A törvény konkrétan meghatározza, hogy a munkavállaló milyen jogsértéseket követ el munkaügyi kötelezettségek durva kategóriába kell besorolni:

a) hiányzás (a munkából való távolmaradás anélkül jó okok több mint 4 órát egymás után a munkanap során);

b) alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező ittas állapotban való megjelenés a munkahelyén;

c) a törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyekké váltak ismert a munkavállaló előtt munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben;

d) más tulajdonának (beleértve a kis mennyiséget is) eltulajdonítása, sikkasztás, munkahelyi szándékos megsemmisítés vagy károkozás, amelyet jogerőre emelkedett bírósági ítélet vagy a felhasználásra jogosult szerv határozata állapít meg. közigazgatási szankciók;

e) a munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (üzemi baleset, baleset, katasztrófa), vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő.

A súlyos jogsértések e listája kimerítő, és nincs tág értelmezés tárgya.

Hiányzás

A hiányzás a munkafegyelem egyik legsúlyosabb megsértése. Ezért jogszabály rögzítette a munkáltatónak azt a jogát, hogy a munkavállalóval kötött munkaszerződést akár egyetlen indokolatlan távollét miatt is felmondja. Távollétnek minősül, ha egy munkanapon vagy műszakon keresztül nem jelenik meg a munkahelyén, vagy egy munkanapon belül 4 óránál hosszabb ideig tartó ok nélküli távollét (a munkavállaló munkahelyén kívül tartózkodik). A 2006. június 30-i 90-FZ törvény a hiányzás fogalmát is kiterjesztette a munkahelyről való, alapos indok nélküli távollétre a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától. A kiegészítésre azért került sor, mert esetenként a munkáltató döntése alapján a munkanap időtartama 4 óránál rövidebbre is beállítható, így most, ha a munkavállaló megjelent a munkában, de akkor hiányzott a munkahelyen a 4 óránál rövidebb munkanap teljes időtartamára, tevékenysége távollétnek minősül.

A hiányzás speciális esetei is:

– a határozatlan idejű munkaszerződést kötött személy alapos indok nélküli elhagyása a munkaadó nélkül, tetszés szerint;

– alapos indok nélküli kilépés a munkából az önkéntes felmondásra vonatkozó kéthetes felmondási idő lejárta előtt;

– a munkavégzés alapos indok nélküli felhagyása olyan személy által, aki meghatározott időre kötött munkaszerződést, a szerződés lejárta vagy a korai felmondásra vonatkozó figyelmeztető idő lejárta előtt munkaszerződés;

– jogosulatlanul, az adminisztráció engedélye nélkül szabadságra megy a munkavállaló, legalább a szabadságolási ütemtervben meghatározott határidőn belül;

– szabadnapok jogosulatlan felhasználása (például hétvégi munkavégzéshez), az adminisztráció hozzájárulása nélkül, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkáltató a törvény értelmében nem függött a szabadság megadásának időpontjáról szóló döntéstől. meghatározott szabadnapok vagy pihenőnapok, és jogellenesen megtagadta e napok biztosítását (például a Munka Törvénykönyve 186. cikkének 4. része és a Munka Törvénykönyve 9. cikke értelmében a donor munkavállaló számára a pihenőnap megtagadása). Az Orosz Föderáció 1993. június 9-i 5142-1 számú törvénye „A vér és összetevői adományozásáról” a vér és összetevőinek minden egyes adományozási napja után);

– a munkavállaló áthelyezése utáni hiányzás új Munka a munkáltató állítja elő a hatályos jogszabályok maradéktalan betartásával.

Ha azonban az áthelyezést az igazságügyi hatóságok jogellenesnek ismerik el, akkor a munkavállaló elbocsátása nem tekinthető indokoltnak, és vissza kell helyezni korábbi munkahelyére.

A hiányzás a munkahelyen való megjelenés elmulasztása. Ha a munkavállaló nem jelenik meg a munkához nem kapcsolódó rendezvényeken (bár azokat megtartják munkaidő), akkor ez nem szolgálhat a felmondás alapjául (például a munkavállaló nem ment el demonstrációra vagy egyéb nyilvános rendezvényre, a munkavállaló nem jelent meg a céget meglátogató külföldi delegáció ünnepi ülésén, a munkavállaló nem megjelenni a cég új termékének bemutatóján stb.) .

Ha a távollét miatt elbocsátott személy visszahelyezésével és a kényszerű távollét idejére vonatkozó átlagkereset behajtásával kapcsolatos vita rendezése során kiderül, hogy a munkából való távolmaradást igazolatlan ok okozta, de a munkáltató megsértette a felmondási eljárást. , a bíróságnak a megfogalmazott követelmények teljesítésekor figyelembe kell vennie azt átlagkereset ilyen esetekben a visszahelyezett munkavállalót nem a munkából való távolmaradás első napjától, hanem a felmondó határozat kibocsátásának napjától lehet felszámítani, mivel csak ettől az időponttól kényszerülnek ki.

Sokba fog kerülni, ha egy szakember elkészít egy összetett űrlapot. Ennek az az oka, hogy a hibák hiánya néha döntő. Az asszisztensnek érzelmei kezdenek lenni azzal kapcsolatban, aki a dokumentumot és annak tartalmát elolvasva kifejtette az indokait. Valójában ez a nyilatkozat az aláíró intelligenciájának a helyettesítője. Ez helyenként alapvetően befolyásolóvá válik, ha a kilépés érzelmi döntésen múlik.

A munkafegyelem megsértéséről szóló cikk első részében megadták a munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának elsődleges indokait - ezek a munkavállaló ismételt munkavégzési kötelezettségének elmulasztása és a munkafegyelem durva megsértése, amely kifejezésre jut. hiányzás miatt. A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének egyéb indokai is vannak, amelyeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve állapít meg.

Ezen túlmenően a munkáltató kezdeményezésére a munkavállalóval kötött szerződés felmondható azzal összefüggésben, hogy a munkavállaló olyan törvény által védett - állami, hivatali, kereskedelmi vagy egyéb - titkot nyilvánosságra hozott, amely bizonyos kötelezettségeinek teljesítése miatt vált tudomására. munkaügyi kötelezettségek. Ugyanakkor a titkokhoz való hozzáférést és azok felfedésének tilalmát a munkáltatónak ennek megfelelően kell formálnia, és azt a munkavállalóval kötött munkaszerződésben is tükröznie kell. Az alkalmazott titkok felfedése alapján felmentés formájában fegyelmi eljárás csak a nyilvánosságra hozatal tényének bírósági megállapítása után hajtható végre.

Az üzleti titok nyilvánosságra hozatala, valamint annak illegális átvétele a hatályos jogszabályok szerint is felelősséget von maga után, ideértve a büntetőjogi felelősséget is. A munkavállaló üzleti titkot képező információhoz való hozzáférése a munkavállaló beleegyezésével és a munkaszerződésben meghatározott bizonyos munkavégzési kötelezettségek fennállásának feltételei mellett történik. A munkáltató az információk bizalmas jellegének védelme érdekében köteles:

Ismertesse a munkavállalóval az üzleti titkot képező információk listáját, a titoktartási rendet és a megsértése esetén kiszabható szankciókat;

Minden feltételt megteremteni ahhoz, hogy a munkavállaló megfeleljen a megállapított üzleti titoknak.

Olvassa el még:

11.1. A munkafegyelem megsértése, i.e. a munkavállaló hibájából a munkaszerződésben, a Központ Alapszabályában, jelen Szabályzatban ráruházott feladatok elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése, Szabványos rendelkezés a létesítményről kiegészítő oktatás gyerekek, munkaköri leírások, kollektív szerződés, egyéb helyi aktusok Központ, fegyelmi vagy szociális intézkedések, valamint a hatályos jogszabályok által előírt egyéb intézkedések alkalmazását vonja maga után.

11.2. A munkafegyelem megsértéséért a munkáltató a következő szankciókat szabja ki:

11.2.1. megjegyzés;

11.2.2. rendreutasítás;

11.2.3. megfelelő okokból történő elbocsátás.

