Taigi, jūs pasiekėte skatinimas o dabar vadovaujate komandai, nesvarbu, kokia didelė ar maža. Viena vertus, vaidmuo labai prestižinis ir glosto pasididžiavimą, bet iš kitos – reikalauja atsakomybės ir gebėjimo bendrauti su žmonėmis.

Pasirinkite taktiką elgesį Tai nėra lengva, nes jei būsi per švelnus ir paklusnus, jie ims pasinaudoti tavo pasitikėjimu ir gerumu, ir tu prarasi tam tikrą įtaką, o jei būsi per daug autoritarinis, tavęs bijos, gal net niekins, bet tavęs negerbti.

Žinoma, tai visai neįmanoma pastoti per tokius dalykus, o tiesiog vadovauti – reikalauti, valdyti, bausti ir skatinti. Tačiau retas kuris sugeba likti abejingas tam, kaip juos suvokia pavaldiniai. Juk labai svarbus psichologinis klimatas komandoje. Negalėsite ramiai dirbti, žinodami, kad dauguma kolegų yra nuolat jumis nepatenkinti ir yra pasiruošę jus įkurdinti, o tų, kurių nemėgstate, periodiškai atleisti iš darbo negalėsite – juk tai ne apie jūsų pavaldiniai, bet apie jus. Be asmeninio komforto mes kalbame apie ir jūsų reputacija, kuri yra svarbi jūsų būsimai karjeros pažangai. Todėl reikia šiek tiek padirbėti su savo, kaip lyderio, įvaizdžiu.

Pagalvokite apie vaizdą

Pradėti pagalvok tavo atvaizdas. Tikriausiai jau pažįstate žmones, kuriuos turite valdyti – analizuokite kiekvieną: kokio požiūrio į juos reikia, kad jie būtų motyvuoti dirbti efektyviai, bet nepasirodytų prieš juos kaip žiaurus viršininkas, kaip galite jiems padėti ir susitikti pusiaukelėje, nebūdamas per švelnus ir nuolaidus.

Dabar bandyti susieti visus rezultatus (patogumui visa tai galite padaryti net raštu). Pamatysite vidutinį lyderio tipą. Išbandykite patys: kokių savybių ir sugebėjimų jau turite, o ką reikia papildyti. Taip pat galite kreiptis į savo idėją apie idealų lyderį: kaip jį įsivaizduojate? Kaip norėtumėte, kad su jumis elgtųsi? Pridėkite ir šiuos svarstymus. Belieka tik pagyvinti gautą vaizdą.

Atvirumas ir pasitikėjimas

Daugelyje švietimo įstaigose mokytojai, pirmą kartą susitikę su savo mokiniais, organizuoja. Jie šiek tiek pasakoja apie save, kalba apie savo reikalavimus ir nuolaidas. Naudokite jų metodą. Pirmą darbo dieną pradėjus eiti pareigas, sukvieskite savo pavaldinius į nedidelį planavimo susitikimą ir pasakykite, kaip ketinate su jais užmegzti santykius: kokie jūsų reikalavimai ir perspektyvos, į ką galite „užmerkti akis“ ir kas nepriimtina. , kaip apdovanosi ir nubausi. Parodykite, kad neketinate žaisti paslėpto žaidimo, bet norite, kad visi iš karto suprastų viską apie jūsų elgesį su jais. Ši technika leis jūsų pavaldiniams suprasti, kad norite būti sąžiningi ir neketinate jų suklaidinti.

Lygybė

Net jei tarp jūsų pavaldinių yra jums svarbesnių Kaip, neišskirkite šių žmonių vien todėl, kad jie jums patinka. Jei jie uždirbo premiją už savo darbą, puiku, bet nereikia rodyti, kad turite favoritus - tai pablogins santykius komandoje ir jie su jumis elgsis blogiau. Jei matote, kad kažkas neatitinka reikalavimų, pasikalbėkite su šiuo darbuotoju privačiai. Galbūt jam reikia profesionalesnių kolegų pagalbos arba jis turi lankyti aukštesnio lygio mokymo kursus. Jei iš pokalbio supranti, kad jis tiesiog sėdi per darbo valandas, pasiūlyk kitų pareigų, kurios jam būtų įdomios arba palik viską kaip yra – net jei rekordų nemuša, pagrindinį darbą atlieka gerai.

Parodykite, kad su visais elgiatės vienodai ir galite juos priimti pusiaukelėje kiekvienam. Jokiu būdu nerinkite iš jų informacijos apie darbuotojus. Galite paskatinti apkalbas ir nešvarius triukus. Be to, ši informacija vargu ar bus patikima. Geriau pasikliaukite savo pastebėjimais ir būkite objektyvūs.

