, ефективності соціальної взаємодії (Е.В. Бурмістрова, О.І. Мотков, A.C. Полякова, О.В. Пузікова); 3) оптимізації, гуманізації освітнього процесу та педагогічної взаємодії (Н.І. Ліфінцева, Є.Є. Смирнова, В.В. Семікін); 4) самовдосконалення професійно-особистісних позицій у професійній діяльності (A.A. Деркач, E.H. Гришина, Г.І. Марасанов, Ф.Ш. Мухамет-зянова, Н.Ю. Певзнер). У зазначених напрямах затребуваним нашого дослідження вивчення соціально-психологічної культури як основи загальнокультурного розвитку особистості, що сприяє самовдосконаленню професійно-особистісних позицій.

Соціально-психологічна культура як цілісне системне освіту має власну структуру. З метою вирішення завдання виділення компонентного складу соціально-психологічної культури керівника ми виділили аксіологічний, регулятивний та соціально-когнітивний компоненти, що відображають її зміст. Регулятивний компонент обумовлений особливостями саморегуляції, що дозволяють керувати різними видамиі формами довільної активності, що безпосередньо реалізується в досягненні прийнятих керівником цілей. тобто. Єгорова стверджує, що даний компонент передбачає відповідальність за себе та свої професійні плани. Гармонійна саморегуляція як прояв розвиненої соціально-психологічної культури, на думку О.І. Моткова, сприяє саморозвитку, що проявляється у самовихованні особистісних установок та поведінки. Соціально-когнітивний компонент обумовлений рівнем розвитку соціального інтелекту та визначає успішність оцінювання та

прогнозування розвитку міжособистісних ситуацій, вміння інтерпретувати інформацію та поведінку, готовність до соціальної взаємодії Розкриваючи його зміст, Н.І. Ліфінцева констатує, що даний компонент, виконуючи пізнавально-гносеологічну функцію, з одного боку дозволяє досліджувати та пояснювати позиції сучасної наукиі залучати сучасні психологічні знання на вирішення професійних завдань, з іншого - бути у центрі досліджуваних процесів, бути «наверненим», розуміти, «давати право» іншому на індивідуальність і свободу. Аксіологічний компонент обумовлений цінностями та переконаннями, відповідно до яких керівник вибудовує свою професійну діяльність та поведінку.

Соціально-психологічна культура є особистісним освітою, вона дозволяє особистості докласти загальну культуру до сфери професійної діяльності. Її особливість у тому, що розвитку соціально-психологічної культури може визначатися деяким поєднанням особистісних якостей. На думку Т.Є. Єгорової, особистісні якостідетермінують загальну культуру поведінки людини в соціумі і можуть бути розглянуті як засоби, що дозволяють: 1) проявляти фахівця психологічну культуру; 2) розвивати цю властивість особистості з урахуванням вимог професійної діяльності; 3) коригувати свої професійні дії. Таким чином, рівень розвитку соціально-психологічної культури керівника визначатиметься якісними індикаторами особистісних характеристик, що забезпечують ефекти аксіологічного, регулятивного та соціально-когнітивного компонентів.

Ми розглядаємо цей феномен як складну інтегративну особистісну освіту, яка виконує проектно-регулюючу та оптимізуючу функцію. Соціально-психологічна культура керівника, як соціально-психологічна характеристика, проявляється у його свідомості, закріплюючись у індивідуальних особливостяхйого структурних компонентів вона детермінує діяльність, поведінку та вчинки.

Систематизація результатів досліджень управлінської діяльності дозволила встановити: 1) управлінська діяльність керівника полягає в ефективному функціонуванні та розвитку організації, досягненні системи цілей через оптимальність прийняття та реалізації рішень; 2) функціональні особливостіуправлінської діяльності грають визначальну роль проявах соціально-психологічної культури управлінських кадрів; 3) критерії та показники соціально-психологічної культури керівників дозволяють визначити ступінь відповідності суб'єкта управління вимогам професійної діяльності.

Існує суперечливість уявлень про показники успішності управлінської діяльності, при цьому дослідники не мають принципових протиріч, загалом визнаючи як її багатогранність, так і багатофакторність успішності, яка обумовлена ​​комплексом індивідуальних параметрів керівника (професійне самовизначення, самосвідомість, саморозвиток, інтернальність локусу контролю, особистісний потенціал). та особливостями зовнішньої та внутрішнього середовищаорганізації (гуманізм, згуртованість, довіра, соціально-психологічний клімат організації).

В результаті проведеного теоретичного аналізу досліджень управлінських рішень встановлено: 1) дані роботи більшою мірою присвячені економічним аспектам, вони мають ймовірний характер, теоретичною основою є уявлення зарубіжних авторів; 2) у психології вивчені та виділені психологічні детермінанти успішності управлінських рішень: інтелектуальний потенціал керівника (А.К. Гастєв, І.А. Зимова 1999), особистісний конструкт професійного управлінця (О.С. Анісімов, 2000; В.Ф. Рубахін, 2001;В. Н. Степанов, 2002); механізми мотиваційного регулювання поведінки керівника (В.Г. Асєєв, 1997); стиль діяльності керівника (В.Г. Зазикін, 2002; М.Ф. Секач, В.А. Толочок, 2003); професійна самосвідомість (C.B. Тарасенко, 2003); 3) існують два напрями вивчення ухвалення рішень. У першу увагу акцентується на етапі вибору альтернативних варіантів рішень. У другому, дослідники розглядають управлінське рішення як «акт», «команду» суб'єкта управління, що включає як вибір альтернативи, а й контроль, планування, реалізацію і оцінювання кінцевого результату. Другий напрямок представляється нам більш широким за проблемним полем дослідження і є базою у розкритті соціально-психологічних особливостей етапів прийняття та реалізації управлінських рішень у нашому дослідженні.

В результаті виділення та розкриття соціально-психологічних особливостей етапів управлінських рішень складено проект показників успішності (табл. 1), який послужив основою створення дослідницького інструменту «Аркуш експертної оцінки успішності прийняття та реалізації управлінських рішень».

Таблиця 1.

Показники успішності управлінських рішень.

Етапи Показники успішності прийняття управлінських рішень

1. Постановка проблеми Здатність усвідомити і прийняти проблемну ситуацію, що виникла. Вміння структурувати та деталізувати проблему. Бачення базисних труднощів, що зумовили виникнення проблеми. Навички аналізу причин виникнення проблем.

2.Сбор информации Здатність з пред'явленої інформації отримати єдине, логічне слідство. Прогностичні навички зумовлені інтелектуальним потенціалом.

3.Выработка мети Вміння визначити мету ясно і конкретно. Здатність вибору способу вирішення проблеми. Бачення логічної послідовності дій щодо вирішення проблеми.

4-Оцінка альтернатив Здатність до створення інваріантної моделі вирішення проблеми. Вміння прогнозувати ефективність кожної альтернативи. Здатність об'єктивно оцінити результативність у майбутньому прийнятого рішення.

5-Планування Уміння планувати діяльність. Здатність до ухвалення реалістичних рішень. Вміння делегувати повноваження.

б.Реализация Вміння програмувати методи дій та поведінка підлеглих задля досягнення намічених целей. Здатність перебудовуватися та коригувати управлінську діяльність у разі зміни зовнішніх умов.

7.0цінива- Здатність до швидкого реагування на можливі причининевдачі, ня результа- Вміння адекватно оцінювати реалізоване рішення з точки зору успішності/неуспішності.

Теоретичний аналіз показав, що важливим фактором, що впливає на успішність прийняття та реалізації управлінських рішень, є здатність до усвідомленої саморегуляції діяльності (регулятивний компонент), заснованої на когнітивному аналізі та суб'єктивної інтерпретаціїїї умов (соціально-когнітивний компонент), ціннісно-орієнтованому регулюванні діяльності (аксіологічний компонент).

Результати систематизації даних за етапами прийняття та реалізації рішень та виділення показників успішності цих етапів, дозволили співвіднести показники успішності та критерії оптимального розвитку компонентів соціально-психологічної культури керівника.

Таким чином, систематизація та аналіз досліджень проблеми дозволили розглядати соціально-психологічну культуру керівника як фактор успішності прийняття та реалізації управлінських рішень.

У другому розділі «Емпіричне дослідження особливості соціально-психологічної культури керівників бізнес-об'єднань» представлено опис та обґрунтування вибору дослідницького підходу та методів аналізу даних; наведено характеристики учасників, інструментарію; наведено результати дослідження, їх обговорення та висновки.

Мета та гіпотеза зумовили вибір змісту та організації емпіричного дослідження. Виявлення специфіки змісту та будови соціально-психологічної культури керівників, що перевірялася в рамках кореляційного аналізу (за методом Spearman), аналіз даних здійснювався за допомогою дескриптивного, частотного, канонічного методів. Друга емпірична гіпотеза щодо впливу культури керівників на успішність прийняття та реалізації управлінських рішень перевірялася в рамках ex post facto дизайну, використовувався однофакторний дисперсійний аналіз ANOVA. Кількісна обробка даних проводилася за допомогою програм SPSS 11.5 та Statistika 6.0 для середовища Windows.

Вимірювання успішності управлінських рішень та впливу на це соціально-психологічної культури керівника вимагало конструювання дослідницької методики та вивчення її психометричних можливостей.

Концептуальними основами методики виступили уявлення про розгляд управлінських рішень у рамках системи менеджменту та психології, як сукупності системного (комплекс робіт з розробки, обґрунтування та реалізації рішень), діяльнісного (найважливіша інтегральна характеристика системи управління та керівника) наукових підходів. Зміст методики склали розроблені показники успішності управлінських рішень, їх опис та індикатори. У дослідженні методика застосовувалася як інструмент зовнішньої експертизи і передбачала форму роботи з нею на кшталт самозвіту.

Психометрична перевірка змістовної валідності методики «Аркуш експертної оцінки успішності прийняття та реалізації управлінських рішень» здійснювалася методом експертної валідизації (A.A. Бодальов, В.В. Столін, 1987). Експертиза складу показників успішності та їх індикаторів проводилася пред-

ними засновницько-адміністративного напряму бізнес-об'єднань «Не-рал», всього 8 осіб. Чисельність експертів та оцінка їхньої компетентності визначалися за формулами, запропонованими Г.Г. Азгальдова, Е.П. Райхман, 1973. Було встановлено статистичні свідчення на користь задовільної змістовної валідності розробленого складу показників та індикаторів успішності управлінських рішень. Далі у дослідженні ця ж група експертів здійснювала експертизу успішності управлінських рішень у реальних учасників дослідження – топ та лінійних керівників групи компаній «Нерал». Умовою експертизи була наявність досвіду професійного співробітництва з експертом. Одного учасника оцінювали від 2-х до 4-х експертів залежно від займаної посади експерта.

Вибір інструментарію емпіричного дослідження орієнтувався на теоретичні уявлення про досліджувані феномени, мету та завдання пізнання соціально-психологічної культури керівника.

Перевірка гіпотези дозволила встановити такі характерні особливості змісту соціально-психологічної культури керівників та своєрідності її структури.

Про соціально-когнітивний компонент культури свідчили показники соціального інтелекту та інтелектуальної лабільності, а також опосередковано показники інтелектуальної сфери (у термінах теорії Р. Кетгелла) як ресурсного забезпечення функціонування соціально-психологічної культури.

Встановлено на підставі аналізу середніх значень показників соціального інтелекту, що керівники характеризується відсутністю своєрідності проявів інтелекту соціальній взаємодіїпорівняно з представниками інших соціально-професійних груп (студенти, викладачі вишу). Дані дають підстави припускати, що соціальний інтелект керівників не є характерною, специфічною освітою, затребуваною структурно-функціональними особливостями управлінської діяльності у сфері бізнесу.

Аналіз емпіричних даних з допомогою заходів мінливості значень та його частотному розподілу дозволив встановити такі характерні особливості. По-перше, виявлено низьку варіативність індивідуальних значень інтелекту за показником здатності до розпізнавання поведінки інших людей (СВ1) (Ех>0; Ех=0,9); і навіть більша представленість високих, ніж низьких значень цього (АвО; А5= -0,97). Факт свідчить, що більшість керівників, які взяли участь у роботі, здатні точно передбачати вчинки людей на основі реальних ситуацій спілкування, вміють чітко вибудовувати стратегію взаємодії для досягнення поставленої мети, добре знайомі з нормами та правилами рольової поведінки та ситуативно схильні їх поділяти. По-друге, виявлено подібність керівників між собою за здатністю пізнання класів поведінки (СВС) (Ех>0; Ех=0,95) і представленість у більшості низьких, ніж високих значень цього показника (Аб>0; Аб=0,8) . Звідси випливає, що керівники більшою мірою орієнтуються на вербальний, словесно-логічний зміст комунікацій, ніж їх невербальний супровід. Показник за своїми додатковими діагностичними можливостями (за даними досліджень Є.С. Михайлової, 2001) дозволяє припускати наявність у керівників наступних індивідуально-психологічних особливостей: невисоку чутливість до емоцій

ного стану інших людей у ​​ситуації спілкування, обережність у прояві дружелюбності та відкритості, емоційну стабільність.

Аналіз заходів мінливості значень інтелектуальної лабільності показав їх гомогенність (Ех>0; Ех=0,71) і більшу представленість високих, ніж низьких значень (Аб>0; Ав=-0,72). Встановлено, що керівникам властива висока працездатність і концентрація зусиль, швидкість розумових дій, здатність швидко перемикатися з вирішення одних завдань виконання інших, припускаючи при цьому мінімальну кількість помилок.

Виявлено особливості когнітивної сфери керівників (у термінах теорії Р. Кетгелла). Вони характеризуються високою сформованістю інтелектуальних функцій, розвиненим абстрактним мисленням; швидкістю, організованістю і не схильністю до лінощів розумових процесів (В+); прагматичною орієнтацією під час аналізу проблемних ситуацій (М-); помірною проникливістю та розважливістю (І-). Дані свідчать на користь припущення, що загальний інтелект є істотним ресурсом реалізації успішної управлінської діяльності.

Вивчення аксіологічного компонента соціально-психологічної культури керівників показало, що їх превалюючими ціннісно-смисловими орієнтирами виступають такі сфери як «ставлення до життя в цілому», «Я» та «робота». Високу суб'єктивну значимість мають такі характеристики життя як активність, продуктивність, інформація та матеріальна забезпеченість. У сфері «Я» цінним виступає свобода та самовпевненість. Керівники меншою мірою, ніж сфери «життя», «Я» та «робота», цінують щасливі стосунки у шлюбі, наявність друзів та емоційно-естетичний бік життя (любов, краса, розваги, творчість).

Виявлення характерних рис цінностей керівників у вигляді їх порівняльного аналізуз контрольною групою – рядовими співробітниками різних підприємств компанії «Нерал» (всього 65 осіб віком від 26 до 47 років) дозволило встановити такі результати. Керівники порівняно зі співробітниками надають великої значущості таким термінальним цінностям як «активне діяльне життя» (р<0.05), «жизненная мудрость» (р<0.05), «познание» (р<0.01) и «развитие» (р<0.01). Для сотрудников в сравнении с руководителями достоверно большую значимость имеют такие ценности-цели как «интересная работа», «материально обеспеченная жизнь» и «уверенность в себе».

Таким чином, особливостями термінальних ціннісних орієнтирів керівників, які брали участь у цьому дослідженні, є, по-перше, виражена спрямованість на активну життєву позицію, розвиток, «Я» та кар'єру в порівнянні з відносинами з іншими людьми та емоційно-естетичними проявами в житті (любов , щастя, краса, творчість); по-друге, наявність у цінностях «векторів» активності, розвитку та пізнання в порівнянні зі співробітниками, що орієнтуються на стабільність, забезпеченість, впевненість.

Дослідження інструментальних цінностей показало, що найбільш значущими для керівників особистісними якостями як засобами досягнення цінностей-цілей є риси, що забезпечують успішність у певній діяльності, зокрема кар'єрі. Найменш значущими якостями в порівнянні з «діловими ха-

рактеристиками» виступають якості, які стосуються області міжособистісних відносин.

Дослідження регулятивного компонента соціально-психологічної культури керівників, експлікованого у цьому дослідженні показниками саморегуляції поведінки, дозволило отримати такі результати (рис. 1).

27 24 21 18 15 12 9 В 3

Мал. I. Результати дескриптивного аналізу (мінімальне та максимальне значення, зона двох середньоквадратичних відхилень, медіана)

Пл – планування, М – моделювання, Пр – програмування, Ор – оцінка результатів, Г – гнучкість, С – самостійність.

Пл М Пр Ор

Встановлено подібність керівників між собою щодо регуляторного показника програмування поведінки та діяльності (Пр) (Ех>0; Ех=2,83) з вираженим переважанням високих значень над низькими (Аб<0; Аб= -1,53). Факт свидетельствует о высокоразвитой способности продумывать способы своих действий для достижения цели, самостоятельности разрабатываемых программ действий, их детализированное™, развернутости и гибкости, способности к изменению в новых обстоятельствах, а также устойчивости в ситуации помех. При несоответствии полученных результатов цели большинство руководителей способны корректировать стратегию своего поведения и деятельности до получения субъективно приемлемой успешности.

Щодо регуляторного показника оцінка результатів (Ор) керівників характеризує подібність у розвиненості та адекватності оцінки самого себе, результатів своєї діяльності та поведінки (Ех>0; Ех=0,83). Середньостатистичні значення за цією шкалою свідчать про достатню сформовану™ та стійкість суб'єктивних критеріїв оцінки керівниками успішності досягнення мети, адекватності поведінки в ситуації неузгодженості мети та результатів, а також відображення причин, що призвели до неї.

