POZICIJA
o selekciji kadrova
1. OPĆE ODREDBE
1.1 Rad na regrutaciji vrši ____________ (koja konkretno) zajedno sa rukovodiocima strukturnih odjeljenja.
1.2 Ovaj Pravilnik je izrađen sa ciljem stvaranja jedinstvenog pristupa odabiru osoblja i definiše:
Postupak otvaranja (zatvaranja) kadrovskih jedinica;
Procedura odabira osoblja;
Odgovornosti službenika koji osiguravaju efikasan odabir osoblja.
1.3. Odabir osoblja se vrši na osnovu kadrovske tabele.
1.4. Potrebu za promjenom kadrovskog rasporeda i otvaranjem novih kadrovskih jedinica utvrđuje rukovodilac strukturna jedinica.
1.5 Zaposleni u Kompaniji imaju prednost pri popunjavanju upražnjenih radnih mjesta ako ispunjavaju uslove za kandidate za radno mjesto.
1.6.Svi kandidati za upražnjena radna mjesta prolaze preliminarni intervju u sektoru zapošljavanja i kadrova.
2. RED OTVARANJA (ZATVARANJA) JEDINICA ZA OSOBLJE
2.1. Prilikom otvaranja radnih mjesta, rukovodilac strukturne jedinice priprema:
Na adresu Izvršni direktor dopis prema obrascu (Prilog 1), usklađuje ga sa glavnim računovođom, finansijski direktor ili lica koja ih zamenjuju;
Obrazac prijave za izbor kadrova (Prilog 2), koji se dostavlja licu odgovornom za izbor kadrova.
2.2. Prilikom zatvaranja radnih mjesta, rukovodilac strukturne jedinice priprema dopis Izvršnom direktoru na obrascu (Prilog 1), koordinira ga sa načelnikom odjeljenja, glavnim računovođom, finansijskim direktorom ili njihovim zamjenama.
2.4. Potpisani dopis o otvaranju (zatvaranju) kadrovskih jedinica predaje se licu odgovornom za rad sa osobljem, koje:
Unosi promjenu u personalni sto;
Odobrava izmjene kadrova.
3. POSTUPAK ZA ZAPOŠLJAVANJE OSOBLJA
3.1. Regrutaciju kadrova vrši sektor za selekciju i rad sa kadrovima na osnovu:
Obrasci zahtjeva za izbor kadrova od rukovodilaca strukturnih odjela;
Spisak slobodnih radnih mjesta, koji sedmično priprema osoba odgovorna za rad sa kadrovima.
3.2 Regrutacija osoblja za liderske pozicije(šef odjeljenja, zamjenik načelnika odjeljenja) se odvija prema sljedećoj shemi:
3.2.1. Kandidat za poziciju:
Obavlja intervju sa sektorskim specijalistom za zapošljavanje i rad sa osobljem;
Popunjava obrazac „Upitnik kandidata“ u skladu sa Dodatkom 3;
Polaže testiranje prema posebnom bloku metoda, na osnovu čijih rezultata dobija sljedeći zaključak: „Rezultati testa su visoki (srednji, niski).“
3.2.2. U slučaju visokih (prosječnih) rezultata na testiranju, sektorski specijalista za zapošljavanje i rad sa kadrovima priprema izjavu za kandidata na osnovu rezultata testiranja i dostavlja paket dokumenata (upitnik kandidata, karakterizaciju) potpredsjedniku. za osoblje ili osobu koja ga zamjenjuje.
3.2.3 Potpredsjednik za ljudske resurse obavlja razgovor sa kandidatom i, ako su rezultati pozitivni, daje mu zadatak da izradi koncept razvoja ovog strukturnog odjeljenja, poziva ga na sjednicu Upravnog odbora. , i prosljeđuje Upitnik kandidata Odjeljenju za sigurnost na provjeru.
3.2.4. Odluku o popunjavanju upražnjenog rukovodećeg mjesta donosi Upravni odbor.
3.2.5 Potpredsjednik za ljudske resurse bilježi kandidatovu prijavu za prijem u radni odnos i podnosi prijavni obrazac Odjeljenju za ljudske resurse.
3.3 Zapošljavanje osoblja za rukovodeće pozicije unutar odjeljenja (šef odjeljenja, šef sektora, direktor trgovine) i specijalista odjela vrši se prema sljedećoj šemi:
3.3.1. Kandidat za poziciju:
Obavlja intervju sa sektorskim specijalistom za zapošljavanje i rad sa osobljem;
Popunjava „Obrazac za prijavu kandidata“ prema Dodatku 3.
3.3.2 Sektorski specijalista za zapošljavanje i rad sa osobljem:
Dostavlja upitnike kandidata na upražnjeno mjesto rukovodilac odjeljenja ili lice na koje se povjerava nadležnost za kadrovsko odlučivanje u datoj strukturnoj jedinici, koji od predloženih kandidata bira 2-3 lica na konkurs;
Poziva odabrane kandidate za upražnjena radna mjesta na testiranje;
Svoje profile dostavlja Odjelu sigurnosti na provjeru;
Priprema karakteristike kandidata na osnovu rezultata testiranja i donosi ih šefu odjeljenja ili zainteresovanim licima.
3.3.3. Odluku o popunjavanju upražnjenog mjesta rukovodioca u odjeljenju ili specijaliste u odjeljenju donosi rukovodilac odjeljenja (ili lice kome je nadležnost za donošenje odluka o kadrovima u datoj strukturnoj jedinici). delegirano), o čemu se u „Obrascu za prijavu kandidata“ pravi odgovarajuća napomena.
3.4. Prijem osoblja na radna mjesta (prodavač, utovarivač, domar, čistač, vozač, elektro i plin zavarivač i dr.) vrši se prema sljedećoj šemi:
3.4.1 Kandidat za radno mjesto prolazi razgovor sa specijalistom u sektoru za odabir i rad sa kadrovima.
3.4.2. Specijalista sektora za zapošljavanje i rad sa kadrovima daje uput za rad u skladu sa Prilogom 4.
3.4.3 Odluku o popunjavanju upražnjenog radnog mjesta donosi šef odjeljenja (direktor radnje), o čemu daje odgovarajuću zabilješku u uputstvu.
3.5. Ukoliko se donese odluka o privremenom obustavljanju ili poništenju otvorenog radnog mjesta prema Upitniku za prijavu, rukovodilac strukturne jedinice je dužan o tome obavijestiti. ove informacije Sektoru za izbor i rad sa kadrovima u obliku Priloga 5.
3.6 Prijava za izbor osoblja smatra se završenom samo ako se ova pozicija ne nalazi u sedmičnim informacijama odjela za ljudske resurse o slobodnim radnim mjestima.
4. ODGOVORNOSTI ZVUŽBENIKA KOJI OBEZBEĐUJU EFIKASNO ZAPOŠLJAVANJE OSOBLJA
4.1. Potpredsjednik za ljudske resurse:
Radi sa kandidatima za rukovodeće pozicije;
Vlasništvo nad personalnim računarom
Stepen poznavanja računara: __ programer, __korisnik, __operator; PC iskustvo__
Molimo navedite konkretne softverske proizvode: ____________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
strani jezik, nivo znanja: pismeno/usmeno, tečno/tečno, ali sa greškama/sa rečnikom
Hobiji, interesovanja:________________________________________________________________
Loše navike:________________________________________________________________
Lične karakteristike (osnovna znanja i veštine, najjače karakterne osobine):________________________________________________________________
Navedite preduzeća, industrije, regije sa kojima imate veze poslovne veze, kontakti:________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Više informacija
Kvalitete koje cijenite kod drugih ljudi: ________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Kako tačno možete pomoći našoj kompaniji zauzimanjem ove pozicije?___
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Dodatak 4
PRAVAC ZA RAD
Služba za ljudske resurse šalje _______________________________________________
Živi u _______________________________________________
Telefon __________________
Prema Vašoj prijavi za konkurs po zanimanju:
________________________________________________________________________________________________________________________________________
Odjeljenje: ________________________________________________________________
Puno ime menadžer ___________________________________________________
Telefon____________________ Adresa_________________________________
IZVJEŠTAJ O ODLUCI
1.Gr.________________________________________________________________________________
Zapošljavanje od “____”___________200_ godine po zanimanju____________________
2. Predložena kandidatura je odbijena. Motivi za odbijanje
________________________________________________________________________________
Potpis direktora _______________________/________________________________/
Datum "____"_________________2002
Napomene:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
U Green Park LLC
1. Ova pravila su izrađena kako bi se pojednostavila procedura popunjavanja upražnjenih radnih mjesta u Green Park doo.
2. Vrijeme predviđeno za popunjavanje jednog upražnjenog radnog mjesta ne smije biti duže od 14 dana.
Ako se upražnjeno mjesto ne popuni u navedenom roku, šef kadrovske službe piše dopis upućen direktoru preduzeća.
