Оценяване по точкова система. Точкова система

IN съветско времеРазработена е петобална система за оценяване на знанията на учениците. Неговите критерии бяха ясно посочени в специална разпоредба, бяха представени на вниманието на ученици, родители и, разбира се, учители. И на сегашния етап на развитие образователна системаРусия трябваше да го модернизира. Нека разгледаме по-подробно тази система.

Характеристики на съвременната система за оценяване

Задачата на учителя е да развие у учениците желание за самообразование, да създаде у учениците потребност от придобиване на знания и придобиване на умения за умствена дейност. Но за да се оцени такава активност на учениците, 5-точковата система не е достатъчна. Ето защо проблемът с намирането на нови критерии за оценка в момента е особено актуален.

Има няколко причини за това:

1. На първо място, петобалната система за оценка не е подходяща за определяне на нивото на общокултурни умения и специални знания. И без тях е невъзможно завършилите училище да се адаптират напълно към реалностите на обществото.
2. Освен това има активно развитие информационни системи, възможността за индивидуален растеж в усвояването, което също е трудно да се оцени с 5 точки.

Изисквания към завършилите

От стените образователни институциитрябва да излязат истински творци, способни да поемат отговорност, способни да решават практически и теоретични проблеми с различна степен на сложност. А класическата петобална система в училище отдавна е остаряла, тъй като не е съвместима с изискванията на новите федерални стандарти, въведени в началния и средния етап на обучение.

Какво определя ефективността на обучението?

Заключение

Нека повторим, че петобалната система за оценяване, чиито критерии са разработени в съветско време, е загубила своята актуалност и е призната от водещите учители за несъстоятелна и неподходяща за нови ученици. образователни стандарти. Необходимо е да се модернизира, да се използват нови критерии за анализ личностно израстванеучениците и техните образователни постижения.

Само ако скалата за оценка е приведена в съответствие с основните педагогически принципи, можем да говорим за отчитане на индивидуалността на всяко дете. Сред приоритетите, които трябва да се вземат предвид при модернизирането на системата за оценяване, ние подчертаваме използването на многостепенна градация на оценките, благодарение на която образователните постижения на учениците ще бъдат адекватно оценени.

Много страни вече са се отказали от петобалната система за оценка, признавайки такава опция за несъстоятелна за съвременна система.В момента се решава въпросът за нейната промяна в Русия. Така че, според Федералния държавен образователен стандарт в начално училищеТрадиционните точки вече са премахнати, за да могат децата да се развиват и усъвършенстват, без да изпитват психологически дискомфорт.

Днес основната задача пред университетите в страната е да подобрят качеството на образованието. Една от ключовите области при решаването на този проблем е необходимостта от преминаване към нови стандарти. В съответствие с тях се установява ясно съотношение на броя на часовете за самостоятелна и аудиторна работа. Това от своя страна наложи преразглеждане и създаване на нови форми на контрол, като едно от нововъведенията е точкова система за оценяване на знанията на учениците. Нека го разгледаме по-отблизо.

Предназначение

Същността на точковата система е да се определи успехът и качеството на овладяване на дисциплина чрез определени показатели. Сложността на конкретен предмет и цялата програма като цяло се измерва в кредитни единици. Рейтингът е определена числена стойност, която се изразява в многоточкова система. Той интегрално характеризира представянето на учениците и тяхното участие в изследователска работав рамките на определена дисциплина. Точковата система се счита за най-важната част от дейностите за контрол на качеството на образователната работа на института.

Предимства

Последици за преподавателите

1. Планирайте подробно учебния процес по конкретна дисциплина и стимулирайте постоянната активност на студентите.
2. Навреме коригирайте програмата в съответствие с резултатите от контролните мерки.
3. Обективно определяне на окончателните оценки по дисциплини, като се вземат предвид системните дейности.
4. Осигурете градация на показателите в сравнение с традиционните форми на контрол.

Последици за студентите

Избор на критерии

1. Изпълнение на програмата по отношение на практически, лекционни и лабораторни занятия.
2. Извършване на извънкласни и класни писмени и други работи.

Времето и броят на контролните събития, както и броят точки, разпределени за всяко от тях, се определят от водещия учител. Учителят, отговарящ за мониторинга, трябва да информира учениците за критериите за тяхното атестиране на първия урок.