11.3. A büntetés kiszabása előtt a munkafegyelmet megsértőtől két munkanapon belül írásban magyarázatot kell kérni. Ha a munkavállaló megtagadja a magyarázatot, nem indokolja a fegyelmi büntetés kiszabását. Ebben az esetben jegyzőkönyv készül, amely jelzi, hogy a munkavállaló megtagadja az írásbeli magyarázatot.

11.4. A fegyelmi eljárást legkésőbb a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül kell alkalmazni, nem számítva a munkavállaló betegségének idejét.

11.5. A fegyelmi büntetés nem alkalmazható a cselekmény elkövetésétől számított hat hónapnál, a könyvvizsgálat, a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenőrzése vagy az ellenőrzés eredménye alapján - az elkövetéstől számított két évnél később.

11.6. A fegyelmi szankciók kiszabását az adminisztráció a számára biztosított jogok keretein belül végzi. Minden szabálysértésért csak egy fegyelmi büntetés szabható ki.

11.7. A szabálysértések fegyelmi vizsgálata oktató munkás a szakmai magatartási normákat csak az ellene érkezett, írásban benyújtott panasz alapján lehet végrehajtani. A panasz egy példányát át kell adni az érintett tanárnak.

11.8. A helyreállítást a Központ rendelete hirdeti ki. A fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó igazgatói utasításnak tartalmaznia kell a munkafegyelem konkrét megsértésének megjelölését, amely miatt a szankciót kiszabják, és a szankció alkalmazásának indokait. A megbízást a kihirdetéstől számított három napon belül, a munkavállaló munkából való távollétét nem számítva, aláírás ellenében közöljük a munkavállalóval. Ha a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja, hogy megismerkedjen a meghatározott megbízással, akkor megfelelő aktust állítanak ki.

11.9. A fegyelmi büntetésként való elbocsátást a következő esetekben alkalmazzák:

11.9.1. a munkavállalók által a munkaköri leírásban, a Központ Alapszabályában, Belső Szabályzatában meghatározott munkavégzési kötelezettségének (amennyiben fegyelmi büntetés jár) ismételt, alapos ok nélküli elmulasztása. munkaügyi előírásokat(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 5. szakasza);

11.9.2. távollét, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a munkanap egésze alatt, annak időtartamától függetlenül, valamint a munkahelyről alapos indok nélküli távollét esetén a munkanap során egymás után négy óránál hosszabb ideig (6a. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke) ;

11.9.3. a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (a munkahelyén vagy a szervezet - a munkáltató - területén, ahol a munkáltató nevében a munkavállaló köteles teljesíteni munkafunkció) alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező részeg állapotban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6b. pontja);

11.9.4. a munkavégzés helyén jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy bírói, testületi határozattal megállapított idegen vagyonának (beleértve a kis értékű) eltulajdonítását, sikkasztását, szándékos megsemmisítését vagy megrongálását, hivatalos eseteinek mérlegelésére jogosult közigazgatási szabálysértések(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6g. pontja);

11.9.5. a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez a jogsértés súlyos következményekkel járt, vagy tudatosan ilyen következmények valós veszélyét idézte elő (az orosz munka törvénykönyve 81. cikkének 6e. Föderáció);

11.9.6. az igazgatóhelyettesek egyszeri súlyos megsértése munkaköri kötelezettségeikben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 10. bekezdése).

11.10. A tanárral kötött munkaszerződés felmondásának további indokai (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 336. cikke).

11.10.1. A Központ Alapokmányának egy éven belüli ismételt súlyos megsértése.

11.10.2. A tanuló személyisége elleni fizikai és (vagy) mentális erőszakhoz kapcsolódó oktatási módszerek alkalmazása, beleértve az egyetlen módszert is.

11.11. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében meghatározott indokokon kívül egyéb szövetségi törvényekÉs előírások, a Központ igazgatóhelyetteseivel és vezetőivel kötött munkaszerződés megszüntetésének alapja szerkezeti felosztások A következő súlyos jogsértések a következők:

11.11.1. a jelen Szabályzat követelményeinek alapos indok nélküli nem teljesítése vagy nem megfelelő teljesítése;

11.11.2. törvényes és igazgatói utasítások;

11.11.3. a Központ helyi aktusai;

11.11.4. munkaköri leírások.

A munkafegyelem megsértése - megbüntetjük a munkavállalót

A munkaügyi jogszabályok minden szervezetben előírják a létrehozást saját szabályokat rutin. Ez a dokumentum vezeti a munkavállalókat, mert leírja az összes munkaügyi problémát és a vállalkozásnál felmerülő kérdést: a munkanap kezdő és befejező időpontját, a bérszámítás eljárását és még az üzleti titkok sajátosságait is.

Már a kis késés vagy a munkahely 5 perces elhagyása is a munkafegyelem megsértésének minősül. Az ilyen ártalmatlannak tűnő bűncselekmények súlyos büntetést vonhatnak maguk után. Ezért nagyon fontos megtanulni azonosítani azokat a cselekményeket, amelyek szabálysértésnek minősülnek, és felmérni az ezekre vonatkozó lehetséges büntetést.

A munkafegyelem megsértése - meghatározása és típusai

Először is meg kell értened az alapfogalmakat. A munkafegyelem egy olyan szabályrendszer, amely egy vállalkozásra vonatkozik, és minden alkalmazottja számára kötelező. Ide tartoznak a rutinszabályok, vállalati etika, munkavédelmi szabályok stb. E szabályok megalkotásán túlmenően a munkáltatónak magának kell biztosítania azok végrehajtásának lehetőségét, mert ha ezt nem teszi meg, akkor bármely szabály munkavállaló általi megsértését a felettesei hibájaként ismerik el.

Annak megértéséhez, hogy miért lehet különféle szankciókat alkalmazni az alkalmazottakra, világosan meg kell értenie azokat a tevékenységeket, amelyek a fegyelem megsértésének minősülnek, és mi az.

A munkavállaló kötelezettségei

A Munka Törvénykönyve számos olyan kötelezettséget határoz meg, amelyek a munkavállalót terhelik, nevezetesen:

1. Minden rögzített szabály és munkaügyi szabvány betartása.
2. A hivatali feladatok magas színvonalú és lelkiismeretes ellátása.
3. A munkaügyi előírások betartása, a munkavédelmi ill különféle rendelkezéseketés a munkahelyen jelenlévő igények.
4. Gondoskodjon a vállalkozás anyagi javairól.
5. Értesítse a vezetőséget, ha olyan veszélyek merülnek fel, amelyek károsíthatják a többi alkalmazottat.

Úgy gondolják, hogy ha egy alkalmazott megsértette legalább az egyik pontot, akkor megsértette a munkafegyelmet.

A munkafegyelem megsértésének típusai

A jogsértéseknek három csoportja van, amelyeket a munkavállaló követhet el magának a munkafolyamatnak a jellemzőitől függően:

a) technológiai, amely egyesíti a különféle technológiai szabványok megsértését;

b) az irányítási folyamat és az alárendeltség összehangolásának megsértése, ha a szervezetben megsértik a vezetési eljárásokat;

c) rendszersértések (pihenő- és munkaidő).

Tehát, ha egy alkalmazott hozzájárul a termékek megrongálódásához, akkor technológiai vétséget követ el, és ha késik munkahely, majd rezsim.

Minden jogsértés alátámasztó dokumentumok összegyűjtését és vizsgálatot von maga után.

A munkafegyelem megsértésének listája

A munkafegyelem megsértésével kapcsolatos leggyakoribb bűncselekmények közé tartoznak a következők:

a munkahely látogatása alkohol, kábítószer vagy bármilyen más ittas állapotban;

a munkavédelemmel kapcsolatos és bármilyen balesethez vezető bűncselekmények;

késés (a munka kezdetéig vagy akár az ebédszünet végéig), valamint a távollét;

egy bizonyos munkahely túl korai elhagyása (munka közben vagy a nap végén);

dolgozzon hiányos kötetben, amelyet előre rögzítenek;

sikkasztás, lopás vagy a munkáltató tulajdonában lévő vagyon megrongálása;

bármely üzleti titok felfedése;

a munkakörhöz szükséges orvosi vizsgálatok vagy képzés megtagadása;

jogellenes cselekmények;

az alárendeltség és a vezetési utasítások megsértése;

a parancsokban és utasításokban leírt követelmények be nem tartása;

aktív részvétel olyan tevékenységekben, amelyek csökkenthetik a vezetés tekintélyét.