Prilikom regrutovanja kadrova za najviše pozicije, rok za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta je naveden u „Obrascu za prijavu“ i odobren od strane direktora preduzeća.
3. Privlačenje kandidata na slobodna radna mjesta počinje procjenom potreba za zaposlenima. Otvaranje upražnjenog radnog mjesta mora biti dogovoreno sa direktorom preduzeća i šefom odjela za ljudske resurse Green Park LLC.
4. Nakon donošenja odluke o otvaranju upražnjenog radnog mjesta, utvrđuju se uslovi za kandidata za upražnjeno mjesto. Direktor preduzeća ili resorni menadžer podnosi Odeljenju za ljudske resurse „Prijavu za zapošljavanje“, koja odražava bitne uslove koje kandidat za objavljeno radno mesto mora da ispuni. Direktor preduzeća ili linijski rukovodilac prilaže kopiju opisa posla za upražnjeno radno mjesto uz “Prijavu za zapošljavanje”. „Prijavu za zapošljavanje“ i opis posla potvrđuje direktor preduzeća.
5. Odjel ljudskih resursa organizira aktivnosti pretraživanja i selekcije koristeći različite izvore:
– organi državna služba zapošljavanje, zapošljavanje
– specijalizovane internet stranice,
– vlastitu banku podataka.
6. Kao rezultat korištenja eksternih i internih izvora pretraživanja, odjel za ljudske resurse dobija biografije kandidata, koji su glavni izvor za donošenje odluka o postupku odabira kandidata za upražnjeno radno mjesto.
7. Primarna selekcija kandidate vodi šef odjela za ljudske resurse
Tokom intervjua kandidata sa šefom Odjeljenja za ljudske resurse ocjenjuje se sposobnost kandidata za obavljanje poslova, njegove profesionalne kvalitete i sposobnost prilagođavanja organizaciji.
8. Po potrebi i uz saglasnost kandidata, vrši se psihološko testiranje.
9. Za kandidate koji ispunjavaju uslove za upražnjeno radno mjesto, odjel za ljudske resurse šalje biografiju i izvještaj sa intervjua linijskom rukovodiocu ili direktoru preduzeća. Ako je odluka pozitivna, određuje se datum za sastanak sa kandidatom.
10. Odgovor kandidatu o rezultatima selekcijskog intervjua mora biti saopšten u roku od pet dana.
Kraj DODATAKA 4
11. Konačni kandidat se poziva da radi u organizaciji. Procedura za zapošljavanje radnika uključuje: upoznavanje sa lokalnim propise prije potpisivanja ugovor o radu, dokumentacija radnih odnosa, na obuci iz oblasti zaštite na radu, bezbednosti i zaštite od požara.
12. Linijski menadžer upoznaje zaposlenog sa svojim radne obaveze, organizuje svoje radno mesto, a takođe kontroliše proces polaganja probnog roka.
Rukovodilac ljudskih resursa _________________/____________________
DODATAK 5
PRIJAVNICA (INTERNI DOKUMENT KOMPANIJE)
Ja odobravam
"_____"____________ 2009 __________________
Naziv radnog mjesta:________________________________________________________________
Naziv odjela:________________________________________________________________
Workplace nalazi se na adresi:________________________________________________
Specijalista odgovara direktno: ________________________________________________
Razlog konkursa:________________________________________________
Glavni zadaci specijaliste
Basic funkcionalne odgovornosti specijalista
1._________________________________________________________________________
2._________________________________________________________________________
3._________________________________________________________________________
Trajanje probnog roka:________________________________________________
Zadatak za uslovno(kriterijumi za polaganje probnog roka):______
___________________________________________________________________________
Broj i položaji podređenih:________________________________________________
Plata tokom probnog roka: _______________________________________
Plata (minimalna/maksimalna):_________________________ / _______________________
Bonusi (minimalni/maksimalni): ________________________ / _______________________
Nastavak DODATAK 5
Naknada na stalni posao:_________________________________________
Plata (minimalna/maksimalna):__________________________ / _______________________
Bonusi (minimalni/maksimalni): ________________________ / ________________________
Bonus sistem: ___________________________________________________
Naknade, beneficije, kazne:________________________________________________
Radno vrijeme:__________________________ praznici:______________________________
Poslovna putovanja:________________________________________________________________
Putovanje po gradu:________________________________________________________________
Kancelarijski posao:________________________________________________________________
Obrada / njihovo plaćanje: Da / ne / Da / ne
Izgledi (šta):________________________________________________________________
Glavni faktori motivacije kandidata za ovo radno mjesto u kompaniji
1.___________________________________________________________________________
2.___________________________________________________________________________
3.___________________________________________________________________________
Faze selekcije
1.__________________________________________________________________________
2.__________________________________________________________________________
3.__________________________________________________________________________
Osobe uključene u odluku o zapošljavanju: ______________________________
____________________________________________________________________________
Osoba koja donosi konačnu odluku o zapošljavanju: __________________________
Nastavak DODATAK 5
Navesti uzorak Pravilnika o izboru kadrova.
Odgovori
Kako bismo riješili vaš problem, nudimo na proučavanje preporuku „Kako izraditi propise o odabiru osoblja“, koja će vam pomoći da izgradite proces odabira osoblja i zabilježite ga u dokumentu.
U gornjoj preporuci se koristi termin „Pravilnik za izbor kadrova u organizaciji“, što je sinonim za „Pravilnik za izbor kadrova“. Kako nazovete dokument nije bitno, jer njegovo prisustvo u organizaciji i njegov sadržaj nisu ni na koji način regulisani radno zakonodavstvo Ruska Federacija (poslodavac samostalno odlučuje o njegovom stvaranju, nazivu i sadržaju).
Možete koristiti i preporuku i sam uzorak dokumenta (vidi dolje) kao osnovu za izradu vlastitog Pravilnika. Da biste to učinili, uzmite u obzir sve specifičnosti procesa odabira osoblja u vašoj organizaciji i odrazite ih u dokumentu.
U prilogu pravilnika je i uzorak Pravilnika o izboru kadrova. Možete odabrati koji dokument najbolje ispunjava vaša očekivanja i prepraviti ga tako da odgovara vašim potrebama.
Kako razviti propise o zapošljavanju
Propisi o izboru kadrova (sistem sekvencijalnih radnji) regulišu poslovni proces selekcije kadrova u organizaciji: određuje ko šta radi i u kom vremenskom roku; za šta su odgovorni rukovodioci odjeljenja i odjeljenja, a za šta kadrovska služba. Odnosno, propisi uspostavljaju jedinstvene standarde za zapošljavanje osoblja, koji omogućavaju poštovanje zakona o radu i standarda usvojenih u organizaciji.
Istovremeno, propisi moraju garantovati otvorenost kriterijuma selekcije, doslednost procedura, jasno razumevanje odgovornosti svakog učesnika u selekciji u svakoj fazi procesa i odsustvo diskriminacije na osnovu rase, pola, starosti, vere. i druge karakteristike koje se ne odnose na poslovne kvalitete radnici.