Структура

Системата за точкова оценка включва изчисляване на резултатите, получени от ученика за всички видове образователни дейности. По-специално, посещаване на лекции, писане тестове, извършване на стандартни изчисления и т.н. Така, напр. общ резултатв катедрата по химия може да се състои от следните показатели:

Допълнителни елементи

Точковата система предвижда въвеждането на глоби и стимули за учениците. Учителите ще ви информират за тези допълнителни елементи по време на първия урок. Предвидени са глоби за нарушения на изискванията за подготовка и изпълнение на резюмета, ненавременно представяне на стандартни изчисления, лабораторни работии т.н. В края на курса учителят може да награди учениците, като добави допълнителни точки към броя на отбелязаните точки.

Преобразуване в академични оценки

Извършва се по специална скала. Може да включва следните ограничения:

Друг вариант

Общият брой точки също зависи от нивото на интензивност на труда на дисциплината (размера на заема). Точковата система може да бъде представена по следния начин:

Система за точков рейтинг: плюсове и минуси

Положителните страни на тази форма на контрол са очевидни. На първо място, активното присъствие на семинари и участие в конференции няма да остане незабелязано. Студентът ще получи точки за тази дейност. Освен това студент, който набере определен брой точки, ще може да получи автоматичен кредит по дисциплината. Присъствието на самите лекции също ще се зачита. Недостатъците на точковата система са следните:

Заключение

Контролът заема ключово място в точковата система. Той предвижда сертифициране от край до край по всички дисциплини в рамките на учебната програма. В резултат на това студентът е назначен рейтингова оценка, което от своя страна зависи от степента на подготвеност. Предимството на използването на тази форма на контрол е осигуряването на неговата информационна прозрачност и откритост. Това позволява на учениците да сравняват своите резултати с тези на своите връстници. Мониторингът и оценката на образователните постижения са най-важният елемент от образователния процес. Те трябва да се провеждат систематично през целия семестър и през цялата година. За целта се формират рейтинги на студентите в групата и на курса по конкретни дисциплини и се извеждат вътрешносеместриални и крайни показатели за определен период.

Показателите за ефективност на управлението на компанията са високи икономически показатели, стабилна позиция на пазара, конкурентоспособност, стабилност. Те включват и специфични показатели: представяне на служителите, ниско текучество на персонала, удовлетвореност и лоялност на персонала, спазване на дисциплина и липса на конфликти. За съжаление чистата заплата сама по себе си не може да осигури това; също няма нужния стимулиращ ефект върху служителите. Ето защо възникнаха всякакви точкови системи за стимулиране и бонуси, чиято основна задача е да мотивират служителите, да ги вдъхновят, официално казано, за по-нататъшни работни постижения. напълно отговаря на горепосочените цели.

Както подсказва името, когато се използва такава точкова система за стимулиране, персоналът получава оценки или точки за работата си. Те показват какви способности професионално развитиевсеки служител и други качества: организираност, отговорност, трудолюбие, способност за планиране работно време, работа в екип и др. Служителят получава бонус въз основа на точките, които печели.

Обученията и оценките на мениджърите се провеждат от Алексей Широкопояс, експерт в развитието на управленски компетенции. -консултант. Главен редакторсписание

8-926-210-84-19. [имейл защитен]

При точкова система за стимулиране на персонала трябва да се вземе предвид ключов момент: поставянето на задачи, планирането на работата и обобщаването на резултатите са обвързани с изпълнението на задачите, които могат да бъдат възложени на отделен служител, отдел и организацията като цяло .

Проектът за разработване и внедряване на нова точкова система за стимули и възнаграждения (нейният модел е показан схематично на фигурата) изисква не само участието на специалисти от отдела по човешки ресурси, но и подкрепата на ръководството на компанията и функционални услуги, което означава техния интерес. За да завършите успешно проекта, трябва да създадете работна група, способен да вземе предвид всички характеристики на дейността на организацията. По този начин, когато създава точкова система за стимулиране на персонала, ръководството трябва да вземе предвид цялостната стратегия, планове, политики на предприятието и др. Съответно ръководителите на отдели формулират конкретни задачи за отдели и служители, изисквания за качество на работа и своевременно изпълнение на вътрешните правила. HR службата определя норми, стандарти и следи нивото на възнагражденията в своя сегмент пазарна икономика. Важно е да се говори за работата, свързана със служебните задължения, а не за самите служители. За да се гарантира обективността на разпределението на стимулиращите плащания, дружеството създава балансова комисия, чийто състав се избира с обикновено мнозинство от гласовете. обща срещатрудов колектив за срок от една година.

