Darbuotojų lojalumas – tai teisingas, nuoširdus ir pagarbus požiūris į vadovybę ir darbuotojus. Lojalumo formavimas, vertinimas ir didinimo metodai

Kiekvienas vadovas nori, kad jo pavaldiniai uoliai imtųsi tarnybinių pareigų. Iš tiesų, noriu, kad jie į darbą ateitų su džiaugsmu ir per darbo dieną kilnotų kalnus. Todėl prasminga paklausti, kas yra lojalumas. Jie turėtų dirbti tik dėl idėjos ir nesijaudinti dėl atlyginimų didinimo.

Kas yra lojalumo sąvoka

Daugelis vadovų, svajodami apie ištikimą darbuotoją, reiškia patikimą žmogų. Tačiau šios sąvokos labai skiriasi. Sąžiningumas – tai organizacijoje priimtų normų, įstatymų ir taisyklių laikymasis. Tačiau tokie veiksmai gali būti tik formalumas. Lojalumas grindžiamas darbuotojų tikslais ir norais, kurie turi visiškai sutapti su įmonės siekiais.

Kas yra darbuotojų lojalumas? Tai situacija, kai kiekvienas darbuotojas savo veikloje siekia įmonės tikslų. Tai tampa įmanoma, jei siekiai sutampa su jo paties organizacijos ateities vizija. Toks žmogus yra pasirengęs taikstytis su įmonėje galiojančiais reikalavimais, taip pat sutikti su nemažai kitų. Jeigu įmonė planuoja dirbti rinkoje ilgą laiką, tuomet ji turi pasirūpinti darbuotojų lojalumu. Šis momentas darbe turėtų būti vienas iš pirmaujančių. Labai svarbu mokėti motyvuoti darbuotojus. Iš tiesų, įmonės sėkmė labiausiai priklauso nuo to, kaip giliai vadovas supranta, kas yra pavaldinių lojalumas. Tai labai svarbi kokybė. O jei tokių nėra, ją reikia plėtoti.

Neabejotina lojalių darbuotojų nauda

Kodėl įmonei toks svarbus darbuotojų lojalumas? Tai būtina organizacijos sėkmei. Lojalūs darbuotojai – tai žmonės, kurie labai vertinami dėl daugelio savybių. Jie turi šias charakteristikas:

1. Įmonė patiria laikinų sunkumų.
2. Priimti visus organizacinius pokyčius, vykstančius organizacijoje.
3. Jie vertina darbo vietą konkrečioje įmonėje.
4. Stengiasi išpildyti savo darbo pareigas kuo geriau.
5. Savo darbe jie naudoja kūrybišką požiūrį.
6. Parodykite atsakomybę.
7. Jie deda visas pastangas, kad pagerintų įmonės darbą.

Pasitikėjimo svarba darbe

Visų širdyje tarpasmeniniai santykiai yra pasitikėjimas. Pirmiausia turėtumėte tuo pasirūpinti, o tada išsiaiškinti, kas yra lojalumas. Darbo vietoje rodomas pasitikėjimas tarp viršininko ir darbuotojo. Praradus šią savybę, mažėja ir lojalumas. Todėl svarbu palaikyti pasitikėjimu grįstus santykius tarp tiesioginių vadovų, aukščiausio lygio vadovų ir darbuotojų.

Dabar darbdavį renkasi kone kiekvienas į darbo rinką ateinantis žmogus. Jis savarankiškai ieško sau tinkamo darbo. Šiuo atveju taikoma daugybė kriterijų. Tarsi pretendentas turėtų sudominti darbdavį savo kandidatūra. Tačiau tai nėra vienintelis veiksnys. Darbdavys taip pat turi būti suinteresuotas kandidatu. Tai įmanoma kuriant abipusius pasitikėjimo santykius. Jais pagrįsta įmonės lojalumo programa. Be to, šis procesas negali vykti akimirksniu. Jam būdingas ilgaamžiškumas.

Nesant pasitikėjimo, lojalumas tikrai mažėja. Informacija taip pat būtina norint pasiekti žmogaus atsidavimą. Lojalumo programa sėkminga įmonė turėtų susidaryti aiškų supratimą tarp darbuotojų, kokiu tikslu ji vykdoma. darbinė veikla. Žmogus jaučia norą sustabdyti veiksmą, kuris jam atrodo beprasmis. Kai darbuotojas neturi supratimo apie įmonės tikslus, jo darbo kokybė labai sumažėja.