Вивчення регуляторно-особистісних властивостей – гнучкості (Г) та самостійності (С) – дозволяє говорити про наступні особливості. Керівники відрізняються один від одного за гнучкістю поведінки (їх<0; Ех= -1,22), что свидетельствует о выраженных индивидуальных различиях в склонности учитывать значимые условия деятельности и в зависимости от этого гибко определять тактику поведения и деятельности. По показателю самостоятельности у большинства руководителей установлено явное преобладание высоких значений над низкими (Аб<0; Аб= -0,84). Факт позволяет говорить о склонности руководителей к независимости и самодостаточности в отношении собственного поведения и деятельности.

Рівень загальної саморегуляції поведінки керівників характеризується досить високий, сформований (As<0; As= -0,71).

Вивчення особистісних особливостей керівників як індивідуально-психологічного профілю соціально-психологічної культури дозволило дійти наступних результатів. Керівникам властиві виражена емоційна стабільність у регуляції поведінки (С+), незалежність, домінування з тенденцією до владності (Е+), висока особистісна гнучкість, схильність до інновацій (Qi+), низький інтерес до суспільних стандартів та моральних цінностей у регуляції поведінки при високій осведомленні про норми та правила рольової поведінки (G-), помірна схильність до ризику (Н+).

Таким чином, результати емпіричного дослідження дозволили виявити та системно охарактеризувати особливості прояву змісту соціально-психологічної культури та її компонентів у керівників.

Дослідження механізмів та особливостей взаємозв'язку структурних компонентів соціально-психологічної культури керівників дозволило встановити такі результати та висновки. Дані канонічного аналізу свідчать про тісне поєднання регуляторних механізмів поведінки керівників та їх індивідуально-психологічних властивостей особистості (Rc=0,67; р=0,02), а також щодо відносної ізольованості соціально-когнітивного та аксіологічного компонентів у цілісному змісті соціально-психологічної культури .

Деталізація картини взаємозв'язків методом Spearman виявила такі особливості. Встановлено значущі (р<0,05) прямо пропорциональные взаимосвязи между показателем гибкости поведения (Г) как регуляторно-личностным свойством и показателями социального интеллекта способностью к распознаванию результатов поведения (CBI) (гэмл=0,287, гкрит=0,220 при р<0,05, п=83), к познанию систем поведения (CBS) (гэмп=0,239, р<0,05) и интегрированным показателем социального интеллекта (гэмп=0,274, р<0,05). Установлено, что чем более сформирована у руководителей поведенческая гибкость, тем более точно они способны прогнозировать поведение других людей, обладая межличностной чувствительностью, виртуозностью в распознавании причин, логики и последствий коммуникаций в динамике, а также характеризуются большей социальной интуицией и успешностью в межличностных отношениях (что правомерно и наоборот в терминах корреляционного анализа).

Дослідження диспозицій особистості показало, що керівників характерна висока особистісна гнучкість (Q1+; середнє значення - 8,5). Змістовний опис полягає в тому, що особистість Q1+ має критичне мислення, більше довіряє логіці, а не почуттям, схильна до інтелектуалізованої владності, не відчуватиме великих докорів совісті, якщо «затопче того, хто заважатиме їй у здійсненні змін» (А.А. . Рукавишников, М.В.Соколова, 1995). Автори зазначають, що обстеження великої кількості ділових лідерів виявило у них високі оцінки щодо цього чинника. Звідси випливає, що керівникам властива наведена раніше інтерпретація кореляційних залежностей.

Встановлено значущі (р<0,05) прямо пропорциональные взаимосвязи между показателями интеллектуальной лабильности и саморегуляции: моделированием поведения (г,мп=0,237, гкрит=0,220 при р<0,05, п=83), оценкой результатов достижения цели (г„„=0,279, р<0,05), поведенческой гибкостью (гэмп=0,281, р<0,05), общим показателем саморегуляции (гэмп=0,264, р<0,05). Факт свидетельствует, что чем в боль-

шого ступеня у керівників сформовані регуляторні механізми поведінки, його гнучкість і пластичність, тим більшою інтелектуальною витривалістю, працездатністю та силою вони мають.

Виявлено значні (р<0,05) обратно пропорциональные связи между ре-гуляторными свойствами гибкость поведения и самостоятельность и инструментальными ценностями «независимость» (гэмп = 0,220, гкрит =0,220 при р<0,05, п=83), «самоконтроль» , (гэмп = 0,231, р<0,05) «эффективность в делах» (гэмп = 0,231, р<0,05). Иных корреляционных зависимостей между аксиологическим и регулятивным компонентами культуры не установлено. Факты свидетельствуют в пользу утверждения об относительной изолированности этих компонентов в структуре социально-психологической культуры руководителей. За исключением как семантически, так и феноменологических близких личностных качеств в области волевой регуляции поведения: независимости, самостоятельности и др.

Між показниками аксіологічного компонента – цінностями та соціально-когнітивним – соціальним інтелектом достовірних взаємозв'язків не встановлено, що свідчить про відсутність сполученості між ними у структурі соціально-психологічної культури керівників.

Таким чином, вивчення своєрідності структури соціально-психологічної культури керівників дозволило дійти таких висновків. Встановлено відносну ізольованість регулятивного, аксіологічного та соціально-когнітивного компонентів у її змісті, виняток становить регуляторно-особистісні властивості - поведінкова гнучкість та самостійність. Виявлено стійкі взаємозв'язки між інтелектуальною лабільністю, а також регуляторно-особистісною гнучкістю та саморегуляцією поведінки через механізми моделювання та оцінювання результатів досягнення мети. Не виявлені явні взаємозв'язки між інтелектуальною лабільністю та соціальним інтелектом, що свідчить про їхню різну феноменологічну природу та зміст.

Аналіз кореляційної плеяди показує найбільшу щільність та тісноту взаємозв'язків між показниками диспозицій особистості та регулятивним компонентом культури, ніж соціально-когнітивним, аксіологічним. Факт узгоджується з результатами канонічного аналізу та свідчить, що певні особистісні властивості, зокрема емоційні та вольові, виступають інструментальним забезпеченням процесів саморегуляції поведінки. Так, деталізація змісту взаємозв'язків дозволяє виділити такі характерні для цієї групи учасників особливості.

Найбільшу сполученість, переважно прямо пропорційну, щодо саморегуляції поведінки виявляють особистісні властивості емоційно-регулятивного порядку (фактори С+, в+, 01+, (23+). Так, ядерним фактором, який показав у групі керівників найбільшу сполученість з показниками саморегуляції показник емоційної стабільності (С) (гемп = від 0,229 до 0,413) Звідси, чим більшу емоційну стійкість і зрілість мають керівники, чим вище їх сила «Я», тим більше у них сформовані механізми саморегуляції поведінки, її гнучкість і самостійність.

Чинник інтелекту (В) прямо пропорційно пов'язаний з такими регуляторними процесами поведінки, що вимагають відповідного когнітивного забезпечення,

як моделювання поведінки для досягнення мети (гемп=0,273, р<0,05) и оценка результатов достигнутого (гэмп=0,258, р<0,05).

Фактор прагматично-мрійливості (М) показав назад пропорційну сполученість зі здатністю до планування поведінки (гемп = 0,271, р<0,05) и самостоятельностью (гэмп=0,373, р<0,01).

Чинниками-аутсайдерами тобто. не виявили сполученості щодо саморегуляції, виступили, по-перше, комунікативні властивості особистості (А, Е, Н, Fa), по-друге, фактори-індикатори тривожності (О, Q4, Ft).

Слабка сполученість і скоріш навіть ізольованість соціального інтелекту та диспозицій особистості показує, що соціально-когнітивний компонент культури не обумовлений індивідуально-психологічними властивостями особистості керівників. Спираючись на раніше отримані факти, можна зробити висновок, що прояв керівниками соціально-психологічної культури в галузі соціальної взаємодії, з одного боку, не пов'язаний з їхньою здатністю до цілеспрямованої та усвідомленої регуляції своєї поведінки, з іншого, - не забезпечується індивідуально-психологічними особливостями їхньої особистості .

Емпірично встановлено тісне поєднання особистісних властивостей керівників та його здатність до цілеспрямованої саморегуляції поведінки. Не виявлено взаємозв'язок між властивостями особистості керівників та проявом їх соціально-психологічної культури у сфері соціальної взаємодії.

Аналіз залежності успішності управління особливостей соціально-психологічної культури керівників дозволив встановити такі результати. Саморегуляція поведінки виявила головний ефект статистичного впливу попри всі етапи прийняття управлінських рішень (діапазон значень F3Mn=3,61-8,06, Fxpn^Jl при р<0,05), кроме таких этапов как постановка проблемы (F (3,11)=2,02, р=0,10), сбор информации (F (3,11)=2,86, р=0,08) и оценка альтернатив (F (3,11)=2,97, р=0,08), которые показали лишь тенденцию к статистическому влиянию, т.к. 0,05<р<0,1.

Ці емпіричні дані дозволяють достовірно стверджувати, що рівень саморегуляції поведінки впливає успішність прийняття управлінських рішень. Порівняння середніх значень (post hoc порівняння за методом LSD-статистики) свідчать, що успішність управлінських рішень керівників вища за високого, ніж за низького рівня розвиненості їх саморегуляції поведінки (діапазон 0,004<р<0,05). Отсюда, руководителям с высокой саморегуляцией свойственна большая успешность в управленческих решениях, чем руководителям с низкой саморегуляцией поведения и деятельности. В отношении таких этапов принятия решений как постановка проблемы, сбор информации и оценка альтернатив, показавших лишь тенденцию к изменению под влиянием саморегуляции поведения, мы склонны опираться в рассуждениях на результаты цикла исследований, проведенных В.И. Моросановой (1998). Предположительно, на эти этапы значимый эффект оказывают когнитивные способности руководителей. Анализ содержания этих этапов также свидетельствует, что руководителям необходимо обладать определенным «складом» интеллектуальных способностей для успешного выполнения этих управленческий функций. Гипотетически общеинтеллектуальные способности выступают модераторами в цепочке «саморегуляция - успешность управленческих решений». Эмпи-

річні підстави цього припущення відкривають перспективи подальшого вивчення заявленої у цьому дослідженні проблеми.

Результати дослідження впливу соціально-когнітивного компонента культури на успішність прийняття та реалізації управлінських рішень дозволили дійти таких висновків. Встановлено відсутність головного ефекту статистичного впливу соціального інтелекту попри всі етапи управлінського рішення та її загальний показник успішність (р>0,05). Факт свідчить, що соціальний інтелект керівників не впливає успішність управлінських рішень. Однак локальну підтримку дана емпірична гіпотеза отримала щодо одного з етапів управлінського рішення – його реалізації. Виявлено ефект впливу соціального інтелекту керівників успішність реалізації їх управлінських рішень (Р (3,11)=3,10, р=0,055). Результати порівняння свідчать про відмінності між високим та низьким рівнями соціального інтелекту за цим показником (р=0,056). Успішність реалізації управлінських рішень вища у керівників із високим ніж із низьким рівнем соціального інтелекту. Змістовний аналіз індикаторів, що увійшли до складу етапу реалізації управлінських рішень, показує узгодженість з виявленим статистичним ефектом. Так, у його зміст увійшли такі індикатори як уміння програмувати способи дій та поведінка підлеглих для досягнення наміченої мети, уміння внести необхідні корективи до програми дій за можливих змін зовнішніх умов досягнення мети.

Таким чином, гіпотеза про вплив соціально-психологічної культури керівників на успішність прийняття та реалізації ними управлінських рішень знайшла підтвердження.

У висновку дисертації наведено загальні підсумки виконання дослідження та сформульовано такі висновки.

Теоретичний аналіз наукових передумов дослідження соціально-психологічної культури дозволив уточнити сутність, структуру та особливості феномена, що вивчається. Соціально-психологічна культура керівника розглянута як інтегративне особистісне утворення, яке виконує проектно-регулюючу, оптимізуючу функції в управлінській діяльності та виступає фактором успішності управлінських рішень.

Управлінська діяльність, насамперед, детермінує зміст та особливості соціально-психологічної культури керівників бізнес-об'єднань, яка у свою чергу впливає на успішність прийняття та реалізації управлінських рішень та управління загалом.

Аргументовано розкрито та охарактеризовано компонентний склад соціально-психологічної культури, який охоплює аксіологічний, соціально-когнітивний, регулятивний та особистісний компоненти, які визначають особливості прояву різних сторін цієї культури у керівників бізнес-об'єднань. Виявлено своєрідність структури феномена. При цьому встановлено також характер впливу соціально-психологічної культури керівників на успішність прийняття та реалізацію управлінських рішень.

Розроблена критеріально-оцінна база дозволяє всебічно та системно виявляти та оцінювати рівень сформованості соціально-психологічної культури суб'єкта управління бізнес-об'єднань.

Облік результатів теоретичного аналізу та емпіричного дослідження дозволили розробити програму науково-практичних рекомендацій щодо розвитку соціально-психологічної культури керівників.

Перспективи подальших досліджень соціально-психологічної культури керівників бізнес-об'єднань орієнтують на: виявлення психологічних механізмів та її місця у всьому укладі управлінської діяльності; розробку соціально-психологічної моделі, алгоритму, технології, механізмів та умов розвитку соціально-психологічної культури керівника сучасного бізнесу; дослідження взаємозв'язку соціально-психологічної культури та професійної стратегії керівників; вивчення умов та факторів ефективного залучення потенціалу соціально-психологічної культури керівника у процес управління суб'єктами професійної діяльності на індивідуальному, груповому та корпоративному рівнях.

ІІІ. ОСНОВНІ ПУБЛІКАЦІЇ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Біктагірова А.Р. Проблеми розвитку соціально-психологічної культури керівників бізнесових об'єднань. Монографія, - М.: РДСУ, 2009, - 163 с. (10,15 пл.).

2. Біктагірова А.Р. Психологічна культура керівника: теоретичний аналіз// Мистецтво та освіта № 11. – М., 2008. – С. 240-244. (0,4 д.а.) (Наукова стаття опублікована в журналі, рекомендованому ВАК РФ).

3. Біктагірова А.Р. Дослідження психологічної культури керівників / / Освіта та саморозвиток № 1 (11). – Казань, 2009. – С. 218-224. (0,5 пл.) (Наукова стаття опублікована у журналі, рекомендованому ВАК РФ).

4. Біктагірова А.Р. Вплив психологічної культури керівників на успішність прийнятих рішень// Вища освіта сьогодні № 5. – М., 2009. – С. 65-68. (0,5 пл.) (Наукова стаття опублікована у журналі, рекомендованому ВАК РФ).

5. Біктагірова А.Р. Теоретичні аспекти дослідження психологічної культури керівників// Вісник ВЕГУ. Педагогіка. Психологія №1 (39). -Уфа: Академія ВЕГУ, січень 2009. – С. 126-133. (0,7 пл.).

6. Біктагірова А.Р. Психологічна культура топ-менеджерів в умовах сучасного бізнесу // Людина та Всесвіт – СПб.: 2009.С. 29-35. (0,6 пл.).

7. Біктагірова А.Р. Особливості системного підходу у психології// Грані пізнання: Збірник наукових праць молодих учених. – Уфа: Академія ВЕГУ, 2009. – № 1 (13). – С. 34-43. (0,4 д.а.)

8. Біктагірова А.Р. Психологія управління: Програма курсу, методичні рекомендації //-Уфа: Східний університет, 2008. – 32 с. (1,9 д.а.)

9. Біктагірова А.Р. Вплив організаційної культури на ефективність діяльності організації// Організаційна психологія: Матеріали Всерос. наук.-практ. конф.-У 4-х ч. – 4.1,2 – Єкатеринбург: ГОУ ВПО «РГППУ», 2007. -С.12-16. (0,3 д.а.)

10. Біктагірова А.Р. Ефективність діяльності керівника за умов ринкової економіки// Збірник статей Всерос. наук.-практ. конф. Якість життя населення транзитивному російському суспільстві: правові, соціокультурні і соціально-економічні аспекти. – Пенза: Приволзький Дім знань, 2008. –С. 34-36. (0,2 пл.)

11. Біктагірова А.Р. Передумови генези поняття «Психологічна культура»// Психологія індивідуальності: Матеріали Всерос. наук.-практ. конф. -М.: 12-14 листопада 2008. – С. 63-65. (0,1 пл.)

12. Біктагірова А.Р. Психологічний зміст критеріїв успішності управлінської діяльності // Особистість у міжкультурному просторі: Матеріали ІІІ Міжнародної науково-практичної конференції, присвяченої 100-річчю соціальної психолгії – М.: РУДН, 20-21 листопада 2008. – С.283-287. (0,3 пл.)

13. Біктагірова А.Р. Передумови генези поняття «психологічна культура керівника» // Психологічне здоров'я та психологічна культура освіти: Матеріали III Всерос. науково-практичної конф. – Барнаул: БДПУ 23-24жовтня 2008. – С. 15-18. (0,3 д.а.)

14. Біктагірова А.Р. Успішність діяльності керівника: психологічний аспект // Психологія – сьогодні: Матеріали XI Регіональної науково-практичної конф. студентів та аспірантів. - Єкатеринбург: ГОУ ВПО "РДППУ", 16-17 квіт. 2009. – С. 76-79 (0,2 пл.)