рисуване

Модел на точкова система за стимулиране на персонала

При разработването на показатели за ефективност за всеки бизнес процес е необходимо да се спазват следвайки правилатаза избягване на конфликти:

1. Трябва да се установят ясни изисквания за оценка на работата.
2. Наборът от индикатори трябва да съдържа необходимия брой, за да осигури пълно управление на бизнес процеса.
3. Всеки показател трябва да бъде измерим.
4. Точковата система за стимулиране на персонала трябва да бъде гъвкава, т.е. варират в зависимост от функционалността на отдела.
5. Фондът за стимулиране на плащанията в дивизията трябва да се формира на базата на постиженията на стратегическите цели на компанията, а не на базата на цифри за миналия период.
6. Общият размер на стимулиращите плащания не може да надвишава размера на „стимулиращия“ фонд.

Да се ​​оценят резултатите, постигнати от служител, степента на завършеност служебни задължения, качеството на вложения труд, работодателят трябва да осигури контрол и отчитане на извършената работа. Важно е прекият ръководител да изрази мнението си за качеството на работата на служителя, благодаря за Добра работа, отправи градивна критика, ако резултатите по някои показатели са под планираните стойности. За всеки критерий за оценка трябва да се разработи скала (2-, 5-, 10-бална и т.н.), която описва ясни характеристики за всяка от точките. Например „0“ се задава в следните случаи:

• работата (съответният елемент) не е предадена в установения срок;
• допуснати са грешки в представените документи (качество);
• отклонение от стандарта (качество);
• основателни оплаквания от ръководството.

Получените точки се записват в специални формуляри за оценка, така че, обобщавайки резултатите, комисията за разпределяне на поощрителните плащания (комисионна за баланс) може да определи конкретния размер на бонуса. Тъй като задачи като изготвяне на длъжностни характеристики, графици за ваканции, планове за обучение, кариерни стълби и/или създаване на списък кадрови резерв, могат да бъдат еднократни, следователно имената на произведенията и показателите за оценка за тях се формират според нуждите. Освен това всеки служител на компанията има право да се запознае със собствената си оценка професионална дейности ако не сте съгласни, подайте жалба, което прави тази точкова система от стимули и награди справедлива.

Експертно мнение относно точковата система за стимулиране на персонала

Валери Чемеков,
Кандидат на психологическите науки, един от водещите експерти и практици в оценяването,
оценка и развитие на персонала в Русия и ОНД, професионален треньор и треньор, автор на редица статии
в кадрови периодични издания

Подходът на автора за оценка на приноса на персонала и определяне на размера на бонусите има право да съществува. В края на краищата KPI технологиите са добре известни и широко използвани, базирани на обективни и най-важното, измерими критерии: обеми на продажби, финансови показатели, време и т.н. Знаем, че такива показатели се отнасят за слоя работници, които пряко им влияят - бели якички, топ мениджъри. Какво да правим с оценката на работата на тези, които са „отдалечени“ от икономическите и оперативните процеси на компанията? По този начин служителите в бек офиса нямат SMART задачи и, за разлика от работата на мениджърите, приносът на „чиновниците“ (например счетоводители, служители по човешки ресурси и др.) е трудно да се оцени с помощта на обективни критерии. Но как можем да определим степента, в която те изпълняват рутинни функции? Методологията, предложена в статията, позволява да се оцени качеството на изпълнение на служебните задължения и количеството изразходван труд.

Разбира се, такава оценка е субективна, тъй като се основава на експертно мнение, но нейната обективност се осигурява от работата на цял екип – балансовата комисия. Освен това авторът правилно отбелязва, че успехът на такава технология зависи от участието на мениджъра: неговото участие не само в дейностите по оценка, но и в определянето на цели и ежедневното наблюдение на служителя. По този начин методологията насърчава ръководителите да се интересуват от процеса на управление и да предприемат по-отговорен подход към оценката на работата на подчинените. Също така е ценно служителят да знае защо са му присъдени или не точки, т.е. получава обратна връзказа вашата работа.