Be to, esant didelei darbuotojų kaitai ir darbuotojų iniciatyvos stokai, atmosfera kolektyve gerokai pablogėja. Tai lemia kolegų lojalumo lygio mažėjimą. Bet jei įmonėje yra išorinis darbuotojų susitarimas su visomis galiojančiomis normomis, tai yra signalas. Reikėtų manyti, kad toks elgesys tikrai nerodo visiško interesų sutapimo. Greičiausiai toks požiūris rodo abejingumą tam, kas vyksta biure.

Abipusiai organizacijos ir darbuotojų interesai

Bet kurios įmonės vadovybė visų pirma turi būti dėmesinga pavaldiniams. Tokiu atveju darbuotojai mato, kad jų nuomonė yra pastebėta. Tai reiškia, kad vadovybė vertina kiekvieno darbuotojo situacijos viziją. Tokiu atveju komandos nariai tampa drąsesni, geriau mąsto, išsako savo požiūrį. Čia nereikia visiškai priimti jų norų. Pakanka išklausyti visas nuomones ir pasakyti, kas tiksliai bus įgyvendinta. Jei interesai nesutampa, reikia išsakyti priežastis ir įsitikinti, kad darbuotojai viską suprato teisingai. Taigi lojalumo sistema formuoja žmonėms priklausymo tam, kas vyksta, jausmą. Dėl to didėja pasitikėjimo lygis. O darbo vieta organizacijoje, kur su personalu elgiamasi humaniškai, yra labai vertinama.

Asmeninių interesų svarba

Nepamirškite apie darbuotojų interesus. Paprastai jie dirba ne dėl idėjos, o tam, kad užsidirbtų pinigų, karjeros plėtra, geras įėjimas darbo knyga, įgyti patirties. Galimybė atlikti gerai žinomas pareigas „šiltoje“ vietoje taip pat turi teisę egzistuoti. Todėl įmonės sėkme suinteresuotas darbdavys turi atsižvelgti į asmeninius darbuotojų norus. Pasitikėjimas organizacija neabejotinai padidės, jei vadovas naudos individualų požiūrį į kiekvieną žmogų. Jei naudojami trafaretiniai metodai, lojalumo didinimas nepavyks. Darbuotojai mato, kad su jais elgiamasi kaip su beveide minia. Jie greitai atskleidžia aukščiausio lygio įmonės vadovų elgesio ypatumus. O savo elgesiu tiesiog prisitaiko prie valdžios. Po to daugiau nieko nėra.

Santykiai tarp darbuotojų

Darbe reikėtų atkreipti dėmesį į kolegų tarpusavio santykius. Kuo darnesnė komanda, tuo geresnis našumas skyriaus ar visos įmonės darbas dėl to. Bet kurioje organizacijoje yra probleminių darbuotojų, taip pat darbuotojų, kurie yra pavyzdys. Tačiau šiuo atveju neverta identifikuoti „blogio ašies“ ir užsiimti jos aiškiu pašalinimu. Šis metodas paprastai neduoda laukiamo rezultato. Bendraujant su žmonėmis reikia suprasti situaciją. Jie turi suprasti, kad vadovas nėra prižiūrėtojas. Geras viršininkas yra tas, kuris žino įmonės tikslus ir kaip juos pasiekti. Naudojant kiekvieno darbuotojo profesinius įgūdžius, geras vadovas padarys įmonę tikrai sėkminga. Darbuotojai mato tokį požiūrį ir labiau pasitiki organizacija. Jie pradeda domėtis tuo, kas vyksta, reflektuoti ir įgyvendinti gana originalias idėjas.

Skatinimo sistema

Jei įmonė turi skatinimo sistemą, tai tiesiog puiku. Nebent reikėtų kontroliuoti, kad visi pažadai iš tikrųjų būtų vykdomi. Priešingu atveju vadovas turėtų išeiti pas planą įvykdžiusius žmones ir pasakyti, kad atlyginimo nepadidės. Jis turi paaiškinti, kodėl taip atsitinka. Tiesioginis vadovas negali pasakyti, kad centrinėje įstaigoje buvo priimtas sprendimas šios premijos nemokėti. Jis turi paaiškinti situaciją, pavyzdžiui, griežtomis konkurentų intrigomis. Ši akimirka yra labai nemaloni. Ir dažniausiai dėl tokių temų smarkiai sumažėja darbuotojų pasitikėjimas įmone. Jei viskas, ką vadovas žada, iš tikrųjų vykdoma, darbuotojai dirba geriau. Jie pasitiki organizacija. Žinoma, jie stengiasi uždirbti kuo daugiau premijų.