Vieta ir humoras

Duok savo pavaldiniams supranti, kad esi jų gynėjas ir draugas, kaip vyresnysis brolis. Kartais leiskite sau pajuokauti su kolegomis ir su jais išgerti kavos, kad jie pajustų, jog esate šalia, esate su jais, nesate izoliuotas savo, kaip jų viršininko, pozicijoje. Tačiau būkite atsargūs, kad išvengtumėte pažinties.

Įmonės kultūros ugdymo užduotys yra aktualios bet kuriai įmonei. Daugelis ekspertų tai jau sako Firmos kultūra gali būti saugiai priskirtas prie įmonės nematerialiojo turto. Sveiką, konstruktyvią, verslią verslo kultūrą turinčios įmonės vertinamos nepalyginamai aukščiau nei prieštaravimų ir konfliktų draskomos, biurokratinės ar sovietinės kultūros įmonės. Tokiose įmonėse sunku keistis, jos yra nelanksčios, inertiškos ir kaip pelkėje pasirengusios įsisavinti bet kokį reikalą. Šiame straipsnyje bus aptariamas toks galingas įmonės kultūros ugdymo įrankis kaip lyderio kalba komandai.

Bet pirmiausia apibrėžkime sąvokas. Pagal Firmos kultūra Suvoksime organizacijoje veikiančias procedūras, kurios formuojamos korporatyvinių vertybių pagrindu.
Užsakymai gražūs bendras apibrėžimas ir tai reiškia:

• Priimtos elgesio taisyklės (dokumentuotos ir nerašytos)
• Nustatytos normos (kas laikoma normalia, o kas nepriimtina)
• Priimtos verslo procedūros (tam tikra nustatyta veiksmų seka, pavyzdžiui, dokumentų tvirtinimo tvarka)
• Tradicijos ir papročiai (dažniausiai susiję su neformaliu kolektyvo gyvenimu, bet gali būti ir dalykinio pobūdžio, pvz., tradicija metų pabaigoje su vadovybe aptarti kitų metų tikslus)
• Valdymo stilius, kurio laikosi dauguma vadovų ir, svarbiausia, generalinis direktorius
• Apdovanojamas (laikomas geru) elgesys ir neapdovanojamas (laikomas blogu) elgesys
• Pasirinkti prioritetai, kas laikoma svarbia, reikšminga, o į ką nekreipiama dėmesio.

Tai yra, korporacinė kultūra – tai santykiai tarp darbuotojų, požiūris į darbą, į klientus; atmosfera, kuri vyrauja įmonėje. Įmonių kultūra dažniausiai formuojasi spontaniškai, kiekvienas komandos narys į įmonę įneša kažką savo, pamažu formuojasi savita aplinka. Tačiau pirmuoju smuiku šiame procese groja vadovas. Vadovas turi tiesioginės įtakos beveik visiems išvardintiems įmonės kultūros elementams. Jis turi tokius metodus kaip asmeninis pavyzdys, asmeniniai pokalbiai, žmonių lankymas, susitikimai ir kalbėjimas.

Viena vertus, lyderio kalbos yra viena galingiausių, energingiausių ir veiksmingiausių priemonių formuoti įmonės kultūrą, kita vertus, tai ir pats sudėtingiausias instrumentas, reikalaujantis kruopštaus pasiruošimo ir reguliaraus mokymo.

Yra keli pagrindiniai vadovo kalbų darbuotojams tipai:

• susirinkime apie pokyčius įmonėje (naują strategiją, reorganizaciją, naujų sistemų diegimą, pvz., motyvaciją)
• planų ir plėtros perspektyvų, naujų projektų pristatymas
• laikotarpio ataskaitos, apibendrinant
• sveikinimai ir sveikinimo kalbos įmonių renginiai
• naujų darbuotojų įvedimas į komandą

Atitinkamai, spektaklių tipai skiriasi vienas nuo kito tema, formatu ir trukme.

Paradoksalu, bet tiesa, kad lyderis, kalbantis prieš nepažįstamą auditoriją (pavyzdžiui, konferencijoje), kruopščiai ruošiasi kalbai. Tas pats vadovas nemano, kad reikia ruoštis, jei kalba prieš savo darbuotojus. Ir daro rimtą klaidą.