В същото време читателят би искал да види какъв е механизмът (критериите) за присъждане на точки и как се определя максималния брой точки за единица. Очевидно е също, че не всички критерии за оценка имат еднаква времева перспектива. По този начин задачите и проектите за планиране - „съставяне на професионални планове“, „съставяне на графици за ваканции“, „съставяне на планове за обучение“, „формиране на списък с кадрови резерви“ и „планиране на кариерни стълби“ - могат да се задават не всяка седмица или дори и всеки месец, но примерно тримесечно и тогава възнаграждението по тези критерии може да бъде и тримесечно.

Авторът посочва няколко обекта на оценка, като основният е степента на изпълнение на трудовите задължения, както и количеството и качеството на работата. Ако приемем, че степента на изпълнение на задълженията и количеството вложен труд са едно и също нещо и това е, което се измерва с методологията, то оценката на качеството на труда остава извън нейния обхват. Но критерият за качество на труда е много важен за работниците, за които е предназначен този инструмент.

В чл. 135 Кодекс на труда RF гласи: „Точкови системи за възнаграждение, включително размера на тарифните ставки, заплати (официални заплати), допълнителни плащания и обезщетения с компенсаторен характер, включително за работа в условия, отклоняващи се от нормалните, точкови системи за допълнителни плащания и бонуси за стимулиране естеството и системите за бонуси се установяват с колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с трудовото законодателство и други разпоредби правни актовесъдържащи трудовоправни норми“.

Следователно тази точкова система за стимулиране на персонала е описана подробно в съответния местен документ (вижте приложението за пример). Наредбата за точковата система за стимулиране на персонала се състои от следните раздели:

1. Общи положения.
2. Процедурата за установяване на стимулиращи плащания.
3. Процедура за лишаване от стимулиращи плащания.
4. Дейности на комисията по разпределяне на стимулиращите плащания.
5. Заключителни разпоредби.

Формулярите за оценка на всеки бизнес процес са в табличен вид с колони: длъжност, длъжност, критерий за оценка, точки (планирани и действителни). Стимулиращите плащания се разпределят от балансовата комисия, която съставя обобщена таблица за представянето на служителите в края на месеца. Изчисляват се общите точки на всеки служител, след което всички точки за всеки бизнес процес се сумират. Цената на една точка (т.е. сумата на стимулиращите плащания за всеки служител) се определя, като сумата на стимулиращите плащания на подразделението се раздели на общия брой точки за подразделението (на броя на неговите служители). Може ясно да се представи като формула:

Където S stim. служител - стимулиращи плащания за всеки служител, размер в рубли;

• S стимул. – стимулиращи плащания на единица, размер в рубли;
• B точки – максимален брой точки за катедрата;
• K Emploee score – броят точки, отбелязани от служителя.

Нека разгледаме пример за използване на точкова система за стимули на персонала

Фонд за стимулиране на отдела за персонал - 60 000 рубли.

Брой членове на катедрата: 3 души.

Скалата за оценка е 2-степенна (за простота): 0 – не е направено, 1 – направено е без оплаквания.

Максималният брой точки за всяка длъжност във всеки отдел трябва да бъде равен; в случая е 14 точки.

Ръководителят на отдела за персонал (1) отбеляза 12 точки.

Мениджърът по човешки ресурси (2) отбеляза 10 точки.

Специалист по човешки ресурси (3) събра 13 точки.

Максимален брой точки за отдел: 14 × 3 = 42 точки.

В резултат на това, използвайки горната формула, получаваме сумата, която представлява стимулиращо увеличение на официалната заплата на служителя:

• S стимул. служител (1) = 60 000: 42 × 12 = 17 143 рубли.
• S стимул. служител (2) = 60 000: 42 × 10 = 14 286 рубли.
• S стимул. служител (3) = 60 000: 42 × 13 = 18 571 rub.

Общо за звеното (отдел за персонал): 50 000 рубли.

Освен това тези суми за всеки служител са посочени в протокола, който се подписва от всички членове на балансовата комисия, присъстващи на заседанието. Плащанията на служителите се извършват въз основа на заповед на ръководителя на компанията.

Ако сравним точковата система за стимули на персонала с популярната днес система на KPI (ключови показатели за ефективност), основните разлики между тези системи са следните:

• в точковата система за стимулиране на персонала броят на показателите не е ограничен до няколко (обикновено 3–5) ключови показателиефективност;
• точковата система за стимули на персонала се основава на показатели за изпълнение на служебните задължения, а не на абстрактни KPI;
• начисляването на точки не зависи от служителите, които заемат позиции високи позицииили има голямо икономическо или финансово въздействие върху представянето на компанията, тъй като точките се дават не за постигане на цели, а за изпълнение на функции. Следователно резултатите на бек офис чиновниците не зависят много от резултатите на белите якички, които печелят парите.