Ovaj dokument nije obavezno svaka organizacija samostalno utvrđuje svoju potrebu. Praksa pokazuje da u velike organizacije Potrebno je koristiti propise dogovorene i odobrene od strane menadžmenta, ali u mala preduzeća ovaj proces se može pojednostaviti kombinovanjem ili skraćivanjem pojedinačnih procedura. Štaviše, to je prihvatljivo ako se rad pojedinih odjela gradi na povjerenju, odluke se dogovaraju bez sukoba, a usmeni dogovori se sprovode bespogovorno.
Pravilnik o izboru osoblja je sačinjen u slobodnoj formi <118,19682>i odobren od strane rukovodioca organizacije ili direktora ljudskih resursa, ako on ima potrebna ovlašćenja.
Propise o zapošljavanju izrađuje određeni regruter ili šef kadrovske službe zajedno sa nekoliko šefova odjela kojima je najčešće i u velikim količinama potreban kadar. Kompozicija je ovakva radna grupa za izradu propisa, preporučuje se da se oni utvrde naredbom rukovodioca organizacije.
Ovakav pristup garantuje da će pravila usvojena u propisima uzeti u obzir interese svih učesnika u procesu selekcije kadrova i, shodno tome, da će se ubuduće sprovoditi sa većom odgovornošću, odnosno da će dokument biti radni dokument, a ne formalni.
|
Interakcija učesnika selekcije |
Da biste to učinili, navedite da šefovi odjela izračunavaju potrebu za novim radnim mjestima zajedno sa stručnjacima za odabir osoblja. Ovo se mora učiniti kako bi se spriječilo davanje netačnih informacija kadrovskoj službi.
To se najčešće događa kada menadžeri sastavljaju planove razvoja odjela, samostalno izračunavaju koliko im je novih zaposlenika potrebno, a zatim te ne uvijek tačne i opravdane kalkulacije prenose kadrovskoj službi. U takvim situacijama većina menadžera ne komentariše sa kojim će se zadacima pridošlice suočiti i koje funkcije će obavljati.
Ovo pogoršava proces selekcije, jer regruter nema mogućnost da još jednom provjeri navedeni broj slobodnih radnih mjesta, ne zna šta će raditi novi zaposlenik a sve to otežava proces selekcije.
Ako menadžeri i regruteri zajedno izračunaju potrebu za kadrovima, onda potonji mogu prilagoditi i pojasniti kalkulacije menadžera i dobiti punu informaciju o zadacima koje će novopridošlice obavljati, a time proces odabira osoblja čini informiranijim i kvalitetnijim.
U cilju poboljšanja kvaliteta selekcije, organizacija Alpha je u pravilniku o izboru kadrova odobrila sljedeće:
“Odjeljak 2. Poslovno planiranje i prognoza potreba za novim zaposlenima
U skladu sa planovima razvoja odjela, rukovodioci uvode nova radna mjesta. Proračun potrebe za novim radnim mjestima vrši se zajedno sa odgovoran specijalista kadrovsko odjeljenje. Direktor ljudskih resursa odobrava potrebu za novim zaposlenima i podatke prosljeđuje odjelu za ljudske resurse. Svaka nova pozicija je uvrštena u kadrovsku tabelu.”
Takođe se preporučuje da se propisima utvrdi da tokom procesa selekcije stručnjaci za selekciju komuniciraju direktno sa rukovodiocima koji naručuju slobodna radna mjesta. Ovo je neophodno kako bi stručnjak za selekciju u svakom trenutku mogao pojasniti šta je navedeno u prijava za izbor <130,50835>novog zaposlenog, direktno od njegovog autora.
Posebna pažnja Obratite pažnju na ovu točku ako je takva komunikacija ranije bila isključena u organizaciji, jer je interakcija izgrađena prema šemi šef odjela - direktor ljudskih resursa - šef odjela za zapošljavanje (ako postoji) - specijalista za zapošljavanje. U tom slučaju potrebno je izvršiti dodatne informativni rad sa šefovima odjeljenja objasniti značaj ovih promjena i posljedice nepoštovanja pravila propisa.
U pravilniku o odabiru kadrova preporučuje se ne samo da se navede da stručnjak za selekciju ima pravo da postavlja pitanja o kandidatima šefovima odjela, već i da se odredi, na primjer, da šef odjela mora održati jedan sastanak sa specijalista za selekciju, na kojem objašnjava koji su novi zaposlenici potrebni, koji će biti uključeni u svoje službene dužnosti, koje lične kvalitete, vještine i znanja kandidati treba da posjeduju.
U organizaciji Alpha, prijave za selekciju kadrova su proslijeđene sljedećim redoslijedom: od šefova odjela do direktora ljudskih resursa E.V. Prigoževa, od nje do menadžera selekcije, pa do specijaliste za selekciju. Ako je potonji imao pitanje, postupak je slijedio lanac obrnutim redoslijedom. I tek nakon što je menadžer dao pojašnjenja, stručnjak za selekciju je počeo da traži zaposlene, nakon otprilike 7-10 dana.
Da bi popravio situaciju, Prigozheva je uvela poziciju maloprodajnog menadžera - stručnjaka koji je počeo pratiti zapošljavanje radnika, raspoređivati opterećenje i, ako je potrebno, prebacivati s jednog projekta na drugi. Ovaj menadžer je pokušao da ubrza proces, ali procedura za odobravanje prijave nije postala jednostavnija, već je postala složenija - dodat je još jedan dodatni link.
Situacija se popravila kada je regruterima omogućeno da rade direktno sa linijskim menadžerima.
Odredite i u pravilniku navedite alate i metode koje regruteri mogu koristiti prilikom traženja različitih kategorija osoblja. Izbor metoda i izvora pretraživanja ovisit će o vrsti korporativne politike organizacije, budžetu za odabir osoblja, specifičnostima pozicija itd.
Za više informacija o karakteristikama različitih izvora i metoda pretraživanja osoblja pogledajte:
Kako koristiti vanjski izvori za zapošljavanje;
Koje interne izvore koristiti za zapošljavanje.
Takođe razgovarajte o ovim pitanjima sa višim i srednjim rukovodiocima o takvim karakteristikama selekcije osoblja, na primjer, kako prihvatiti kandidate na preporuku zaposlenih u organizaciji, da li da povedete rođake, ili one koji su jednom napustili organizaciju i žele se vratiti, ili raditi za konkurente itd. .d. Rezultat rasprave zabilježite u pravilniku.
|
Jedinstvena baza životopisa |
Sistemi vam omogućavaju da bolje planirate selekciju i ocjenu kandidata, kao i da izbjegnete mnoge greške. Na primjer, kada nekoliko regrutera za istu kadrovsku službu pozove istog kandidata na razgovor. Ili je jedan regruter odbio kandidata, a drugi nesvjesno zove sljedeći dan i poziva istog kandidata na razgovor.
Ako je u organizaciji instaliran automatizirani sistem, onda u pravilnik upišite uslov koji obavezuje sve stručnjake za selekciju da koriste ovaj sistem stvoriti jedinstvenu bazu podataka kandidata.
Ako se ne koristi automatizirani sistem, onda ili razmislite o kupovini jednog ili razvijte drugi način za sistematizaciju i pohranjivanje informacija o svim kandidatima i akcijama s njima. U svakom slučaju, potrebno je organizirati proces čuvanja baze podataka kandidata, jer je to dodatno i često prilično efikasno interni izvor traži kandidata.
Pravilnik o odabiru kadrova organizacije Alpha kaže:
„6. Pravila zajedničko upravljanje i korištenje baze podataka E-staff Recruiter (u daljem tekstu Baza podataka).
6.1. Svrha baze podataka.
Baza podataka je glavni alat za saradnju među regruterima. Namijenjen je za čuvanje i uređivanje otvorenih radnih mjesta, obradu pristiglih biografija kandidata, koordinaciju postupanja stručnjaka kadrovske službe, generiranje izvještaja, kao i za sprovođenje statističkih istraživanja.