15. Біктагірова А.Р. Психологічний зміст прийняття та реалізації управлінських рішень// Проблеми формування та реалізації потенціалу особистості в сучасній Росії: Матеріали VI Міжнародної науково-практичної конференції. - Уфа: Академія ВЕГУ, 27 березня 2009. - С. 51-53 (0,1 д.а.)

16. Біктагірова А.Р. Психологічні особливості оцінки успішності управлінських рішень// Молодь, освіта, наука: Матеріали Всерос. міжвузівської конф. аспірантів, молодих вчених. – Уфа: Академія ВЕГУ, 3 березня 2009. – С. 15-18. (0,2 пл.)

17. Біктагірова А.Р. Особливості психологічної культури керівників за умов російського бизнеса// Інновації молодих учених - основа сталого розвитку регіонів. Матеріали Міжнародної конф. у рамках I Форуму молодих вчених Приволзького федерального округу. - Уфа: РІЦ Башгу, 13-15 травня 2009.-С. 58-68. (0,7 пл.)

Бнкгагірова Алсу Рашитівна

Особливості соціально-психологічної культури керівників бізнес-об'єднань

Науковий керівник: доктор політичних наук, професор Савченко Іван Сергійович

Виготовлення оригінал-макета: Біктагірова Алсу Рашитівна

Підписано до друку 25.09.2009р. Формат 60x90/16 Папір офсетний. Друк офсетний. Тираж 100 екз. Захаз №287 Ум.печ.л. 1,5

Російський національний соціальний університет.

Надруковано в ІПК РДСУ «Союз». Замовлення Кг 287. 129256, м. Москва, вул. Лосиноострівська, володіння 24.

Зміст дисертації автор наукової статті: кандидата психологічних наук, Біктагірова, Алсу Рашитівна, 2009 рік

ВСТУП.

Глава 1. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНА КУЛЬТУРА КЕРІВНИКІВ ЯК ПСИХОЛОГІЧНА ПРОБЛЕМА

1.1. Теоретико-методологічні передумови дослідження соціально-психологічної культури суб'єкта діяльності.

1.2. Управлінська діяльність як системний чинник, визначальний особливості соціально-психологічної культури керівників.

1.3. Соціально-психологічна культура керівників як чинник успішності управлінських рішень.

Висновки з першого розділу.

Глава 2. ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ОСОБЛИВОСТІ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОЇ КУЛЬТУРИ КЕРІВНИКІВ БІЗНЕС-ОБ'ЄДНАНЬ

2.1. Підхід, методика та інструментарій емпіричного дослідження особливості соціально-психологічної культури керівників.

2.2. Виявлення змістовної особливості соціально-психологічної культури керівників бізнесових об'єднань.

2.3. Дослідження механізмів та особливості взаємозв'язку структурних компонентів соціально-психологічної культури керівників.

2.4. Аналіз залежності успішності управління особливостей соціально-психологічної культури керівників.

2.5. Розробка науково-обґрунтованої програми розвитку соціально-психологічної культури керівників сучасного бізнесу.

Висновки з другого розділу.

Введення дисертації з психології, на тему "Особливості соціально-психологічної культури керівників бізнес-об'єднань"

Актуальність проблеми дослідження. Сучасна ситуація характеризується динамічними перетвореннями, що ініціює аналіз місця людини в світі, що змінюється. Зміни, що відбуваються, мають помітний вплив на управлінську діяльність, яка розвивається і вдосконалюється в контексті суспільної еволюції. Керівник як суб'єкт управління приймає соціально-значущі рішення та забезпечує їх виконання, впливаючи, таким чином, на процес та результат соціально-економічних перетворень, розвиток та самореалізацію конкретної людини, організації та суспільства в цілому.

Підвищення якості управлінської діяльності багато в чому визначається потенціалом особистості керівника та його соціально-психологічною культурою. Вивчення соціально-психологічної культури актуально, оскільки у своєму зрізі відбиває культурологічну складову, що зумовлена ​​соціальною, духовно-моральною ситуацією розвитку сучасного суспільства; психічну складову, що дозволяє самовизначатися, саморозвиватися та самореалізуватися особистості у професійній діяльності та повсякденних відносинах, виявляючи внутрішню культуру. Незважаючи на актуальність цієї проблеми в галузі формування соціально-психологічної культури мають місце невирішені протиріччя між:

Потребою суспільства в енергійних, підприємливих керівниках, які мають знаннями у сфері психології управління та недостатньою розробленістю феномена соціально-психологічної культури як чинника успішності професійної діяльності;

Готовністю керівників до максимальної самореалізації та необхідністю оволодіння соціально-психологічною культурою як професійною складовою;

Соціально та економічно обумовленою потребою у прогнозі успішності керівників та недостатньою розробленістю теоретичних та методичних питань оцінки соціально-психологічної культури керівників у успішності прийнятих рішень.

Професіоналізм керівника як системна організація свідомості у кумулятивному вигляді виявляється у управлінських рішеннях (Е.А. Климов). Результати досліджень свідчать, що 78-82% робочого часу управлінський апарат витрачає на підготовку, прийняття та реалізацію власних рішень, що надійшли. p align="justify"> Актуальність підвищення ефективності діяльності управлінських кадрів визначає необхідність дослідження соціально-психологічної культури керівника як визначального фактора успішності реалізації управлінських рішень. Дослідники стверджують, що соціально-психологічна культура професіонала проявляється в оптимальній самореалізації особистості та є засобом удосконалення професійної діяльності як основа аналізу та критерію ефективності (А.А. Деркач, Н.С. Глуханюк, Ф.Ш. Мухаметзянова Н.В. Селезньова ).

Стан наукової розробленості проблеми. В останнє десятиліття дослідження соціально-психологічної культури із описової логіки переходить до теоретико-емпіричної. Спостерігаються тенденції у дослідженні соціально-психологічної культури відповідають потребам суспільства у підвищенні якості особистісно-професійної діяльності та вдосконалення різних форм взаємодії людей. Вітчизняний досвід теоретико-емпіричного дослідження соціально-психологічної культури у психології у контексті психологічного консультування (Г.І.

Марасанов), культури відносин людини насправді (О.С.

Полякова), внутрішньосімейної взаємодії (А.В. Гумницька), духовно4 морального розвитку людини (Т.Є. Єгорова), психологічного здоров'я (О.В. Пузікова). Об'єктами дослідження соціально-психологічної культури є керівники муніципальних структур, державні службовці, керівники сфери освіти, педагоги, психологи, учні та студенти, що не дозволяє однозначно екстраполювати отримані дані на керівників бізнес-об'єднань.

Таким чином, недостатня розробленість проблеми соціально-психологічної культури керівників у ситуації інтенсивних перетворень суспільства та практична значущість вирішення цієї проблеми у соціальному житті визначили актуальність та вибір теми дослідження.

Об'єкт дослідження – професійна діяльність керівників бізнес-об'єднань.

Предмет дослідження – особливості, структура, функції та роль соціально-психологічної культури керівників бізнес-об'єднань.

Мета дослідження – виявлення особливостей соціально-психологічної культури керівників та її впливу на успішність управлінської діяльності.

Гіпотези дослідження.

Соціально-психологічна культура керівника формується та розвивається як багатовимірна інтегративна освіта, яка має характерні особливості прояву та структурної своєрідності, зумовлені особистісними особливостями та зовнішніми факторами, насамперед, управлінською діяльністю та професійними взаємовідносинами.

Рівень та особливості розвитку соціально-психологічної культури керівника суттєво впливають на успішність реалізації управлінських рішень.

Відповідно до поставленої мети та висунутих гіпотез визначені завдання дослідження.

1. Проаналізувати теоретико-методологічні передумови вивчення соціально-психологічної культури у тих соціальної психології, спираючись куди описати сутнісні характеристики даного феномена.

2. Систематизувати результати досліджень управлінської діяльності, на основі яких встановити її вплив як системної детермінанти на зміст та особливості соціально-психологічної культури керівника.

3. Розробити критерії та показники сформованості соціально-психологічної культури керівника та з їх використанням виявити особливості у змісті даного феномену.

4. Емпірично дослідити характер взаємозв'язку соціально-психологічної культури керівників та успішності прийняття та реалізації ними управлінських рішень.

Теоретико-методологічні засади дослідження.

Фундаментальні положення загальної та соціальної психології: культурно-історичний підхід до розгляду психічних явищ (А.Г. Асмолов, JI.C. Виготський та ін.), суб'єктно-діяльнісний підхід (Б.Г. Ананьєв, К.А. Абульханова-Славська , А. В. Брушлинський, Е. А. Клімов та ін), принцип єдності свідомості та діяльності (А. Н. Леонтьєв, C. JI. Рубінштейн та ін), принцип системності (Б. Ф Ломов та ін) , Організаційний підхід (А.А. Богданов, Г. Мюнстерберг та ін), соціально-психологічні та психологічні концепції діяльності керівництва (А.І. Кітов, Р.Л. Кричевський, А.В. Петровський).

Приватними підставами дослідження з'явилися підходи до вивчення соціально-психологічної культури (Т. Є. Єгорова, Л. С. Колмогорова, Т. Н. Селезньова, В. В. Семікін); вивчення важливих якостей, що сприяють досягненню успіху в управлінській кар'єрі (А.Я. Кібанов, Л.Г. Лаптєв, О.М. Могильовкін, Є.Г. Молл, Б. Швальбе); дослідження факторів оптимізації прийняття управлінських рішень (О.С. Анісімов, А.А. Деркач, Л.І. Лукічова, С.К. Сергієнко, Д.М. Єгоричев, Р.А. Фатхутдінов, А.Л. Ломакін, І . Г. Івашкін).

Методи дослідження. Для перевірки висунутих гіпотез та вирішення поставлених завдань у теоретичній частині дослідження використовувалися методи аналізу та синтезу, моделювання та узагальнення, які дозволили виявити характерні сторони досліджуваного феномену.

В емпіричній частині дослідження як організаційний метод використовувався метод поперечних зрізів. Для збору емпіричних даних застосовувалися відомі стандартизовані методики, сконструйовані на кшталт самозвіту, і навіть метод експертної оцінки показників успішності прийняття та реалізації управлінських рішень. Вивчення характерних рис регулятивного компонента здійснювалося за допомогою опитувальника стильової саморегуляції поведінки (В.М. Моросанова, 1994); соціально-когнітивного – з використанням тесту соціального інтелекту (Дж. Гілфорда, М. Саллівена в адаптації Є.С. Михайлової, 2001), когнітивної лабільності як індивідуально-психологічної характеристики соціально-когнітивного компонента культури – із застосуванням тесту інтелектуальної лабільності; аксіологічного компонента – на основі методики дослідження ціннісних орієнтацій (опитувальник М. Рокіча в адаптації А. Гоштаутаса, А.А. Семенова, В.А. Ядова). Особливості особистісного забезпечення соціально-психологічної культури керівників вивчалися за допомогою опитувальника 16-PF Р. Кеттелла, форма А (в адаптації А.А. Рукавішнікова, М.В. Соколової, 1995).

Емпіричні дані оброблялися за допомогою адекватних завдань дослідження методів математико-статистичного аналізу: середніх значень, кореляційного та факторного аналізів.

Емпіричною базою дослідження виступила група компаній «Нерал» (Башкортостан), що включає 33 комерційні організації різних форм власності. Взяли участь представники вищого керівництва – 27 осіб та лінійні керівники – 87 осіб. Крім того, у дослідженні брали участь співробітники підприємств, які перебувають у підпорядкуванні у керівників вибірки – 65 осіб.

Для реалізації мети дослідження та перевірки висунутих гіпотез було розроблено програму дисертаційного дослідження, яка охоплювала реалізацію завдань у три етапи.

Перший етап (2006-2007 рр.) – теоретико-моделюючий. Проведено аналіз теоретичного та емпіричного матеріалу, опублікованого у вітчизняній літературі з проблеми соціально-психологічної культури суб'єкта діяльності. Визначено теоретико-методологічні засади дослідження, сформульовано цілі, гіпотези та завдання роботи.

Другий етап (2007-2008 рр.) – емпіричний. Виявлено змістовні та структурні особливості соціально-психологічної культури керівників бізнес-об'єднань. Створено та апробовано дослідницький інструментарій експертної оцінки успішності управлінських рішень. Визначено характер зв'язку між показниками соціально-психологічної культури та успішністю прийняття та реалізації управлінських рішень.

Третій етап (2008-2009 рр.) – завершальний. Узагальнено та проаналізовано отримані результати, сформульовано висновки. Теоретичне та емпіричне узагальнення результатів знайшло своє відображення 8 у розробці науково обґрунтованих рекомендацій щодо забезпечення розвитку соціально-психологічної культури керівників, навчально-методичного матеріалу та статей.

Надійність, достовірність та обґрунтованість результатів дослідження забезпечуються теоретико-методологічною базою дослідження, репрезентативністю вибірки, використанням сукупності надійних та апробованих методик, адекватних предмету, завданням дослідження, застосуванням методів математичної статистики при обробці та аналізі емпіричних даних.

У ході дослідження вирішено наукове завдання, яке полягало у виявленні особливостей змісту та структурної своєрідності соціально-психологічної культури керівників бізнес-об'єднань, дослідженні її ролі у забезпеченні успішності прийняття та реалізації управлінських рішень, розробці програми та науково-обґрунтованих рекомендацій щодо розвитку соціально-психологічної культури керівника.

Відмінність теоретичних та емпіричних даних дослідження від результатів, отриманих іншими авторами, полягає в тому, що в роботі вперше системно розкрито особливості, структура, функції та роль соціально-психологічної культури у керівників вищої та лінійної ланки сучасних бізнес-об'єднань, з урахуванням яких розроблено критеріально -оцінна база виявлення рівня розвитку у контексті успішності прийнятих рішень і уточнено поняття «соціально-психологічна культура керівника». Обґрунтовано авторську програму та рекомендації розвитку соціально-психологічної культури керівників бізнес-об'єднань соціально-психологічними засобами.

Основні наукові результати, отримані особисто претендентом, та їх наукова новизна:

1. Системно представлені теоретико-методологічні передумови дослідження соціально-психологічної культури у тих соціальної психології. Це дозволило системно описати сутнісні характеристики, структурні компоненти та особливості даного феномена, описаного уточненим категоріальним апаратом.

2. Професійна діяльність керівника покликана забезпечити досягнення системи цілей організації на основі оптимального прийняття та реалізації управлінських рішень. При цьому вона постає як системна детермінанта, що визначає зміст та особливості соціально-психологічної культури суб'єкта управління.

3. Розроблено критеріальну базу сформованості соціально-психологічної культури, яка враховує мету та сутність діяльності керівника, поєднує критерії та показники, використання яких дозволяють визначити ступінь відповідності конкретного керівника вимогам професійної діяльності та оцінити успішність управлінської діяльності.

4.Емпірично виявлено характер впливу соціально-психологічної культури керівника на успішність прийняття та реалізації управлінських рішень, а також визначено особливості взаємозв'язку між ними.

5. Розроблено програмні положення та рекомендації щодо їх реалізації на користь формування та вдосконалення соціально-психологічної культури керівників. Вони визначають систему її розвитку у процесі управлінської діяльності, на цільових заняттях та у процесі самовдосконалення, суттєво впливаючи на успішність прийняття та реалізації управлінських рішень.

Теоретичне значення роботи полягає в тому, що отримані результати теоретичного та емпіричного дослідження суттєво конкретизують, доповнюють та поглиблюють знання про соціально-психологічну культуру як феномен психічної реальності сучасних керівників, збагачуючи простір його розуміння в соціальній психології; психологічно обґрунтовують компонентний склад та особливості прояву соціально-психологічної культури керівників; розкривають соціально-психологічні особливості етапів прийняття та реалізації рішень, визначають дослідницький інструментарій експертної оцінки успішності управлінських рішень; встановлюють специфіку впливу соціально-психологічної культури керівників успішність управлінських рішень.

Практична значимість результатів дослідження полягає у можливості використання отриманих даних в організації інтенсивної групової підготовки керівників з метою актуалізації процесів самореалізації та саморозвитку в діяльності, в тому числі консалтинговими фірмами в ході проведення психологічного консультування керівників, у процесі соціально-психологічного моніторингу персоналу на висування.

Результати, отримані в ході дослідження, можуть бути включені до лекційних курсів та семінарських занять для психологів, фахівців з персоналу, керівників, а також можуть стати основою для подальших психологічних досліджень.

Висновки теоретико-емпіричного дослідження стали основою розробки програми рекомендацій щодо розвитку соціально-психологічної культури керівників, навчально-методичних рекомендацій програми курсів «Психологія управління», «Психологія управління персоналом».

Основні положення, що виносяться на захист.

1. Конкретизовані теоретико-методологічні положення культурно-історичного та суб'єктно-діяльнісного підходів, принципів системності, єдності свідомості та діяльності, а також адекватні соціально-психологічні методи та процедура пізнання дослідження дозволили уточнити та системно розкрити зміст та особливості соціально-психологічної культури керівників бізнес- об'єднань.

Цей феномен у ракурсі соціальної психології розкривається як інтегративне багатовимірне особистісне утворення, що є чинником успішності прийняття та реалізації рішень сучасних керівників.

Структурно у соціально-психологічній культурі присутні та поєднуються у взаємозв'язку, сформовані аксіологічний, соціально-когнітивний, регулятивний та особистісний компоненти, які під впливом професійної діяльності визначають особливості цієї культури у керівників бізнес-об'єднань.

Соціально-психологічна культура в управлінській діяльності та у взаєминах персоналу бізнес-об'єднання забезпечує керівнику особистісно-професійний розвиток та самореалізацію як суб'єкта управління.

