08.02.2018 13:00
Si antes se aconsejaba a los reclutadores de recursos humanos que tiraran a la basura el currículum de un candidato que había trabajado en un trabajo anterior durante menos de dos años, ahora es el momento de olvidarse de este principio. CEO Grupo CAF Natalia Ionova explica por qué.
Los adictos al trabajo de la Generación X están siendo reemplazados por millennials impacientes. Son inteligentes, ambiciosos y cambian fácilmente de empresa para conseguir un ascenso o unirse a un nuevo proyecto tecnológico. ellos no esperan desarrollo de carrera años, esforzándonos por alcanzar el éxito en el menor tiempo posible.
El deseo de la Generación Y de ascender en la escala empresarial sin gastar décadas en ello, como nuestros padres, puede explicarse por tres factores.
Los millennials han caído en la trampa de la comparación. Incluso si no ve televisión y no escucha noticias diarias como "Bill Gates gana $ 6659 en un minuto", sus amigos en las redes sociales actualizan constantemente sus estados con posiciones, comparten geolocalización desde diferentes paises, mostrar coches y apartamentos comprados. Y aunque todo esto puede reflejar solo el 1% de su vida real, tales publicaciones causan una fuerte impresión. La carrera armamentista social a veces provoca una profunda sensación de insatisfacción con su propia situación, por lo que las personas comienzan a moverse a la velocidad del rayo en el camino hacia el logro.
Finalmente, años de continua crecimiento económico hizo que la próxima generación fuera menos ansiosa financieramente y más flexible que nuestros padres. No es sorprendente que un desafío intelectual o un desafío profesional ahora cuente incluso más que los incentivos financieros.
A los millennials ya se les ha denominado la “generación egoísta”, que antepone sus propios intereses a los de los demás, incluidos los empleadores. Y debido a esto, disfruta de ciertas ventajas.
En primer lugar, un cambio de trabajo fácil le permite mantener un equilibrio entre la carrera y el ocio. Si siente que el jefe exige que se involucre en el proceso las 24 horas del día y no hace concesiones, entonces es muy posible que vaya en busca de otro empleador que le permita dedicar más tiempo a usted mismo. En segundo lugar, la transición a una nueva lugar de trabajo puede ayudar a obtener impresiones vívidas. Una encuesta reciente muestra que el 77% de los millennials considera que mudarse a otra ciudad o al extranjero es un "momento positivo y emocionante en su carrera". En tercer lugar, se hace posible elegir el derecho cultura corporativa. No hay necesidad de limitarse y usar jeans solo los viernes. Además, Nuevo trabajo- Siempre es una forma de salir de la rutina y la monotonía.
Pero, ¿hay algún beneficio para los propios empleadores en los cambios frecuentes de personal? De hecho, hay ventajas.
Cierre de posiciones ordinarias
Este factor funciona a la hora de contratar a jóvenes profesionales sin experiencia para puestos que no requieren formación a largo plazo (mensajeros, asistentes, secretarias, asistentes, empleados de call center). No es casualidad que los campeones en rotación de personal sean cadenas minoristas- hasta el 80% del personal cambia allí en un año. Los empleados rápidamente comienzan a soñar con un aumento en el salario y el estado, mientras que para un empleador no es rentable hacer una asignación sin cambiar la funcionalidad. Y es posible que simplemente no encuentre una vacante adecuada.
Tampoco debes olvidar que, por ejemplo, un cajero o una secretaria junior suele perder el entusiasmo después de seis meses de trabajo intensivo. En esta situación, el despido voluntario es mutuamente beneficioso: la persona se va, en busca de un salario más alto y tareas interesantes, y el empleador contrata a un nuevo especialista por el mismo salario mínimo. Curiosamente, según los cálculos analíticos, las empresas pueden pagar a los empleados salarios un 70 % por debajo del nivel del mercado o incluso menos, debido a esto, tener una rotación de personal de más del 35 % anual y aún así ganar económicamente.
