Melyek a leggyakoribb okok, amiért kirúgnak egy állásból? Oroszországban meredeken nőtt az elbocsátások száma a munkaerőpiacon. A különböző okok miatti elbocsátások statisztikái

28.12.2015 01:55

Kutatók a elemző központ A Falcongaze cégek 2015-ben rájöttek az elbocsátások fő okaira. A következtetések a munkafolyamatok optimalizálására és a vállalkozás belső fenyegetésekkel szembeni védelmére szolgáló program adatainak elemzésén alapulnak a logisztikai és gyártó cégeknél, a kiskereskedelmi láncoknál, a bank- és olaj- és gázszektorban, valamint a tudományos intézetek valamint a turizmusban és a vendéglátásban.

6. hely

Új állás keresése (7%). BAN BEN Munkatörvény nem mondja ki, hogy egy alkalmazottat el lehet bocsátaniúj munkát keres Az új hely keresése azonban gyakran a felek megegyezése alapján történő elbocsátással végződik, ha erről a munkáltató tudomást szerez.

5. hely

A vállalati politika és a vállalat vezetésének elítélése (9%). Válság idején a vállalatok jobban odafigyelnek az alkalmazottak lojalitására.

4. hely

Korrupció, sikkasztás és lopás (15%). Az elbocsátott munkavállalók közel hatoda albérlet alapján távozott a cégektől. "g" 6. o. h. 1. cikk. 81. és 1. részének 7. bekezdése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

3. hely

Bizalmas információk nyilvánosságra hozatala (18%). Azok a munkavállalók, akiktől a társaságok emiatt megváltak, írásban kötelezték magukat a törvény által védett hivatali, üzleti vagy egyéb titok megőrzésére, de gondatlanságból vagy rosszindulatú szándékból ezt a titkot harmadik fél számára hozzáférhetővé tették. A szakértők megjegyzik, hogy 2015-ben megnőtt a bizalmas vállalati információk versenytársaknak történő értékesítésével kapcsolatos incidensek száma.

2. hely

Munkaidővel és internettel való visszaélés (23%). Válsághelyzetben a hatékonyság mindenekelőtt a vállalaté. Személyzet, aki költ munkaidő szórakoztatásra, a kirúgás veszélye miatt ismételt nem teljesítés munkás munkaköri kötelességek nélkül jó okok(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza, 1. része).

1. hely

Csökkentések a bizonytalan gazdasági környezet miatt (28%). A válság miatt a vállalatoknak jelentős költségcsökkentéseket kell végrehajtaniuk. A kutatók szerint felmondás munkaszerződések a munkavállalókkal a munkáltató kezdeményezésére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza, 1. rész) 2015-ben minden iparágban előfordult.

Az OOO Kereskedelmi Fórum munkatársai fluktuációjának okainak elemzése

A kereskedelemben mindig nagyobb a fluktuáció, mint más iparágakban, sőt, ahogy a szakértők mondják, szinte elkerülhetetlen.

Munkánk célja tehát a következő: a vállalkozásból való kilépést befolyásoló tényezők, a munkavállalók megtartásának módjainak feltárása a munkatársak elégedettségi szintjének felmérésével, megfelelő elemzés elvégzésével, amely alapján információkat kapunk ennek a jelenségnek az okait annak érdekében, hogy döntéseket hozzanak a személyzet fluktuációjának problémáját kiküszöbölő döntések meghozatala érdekében.

Eredetük szerint feltételesen három csoportra oszthatók.

Alkalmazottak elbocsátása miatt a munkafegyelem megsértése elégtelent jelez hatékony rendszerek a személyzet kiválasztása és kiválasztása, annak ösztönzése és a szervezeti kultúra alacsony szintje.

Személyes okok a következők lehetnek: férőhelyhiány a gyermekintézményekben; személyes problémák megoldása;
munkaképesség elvesztése stb.. Az elbocsátás okai miatt a munkavállalók elégedetlensége a munkakörülményekkel a szervezet személyzeti menedzsment szolgáltatásának alacsony hatékonyságát jelzik.

A Forum Trading House LLC személyzeti fluktuációjának fő motívumainak tanulmányozásához tanácsos információkat szerezni az alkalmazottak igényeiről, törekvéseiről és vágyairól. A vállalkozás személyzeti fluktuációjának részletes tanulmányozása speciális felmérések segítségével történik, két irányban:

Általános portré készítése a távozókról;

Kérdőívek nyugdíjasoknak és munkavállalóknak. A felmérés fő célja általában:

A szervezet "szűk keresztmetszete" elemzése;

Ha szükséges, próbálja meg befolyásolni a munkavállaló elbocsátási döntését.

1) Első irány- általános portré készítése a távozókról a nemre, életkorra vonatkozó információk alapján, szakképzés, szolgálati idő, tarifakategória stb.

Az OOO Trade House "Forum" személyzeti mozgásáról szóló statikus jelentési formák elemzése lehetővé tette a a következő információ a 2009-2010-ben távozókról

2.12. táblázat. Az OOO Trade House Forumnál felmondók száma összesen 2009-2010.

Amint a 2.12 táblázatból látható, a munkájukat felmondók nagy része az saját akarata 2010-ben és tavaly 2009-ben is.