6.2. Podaci o kandidatima i odlukama donesenim na osnovu rezultata intervjua unose se u Bazu podataka i povjerljive su. Podaci o aplikantima, otvorenim radnim mjestima, uslovima plaćanja, imenima i kontaktima, rezultatima interakcije sa kandidatima ne mogu se prenositi na druga lica.
6.3. Svaki uposlenik odjela za selekciju odgovoran je za potpun, blagovremen i tačan unos podataka u bazu podataka o obavljenom poslu. Rukovodioci odjela odgovorni su za održavanje Baze podataka u cjelini i za analitički rad s njom.”
Detaljno navedite svaki korak ocjenjivanja kandidata u pravilniku, počevši od telefonski razgovori sa kandidatima, završavajući sa tipovima intervjua koje se preporučuju regruteru za procjenu grupa kandidata za različite pozicije.
Pravilnikom o izboru kadrova organizacije Alpha odobrena je sljedeća procedura za obavljanje telefonskog razgovora:„5.1. Nakon odabira životopisa, regruter vodi prvi intervju telefonom. Mora se predstaviti: navesti kompaniju, svoju poziciju i odjel u kojem radi. Telefonski intervjui ne bi trebali trajati duže od 15 minuta. Tokom nje se samo pojašnjava da li podnosilac zahtjeva ispunjava osnovne uslove koje je postavila kompanija, razjašnjavaju se namjere podnosioca prijave i da li može prihvatiti ponudu naše kompanije, da li je već pristao na poziv za rad iz druge kompanije. .
5.2. Procedura za obavljanje intervjua i inicijalnu procjenu kandidata za otvoreno radno mjesto.
Prvi razgovor licem u lice vodi stručnjak iz odjela za zapošljavanje. Za sastanak ne treba potrošiti više od 60 minuta, od čega se 30 minuta izdvaja za stručno testiranje koje se obavlja prije razgovora i od čijih rezultata zavisi da li će uslijediti sljedeća faza intervjua.”
Nadalje, naznačeno je koliko se intervjua može obaviti sa podnosiocem prijave i za koje vrijeme, kada i kako stručnjak za selekciju organizuje sastanak između podnosioca prijave i šefa odjela za korisnike, te u kojem roku mora dati odgovor na specijalista za selekciju.
Za više informacija o odabiru metoda ocjenjivanja kandidata, pogledajte Koje metode koristiti za odabir kandidata.
Da biste pojednostavili proceduru donošenja odluke o prijemu, koristite poseban obrazac za procjenu u kojem navodite lične i profesionalnih zahtjeva kandidatu obezbijediti rubrike u kojima će stručnjak za selekciju izraziti svoju ocjenu kandidata i ostaviti prostor za rješenja odgovornih lica. Popunite obrazac za evaluaciju kandidata na u bilo kom obliku. U pravilnik uvrstiti uslov da zvaničnici dužni su navesti razloge zbog kojih je kandidat odbijen. Ovo će eliminisati nerazumna odbijanja i motivisati menadžere da ozbiljno shvate uslove za kandidate za slobodna radna mesta. |
|
|
Nakon donošenja odluke o prihvatanju kandidata ili odbijanju upražnjenog radnog mjesta, potrebno ga je pravilno obavijestiti ovu odluku. To se može učiniti telefonom ili slanjem ponude za posao kandidatu putem e-pošte. U svakom slučaju, poziv ili odbijanje za rad mora biti brz (odmah po donošenju odluke), jasan i ispunjavati zahtjeve etike i ruskog jezika.
Da bi ovi uslovi bili ispunjeni, preporučuje se izraditi pravila za saopštavanje rezultata ocjenjivanja kandidatima, šablone i uzorke pisama sa pozivom ili odbijanjem rada. Zatim ih je potrebno uključiti u propise i obavezati stručnjake za zapošljavanje da koriste samo odobrene obrasce i pravila pregovaranja. Za više informacija o specifičnostima apliciranja i sastavljanja ponude za posao, pogledajte izradu Kako napisati ponudu za posao. |
Više detalja u materijalima sistema:
Obrasci dokumenata
Propisi o zapošljavanju
PROPISI
selekcija kadrova
Moskva 27.01.2014
1. Opšti stav
Odabir osoblja u organizaciji Alpha (u daljem tekstu Kompanija) ima za cilj aktivno privlačenje radne resurse različitih kvalifikacija, imajući ne samo osnovno specijalizovano obrazovanje, već i praktično iskustvo u oblasti poslovanja koje Društvo obavlja.
Osnovni cilj selekcije kadrova je da se kompanija na vreme uposli efikasno zaposlenim kadrom u potrebnoj količini za postizanje strateških i taktičkih ciljeva preduzeća.
Odabir kadrova u Kompaniji vrši se radi podrške poslovanju, realizacije njegovih strateških ciljeva i rješavanja sljedećih zadataka:
unapređenje kvaliteta profesionalnih i ličnih kompetencija Kompanije;
stvaranje pozitivne reputacije Kompanije kao poslodavca i poslovnog partnera;
sprovođenje poslovnih programa i strategija u cilju privlačenja profita Kompaniji.
Proces odabira i zapošljavanja osoblja osmišljen je tako da Kompaniji obezbijedi dovoljan broj kompetentnog osoblja.
Odabir kandidata za upražnjena radna mjesta u Kompaniji je u nadležnosti Odjeljenja za odabir kadrova.
Obaveza Društva da zapošljava je prijava za prijem u radni odnos, sastavljena u skladu sa zakonima o radu. Društvo takođe prepoznaje kao obavezu da, na osnovu internih korporativnih akata, zaposli ponudu za posao izdatu na službeni obrazac firma, ovjerena pečatom i potpisom direktora Društva (Ponuda za posao).
Odabir kadrova vrši se na novouvedena radna mjesta u strukturi Društva ili prilikom zamjene službenika koji je dao otkaz (otpušten).
1.1. Svrha propisa
Ovaj dokument (u daljem tekstu Pravilnik) ima za cilj da uspostavi norme, pravila i zahtjeve kvaliteta za sistem selekcije osoblja Kompanije. Pravilnik je osnovni dokument kojeg moraju poštovati svi učesnici u procesu selekcije, traženja i zapošljavanja kadrova, koji zastupaju interese Kompanije na tržištu rada i pred kandidatima za upražnjena radna mjesta.
1.2. Standardi koji usmjeravaju pripremu lokalnih dokumenata za zapošljavanje
Lokalni dokumenti, kao što su Pravilnik, prijave za izbor, ponude za posao, dokumenti za ocenjivanje kandidata, stručni testovi, koji su neophodni za sprovođenje kvalitetnog procesa selekcije kadrova, izrađuju se u Kompaniji u skladu sa normama civilnog , radno, upravno zakonodavstvo u vezi poštivanja prava ličnih podataka, uzrok moralna šteta, poštovanje uslova za zapošljavanje i drugo.
Takođe, lokalni dokumenti se izrađuju u skladu sa korporativnom politikom i na osnovu prethodno izrađenih korporativne odredbe, postavljanje standarda korporativna kultura, interne komunikacije, pravila ponašanja u Kompaniji.
1.3. Principi selekcije kadrova
U cilju usaglašavanja sa normama i pravilima korporativnih propisa, Kompanija uspostavlja sledeće principe za odabir osoblja:
planiranje broja zaposlenih vrši se na način da se unapred uzmu u obzir potrebe poslovanja za rastom kadrova sa potrebnim kvalifikacijama;
planiranje zapošljavanja osoblja se odvija na dugoročnoj i kratkoročnoj osnovi;
dugoročne potrebe utvrđuju se na osnovu biznis plana, kratkoročne potrebe utvrđuju rukovodioci odjeljenja tokom operativnog praćenja raspodjele sredstava za poslovne projekte i popunjenosti radnih mjesta;
Kompanija bira osoblje koristeći otvorene izvore informacija;
u procesu odabira i zapošljavanja poštivati princip nezavisnosti i jednaki uslovi izbor u odnosu na zaposlene, konkurentske kompanije;
selekcija se vrši u skladu sa principima nepristrasnosti u odnosu na kandidate.