Prevención de estancamiento
Se cree que la situación en la que los empleados abandonan la empresa solo por jubilación o licencia por maternidad es tan negativa como los cambios de equipo demasiado frecuentes. Existe el llamado efecto de agua estancada que ralentiza el desarrollo empresarial. Según nuestra evaluación, un empleador debería pensar si no más del 10% de su personal se va en un año. Esto podría ser una indicación de que las personas están siendo pagadas en exceso, tienen poca demanda o que el equipo carece de "estrellas" que sean de interés para el mercado laboral.
Deshacerse del lastre
En RRHH, existe el concepto de “período de efectividad de los empleados”. Por ejemplo, para un gerente de relaciones públicas, son aproximadamente cuatro años. Además, los especialistas se queman, se cansan, sus recursos se agotan. Si después de la finalización de este período el empleado no alcanza un nuevo nivel, se convierte en un lastre para la empresa.
Todo el mundo sabe que los cambios frecuentes de personal crean problemas para las empresas. Pero en algunos casos es inevitable. Alguien tiene que trabajar en puestos no demasiado prestigiosos, no demasiado prometedores, donde no permanezcan mucho tiempo. Pero varias empresas lograron controlar la rotación del personal.
El problema de la falta de personal se siente más en los puestos iniciales. En Moscú, el número de solicitantes para puestos de nivel de entrada con experiencia laboral es limitado, dice el director del departamento. desarrollo organizacional y personal de Rosbank Sergey Deryabin. El personal sin experiencia laboral requiere una formación especial. En estas condiciones, la rotación de personal puede convertirse en un verdadero desastre: los nuevos empleados abandonan la empresa sin tener tiempo de liquidar los fondos invertidos en ellos. Sin embargo, las pérdidas por rotación pueden reducirse, dicen los expertos, pero solo si se controlan.
subir el salario
Una de las razones del cambio frecuente de personal en los puestos iniciales son los bajos salarios. Es por ello que el sistema de incentivos monetarios puede convertirse en una de las herramientas de motivación más efectivas. En AlfaStrakhovanie, hay un problema de personal entre los operadores del centro de contabilidad. “El trabajo no es fácil, ya que requiere el desarrollo de difíciles productos de software, conocimiento un número grande documentación de seguros y procesos comerciales y concentración constante de atención”, dice Ekaterina Uspenskaya, Directora del Departamento de Recursos Humanos de AlfaStrakhovanie. Operaciones no tiene mucha diversidad funcional, los salarios iniciales de los recién llegados son bajos y la progresión profesional dentro de la unidad es limitada. Los empleados del departamento, en su mayoría estudiantes y jóvenes profesionales, habiendo obtenido un título o graduado de una universidad, a menudo renuncian para dedicarse a su especialidad. La fluidez en este puesto es normal, porque no existen personas que consideren su vocación llenar la base de datos. Pero no lo hace más fácil para las empresas. Durante unos tres meses, el empleado recibe formación. Para devolver el dinero invertido en ella, debe trabajar en la empresa durante al menos siete meses. Además, una doble carga recae sobre los empleados experimentados del departamento debido a la necesidad de procesar oportunamente una gran cantidad de documentación y capacitar a los recién llegados.
Para empezar, la empresa trató de interesar a los operadores en el estudio de la documentación sobre varios tipos seguro. “Esto hace que los operadores sean más versátiles, pueden realizar trabajos en cualquier área, por lo que la partida de uno de los empleados se puede vivir sin dolor”, comenta Uspenskaya. El salario de tales operadores universales es mucho más alto que los habituales. También hubo asignaciones para la tutoría.
Excepto motivación material apareció y la carrera. Se introdujeron grados dentro del departamento. El personal de gestión de operaciones puede ir desde un administrador de base de datos hasta el jefe de uno de los centros de contabilidad. Además, en puestos vacantes otros departamentos, los candidatos de la reserva interna (que se consideran empleados del departamento de contabilidad) siempre se consideran en orden de prioridad.