Munkafegyelem megsértése miatt a vizsgált időszakban az OOO Trade House Forumnál nem történt elbocsátás.

Egyéb okok miatt kiléptek: 2010-ben 1 fő - nyugdíjas és 2 fő 2009-ben: 1 rakodó és 1 sofőr, mindkettő a város elhagyása miatt.

Habár összkép Az elbocsátások azt mutatják, hogy a létszám fluktuációja az előző időszakhoz képest csökkent a cégnél.

2.13. táblázat. Az OOO Trade House Forumnál 2009-2010-ben állásukat felmondó alkalmazottak összetétele kategóriánként

Ez a helyzet elsősorban azzal függ össze, hogy a dolgozó fiatal lányok-eladók közül kevesen álmodoztak róla gyerekkoruk óta. Valószínűleg "fényes irodáról és könnyű szellemi munkáról" álmodoznak. Másodszor, a legtöbb eladó átlagéletkora 20 és 30 év között van. Ebben az időszakban egyszerre oldják meg személyes és szakmai élet, saját értékeléseik vannak a lehetőségekről és terveikről. Harmadszor, ami talán a legfontosabb, az eladók bére nem magas.

Utána beköltözők következnek, itt is minden világos: általában alacsony iskolai végzettségűek, szociális helyzetűek járnak ide dolgozni.

A vezetők és az alkalmazottak körében nincs lemondás. Ez arra utalhat, hogy csak azok maradnak a szervezetben, akik már régóta itt dolgoznak és nem keresnek más munkát, mert a zárt város sajátosságai és a foglalkoztatási szektor nehéz helyzete miatt nagyobb biztonságban érzik magukat. szervezetükön belül.

2.14. táblázat. Az LLC Trade House "Fórum"-t 2009-2010-ben elhagyó alkalmazottak korösszetétele.

2.15. táblázat. Az LLC Trade House "Forum"-nál felmondó alkalmazottak összetétele nemek szerint, 2009-ben-2010

A nemi és életkori összetétel a következő képet tárta fel: 2009-ben főleg 40 év alatti nők, 2010-ben pedig egyenlő arányban 30 és 50 év közötti férfiak és nők voltak.

2.16. táblázat. A kilépő alkalmazottak iskolai végzettsége az LLC Trade House "Forum"-on 2009-ben-2010

A 2010-ben nyugdíjba vonulók iskolai végzettsége szerint középfokú szakirányú vagy középfokú végzettséggel rendelkeznek, míg az elmúlt időszakban ez az arány 37,5%, illetve 62,5% volt.

Így megkaptuk azokat az eredményeket, amelyek lehetővé tették az OOO Trade House Forum 2009-2010-ben állásából felmondó munkavállalók általános portréjának beazonosítását: 35 év alatti, közép- vagy középfokú szakirányú végzettségű fiatalokról van szó, többnyire értékesítőkről. .

2) Második irány, mind a távozók, mind a még dolgozó, de távozást tervezők körében végzett felmérés alapján, i.e. a távozás okainak tanulmányozása, amelyek a következő tényezők lehetnek:

1. díjazás: alapbér, pótlékok;

2. jellemzők munkafolyamat: összetettség, monotónia és így tovább;

3. munkakörülmények: elhelyezkedés, felszerelés, a munkahely állapota;

4. szociálpszichológiai tényezők: kapcsolatok más alkalmazottakkal és vezetőséggel;

5. önmegvalósítási lehetőségek a munkában: a munka tartalma, képességei bemutatásának és új ismeretek megszerzésének lehetősége, munka iránti érdeklődés;

6. növekedés feltételei: szakmai fejlődési lehetőségek;

7. szociális csomag: utazási költség, tandíj, étkezési pótlék és egyebek.

Mindezek a szempontok a legteljesebben jellemzik a tevékenységet, értékelésük segítségével érthető, hogy pontosan mit szeretnek a munkatársak és mit nem.

A fluktuáció okainak feltárása érdekében felmérést végeztünk, melynek neve „Output”.

A kilépési kérdések megválaszolása lehetővé teszi az alkalmazottak távozásának valódi indítékainak megértését, a csapat életében tapasztalható negatív tendenciák azonosítását, valamint a korrekciós intézkedések időben történő meghozatalát.

A vizsgálathoz készült kérdőívet a pontnak megfelelően állítottuk össze megállapított követelményeketés többféle kérdést tartalmaz. A javasolt kérdésekre adott válaszok az optimális számú lehetőséget tartalmazzák.

A távozó munkavállalónak olyan kérdéseket tesznek fel, amelyek lehetővé teszik nemcsak a vállalat elhagyásának okait, hanem annak megértését is, hogy az ember hogyan értékeli eredményeit, karrierlehetőségeinek megvalósulását, a magasabb és alacsonyabb alkalmazottakkal való interakció sémáját, valamint figyelembe veszi azokat a kívánságokat és ajánlásokat, amelyeket a munkavállaló a cég elhagyásával adhat.

Az LLC Trade House "Fórum"-tól 2009-2010-ben elhagyott munkavállalók körében végzett felmérés eredményeként kapott válaszok elemzése. következtetések levonását tette lehetővé a fluktuációt befolyásoló motívumok szerkezetére vonatkozóan.