Ebből a listából a súlyos jogsértések közé tartozik az állandó távolmaradás, az okirat-hamisítás, a lopás, az ittas állapotban való munkába járás vagy valamilyen jogellenes cselekmény.

A munkavégzés elmulasztásának minden típusa a következő kritériumok szerint oszlik meg:

a) határidők és határidők szerint;

b) a végrehajtás helyén;

c) térfogat szerint;

d) a végrehajtás módja szerint;

e) formában;

e) előadónként.

A fegyelmi vétség a hivatali feladatok ellátása során elkövetett fegyelem megsértése.

Ezenkívül minden munkáltatónak különbséget kell tennie a kötelességszegés és a felelősség, mert ha egy alkalmazott valamilyen anyagi kár, akkor ennek felelőssége a munkaviszony megszűnése után is folytatódhat.

Szankciók a munkafegyelem megsértéséért

A Munka Törvénykönyve 192. cikke számos szankciót határoz meg, amelyek az Orosz Föderáció munkavállalóira vonatkoznak:

a) megjegyzés;

b) megrovás;

c) felmondás.

Ha az egyik helyi dokumentum jelzi a kötelességszegés miatti bónusz megvonásának lehetőségét, akkor a munkáltató ezt igénybe veheti.

Abban az esetben, ha vannak szövetségi törvények, amelyek speciális büntetési módszereket írnak le, akkor azok is alkalmazhatók.

Megjegyzés munkafegyelem megsértése miatt

A fegyelem megsértése esetén erről aktus születik Részletes leírás szabálysértés, a választott büntetés és magának a munkavállalónak a magyarázata. Bár a megjegyzés nem okoz nagy kárt, megállíthatja a munkavállalót a szisztematikus jogsértésektől, amelyeket a visszaélések ismétlődése okoz.

Megrovás a munkafegyelem megsértéséért

A fegyelmi vétség elkövetésekor kiadott megrovás kétféle: közönséges és szigorú. A rendelésbe fel kell írni, de a munkafüzetben nincs feltüntetve. Csak az elbocsátást tudja megjegyezni, ami az állandó jogsértések és a munkavégzés elmulasztása miatt következett be.

Elbocsátás a munkafegyelem megsértése miatt

Úgy gondolják, hogy az elbocsátás az utolsó lehetőség az összes lehetséges büntetés közül. Akkor van hozzárendelve, ha egy személy nagyon súlyos szabálysértést követett el, vagy abbahagyta a munkát. Így például a bankintézetekben nyugodtan elbocsáthatják Önt, ha egy alkalmazott ingatlanlopást követett el.

Felelősség a munkafegyelem megsértéséért

A munkaügyi jogszabályok kimondják, hogy minden munkavállaló felelős tetteiért, és aláírásával köteles megismerni a munkavédelmi szabályokat, eljárásokat és egyéb követelményeket. A munkáltató fenntartja magának a jogot, hogy szankciót szabjon ki, ha a munkavállaló valamit megszeg. Ugyanakkor összehasonlítják a bűncselekmény összetettségével.

A fegyelmi vétség büntetésének eljárása

A hatóságok önállóan választják ki a büntetést, amelynek a meglévő információkon és jogszabályi normákon kell alapulnia.

törvény a fegyelmi vétség elkövetéséről

Minden szabálysértést aktussal kell rögzíteni. Ezt a papírt az alkalmazott felettesei, tanúkkal együtt készítik. Ezután a dokumentumot aláírás után elküldik a munkavállalónak, egy második példányt pedig a felsőbb vezetésnek, hogy megtehessenek bármit. Azokat a személyeket, akik ennek a törvénynek a megalkotásáért felelősek lesznek, előzetesen fel kell tüntetni a helyi dokumentumokban.

Az alkalmazottak magyarázatai

A munkavállalónak magyarázatot kell adnia a történtekre. Célszerű követelni írott formában hogy megvédje magát a felesleges problémáktól. Néha létre lehet hozni egy cselekményt, de csak akkor, ha a személy nem hajlandó elmagyarázni bármilyen árnyalatot. Ugyanakkor érdemes tudni, hogy a helyzet kommentálásától való ilyen vonakodás nem mentesít a büntetés alól, ezért célszerű 2 napon belül mégis feljegyzést kiadni.

A kötelességszegést, magának a munkavállalónak a jelentését és magyarázó jegyzetét megküldik a felső vezetésnek, akik már meghatározzák az adott helyzetben a büntetés kiszabásának sajátosságait.

Büntetés kiszabásának elrendelése

A vezetőségnek elemeznie kell az összes jelenlévő információt és papírt annak érdekében, hogy a későbbiekben végzést adjon ki a munkavállaló kötelességszegéséről.

Bár nincs rögzített példa ilyen dokumentumra (kész nyomtatványok léteznek az elbocsátási végzések létrehozására), a cselekmény leírja magát a jogsértést, az elkövetés idejét és a választott büntetést. Fel vannak tüntetve azok a dokumentumok is, amelyek mindezt szabályozzák. Kész rendelés a munkáltatónak, a szabálysértő közvetlen felettesének és a humánerőforrás osztály vezetőjének jóvá kell hagynia.

A végzést semmilyen módon nem rögzítik a munkafüzetben, kivéve, ha az elbocsátáshoz vezetett, bár annak másolata a munkavállaló személyes aktájába iktatható, miután a szabálysértő megismerkedett vele. Ezt legfeljebb három napig adják meg. Nagyon fontos a büntetés mértékének és a cselekmény összetettségének összehasonlítása, és annak ésszerű kiszabása is, hogy az illető semmilyen módon ne támadhassa meg.

A fegyelmi büntetés megszüntetésének elrendelése

Ha a hatóságok a büntetés eltörléséről döntenek, azt a bűncselekmény elkövetését követő egy éven belül megtehetik. Ehhez létre kell hozni új rend, ahol le kell írni azokat az okokat, amelyek a büntetés eltörlését indokolták. A közzétételt követően a munkavállaló köteles általános eljárás(mint a szabálysértés után) olvassa el a dokumentumot.

A büntetés önmagában (mintha meg sem történt volna) törölhető, ha a naptári év során nem követett el további szabálysértést a munkavállaló.

A büntetés kiszabásának határideje

A büntetés csak a büntetéstől számított egy hónapon belül alkalmazható. Ha több mint hat hónap telt el, akkor a munkáltató már nem tudja befolyásolni a munkavállalóját. Abban az esetben, ha a bűncselekményt csak a következő ellenőrzés után fedezik fel, a lehetséges büntetés 2 évre emelkedik.

Meg kell érteni, hogy a vállalkozásnál a munkafegyelem megsértése esetén pénzbírság nem alkalmazható, de az ösztönzők (például prémiumok) megvonása a vezetés döntése alapján alkalmazható. Ha a munkáltató többször is megbünteti munkavállalóját ugyanazért a szabálysértésért, az a hatályos jogszabályok megsértését jelenti.

Példák a munkafegyelem megsértésére

Az összes kötelességszegés közül a legnépszerűbb a hiányzás, amely egy olyan munkavállaló távollétéből áll, aki semmilyen módon nem figyelmeztette a vezetőségét, és nem adott meg normális és megerősített okot. Ha valamilyen vészhelyzet következik be (tűz, támadás, baleset), akkor figyelembe veszik annak lehetőségét, hogy az illetőnek nem volt lehetősége megmagyarázni valamit. Ennek alapján a munkáltatóknak saját biztonságuk érdekében semmilyen módon nem tanácsos azonnal megbüntetni a munkavállalót, mert ha indokolt volt, akkor nyugodtan panaszt tehet a vezetőségénél a bíróságon az igazságszolgáltatás helyreállítása iránti kérelemmel.

A munkafegyelem durva megsértése

Szakasz: Munkajog |

A munkafegyelem megsértéséről szóló cikk első részében megadták a munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának elsődleges indokait - ezek a munkavállaló ismételt elmulasztása munkavégzési kötelezettségei teljesítésében és a munkafegyelem durva megsértése. amelyet a hiányzás fejez ki. A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének egyéb indokai is vannak, amelyeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve állapít meg.