“Es necesario que un empleado vea claramente las trayectorias profesionales”, dice Marina Kozyritskaya, directora de recursos humanos de CROC. “Él necesita entender que tiene un futuro en la empresa”.
Negociar con un empleado
Otra forma de controlar la rotación de empleados es celebrar acuerdos especiales con los empleados. “En una de nuestras empresas clientes, hubo una rotación importante para el puesto de analista”, dice un consultor de ECOPSY Consulting. “Luego la empresa, en convenio con las universidades, comenzó a contratar estudiantes en prácticas de cuarto y quinto año”. Los alumnos firmaron un contrato en el que se obligaban a trabajar en la empresa tiempo específico después de la formación y las prácticas. Adquirieron una experiencia invaluable y la empresa ganó empleados capacitados y motivados.
La empresa de TI KROK también llegó a una solución similar al problema del personal. El cambio de secretarios provocó costes fijos sobre la búsqueda y posterior adaptación de trabajos principiantes y de menor calidad servicios internos. “Encontrar una buena secretaria a veces es más difícil que encontrar un director”, bromea la directora de recursos humanos de la empresa, Marina Kozyritskaya. Pero en esta empresa, las secretarias tienen espacio para crecer. Los jefes de algunos departamentos comenzaron sus carreras desde esta posición. Para calificar para un puesto más prometedor, los secretarios deben cumplir una condición: trabajar durante un año en su puesto actual.
Crea una atmósfera
Otro factor que puede mantener a un empleado en la empresa, a pesar de los bajos salarios, es un buen clima psicológico. “Muy a menudo, los empleados se sienten como engranajes que realizan una función simple”, dice el consultor de ECOPSY. “Mientras tanto, la sensación de que están haciendo un trabajo importante y valioso para la empresa es de gran importancia para cualquier especialista”.
VimpelCom está implementando un programa “para desarrollar el Centro de Atención al Cliente (call-center) y aumentar la motivación de sus empleados”. El centro de atención al cliente, tradicionalmente el departamento con mayor rotación de personal, ha demostrado ser un eslabón clave en el desarrollo de la compañía y en la prestación de un servicio de alta calidad a sus clientes. El programa se creó después de que un estudio interno revelara que el personal del centro de atención al cliente no estaba suficientemente motivado. Por un lado, se trata de personas sin mucha experiencia laboral, pero por otro lado, la empresa les exige mucho y les confía lo más valioso: la comunicación con el cliente.
Uno de los lugares importantes del programa fue el posicionamiento del Centro de Atención al Cliente dentro de la organización. “Los representantes del centro son un público muy sensible, lo cual es comprensible: demasiado nivel alto estrés”, dice Olga Daynovskaya, jefa del servicio de desarrollo organizacional de la empresa. “Si no hay reconocimiento dentro de la empresa, entonces la gente tiene la sensación de que está subestimada”.
El programa incluye una serie de eventos. Cada trimestre se realiza un desayuno de los mejores empleados con un vicepresidente ejecutivo a cargo de la atención al cliente. Las reuniones de campo del directorio de la empresa también se llevan a cabo en el Centro de Atención al Cliente. Los empleados y los altos directivos tienen la oportunidad de establecer contacto directo entre ellos.
“La tasa de rotación de personal en los centros de llamadas es mucho más alta que en otras divisiones y debería rondar el 10%”, dice Dainovskaya. “Ahora es mucho más alto entre el personal de esta unidad, pero con la ayuda del programa planeamos acercarnos a este indicador”.
Es demasiado pronto para hablar de los resultados, según la empresa. Sin embargo, la primera reacción de los empleados convenció a los ejecutivos de VimpelCom de que los cambios surtieron efecto: la gente empezó a sentir su importancia.