Използването на точкова система от стимули на персонала за оценка на представянето и мотивиране на персонала, въпреки сложността и високите изисквания към квалификацията на служителите, извършващи оценки, когато правилна употребадопринася за създаването на атмосфера на справедливост във взаимодействието между ръководителя и подчинените, стимулира растежа на отговорността и независимостта, повишава удовлетвореността на служителите от извършената работа и тяхната ангажираност към тяхната организация и звено. Оценявайки персонала по този начин, мениджърът може да повиши ефективността на предприятието и да го управлява успешно, т.к Прилагането на тази точкова система за стимулиране на персонала ни позволява да преминем от инструменти за оценка към система за управление на персонала.

По този начин, е страхотен начинповишаване ефективността на корпоративната работа.

Проучих официалните документи и съм готов да обясня защо е дадена всяка оценка.

Първо ниво (ниско): 1−2 точки

Разпознаване, разпознаване и разграничаване на понятия са изискванията за най-ниските оценки.Да, да, няма нулеви знания.

Второ ниво (задоволително): 3−4 точки

Оценки 3 и 4 се дават на представилите се ученици учебен материалпо памет, т.е. заучена теория е достатъчна за задоволителни резултати.

Трето ниво (средно): 5−6 точки

За да получите 5 или 6 точки, учебният материал трябва не само да бъде възпроизведен, но и разбран. Освен това може да описва и анализира действия с обекти на изследване.

Четвърто ниво (достатъчно): 7−8 точки

Ученик, който твърди, че има оценки на достатъчно ниво, лесно прилага знанията на практика и дава свои собствени примери, подобни на тези, дадени в учебника. Въз основа на обобщен алгоритъм решава и нови образователни задачи. Друго изискване е способността да се разбира същността на изучаваните обекти и да се извършват действия с ясно определени правила.

Пето ниво (високо): 9−10 точки

Кандидатите за 9 и 10 прилагат знания в непознати, нестандартни ситуации. Нещо повече, за решаване на качествено нови проблеми. Те самостоятелно описват, обясняват и трансформират обекти на изследване.

Заслужава ли си да се проверява годишната оценка по предмет при КТ? Преди въвеждането този показател не съвпадаше с действителните резултати от теста. С въвеждането на новата техника тази разлика беше изравнена. И сега можете приблизително да разчитате на резултат от КТ, равен на годишната оценка по учебен предмет, умножена по 10.

Ако материалът е бил полезен за вас, не забравяйте да го „харесате“ в нашите социални мрежи

Системи за заплащане

Системата на възнагражденията по смисъла на чл. 135 от Кодекса на труда е съвкупност от правила, определени от работодателя в съответствие със стандартите трудовото законодателствои регулиране на 3 аспекта:

• методът за свързване на труда и възнаграждението на служителите, въз основа на който се основава процедурата за изчисляване на заплатите;
• форма (заплата или тарифна ставка) и размера (конкретна сума или „вилица“) на основната част от заплатата;
• компенсационни плащания под формата на надбавки и допълнителни плащания и стимулиращи плащания в същите форми или под формата на бонуси и други плащания по отношение на установяването на условията, размера и процедурата за изчисляване.

В тесен смисъл системата на заплащане се разбира като метод за съотнасяне на мярката за труд и размера на възнаграждението на служителите.

Най-често използваните системи за изчисление са тези, свързани с 2 основни форми на заплата:

Има по-рядко срещани системи:

• тарифа (чл. 143 от Кодекса на труда);
• нетрадиционни методи, включително безтарифни, рейтингови и др.;
• системи за заплащане на държавните служители (чл. 144 от Кодекса на труда).

Концепцията за точкова система за изчисляване на заплатите

При безтарифна процедура за изчисление се оценява приносът на служителите към общата дейност. Една от разновидностите на нетарифната система е точковият метод за изчисляване на плащането.