A munkafegyelem másik súlyos megsértése, amely a munkavállaló elbocsátásának alapjául szolgál, a munkahelyi megjelenése alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező bódult állapotban. Ugyanakkor nem mindegy, hogy a munkavállalót felfüggesztették-e a munkából, a szervezet területén vagy közvetlenül a munkahelyén tartózkodott-e, valamint hogy mikor követték el a jogsértést - a munkanap elején vagy végén. Az e szabálysértés miatti elbocsátás fegyelmi büntetés formájában történik. A mérgező mérgezés állapotát megfelelő dokumentumokkal kell megerősíteni - egy napon belül kiállított orvosi jelentés, a tanúk aláírásával. Egyéb okiratok is készíthetők - egyéb bizonyítékok, amelyeknek rögzíteni kell, hogy a szabálysértést a munkavállaló munkaidőben, a munkahelyen vagy olyan meghatározott létesítményben követte el, ahol a munkáltató utasítására munkaköri feladatait kellett volna ellátnia. .

Ezen túlmenően a munkáltató kezdeményezésére a munkavállalóval kötött szerződés felmondható azzal összefüggésben, hogy a munkavállaló olyan törvény által védett - állami, hivatali, kereskedelmi vagy egyéb - titkot nyilvánosságra hozott, amely bizonyos kötelezettségeinek teljesítése miatt vált tudomására. munkaügyi kötelezettségek. Ugyanakkor a titkokhoz való hozzáférést és azok felfedésének tilalmát a munkáltatónak ennek megfelelően kell formálnia, és azt a munkavállalóval kötött munkaszerződésben is tükröznie kell. Az alkalmazott titkok felfedése alapján felmentés formájában fegyelmi eljárás csak a nyilvánosságra hozatal tényének bírósági megállapítása után hajtható végre.

Az államtitkok felfedésekor a felelősség az Orosz Föderáció szövetségi törvényei szerint keletkezik. Érdemes megjegyezni, hogy az Orosz Föderáció állampolgárai és tisztviselői számára az államtitkokhoz való hozzáférés csak önkéntes alapon történik, és a következőkről rendelkezik:

A rábízott információk nem terjesztésére vonatkozó kötelezettségek elfogadása;

Hozzájárulás jogainak ideiglenes, részleges korlátozásához;

Írásbeli hozzájárulás a rábízott feladatok teljesítésének ellenőrzésére irányuló intézkedések megtételéhez;

Az Orosz Föderáció vonatkozó jogszabályainak normáinak megismerése, amelyek felelősséget írnak elő azok megsértéséért;

A szociális garanciák mértékének, fajtáinak és eljárási rendjének meghatározása;

Az állami kormányzati szerv vezetőjének határozata az államtitkot képező információhoz való hozzáférés engedélyezéséről.

A munkavégzési kötelezettségek durva egyszeri megsértéséért a munkavállaló a 6. pont 1. része alapján elbocsátható. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Ezen túlmenően lehetőség van az elbocsátásra ezen az alapon, ideértve: három éven aluli gyermeket nevelő nőket; egyedülálló anyák, akik 14 év alatti gyermeket nevelnek (18 év alatti fogyatékos gyermek); 14 év alatti gyermeket (18 év alatti rokkant gyermeket) anya nélkül nevelő munkavállalók. Nem lehet csak úgy kirúgni egy terhes nőt. Ezt az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261.

Alatt egyszer a munkavégzési kötelezettség súlyos megsértése:

1. távolmaradás, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről alapos ok nélkül történő több mint négy órát egymás után való távolmaradás esetén. munkanap (műszak);
2. a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (a munkahelyén vagy a foglalkoztató szervezet vagy létesítmény területén, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia), alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező befolyásoltság állapotában;
3. törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;
4. más tulajdonának (beleértve a kis mennyiséget is) munkavégzés helyén jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy közigazgatási ügyek elbírálására jogosult bíró, szerv, tisztségviselő határozatával megállapított sikkasztás, szándékos megsemmisítés vagy károkozás. bűncselekmények;
5. a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (munkabaleset, baleset, katasztrófa), vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő.

Valójában az Art. 1. részének 5. és 6. pontjában meghatározott felmondási okok. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke némileg hasonló. Hiszen mindkét esetben a munkavállalók által elkövetett valamilyen munkavégzési kötelezettség megsértése történik, amiért a munkáltató utólag fegyelmi eljárást alkalmaz. A különbség az, hogy az 5. szakasz 1. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke értelmében a munkavállaló legalább két munkafegyelem megsértést követ el (vagyis ismételten), amelyek mindegyike nem minősül a munkavégzési kötelezettségek súlyos megsértésének. Sőt, az első szabálysértésért a munkavállalót már megrovásban vagy megrovásban részesítették. A második ismételt jogsértésért pedig fegyelmi szankciót szabnak ki elbocsátás formájában.

Abban az esetben, ha a munkaszerződés felmondása a 6. pont 1. részének alapján történik, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke értelmében a munkavállaló csak egy alkalommal sérti meg munkavégzési kötelezettségeit, de azt durvanak ismerik el. Az ilyen jogsértések zárt listája fent található. Ilyen szabálysértés esetén a munkáltatónak joga van azonnal (anélkül, hogy megvárná a szabálysértés újbóli elkövetését) felmondás formájában fegyelmi szankciót alkalmazni.

Tekintsük az elbocsátási eljárást és azokat a jellemzőket, amelyeket minden ok miatt külön-külön figyelembe kell venni:

Elbocsátás hiányzás miatt

A hiányzás a munkafegyelem durva megsértése. Ugyanakkor a munkaügyi jogszabályok a távollét alatt a munkavállaló alapos ok nélküli távollétét értik a munkahelyről:

• vagy a teljes munkanap (műszak) alatt, annak időtartamától függetlenül;
• vagy egy munkanapon (műszakon) egymás után több mint négy órát.

Plénumi Határozat 39. pontja alapján Legfelsőbb Bíróság RF 2004. március 17-i 2. sz., a hiányzás, amely elbocsátás formájában fegyelmi eljárást vonhat maga után, egyenértékű:

• a határozatlan idejű munkaszerződést kötött személy által a munkavégzés alapos indok nélküli felhagyása a munkaszerződés felmondásáról szóló munkáltató figyelmeztetése nélkül, valamint a kéthetes figyelmeztetési idő lejárta előtt;
• szabadnapok jogosulatlan felhasználása, valamint szabadságra való jogosulatlan távozás (fő, kiegészítő).

Ha azonban a munkáltató a munkajogi előírások miatt köteles volt pihenőnapokat biztosítani, de ezt nem tette meg, akkor a munkavállaló munkából való távolléte nem tekinthető távolmaradásnak.

Jegyzet! A munkavállaló akkor is elbocsátható, ha négy órát volt távol a munkából, ha ebbe a négy órába az ebédidő is beletartozik (általában egy óra). Erre a következtetésre jutott a Moszkvai Városi Bíróság Elnöksége a 44g-570. sz. ügyben 2007. augusztus 16-án hozott határozatában. Megállapítja, hogy az ebédszünet nem szakíthatja meg a munkahelyről való folyamatos távollét idejét. A munkaügyi jogszabályok ugyanis nem munkaidőként határozzák meg az ebéd előtti és az ebéd utáni napközbeni munkaidőt.

A munkaszerződés ilyen alapon történő felmondásakor a munkavállaló távollétének okirati igazolására van szükség. Ellenkező esetben, ha a hiányzás ténye nem igazolódik be, az elbocsátást jogellenesnek kell tekinteni, annak minden következményével együtt.