2.17. táblázat. A 2010-es OOO Trade House Fórum munkatársainak fluktuációjának motivációi

A 2.17. táblázat adatai azt mutatják, hogy az elbocsátások „legnépszerűbb” oka a bérek szintjével való elégedetlenség. Először is ők eladók. A bérekkel való elégedetlenség miatti elbocsátások határozzák meg a fluktuáció motivációs magjának szerkezetét.

A személyzeti menedzsment szakértői abban is egyöntetűek, hogy a fizetéssel való elégedetlenség a leggyengítőbb tényező.

A második "hely" a karrierképtelenség.

A harmadik "helyet" egy olyan motívum foglalja el, mint a "csapatbeli kapcsolatokkal való elégedetlenség vagy a vezetőséggel való konfliktus", ami 7,3%. Az utolsó ok megszüntetése az fontos feladat, hiszen sok múlik az erkölcsi hangulaton, a konfliktus szintjén, a baráti kapcsolatok mértékén.

A távozás okai között szerepel a munkavállalónak a betöltött beosztással való összeegyeztethetetlensége, de ez nem jelenti azt, hogy rossz munkavállaló: ugyanaz a személy ugyanabban a cégben, de más beosztásban dolgozhatna sikeresen. Ha pedig minőségileg értékeli az alkalmazottakat, és ügyesen áthelyezi őket a számukra megfelelőbb pozíciókba, csökkenhet a személyzet fluktuációja.

A felmondók 3,5%-a szerint a távozás oka a munkakörülményekkel és a munkaszervezéssel való elégedetlenség volt, ami szintén nagyon fontos. Ez jellemző a kisegítő személyzetre, akiknél a vezérmotívum „alacsony bér” hátterében szintén a munkakörülményekkel kapcsolatos okok állnak az élen.

A kereskedelmi vállalkozások munkatársai többnyire meglehetősen mozgékonyak, és készek könnyen munkahelyet váltani még a más vállalkozásnál felajánlható, jelentéktelennek tűnő béremelés miatt is.

Így az elemzés eredményeként egy meglehetősen világos modellt kaptunk a munkavállalói elvárásokról: a legtöbb esetben az elbocsátás egy vállalkozásnál azért történik, mert a munkavállaló elvárásai a munkával, a vállalattal és a fejlődési kilátásokkal nem esnek egybe a valósággal.

A válaszadók válaszaiból kiderült, hogy a vállalkozás vezetése egyre inkább elhanyagolódik belső motiváció alkalmazottak, inkább a hagyományos kényszerítő eszközök használatára támaszkodva, mint a munkára ösztönzésre.

Az olyan motívumok sem használatosak eléggé, mint a szakmai és képesítési növekedés, a jóváhagyás és a sikerre való bátorítás.

Ezen túlmenően elvégeztük a dolgozó munkavállalók elégedettségi szintjének felmérését, amely azt is kimutatta, hogy az esetleges elbocsátás fő okát az elégedetlenség okozza. fizetés, a karriernövekedés és a csapaton belüli kapcsolatok hiánya.

A fenti tényezők közül sok kiküszöbölhető szervezési módszerekkel, a munkavállalói motiváció rendszerének javításával és a munkakörülmények javításával, ami lehetővé teszi, hogy a személyzeti osztály a menedzsmenttel közösen felvázolja a fluktuáció csökkentését és a helyzet javítását célzó intézkedéseket.

A vizsgálat során beszélgetések során azt is megtudtuk, hogy az anyagi tényezők mellett az elbocsátást szorgalmazzák:

Egyértelműen meghatározott munkaköri kötelezettségek hiánya;

Állandó igény, hogy munkájuk mellett a szomszédos szakaszok munkáját is el kell látni;

- "zárt" típusú karriernövekedés, i.е. nem csak vertikálisan lehet feljebb lépni a karrierlétrán, hanem a korlátozott "horizontális" növekedést is, nevezetesen az egyenértékű áthelyezések és a munkavállalók vállalaton belüli rotációjának hiányát;

Képtelenség javítani szakmai színvonalukat. Képzési programok és dolgozói fejlesztő tréningek hiánya.

Kétségtelenül a távozó dolgozók ajánlásai a hatékonyság javítására belpolitika A cégek értékesek, hiszen a cégtől önként távozó munkavállaló általában készségesen kifejezi kívánságát a már volt munkáltatónak. Ez persze nem jelenti azt, hogy mindegyiket egyszerre kell megvalósítani. Ha azonban bizonyos statisztikák halmozódnak fel, hogy például nehézségeik voltak az alkalmazkodási időszakban, akkor ez már okot ad a teljes indukciós rendszer átgondolására.

Ezen túlmenően az elbocsátáshoz vezető okok feltárása érdekében egy potenciális fluktuációt is azonosítottak, amely látens formában jelentkezik, amikor még a cégnél dolgoznak, de távozni terveznek, és aktívan keresnek új állást. 4 munkavállalói csoport került meghatározásra, 2.18. táblázat.