Retener al líder
Uno de los factores importantes que dan forma al clima psicológico de un empleado en particular es la personalidad del supervisor inmediato. En 15 sucursales del Banco Nacional "Fideicomiso" (ex "MENATEP-SPb"), la rotación de personal alcanzó el 80%. Según el director de recursos humanos de la empresa, Ruslan Shatokhin, un estudio interno, que se llevó a cabo de septiembre a noviembre de este año, reveló que el salario prácticamente no tiene efecto en este proceso. "Encontramos eso razón principal rotación de personal - cambio de líderes, - dice Shatokhin. “El equipo cambió y la gente, sintiendo inestabilidad o siguiendo al líder, se fue”. Empresa en experiencia propia convencidos de que la retención del líder es uno de los principales factores de motivación para los empleados. La facturación se redujo al 15%.
Los expertos advierten que es necesario tener en cuenta el costo de implementar ciertos esquemas, los costos en los que incurrirá la organización para su implementación. "Lo más importante no es cuál de los métodos enumerados utiliza la empresa", cree Sergey Deryabin, "sino su combinación correcta y competente en condiciones específicas, en una etapa específica del desarrollo comercial, región, teniendo en cuenta las capacidades del organización misma”.
Julia A. Vasilieva
Antes de que el gobierno de Rusia y los países vecinos prohibieran todos los juegos de azar y cerraran los establecimientos de juego, uno de los problemas centrales del casino era la frecuente rotación de personal. A pesar de que las escuelas de crupier de casino siempre estaban llenas, muchos chicos y chicas jóvenes aspiraban a dominar las habilidades de esta profesión de forma gratuita. Pero más de la mitad, después de haber venido a trabajar, renunció inmediatamente después del primer o segundo turno. Esta desgracia no ha pasado por alto a las casas de juego extranjeras. A veces, cuando cambia el dueño, todo el personal renuncia de inmediato, sin temor a perder un buen trabajo.
Por qué está pasando esto
Para empezar, cabe señalar que muchos propietarios prefieren abrir casinos en línea, como Platinum Volcano. Para muchos, esto es mejor que lo habitual, porque un cambio de crupier les cuesta mucho. hombre joven largo tiempo entrenan, compran un uniforme, realizan una pasantía y solo entonces se les permite trabajar. Sin embargo, a pesar de la larga formación y las altas exigencias, nadie te garantiza un profesional. A menudo, los crupieres cometen errores graves que cuestan una gran cantidad a los propietarios.
Además del trabajo responsable, los jóvenes profesionales se ven disuadidos por los bajos salarios y el miedo a su inexperiencia. A menudo, simplemente hay distribuidores irresponsables y descuidados que no siguen correctamente su forma de trabajar. máquinas tragamonedas, hay un juego en la ruleta o en la mesa de póquer.
Cómo mantener
Eso sí, dados los costes del casino para un empleado, intentan detenerlo cuando es despedido, o al menos averiguar el motivo. Por ejemplo, en la vecina Bielorrusia, donde el negocio de los juegos de azar todavía prospera con éxito, al ver una carta de renuncia, se le hace una serie de preguntas a un empleado. Básicamente, la administración está interesada en el motivo del cambio de casino. Si un especialista es un profesional, todas sus respuestas y deseos son escuchados atentamente.
Si el motivo del despido es objetivo, ofrecen más posición alta con el salario correspondiente.
Y si es subjetivo, por ejemplo, una pelea con el personal o un gerente, entonces, por regla general, el conflicto se resuelve en el acto mientras se mantiene el lugar de trabajo.
Como es muy difícil encontrar un empleado verdaderamente valioso, la administración hace concesiones y hace todo lo posible para mantenerlo. Se utilizan todos los métodos. Una experimentada psicóloga habla con un empleado que quiere irse, quien le explica de manera accesible lo difícil que le resultará incorporarse nuevo equipo, y que habiendo perdido tan maravilloso lugar de trabajo, será imposible volver.
A veces tales trucos, concesiones y promoción salarios realmente funciona y el especialista se queda. Por lo tanto, una gran responsabilidad recae sobre la gerencia, porque el trato competente del personal evita la rotación de personal. Pero, como en otras áreas, el principal motivo de la salida de un empleado es el descuido de la administración hacia sus empleados.