2. Професійна діяльність керівника та її характер детермінують зміст та особливості соціально-психологічної культури, яка у свою чергу істотно впливає на спрямованість, зміст та організацію прийняття та реалізації управлінських рішень, присутні у процесі управління в цілому. Соціально-психологічна культура керівника виступає чинником успішності прийнятих рішень, т.к. виступає ціннісно-орієнтованим регулятором діяльності, виявляючись у спроможності усвідомленої саморегуляції поведінки та діяльності, заснованої на когнітивному аналізі та суб'єктивної інтерпретації її змісту, організації та умов.

3. Розроблена критеріально-оцінна база дозволяє системно оцінити рівень розвитку соціально-психологічної культури керівника бізнес-об'єднання. Критерії виступають головними еталонами для оцінювання соціально-психологічної культури керівника, а показники забезпечують її оцінку за конкретними якісними та кількісними ознаками.

Критерії аксіологічного компонента пов'язані з особистісно значимими та ціннісними переконаннями, поглядами, соціальними установками. Критерії сформованості регулятивного компонента обумовлені процесами планування, програмування, моделювання та оцінювання результатів діяльності. Критерії соціально-когнітивного компонента пов'язані з рівнем розвитку соціального інтелекту та лабільності інтелектуальних процесів сучасного керівника.

Соціально-психологічна культура керівника є системною особистісно-професійною освітою керівника, структура якого представлена ​​взаємопов'язаними аксіологічним, соціально-когнітивним, регулятивним компонентами, які в сукупності визначають характер, особливості та успішність його управлінської діяльності та взаємодії з собою та навколишнім світом.

4. Нові емпіричні дані, що вводяться в науковий обіг, розкривають характер взаємозв'язку соціально-психологічної культури керівника та успішності прийняття та реалізації ним управлінських рішень. При цьому профіль виразності соціально-психологічної

13 культури в успішності управлінських рішень носить специфічний характер і залежить від особливостей та етапу прийняття та реалізації рішення. Домінуючий вплив успішність прийняття керівником управлінських рішень надають регулятивний компонент, але в етапі реалізації прийнятих рішень - соціально-когнітивний компонент.

5. Програма рекомендацій щодо забезпечення розвитку соціально-психологічної культури керівників розроблена на основі одержаних теоретико-емпіричних результатів. Дані розробки складаються поетапної реалізації діагностичних (самопізнання особистісно-професійних якостей), аналітичних (самоаналіз власних недоліків та переваг в управлінській діяльності), що розвиває (гармонійне формування всіх структурних компонентів, у тому числі з використанням можливостей консультування та тренінгу, спрямованого на особистісно-професію ).

Психологічний вплив відповідно до програми та рекомендації орієнтовано на соціально-когнітивні та регулятивні процеси психічної активності керівника, що детермінують успішність управлінської діяльності.

Апробація та впровадження результатів дослідження. Основні положення щодо проблеми дослідження було обговорено та схвалено на Міжнародних науково-практичних конференціях: «Особистість у міжкультурному просторі» (Москва, 2008), «Проблеми формування та реалізації потенціалу особистості в сучасній Росії» (Уфа, 2009), «Транзитивне сучасне суспільство» (Уфа, 2008), «Інновації молодих вчених – основа сталого розвитку регіонів» (Уфа, 2009); Всеросійських науково-практичних конференціях: «Організаційна психологія» (Єкатеринбург, 2007), «Якість життя населення в транзитивному російському суспільстві: правові, соціокультурні та соціально-економічні аспекти» (Пенза, 2008), «Психологія

14 індивідуальності» (Москва, 2008), «Психологія – наука майбутнього» (Москва, 2008), «Психологічна культура та психологічне здоров'я» (Барнаул, 2008), «Молодь, освіта, наука» (Уфа, 2009); Регіональній науково-практичній конференції: «Психологія – сьогодні» (Єкатеринбург, 2009). За темою дослідження опубліковано 17 робіт, загальним обсягом 17,55 д.а.

Авторська модель розвитку соціально-психологічної культури керівника апробована, впроваджена у практику діяльності групи компаній та покладена в основу концепції розвитку соціально-психологічної культури керівників, розробленої в рамках двостороннього договору «Російський державний соціальний університет – група компаній «Нерал». Економічний ефект від запровадження розробленої моделі становив 2009 року понад 100 тыс.рублей.

Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається із вступу, двох розділів, висновків, списку літератури та додатків, містить 19 таблиць, 12 малюнків, 15 додатків. Список літератури налічує 210 найменувань.

Висновок дисертації наукова стаття на тему "Соціальна психологія"

ВИСНОВКИ З РОЗДІЛУ 2

Вивчення соціально-психологічної культури керівників у контексті успішності прийняття та реалізації ними управлінських рішень дозволило дійти таких висновків.

1. Встановлено характерні особливості змісту соціально-психологічної культури керівників.

1.1. Особливостями соціально-когнітивного компонента культури виступають:

Розвинена здатність передбачати поведінку інших людей на основі реальних ситуацій спілкування, чіткість у побудові стратегії власної поведінки для досягнення поставленої мети, поінформованість про норми та правила рольової поведінки; висока орієнтованість на словесно-логічну, ніж невербальну форму комунікації за безпосередньої взаємодії; середньостатистична вираженість інтелекту у сфері соціального пізнання та комунікацій;

Високий рівень розвитку інтелектуальних функцій, схильність до абстрактності та прагматичності мислення, розважливості, проникливості, критичності, адекватної скептичності, відсутність лінощів мислення, гармонійне поєднання креативності та прагматичної орієнтації в аналізі ситуації;

Лабільність та організованість розумових процесів, висока працездатність та концентрація зусиль при її відносній тривалості, відсутність схильності до «застрягання» у вирішенні завдань та лінощів розумових процесів.

1.2. Особливостями регулятивного компонента соціально-психологічної культури керівників є:

Сформованість таких індивідуально-стильових процесів саморегуляції поведінки як планування, моделювання, програмування та оцінка результатів;

Цілеспрямованість у регуляції власної поведінки, її орієнтованість на суб'єктивно розроблену програму та суб'єктивні критерії успішності досягнення мети, а також гнучкість щодо змінних умов;

Детермінованість саморегуляції високо вираженими у керівників регуляторно-особистісними властивостями – незалежністю та самостійністю.

1.3. Особливостями аксіологічного компонента є:

Виражена ціннісна спрямованість на активну життєву позицію, пізнання, розвиток, «Я» та кар'єру в порівнянні з відносинами з іншими людьми та емоційно-естетичними проявами у житті (любов, щастя, краса, творчість);

Наявність у цінностях керівників «векторів» активності, розвитку та пізнання в порівнянні з рядовими співробітниками компанії, що орієнтуються на стабільність, забезпеченість, впевненість;

Найбільша значимість тих особистісних якостей як інструментальних цінностей, які забезпечують успішність у певній діяльності, зокрема кар'єрі; найменша значимість якостей особистості, які стосуються області міжособистісних відносин.

2. Виявлено характерні індивідуально-психологічні властивості особистості керівників, такі як виражена емоційна стабільність, незалежність, домінантність з тенденцією до владності, висока особистісна гнучкість, схильність до новаторства, низький інтерес до суспільних стандартів за високої обізнаності та прийняття норм та правил рольової поведінки, моральне регулювання поведінки, помірна схильність до ризику.

3. Виявлено своєрідність структури соціально-психологічної культури керівників, що виявляється у таких особливостях.

Відносної ізольованості, що вивчаються у цьому дослідженні компонентів змісту культури - регулятивного, аксіологічного та соціально-когнітивного в галузі соціального пізнання. Виняток становлять як семантично, і феноменологічно близькі регуляторні особистісні якості гнучкість і самостійність поведінки та інструментальні цінності «самоконтроль», «незалежність», «ефективність у справах» як якості у сфері вольової регуляції поведінки. Між цими властивостями виявлено значні обернено пропорційні залежності. Також виняток становить регуляторно-особистісна властивість поведінкова гнучкість, що прямо пропорційно корелює зі здатністю керівників адекватно розуміти причини, динаміку та наслідки міжособистісних взаємодій, з їхньою соціальною інтуїцією.

Відсутність сполученості у структурі культури керівників між показниками аксіологічного компонента культури – цінностями – та когнітивного компонента в галузі соціальної взаємодії – соціальним інтелектом.

Множинного взаємозв'язку між інтелектуальною лабільністю як показником загального предметно-орієнтованого інтелекту та процесами саморегуляції поведінки в галузі його моделювання та оцінки результатів досягнення мети, а також регуляторно-особистісною властивістю - поведінковою гнучкістю. Імовірно, інтелектуальна працездатність, пластичність і сила виступають ресурсним забезпеченням успішної саморегуляції поведінки керівників.

Ізольованості інтелектуальної лабільності та соціального інтелекту, що свідчить про їхню різну феноменологічну природу та зміст.

4. Встановлено специфіку індивідуально-психологічного забезпечення змісту соціально-психологічної культури.

4.1. Виявлено тісне поєднання особистісних властивостей керівників та його здатність до цілеспрямованої регуляції поведінки.

Найбільшу сензитивність, переважно прямо пропорційну, щодо саморегуляції поведінки виявляють особистісні властивості емоційно-регулятивного порядку (фактори С+, G+, Q1+, Q2+, Q3+).

Інтелект (В) прямо пропорційно пов'язаний з такими регуляторними процесами поведінки, що вимагають певного когнітивного забезпечення, як моделювання програми поведінки для досягнення поставленої мети та критична оцінка результатів досягнутого.

Прагматичність-мрійливість (М) показала локальну обернено пропорційну сполученість зі схильністю до планування своєї поведінки та поведінковою самостійністю.

аутсайдерами, тобто. не виявили сполученості щодо саморегуляції, виступили, по-перше, комунікативні властивості особистості (А, Е, Н, ¥е), по-друге, індикатори тривожності (О, Q4, Ft).

4.2. Емпірично не виявлено взаємозв'язок між рисами особистості керівників та проявом їх соціально-психологічної культури у сфері соціальної взаємодії. Виявлено, що соціальний інтелект керівників не пов'язаний з їхньою здатністю до цілеспрямованого та усвідомленого регулювання своєї поведінки, а також не забезпечується особливостями їх особистості.

5. Встановлено вплив регулятивного компонента соціально-психологічної культури керівників на успішність їх управлінських рішень: керівники з високим рівнем саморегуляції виявляють більшу успішність у прийнятті та реалізації управлінських рішень, ніж керівники з низьким рівнем саморегуляції поведінки. Виявлено відсутність впливу соціально-когнітивного компонента психологічної культури керівників на успішність їх вирішення. За винятком етапу реалізації управлінського рішення: успішність його застосування вище у керівників із високим, ніж із низьким рівнем соціального інтелекту.

Таким чином, центральна гіпотеза цього дослідження про вплив соціально-психологічної культури керівників на успішність прийняття та реалізації ними управлінських рішень знайшла часткову емпіричну підтримку.

6. Програму рекомендацій щодо забезпечення розвитку соціально-психологічної культури керівників розроблено на основі отриманих теоретико-емпіричних результатів. Дані розробки складаються з діагностичної частини, мета якої – пізнання особистісно-професійних якостей, самоаналіз власних недоліків та переваг в управлінській діяльності, а також консультаційної частини з елементами тренінгу, спрямованої на особистісно-професійний саморозвиток.

ВИСНОВОК

1. Теоретичний аналіз наукових передумов дослідження соціально-психологічної культури дозволив виявити сутність, структуру та особливості досліджуваного феномену. Соціально-психологічна культура керівника є інтегративною особистісною освітою, яка виконує проектно-регулюючу функцію в управлінській діяльності, виступає фактором успішності управлінських рішень.

2. Специфіка управлінської діяльності детермінує зміст соціально-психологічної культури керівників бізнес-об'єднань, критерії сформованості якої визначають ступінь відповідності конкретного керівника вимогам професійної діяльності, а також дозволяє оцінювати успішність, результативність прийняття та реалізації управлінських рішень, що охоплюють управління в цілому.

3. Науково обґрунтовано компонентний склад та особливості прояву соціально-психологічної культури керівників. Встановлено специфічні особливості змісту соціально-психологічної культури керівників. Вивчення соціально-когнітивного компонента культури показало, що керівники вміють чітко вибудовувати стратегію взаємодії задля досягнення мети, переважно орієнтуються на вербальний зміст комунікацій, характеризуються низькою чутливістю до емоційного стану співрозмовника, обережністю у прояві дружелюбності та відкритості. Характерними особливостями виступили лабільність та організованість розумових процесів, висока працездатність та концентрація зусиль при її відносній тривалості, відсутність схильності до «застрявання» у вирішенні завдань та лінощів розумових процесів. В аксіологічному компоненті культури встановлено виражену спрямованість керівників на активну життєву позицію, пізнання, розвиток «Я» та кар'єру. Особливостями регулятивного компонента соціально-психологічної культури керівників є висока сформованість індивідуально-стильових процесів саморегуляції поведінки – її планування, моделювання, програмування та оцінювання результатів; цілеспрямованість поведінки, її орієнтованість на самостійно розроблену програму дій та суб'єктивні критерії успішності досягнення мети, а також гнучкість.

Виявлено своєрідність структури феномена. Встановлено відносну ізольованість усіх компонентів соціально-психологічної культури. Виняток становлять як семантично, і феноменологічно близькі регуляторні особистісні якості гнучкість поведінки й самостійність, і інструментальні цінності «самоконтроль», «незалежність», «ефективність у справах» як якості у сфері вольової регуляції поведінки, які показали значні зворотно пропорційні залежності. Також виняток становить регуляторно-особистісна властивість поведінкова гнучкість, що прямо пропорційно корелює зі здатністю керівників адекватно розуміти причини, динаміку та наслідки міжособистісних взаємодій, з їхньою соціальною інтуїцією. Виявлено численні взаємозв'язки інтелектуальної лабільності та саморегуляції. Чим більшою мірою у керівників сформовані регуляторні механізми поведінки, його гнучкість і пластичність, тим більшою інтелектуальною витривалістю, працездатністю та силою вони мають.

4. Встановлено характер впливу соціально-психологічної культури керівників на успішність прийняття та реалізації управлінських рішень. Доведено вплив регулятивного компонента культури керівників на успішність їх рішень: керівники з високим рівнем саморегуляції виявляють більшу успішність у прийнятті та реалізації рішень, ніж керівники з низьким рівнем саморегуляції поведінки. Виявлено відсутність впливу соціально-когнітивного компонента культури керівників на успішність їх вирішення, за винятком етапу реалізації рішення. Успішність впровадження управлінських рішень вища у керівників із високим, ніж низьким рівнем соціального інтелекту.

5. Аналіз теоретичних даних, аналіз результатів емпіричного дослідження дозволили розробити основні напрями науково-практичних рекомендацій. Програму рекомендацій розвитку соціально-психологічної культури керівників, можливо, здійснюватиме у системі професійної підготовки управлінських кадрів; у процесі консультування керівників з питань особистісного та професійного зростання; у соціально-психологічному моніторингу персоналу; під час проведення психологічного консультування керівників консалтинговими фірмами.

Перспективи подальших досліджень у цьому напрямі припускають більш глибоке опрацювання механізмів формування соціально-психологічної культури керівника сучасного бізнесу; дослідження взаємозв'язку соціально-психологічної культури та життєвої стратегії керівників; вивчення особливостей та механізмів здійснення керівником управління соціально-психологічними процесами у колективі залежно від рівня розвитку його соціально-психологічної культури.

Список литературы дисертації автор наукової роботи: кандидата психологічних наук, Біктагірова, Алсу Рашитівна, Москва

1. Абульханова-Славська, К.А. Стратегія життя/К.А. Абульханова-Славська. -М. : Думка, 1991 -299с.

2. Абульханова-Славська, К.А. Діяльність та психологія особистості / К.А. Абульханова-Славська. М.: Наука, 1980. -311 с.

3. Аванесов, В.С. Тести у соціологічному дослідженні / B.C. Аване-сов-М., 1982.

4. Агав, Т.О. Управлінське рішення: філософсько-методологічний аналіз: дис. . Канд. філос. наук./Т.О. Агав. -М. : 1994. -239 с.

5. Агєєв, B.C. Міжгрупова взаємодія/BC. Агєєв. М.: МДУ, 1990. -156 с.

6. Азгальдів, Г.Г.; Райхман, Е.П. Про кваліметрію/Г.Г. Азгальдів, Е.П. Райхман. М., 1973.

7. Акофф, Р. Мистецтво вирішення проблем / Р. Акофф. М: Мир, 1982. -212 с.

8. Ананьєв, Б.Г. Людина як пізнання: монографія / Б.Г. Ананьєв. СПб.: Пітер, 2001. – 282 с.

9. Андрєєва, Г.М. Соціальна психологія/Г.М. Андрєєва. М.: Вид-во МДУ, 1996.-342с.

10. Анісімов О.С, Деркач, А.А. Основи загальної та управлінської акмеології (навчальний посібник) / О.С. Анісімов, А.А. Деркач М.: Новгород, 1995.-272 с.

11. Анісімов, О.С. Проблеми та шляхи формування стратегічного мислення в управлінській діяльності. Методичні рекомендації/О.С. Анісімов. М.: Ріс. акад. менеджменту та агробізнесу, 2000. – 32 с.

12. Анісімов, О.С. Введення у теорію діяльності. Методичні рекомендації/О.С. Анісімов. М.: Ріс. акад. менеджменту та агробізнесу, 2000.-132 с.