Tai yra, įkvėpti darbuotojų lojalumą kiekvienai įmonei yra labai reali užduotis. Norėdami tai padaryti, turite parodyti tik šiek tiek dėmesio kiekvienam pavaldiniui, kad galėtumėte nustatyti jo asmeninius lūkesčius iš šios įmonės. Ir remdamiesi šia informacija kurkite santykius tarp šio darbuotojo ir organizacijos.

Pirmiausia verta apibrėžti terminą – kas yra darbuotojų lojalumas. Lojalumas dažniausiai reiškia didelį darbuotojo atsidavimą organizacijos interesams ir padorumą jos atžvilgiu. Be to, lojalumu galima laikyti norą ginti organizacijos interesus bendraujant su klientais ir partneriais. Pakalbėkime apie lojalumą, turėdami omenyje pirmąją šio termino reikšmę – lojalumą įmonei.

Taigi, kas yra darbuotojų lojalumas? Norėdami atsakyti į šį klausimą, apsvarstykite keletą svarbių aspektų.

1. Ar galima išmatuoti potencialų lojalumą kreipiantis dėl darbo?

Vienas iš darbuotojų lojalumo pagrindų yra jo gyvenimo ir verslo vertybių sutapimas su organizacijos vertybėmis. Tai galima įvertinti pokalbio su kandidatu metu naudojant kai kuriuos projekciniai klausimai(atsakydamas į klausimus apie kitus žmones, žmogus „išsiduoda“ save):

• Kas yra gera komanda?
• Kas turėtų būti geras vadovas?
• Kas yra sėkmė?
• Kas yra geras darbas?

Kuo labiau kandidato atsakymai sutampa su įmonės realybe ir vertybėmis, tuo didesnė jo motyvacijos ir lojalumo tikimybė.

Kitas įrankis – klausimas, leidžiantis įvertinti, kiek žmogus organizacijos problemas suvokia kaip savas:

• Jūsų kolega, o ne vadovas ar pavaldinys, padarė kairįjį sandorį. Jūs netyčia apie tai sužinojote. Tik jūs turite informaciją. Jūsų veiksmai?

Atsakymas: „Ne mano problema, ne mano reikalas – jis turi savo viršininką“ – rodo, kad žmogus organizacijos problemų nelaiko savomis. Visi kiti atsakymai („aš pasikalbėsiu su juo“, „galvosiu, ką daryti“ ir t. t.) rodo, kad žmogus tam tikra prasme yra linkęs į organizaciją.

Yra daug būdų, įskaitant ir atsižvelgiant į farmacijos verslo specifiką, kurie leidžia diagnozuoti potencialaus darbuotojo lojalumą atrankos etape.

2. Kuo skiriasi žmogaus sąžiningumas nuo jo lojalumo organizacijai?

Labai dažnai šios dvi sąvokos painiojamos. Tiesą sakant, dažnai būna taip: žmogus yra sąžiningas ir jokiu būdu neapvogs ir neapgaus įmonės. Tačiau tuo pačiu jis gali nevertinti savo organizacijos ir visiškai ramiai stebėti, kaip tai daro kiti. Lojalus darbuotojas turi ginti organizacijos interesus, todėl labai svarbu, kad jis tai įvertintų, o taip pat suprastų „žaidimo taisykles“ – kas įmonėje laikoma teisinga ir neteisinga.

Taigi, jūs pasamdėte žmones, kurie linkę būti lojalūs. Bet ar jie iš tikrųjų bus lojalūs?

3. Atsakymas į šį klausimą taip pat priklauso nuo to, kaip efektyviai ugdote lojalumą. Kaip tai padaryti:

• Teisingai motyvuokite savo darbuotojus. Kiekvienas personalo specialistas turi savo „motyvatorių žemėlapį“ (raktų rinkinį motyvacinius veiksnius), kurio poveikis suteikia didžiausią poveikį. Svarbu, kad lyderiai mokėtų atpažinti ir teisingai panaudoti šiuos motyvatorius.
• Aiškiai apibrėžkite „žaidimo taisykles“. Tai suteikia žmonėms pasitikėjimo ir stabilumo, todėl padidina tikrąjį įmonės įsipareigojimą. Svarbu vengti vaizdingų vertybių pakeitimo tikromis vertybėmis. Jūs neturėtumėte manyti, kad tie, kurie sėdi darbe iki nakties ir visais įmanomais būdais demonstruoja savo uolumą, yra ištikimi. Lojalumą geriausiai apibūdina teigiamų rezultatų organizacijai pasiekimas ir įmonės vertybių, misijos ir taisyklių laikymasis.
• Įmonėje ugdoma ir darbuotojo realizuota korporatyvinė kultūra yra viena iš efektyviausių priemonių lojalumui didinti. Priklausomybės bendram reikalui jausmas, pasididžiavimas savo komanda ir kompanija daro žmones lojalesnius. Aiškiai išdėstytos ir bendros vertybės, komandos formavimo darbas, bendras įmonių renginiai– visa tai prisideda prie lojalumo didinimo.
• Dar vienas svarbus lojalumo ugdymo įrankis yra tiesioginio vadovo elgesys, kuris iš tikrųjų demonstruoja atsidavimą organizacijai, džiaugiasi darbo rezultatais.
• Tinkamas konfliktų ir pokyčių valdymas esminė sąlyga išlaikyti darbuotojų lojalumą.