2.18. táblázat. A potenciális személyzeti fluktuáció szerkezete

A stabil és elégedett munkavállalók csoportja az összes válaszadó 51%-a. Elégedett, de jelenleg új állást keres - 6%. Az elégedetlen, munkát nem kereső munkavállalók köre 25%. A cégben végzett tevékenységükkel elégedetlen, aktívan új állást kereső mobil munkavállalók csoportja a válaszadók 18%-át tette ki.

Így a munkavállalók felmérése során nyert anyagok elemzése lehetővé tette a munkavállalók elégedetlenségére vonatkozó következtetések levonását, ami viszont azt mutatja, hogy a vállalkozásnál meglévő motivációs módszerek mennyire nem hatékonyak, amit a magas létszám is megerősít. forgalom és az értékesítés visszaesése.

A fejezetet lezárva, az elemzés eredményei alapján a következő következtetéseket vonjuk le. Az OOO TD "Fórum" kereskedelem volumenének csökkenése elsősorban a vállalkozás nem hatékony működése miatt következett be, munkaerő-források szintén nem hatékonyan használják fel, a menedzsmentnek lépéseket kell tennie használatuk javítása érdekében.

A beszámolási évben a társaság létszáma 6 fővel csökkent, ebből 3 fő az értékesítési és operatív munkatársak, azaz az eladók és 3 fő a kisegítő személyzet munkatársa.

Változások a következőn személyi állomány lehetővé tette a bérállomány enyhe emelését. Ennek fényében az egyéb kifizetések és a ki nem dolgozott idő után járó fizetések csökkenése – bár nem jelentős mértékben – lehetővé tette a bérek és a fizetések, ill. kártérítési kifizetések. Több mint egynegyedével nőttek az ösztönző kifizetések.

A vállalkozás azonban megsértette a fenntartható fejlődés alapelvét - a munkatermelékenység növekedési ütemének meg kell haladnia az átlagbérek növekedési ütemét, a forgalom növekedési ütemét. kiskereskedelem meg kell haladnia a béralap növekedési ütemét. Ezzel ellentétes képet látunk - a vállalkozás egy alkalmazottjának átlagkeresete 18,23%-kal, míg a TOP egy alkalmazottjának termelékenysége 16,62%-kal nőtt, a vállalkozás esetében pedig általában csak 8,5%-kal. Ez a helyzet a következő okok miatt fordulhat elő:

A TOP létszámának csökkenése, beleértve az első kategóriába tartozó két eladót, és ennek következtében ennek a létszámnak a hiánya;

Az adminisztratív és vezetői létszám aránytalanul magas aránya a kialakult kereskedelmi, operatív és kisegítő személyzet létszámához viszonyítva.

Ezzel szemben a béralap közel 6%-os emelése a kiskereskedelmi forgalom több mint 2%-os csökkenése mellett nem teszi lehetővé a társaság számára, hogy megtakarítást tegyen. további fejlődés, következésképpen hanyatláshoz vezet kereskedelmi vállalkozásés veszteségeket termel. A munkatermelékenység csökkenését a forgalom csökkenése is magyarázza, amely az értékesítés csökkenése miatt következik be.

A munkatermelékenység csökkenésének oka lehet a tökéletlen javadalmazási rendszer, mivel a dolgozóknak nem anyagi és erkölcsi érdeke munkájuk eredményének javítása.

Ezen túlmenően, amint fentebb megjegyeztük, a vállalatnál nőtt a fluktuáció, a létszámstabilitási együttható pedig nem kellően hatékony személyzeti politikát jelez.

Az alkalmazottak fluktuációjának okainak azonosításának elemzése lehetővé tette az elbocsátási főbb okok azonosítását, amelyek a bérekkel való elégedetlenséggel, a karrier növekedésének hiányával, valamint a nem kielégítő szociálpszichológiai légkörrel járnak együtt. Ez az állapot csökkenti a munkavállalók felelősségét, a munka iránti érdeklődését, szívesebben dolgoznak hanyagul, ami viszont nem illik a munkáltatóknak.

Ezért a vállalkozásnak terveznie kell lehetséges módjai javítani a jelenlegi helyzeten, és kidolgozni egy alkalmazotti motivációs programot, amely csökkenti a fluktuációt a vállalatnál.

Letelepedni fog új Munka, a jelöltek általában rövid leírást-bemutatót készítenek magukról. Tartalmaz személyes adatokat, információkat az oktatásról, a munkatapasztalatról, további információés a kívánt pozíciót az új helyen. Néha, bár ez nem kötelező, az önéletrajzon feltüntetik az elbocsátás okát. Mit írjak, ha mégis meg akarja jelezni a távozás okát, ne találjon ki. A legjobb lehetőség, másolja be a munkafüzetbe írottakat.

Mire való az önéletrajz?

A munkáltató addig nem fogad új munkavállalót, amíg alaposan meg nem tud mindent a szakmai és személyes tulajdonságok. Ezért, amikor új állást keres, röviden le kell írnia magáról a legfontosabb dolgot, hogy a munkáltató képet kapjon Önről, mint munkavállalóról.

Ehhez egy összefoglaló készül, egy kis névjegykártya jelentkező, hirdeti magát, amely az iskolai végzettségről, munkatapasztalatról, személyes adatokról tartalmaz információkat. A felmondás okának kérdését mindig a munkáltatóval való személyes találkozás alkalmával teszik fel, ezért érdemes röviden kifejteni az önéletrajzban, hogy mi okozta a felmondást.