13. Ансофф, І. Стратегічне управління / І. Ансофф. М.: Економіка, 1989.-519 с.

14. Анциферова, Л.І. Особистість у поступовій динаміці, деякі результати дослідження // Психологічний журнал. 1992. - №5. – 15-18.

15. Анциферова, Л.І. Системний підхід до вивчення функціонування та розвитку особистості / Л.І. Анциферова, Є. В. Шорохова, О. І. Зотова. -М. : Наука, 1982. С. 140-147.

16. Арнольдов, А.І. Людина та світ культури. Введення у культурологію /А.І. Арнольдів. М.: МДІК, 1993.-352 с.

17. Асєєв, В.Г. Мотивація поведінки та формування особистості / В.Г Ассєв. М.: Думка, 1976 - 158 с.

18. Асєєв, В.Г. Критерії соціальної оцінки особистості виховному процесі // Психологічні дослідження соціального розвитку особистості. М.: Наука, 1991. – 231 с.

19. Асєєв, В.Г. Мотивація поведінки та формування особистості керівника / В.Г Ассєв. М.: Думка, 1997 – 158 с.

20. Асмолов, А.Г. Особистість як психологічного дослідження / А.Г. Асмолов. М.: Вид-во МДУ, 1984. – 196 с.

21. Асмолов, А.Г. Психологія особистості/А.Г. Асмолов. М: Вид-во МДУ, 1990.-180 с.

22. Асмолов, А.Г. XXI століття: психологія у століття психології освіти особистості контексті різних культур як чинник соціальної еволюції / А.Г. Асмолов// Розвиток особистості. 1999. – № 1. – С. 21-39.

23. Афанасьєв, В.Г. Людина в управлінні суспільством/В.Г. Афанасьєв. -М.: Політвидав, 1978.-322 с.

24. Бакулін, І.І. Співвідношення професійних здібностей до прийняття та виконання рішень / І.І. Бакулін, А.К. Маркова, Г.С.Михайлов. М.: Народна освіта, 2003. – 103с.

25. Батаршев, А.В. Багатофакторний особистісний опитувальник Р. Кетгелла: Практичний посібник / А.В. Батаршев Талін: Центр інформаційних та соціальних технологій «Регаліс», 2000. – 88с.

26. Бєлік, JI.A. Культура та особистість / Л.А. Великий. М.: Ріс. держ. гуманіт. ун-т, 2001. –241 с.

27. Бєлік, Л.А. Культурологія Антропологічні теорії культур/Л.А. Бєлік. М.: Ріс. держ. гуманіт. ун-т, 2000. – 238 с.

28. Бєлкін, А.С. компетентність. Професіоналізм. Майстерність/О.С. Бєлкін. Челябінськ: Вид-во ЧелГМА, 2004. – 176 с.

29. Богданов, Є.М.; Зазикін, В.Г. Введення в акмеологію/Є.М. Богданов, В.Г. Зазикін. Калуга: КДПУ ім. Ціолковського, 2000. – 96 с.

30. Бодальов, А.А. Вершина у розвитку дорослої людини: характеристики та умови досягнення / А.А. Бодальов. М.: Наука, 1999 - 168 с.

31. Бодальов, А.А.; Столін, В.В. Загальна психодіагностика/А.А. Бодальов, В.В. Столін. -СПб. : «Мова», 2000. 440с.

32. Бодальов, А.А.; Столін, В.В. Практикум з психодіагностики/А.А. Бодальов, В.В. Столін. -М. : Вид-во МДУ, 1988. 190с.

33. Божович, Л.І. Етапи формування особистості онтогенезі // Питання психології, 1979, №4. -23-24с.

34. Великий тлумачний словник російської / Укл. та гл.ред. С.А. Ковалів. СПб. : «Норинт» 2000. – 1536 с.

35. Брушлінський, А.В. Проблеми психології суб'єкта/О.В. Брушлинський. М.: Ін-т психології РАН., 1994. – 109 с.

36. Бурлачук, Л.Ф. Психодіагностика особистості/Л.Ф. Бурлачук Київ:1. Здоров'я,1989. 165 с.

37. Венделін, А.Г. Підготовка та прийняття управлінського рішення /

38. A.Г. Венделін. Методологічний аспект. -М: Економіка, 1977. -150 с.

39. Вілюнас, В.К. Психологічні механізми мотивації людини /

40. B.К. Вілюнас. М: Вид-во МДУ, 1990 -288 с.

41. Віханський, О.С.; Наумов, А.І. Менеджмент/О.С. Віханський, А.І. Наумов. М: Економіст. 2008 – 528 с.

42. Вишнякова, Н.В. Психологічні основи розвитку креативності у професійній акмеології: Автореф. дис. . Докт. псі-хол. наук. -М., 1996. 56 с.

43. Волкогонова, О.Д.; Зуб, А.Т. Управлінська психологія/О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб М: ІД «ФОРУМ»: ІНФРА-М,2007. – 352 с.

44. Вудкок, М. Френсіс. Розкутий менеджер. М.: 1991. -342 с.

45. Виготський, JT.C. Історія розвитку вищих психічних функцій// Зібр. тв. М., 1983. -Т1. - 328 с.

46. ​​Гагаурі, Б.Р. Вплив установки на оцінки альтернативних об'єктів у процесах ухвалення управлінських рішень / Б.Р. Гагаурі. -Тбілісі: Ін-т психології, 1987. -48 с.

47. Ганжин, В.Т., Сидоров, П.І. Посібник із самоменеджменту. Екологія ділової долі/В.Т. Ганжин, П.І. Сидорів. СПБ. : Вид-во Архангельської держ. мед. академії; Видавництво Буковського, 1996. –288 с.

48. Гвішіані, Д.М. Організація та управління / Д.М. Гвіншані. М: Наука, 1972.-426 с.

49. Глуханкж, Н.С Практикум з психодіагностики: навч. посібник/Н.С. Глуханюк. М.: Вид-во Московського психолого-соціального інституту; Вороніж: НВО «МОДЕК», 2005. 216 с.

50. Гозман, Л.Я. Психологія емоційних відносин/Л.Я. Гозман. -М: Вид-во МДУ, 1987. 73 с.

51. Гришина, О.М. Методологічні проблеми професійної та психологічної культури державних службовців // Розвиток професійної та психологічної культури державних службовців. -М. : ВНДІ МВС Росії, 2000. С. 5-10.

52. Гришина, О.М. Становлення психологічної культури державного службовця засобами ігор, що розвивають: дис. . Канд. психол. наук/Є.М. Гришина; М., 2001. 207 с.

53. Гуревич, П.С. Філософія культури/П.С. Гуревич. М: Аспект-Прес, 1994.-317 с.

54. Гусєва, А.С., Деркач, А.А. Оптимізація гуманітарно-технологічного розвитку державних службовців: теорія, методологія, практика/О.С. Гусєва, А.А. Деркач. М: Агентство Квант 1,1997.-299 с.

55. Давидович, В.Є. Сутність культури/Е.В.Давидович, Ю.А Жданов. -Ростов-на-Дону: РГУ, 1979. 268 з.

56. Деркач, А.А. Реалізація концепції «Я» у системі життєвих відносин особистості (акмеологічний аспект) / О.О. Деркач, Є.Б.Старовойтенко, А.Ю. Кривокулинський. М: Вид-во РАУ, 1993.156 с.

57. Денисов, О.І. Конфліктологічна компетентність керівника: досвід емпіричних досліджень та акмеологічні моделі / О.І. Денисів. М.: МАЛИ, 2000. – 52 с.

58. Деркач, А.А., Михайлов, Г.С. Методологія та стратегія акмеологічного дослідження / А.А. Деркач, Г.С. Михайлів. М: МПА, 1998.-97 з.

59. Деркач, А.А. Акмеологічні причини реалізації моделі професійного навчання // Підготовка кадрів управління: Модель навчання. -Вип.2. -М., 1993. С.55-67.

60. Деркач, А.А. Акмеологія: особистісний та професійний розвиток людини. Кн. 1-5. / А.А. Деркач. М.: РАГС, 2000.

61. Деркач, А.А. Технології розвитку професійної самосвідомості особистості: психолого-акмеологічний практикум/О.О. Деркач, О.В. Москаленко, В.А. П'ятін, А.В. Селезньова. Астрахань: Вид-во АГПУ, 2000.-169 с.

62. Деркач, А.А. Акмеологічні засади розвитку професіонала /

63. A.А. Деркач. -М.: Вид-во Московського психолого-соціального інституту; Вороніж: НВО «МОДЕК», 2004. 752 с.

64. Деркач, А.А. Психологія розвитку професіонала/А.А. Деркач,

65. B.Г. Зазикін, А.К. Маркова. М.: Вид-во РАГС, 2000. - 125 с.

66. Діалектика, діяльність та культура / В.Г.Табачковський, Н.Ф.Тарасенко, Н.М.Єсенчук та ін.; Відп. ред. В.Г.Табачковський, А.І.Яценко. Київ: Наук.думка, 1983. – 296 с.

67. Дизель, П.М., Мак-Кінлі Раньян. Поведінка людини у створенні / П.М. Дизель, Мак-Кінлі Раньян.-М: Світ, 1993. -320 с.

68. Ділігенський, Г.Г. Соціально-політична психологія/Г.Г. Ділігенський. -М: Наука, 1994. 322 с.

69. Донцов, А.І. Психологія колективу/А.І. Донців. М.: МДУ, 1984. -167 с.

70. Друкер Пітер Ф. Практика менеджменту/Ф. Друкер Пітер. М.: Видавничий дім "Вільямі", 2003

71. Єгорова, Т.Є. Автопсихологічна компетентність особистості. / Тобто. Єгорова. Нижній Новгород: ВВАГС, 1997. – 36 с.

72. Єгорова, тобто. Психологічна культура керівника/Т.Є. Єгорова. -Н. Новгород: ВВАГС, 2003. 164 с.

73. Єгорушков, А.П. Управлінські рішення у системі державної служби: особливості прийняття та контролю виконання: Дис. канд. екон.наук. М.: 1997. – 133 с.

74. Ємельянов, Ю.М. Теорія формування та практика вдосконалення комунікативної компетентності: автореф. дис. д-ра псі-хол. наук/Ю.М. Ємельянов. JL, 1990. – 546 с.

75. Ємельянова, A.JI. Підвищення професіоналізму управлінської діяльності/A.JI. Ємельянов-М.: МААН, 1997. 104 с.

76. Єрасов, Б.С. Соціальна культурологія: у 2-х ч./Б.С. Єрасов. -М: Аспект-Прес, 1994. Ч. 2.-238 с.

77. Зазикін, В.Г. Акмеографічний підхід у розвитку професіоналізму державних службовців. Психологічний вплив у діловому спілкуванні: Конспекти лекцій. М.: РЛГС, 1999. – 88 с.

78. Занковський, О.М. Організаційна психологія/О.М. Занковський. - М: Флінта: МПСІ, 2000. 648с.

79. Зарайський, Д.Л. Управління чужою поведінкою. Технологія особистого психологічного впливу/Д.Л. Зарайський. Дубна: Вид. центр "Фенікс", 1997.-272 с.

80. Зейгарнік, Б.Ф.; Холмогорова, А.Б.; Мазур, Є.С. Смислова регуляція поведінки у нормі та патології // Психологічний журнал.1989.-Т. 10. -№2. З. 121-132.

81. Зерніченко, А.П.; Гончаров, Н.В. Мотиваційний процес, структура особистості та трансформація енергії потреб. // Питання психології. – 1989. – № 2.

82. Західна соціальна психологія у пошуках нової парадигми. М: ІНІОН, 1993.-345 с.

83. Зеєр, Е.Ф. Особистісно-орієнтовані технології професійного розвитку фахівця / Е.Ф. Зеєр, О.М. Шахматова. Єкатеринбург: вид-во Урал. держ. проф.-пед. ун-т, 1999. – 245 с.

84. Зінченко, В.П. Людина нариси російської психології, що розвивається / В.П.Зінченко, Є.Б.Моргунов. - М: Тривола, 1994. -304с.

85. Зимова, І.А. Загальна культура людини у системі вимог державного освітнього стандарту/І.А. Зимова, Б.М. Бондаренко, Т.О. Кравченко, Н.О. Морозова. М: Дослідж. Центр пробл. якості підгот. спеціалістів, 1999. – 67 с.

86. Ісмагілова, Ф.С. Основи професійного консультування/Ф.С. Ісмагілова. М.: МОДЕК, 2003. – 256 с.

87. Каверін, С. Б. Психологія та політика / С.Б. Каверін. Тамбов, 1992. –156 с.

88. Кайгородов, Б.В. Саморозуміння та її місце у структурі самосвідомості // Світ психології, 1997, №1. З. 129-132.

89. Карпов, А.В. Психологія прийняття рішення у професійній діяльності / А.В. Карпів. Ярославль: Яр ГУ, 1991. – 152 с.

90. Келлі, Г., Армстронг, Р. Тренінг прийняття рішень / Г. Келлі, Р. Армстронг. СПб: Пітер, 2001. – 224 с.

91. Клімов, Є.А. Психологія професіонала/Є.А. Клімів. Воронеж: Інст. практ. психології, 1996. – 400 с.

92. Клімов, Є.А. Індивідуальний стиль діяльності залежно від типологічних властивостей нервової системи/Е.А. Клімів. Казань, 1965. – 162 с.

93. Клімов, Є.А. Введення у психологію праці / Є.А. Клімів. М: Вид-во МДУ, 1984. -190 с.

94. Клімов, Є.А. Психологія професіонала/Є.А. Клімів. -М., Воронеж: Ін-т практ. психології, 1996. 400 з.

95. Клімов, Є.А. Ідеали культури становлення суб'єкта професійної діяльності// Психологічний журнал. 2005.

96. Кіні, Р. Л., Райфа, X. Прийняття рішень за багатьох умов: переваги та заміщення / P.JI. Кіні, X. Райфа. М.: Радіо та зв'язок, 1981.

97. Кірнарська, СВ. Мотиваційні умови успішної реалізації управлінських рішень // Дис. канд. психол. наук. М., 2000. - 141 с.

98. Кітов, Л.І. Психологія управління у сфері правопорядку/Л.І. Кітов. М: Наука, 1979.

99. Ковальов, А.Г. Колектив та соціально-психологічні проблеми керівництва / О.Г. Ковальов. М., 1975. – 156с.

100. Коган, Л.М. Соціологія культури/Л.Н.Коган. Єкатеринбург: Вид-во Урал, ун-ту, 1992. - 120 с.

101. Коган, Л.М. Всебічний розвиток особистості та культура/Л.Н.Коган.- М: Політвидав, 1981. 64 с.

102. Козелецький, Ю.А. Психологічна теорія ухвалення рішень. М: Прогрес, 1979.-504 с.

103. Колмогорова, Л.С. Вікові можливості та особливості становлення психологічної культури учнів: дис. . д-ра психол. наук / Л.С. Колмогорова; -М., 2001.-485 с.

104. Колмогорова, JI.C. Вікові можливості та особливості становлення психологічної культури учнів: дис. . д-ра психол. Наук/Л.С. Колмогорова; М., 2001. С. 233.

105. Коломінський, Я.Л. Психологічна культура умова та мета діяльності психолога // Alma mater. Психологія – 2001. – № 2.-С. 44-48.

106. Конопкін, О.А.; Прігін, Г.С. Зв'язок навчальної успішності студентів з індивідуально-психологічними особливостями їхньої саморегуляції // Питання психології. 1984 №3. -42-52с.

107. Конопкін, О.А. Стилеві особливості саморегуляції діяльності/О.А. Конопкін, В.І. Моросанова// Питання психології. 1989. – №5. – С. 18-26.

108. Конопкін, О.А. Психічна саморегуляція довільної активності людини (структурно-функціональний аспект)/О.А. Конопкін// Питання психології. 1995. - №1. – С. 5-12.

109. Конюхов, Н.І.; Шаккум, М.М. Акмеологія та тестологія. М: РАГС, 1996.-378 з.

110. Кравченко, Т.К. Процес ухвалення планових рішень. М., Економіка, 1977.

111. Красовський, Ю. Керівник приймає рішення // Секрети вмілого керівника. -М, 1987. -231 с.

112. Короткий психологічний словник/під ред. А. В. Петровського, М. Г. Ярошевського. Ростов-на-Дону: "Фенікс", 1998. - 512 с.

113. Кричевський, Р.Л. Якщо ви є керівником. М. 1993. – 189 с.

114. Кричевський, Р.Л., Дубовська, Є.М. Психологія малої групи. М: МДУ, 1991.-167 з.

115. Келлі, Г., Армстронг Р. Прийняття та здійснення рішень. Пров. з англ. СПб.: Пітер, 2001. – 224с.

116. Крилова, Н.Б. Формування культури майбутнього фахівця/Н.Б. Крилова. М.: Вища школа, 1990. – 140 с.

117. Кузнєцова, Т.Ф. Культура: Теорії та проблеми / Т.Ф. Кузнєцова, В.М. Між єв, Н.О.Шайтанов. М.: Просвітництво, 1995. – 277 с.

118. Кузьміна, Н.В. Творчий потенціал спеціаліста: Акмеологічні проблеми розвитку/Н.В. Кузьміна / / Гуманізація освіти. 1995. -№1.

119. Культурологія / за ред. Н. Г. Багдасар'яна. М: Вища школа, 1998. -420 с.

120. Культурологія / за ред. Г. В. Драча. Ростов-на-Дону: Фенікс, 1995-576 с.