4. Ką daryti, jei darbuotojas yra nelojalus?

Pirmiausia reikėtų įvertinti, ar jie tinkamai valdomi ir motyvuoti. Jei problema yra prastas vadovavimas, turite skubiai išmokti valdyti žmones. Ir čia vėl į pagalbą ateina „motyvatorių žemėlapio“ nustatymo ir panaudojimo metodika.

Jei šiuo atžvilgiu daroma viskas, kas įmanoma, tada tikriausiai darbuotojas tiesiog netinka organizacijai, o organizacija - darbuotojui. Arba tai neteisingo pasirinkimo rezultatas. Tokiais atvejais geriau išsiskirti taikiai.

Jeigu žmogus yra ypatingai vertingas kaip specialistas, o įmonė juo itin domisi, verta jį kuo atidžiau stebėti – juk nelojalus darbuotojas nėra toks atsidavęs reikalui ir gali įsilaužti.

1.4. Nelojalumo priežasčių analizė

Taigi kodėl vadovui ne visada pavyksta išlaikyti darbuotojų lojalumą jam? Ši problema tebėra aktuali tarpdisciplininių tyrimų srityje šiomis temomis:

1) lyderystė ir situacinis vadovavimas;

2) labai efektyvių komandų formavimas.

Remiantis dviem išsakytomis temomis, galima tvirtai teigti, kad vadovo klaida:

1) neteisingai pasirinktas vadovavimo stilius;

2) nedėmesingumas psichologinėms darbuotojų savybėms;

3) neteisingas savęs, kaip lyderio, pozicionavimas.

Iš esmės paskutinės dvi priežastys yra tiesioginės pirmosios pasekmės. Verslo psichologijos literatūroje vadovavimo stiliaus problema yra gana gerai atskleista. Visi žino, kad yra trys klasikiniai vadovavimo stiliai: autoritarinis, liberalus ir demokratinis. Nemažai autorių pabrėžia ir situacinį. Mano nuomone, situacinis stiliaus vadovavimo stilius visa to žodžio prasme nėra. Tai veikiau vadovavimo principas: valdymas pagal situaciją. Situacinis stilius apima klasikinių valdymo stilių metodų kaitą, atsižvelgiant į verslo aplinkos dinamiką ir atsižvelgiant į psichologines darbuotojo savybes. Tarkime, vadovas mieliau naudojasi demokratinio ir liberalaus stiliaus elementais. Tačiau praktikoje konkrečios situacijos atžvilgiu jis gauna ne pirmą ir ne antrą, o savotišką sintezę – situacinį valdymo stilių.

Apskritai verta pastebėti, kad demokratinio lyderio vadovėlyje šio reiškinio supratimas gamtoje niekada neegzistavo. Bet kokia vadovybė yra atsakinga už valdymo stilių. Priešingu atveju vadovas tiesiog nebūtų lyderis. Klaidingos netinkamo vadovavimo stiliaus pasekmės yra šios:

1. Neracionalus pareigų paskirstymas:

a) vadovas laiko darbuotojus nepatyrusiais ir, bijodamas rezultato, liūto dalį darbo pasiima sau. Tokiu atveju, užuot matęs visą mišką, vadovas atidžiai apžiūri atskirus medžius;

b) kitu atveju darbuotojai, atvirkščiai, neįvertinami, paskirstytų darbų apimtis viršija jų gebėjimus įdarbintų darbuotojų. Dėl to darbas gali būti pateiktas laiku, tačiau jį teks pakartotinai užbaigti ir perdaryti;

c) neteisingas sprendimas individualūs darbuotojai. Neginčijamas faktas: dažniausiai vadovas priima sprendimą, remdamasis asmeniniais simpatijų ir antipatijų vertinimais. Jei pagrindinį darbą atlieka malonūs valdžiai, bet nekompetentingi darbuotojai, yra didelė tikimybė pasiekti pražūtingo rezultato.