Kad net trumpiausia kalba būtų sėkminga ir paveiktų įmonės kultūrą tinkama linkme, būtina laikytis kelių Bendrosios taisyklės jo paruošimas:

1. Nustatykite kalbos tikslus, suformuluokite, kokių rezultatų norite pasiekti. Šis punktas yra įmonės kultūros ugdymo pagrindas, formuluojant tikslą svarbu apskaičiuoti, kaip kalba paveiks įmonės kultūrą ir ar ji nustatys norimas gaires.
2. Analizuoti auditoriją, suprasti klausytojų nuotaiką, baimes, lūkesčius, jų tezaurą.
3. Nuspręskite dėl pristatymo formato ir laiko.
4. Suformuluokite pagrindinę mintį, kuri sudarys kalbos šerdį.
5. Sudarykite pagrindinės kalbos dalies planą.
6. Surinkti reikalingos medžiagos(skaičiai, faktai, istorijos).
7. Paruoškite kalbos santrauką (arba visą tekstą, jei reikia), įskaitant įžanginę dalį, emocinius intarpus, jungtis ir paskutinę dalį.
8. Grįžkite prie kalbos tikslų ir pagrindinės minties ir patikrinkite, kokiu mastu buvo pasiekti tikslai ir kokia aiški bei įsimintina pagrindinė mintis.
9. Atlikite repeticiją ir pakoreguokite spektaklį.

Pažiūrėkime į pasirengimą naudodamiesi dviejų tipų kalbų pavyzdžiu.
Direktoriaus sveikinimo žodis įmonių vakarėlisįmonės gimtadienio proga.

1. Kalbos tikslas – įkvėpti darbuotojus, kelti pasididžiavimą įmone ir jos sėkme, parodyti plėtros perspektyvas. 2. Publika. Visas kolektyvas – ir senbuviai, kurie prisimena, kaip viskas prasidėjo, ir naujokai, trokštantys kovoti, ir kritiški darbuotojai, kurie matė krizę, bet nežinojo didelių pergalių. Vakarėlyje yra ir aukščiausio lygio vadovai, mąstantys MBA terminais ir vakarėlį traktuojantys kaip svarbų komandos formavimo renginį, ir paprasti darbuotojai, iki pat krovėjų, kuriems vakarėlis yra tiesiog galimybė gerai praleisti laiką. Daugelis nori išgirsti patvirtinimą, kad ne veltui savo gyvenimus susiejo su įmonės gyvenimu. 3. Vakarėlis vyksta valgykloje, be banketo laukiama skyrių kalbų ir geriausių darbuotojų apdovanojimų. Tinkamiausias režisieriaus kalbos formatas tokiame vakarėlyje yra šventės atidarymas, atidarymo sveikinimo kalba, praktiškai pirmasis tostas. Kalbėjimo laikas atitinkamai negali būti ilgesnis nei 5 minutės. 4. Pagrindinė mintis ta, kad įmonė nuėjo ilgą kelią ir daug pasiekė, bet pagrindinis dalykas dar priešakyje. O sėkmė priklauso nuo bendrų pastangų. 5. Pagrindinės kalbos dalies planas.

• Vakarėlio atidarymas, priežastis, dėl kurios susirinkome
• Apie ką mes kalbėsime, reglamentus
• Mūsų sėkmės praeitais metais
• Buvo sunkumų, bet bendromis pastangomis juos įveikėme
• Daugelis problemų dar neišspręstos ir turime kur tobulėti
• Mūsų stiprybės, kuri leis mums pasiekti užsibrėžtus tikslus

6. Būtini faktai.

Bendrovės sėkmė per pastaruosius metus: pardavimų dinamika - 30%, rinkos dalis buvo 10%, Pirkti Rusijos apdovanojimą 2006 - geriausias produktas metais atidaryti 3 filialai, įkurtas klubas nuolatinių klientų ir prie jos prisijungė 30 įmonių. Išspręstos problemos: naujo sandėlio atidarymas. Plėtros rezervai: išlaidos augo greičiau nei pajamos, dėl to šiek tiek augo pelnas, atidėtas nuosavos gamybos atidarymas. Stiprybės: unikalus produktas, lyderiaujantys pramonės specialistai, kvalifikuoti aukščiausio lygio vadovai, komanda, siekianti dirbti dėl rezultato.

7. Kalbos tekstas

"Mieli kolegos!

Šiandien susirinkome su jumis švęsti mūsų įmonės gimtadienio.

Žinote, vakaro programoje – kiekvieno skyriaus paruošti pasirodymai ir konkurso dalyvių apdovanojimai. Bet tai priekyje.