121. Кунц Г., О"Доннел С. Управління. Системний та ситуаційний аналіз управлінських функцій. Т.1. -М.: Прогрес, 1981. 495 с.

122. Кхойл, І. Ефективність управлінських рішень. М: Прогрес, 1975. -195 с.

123. Лаак Ян тер, Бругман Г. Big 5: Як виміряти людську індивідуальність: Оцінки та описи. М: Книжковий будинок «Університет», 2003. - 112 с.

124. Ладанов, І.Д. Практичний менеджмент Секрети сучасного бізнесу. М., 1992. Ч.П. – 123 с.

125. Ларіч, О.І. Теорія та методи прийняття рішень, а також хроніка подій у Чарівних Країнах: Підручник. М: Логос, 2000. 295 с.

126. Леонтьєв, А.М. Діяльність. Свідомість. Особистість. / О.М. Леонтьєв. М.: Політвидав, 1975.-306 с.

127. Леонтьєв, А.М. Проблеми розвитку психіки. 3-тє вид. / О.М. Леонтьєв. -М. : Політвидав, 1972. -214 с.

128. Литвак, Б.Г. Розробка управлінського рішення. М.: Справа, 2000. -392 с.

129. Ломов, Б.Ф. Методологічні та теоретичні проблеми психології. М.: Наука, 1984. – 444 с.

130. Ломакін, А. Л. Управлінські рішення. - М.: Форум: ІНФРА-М, 2005. - 192с.

131. Лукічова, Л.І., Єгоричев, Д.М. Управлінські рішення/Л.І. Лукичева, Д.М. Єгоричев. 3-тє вид. - М: Вид-во «Омега-Л», 2008. -383с.

132. Ліфінцева, Н.І. Формування професійно-психологічної культури учителя: дис. . д-ра пед. наук/Н.І. Ліфінцева; М., 2001. –467 с.

133. Лужбіна, Н.А. Соціальний інтелект як системотворчий фактор психологічної культури особистості: дис. . Канд. психол. наук/Н.А. Лужбіна; М., 2003 – 180 с.

134. Магомед-Емінов, М.Ш. Трансформація особи. М: ПАРФ, 1998.-494 з.

135. Маралов, В.Г. Основи самопізнання та саморозвитку / В.Г.Маралов. -М: Академія, 2002. 256 с.

136. Марасанов, Г.І. Психолого-акмеологічне консультування як підвищення психологічної культури кадрів управління: дис. канд. психол. наук/Г.І. Марасанів. М., 1995. – 162 с.

137. Марасанов, Г.І., Зінгер, Т.В. Психологічна культура керівника: напрями акмеологічного аналізу / Г.І.Марасанов, Т.В.Зінгер // Акмеологія: методологія, методи та психологія. М: РАГС, 1998.-С. 201-204.

138. Маркова, А.К. Психологія професіоналізму/А.К. Маркова. М: Знання, 1996. -308 с.

139. Мацумото, Д. Психологія та культура / Д. Мацумото. СПб.: Пітер, 2002.-718 с.

140. Мескон, М.Х. Основи менеджменту: Пров. з англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі. М.: Справа, 2002. – 234 с.

141. Мінделл, А. Лідер як майстер єдиноборства / А. Мінделл. Ч. 1, 2. -М.: Наука, 1993. - 356 с.

142. Миролюбова, Д.О. Психолого-акмеологічні особливості рефлексивного прогнозування у діяльності управлінських кадрів. Автореф. дис. канд. псих. наук. М: РАГС, 2002. -24с.

143. Миронова, О.І. Компетентність керівника в оптимізації матеріальних умов діяльності персоналу: сутність, структура, умови та фактори розвитку. Автореф. дис. канд. псих. наук. Тамбов: ТГУ, 2003. – 23 с.

144. Мітіна, Л.М. Психологія розвитку конкурентоспроможної особистості/Л.М. Мітіна. М: МОДЕК, 2003 - 400с.

145. Михайлов, Г.С. Методологія та стратегія акмеологічного дослідження. Автореф. дис. канд. псих. наук. М: РАГС, 1998. - 21с.

146. Михайлова (Альошина), Є.С. Тест Дж. Гілфорда та М. Саллівена. Діагностика соціального інтелекту: Метод. Керівництво/Є.С. Михайлова. СПб.: Іматон, 2001. – С. 47-48.

147. Мішуровський, Л.Е. Індивідуальний стиль керівника у формуванні управлінської команди. Автореф. дис. канд. псих, наук. М: РАГС, 2001. -24с.

148. Моросанова, В.І. Індивідуальний стиль саморегуляції: феномен, структура та функції довільної активності людини / В.І. Моросанова. М: Наука, 1998.

149. Моросанова, В.І. Стилеві особливості саморегулювання особистості/В.І. Моросанова// Питання психології. 1991. №1. – С. 121127.

150. Моросанова, В.І. Індивідуальний стиль саморегуляції у довільній активності людини / В.І. Моросанова// Психологічний журнал. 1995. - №4. -С. 57-69.

151. Мотков, О.І. Психологічна культура особистості/О.І. Мотков// Шкільний психолог. 1999. -№15. З. 8-9.

152. Мухаметзянова, Ф.Ш. Педагогічні умови формування психологічної культури учителя: дис. . канд. пед. наук/Ф.Ш. Мухаметзянова; Казань, 1995. 192 с.

153. Спадкоємців, А.Д. Математичні методи психологічного дослідження. Аналіз та інтерпретація даних: Навч. допомога. / А.Д. Спадщин. СПб.: Мова, 2004. – 392с.

154. Никіфоров, Г.С. Практикум з психології професійної діяльності менеджменту/Г.С. Никифоров, М.А. Дмитрієва, В.М. Снєтков. СПб.: Вид-во СПДУ, 2001.-240 с.

155. Обозов, Н.М. Психологічна культура відносин/Н.І. Обозів. -СПб.: «Зовнішність», 1998. 32 с.

156. Загальна психодіагностика // За ред. А.А.Бодалева, В.В.Століна. -М: «Навчальна література», 1987. 265с.

157. Петровський, А.В. Особистість. Діяльність. Колектив/О.В. Петровський. -М: Справа, 1992. 189 с.

158. Пілічов, Н.А. Управлінські рішення/Н.А. Пиличів. Л.: Пушкін, 1976. – 20 с.

159. Плапкетт Л., Хейл Г. Вироблення та прийняття управлінських рішень / Л. Планкетт, Г. Хейл. М.: Прогрес, 1984. – С. 64.

160. Платонов, К.К. Короткий словник психологічних систем понять. М: Вид-во РАН, 1984. - 174 с.

161. Платонов, Ю.П. Психологія колективної діяльності/Ю.П. Платонів. Л.: ЛДУ, 1990. - 210 с.

162. Полякова, Л.С. Формування культури сучасного спеціаліста в умовах технічного вишу: дис. . Канд. пед. наук/Л.С. Полякова; Кемерово, 2005. 157 с.

163. Покровський, B.C. Питання організації процесів прийняття рішень/BC. Покровський. М: Інформелектро, 1975. - 142 с.

164. Попов Л.М. Методи та техніки практичної психології / Л.М. Попов, С.В. Петрушин. Вид-во: Мова, 2007.

165. Пригожий, А.І. Сучасна соціологія організацій/А.І. Красивий. М.: Наука, 1995. – 295 с.

166. Прикладна соціальна психологія/за ред. О.М. Сухова, А.А. Дергачі. М: Вид-во «Ін-т практичної психології»; Воронеж: Вид-во НВО «МОДЕК», 1998. – 668 с.

167. Пузікова, О.В. Психологічна культура як чинник самоактуалізації особистості (з прикладу особистості вчителя): дис. . Канд. психол. наук/О.В. Пузікова; Хабаровськ, 2003. 210 с.

168. Пухова, Т.М. Ціннісно-нормативні аспекти довільної активності людини // Образ у регуляції діяльності. М., 1997. – С. 176-179.

169. Райфа, X. Аналіз рішень. М.: Наука, 1977. – 146 с.

170. Рішар Ж.Ф. Ментальна активність. Розуміння, міркування, перебування рішень / Зменш. пров. з франц. Т.А. Ребеко. М.: Вид-во «Інститут психології РАН», 1998. – 232 с.

171. Романов, К.М. Практикум із загальної психології / К.М. Романова, Ж.Г.Гараніна. М: Вид-во Моск. психолого-соціального інту; Воронеж: Вид-во НВО «МОДЕК», 2002. – 320 с.

172. Романов, К.М. Психологічна культура фахівців як чинник професійної майстерності // Прикладна психологія та психоаналіз. 2003. – № 1. – С. 19-27

173. Рубінштейн, C.JI. Принципи та шляхи розвитку психіки / С.JI. Рубіншнейн. М.: Учпедгіз, 1959. – С. 370.

174. Рукавишніков, А.А. Опитувальник термінальних цінностей/А.А. Рукавишників. Ярославль: НВЦ «Психодіагностика», 1991. – 19с.

175. Рукавишніков, А.А., Соколова, М.В. Факторний особистісний опитувальник Р. Кеттелла: Посібник із використання / А.А. Рукавишніков, М.В. Соколова. СПб.: ІМАТОН, 1995. - 89с.

176. Скок, Н.А. Соціально-психологічне дослідження поведінки керівника у процесі прийняття рішень // Психологічний журнал. -1987. Т. 8. - №3. – С. 66-76.

177. Сьомочкін, A.M. Ефективність професійної діяльності керівних кадрів при прийнятті рішень у особливих умовах: дис. . Канд. психол. наук.М. 1998. 185 с.

178. Семикін, В.В. Психологічна культура освіти людини / В.В. Семікін. СПб., 2002. – 177 с.

179. Сидоренко, Є.В. Методи математичної обробки впей-, хології / О.В. Сидоренко. СПб.: ТОВ «Мова», 2000. – 350с.

180. Смирнов, Е.А. Розробка управлінських рішень: Підручник для вузів/Е.А. Смирнов. М.: ЮНІШ-ДАНА, 2000. – 271 с.

181. Смолкін, AM. Прийняття управлінського рішення // У кн.: Основи системного аналізу та теорії прийняття рішень. Рига: 1973. - С. 21-108.

182. Смирнова, Є.Є. Формування психологічної культури педагогів у процесі їхньої кваліфікації: дис. . Канд. пед. наук/Є.Є. Смирнова;1. B.1. Новгород, 2002. 156 с.

183. Соколов, Е.В. Культурологія/Е.В. Соколів. М.: ІНТЕРФАКС, 1994. - 271 с.

184. Степнова, JI.A. Розвиток аутопсихологічної компетентності: опанування акмеологічних технологій: Навчальний посібник / JI.A. Степанова. М: РАГС, 2001. – 130 с.

185. Столяренко, Л.Д. Основи психології/Л.Д. Столяренка. Р-на-Дону: Вид-во "Фенікс", 1997. - 736 с.

186. Співак, В.А. Організаційна культура/В.А. Співак СПб.: Нева, 2004. – 224с.

187. Співак, В.А. Організаційна поведінка/В.А. Співак. М.: Екс-мо, 2007. – 640с.

188. Степанов, В.М. Психологічні механізми актуалізації та блокування управлінських рішень: дис. . Канд. психол. наук. / В.М. Степанов-М.: 2002. С. 147

189. Тарасенко, С.В. Вплив професійної самосвідомості керівника на ефективність прийняття управлінських рішень: дис. . Канд. психол. наук-М., 2003. С. 123-124.

190. Тихомиров, Ю.А. Управлінське рішення/Ю.А. Тихомиров. М.: Наука, 1972. - 288 з.

191. Толмачова, В.М. Творчість у професійній управлінській праці // Психологія та психоаналіз. №3,1998.1. C.22-26.

192. Утюжанін, А.П.; Устюмов, Ю.А. Соціально-психологічні аспекти управління колективом/О.П. Утюжанін, Ю.А. Устюмов.1. М.: Справа, 1993. 156 с.

193. Фельдштейн, Д.І. Психологія особистості, що розвивається / Д.І. Фельдштейн. М.: Вид-во «Інститут практичної психології»; Вороніж: НВО «МОДЕК», 1996. - 97 с.

194. Філіппов, А.В. Психологія та етика ділових відносин / А.В. Пилипів. М.: Культура та спорт, 1996. - 245 с.

195. Фатхутдінов, Р.А. Управлінські рішення/Р.А. Фатхутдінов. - М: ІНФРА-М, 2007. 344 с.

196. Хаммер, Я.С. Професійний успіх та його детермінанти // Питання психології №4, 2008. С.147-158.

197. Ходаєва, Є.П. Психолого-акмеологічні умови та фактори розкриття лідерського потенціалу політика. Автореф. дис. канд. псих, наук/Є.П. Ходаєва. М.: РАГС, 2002. - 25 с.

198. Храмцов, В.І. Розвиток управлінських здібностей державних службовців: дис. . Канд. психол. наук. М., 2000. – 172 с.

199. Цукерман, Г.А. Психологія саморозвитку/Г.А. Цукерман, Б.М. Майстрів. М.: Інтерпракс, 1995. – 286 с.

200. Чалдіні, Р. Психологія впливу. Пер з англ. / Р. Чадіні. СПб.: Пітер, 2007. – 288с.

201. Чумаченко, Н.Г. Ухвалення рішень в управлінні виробництвом / Н.Г. Чумаченко, Л.П. Саверченко, В.Г. Коренєв. Київ: Техніка, 1978. – 164 с.

202. Шадрін, І.П. Підготовка та прийняття управлінського рішення / І.П. Шадрін. Якутськ: ІНФО, 1970. – 144 с.

203. Швальбе, Б. Особистість, кар'єра, успіх. Психологія бізнесу/Б. Швальбе. М., 1993. – 256 с.

204. Шубніцина, Т.В. Формування психологічної культури студентів технічних спеціальностей вишу: дис. . Канд. психол наук/Т.В. Шубніцина. М., 2004. – 177 с.

205. Енциклопедія психологічних тестів. Особистість, мотивація, потреба. М.: ТОВ «Видавництво ACT», 1997 – 300 с.

206. Отрут, В.А. Саморегуляція та прогнозування соціальної поведінки / В.А. Отрут. Л.: Наука, 1979. – 264 с.

207. Arthur, М.В., Khapova, S.N., Wilderom, S.P. Career success in a boun-daryless career world // J. Organizat. Behav. 2005. V. 26. pp. 177-202.

208. Bretz, R.D., Judge T.A. Person-organization fit і theory of work adjustment: Implications for satisfaction, tenure, and career success // J. Vogan. Behav. 1994. V. 44. pp. 32-54.

209. Forlani, D., Mullins, J. W., 2000. «Звичайні ризики і винагороди в школі "нові інтереси". Journal of Business Venturing 15, 305-322.

210. Judge T.A., Colquitt J.A. Organizational justice and stress: Mediating role of work // J. Appl. Psychol. 2008. V. 52. pp. 621-624.

211. Kahneman, D., Lovallo, D., 1994. Тимидні choices and bold forecasts: a cognitive per spective on risk taking. In: Rumelt R.P., Schendel D.E., Teece DJ. (Eds.), Fundamental Issues in Strategy: A Research Agenda, pp. 71-96.

212. Shepperd, J. A., Ouellette, J. A., Fernandez, J. K., 1996. «Abandoning unrealistic optimistic performance estimates and time proximity of self-relevant feed-back». Journal of Personal and Social Psychology 70, pp. 844-855.

Психологічна культура відображає рівень пізнання людиною самої себе, що є необхідною умовою усвідомленої, наповненої особистісним змістом життя кожної людини

Психологічна культура має свою структуру, що складається з чотирьох основних компонентів: Усвідомлення особистих та професійних цілей, своїх та чужих потреб; вміння будувати взаємовідносини з оточуючими та регулювати свою поведінку; адекватна оцінка своїх можливостей та обмежень; турбота про своє здоров'я (психічному, соматичному та психологічному).

• Усвідомлення особистих та професійних цілей.

Характер сучасного життя вимагає ясних та обґрунтованих цілей, як у професійній діяльності, так і особистому житті. Це проблема вибору, яка постає перед кожною людиною, і тут немає спільного для всіх рішень.

Будь-яка робота може бути успішною, якщо цілі її осмислені і ясні.

Кожній людині корисно час від часу аналізувати цілі своєї кар'єри.

• Усвідомлення своїх та чужих потреб.Потреби є психологічною реальністю в основі, якою лежить стійка потреба людини в чому б не було. Послідовне задоволення все більш "високих" потреб може розглядатися як психологічне зростання. Мотивація зростання порівняно слабка по відношенню до фізіологічних потреб та потреб безпеки та поваги. Обов'язковою умовою психологічного зростання є реалізація потреби у безпеці чи повазі.

• Адекватна оцінка своїх здібностей та обмежень до успішної професійної діяльностіпередбачає реалістичне, але водночас і оптимістичне ставлення себе. Обмеження до розвитку є у кожної людини і вони можуть стати непереборним бар'єром на шляху професійного та особистісного зростання. До таких обмежень можна віднести: Жорсткі (негнучкі) стереотипи поведінки, що обмежують набуття нового досвіду; власна інерція та передчасне розчарування, відчувають нестачу підтримки, а найчастіше й негативне ставлення оточуючих.

· Вміння регулювати свою поведінку та будувати взаємини з оточуючимице, перш за все, розуміти, цінувати та контролювати свої емоційні реакції. В основі гармонійних відносин між людьми лежать базові потреби людини: почуття безпеки та самоповаги.