Melyek az önéletrajz elhagyásának leggyakoribb okai?

Nem nehéz kitalálni, milyen kérdéseket fog feltenni a toborzó az interjún, hiszen mindenki a munkáltató helyébe képzelheti magát. Bármit is szeretne tudni leendő alkalmazottjáról, ugyanaz a potenciális munkáltató tudni fogja Önről. Azt a kérdést, hogy miért hagyta el az előző munkahelyét, azonnal felteszi, miután elmondja magáról.

Ezért önéletrajzában tüntesse fel az elbocsátás okát, amely az Ön munkájában van, és gondoljon át egy tervet az elbocsátással kapcsolatos kiegészítő kérdések megválaszolására.

Tegyük fel, hogy az elbocsátás saját akaratukból történt. Ez az általános megfogalmazás. Valószínűleg ez a letisztult, arctalan mondat nem mond semmit az önéletrajz olvasójának. Ezért a „saját vágy” elbocsátás okának megjelölésével adjon hozzá néhány részletet, amelyek részletesebben elmagyarázzák a munkából való elbocsátás okait, az önéletrajzhoz. Példák:

Néhány tény

Amikor az önéletrajzban megjelöli az elbocsátás okát, ne felejtse el, hogy egy komoly és tapasztalt munkáltató állásra jelentkezésekor tisztázni tudja ezt a kérdést a telefonszámon. volt vezetője. Ebben a tekintetben nem szabad olyan helyzetekkel előállnia, amikor kénytelen volt elhagyni az előző céget. A kínos helyzet elkerülése érdekében meg kell tanulnia, hogyan magyarázza el helyesen az elbocsátás okait.

1. Az ebből a pozícióból származó megtérülés a vártnál kisebbnek bizonyult, bár a munka egésze megtörtént, a hatóságok részéről nem érkezett panasz.
2. A korlátozott feladatkör nem adott lehetőséget új dolgok elsajátítására, szakmai színvonal emelésére, képességek fejlesztésére.
3. A munkaszervezés javítására irányuló racionális javaslatok iránti figyelmetlenség, a menedzsment félreértése csökkentette a munkavágyat.

Ha a munkafüzetben olyan bejegyzés történt, hogy fegyelmi vétség szolgált az elbocsátás alapjául, az önéletrajzban tüntessen fel egy kitérő megfogalmazást, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkére való hivatkozás nélkül, és készüljön fel a részletesebb magyarázatra. személyes megbeszélés.

Hogyan mondjuk el a távozás okát

Az önéletrajzát úgy kell megírni, hogy felkeltse a szakember érdeklődését személyzeti szolgáltatás nemcsak a benne foglalt információk, hanem az információ bemutatásának módja is.

Az önéletrajz miatti elbocsátás okának megfogalmazása legyen rövid, konkrét, igaz, hozzáértő.

• tömörség. Az elbocsátás okát csaknem ugyanazokkal a szavakkal tüntesse fel, mint a munkabejegyzésnél. Ha a jegyzőkönyvben negatív mozzanat van, ne másolja le, hagyja ki, ha nem sérti az elbocsátás okának általános értelmezését. Jobb, ha az interjú során elmondod a te verziódat.
• Igazmondás. Ne feledje, a megtévesztés előbb-utóbb kiderül. Ne írj hazugságot, hanem találj ki egy kitérő megfogalmazást. A találkozón próbálja meg őszintén elmagyarázni, milyen hibát követett el. A munkáltató értékelni fogja az őszinte vallomást, amely jobban néz ki, mint egy kínos hazugság. Ráadásul az igazat megvallva akaraterőre is szükség van, ami azt jelenti, hogy megvan. Kicsi, de plusz.
• Konkrétság. Lehetőleg ne írjon általános kifejezéseket és megfogalmazásokat, felesleges információkat. Először is, nehéz olvasni, másodszor pedig olyan benyomást kelthet, hogy nem tudja, hogyan kell világosan és világosan bemutatni az információkat.
• Műveltség. A hibásan elkészített dokumentum negatív benyomást kelt, és kétségeket ébreszt a jelölt szakmaiságával kapcsolatban.

A semleges elbocsátási okok listája

további információ

Meg kell érteni, hogy szükség lehet egy jellemzőre egy korábbi munkahelyről. Tovább Ebben a pillanatban ez a jelenség nagyon népszerű, ezért jobb botrányok nélkül távozni. Ha azt mondja egy új vezetőnek, hogy az a pozíció, amelyben dolgozott, megszűnt, akkor fel kell készülnie ezen adatok bizonyítására. Kívül, pozitív visszajelzést korábbi munkahelyről hatalmas előnyt jelent, ha új céghez jelentkezik.

Általános szabály, hogy nem igazán akarok beszélni az elbocsátás valódi okáról. És ha a távozás mögött nem egy, hanem több indok áll, akkor ezek közül választhat egyet, a legsemlegesebbet. Kiderült, hogy nem hazudtál, és nem mondtad ki azt, amit nem akartál.