2. Fiksuoto atlygio ir bausmių sistemos nebuvimas. Kai „morka ir lazda“ vartojama blogai ar gera nuotaika lyderis, pavydas ir įtarumas komandoje auga didžiuliais šuoliais. Kaip suprantate, ši aplinkybė negali neturėti neigiamos įtakos darbuotojų lojalumui. Tačiau kai kurie mokslininkai mano, kad atlygio sistema neturėtų būti nustatyta. Visų pirma W. K. Hamneris apie atlyginimą pasakė:

a) atlyginimas kiekvienam savo;

b) joks atlygis nėra geriausia paskata.

Kita nelojalumo priežastis – viršininko nedėmesingumas pavaldinio psichologinėms savybėms. Jis vadovauja, bet kas? Jis iki galo savęs nepažįsta. Aukščiau palietėme 9 „grynus“ darbuotojų tipus. O dabar apsvarstysime kitą tipologiją, kurioje darbuotojus suskirstysime tik į 2 „grynus“ tipus.

Darbuotojų tipai:

1) sąžiningas atlikėjas („darbinis arkliukas“);

2) kūrybingas žmogus(„idėjų generatorius“).

Ryžiai. 1.11. Darbuotojų tipai

Kas yra kiekvienas "grynas" tipas. Jau galima spręsti iš pavadinimo. Kūrybingas žmogus yra kaprizingas, turi savo darbo ritmą. Užsispyręs, nenuspėjamas, valingas. Jai nieko nekainuoja nutraukti darbo eigą, įrodinėjant baisų faktą fraze: „Kažkas, ko aš nesu šiandienos dvasia“. Ji kritiškai suvokia tikrovę, įskaitant savo viršininkus. Pridėkite čia dažną depresiją, baisų charakterį, amžiną asmeninės šlovės siekimą. Kitaip nei stabilus, sąžiningas atlikėjas, „idėjų generatorius“ niekada neatleis kritikos.

„Darbo arkliukas“ yra visiška „idėjų generatoriaus“ priešingybė. Idealiu atveju septyniems sąžiningiems atlikėjams turėtų būti trys kūrybingos asmenybės, tada pažanga užtikrinta ir stabilumas garantuotas. Tačiau asmenybės linkusios keistis. Pastarasis yra pasmerktas tapti kitokiu, veikiamas veiksnių išorinė aplinka ir savo gyvenimo patirtis. Taigi kūrybingas žmogus, pavargęs nuo savo išskirtinumo suvokimo ir užsitęsusios depresijos, to nori verslo santykiai"kaip ir visi". Sąžiningas atlikėjas, priešingai, atras savyje precedento neturinčius talentus ir pasakys: „Vyriausiasis, o aš nepaprastas“.

Toliau atskleisdami pirmojo ir antrojo tipų skirtumus, pastebime esminį jų skirtumą vienas nuo kito: kūrybingas žmogus yra atsidavęs reikalui globalia šio žodžio prasme, o sąžiningas atlikėjas – išskirtinai lyderiui. Darbiniai arkliukai yra tolerantiškesni kritikai, visada mano, kad tai teisinga, apie juos paleidžiama dažna frazė „Jis atrodo bosams į burną“. Kitaip tariant, sąžiningas atlikėjas yra asmeniškai įsipareigojęs savo viršininkams. Kūrybingas žmogus lyderį mato kaip kliūtį siekti savo tikslų. Ypatingas mąstymas ir vaizdingas mąstymas daro ją aukštos klasės profesionale. Šio tipo pavaldiniai nemėgsta griežtos kontrolės ir kritikos, pastabas priima priešiškai ir nemato priežasties aukotis. Nevaldomas kūrybiškumas ir jo trūkumas išoriniai ženklai lojalumas sukelia neadekvačią valdžios reakciją. Tačiau pats lyderis savo reakciją laiko daugiau nei adekvačia. Tai nėra nei gerai, nei blogai. Taip sakant, „de facto“. Kūrybingas žmogus įsitikinęs savo lojalumo faktu: „Esu įsipareigojęs, todėl esu įsipareigojęs viršininkui. Tiesiog į viską žiūriu ypatingai, noriu geriausio. Vadovui reikia ne ypatingo žvilgsnio, o visiško jo įsitikinimų priėmimo iš užsispyrusio kūrybingo žmogaus. Pats šefas žino „kaip geriausiai“, norėjo, kad kūrėjas šiek tiek išplėtotų jo idėją.