• Турбота про своє здоров'я.Напружена робота та складні міжособистісні стосунки виснажують енергетичні ресурси людини, позбавляють її творчого початку та життєвих радощів. Багато хто не витримує високого темпу та тривалих навантажень, не розраховує своїх можливостей, підриває своє здоров'я та життєві сили. Сучасні наукові дані щодо впливу різних факторів на здоров'я людини переконливо свідчать, що провідним фактором є спосіб та умови життя.

Наталія Борзих
Способи формування психологічної культури та авторитету керівника освітньої організації

Керівництво – це мистецтво керівникавикористовувати весь свій професіоналізм та наукові знання про управління для досягнення колективом співробітників поставлених цілей та завдань.

Ефективність керівництвабезпосередньо залежить від авторитету керівника та його культури управління.

Особистість керівникавизначається не навмисною суворістю, показною солідністю та вмінням красиво говорити з трибуни, а організаторськимталантом та істинно людськими душевними якостями. Тільки такий керівник здатнийпроявити себе найкращим чиномна всіх стадіях процесу управління, у всій управлінській діяльності.

Справедливо вважається, що і порядок, і безлад починається з керівника: важко випрямити тінь, якщо стовбур кривої Інший незрілий керівник, сам того не бажаючи, розвалює господарство, налагоджене багаторічною працею інших керівників. Суттєві відмінності у стилі роботи та в результатах діяльності освітніх організаційобумовлені головним чиномрізним рівнем якості керівництва. Воістину вірно висловлювання: « Організація не може бути кращоюніж її керівники».

Визначальна роль керівникає наслідком того, що керівник - особа, Наділене повноваженнями приймати рішення, що вирішує, що робити і як робити, і несе за це відповідальність. Маючи реальну владу, керівник істотновпливає на трудовий колектив, а через нього - на характер та результати функціонування організації. Він «відтворює»кадри системи за своїм подобі: авторитетний керівникоточує себе кваліфікованими, котрі знають свою справу колегами, а слабкий - ще слабкішими підлеглими. Як наслідок, перший керівникведе систему до процвітання, а слабкий, зі своїми кадрами, зрештою заганяє її в глухий кут. Вмілий керівник чітко формулює завдання колективу, ясно розуміє свою роль у їх вирішенні, здатнийзадіяти внутрішні стимули до самостійних дій і передбачати можливі труднощі, попереджати невдачі та знаходити найкраще рішення у кожній конкретній ситуації.

Керівнику освітньої організаціїдоводиться виконувати різноманітні функції. Йдеться переважно про функції адміністратора, організатора, спеціаліста, громадського діяча, вихователя.

Виконуючи функції організатора, керівник створює умови, необхідні для плідної спільної праці, цілеспрямованих та скоординованих дій підлеглих, зайнятих у процесах управління та виробництва. Така робота передбачає чітке розуміння цілей своєї діяльності, вміння виділяти найбільш суттєві у заданому періоді завдання, визначати передумови, методи та ресурси, необхідні для їх вирішення.

Праця керівника освітньої організаціїсправді багатофункціональний, носить комплексний характер. Одних професійних знань недостатньо, керівникповинен досконало володіти мистецтвом управління людьми, умінням виховувати підлеглих і їх вирішувати соціальні та економічні завдання.

Особливого значення набуває уміння керівникастворювати в колективі таку моральну атмосферу, яка спонтанно стимулювала б ефективну діяльність. Можливості керівниказадовольняти цим вимогам знаходять інтегрований вираз у його авторитеті.

Головне для формування авторитету це психологічний стан особистості керівника. Вміння керівника керувати собою, своєю поведінкою, настроєм, емоціями (психологічна культура керівника) служить запорукою врівноваженого настрою у колективі.

Авторитетний керівниккористується повагою, має можливість впливати на рішення, переконання, думки, оточуючих, здійснює управління, поєднуючи адміністративні способи та силу свого авторитету.

Посадовий (формальні повноваження) .

Функціональний (компетентність та ділові якості).

Моральний (моральні та особисті якості).

Можна з певністю сказати, що без авторитету немає гідного керівника. Недостатньо високий авторитет, а тим більше його відсутність зазвичай викликають багато складнощів у взаєминах керівника з підлеглими та, навпаки, керівник, що користується авторитетом, не має проблем комунікації і порівняно легко реалізує завдання, що стоять перед колективом.

Авторитет керівникабазується на двох джерелах: його посадовий статус (Об'єктивний фактор)і завойованому ним самим престижі (суб'єктивний фактор, який може перебувати в органічномуєдності чи деякому протиріччі друг з одним. Доповнюючи одне одного, вони створюють передумови для нормального функціонування трудового колективу.

Існує декілька способів підвищення авторитету.

1. «Особистісний»- створення обґрунтованої переконаності у підлеглих у позитивних та сильних якостях особистості керівника. Таких як:

Активна позиція лідера Заберіть з лексикону слова та висловлювання жертви, наприклад: «Доводиться, змушений, так склалося, у мене не вийшло ...»Жертви обставин не бувають авторитетні. Відстежте свою мову - як письмову, так і усну

Впевненість. Складається і сприймається оточуючими з формивисловлювання своїх думок, ділового спілкування. Правила упевненого спілкування. (Перестаньте просити - почніть пропонувати, де така можливість є. Просити можна тоді, коли заздалегідь відомо, що інша людина з радістю виконає прохання, інакше навіщо? Якщо пропонуєте, то це має бути такою пропозицією, від якої неможливо відмовитись.

Заміна прохання на заяву. Прохання у діловому спілкуванні допустимі, але впевнена людина, частіше, для відчуття важливості сказаного робить заяви).

Відповідальність, дисциплінованість та цілеспрямованість. Про таких керівників кажуть: "якщо що сказав, то обов'язково так і буде". Пообіцяв – зробив. Дав завдання – запитав за виконання. Поставив мету – отримав результат. Авторитетзростає з кожним доказом правильності прийнятого рішення, досягненням поставленої мети.

Емоційна стійкість. Керівникне повинен бути схильний до неконтрольованих емоцій, йому необхідно вміти налаштовувати себе на справу і легко створювати навколо потрібну для роботи атмосферу.

2. «Професійний»- створення авторитетурахунок володіння професійними навичками, вміннями, високому рівні. Підлеглі мають бути переконані у компетенції керівника. Чому сприяє:

Великий обсяг знань з усіх питань, що виникають у процесі роботи.

Досвід - засвоєні здібності, навички, вміння. Керівникповинен мати особистий досвід вирішення професійних завдань.

Швидке розуміння питань підлеглих та вміння ними правильно реагувати.

Авторитетзалежить не лише від характеру спілкування керівника з підлеглими, але ще більшою мірою від стилю роботи - ділових якостей, прямих результатів діяльності, здібностідо самостійних дій без вказівки зверху.

Стиль керівництва виявляється у тому, якими прийомами керівникспонукає колектив до ініціативного та творчого виконання покладених на нього обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих.

З цієї позиції прийнято виділяти три стилі керівництва:

Демократичний стиль розвиває товариськість і довірливість взаємин, дружність. При цьому немає відчуття нав'язаності рішень ззовні, «згори». Участь членів колективу в управлінні, властиве цьому стилю керівництва, сприяєоптимізації соціально- психологічного клімату.

Авторитарнийстиль зазвичай породжує ворожість, покірність і підлещування, заздрість і недовіру. Але якщо цей стиль призводить до успіху, що виправдовує його використання в очах колективу, він сприяєсприятливому соціально- психологічного клімату.

Потурання (ліберальний)стиль має своїм наслідком низьку продуктивність та якість роботи, незадоволеність спільною діяльністю та веде до формуваннюнесприятливого соціально- психологічного клімату.

Індивідуальний стиль формуєтьсяв залежності від того, у якому співвідношенні реалізуються організаторські, професійні та морально-етичні якості керівника. Тип стилю визначається тим із названих компонентів, який домінує у його особистості.

У реальному житті в поведінці майже кожного керівникаспостерігаються загальні риси, властиві різним стилям, але з домінуванням якогось одного з них.

Навіть якщо керівник використовує авторитарний стиль управління, може бути позитивним, якщо, приймаючи рішення, врахує інтереси підлеглих, пояснить їм свій вибір, зробить свої дії зрозумілими і обгрунтованими, інакше кажучи, більше уваги приділяти встановленню міцної і тісний зв'язок з підлеглими.

Таким чином, керівникможе суттєво вплинути на характер міжособистісних відносин у робочому колективі, на ставлення до спільної діяльності, задоволеність умовами та результатами роботи, тобто соціально- психологічний клімат, від якого багато в чому залежить ефективність діяльності організації загалом.

У слабко організованому колективі, де мало ініціативних та свідомих працівників, а міжособистісні стосунки залишають бажати кращого, керівнику, що дотримується демократичного стилю роботи, дуже непросто вирішувати господарські, соціальні та виховні завдання. У такому колективі більш затребуваний керівник авторитарного типу, з властивими йому енергійністю та жорсткою вимогливістю. Тому авторитарнийстиль у принципі не протипоказаний і сьогодні, особливо в екстремальних ситуаціях, коли необхідно швидко приймати рішення та брати на себе всю повноту відповідальності, вимагаючи беззаперечної покори підлеглих.

Стиль керівництване є раз і назавжди заданим, застиглим: він може і повинен змінюватись у міру необхідності. Разом про те стиль - категорія, безумовно, досить стійка, та її оновлення найчастіше вимагає від керівника серйозних зусиль.

1. Ефективність управління: психологічні критерії.

2. Особистість керівника та ефективність управління:

а) соціально-біографічні характеристики,

б) управлінські можливості,

в) особистісні особливості.

3. Менеджерські характеристики (якості) та особистість керівника.

Література

1. Кричевський Р. Л.

2. Асмолова. р.Психологія особистості. - М., 1990.

3. Кітов А. І.Економічна психологія - М., 1987.

4. Кітов А. І.Психологія господарського управління. - М., 1984.

5. Кудряшова Л. Д.Яким бути керівнику. - Л., 1986. б.Форд Г.Моє життя, мої здобутки. - М., 1989.

Тема 2. Стиль управління та стиль керівництва: психологічна характеристика

1. Традиційні підходи до стилів управління. Коротка характеристика основних стилів керування.

2. Сучасні підходи до проблеми стилів та типів управління: теорія раціонального управління, імовірнісна теорія управління, теорія лідерства.

Література

1. Андрєєва Г. М.Соціальна психологія. – М., 1988.

2. Пітер Т., Уотермен Р.

3. Кричевський Р. Л.Якщо ви – керівник. - М., 1993.

4. Козлецький Ю.Психологічна теорія рішень. - М., 1979.

5. Анкудінов Ю. А.Господарський керівник. Стиль та методи роботи. – М., 1988.

6. Вудкок М., Френсіс Д.Розкутий менеджер. - М., 1991.

Тема 3. Психологічний клімат у колективі: управлінські аспекти

1. Поняття про психологічний клімат у колективі.

2. Чинники, які впливають психологічний клімат у колективі.

3. Роль керівника у забезпеченні сприятливого психологічного клімату у колективі.

Література

1. Свєнціцький А. Л.Соціальна психологія управління. - Л., 1986.

2. Шібутані Т.Соціальна психологія. - М., 1989.

3. Леонтьєв А. А.Психологія спілкування. – Тарту, 1974.

4. Бойко Ст Ст, Ковальов О. Р., Панферов Ст Н.Соціально-психологічний клімат колективу та особистість. - М., 1983.

5.3ігерт Ст, ЛангЛ.

Тема 4. Конфлікт у виробничому колективі: психологічний аналіз

1. Поняття про конфлікт. Психологічна суть конфлікту.

2. Типи та види конфліктів. Класифікація конфліктів.

3. Міжгруповий конфлікт: етапи розвитку.

4. Профілактика конфліктів у колективі. Роль керівника у профілактиці конфліктів.

Література

1. Зігерт Ст, Ланг Л.Керувати без конфліктів. - М., 1990.

2. Мелібурда Є. Я -ти – ми. Психологічні можливості покращення спілкування. - М., 1986.

3. Ковалевський С.Керівник та підлеглий. - М., 1975.

4. Бородкін Ф. М., Коряк Н. М.Увага: конфлікт! - Новосибірськ, 1989.

5. Луп'ян Я. А.Бар'єри спілкування, конфлікти, стрес... – Мінськ, 1986.

6. Скотт Д. Г.Конфлікти, шляхи їхнього подолання. – Київ, 1988.

Тема 5. Організаційна культура керівника: психологічні чинники

1. Організаційна культура та управлінська діяльність.

2. Самоорганізація як компонент організаційної культури.

3. Організаційні нововведення у колективі та його соціально-психологічні наслідки.

4. Кадрова політика та організаційна культура.

Література

1. Коно Т.Стратегія та структура японських підприємств. - М., 1987.

2. МорітаА.Зроблено в Японії. - М., 1990.

3 Пітер Т., Уотермен Р.У пошуках ефективного управління. - М., 1986.

4. Макаров С. Ф.Менеджер за роботою - М., 1989.

5. Перлаки І.Нововведення у організаціях. - М., 1980.

6. Попов Р.X. Техніка особистої роботи. - М., 1979.

1

Вимір психологічної культури керівника як вимір особистісної якості, що забезпечує розвиток суб'єкта-партнера стає можливим за наявності системи критеріїв, показників, тенденцій цього розвитку за допомогою анкетування інтерпретації результатів саморозвитку та професійних позицій керівника.

психологічна культура

керівник

професійні позиції

1. Абульханова К.А. Особистісні особливості та детермінанти соціальних уявлень // Ідея системності у сучасній психології / під. ред. В.А. Барабанщикова. - М.: Вид-во «Інститут психології РАН», 2005. - С. 299-314.

2. Абульханова-Славська К.А. Рубінштейнівська категорія суб'єкта та її різні методологічні значення // Психологія індивідуального та групового суб'єкта / за ред. А.В. Брушлинського, М.І. Воловікова. - М.: ПЕР СЕ, 2002. - С. 34-50.

3. Знаків В.В. Саморозуміння суб'єкта як когнітивна та екзистенційна проблема // Психологічний журнал. - 2005. - № 1. - С. 18-28.

4. Роджерс К., Фрейберг Д. Свобода вчитися. - М.: Сенс, 2002. - 527 с.

5. Рубінштейн С.Л. Основи психології. - СПб.: Пітер, 2002, - 712 с.

6. Селезньова Н.Т., Дроздова Л.М., Тодишева Т.Ю. Психологічна культура керівника: методологія, теорія, дослідження. - Красноярськ: РІО ГОУ ВПО КДПУ ім. В.П. Астаф'єєва, 2008. - 283 с.

7. Шадріков В.Д. Характеристика внутрішнього світу // Предмет та метод психології / за ред. Є.Б. Старовійтенко. - М.: Академічний Проспект, 2005. - С. 399-406.

До критеріїв та показників розвитку психологічної культури можна сформулювати такі основні вимоги:

Критерії це сукупність показників та рівнів їх прояву, на підставі яких можна визначити ступінь виразності інтегративних якостей особистості-професіонала (самі якості незмірні, можна говорити про вимір проявів якостей);

Достатність для коректного фіксування якісної визначеності стану розвитку психологічної культури;

Відображення в умовах та показниках динаміки розвитку психологічної культури;

Визначеність (атрибутивність) критеріїв, показників та рівнів їх прояву, обумовлена ​​складністю феномена, що оцінюється.

Ми виділили два інтегральні критерії розвитку психологічної культури: внутрішній та зовнішній.

Як внутрішній інтегральний критерій розвитку психологічної культури виступає фіксований конструктом «Я - професіонал» міра відповідності особистісного сенсу керівника значенню системи взаємовідносин, сформованості структурних і функціональних компонентів психологічної культури. Цей критерій є суб'єктивним тому, що у його ролі виступає характер модельного ставлення до психологічної культурі.

Внутрішній інтегральний критерій проявляється через систему зовнішніх критеріїв.

Як зовнішній інтегральний критерій розвитку психологічної культури ми виділяємо міру відповідності способу реалізації керівником себе у професійних позиціях особистісному конструкту «Я професіонал» та вимогам, що висуваються до особистості керівника сучасним станом розвитку організації. Цей критерій є об'єктивним, оскільки у ролі виступають реальні показники керівника як суб'єкта - партнера взаємодії.

Зовнішній інтегральний критерій може бути представлений як система спеціальних зовнішніх критеріїв, що дозволяє оцінювати рівень розвитку психологічної культури опосередковано через змістовні та динамічні показники. Теоретичний аналіз дозволяє виділити систему конкретних внутрішніх та зовнішніх критеріїв та показників психологічної культури.

Культуру особистості, зауважує В.Д. Небилицин, визначають активність і саморегуляція, тому вони становлять основу критеріальної системи психологічної культури. Останнім часом у психологічній літературі критерієм культури є полімотивованість. Цей критерій використовується як норматив оцінки правил, методів, форм діяльності, спілкування особистості, її ціннісної орієнтації. У роботах вітчизняних психологів як психологічний критерій ефективності виділено рівень саморегуляції діяльності.

Концепції управлінської діяльності виділяють як критерій ефективності міру відповідності, узагальненості, усвідомленості дій.

У зарубіжних дослідженнях як критерій оптимальної відповідності зовнішнього внутрішньому виділено: раціональність стратегій та задоволеність особистості.