A távozás legnépszerűbb semleges okai:

1. Felmerült a vágy, hogy megváltoztassák a foglalkozás típusát, a munka jellegét.
2. Van vágy arra karrier növekedés szeretné megvalósítani. Add hozzá, miért akadályozták meg, hogy továbblépj az előző munkahelyeden.
3. Nem elégedett a fizetéssel. Valaki nem beszél a pénzről, fél, hogy túl kereskedőnek tűnik. Ez az ok rajtad múlik. Nagyjából mindenkinek pénzre van szüksége, olyan helyet keresve, ahol több magas bevétel, Ez jó. Fejtse meg egy kicsit, hogy miért nem volt hirtelen elég a korábbi fizetése (családi utánpótlás, lakásvásárláshoz spórolnia kell stb.).
4. A cégben átszervezés történt, új vezetés jött, megváltozott a munka jellege.
5. Más területre költözve kényelmetlenné vált az odajutás, indokolatlanul sok időt vett igénybe az út.
6. A cég megváltoztatta a helyét, és ez a terület nagyon kényelmetlen.

Nem lesz nehéz megfelelő okot választani az elbocsátásra, ha be munkakönyv az elbocsátás méltatlan okára (kerülés, munkaidő alatti ittasság stb.) nincs konkrét utalás.

Ha az elbocsátás a cikk alatt történt, meg kell magyaráznia, miért vált lehetségessé egy ilyen cselekmény, meg kell találnia az enyhítő okokat, és a történetet egy üzenettel kell befejezni, amely arról szól, hogy megbánja és megbánja a helytelen magatartást.

Az okok, amelyeket nem érdemes megemlíteni

Minden munkaadó szeretne egy konfliktusmentes, kiegyensúlyozott, kellemes embert látni a közelben. Az elbocsátás okai, amelyeket semmilyen körülmények között nem szabad hangoztatni:

1. Ellenséges kapcsolatok, konfliktusok a csapatban. A kollégák irigysége, akik minden lehetséges módon ösztönözték a tehetséget és beavatkoztak a növekedésbe. A kommunikációs készséget és a stressztűrést minden munkáltató szívesen fogadja. Ha nem rendelkezik vele, amit az elbocsátáshoz vezető munkahelyi civódások is bizonyítanak, ez – annak ellenére, hogy jól ismeri a témát – zsíros mínuszt jelent majd jelöltként.
2. Haszontalan főnökök, akik nem értékeltek téged. Nem igazán lehet hibáztatni a főnököket a távozásért. Csak írja le a hiányosságait, érvekkel alátámasztva érvelését. Ezt nem szabad elsöprő vádnak tekinteni.
3. Nem léptették elő. Egy ilyen ok gondolkodásra késztetheti az önéletrajz olvasóját, de volt-e oka az emelésnek? Lehet, hogy még nem nőttél fel a vezetői székig.
4. Állandó túlóra. Az új munkáltató plusz munkaidőre is toborozhat munkavállalókat. Ha a túlóra nem kritikus számodra, ne említse meg, hogy nem szeret túlórázni.
5. Okoz személyes tervet: betegszabadság, vizsgálat alá került, válás stb.
6. A vállalkozás személyzettel való munkavégzésének rendszere. Rendszeresen kénytelen továbbképzéseken részt venni, speciális képzéseken, tanfolyamokon stb.
7. Bérek kifizetése a megállapított szabályokat megkerülve.

Ezért, hogy az önéletrajz benyújtásának szakaszában ne érjen szégyent a leendő munkáltatóra, alaposan gondolja át, hogyan adja meg az elbocsátás okát anélkül, hogy messze eltérne az igazságtól, és ezzel egyidejűleg megőrizheti álláskeresői esélyeit. .

Gondosan elő kell készítenie a válaszokat az előző munkahelyéről való távozásával kapcsolatban. Ellenkező esetben, még akkor is, ha a jelentkező eljön interjúra, és nem tudja megmagyarázni a helyzetet és az elbocsátás okait, egyszerűen megtagadhatják a foglalkoztatását.

A megfelelő okok listája

Átgondolva, hogy az önéletrajzban milyen felmondási okot tüntessünk fel, és hogyan mutassuk be a lehető legsikeresebben, kössük össze a megfogalmazást a munkafüzetben szereplő bejegyzés tartalmával (ha maradt). Ha nincs munkafüzet, ebben az esetben szabadon cselekedhet, és felveheti az okot anélkül, hogy sértené a hírnevét. Tehát úgy döntött, hogy elhagyja korábbi pozícióját, mert:

1. Szeretnél növekedni, fejlődni, új magasságokat elérni, nagyszerű eredményeket elérni, beleértve az anyagiakat is.
2. Vállalkozás, részleg, telephely bezárása, felszámolása, létszámleépítés történt a szervezet átprofilozása miatt.
3. A házastárs(ok) másik településre történő áthelyezése, Ön követte őt, és felmondott korábbi munkahelyén.
4. Az ütemezési munka leállt. Hetente két általános ünnep szükséges, nem gördülő.
5. A munkáltató megszegte a munkaszerződés feltételeit.

A távozás okainak kiválasztásakor ne feledje, hogy meg kell magyarázniuk a távozást, és segíteniük kell pozitív benyomást kelteni Önről, mint jövőbeli alkalmazottról.