Точковият ред също предполага пряка зависимост на заплатата на работника от неговото участие в общи дейности. Основна единица за определяне обема на участие е точката. Точките се присъждат на работниците за изпълнение на редица критерии. Съгласно чл. 132 от Кодекса на труда за диференциране се допуска използването на следните критерии:

• квалификация на служителите;
• сложност на работата;
• количество труд;
• качество на работа.

Квалификацията на работника се оценява въз основа на трудов опит и професионални познанияполучени в резултат на специално образование.

По-трудно е да се оцени обемът на извършената работа, нейната сложност и качеството на работата на служителя с помощта на общи показатели. Препоръчително е работодателят самостоятелно да установи такива критерии и би било по-полезно да се използва не един, а група критерии.

Например, най-общо, трудоемкостта на учителя може да се оцени по общия брой отработени часове през отчетния период, а на шивачката по броя на произведените изделия.

Качеството на работата също трябва да се оценява във връзка с дейността на организацията. Например, качеството на работата на шивачката може да се оцени по липсата или минималното количество дефекти. Работата на офис служител – съгл положителна обратна връзкаклиенти, включително тези, свързани със спазването на правилата за учтиво отношение към тях (вижте писмо на Министерството на труда „За установяване на задължението служителите да се отнасят учтиво към клиентите...“ от 16 септември 2016 г. № 14-2/B -888).

По същия начин се установяват критерии за оценка на сложността на работата.

Точкови, бонусни и рейтингови системи - видове точкови системи или независими методи за изчисляване на заплатите?

Има достатъчно системи за заплащане, за да се объркате от имената. За да премахнем объркването, нека обозначим характеристиките на няколко други системи с числа:

1. Бонус.
   Независим е. Методът на изчисление включва добавяне на заплатата и бонуса като процент от печалбата. Размерът на заплатата обикновено е фиксиран в рамките на тарифната скала, като процентът на бонуса също е конкретно определен. Действителното плащане е „плаващо“ и зависи от печалбата, получена от организацията.
2. Рейтинг.
   Той също е независим и се основава на включването на всеки работник в рейтинга, съставен на базата на 3 характеристики:
   • нивото на образование;
   • опит;
   • място в структурата на организацията.

   Доходите се изчисляват чрез умножаване на предварително определената цена на една рейтингова точка по броя на точките, присвоени на служителя.

3. Точки.
   Това е изкривено наименование на точковата система на заплащане.

Състав на трудовото възнаграждение по точкова система

В писмото „По учредяването равно заплащане..." от 27 април 2011 г. № 1111-6-1 Rostrud обясни, че за да се спази чл. 3 от Кодекса на труда относно забраната за дискриминация се препоръчва да се установи еднакво трудово възнаграждение за работниците и служителите на една и съща длъжност. Съответствие с чл. 132 КТ е осигурено различни размеринадтарифна част от плащането. Това означава, че размерът на бонусите, надбавките и други допълнителни плащания може да бъде обвързан с квалификацията на работниците, сложността на тяхната работа, количеството и качеството на работата и следователно може да варира.

Като се има предвид обяснението на Rostrud, при определяне на състава на приходите са възможни различни ситуации.

Ситуация № 1. В организацията има служители, които заемат длъжности със същото име.

В този случай работодателят може да продължи въз основа на 2 възможности:

1. Игнорирайте инструкциите на Rostrud и въведете плащане изцяло в зависимост от набраните точки. Съществува обаче голям риск работникът да сметне различните заплати за дискриминация. Това ще доведе до спор.
2. Действайте в съответствие с инструкциите на Rostrud. Тогава плащането ще бъде равно на общата заплата и премия от общия фонд работна заплата, изчислена по отделна формула. В същото време има очевидно объркване с метода на почасова или частична ставка.

Ситуация №2. Организацията е малка, всички работници заемат различни позиции.

В този случай работодателят може безопасно да използва формулата за заплащане на точковата система.

Формула за изчисляване на плащането

Заплатите на служителите по точковия метод се изчисляват по формулата:

Заплата = (точки за служители / общи точки за всички служители) × общ фонд за заплати на екипа.

Формулата може да бъде опростена, ако като цяло общият брой точки и приходите на организацията, които се изразходват за заплати, са стабилни. В този случай е препоръчително да се определи средна ценаточки като съотношение на доходите към общия брой точки, събрани от работниците. Тогава формулата ще бъде опростена:

Заплата = точки на служител × средна точкова цена.