A hiányzás tényének dokumentálásához szükséges:

• menetlevél a megfelelő jelzéssel. Időtáblázat be kereskedelmi szervezetek az N T-12 vagy N T-13 egységes formanyomtatvány szerint hajtják végre (az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. január 5-i N 1 határozatával jóváhagyva). Ha a munkavállaló munkahelyéről való távollétének oka ismeretlen, az „NN” betűkódot kell beírni a munkaidő-nyilvántartásba. A távolmaradás tényének megállapítása után (azaz a munkavállaló nem mutat be semmilyen dokumentumot, amely megerősítené távollétének érvényes okát, pl. betegszabadság), a „PR” betűkód kerül beírásra - távollét (a munkahelyről való, alapos ok nélküli távollét);
• igazolás a munkavállaló munkahelyéről való távolmaradásáról. Fel kell tüntetni a jegyzőkönyv elkészítésének időpontját, a munkavállaló munkahelyről való távollétét rögzítő személy adatait (általában a munkavállaló közvetlen felettese), valamint a munkavállaló munkából való távollétének idejét. A munkavállaló közvetlen felettese cselekmény helyett feljegyzést is készíthet a szervezet vezetőjének címezve;
• értesítő levél. A munkából való hosszabb távollét esetén a munkavállaló lakcímére küldik. A közleményben felkérik, hogy jelentkezzen a munkahelyére, és ismertesse távolmaradása okát. A levelet tértivevényes kéréssel kell iktatni. Érdemesebb a szervezet fejléces papírján kiállítani. A levél jelzi azt a határidőt, amelyen belül a munkavállalónak válaszolnia kell (általában legfeljebb két hét). Az e-mailes értesítés visszaküldése után várnia kell a válaszra. Ha nincs válasz, akkor legalább két tanú által aláírt indokolás hiányáról szóló nyilatkozatot kell készíteni.

Ezen túlmenően, mivel az elbocsátást ebben az esetben fegyelmi büntetésként alkalmazzák, be kell tartani a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. Ugyanis a fegyelmi büntetés alkalmazása előtt a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól. Ha két munkanap elteltével a munkavállaló nem adja meg a megadott magyarázatot, akkor ennek megfelelő aktus készül.

Ugyanakkor a munkavállaló magyarázatának elmulasztása nem akadálya a fegyelmi eljárás alkalmazásának.

A magyarázó megjegyzésben a munkavállalónak közölnie kell a munkából való távolmaradás okát. A munkáltató elemzi ezeket az okokat, és eldönti, hogy ezek érvényesek vagy tiszteletlenek.

Ha az okok nem megalapozottak, akkor a távollét miatti elbocsátás büntetés kiszabására vonatkozó végzést kell kidolgozni. Egységes forma Nincs ilyen sorrend, ezért bármilyen formában elkészítik.

A munkavállaló elbocsátásával járó büntetés kiszabására vonatkozó végzést a közzétételétől számított három munkanapon belül aláírással meg kell ismerni, nem számítva a munkavállaló munkából való távollétét. Ha a munkavállaló megtagadja, hogy aláírás ellenében megismerkedjen a meghatározott megbízással, akkor megfelelő aktust állítanak ki (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke).

Elbocsátás ittas állapotban való megjelenés miatt

A munkahelyen ittas állapotban való megjelenés is a munkafegyelem durva megsértésének minősül:

• alkohol függő;
• kábító;
• egyéb mérgező.

Nem mindegy, hogy a munkavállaló ittasan a munkahelyén, vagy a foglalkoztató szervezet, létesítmény területén jelent meg, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia.

Ezenkívül, amint azt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága 2004. március 17-i 2. számú határozatának 42. pontja kimondja, nem számít, hogy a munkavállalót ilyen feltétel miatt felfüggesztették-e a munkából.

Az alkohol, kábítószer vagy egyéb mérgező mérgezés állapotát dokumentálni kell. Ez általában orvosi jelentés.

A munkafegyelem e megsértése miatti elbocsátás fegyelmi intézkedés. Ez azt jelenti, hogy a büntetés alkalmazásához a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke értelmében a munkavállalónak írásbeli magyarázatot kell adnia. Ha két munkanap elteltével a munkavállaló nem adja meg a megadott magyarázatot, akkor ennek megfelelő aktus készül.

Ezt követően végzés készül (bármilyen formában) a büntetés kiszabására, elbocsátás formájában, ha ittas állapotban jelent meg a munkahelyen. A megbízást a munkavállaló a közzétételétől számított három munkanapon belül aláírás ellenében megismerteti. Ha a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja, hogy megismerkedjen a meghatározott megbízással, akkor megfelelő aktust állítanak ki.

Elbocsátás titkok felfedése miatt

A törvény által védett titok nyilvánosságra hozatala a munkavégzési kötelezettség újabb durva megsértése. Ugyanakkor a törvény által védett titkok közé tartozik:

• kereskedelmi titok. Az üzleti titok olyan titoktartási rendszer, amely lehetővé teszi tulajdonosa számára, hogy meglévő vagy lehetséges körülmények között bevételt növeljen, elkerülje az indokolatlan kiadásokat, megőrizze pozícióját az áruk, munkák, szolgáltatások piacán, vagy egyéb kereskedelmi előnyökhöz jusson. Az üzleti titkot képező információ (gyártási titok) bármilyen jellegű (gyártási, műszaki, gazdasági, szervezeti és egyéb) információ, ideértve a tudományos és műszaki területen végzett szellemi tevékenység eredményeit, valamint a végrehajtás módjára vonatkozó információkat. szakmai tevékenység. Fontos, hogy ennek az információnak tényleges vagy potenciális kereskedelmi értéke legyen harmadik felek általi ismeretlensége miatt, amelyhez harmadik felek jogilag nem férhetnek hozzá szabadon, és amelyekre vonatkozóan az információ tulajdonosa üzleti titoktartási rendszert vezetett be. Az ilyen meghatározásokat az Art. az üzleti titkokról szóló, 2004. július 29-i N 98-FZ szövetségi törvény 3. cikke;
• államtitok. Vagyis katonai, külpolitikai, gazdasági, hírszerzési, kémelhárító és operatív hírszerzési tevékenysége során az állam által védett információk, amelyek terjesztése sértheti Oroszország biztonságát. Ezt az Art. Az Orosz Föderáció 1993. július 21-i, N 5485-1 „Az államtitkokról” szóló törvényének 2. cikke;
• törvény által védett egyéb titkok (például hivatali, banki, adóügyi stb.).

A titok felfedése miatti elbocsátásakor mindenekelőtt fontos, hogy bizonyíték legyen arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló törvény által védett titoknak minősülő információhoz hozzáfér. Ezt az engedélyt írásos dokumentum formájában kell kiadni, amely olyan információkat tartalmaz, amelyek nyilvánosságra hozataláért a munkavállalót elbocsátás formájában fegyelmi felelősség terhelheti.

Ezenkívül az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága 2004. március 17-i 2. számú határozatának 43. pontja kimondja, hogy a munkaszerződés ilyen alapon történő felmondásakor a munkáltatónak bizonyítékot kell szolgáltatnia arra vonatkozóan is, hogy:

• a nyilvánosságra hozott információ ténylegesen törvény által védett titkot képez;
• a közölt információ munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben vált a munkavállaló tudomására, és vállalta, hogy azokat nem hozza nyilvánosságra.

E szabálysértés miatt felmentés formájában fegyelmi szankciót szabnak ki a 1. cikkben leírt általános eljárás szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. Felmentés formájában fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó, bármilyen formában kiállított végzéssel formálissá válik. A munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismerni, vagy legalább két tanú jelenlétében megfelelő okiratot kell készíteni az aláírás megtagadásáról.

Elbocsátás lopás miatt

A munkavállalóval kötött munkaszerződés akkor szüntethető meg, ha a munkavégzés helyén más vagyonának eltulajdonítása (beleértve a kiskorúságot is), sikkasztás, szándékos megsemmisítés vagy megrongálás történik. Ebben az esetben a lopás megállapított tényét jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására jogosult bíró, szerv, tisztségviselő határozatával kell megerősíteni.

Így az ezen az alapon történő felmondás szempontjából nincs jogi jelentősége annak, hogy kié volt a szóban forgó ingatlan. Lehet a munkáltató tulajdonában, a munkavállalók vagy más személyek tulajdonában. Csak annak bizonyítása fontos, hogy a lopást a munkahelyen követték el. Szükséges továbbá a jogerős közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására felhatalmazott bíró, testület vagy tisztviselő bírósági ítélete vagy állásfoglalása.

Amint azt az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke értelmében a fegyelmi eljárást legkésőbb a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül kell alkalmazni. Ebben az esetben azonban a havi időszakot attól a pillanattól kell számítani, amikor a bírósági ítélet vagy a közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására jogosult bíró, testület, tisztviselő határozata hatályba lépett. Ezt az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozatának 44. bekezdése tartalmazza.