2. Terminologija
Odabir osoblja - procedure koje uključuju traženje, profesionalnu procjenu, odabir, zapošljavanje novih radna snaga za kompaniju.
Metode selekcije su metode koje regruter koristi da traži selekciju i početnu procjenu kandidata za otvoreno radno mjesto.
Izvori zapošljavanja su resursi tržišta rada koji sadrže informacije o potencijalnim kandidatima i kandidatima za radna mjesta.
Regruter - zaposlenik Odjeljenja za selekciju kadrova Kompanije, u poslovne obaveze koji uključuje funkcionalni zadaci o izboru kadrova i adaptaciji novih radnika u prvim danima njihovog boravka u Kompaniji.
Kupac - Kompanija koju predstavljaju direktor i rukovodioci sektora koji su ovlašćeni da sastavljaju prijave za izbor kadrova.
3. Procedura za obračun potreba za novim zaposlenima
Potrebe Kompanije za kadrovima utvrđuju se na osnovu podataka o razvoju poslovanja organizacije, planova poslovanja sektora i predviđaju se za godinu. U skladu sa planovima razvoja odjela, rukovodioci osnivaju nova radna mjesta. Proračun potrebe za novim radnim mjestima vrši se zajedno sa regruterom odgovornim za odabir ove grupe zaposlenih.
Direktor ljudskih resursa odobrava potrebu za novim zaposlenima i podatke prosljeđuje odjelu za ljudske resurse. Svako novo radno mjesto uvrštava se u kadrovski raspored na način propisan ovim Pravilnikom.
3.1. Podaci za obračun kadrovskih potreba
Za izračunavanje potreba za novim zaposlenima uzimaju se u obzir sljedeći podaci:
fluktuacija kadrova u Preduzeću i u proseku industrije;
sezonske promjene na tržištu rada, smanjenje i povećanje aktivnosti na tržištu rada;
univerzitetske ponude;
sezonske epidemije virusne bolesti;
do vremena odsustva zaposlenih na dužim službenim putovanjima;
povećanje broja radnih mjesta u skladu sa širenjem proizvodnje;
upražnjenja radnih mjesta kao rezultat realizacije individualnog karijernog programa i unapređenja zaposlenih na rukovodeće pozicije;
rotacija rukovodeće osoblje filijalama i podružnicama.
3.2. Izračunavanje opterećenja odjela za zapošljavanje
Menadžer odabira vrši proračun prosečan broj otvara slobodna radna mjesta za mjesec dana i na osnovu prosječnog broja potreba za novim zaposlenima utvrđuje ukupni obim posla za regrutere. Zatim, menadžer za zapošljavanje raspoređuje opterećenje između regrutera i podnosi mjesečni izvještaj direktoru ljudskih resursa.
4. Procedura generisanja prijava za izbor kadrova
Prijavu za izbor kadrova podnosi načelnik odjeljenja. Prijava se podnosi na posebnom obrascu utvrđenog obrasca (Prilog 1). Svaka prijava podnosi se za izbor jedne kadrovske jedinice sa nazivom radnog mjesta i odjela. Ukoliko postoji potreba u odjeljenju za dva ili više radnika na identičnom radnom mjestu, prijave se podnose posebno za izbor svake nove jedinice.
Prijava se podnosi direktoru ljudskih resursa Kompanije uz naznaku željenog datuma za početak rada novog radnika.
Nakon potvrde od strane direktora ljudskih resursa, prijave se prenose u odjel za zapošljavanje kod menadžera. Menadžer za zapošljavanje distribuira aplikacije među regruterima.
Regruteri se dogovaraju o zahtjevima za prijavu sa šefovima odjela u roku od dva dana nakon prijema prijave.
4.1. Profil kandidata
Prijava za izbor novog radnika sastavlja se u skladu sa uslovima za obrazovanje, kvalifikacije i iskustvo koji se utvrđuju u stručnom profilu.
Profil kandidata (profesionalni profil) razvijaju stručnjaci iz odjela za selekciju kadrova zajedno s predstavnicima odjeljenja Kompanije. Kako bi se poboljšao kvalitet regrutovanog osoblja, profil kandidata se koristi pri traženju i odabiru kandidata za radna mjesta.
Profil kandidata mora sadržavati potpune podatke o obrazovanju, iskustvu, kvalifikacijama i ličnim kompetencijama idealnog zaposlenika za relevantnu poziciju. Ovi podaci su osnova za početnu ocjenu kandidata prilikom selekcije. Profil kandidata se izrađuje prema utvrđenom obrascu (Prilog 2).
4.2. Postupak usklađivanja prijave odjela za odabir kadrova sa odjelom proizvodnje
Ukoliko postoji potreba za popunom upražnjenog radnog mjesta, rukovodilac strukturne jedinice formuliše uslove za kandidata i uslove njegovog zapošljavanja, izlaže ih u obliku standardnog obrasca Zahtjeva za prijem u radni odnos, potpisuje ga i prenosi na odjel za selekciju kadrova.
Nakon što popuni prijavu i preda je Odjeljenju za selekciju kadrova, regruter, kome je povjeren izbor odgovarajućeg radnika, može po potrebi razjasniti uslove za kandidata kod šefa odjela od kojeg je prijava zaprimljena. Obrazac i vrijeme za dogovaranje i razjašnjavanje uslova za kandidata za poziciju stranke utvrđuju samostalno.
Ako je potrebno, stručnjaci kadrovske službe prate tržište rada i izvještavaju o prosječnoj plati za dato radno mjesto rukovodiocu strukturne jedinice koja popunjava prijavu.
U situaciji kada se podnese prijava za radno mjesto koje nije obuhvaćeno važećim kadrovskim rasporedom, šef resornog odjeljenja priprema pismeno obrazloženje za uvođenje novog radnog mjesta u kojem se navodi visina kompenzacijskog paketa, opis radnog mjesta. glavni zadaci i funkcije zaposlenika, promjene koje je potrebno izvršiti u opisima poslova postojećih zaposlenika, interakcija sa novom kadrovskom jedinicom.
Na osnovu ovog obrazloženja i ukoliko se prepozna njegova izvodljivost, direktor Društva odobrava naredbu o uvođenju novog radnog mjesta u kadrovski raspored Društva.
Dan prijema prijave za rad je datum odobrenja prijave od strane direktora Društva. Ukupno trajanje konkursa ne bi trebalo da bude duže od mesec dana od objavljivanja konkursa. Za visoke pozicije menadžerskom nivou Period odabira se određuje pojedinačno u svakom konkretnom slučaju.
Odabir kadrova vrši se na konkursnoj osnovi.
5. Metode traženja osoblja
Način traženja novih radnika bira se u zavisnosti od složenosti postupka izbora, nivoa stručnosti i pozicije pozicije u upravljačkoj strukturi Kompanije.
Prihvaćeno od strane kompanije slijedeći pravila odabir metode zapošljavanja.
5.1. Masovna selekcija
Za selekciju se koristi osoblje velika količina nisko kvalifikovanih radnika. Regruteri sami provode odabir stručnjaka bez pomoći trećih izvođača.
5.2. Jednostavna pretraga
S ciljem privlačenja najvećeg broja stručnjaka na operativnom nivou. Regruteri Kompanije samostalno traže i biraju stručnjake srednje i visoke kvalifikacije na zahtjev šefova odjela.
5.3. Executive search
Koristi se za traženje rijetkih stručnjaka i (ili) srednjih menadžera. Odgovornost za odabir jedinstvenih stručnjaka i menadžera leži na menadžeru za zapošljavanje. Ako je potrebno, menadžer za zapošljavanje kontaktira agencije za zapošljavanje sa kojima Kompanija ima veze ugovorni odnosi za pružanje usluga traženja i odabira osoblja.