Интересно: тъй като точковата система е вид нетарифна система, формулите за изчисление са подобни. При изчисляване на приходите по нетарифния метод се използва следната процедура:

Не знаете правата си?

Заплата = процент на трудово участие × общ фонд работна заплата на екипа.

Пример за изчисляване на плащане чрез точкова система

Нека да разгледаме примерите на ръководителя на организация и неговия помощник за изчисляване на заплатите по точковия метод. За да определите техните приходи, трябва да продължите в следния ред:

• определя броя на точките, отбелязани от служителите в съответствие с таблицата с точки;
• определят общия брой точки, събрани от всички работници на компанията;
• определя размера на приходите на организацията, насочени към изплащане на заплати;
• изчислете плащането.

Таблицата с резултати на компанията за асистент мениджър е следната:

Този месец асистентът отбеляза 17 точки, мениджърът - 25 точки.

Ако общият брой точки за всички служители е 100, а фондът за заплати е 100 000, тогава заплатата за асистент ще бъде 17 / 100 × 100 000 = 17 000, за мениджър - 25 / 100 × 100 000 = 25 000.

Въвеждане на точкова система от работодателя

Преходът към точкова система или нейното първоначално установяване се извършва в съответствие с инструкциите на Кодекса на труда по следния алгоритъм:

1. Ръководителят на организацията или друго лице с необходимите правомощия по реда на чл. 135 от Кодекса на труда взема решение за въвеждане или преминаване към точкова система. В същото време се определя кръгът от лица, на които е възложено разработването на проекта за местен акт.
2. Служител или група служители, в изпълнение на решението, разработва проект на акт.
3. Проектът съгласно чл. 135 от Кодекса на труда се прехвърля на представителния орган, който трябва на основание чл. 372 от Кодекса на труда се произнася с мотивирано становище по представения проект не по-късно от 5 дни. Обратното броене започва от деня на получаване на проекта от представителния орган.

Ако профсъюз или представител даде отрицателно становище по проекта, тогава представителят на работодателя е длъжен да проведе консултации в 3-дневен срок за разрешаване на противоречията. Ако в този случай не бъде намерено взаимно приемливо решение, проектът може да бъде изпратен за одобрение, но представителният орган има право да го обжалва.

Ако организацията няма профсъюз или друг подобен орган и няма представител на служителите, тогава трябва да преминете към следващата стъпка.

1. При преминаване към точкова система по чл. 72 от Кодекса на труда представителят на работодателя получава писменото съгласие на работниците и служителите.

   Не се изисква съгласие, ако:

   • системата е въведена в организацията като първа;
   • преходът е причинен от промяна в технологичните или организационни условиятруд и по-нататъшното прилагане на стария ред е невъзможно (чл. 74 от Кодекса на труда).
2. Ръководителят на организацията или друго лице с необходимите правомощия одобрява местния акт.
3. Работодателят съгласно чл. 22 от Кодекса на труда запознава всички работещи с новия закон.

Предимства и недостатъци на точковата система

Като се има предвид същността на метода на точкуване и процедурата за въвеждането му в компанията, можем да подчертаем основните положителни и отрицателни характеристики, които възникват при използването му. Предимствата включват следното:

• такава система е подходяща за оценка на работата без конкретни показатели (например, броят на произведените стоки), т.е. за оценка на дейността на счетоводните служители, кадрови услуги, секретариат и др.;
• като критерии можете да зададете точно тези фактори, които са определящи за успешната дейност на работодателя. Например в повече голяма организациякритерият може да бъде обемът и навременността на попълнената документация, а в малки случаи - правилността на изпълнение.

Сред недостатъците са:

• „плаващ“ размер на заплатата;
• трудност при използване: за всеки период на заплата е необходимо да се преоценява работата на всеки служител;
• появата на заплаха от конфликти между служителите поради установяването на определени критерии за определяне на броя на точките.

Нека да обобщим. Точковата система е подходяща за организации с малък екип. Това включва изчисляване на доходите въз основа на съотношението на броя точки, отбелязани от служител, и общия брой, постигнат от всички работници. Полученото съотношение се умножава по общия размер заплати, а крайната цифра е доходът на отделния служител. Точковата система, известна още като точкова система, се различава от процедурата за изчисляване на рейтинг и бонус. Въвеждането на точкова система в организация се извършва в обща процедуракато се вземат предвид мненията на представителите на интересите на работниците, а в някои случаи и на самите работници.