Az elbocsátás formájában történő szélsőséges szankció alkalmazásához általános eljárásként megfelelő végzést adnak ki, amellyel a munkavállalót aláírással megismertetik.

Elbocsátás a munkavédelmi követelmények megsértése miatt

Az elbocsátás formájában járó fegyelmi büntetés alkalmazásának másik alapja a munkavédelmi követelmények megsértése. Ebben az esetben két feltételnek kell teljesülnie:

• a szabálysértést a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos megállapította;
• a jogsértés súlyos következményekkel (munkabaleset, baleset, katasztrófa) járt, vagy tudatosan ilyen következmények valós veszélyét idézte elő.

A vita bíróság előtti elbírálásakor a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy ezek a következmények a munkavállaló által a munkavédelmi követelmények megsértésének következményei voltak. Ha nem voltak ilyen következmények, de nyilvánvalóan fennállt a bekövetkezésük valós veszélye, akkor azt, hogy ezek a következmények éppen a munkavállaló munkavédelmi követelményeinek megsértése miatt következhettek be, a munkáltatónak is bizonyítania kell.

jegyzet! A munkavédelmi szabályokat az Art. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 219-231. cikke, valamint egyéb szabályozási jogi aktusok, beleértve a munkavédelmi utasításokat is. A Munkavédelmi Bizottság a szervezetben az 1. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 218.

Az elbocsátás formájában történő szélsőséges szankció alkalmazásához ebben az esetben általános sorrendben megfelelő végzést adnak ki, amellyel a munkavállalót aláírással megismertetik.

Az elbocsátás és az alkalmazottak kifizetésének nyilvántartása a munkavégzési kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése esetén Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke kimondja, hogy a munkáltató köteles a büntetés kiszabását – ideértve az elbocsátást is – végzéssel hivatalossá tenni. Viszont az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. pontja kimondja, hogy a munkaszerződés felmondását elbocsátási végzéssel kell hivatalossá tenni. A jogszabály nem rendelkezik arról, hogy e két végzés egybevonható vagy egymással helyettesíthető. Ezért két különálló fenti végzést kell készíteni. Rostrud 2011. június 1-jén kelt N 1493-6-1 levele megerősítette, hogy ebben a helyzetben két végzés kiadása nem sérti a munkaügyi jogszabályokat.

Így a munkaszerződés megszűnésének nyilvántartásba vétele az általános eljárás szerint történik. Ugyanis az N T-8 formanyomtatványon szereplő felmentő végzésben a felmentő végzés „ok (okirat, szám, dátum)” rovatában a felmentési formájú fegyelmi büntetés alkalmazására vonatkozó végzés adatai szerepelnek. A „munkaszerződés megszűnésének (felmondásának) (felmondásnak) indokai” oszlopban tüntesse fel a következő okok egyikét:

1. bekezdései alapján a munkavállaló egyszeri durva megszegése (hiányzása) kapcsán. "a" 6. pont, 1. rész, 1. cikk 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve;
2. a munkavállaló egyszeri durva munkavégzési kötelezettségének megszegésével kapcsolatban - alkoholos, kábítószeres vagy mérgező ittas állapotban a munkahelyén megjelent (ebben az esetben konkrétan meg kell jelölni, hogy a munkavállalót milyen állapotban vették észre) bekezdések alapján. "b" 6. pont, 1. rész, 1. cikk 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve;
3. munkavállaló általi egyszeri durva munkavégzési kötelezettséggel összefüggésben - törvény által védett (állami, kereskedelmi, hivatali, egyéb, külön megjelölendő) titok munkavállaló általi felfedése, amely a munkavállaló tudomására jutott pontja alapján munkaköri feladatai ellátását, vagy más munkavállaló személyes adatait. "c" 6. pont, 1. rész, 1. cikk 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve;
4. bekezdések alapján a munkavégzési kötelezettségek munkavállaló általi egyszeri durva megszegésével kapcsolatban - lopás, sikkasztás, vagyon megsemmisítése vagy megrongálása a munkahelyen (konkrétan meg van jelölve, hogy milyen jogsértés történt). "g" 6. szakasz, 1. rész, 1. cikk 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve;
5. bekezdése alapján a munkavállalói munkavégzési kötelezettségek egyszeri durva megsértésével összefüggésben - olyan munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértésével, amely súlyos következményekkel járt, vagy tudatosan valós veszélyt teremtett annak bekövetkezésére. "d" 6. pont, 1. rész, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

A megbízásban és a munkafüzetben meghatározott munkaszerződés megszűnésének időpontja a munkavállaló utolsó munkanapja.

Az egyik hasonló bejegyzés ben készült munkakönyv munkavállaló és a munkavállaló személyi igazolványa N T-2 nyomtatványon.

Emlékeztetni kell arra, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke értelmében a szerződés ilyen alapon történő felmondása nem lehetséges az átmeneti keresőképtelenség ideje alatt és a munkavállaló szabadsága alatt.

A munkaszerződés megszűnésének napján a munkáltató köteles a munkavállalónak munkabért fizetni, valamint a fel nem használt szabadságnapokért (ha van ilyen) térítést fizetni. Ha a munkavállaló aznap nem dolgozott, akkor a megfelelő összegeket legkésőbb az elbocsátott munkavállaló fizetési kérelmének benyújtását követő napon kell kifizetni. Ezen összegek összegével kapcsolatos vita esetén a munkáltató köteles a munkavállaló által nem vitatott összeget megfizetni. Ez az eljárás az Art. rendelkezéseiből következik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 140.

Mit jelent a munkavégzési kötelezettségek egyszeri durva megsértése?

Egy másik látogató valahogy reagál, és a küszöbről kijelenti: „Törvénytelenül rúgtak ki.” Nos, mi, a központi szakszervezeti újság újságírói már megszoktuk az efféle „jó híreket”. Azonnal megkérdezték: "És melyik cikk alatt?" A munkás válasz helyett átadta a munkakönyvét. Kimondta, hogy az ilyen-olyanokat „elbocsátották az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. szakasza. Nekem úgy tűnt, hogy fejből ismerem a munkavállaló elbocsátásának indokait, sőt a munkáltató kezdeményezésére is. És akkor hirtelen... egy ismeretlen cikk. És így is lett. A munkavállalót olyan cikk alapján rúgták ki, amiről... a Munka Törvénykönyve nem rendelkezik. Pontosabban így: Munka Törvénykönyve Igen, létezik a 81. cikk (6) bekezdése, de a munkavállalót jogellenesen bocsátották el. Amint szabad szemmel is látható, döntésével még a leghírhedtebb vesztegetési bíró is kénytelen lesz visszahelyezni ezt a nőt a munkahelyére.

Az Art. (6) bekezdésével összhangban. A munkavállalóval kötött munkaszerződést a munkáltató a munkavállaló egyszeri durva megsértése esetén mondhatja fel. De a munkáltatónak nincs joga tetszése szerint értelmezni az „egyszeri súlyos jogsértés” fogalmát. A tény az, hogy a törvény kimerítő listát tartalmaz arról, hogy mit kell érteni az „egyszeri súlyos jogsértés” fogalmán. Ugyanis:

A) távollét (a munkahelyről való, alapos indok nélküli távolmaradás a munkanap során egymás után több mint négy órát);

B) alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező ittas állapotban való megjelenés a munkahelyén;

C) a törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során;

D) jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy a közigazgatási bírság alkalmazására felhatalmazott szerv határozatával megállapított, más tulajdonának (beleértve a kis értékű) munkavégzés helyén történő eltulajdonítását, sikkasztást, szándékos megsemmisítést vagy károkozást is;

E) a munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (üzemi baleset, baleset, katasztrófa), vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő.