"Sustabdyti. Idėja mano, bet viršininko? tik vyriausiasis administratorius“ – taip mąsto kuriantis žmogus. Pastarasis nuoširdžiai įsižeidžia, kai vadovas pradeda kritikuoti darbą. Tai yra, mylintis kūrybą, o dar dažniau? patys šioje kūryboje, „idėjų generatorius“ nesugeba suprasti ir priimti įmonės valdymo dogmatizmo.

Taigi, suprask, kuriantis žmogus lyderio požiūriu yra problemiškesnis nei sąžiningas atlikėjas. „Idėjų generatoriui“, skirtingai nei „darbiniam arkliui“, reikia ilgo pavadėlio ir daugiau deguonies, tada jis tavęs nepaliks, kol pats to nenorės.

Teorijos autorius darbo motyvacija D.Atkinsonas taip pat nustatė du darbuotojų tipus. Jo kriterijus buvo polinkis rizikuoti pastarajame. Pirmieji norėjo atlikti paprastas užduotis nerizikuodami už vidutinį atlyginimą. Antrieji rodė norą rizikuoti, jų net negėdino visiškos nesėkmės grėsmė, toks stiprus buvo noras gauti didelį atlygį ir įamžinti savo vardą. Aišku, kad pagal D. Atkinsono teoriją mūsų sąžiningi atlikėjai priklauso pirmajam tipui, o kūrybingi asmenys – antrajam.

Paskutinė lojalumo stokos priežastis yra lyderio nesugebėjimas pozicionuoti savęs kaip vienintelio galimo lyderio. Yra liūdnas pokštas: formalūs lyderiai kalba pirmi, neformalūs lyderiai kalba paskutiniai. Kaip suprantate, antrojo nuomonė yra daug reikšmingesnė nei pirmojo. Pabandykite su šia sudėtinga problema susidoroti oriai.

Įtakingų asmenų lojalumas

Analizuodamas darbuotojo lojalumą, tiksliau, jo laipsnį, vadovas negali neatsižvelgti į jo lytį, amžių ir išsilavinimo lygį. Tai yra, yra grupė veiksnių, lemiančių darbuotojų elgesį lojalumo požiūriu (1.12 pav.).

1.12 pav. Lojalumo veiksniai

Sociokultūriniai veiksniai – tai žaidimo taisyklės, kuriomis vadovaujasi pavaldiniai, remdamiesi šioje įmonėje priimtais reglamentais. Biologiniai ir psichologiniai veiksniai yra lytis, amžius, temperamentas. Jau atsižvelgėme į sociokultūrinius veiksnius, dabar svarstysime biologinį-psichologinį ir darbuotojo išsilavinimo lygį.

Lojalumo fenomeną tirsime pagal principą Atsiliepimas. Tai yra, ne tik tai, kaip veiksniai lemia individualaus pavaldinio lojalumo faktorių, bet ir kaip, priklausomai nuo lemiančių veiksnių, vadovui rūpi lojalumo problema. Tai yra, koks skrupulingas vadovas, priklausomai nuo jo lyties, amžiaus ir išsilavinimo lygio, vertina personalo lojalumą.

Lyčių skirtumai

Nepaisant pažangos, žmonija tam tikru mastu gyvena mitais. Vyrą esame įpratę suvokti lyderio vaidmenyje, o moterį režisieriaus kėdėje matyti mums neįprasta. Tačiau istorija žino daugybę pavyzdžių, kai moterys pasižymėjo dideliu racionalumu, ramybe, ryžtu ir valia. Tačiau kodėl moteris pavaldinė sukelia tokią skepticizmo dalį? Jau tūkstančius metų vyravo stereotipas, kad moteris turi atlikti namų ruošos darbus ir nieko daugiau. Kaip galima paaiškinti tokią logiką? Faktas yra tas, kad pagrindinė silpnosios lyties atstovų funkcija buvo ir išlieka vaikų gimdymas, žmonių giminės tęsinys. O čia moters negali pakeisti vyras. Šiuo atžvilgiu plačiai paplitęs mitas „Moteris versle neturi ką veikti“.