O dabar norėčiau pasakyti keletą žodžių apie tai, kokie mums buvo praėję metai ir ko tikimės iš kitų metų.

Senoliai prisimena, kaip viskas prasidėjo.
Išsinuomojome du kambarius ir visas problemas sprendėme kartu prie vieno stalo. Tai buvo auksinis laikas, o tų, kurie buvo pirmieji, indėlis buvo neįkainojamas.
Bet kiekvienas naujas darbuotojas prisidėjo prie mūsų verslo, kiekvienas atsinešė dalelę savęs į įmonę ir ją praturtino.
Daugelis tikriausiai prisimena atvejį, kai Vitya, mūsų krautuvas, pats atspausdino ant spausdintuvo ženklus ir kabino juos per visą kelią iki sandėlio.
Kiek padėkų vėliau sulaukėme iš klientų!
Atrodytų, toks paprastas žingsnis.
Bet kaip svarbu!
Ir tai rodo, kad neturime abejingų žmonių, kad rūpinamės savo klientais.
Ir tai nėra pavienis atvejis – iš tiesų kiekvienas mūsų darbuotojas padarė kažką, kas pagerino įmonės gyvenimą.

Per pastaruosius metus daug pasiekėme.
Mūsų pardavėjai demonstravo puikius rezultatus, ir galiausiai pasiekėme trokštamą 10% rinkos dalį, t.y. per metus mūsų pardavimų apimtys išaugo 30%.
Mums tai rekordinis skaičius.
Didesnis augimo tempas buvo tik pirmaisiais metais, bet paskui pradėjome nuo nulio.

Taip pat puikūs mūsų technologai – 2006 m. „Buy Russian Award“ – geriausias metų produktas – yra pelnytai aukštas jų darbo įvertinimas.

Bendromis pastangomis per pastaruosius metus buvo atidaryti 3 filialai.

Taip pat sukūrėme nuolatinių klientų klubą, prie kurio jau prisijungė 30 įmonių. Tikrai yra kuo didžiuotis!

Buvo ir sunkumų.
Jei jų nebūtų, tikriausiai nebūtų taip įdomu.
Juk jei pavyksta susidoroti su tikrai sunkia situacija, supranti, kad tikrai esi kažko verta.
Naujo sandėlio atidarymas buvo labai sunkus, nespėjome laikytis nei termino, nei biudžeto, bet daugelio čia esančių didvyriškomis pastangomis sandėlis buvo atidarytas. Ir mes pagaliau galėjome suteikti klientams tinkamą aptarnavimą.

Žinoma, ne viskas pavyko.
Mūsų išlaidos augo greičiau nei pajamos, dėl to šiek tiek augo pelnas, todėl buvome priversti atidėti savo gamybos atidarymą.
Tai mūsų rezervas ateičiai.
Šiais metais turime dėti visas pastangas, kad optimizuotume išlaidas ir sumažintume neapgalvotas išlaidas.
Visi prisimena, kaip pernai ruošėmės parodai.
Žinoma, galiausiai viskas pavyko puikiai, bet jei būtume pradėję ruoštis iš anksto ir viską atidžiau planuoti, paskutinę minutę nebūtų tekę išleisti tiek pinigų užsakomųjų paslaugų įmonei.
Ir tai tik vienas pavyzdys.
Kiekvienas, gerai pagalvojęs, savo darbe gali rasti tokių rezervų.

Ir, žinoma, turime pagerinti koordinavimą.
Jei galėsime greičiau priimti sprendimus, tai taip pat leis mums protingiau leisti pinigus.

Be to, turime tiek daug stiprybių, kad būtų nuodėmė jų nepasinaudoti. Mūsų gaminys tikrai unikalus ir naujausia paroda tai dar kartą patvirtino.

Mūsų ekspertai yra pramonės lyderiai, ne veltui visi pirmaujantys pramonės žurnalai nuolat kreipiasi į mus prašydami komentarų. Mūsų vadovai turi puikų išsilavinimą ir žino visus slaptus verslo mygtukus.

Ir galiausiai, esame komanda, kuri siekia rezultato. Turėdami tokį turtą, turime visas galimybes tapti vienais iš penkių geriausių rinkos lyderių, o nuo jūsų ir nuo manęs priklauso, kaip greitai tai pasieksime.

Linkiu mums visiems su gimtadieniu ir pakelsiu taurę mūsų verslui, kuris mus visus suvienijo! Oho!"