Mindebből a következő következtetést vonhatjuk le: ha a munkavállaló által elkövetett kötelességszegés nem tartozik a fenti öt albekezdésből álló felsorolás hatálya alá, a munkavállaló a Ptk. 6. pontja alapján nem menthető fel. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Vagyis valamilyen elvont „egyszeri durva jogsértésért”, az alap megjelölése nélkül. És ha mégis megtörtént egy ilyen elbocsátás, az nyilvánvalóan törvénytelen, mint esetünkben is. Már csak azért is, mert a munkavállalót csak a törvényben meghatározott, egyszeri durva megsértése miatt lehet elbocsátani. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikke szerint a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás a fegyelmi büntetés egyik fajtája. Ugyanez a cikk tiltja a használatát fegyelmi eljárás szövetségi törvények, charták és fegyelemre vonatkozó rendelkezések nem írják elő.

Általánosságban elmondható, hogy az általunk leírt eset egyáltalán nem egyedi. Korábban már hallottuk, hogy a munkáltatók alkalmazzák az Art. 6. pontját. 81 saját belátása szerint, lehetővé téve e jogi norma tág értelmezését. Hiába.

Ez az elbocsátási alap még nagyobb mértékben érinti magukat a munkáltatókat, mint magukat a munkavállalókat. Furcsa módon az „Egyszeri súlyos jogsértés” című cikk kifejezetten minden kategóriájú vezetőnek szól, de nem az alkalmazottaknak. 10. §-ának megfelelően Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a értelmében, ha egy szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, valamint helyettesei egyszeri súlyosan megsértik munkavégzési kötelezettségeiket, ezek a személyek elbocsáthatók. Ezen túlmenően ebben az esetben nem mindegy, hogy milyen kötelezettségszegést vagy szabálysértést követtek el, mivel a Munka Törvénykönyve nem tartalmazza a jelen cikk szerinti felmondási okok kimerítő listáját.
A fentiek persze egyáltalán nem jelentik azt, hogy a menedzser teljesen tehetetlen a... sőt többel szemben magas vezető. Az egyszeri durva jogsértés elkövetésének tényét természetesen bizonyítani kell. Mellesleg, a bírósági vitákban az Art. 10. bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkét meglehetősen gyakran tekintik. És nagyon gyakran az e cikk alapján elbocsátott vezetőket visszahelyezik a munkahelyükre. Nyilván azért, mert a bírák azt követelik, hogy egy magas rangú tisztviselő magyarázza el, miért minősítik ezt a jogsértést „durva”-nak. A „durva – nem durva” fogalmak, ahogy Ön megérti, értékelő jellegűek, ezért tisztán szubjektívek. És ha valaki „durvának” tartotta a jogsértést, az egyáltalán nem tény, hogy a bíró egyetért ezzel a véleménnyel...

Ironikus módon egyes menedzserek, akiket az Art. 10. cikkelye alapján elbocsátottak. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a alapján, miután a bíróság visszahelyezte őket, visszatérnek korábbi pozícióikba, és... illegálisan elbocsátják a nekik alárendelt alkalmazottakat. Ugyanezen okból... Hasonló történet történt az egyiken önkormányzati vállalkozás Nyizsnyij Novgorodban. Figyelmeztetjük: az események ilyen alakulásával a dolgozóknak sokkal nagyobb esélyük van a felépülésre, mint vezetőiknek...

Lehetőség van egy alkalmazott elbocsátására a vállalkozásból az alapvető kötelezettségek ismételt megsértése miatt. És ez vonatkozik a gondatlan alkalmazottakra, akik egyszerűen nem akarnak dolgozni, hanem keresik a módját, hogy egyszerűen pénzt keressenek, miközben nem akarnak semmit sem kapni.

Mi minősül kötelességszegésnek?

Folyamatban munkaügyi tevékenység Mindenféle árnyalatok vannak. Sajnos az is előfordul, ha ki kell rúgni egy alkalmazottat a cégből.

Nincs több lehetőség, többször nem tesz eleget munkaköri kötelességének, nem megfelelő állapotban kezdi a munkanapot, vagy egyszerűen nem látja el a rábízott feladatokat.

Az elbocsátási okok listája:

1. . Több mint fele hiányzik a munkából műszak vagy 4-nél több hiányzásnak minősül. Ha a munkavállaló nem jelenik meg a munkahelyen a szükséges időben, akkor a munkáltató nyugodtan készíthet adminisztratív dokumentumot az elbocsátásáról;
2. A törvénynek megfelelően feladatot ellátó munkavállaló ittasan vagy kábítószer hatása alatt érkezett a munkába. Azt kockáztatja, hogy elbocsátják a vállalkozásból, függetlenül a munkája eredményeitől;
3. Ha az a személy, akivel a munkaszerződést megkötötték, kötelezettséget vállalt, akkor ezt az ügyet megfontolásra a munkáltató elé terjesztik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint, ha a lopás pénzben kifejezett összege nem haladja meg a havi átlagbért, akkor a vezető adminisztratív dokumentumot állíthat ki a munkavállaló fizetéséből a kár összegének visszatartására, de ha a kár összege meghaladja a havi átlagkeresetet, akkor mindenről bírósági határozat dönt;
4. Az államtitok vagy bizalmas információ nyilvánosságra hozatala, amelynek nyilvánosságra hozatalát a munkáltatói okiratokban aláírta, szintén felmondási indok lehet;
5. Követelmények be nem tartása, ha ez a munkaszerződés szerinti tevékenységet végző más személyek egészségi állapotát és életveszélyét eredményezte.

Minden esetet egyedileg mérlegelnek, és felmondási okot jelenthet.

Részletek a sétával kapcsolatban

4 óránál hosszabb ok nélküli távollét.

Ha a munkavállaló a munkahelyén a teljes munkanapon át érvényes ok nélkül hiányzott, az ilyen körülményt távollétnek kell tekinteni.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének elavult változatában a 4 órás vagy annál hosszabb munkavégzés hiányzásnak minősült, de ennek a rendelkezésnek a mérlegelésekor egy kis pontatlanság történt, nevezetesen, hogy nem minden munkavállalónak volt 4 órás munkanapja. . Ezen körülmények miatt a munkából való 4 órás távollét hiányzásnak minősül.

A vállalkozásból való elbocsátás oka:

1. A munkavállaló akkor sem látja el munkaköri feladatait, ha a vállalkozás területén tartózkodik, és a vezető jelenleg nem találja;
2. Jogosulatlan távozás a munkából az adminisztráció előzetes figyelmeztetése nélkül;
3. Késői kommunikáció a munkáltatóval arról, hogy mit kell tenni. Két hétre adnak időt, hogy a vezető helyesen tudjon navigálni és újraszámolni a munkaerőt;
4. Szakszervezeti szabadságra menni a megfelelő irat nélkül, amelyben aláírni kellett;
5. Korábban ledolgozott idő felhasználása személyes szükségletekre hivatalosan kitöltött jelentkezés nélkül.

Példaként említhetünk ilyen tényezõt, például egy alkalmazott korábban kérte a közvetlen felettesét, hogy adjon neki szabadságot, mert mûszaki vizsgálaton kell átesnie, de vezetõje nem adott hatósági engedélyt a szabadság kivételére, több okból is aláírta a kérelmet. Az alkalmazott másnap nem jelent meg a munkahelyén, és ez az intézkedés lett a cégtől való elbocsátás oka.

De vannak különböző körülmények, például egy alkalmazott sérülés miatt hiányzott a munkából.

Ebben az esetben a vezetőnek nem szabad rohannia az elbocsátással, mivel ki kell derítenie, hogy végül hol volt a beosztottja. Lehetséges, hogy orvosi igazolást hoz.

Ittasan jelent meg dolgozni

Van egy norma az alkohol jelenlétére a vérben.

Alapján munkaügyi jogszabályok mérgezés nem csak alkoholos italok fogyasztása, hanem kábító és mérgező szerek használata következtében is előfordulhat.

Annak pontos meghatározásához, hogy egy személy részeg-e vagy sem, orvosi vizsgálatot kell végezni. A vizsgálat eredménye alapján döntés születik a munkába bocsátásról, illetve a hivatali feladatok alóli felmentésről.

A probléma megoldásának e kemény megközelítése mellett tudnia kell, hogy 80 kg tömegnél, ha egy ember vérében 0,5 ppm van, ami körülbelül fél liter sör vagy 0,75 mg vodka, a munkavállaló nem lehet kirúgott. Ha ezt az adagot túllépi, akkor a törvény betűje szerint kell eljárnia.