Pasiginčykime su tuo. Moterys juk gyvena ilgiau, jas sunkiau palaužti psichologiškai. Vyras visada yra labiau pažeidžiamas nei moteris. Juk bet kuriame iš jų gyvena nesunaikinamas pergalės troškulys ir paniška pralaimėjimo ar nesėkmės baimė. Mitus apie moters nekompetenciją, apie jos koketiškumą versle, apie tariamai žemą savigarbą, apie sekso silpnumą galite kartoti kiek tik norite... Tačiau negalima nepripažinti fakto, kad moterų verslas ilgai gyveno ir klestėjo.

Kiek moteriai vadovei rūpi darbuotojų lojalumo problema? Pasirodo, daugiau nei vyras lyderis. Juk moteris, atsakinga už kitus, pristato padidėję reikalavimai tiems, kurie ją supa ir nuo kurių priklauso jos gerovė bei verslo klestėjimas.

Viršininkas, skirtingai nei viršininkas, yra labiau linkęs taikyti moralines ir moralines priemones psichologinis poveikis o ne administracines sankcijas. Jei vyras vadovas nesėkmės atveju galvoja apie reformą gamybos struktūros ir naujų reglamentų įvedimas, tuomet moteris vadovė nukreips savo entuziazmą į asmeninių santykių gerinimą, teisingai manydama, kad lojalumo nepavyks išsaugoti atidarius naują skyrių. Vyras, kai reikia išlaikyti lojalumą, yra linkęs tvarkytis „aš – tu“ ritmu. Moteris, priešingai, - "Mes kartu". Vyras lyderis, kurdamas santykius su pavaldiniais, įpratęs remtis logika, moteris – sprendimus priima intuityviai. Bosas yra pasirengęs apginti savo sprendimą iki galo, nepaisant aukų. Viršininkas bet kurioje situacijoje nori taikiu būdu rasti išeitį iš aklavietės, ieškoti kompromiso. Vyras lyderis, priimdamas lemtingus sprendimus, pasikliauja tik savimi. Savo jausmams ir mintims. Moteris lyderė, samprotaudama, atsižvelgia į kitų žmonių požiūrį: „Įdomu, ką Marya Fedorovna mano šiuo klausimu? Vyras lyderis yra pasirengęs rizikuoti sunkioje situacijoje, tačiau moteris lyderė teikia pirmenybę atsargioms sprendimų priėmimo strategijoms.

Jeigu žlugus įmonei vyras bosas dėl visko kaltina savo pavaldinius, vyriausybę ir ozono sluoksnį, tai moteris bosas? tik save.

Moteris, spręsdama darbuotojų lojalumo problemą, linkusi griebtis diplomatijos, o vyras savo charizma, taip pat patirtimi, žiniomis, agresyvumu nori nuslopinti pavaldinius. Moteris, jausdama lyg scenoje, dažnai galvoja: „Aš esu moteris, ir turiu nuolat įrodinėti savo teisę vadovauti ne prasčiau nei vyrai“.

Moterys, kaip pavaldinės, yra ištikimesnės. Be to, moterys nuolat skaito savo specialybės literatūrą ir kritiškiau vertina savo profesinės kompetencijos lygį.

Vadovui sunkiau išlaikyti vyriško darbuotojo lojalumą dėl jo natūralaus agresyvumo ir fiksavimo prie nuolatinio socialinio statuso kilimo. Vyras save laiko sėkmingu gyvenime tik tada, kai pasiekia aukštas pareigas. Moterys ne taip aštriai reaguoja į savo socialinį statusą: silpnoji lytis turi daugiau galimybių save realizuoti. Tai žmonos ir motinos, dukters vaidmuo. Moteris, jei reikia, išlaiko aukštą lojalumo laipsnį net ir turėdama palyginti mažą atlyginimą. Čia derėtų spėlioti apie darbuotojų diskriminaciją dėl lyties, bet tai jau kitos knygos tema. Kol kas tik pažymėsiu: kad moteris pavaldinė pasivytų kolegą vyrą, ji turi trigubai pasistengti.

Amžiaus skirtumai

Šiame skyriuje analizuosime du įtakos veiksnius:

1) vadovo amžiaus įtaka jo nerimui dėl personalo lojalumo;

2) darbuotojo amžiaus įtaka jo lojalumo vadovui laipsniui.

Pastebiu iš karto, amžius mažesnis reikšmingas veiksnysįtaka nei lytis. Prieš svarstant mūsų išsakytas temas, reikėtų iškelti dar vieną klausimą. Kiek žmogaus amžius turi įtakos jo psichologijai? Juk amžiaus veiksnys ne visiems vienodai veikia. Žinoma, kad yra žmonių, kurie visiškai nejaučia amžiaus ribos. Todėl amžiaus faktoriaus įtaką galima tirti taip pat, kaip ir absoliučiai kieto kūno būseną vakuume. Tam yra logiškas paaiškinimas: lytis mums duota nuo gimimo, ir mes priprantame prie amžiaus. Nepaisant to, yra keletas empiriškai gautų duomenų, kuriais remiantis galima prognozuoti situaciją.