Menadžer za zapošljavanje priprema pismeno obrazloženje za kontaktiranje agencije za zapošljavanje i dostavlja ga direktoru ljudskih resursa. Pismeni zahtjev sadrži sljedeće informacije:
naziv pozicije u upravljačkoj strukturi Društva;
naziv agencije za zapošljavanje koja će izvršiti nalog za zapošljavanje;
pojmove za pretragu, u skladu sa prijavom rukovodioca sektora Kompanije;
obrazloženje razloga zbog kojih regruter Kompanije ne može samostalno da izvrši nalog za izbor ovog radnika.
5.4. Izvori traženja osoblja
Regruteri organiziraju selekciju kadrova koristeći različite izvore pretraživanja, ovisno o nivou i zahtjevima za upražnjeno radno mjesto.
5.4.1. Glavni izvori traženja i selekcije kadrova u Kompaniji su:
Internet pretraživači sa kojima Društvo sklapa ugovor o pružanju usluga (HeadHunter, Superjob);
otvorene pretraživače koji daju pravo korištenja informacija o podnosiocima zahtjeva bez sklapanja ugovora;
baze podataka agencija za zapošljavanje sa kojima je Kompanija sklopila ugovor ili ugovor o pružanju usluga;
centre za rad i zapošljavanje, koje Kompanija kontaktira radi traženja kadrova u regionima i pokrivanja kadrovskih potreba u centrali;
sredstva masovni mediji, periodične publikacije koje objavljuju oglase pojedinaca i poslodavaca o pronalaženju i obezbeđivanju posla, koje Društvo nabavlja svakog meseca kako se publikacije ažuriraju;
kompanije koje posluju u identičnom poslovnom sektoru.
preporuke poslodavca iz čije firme je angažovani radnik otišao. Kako bi se izbjegla subjektivna procjena i ne bi se oslanjali samo na prethodno iskustvo zaposlenih, Kompanija ne preporučuje kontaktiranje prethodnog poslodavca zaposlenog. Umjesto toga, stručnjacima za ljudske resurse se preporučuje da testiraju zaposlene kako bi identificirali potencijalne sposobnosti kandidata.
5.4.3. Interno zapošljavanje uključuje analizu kao izvor pretraživanja interni resursi među zaposlenima.
Interna pretraga se vrši u sljedećim slučajevima:
potreba za smanjenjem troškova pretraživanja i pojednostavljenjem postupka odabira;
implementacija programa profesionalni razvoj zaposlenima.
Za internu pretragu kadrova, odjel za odabir kadrova obavještava zaposlene o slobodnom radnom mjestu. Po prijemu prijava zaposlenih koji žele da prođu na konkursu, ovlašćeni stručnjak iz Odeljenja za izbor kadrova prikuplja i analizira podatke o zaposlenima.
Nakon odabira kandidata koji najbolje ispunjavaju uslove profesionalnog profila, regruter šalje lične podatke o zaposlenima rukovodiocu odjela za koji se vrši selekcija.
Kandidat za radno mjesto obavlja razgovore na uobičajen, utvrđen način sa službenicima Kompanije (predstavnikom kadrovske službe, rukovodiocem strukturne jedinice u kojoj postoji konkurs, direktorom i sl.).
Konačna odluka o prihvatanju kandidata na upražnjeno radno mjesto u slučaju interne selekcije donosi se na uobičajen način usvojen za izbor kandidata na otvoreno radno mjesto.
5.4.4. Pretražujte koristeći bazu podataka kandidata
Pretraga pomoću baze podataka uključuje identifikaciju kandidata za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta među postojećim kandidatima u bazi podataka.
Ukoliko postane slobodno radno mjesto za koje je stvorena rezerva kandidata, tada se to radno mjesto popunjava, ako je moguće, od onih kandidata koji su u bazi podataka evidentirani da su uspješno prošli intervju, ali nisu primljeni u Društvo zbog raznih okolnosti u to vreme.
6. Baza podataka podnosilaca zahtjeva
6.1. Popunjavanje odjeljaka baze podataka o kandidatima
U cilju poboljšanja kvaliteta postupaka odabira kadrova, skladištenja i korišćenja podataka o selekciji, Kompanija vodi bazu podataka kandidata.
Podatke o kandidatu u Bazu podataka unosi specijalista odjela za odabir kadrova koji ima ovo radno mjesto u svom radu. Ili specijalista iz odjela koji je prvi primio životopis od podnositelja zahtjeva ili putem drugih kanala. Podaci o kandidatu moraju sadržavati prezime i ime, datum upisa podataka u bazu podataka, biografiju kandidata, podatke o izvoru gdje je biografija pronađena, kao i naziv radnog mjesta za koje se kandidat prijavljuje, i kontakt informacije. Ako je životopis primljen od agencije za zapošljavanje bez navođenja kontakt podataka, tada se u bazu podataka unose podaci o agenciji za zapošljavanje i kontakt osobi sa kojom će se raditi u vezi sa ovim kandidatom.
Za svakog kandidata, podaci o fazi rada regrutera sa kandidatom se sistematski unose u bazu podataka. Ukoliko se sa kandidatom ne radi duže od pet dana i nema napomena o tome kakvi ugovori postoje sa ovim podnosiocem prijave, rukovodilac Odeljenja za selekciju kadrova mora otkloniti nedostatke u radu sa bazom podataka, saznati od podnosioca prijave i regrutatora koji posao se obavlja i koje akcije planiraju. Sve primljene informacije unose se u bazu podataka. Informacije o podnosiocu zahtjeva su povjerljive i moraju se u skladu s tim održavati.
6.2. Oglas za posao
Kada se konkurs objavi u medijima ili na specijalizovanim web stranicama, podaci o ovoj publikaciji moraju se unijeti u Bazu podataka. Ova informacija mora sadržavati podatke o datumu otvaranja konkursa, datumu isteka perioda objavljivanja, jedinstvenu šifru konkursa, naziv medija ili web stranice na kojoj je konkurs objavljen, kao i naznaku kategorije ili rubrike u kojoj je objavljena. Ove podatke u bazu podataka unosi službenik odjeljenja koji objavljuje konkurs.
Opis slobodnog radnog mjesta u bazi podataka sastavlja stručnjak koji radi na popunjavanju upražnjenog radnog mjesta za kupca.
Trenutne kadrovske promjene
-
Inspektori Državne porezne inspekcije već rade po novim propisima. Koja su prava poslodavci i kadrovi stekli od 22. oktobra i za koje greške vas više neće moći kazniti saznajte u časopisu “Kadrovski poslovi”. -
U Zakonu o radu nema nijednog pomena opisa poslova. Ali službenicima za ljudske resurse jednostavno je potreban ovaj neobavezni dokument. U časopisu "Kadrovski poslovi" pronaći ćete najnovije opis posla za kadrovskog službenika, uzimajući u obzir zahtjeve profesionalnog standarda. -
Provjerite relevantnost vašeg PVTR-a. Zbog promjena u 2019., odredbe u vašem dokumentu mogu kršiti zakon. Ako Državna porezna inspekcija pronađe zastarjele formulacije, kaznit će vas. Pročitajte koja pravila ukloniti iz PVTR-a, a šta dodati u časopisu “Kadrovski poslovi”. -
U časopisu Personnel Business pronaći ćete aktualan plan o tome kako kreirati siguran raspored odmora za 2020. godinu. Članak sadrži sve novine u zakonima i praksi koje sada treba uzeti u obzir. za tebe - gotova rješenja situacije sa kojima se četiri od pet kompanija susreću prilikom pripreme rasporeda. -
Spremite se, Ministarstvo rada to ponovo menja Zakon o radu. Ukupno je šest amandmana. Kako će izmjene utjecati na vaš rad i što sada učiniti kako vas promjene ne bi iznenadile, saznat ćete iz članka.
Propisi o izboru osoblja, iako se prvenstveno odnose na regrute, su lokalni normativni dokument kompanije. Stoga svi zaposleni moraju poštovati njegova pravila. Uključujući i načelnike odjeljenja koji kadrovskoj službi podnose zahtjeve za izbor novih radnika.