Fontos árnyalat: a vezető nem kényszerítheti a munkavállalót erre a vizsgálatra, de a munkavállaló visszautasítása is megkérdőjelezi állapotát.

Ezért a gyakorlatban meglehetősen nehéz kirúgni egy személyt ezért a szabálysértésért, ehhez kényszerítő körülményeknek kell lenniük.

Vagyonlopás

A lopás tényét bizonyítani kell.

A munkaügyi jogszabályok kimondják, hogy a vagyonlopás besorolása a ügyintézési forma felelősség. Az a munkavállaló, akit ismételten rajtakapnak, elbocsátható a vállalkozásból.

Az elbocsátási okok listája:

• az anyagi kár összege nem haladja meg a munkavállaló havi átlagkeresetét. Ez a körülmény független vizsgálat után tisztázódott. Ennek eredményeként a kiállított adminisztratív dokumentum szerint a jutalék által meghatározott összeget visszatartják a munkavállalótól;
• a munkavállaló havi átlagkeresetét meghaladó összegű anyagi kárt okozott a munkáltatónak. Után szakértői értékelés ez a tény beigazolódott. Az ellenőrzési adatok szerint a munkáltatónak bírósághoz kell fordulnia, ahol döntés születik a visszatartásról bérek egy bizonyos összegű alkalmazott;
• a munkavállaló alkalmatlansága következtében lehetővé tette a munkáltató vagyonának elvesztését, ami befolyásolta a termelési költségeket. Például nem intézkedett az elzáró szelepek elzárásáról, és a csapból nagy mennyiségben folyt ki a víz. Ezt az esetet bizonyítani kell, de az anyagi javak elvesztésére is vonatkozik.

Az ismételt lopás vagy az alapvető követelmények be nem tartása, amely a munkáltató vagyonában kárt okozott, felmondási okot jelent, de ezt csak a munkáltató tudja megvalósítani, ebben az esetben sok kérdést, így a felmondással kapcsolatosakat is ő oldja meg.

A minősített adatok nyilvánosságra hozataláról

A feltétel a munkaszerződésben szerepel.

Számos szakterület és pozíció megköveteli a minősített anyagok kötelező megismerését. Erre a célra egy speciális bélyegző van hozzárendelve.

Az államtitokra vonatkozó információkat tartalmazó dokumentumok megismerésekor a szakosztályok először aláírás ellenében ismerkednek meg a titoktartási dokumentumokkal. Ugyanezek a dokumentumok pontosan meghatározzák, mi történik, ha a titkot harmadik félnek felfedik.

Ha ezeket a követelményeket megsértik, a munkavállaló automatikusan elbocsátásra kerül a cégtől. De előtte független ellenőrzést végeznek. Ha az elvégzett vizsgálatok eredményei alapján a nyilvánosságra hozatal ténye beigazolódik, akkor adminisztratív okiratot állítanak ki, és a munkavállalót rövid időn belül eltávolítják a hivatalból.

Az államtitok mellett vannak bizalmas információk és üzleti titkok is. Minden vállalkozásnak fejlődnie kell speciális rendelkezések az információk nyilvánosságra hozatalának tilalmáról, valamint ezen információk harmadik fél részére történő kiadásának eljárásáról.

Az ilyen eseteket kivizsgálják, és ha bizonyíték van a nyilvánosságra hozatal tényére, a munkavállalót elbocsáthatónak tekintik.

Előfordulhat, hogy miután a munkáltató első alkalommal rögzítette a minősített információ, üzleti titok vagy bizalmas információ nyilvánosságra hozataláról szóló információt, a vezető saját belátása szerint dönt a munkavállaló megbüntetéséről, és ha kiderül, ismételt megsértése elbocsátás következik.

Munkavédelmi követelmények megsértése

A munkavállalónak meg kell felelnie a munkavédelmi követelményeknek.

Ma pedig a biztonságra figyelünk Speciális figyelem. Az utasítások egyértelműen leírják, hogy a munkavállalónak mit kell tennie, és hol nem avatkozhat be.

Nagyban szervezeti struktúrák Emellett kidolgozhatók a munkavédelmi szabványok, amelyekben kiemelt figyelmet fordítanak a munkavédelmi megsértésekre. A munkavédelmi feltételrendszer a következőképpen működhet:

1. Az alapvető követelmények be nem tartása miatt a munkavállalót megrovásban részesítik. Ezt az észrevételt az ellenőrzés első szakaszában fel lehet venni a megjegyzések listájára, és a munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismertetni a megadott hibával;
2. Ha a jogsértés megismétlődik, a következő lépés a bónuszok megvonása lesz. Mindent tükröz a vállalkozás adminisztratív dokumentuma, amely azt is kimondja, hogy ha további, hasonló jellegű megjegyzéseket tesznek, a munkavállalót elbocsátják;
3. Ha a megjegyzést harmadszor adják ki, akkor a munkavállaló elbocsátására vonatkozó dokumentumokat és végzést készítenek.

A munkavédelmi követelmények durva megsértése miatt elbocsátják mind a telephelyvezetőket, mind az üzletvezetőket, akik olyan megbízást adtak ki, amely a munkavállaló sérülését vagy halálát okozta.

Egy teljes vizsgálatot lefolytatnak, és az eredmények alapján a vezetőt elbocsátják. Ebben az esetben a vállalkozás számára kötelező a megrendelés, amely után minden munkavállaló megismerkedhet ezzel a dokumentummal, hogy ez a helyzet a jövőben ne forduljon elő.

Hivatali kötelezettségek megszegése és elmulasztása

Követni kell munkaköri leírás.

A munkavállalók számára megfelelő utasítások kidolgozása kötelező, de esetenként jól jöhet, ezért a munkáltató törekszik a fejlesztés és megismertetés folyamatának racionalizálására. munkaköri kötelezettségek hogy ha vitás kérdések merülnének fel, ne legyen kétség a teendőkhöz. A munkásoknak két kategóriája van: mérnökök és munkások.

A funkcionalitás nem teljesítése esetén a menedzsment intézkedései a következők lehetnek:

• A mérnöki és műszaki dolgozók számára munkaköri leírásokat dolgoznak ki, amelyek egyértelműen meghatározzák a jogokat és a kötelezettségeket. Ha egy alkalmazott kategorikusan megtagadja a rábízott munkát, vagy egyszerűen nem végzi el, akkor ismételt figyelmeztetés után adminisztratív dokumentumokat készítenek.

A munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismerni velük. A tartalomnak figyelmeztetést kell tartalmaznia ismételt jogsértés esetén.

Azaz, ha ismételten nem teljesíti kötelességeit, automatikusan elbocsátják a vállalkozásból. Az elbocsátás végzés formájában történik;

• nem szükséges, hogy a dolgozó munkaköri leírást dolgozzon ki, az összes sajátját funkcionális felelősségek az ETKS-ben rögzítették. Meg kell ismerkednie azzal, hogy mit kell tennie a műszaka alatt.

Létezik egy rendszer a dolgozó napi műszakos megbízásainak kiadására is. Szisztematikus be nem tartás esetén gyártási feladatokat A vezetőség észrevételeket tesz a dolgozónak, majd figyelmeztető parancsot adnak ki, amely jelzi, hogy mi nem történt, és mi történik, ha hasonló szabálysértés megismétlődik.

Későbbi elmulasztások esetén a munkavállalót végzéssel elbocsátják a vállalkozásból.

Minden munkáltatónak gondosan mérlegelnie kell cselekedete jogszerűségét, mivel a munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni. Ennek elkerülése érdekében a munkaköri leírásban egyértelműen fel kell tüntetni az információkat, és helyesen kell elkészíteni a megbízásokat.

A hibák elkerülése érdekében minden kidolgozott dokumentumtervezetet be kell nyújtani az ügyvédeknek és a szakszervezeti bizottságnak felülvizsgálatra. Ha a tartalmukkal kapcsolatban észrevétel van, azt ki kell szüntetni, és csak ezután szabad aláírni a dokumentumot érdekelt felekés a munkáltató jóváhagyta.

Nem minden esetben rúghat ki egy alkalmazottat könnyedén és nyugodtan, de rendkívül szükséges lehet.

Ebből a videóból megtudhatja a lopás miatti elbocsátásról.

Űrlap kérdés fogadására, írja meg a sajátját