Vyrai lyderiai linkę labiau rizikuoti jaunesniame amžiuje. Su amžiumi rizikos poreikis mažėja. Vyras lyderis, artėdamas prie brandos, kelia savo reikalavimus darbuotojų lojalumui. Jei kalbėsime apie vyro pavaldinio lojalumą, reikėtų atkreipti dėmesį į tokį faktą: vyras su amžiumi tampa ištikimesnis. Konfliktas galimas tik vienu atveju, jei vyresnio amžiaus stipriosios lyties specialisto vadovas pasirodo perpus jaunesnis.

Moteris lyderė visą gyvenimą reikalauja savo pavaldinių lojalumo. Ji gali atleisti savo žinių stoką, tačiau matomų lojalumo ženklų stoką laiko asmeniniu įžeidimu. Ir į šią aplinkybę jis reaguoja kaip į visus akivaizdaus nepatikimumo požymius. Pagal brandą moteris viršininkė tik pervertina atrankos kriterijus, bandydama iš karto numatyti naujo darbuotojo lojalumo laipsnį. Moteris pavaldinė yra gana ištikima per visą savo karjerą. Silpnosios lyties atstovė yra ištikimesnė vyro, o ne moters vadovui. Esmė ne tik amžiname moters troškime įtikti: dviem moterims sunkiau rasti bendrą kalbą. Moterys realybę suvokia subjektyviau, konfliktas galimas ne tik dėl skirtingų požiūrių į įmonės strategiją, bet ir dėl individualių pageidavimų mados, muzikos, literatūros pasaulyje.

Edukacinis fenomenas

Žinios yra galia. Išsilavinęs pavaldinys, išmanantis penkis užsienio kalbos, kuris puikiai išmano technologijas, muziką ir Senovės Rytų kultūrą, visada yra mažiau ištikimas nei jo priešingybė. Pastebimas atvirkščiai proporcingas ryšys tarp darbuotojo išsilavinimo lygio ir jo lojalumo vadovui laipsnio.

Kyla teisėtas klausimas: kodėl tai vyksta? Atsakymas paprastas. Išsilavinęs darbuotojas gali pasiūlyti daugiau nei vidutinis darbuotojas, tačiau už tai jis prašys daugiau. Aukštos klasės profesionalas jautresnis valdymo metodams, skrupulingesnis savo orumo reikaluose. Aukštas kvalifikuotas specialistas sukelia pagrįstą vadovo nerimą: „Aš jį įdarbinu, mokau kursuose, o jis ims ir išeis...“ Nerimas suprantamas. Yra tik vienas būdas išspręsti šią problemą – mokytis kartu su personalu. Jei dar nesate baigę MBA ( baigti mokyklą verslas) pirmyn. Jūsų įmonės aukščiausios kvalifikacijos specialisto išsilavinimo lygis neturėtų viršyti jūsų. Jūsų pavaldiniai turėtų žinoti, kad esate ne tik geras vadovas ir visais atžvilgiais malonus žmogus, bet ir nuolatos saviugda užsiimantis žmogus. Ekstra klasės profesionalas pripažįsta tik tą lyderį, kurio lygio jis dar nepasiekė. Pavyzdys: jei jūsų įmonėje dirba tik ekonomikos mokslų kandidatai, pats laikas apginti makroekonomikos mokslų daktaro disertaciją.

Vadinasi – intelektualas domisi lojalumo problema. Tačiau skirtingai nei lyderis, turintis žemą intelekto lygį (tai įmanoma tik nusikalstamumo srityje), išsilavinęs vadovas lojalumo problemą sprendžia subtilesniais metodais. Organizuoja pavaldiniams mokymus tema „Labai efektyvių komandų formavimas“, kur civilizuotais metodais supranta savo personalą. Kuo dažniau vadovas imasi baudžiamųjų priemonių, tuo žemesnė jo, kaip vadovo, kvalifikacija.

Elgesio priežasčių aiškinimas Elgesio priežastis ne visada lengva rasti. Jei bandysite paaiškinti žmogaus poelgį, nesužinoję, ar jis tai padarė tyčia, ar ne, greičiausiai susidarysite apie jį klaidingą nuomonę. Pavyzdžiui, jei jūsų draugas praeina pro šalį,