Következtetés

Beszéljünk arról, hogyan írjuk be az önéletrajzba a felmondás okát, hogy elkerüljük a hamis információkat, ha a felmondás oka olyan, amely semmi esetre sem írható önéletrajzba.

Semleges megfogalmazást jelöljön meg, például nem egyeztek meg szervezési kérdésekben, de személyes találkozás alkalmával tudjanak meggyőzni arról, hogy a méltatlan kötelességszegést a körülmények végzetes kombinációja okozta.

Ha az önéletrajzot nem az adott munkáltató által kidolgozott kérdésoszlopokkal ellátott űrlapon töltik ki, hanem szabad formában, akkor az elbocsátás okairól nem tehet pontot. A személyes találkozón készült interjún jobb lesz a helyzetet munkahelyváltással magyarázni, különösen, ha nem a Munka Törvénykönyve legjobb cikke szerint kellett távoznia.

Ne írjon be olyan szavakat az önéletrajzába, mint „mindig, soha, gyűlölet, semmi, hiba, probléma, kudarc”. A pszichológusok nem javasolják a negatív jelentésű szavak használatát. Cserélje le őket szinonimákkal. Például nem „hiba”, hanem „értékes tanulság”.

Tegyen fel kérdéseket a cikkhez fűzött megjegyzésekben, és kapjon szakértői választ

A személyzet fluktuációja a három leggyakoribb kritérium egyike a személyügyi szolgálatok tevékenységének eredményességének értékelésében, valamint a személyi költségek költségvetésének és a személyi nyilvántartás vezetésének követelményeinek való megfelelés. Ezzel kapcsolatban nagyon gyakran felvetődik a kérdés a fluktuáció számítási algoritmusával kapcsolatban, és hogyan legyünk személyzeti tisztek olyan helyzetben, amikor a sok vállalatnál lezajlott létszámleépítési folyamatok miatt már nem befolyásolják ezt a mutatót.

Az egyik vezető személyzeti menedzsmenttel foglalkozó internetes portálon a következő definíciót adják a személyzeti fluktuációnak: , jogosulatlan ellátás és egyéb, nem termelési vagy országos szükségletek okozta okok) átlagos létszám ugyanarra az időszakra."

Azoknak, akik ezt a mutatót kiszámítják, általában számos kérdésük van:

• Hogyan kezeljük az országos és termelési szükséglet: nyugdíjba vonulás, áthelyezés másik munkahelyre?
• Mi a helyzet a létszámleépítés miatti elbocsátással?
• Mi a teendő azokkal a helyzetekkel, amikor a munkavállalót de jure saját kérésére különítették el, és de facto teljesen más okok miatt: akár a munkafegyelem megsértése, akár a beosztásának csökkentése?

Véleményünk szerint a következő képlet a helyesebb:

A személyzet fluktuációja = azon alkalmazottak száma, akik miatt elhagyták a vállalatot bizonyos időszak/ azonos időszak átlagos létszáma × 100.

Például, ha a negyedév során 20 fő hagyta el a céget, átlagosan 200 fővel ebben a negyedévben, akkor a cégnél a negyedéves fluktuáció 10% volt.

De miután ezt a számot a „kórház átlagaként” számítottuk ki, nem kapunk információt elemzésre. Megválaszolatlanok maradnak a kérdések: „Miért hagyták el ezek az emberek a céget?”, „Milyen részlegeken dolgoztak?”, „Mennyi ideig dolgoztak a cégnél?”, „Mennyire jelentős veszteséget jelent a cég számára a távozásuk. vezet?".

A személyzeti vezető feladata tehát az, hogy az egyes alkalmazottak elbocsátásának okát azonosítsa, és ezekről az okokról statisztikát készítsen. Emellett statisztikát kell vezetni az elbocsátásokról is: számuk havonta, negyedévente, évente; az elbocsátások osztályok szerinti megoszlása, beosztások, elbocsátott dolgozók munkatapasztalata.

A forgalmi ráta számítása részlegenként

Ha az egyik osztályon a forgalmi ráta lényegesen magasabb, mint a cég átlaga, meg kell találnia ennek a helyzetnek az okait. És ezek különbözőek lehetnek: kezdve az egység vezetési stílusától és az alkalmazottak munkakörülményeiig.

Ebben az esetben fontos felhívni a vezető figyelmét az aktuális helyzetre, és lehetőség szerint cél KPI-ként szerepeltetni a forgalmi mutatót ( kulcs mutató hatékonyság) e vezető díjának szerkezetébe.

Az egyik raktári terminál vezetője a központi iroda személyzeti vezetőjével folytatott beszélgetésben a raktári dolgozók alacsony fizetéséből adódó magas fluktuációt magyarázza.

A bérek áttekintése előtt a HR-vezető úgy döntött, elemzi, hogy ebben a raktárban eltér-e a forgalom a vállalati átlagtól. Kiderült, hogy jelentősen eltér, ami azt jelenti, hogy egyáltalán nem bérek, szabvány a vállalat összes raktári termináljára. Valószínűleg az igazi ok abban rejlik, hogy maga a főnök új alkalmazottak felvételekor úgy döntött, hogy nem a a legjobb jelöltek, aminek oka lehet magának a főnöknek az interjúkészítő készségeinek hiánya.