Stoga saznajte zašto nastaju problemi u odabiru kadrova, koliko su krivi regruteri, a koliko šefovi odjela, te u pravilnik upišite takva pravila ponašanja i rada za oboje što bi eliminisalo pojavu ovih problema.
Kompletan uzorak Pravilnika o zapošljavanju pronaći ćete na našoj web stranici www.HR-director.ru, a u ovom članku ćemo pogledati s kojim se zadacima suočava odjel za zapošljavanje i kako ih se može riješiti reguliranjem postupka pronalaženja i privlačenja novih zaposlenima.
Navedite da linijski menadžeri, zajedno sa regruterima, odlučuju koliko je novih zaposlenih potrebno
Obično se to događa drugačije: šefovi odjela sastavljaju razvojne planove, a ako planiraju povećati proizvodnju proizvoda, povećati prodaju ili proširiti usluge, onda otprilike naznače koliko je novih zaposlenika potrebno. Ovi podaci se zatim prenose kadrovskoj službi. Ali, prvo, takvi podaci nisu uvijek pouzdani, a drugo, regrut menadžeri se ponašaju gotovo slijepo kao izvođači, jer samo nagađaju zašto su upravo ti zaposlenici potrebni, šta će tačno raditi. Ako linijski menadžeri i stručnjaci za zapošljavanje zajedno izračunaju potrebu za kadrovima (detaljno smo opisali kako predvidjeti potrebu kompanije za novim zaposlenima u članku „Koliko zaposlenih treba da ima kompanija? Izračunavamo optimalan broj osoblja“), onda, prvo, vaši stručnjaci bi mogli prilagoditi i razjasniti kalkulacije linijskih menadžera, drugo, imali bi dobru predstavu o zadacima koji će biti dodijeljeni novom osoblju, te bi ih svjesnije odabrali.
Primjer
Odjeljak 2. Poslovno planiranje i predviđanje potreba za novim zaposlenima
U skladu sa planovima razvoja odjela, rukovodioci uvode nova radna mjesta. Proračun potrebe za novim radnim mjestima vrši se zajedno sa odgovornim stručnjakom kadrovske službe. Direktor ljudskih resursa odobrava potrebu za novim zaposlenima i podatke prosljeđuje odjelu za ljudske resurse. Svako novo radno mjesto je uključeno u kadrovsku tabelu.
Utvrdite da regruteri komuniciraju direktno sa linijskim menadžerima tokom procesa selekcije
To je neophodno kako bi stručnjak za selekciju u svakom trenutku mogao razjasniti šta je navedeno u prijavi za traženje novog zaposlenika s osobom koja je, zapravo, sastavila ovu prijavu. Zahvaljujući tome, regruter bolje će razumjeti koga tražiti. IN velike kompanijeČesto je takva komunikacija isključena, jer se interakcija gradi prema šemi šef odjela - HR direktor - šef odjela za selekciju (ako postoji) - regruter.
U Pravilniku o zapošljavanju ne možete samo navesti da stručnjak za selekciju ima pravo postavljati pitanja o kandidatima šefovima odjela, već i propisati konkretnije stvari. Na primjer, da šef odsjeka održi jedan sastanak sa regruterom, na kojem će tačno objasniti šta su novi zaposlenici potrebni, šta će biti uključeno u njihove radne obaveze i koje lične kvalitete, vještine i znanja kandidati treba da imaju.
Primjer
IN konsultantska kompanija Prijave za selekciju kadrova proslijeđene su sljedećim redoslijedom: od šefova odjeljenja do direktora ljudskih resursa, od njega do menadžera za zapošljavanje, zatim do specijaliste za selekciju. Ako je potonji imao pitanje, postupak je slijedio lanac obrnutim redoslijedom. Kao rezultat toga, nakon što su linijski menadžeri dali pojašnjenja, regruter je počeo da traži zaposlene tek 7-10. Da bi se situacija popravila, direktor ljudskih resursa je čak uveo i poziciju menadžera maloprodaje. Zadržati (od engleskog retain) – zadržati, akumulirati. Takav stručnjak prati zapošljavanje radnika, raspoređuje opterećenje i, ako je potrebno, prenosi ih s jednog projekta na drugi. Ovaj menadžer je pokušao da ubrza proces, ali zapravo, procedura za odobravanje prijave nije pojednostavljena, već je postala komplikovanija - dodat je još jedan dodatni link. Situacija se popravila kada je regruterima omogućeno da rade direktno sa linijskim menadžerima.
Odredite kako i gdje regruteri mogu tražiti osoblje
Metode i izvori pretraživanja zavise od toga koga tražimo. Stoga, u pravilniku navedite vrste potrage i za svaku od njih predvidite svoje metode i područja zapošljavanja.
Masovno regrutovanje. Veliki broj niskokvalifikovanih radnika ili specijalista koji nisu rijetki, menadžeri za zapošljavanje su u mogućnosti da relativno brzo izaberu sami i bez visoki troškovi. Jednostavna pretraga: putem internet stranica, kao i putem oglasa za posao objavljenih u jeftinim medijima i na javnim mjestima (na autobuskim stanicama, u blizini trgovačkih i zabavnih centara).
Executive search. Za traženje rijetkih stručnjaka i/ili srednjih menadžera, preporučljivo je koristiti i interne stručnjake za zapošljavanje i uključiti agencije za zapošljavanje. Možete odrediti slučajeve kada možete kontaktirati agencije. Na primjer, ako nije moguće imenovati jednog od zaposlenika kompanije na poziciju, a pretraga koju je obavio interni regruter nije dala rezultate. Menadžeri unaprijed razgovaraju o troškovima s vama.
HeadHunting. Namamiti određenog top menadžera iz jedne kompanije u drugu je ozbiljan i delikatan zadatak. Za njegovu provedbu privlače se visoko kvalificirani stručnjaci iz velikih agencija za zapošljavanje. Troškovi usluga su prilično visoki, izračunati kao postotak budućih prihoda odabranog zaposlenika. Odluku donosi direktor ljudskih resursa u dogovoru sa upravom kompanije.
Postoje metode pretraživanja koje se različito tretiraju u različitim kompanijama. Zavisi od korporativne kulture. Na primjer, da li da primate kandidate na preporuku zaposlenih u kompaniji, da li da zaposlite rođake, da li da otvorite vrata onima koji su jednom napustili kompaniju i žele da se vrate ili da rade za konkurente. Razgovarajte o ovom pitanju sa višim i srednjim menadžerima.
Primjer
… kompanija koristi sljedeće kao svoje glavne izvore pretraživanja i odabira osoblja:
Razmislite o automatizaciji procesa odabira i kreiranju jedinstvene baze podataka životopisa
U Pravilnik o zapošljavanju, uključite uslov koji obavezuje regrute da koriste jedan od njih automatizovani sistemi, koju instalirate. Najčešći je E-staff Recruiter. U njemu regruter može snimiti sve što radi kako bi procijenio svakog pojedinačnog kandidata, od odabira životopisa do pozivanja na poziciju. Ovo vam također pomaže da bolje planirate svoj odabir. I što je najvažnije, sistem kreira visokokvalitetnu bazu podataka životopisa. Zašto je potrebna takva baza? Da izbjegnemo smiješne greške. Na primjer, kada nekoliko regrutera iz iste HR službe pozove istog kandidata na razgovor. Ili je jedan regruter odbio kandidata, a drugi nesvjesno zove sljedeći dan i poziva istog kandidata na razgovor. Koristeći E-staff sistem, regruteri uzimaju u obzir kretanje pristiglih životopisa, obavljene intervjue, poslane ponude za posao, odbijanja kompanija i ponude koje su aplikanti odbili.
Primjer
Pravila zajedničkog održavanja i korišćenja baze podataka E-staff Recruiter (u daljem tekstu Baza podataka).