С.Л. Рубінштейн критерієм відповідності інтелектуального та особистісного потенціалу називає систему моральних і цінностей суб'єкта, здатного реалізувати їх під час вирішення проблем. В.В. Знаків, формулюючи підстави становлення суб'єкта звертається до ідеї переходу активності суб'єкта від мікро-до макроаналізу з виділенням регулятивного аспекту та ціннісно-смислового контексту. К.А. Абульханова, досліджуючи динамічні аспекти становлення інтегральних процесів, виділяє як критерій смислові новоутворення суб'єкта.

Аналіз управлінського процесу дозволив В.Д. Шадрикову виявити в керівників потреби в моделі спільної діяльності та конструюванні суб'єкт-суб'єктних відносин ще у традиційній моделі управління. Однак ці потреби у керівників виникають лише тоді, коли вони співвідносять особистісний зміст зі значенням системи взаємовідносин.

У конкретних випадках соціальної взаємодії, її окремих відносин, самовідносин, поведінки партнерів виділене співвідношення сенсу та значення по-різному. Можна припустити, що збіг сенсу і значення виявляється у організації суб'єкт-суб'єктних відносин відповідно до соціокультурними нормами і характеризує цілком певний тип свідомого цілепокладання спільної діяльності. Саме таке співвідношення сенсу та значення є показником перебудови позицій керівника у соціальній взаємодії, переходу з суб'єкт-об'єктних відносин на суб'єкт-суб'єктні, партнерські, які характеризуються внутрішнім діалогом, єдністю суб'єктності та соціальності особистості. Інші варіанти співвідношення сенсу та значення можуть бути інтерпретовані як показники спектра позицій, у яких керівник свідомо виявляє соціальність чи суб'єктність у пошуку оптимальності смислів, цілей, свободи та відповідальності.

Позиція керівника в соціальній взаємодії, представлена ​​як погляди, настанови, диспозиції, мотиви, смисли, стратегії особистості щодо умов спільної діяльності та власної професійної діяльності в організації суб'єкт-суб'єктних відносин, що реалізуються і відстоюються нею, передає сутнісну характеристику поняття особистості як суб'єкта діяльності.

Значення виступають як інваріант суджень, цілі та завдання, образу-моделі та стратегії, опосередковуючи при цьому координаційні та субординаційні зв'язки суб'єктності та соціальності в позиціях партнера і далі суб'єкта-партнера при усвідомленні їх соціальної конгруентності.

Сенс представлений як ставлення домагань суб'єкта до очікувань партнерів, яке регулює діяльність, спілкування, стан, свідомість у неповторній, індивідуально-особистісній формі прояву з урахуванням інтерпретації контексту актуальної ситуації та відповідальності керівника.

Активність керівника у позиції суб'єкта-партнера, що виявляється у реальному спілкуванні, поведінці, діяльності, як суб'єкта, і партнера, полягає в їх відношенні. Вона опосередковується комунікативно-когнітивними, семантичними просторами, які об'єднані часом, змістом, значенням, мають різний ступінь структурованості/аморфності, фіксованості/регульованості залежно від системи самовідносин, проблем керівника та рівня організованості взаємодії. Таким чином, в управлінській діяльності виділяється якийсь конструкт, що поєднує смисли, час, значення.

Характер конструкту «сенс-час-значення» визначає просторово-часовий діапазон можливостей керівника. У позиції суб'єкта-партнера найяскравіше демонструється можливість керівника своєчасно регулювати реальне спілкування, здатність узгодити свою активність з активністю інших, оформляти її, наполягати на ній, надавати їй суб'єктність у соціально-прийнятних формах в умовах розпоряджень та обмежень системи, висуваючи тим самим рівень психологічної культури.

Перехід сенсу значення регулює стратегії розвитку суб'єкт-суб'єктних відносин, динаміка яких потенціює час. Цей перехід можна розглядати як механізм співуправління, розвитку психологічної культури керівника, соціально схвалених форм її прояви. Якщо сенс збігається зі значенням, то регуляція суб'єкт-суб'єктних відносин здійснюється своєчасно соціально-схваленими способами взаємодії та не знаходить опору. При розбіжності сенсу та значення провідна роль у регуляції відносин належить сенсу, який вкладає керівник у своє життя, професійну діяльність та позицію суб'єкта-партнера. Керівник визначає (чи визначає) стратегію співуправління, коли він найяскравіше розкриваються (чи розкриваються) його творчі здібності, особисті якості, підготовленість до інтеграції взаємовідносин, форма відповідальності.

Співвідношення сенсу керівника та значення, що виробляється на основі рефлексії, внутрішнього діалогу, посилює чи послаблює творчий потенціал активного пошуку оптимальної стратегії вирішення поставлених завдань. Ослаблення творчого потенціалу спостерігається тоді, коли значення займає позицію лідера щодо сенсу і суб'єкт не готовий до потенціювання часу, актуалізації або регуляції суб'єкт-суб'єктних відносин.

Оптимальний рівень психологічної культури характеризується відповідністю смислів та значень як свідчення процесу довільної саморегуляції міжособистісних відносин та відповідальної поведінки керівника в умовах розпоряджень та обмежень системи. Таким чином, критерієм переходу психологічної культури керівника на оптимальний рівень розвитку є семантична єдність сенсу та значення, своєчасно актуалізована у моделі суб'єкт-суб'єктних відносин.

Аналіз емпіричних даних проведеного нами дослідження підтвердив зв'язок ефективності вирішення завдань співуправління з рівнем саморегуляції міжособистісних суб'єкт-суб'єктних відносин.

Співуправління взаємодією характеризується діалектичним єдністю стійкості та мінливості як складна система управління, що забезпечує її життєдіяльність.

Психологічна культура керівника на рівні презентації суб'єктності в позиції партнера взаємодії дозволяє моделювати, а згодом реалізувати просторово-часову траєкторію співуправління, детерміновану суб'єкт-суб'єктними відносинами в умовах розпоряджень та обмежень системи. Вона передбачає як перетворення керівником смислового простору взаємодії, а й його тимчасову регуляцію. З одного боку, час взаємодії обмежений рівнем розвитку системи суб'єкт-суб'єктних відносин. З іншого боку, в рамках цих обмежень та розпоряджень тимчасове регулювання здійснюють партнери взаємодії. Уміння керівника раціонально, своєчасно регулювати суб'єкт-суб'єктні відносини, створювати сприятливі умови праці переконливо свідчить про втілення в життя принцип оптимальності. У цьому керівник презентує себе суб'єктом часу соціальної взаємодії. Суб'єктом часу керівнику набагато простіше бути у суб'єкт-об'єктних відносинах, коли здійснюється лише саморегуляція часу. З переходом суб'єкт-об'єктних відносин у взаємодії на суб'єкт-суб'єктна організація часу значно ускладнюється у зв'язку з постійним обліком, співвідношенням та координацією домагань, темпів, ритмів, індивідуальних особливостей працездатності партнерів та психологічного часу колективного суб'єкта (соціальної взаємодії із соціальним часом розвитку системи). Організація часу взаємодії має бути такою, щоб не лише отримати бажаний результат спільної діяльності, рівень партнерства, а й задоволеність взаємодією. При зверненні проблеми організації часу важливо пам'ятати принцип, виділений К.А. Абульхановой, який визначає зв'язок суб'єкта та часу: «Суб'єктивність - це належність часу суб'єкту, тобто. своєчасність, а не суб'єктивістське його використання».

Тимчасове регулювання охоплює як загалом спільну діяльність, спілкування, і окремі її етапи (вибір відповідного моменту для здійснення окремої операції, способу зв'язку, перехід від однієї операції до іншої, скорочення часу виконання операцій та проміжків між ними). Особливість суб'єкта часу проявляється у такому перерозподілі часу спільної діяльності, у якому кожен партнер здійснює вибір часу, адекватний зовнішнім та внутрішнім запитам діяльності. Залежно від домагань, мети може бути вибір різних методів організації часу.

Тому ефективність співуправління соціальною взаємодією залежить від ціннісної єдності колективного суб'єкта, його керівника, а також способів саморегуляції часу. Важливою характеристикою саморегуляції є своєчасність.

Зовнішній критерій психологічної культури постає як передумова та умова адекватного (вимогам соціального та особистого часу) розподілу часу взаємодії. Своєчасність визначається К.А. Абульханової як критерій вибору способу вирішення протиріччя між соціальним та суб'єктним особистості, способу приведення у відповідність зовнішніх (соціальних) та внутрішніх (психологічних) умов.

У нашому дослідженні своєчасність є критерій раціонального рівня розвитку психологічної культури. Індивідуальну здатність до регуляції часу К.А. Абульханова розглядає як здатність до планування, до визначення послідовності операцій у часі, здатність зосередити максимум напруги, зусиль у даний момент, зберігати психічні резерви до кінця здійснення діяльності, встановлювати психологічно та об'єктивно-доцільну ритміку. Дані дифініції відповідно до предмета нашого дослідження дозволяють виділити своєчасність критерієм ефективності співуправління соціальною взаємодією, що опосередковується організованістю, мірою самоконтролю партнерів, їх тимчасовим визначенням в умовах обмежень та розпоряджень системи суб'єкт-суб'єктних відносин.

Визначення у часі - складний процес, що відбувається у кілька етапів, кожен із яких має форми організації. Перший етап, умовно названий «етапом поверхневої соціальної рефлексії», заснований на рефлексії свого дискомфорту. Рефлексія переживань дискомфорту спрямовує пошук основ аргументації своєї позиції. Внутрішня необхідність пошуку цих підстав переводить суб'єкта з етапу соціальної рефлексії на етап «суб'єктивуючої рефлексії» задумів, намірів самореалізації, де суб'єкт відповідає собі на ті питання, які стали бар'єром регуляції взаємодії.

Результатом цієї рефлексії є вибір способу реалізації. Процес визначення суб'єкт-суб'єктних відносин у тимчасових перспективах взаємодії породжує у суб'єкта сенси, з особливостей значень, які змінюють звичні форми осмислення часу у ситуації взаємодії. Зміна смислів керівника призводить до зміни критеріїв оцінки часу. Час для суб'єкта стає більш менш наповненим. Результатом визначення часу є, з одного боку, ієрархія смислів, значень, обрана, затверджена в позиції суб'єкта-партнера та компетентність керівника, з іншого - зміна відносин.

Співуправління соціальною взаємодією характеризується успішністю визначення часу, самоактуалізації та регулювання суб'єкт-суб'єктних відносин, тобто. своєчасністю.

Виділені характеристики взаємодії у часі детерміновані, по-перше, вирішенням протиріч між особистісними смислами, цінностями позиції суб'єкта-партнера та особистісними смислами інших партнерів на основі інтерпретації їх способів самовираження. По-друге, готовністю до самостійного, відповідального, професійно-особистісного вибору форм та способів самореалізації себе та інших у суб'єкт-суб'єктних відносинах при досягненні мети взаємодії. По-третє, бажанням партнерів до інтеграції та якісної зміни суб'єкт-суб'єктних відносин, регулювання їх у часі до співуправління. Ефективність співуправління зумовлена ​​конструктивною здатністю партнерів, реалізацією моделі «смисл-час-значення» в умовах суб'єкт-суб'єктних відносин.

Основними детермінантами співуправління є готовність та здатність суб'єкта-партнера до самоврядування, саморегуляції, тобто. їх самостійність у підтримці або зміні суб'єкт-суб'єктних відносин, що склалися. Самостійність багатьма дослідниками особистості сприймається як інтеграт психічних процесів, характеру та здібностей, що проявляється у практичній діяльності. Про змістовну сторону самостійності йдеться у багатьох публікаціях, де самостійність розглядається як необхідна умова продуктивності розумових процесів, як властивість розуму. Інші визначають самостійність як рису особистості, що забезпечує вибір та реалізацію певного способу вирішення завдань. Треті характеризують самостійність як показник активності, допитливості особистості, її здатність до пізнавального пошуку.

Але самостійність - це здатність особистості, це її готовність виконати ту чи іншу діяльність. Мотиваційну основу діяльності розкриває С.Л. Рубінштейн щодо самостійності. Самостійність їм визначається як свідома мотивованість та обґрунтованість дій, здатність людини самому вбачати об'єктивні підстави для того, щоб вчинити так, а не інакше. Таке визначення самостійності дозволяє припускати, що самостійність визначає характер детермінації конструкту «сенс-час-значення», забезпечує динамізм позиції суб'єкта-партнера керівника.

Якщо керівник перебуває в позиції партнера, то самостійність детермінує свободу вибору критерію ранжування проблем та критерію інтерпретації ситуацій взаємодії. Якщо керівник перебуває у позиції суб'єкта-партнера, то найяскравіше самостійність детермінує свободу у соціальній категоризації як функції соціального мислення керівника. Соціальна категоризація розкриває взаємозв'язок позиції особистості керівника для себе та для інших (з боку інших), тобто, по-перше, з боку особистості робиться вибір позиції, способу, активного сприяння зміні або збереженню традицій взаємодії, по-друге, особистість добивається ухвалення партнерами її позиції. Дуже актуальним стає феномен єдності самостійності та соціальної категоризації за різного рівня підготовленості партнерів соціальної взаємодії до розбудови позицій. Крім того, позиційно-детермінована активність особистості керівника надає інформацію для інтерпретації та визначення вихідного рівня підготовленості партнерів до взаємодії.

Проблематизацію, інтерпретацію, категоризацію К.А. Абульханова вважає функціями соціального мислення особистості. Моделювання у зв'язку постає як інтеграл виділених функцій соціального мислення та досвіду керівника. Тому стає можливим визначити соціальне мислення когнітивним критерієм психологічної культури керівника, що характеризує ступінь усвідомленості єдності соціального та суб'єктного. Цей критерій визначає зміст психічного у психологічній культурі керівника.

У цьому творча активність керівника виявляються у орієнтаційно-оцінної діяльності, під час виборів, утвердженні чи зміні соціально-моральної позиції партнерів, а й конструктивно-рефлексивної, евристико-регулюючої діяльності, де він виступає гарантом динамічності, стабільності, оптимальності, успішності організації .

Посилення конструктивної функції сенсу керівника зумовлює зміну спрямованості діалогу, стратегічного, тактичного завдання «пояснення-розуміння»: від пояснити, щоб зрозуміти, до пояснити, щоб тебе не тільки зрозуміли, а й створили альтернативу твоєму поясненню, представили свою версію інтерпретації, запропонованої для диску , проблеми. Отже, творча активність керівника як суб'єкта-партнера виявляється у здатності моделювати ситуації взаємодії, що мають діалогову основу акта пояснення-розуміння.

Виділені показники дозволяють скласти уявлення про самоактуалізацію та самоздійснення керівника, його можливості у вдосконаленні професійної майстерності. Продуктами психічної діяльності керівника у виділеному контексті є модель, концептуальний проект розвитку системи суб'єкт-суб'єктних відносин на основі вдосконалення плану-програми організації співуправління. Продукти психічної діяльності, як відомо, є системними критеріями, а тому можуть виступити як критерій психологічної культури.

Модель соціальної взаємодії та її розвитку, яка є концептуальною основою регуляції спільної діяльності, визначається як психосоціальний критерій психологічної культури керівника. Якщо у керівника такої моделі немає, то організація не має динаміки розвитку суб'єкт-суб'єктних відносин. Модель, що передбачає суб'єкт-об'єктні відносини між керівником та членами спільності у вирішенні проблем взаємодії, не сприяє розвитку психологічної культури керівника.

Співвіднесення виділених критеріїв психологічної культури керівника дозволяє вказати з їхньої єдність за належністю. Єдність критеріїв представлена ​​конструктом «смисл-час-значення», реалізована у програмі регуляції суб'єкт-суб'єктних відносин, детермінована професійною зрілістю керівника та полягає у дослідженні концепту «Я - професіонал».

Факторне рішення зовнішнього та внутрішнього критеріїв виявилося стійким до варіантів обертання варимакс, що підтверджує достовірність виділених критеріїв. У результаті факторного аналізу було значуще підтверджено вихідне теоретичне припущення про внутрішній взаємозв'язок виділених критеріїв, показників психологічної культури стосовно критерію, що розкривається через них.

Аналіз кореляційної матриці показав також, що провідним критерієм рівня розвитку психологічної культури є критерій позиції суб'єкта-партнера «ціннісно-смислова орієнтація». Це підтверджується тим, що зовнішній інтегральний критерій утворює один фактор саме з критерієм «цінностно-смислова орієнтація позиції суб'єкта-партнера і показниками, що його розкривають.

Водночас було продемонстровано, що можливості розвитку психологічної культури детермінуються комплексом індивідних, особистісних та суб'єктів особистості керівника, а також специфікою професійних позицій керівника.

Застосування факторного аналізу з варимакс-обертанием дозволило також виявити тенденції розвитку психологічної культури.

Аналіз кожної з виділених тенденцій дозволяє охарактеризувати:

рівень розвитку психологічної культури як системи взаємопов'язаних структурно-функціональних компонентів;

Взаємозалежності між рівнем розвитку психологічної культури керівника та його особливостями як індивіда, особистості та суб'єкта;

Можливості керівника у саморозвитку та досягненні позиції суб'єкта-партнера.

Бібліографічне посилання

Селезньова Н.Т., Куркотова Є.А. КРИТЕРІЇ ТА РІВНІ ПСИХОЛОГІЧНОЇ КУЛЬТУРИ КЕРІВНИКА // Успіхи сучасного природознавства. - 2013. - № 3. - С. 81-86;
URL: http://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=31444 (дата звернення: 18.09.2019). Пропонуємо до вашої уваги журнали, що видаються у видавництві «Академія Природознавства»