A forgalmi ráta kiszámítása a vállalatnál töltött idő szerint

Ez az időszak elsősorban attól függ közepes időtartamú a cégnél dolgozik, és lehet:

• hat hónap – például nagy fluktuációjú cégek esetében logisztikai terminálok vagy nagy szupermarketek;
• év - a legtöbb cégnél;
• három év - olyan cégek számára, mint például egy tervezőiroda, amely vonzza a szakosodott egyetemek végzettjeit, és további egy-két évig képezi őket.

A kiválasztási és alkalmazkodási rendszerek eredményességének mutatójának tekinthető, hogy az első munkaévben a vállalatot elhagyó munkavállalók hány százaléka.

A munkavállalói fluktuáció mértéke a vállalat egészségi állapotának és a szervezetben hozott döntések helyességének mutatója. vezetői döntések. Fontos, hogy helyesen diagnosztizálják ennek a tünetnek az okait.

HR menedzser kiskereskedelmi hálózatüzletek észrevették, hogy év eleje óta nőtt a forgalom aránya a kezdő eladók körében. Ez a tendencia meglepő volt a helyzetben gazdasági válság, amikor a cég átlagos forgalmi százaléka jelentősen csökkent, mert az emberek elkezdtek "kapaszkodni" a munkába. Ezen túlmenően változások történtek az alkalmazottak felvételi és alkalmazkodási folyamatában Utóbbi időben nem hajtották végre.

A HR-vezető a helyzet elemzése után a munkatársak bónuszrendszerében januárban kezdeményezett változtatásokat javasolta az oknak. Emiatt a hosszú ideje üzletekben dolgozó, a bónuszalap maximális részéhez jutni vágyó eladók nem voltak érdekeltek a létszámbővítésben, és ennek eredményeként „túlélték” az új alkalmazottakat, akiknél dolgoztak, ill. nagyobb bónuszt kap.

Így az újonnan érkezők fluktuációja ebben a helyzetben azt jelezte, hogy a bónuszrendszert nem megfelelően alakították át, és javítani kell.

A forgási ráta számítása a felmondási okok alapján

A személyzet fluktuációja feltételesen osztható aktívra és passzívra.

Aktív munkaerő fluktuáció- mozgalom munkaerő, a munkavállaló munkahelyével való elégedetlensége miatt: munkakörülmények, élet stb.

Passzív fluktuáció- a munkaerő mozgása, amelyet a munkáltató egy adott munkavállalóval való elégedetlensége okoz.

Ezen mutatók elemzésekor fontos rögzíteni valódi okok miért hagyta el az alkalmazott a céget. Bizonyára minden HR-vezető találkozott már olyan helyzettel, amikor a munkavállaló, bár szabad akaratából írt nyilatkozatot, de a kiválás valódi oka más volt: fegyelmi vétségben vagy a beosztással való össze nem egyeztetésben.

A cég HR vezetőjének általában nincs lehetősége személyesen beszélni a távoli irodákból kilépő munkatársakkal, ezért havonta egyszer, az elbocsátottakkal való minden elszámolás után, szelektíven kell telefonálni. volt alkalmazottai annak megértése, hogy a vezetők által jelzett okok igazak-e, és a „másik városba költözés” kifejezés nem az elégedetlenség vagy a megtévesztett elvárások miatti elválást takarja-e a cégtől.

Példa az elbocsátott alkalmazottaknak szóló kérdésekre:

• Amikor elkezdett dolgozni, ki magyarázta el Önnek a feladatait, ismertette meg a tevékenység szabályaival, jellemzőivel?
• Olvastad az Új alkalmazotti mappát? Kaptál nyomtatott anyagokat? Megértett mindent?
• Segítettek a munkájában, ha valami nem sikerült? WHO? (Vezető, kollégák, mindenből egy kicsit, senki.)
• Volt valami probléma a csapatban? Kivel? (A vezetővel, a kollégákkal.) Hogyan oldották meg a problémákat?
• Hogyan jellemezhető a csapat légköre összességében?
• Milyen okai vannak az elbocsátásának?
• Tudna ajánlani egy állást ezen az osztályon a barátainak? Mi a helyzet a cégünkkel?

Így a személyügyi szolgálat által végzett elszámoláshoz rögzíteni kell a valós felmondási okot és a kiválás kezdeményezőjét. Például ez lehet egy mutató: "A 7-es számú üzletben az egy évnél kevesebbet dolgozó és a cég kezdeményezésére elbocsátott alkalmazottak százalékos aránya."

Befejezésül figyeljünk arra, hogy a különböző üzleti szektorokban tevékenykedő cégek között jelentős ingadozások figyelhetők meg a „személyzet fluktuációja” tekintetében. A legnagyobb fluktuáció a kiskereskedelmi szektorban figyelhető meg.

A felsővezetők és menedzserek fluktuációja alacsonyabb, mint a szakemberek és az olyan speciális alkalmazotti kategóriák esetében, mint az értékesítők, a pénztárosok és a dolgozók. Ez azzal magyarázható, hogy a pozíció növekedésével nőnek a karrier-, anyagi- és státusznövekedés lehetőségei a vállalaton belül. Ennek eredményeként az ilyen alkalmazottak jobban kötődnek a cégükhöz.