1.1. Svrha baze podataka.
Baza podataka je glavni alat za saradnju među regruterima. Namijenjen je za čuvanje i uređivanje otvorenih radnih mjesta, obradu pristiglih biografija kandidata, koordinaciju postupanja stručnjaka kadrovske službe, generiranje izvještaja, kao i za sprovođenje statističkih istraživanja.
1.2. Podaci o kandidatima i odlukama donesenim na osnovu rezultata intervjua unose se u Bazu podataka i povjerljive su. Podaci o aplikantima, otvorenim radnim mjestima, uslovima plaćanja, imenima i kontaktima, rezultatima interakcije sa kandidatima ne mogu se prenositi na druga lica.
1.3. Svaki uposlenik odjela za selekciju odgovoran je za potpun, blagovremen i tačan unos podataka u Bazu podataka o obavljenom poslu. Rukovodioci odjeljenja odgovorni su za održavanje Baze podataka u cjelini i za analitički rad sa njom.
Razviti pravila intervjua i uključiti ih u propise
Reputacija kompanije i nivo profesionalnih i ličnih kvaliteta angažovanih radnika zavise od načina na koji menadžer za zapošljavanje stupa u interakciju sa kandidatima. Napravite vodič za regrute, nešto poput jasnog algoritma akcija. Detaljno u Pravilniku o zapošljavanju navedite proceduru za intervjuisanje, počevši od telefonskih razgovora sa kandidatima, do toga koje vrste intervjua se regruterima preporučuje da koriste za evaluaciju kandidata za svaku grupu pozicija.
Primjer
…pravila za vođenje intervjua sa kandidatima
Telefonski intervju.
5.1. Nakon odabira životopisa, regruter vodi prvi intervju telefonom. Regruter se mora predstaviti: navesti kompaniju, svoju poziciju i odjel u kojem radi. Telefonski intervjui ne bi trebali trajati duže od 15 minuta. Tokom nje se samo pojašnjava da li podnosilac zahtjeva ispunjava osnovne uslove koje je postavila kompanija, razjašnjavaju se namjere podnosioca prijave i da li može prihvatiti ponudu naše kompanije, da li je već pristao na poziv za rad iz druge kompanije. .
5.2. Procedura za obavljanje intervjua i inicijalnu procjenu kandidata za otvoreno radno mjesto.
Prvi razgovor licem u lice vodi stručnjak iz odjela za zapošljavanje. Za sastanak ne treba potrošiti više od 60 minuta, od čega se 30 minuta izdvaja za stručno testiranje koje se obavlja prije razgovora i od čijih rezultata zavisi da li će uslijediti sljedeća faza intervjua.
U istom odjeljku navedite koliko se intervjua, u principu, može obaviti sa podnosiocem prijave i koliko dugo, kada i kako stručnjak za selekciju organizuje sastanak između podnosioca prijave i šefa odjela za korisnike, te u kojem roku mora dati odgovor regruteru.
Navedite koji službenik treba da koordinira odluku o zapošljavanju kandidata
U pravilnik uneti uslov da su službenici dužni da navedu razloge zbog kojih je kandidat odbijen. Ovo će eliminisati nerazumna odbijanja i motivisati menadžere da ozbiljno shvate uslove za kandidate za slobodna radna mesta.
Kako obavijestiti kandidata da li je primljen ili odbijen
Ako je ponuda za posao nejasno i nejasno formulisana, kandidat možda neće shvatiti da je pozvan da se pridruži kompaniji. Stoga je važno da regruteri ispravno sastave pozive ili da ispravno odbiju kandidata.
Uputite rukovodioca odjela za zapošljavanje da izradi uzorke pisama u kojima se podnosiocu zahtjeva daje ponuda i u kojima mu se odbija posao (za uzorke obrazaca za odbijanje i pozivnice, vidi elektronska verzijačlanci na web stranici www.HR-director.ru). Uključite ove uzorke u propise i obavezujte regrute da koriste samo odobrene obrasce. Ovo će vam dati povjerenje da će regruteri poslati kompetentne pozive i odbijanja koji ispunjavaju etičke zahtjeve i zahtjeve ruskog jezika.
PROCEDURA ZAPOŠLJAVANJA OSOBLJA
Vrši agencija za zapošljavanje "Capital Lights". traženje i odabir kadrova za dom i ured za različita slobodna radna mjesta, uključujući u skladu sa zahtjevima i kriterijima poslodavaca. Da se izbjegne prazna i ne efikasan rad, preporučujemo da se kupci pažljivo upoznaju sa PRAVILNIKOM ZA PRETRAGU I ODABIR OSOBLJA, kao i sa uslovima poslovanja Agencije.
PRAVILNIK ZA TRAGANJE I ODABIR KADROVA
Slijed radnji KLIJENCA:
KORAK 1: Morate pažljivo razmotriti profil posla , lični i kvalifikacioni zahtevi specijalistu: godine, spol, dostupnost određenih vještina i radnog iskustva, kompetencije, opseg odgovornosti, nivo plate, socijalni paket, motivirajući izgledi, itd.
Prema mišljenju stručnjaka, više od 80% uspjeha u potrazi potrebno osoblje zavisi od pravilnog podnošenja prijave za selekciju. U praksi, poslodavac često nema jasnu predstavu o tome kakav mu specijalista treba i s kojom platom.
KORAK 2: Kontaktirajte Agenciju i prijavite se. Prijava se može napraviti u formi koja vam odgovara:
Na brojeve telefona koji su navedeni na web stranici Agencije;
emailom:[email protected]
Popunite prijavnicu na web stranici Agencije.
KORAK 3: Navedite broj prihvaćene prijave i ime ličnog menadžera dodijeljen za rad s vama (telefonom ili u procesu korespondencije preko interneta.
KORAK 4: Sklapanje ugovora sa Agencijom za usluge traženja i odabira To možete učiniti prije početka pružanja usluga, ili na dan prvog intervjua sa kandidatima u poslovnici kompanije, ili na vašoj teritoriji.
KORAK 5: Odaberite kandidate za intervju, na osnovu biografije kandidata za posao dobijene od Agencije. Primarna selekcija se mora izvršiti u najkraće moguće vreme nakon uvida u biografije kandidata koje rukovodioci Agencije šalju mejlom, faksom ili na osnovu usmenih informacija dostavljenih telefonom.
KORAK 6: Intervjuirajte odabrane kandidate u dogovoreno vrijeme, na mjestu po izboru Korisnika - u uredu Agencije, na neutralnoj teritoriji (npr. u restoranu, kafiću), ili na teritoriji poslodavca. Intervju se mora obaviti u prisustvu direktora Agencije! Poseta menadžera (ako se intervju ne vodi u kancelariji) dodatno se plaća u iznosu od 800 rubalja. unutar moskovskog obilaznice, i 1.500 rubalja - izvan moskovskog obilaznice.
KORAK 7: Provjerite profesionalnost i psihološku kompatibilnost odabranog kandidata. Odredite kandidatu probni rok (probni dani). Obično, Kupac dodjeljuje probne dane prema vlastitom nahođenju. Probni rok za domaće osoblje je do 3 dana. Prilikom testiranja, zaposlenom se isplaćuje plata za odrađeno vrijeme, u okviru ugovorene cijene.
KORAK 8: Zaključite ugovor o radu (ugovor) sa kandidatom odmah po završetku testa. Zaključivanje ugovora o radu je korisno za obje strane (poslodavac i zaposleni), jer pravnu snagu ima samo pisani dokument koji reguliše odnos i uslove zaposlenja.
KORAK 9: Platite usluge Agencije za traženje i odabir kadrova. To morate učiniti odmah nakon što donesete odluku o izboru kandidata za probni rad, jer ćemo mi preći na vas pravi radnik, „deklasifikujući“ sve njegove lične podatke, uključujući kontakt informacije. Ako na osnovu rezultata testa kandidat iz motivisanih razloga ne odgovara za Vas, ponudićemo druge kandidate ili vratiti novac.