1. Įkvėpkite darbuotojus Prisiminimai apie tai, kaip viskas prasidėjo, ir neįkainojamas jų indėlis yra skirti įkvėpti veteranus, naujokams - praėjusių metų pergales, darbuotojams - teigiamas pavyzdys Viti, aukščiausiems lyderiams – jų išsilavinimo lygio įvertinimas.
2. Didinkite pasididžiavimą įmone ir jos sėkme Siekiant šio tikslo, kalboje išvardijami įmonės pasiekimai per pastaruosius metus ir kai kurios nuorodos į įmonės pradžią.
3. Parodykite plėtros perspektyvas. Nurodomos perspektyvos (įveskite penkis geriausius rinkos lyderius) ir pateikiamos pagrindinės užduotys šiuo keliu (atvira savos gamybos, padidinti pelningumą, sumažinti neproduktyvias išlaidas, padidinti veiksmų nuoseklumą) Pagrindinė mintis buvo ta, kad įmonė nuėjo ilgą kelią ir daug pasiekė, bet pagrindinis dalykas dar priešaky. O sėkmė priklauso nuo bendrų pastangų. Tai taip pat buvo pasiekta.

Naujojo komercijos direktoriaus pristatymas komercinių paslaugų personalui, kurį atlieka generalinis direktorius.

1. Kalbos tikslas – pristatyti naująjį vadovą, parodyti jo stipriąsias puses, nuimti kolektyvo įtampą ir išvengti pasipriešinimo, užtikrinti greitesnę vadovo adaptaciją dėl jo pavaldinių priėmimo, pakelti darbuotojų moralę, nes ankstesnis komercijos direktorius nepasiekė rimtų rezultatų ir darbuotojų tikėjimas „varangiškiais“ susilpnėjo.

2. Publika. Visi komercinių paslaugų darbuotojai (30 žmonių) – pardavimų vadybininkai, marketingo specialistai, pirkimų vadybininkai, reklamos specialistai, viešųjų ryšių specialistai, sekretorės ir padalinių vadovai. Tarp susirinkusiųjų yra darbuotojų, kurie jau „pergyveno“ du komercijos direktorius. Pristatomas darbuotojas bus trečias. Yra ir tokių, kurie patys tikėjosi užimti šį postą. Amžiaus sudėtis: nuo 20 iki 55 metų.

3. Spektaklis vyks posėdžių salėje. Siūlomi reglamentai: pristatymas generalinis direktorius, naujojo komercijos direktoriaus prisistatymas, darbuotojų klausimai, trumpi savo padalinių vadovų ir darbuotojų pristatymai. Susitikimas numatytas 1 val. Generalinio direktoriaus kalba turi būti ne ilgesnė kaip 10 minučių.

4. Pagrindinė mintis yra ta, kad norint toliau tobulėti, įmonei reikalingi profesionalūs vadovai, labai svarbus ir naujų žmonių antplūdis bei naujos idėjos. Pagrindinis rezervas slypi komercinio bloko valdyme, pastangų koordinavime, vieningos komercinės strategijos kūrime. Tam tikslui buvo pakviestas atitinkamas specialistas.

5. Kalbos planas.

• Komercijos direktoriaus pristatymas
• Jo patirtis ir pasiekimai
• Kokių lūkesčių bendrovė tikisi naujojo vadovo atžvilgiu?
• Koks svarbus kiekvieno žmogaus palaikymas naujas vadovas pateisino šiuos lūkesčius, sėkmė įmanoma tik bendromis pastangomis

6. Būtini faktai.

Komercijos direktoriaus gyvenimo aprašymas, jo darbo vieta ir pasiekimai. Strateginiai tikslaiįmonė ateinančius 3 metus.

7. Kalbos tekstas

Laba diena
Mūsų susitikimas skirtas pokyčiams, kurie liečia visus susirinkusius.
Birželio 1-ąją darbą pradeda naujas komercijos direktorius, o šiandieninis posėdis skirtas šiam įvykiui. Susirinkimo taisyklės yra tokios. Pirmiausia pristatysiu naująjį komercijos direktorių. Tada jis kalbės apie save. Tada galite užduoti jam savo klausimus. Ir pabaigai kiekvienas skyriaus vadovas trumpai pristatys savo skyrių ir pavaldinius.

Taigi, pristatau jums Igorį Ivanovą, jūsų naująjį vadovą.
Igoris pardavimų srityje užsiima 15 metų, būdamas studentas pradėjo kaip paprastas pardavėjas. Beje, Plechanovo akademijoje jis baigė finansų ir kredito studijas. Taigi jis profesionaliai supranta finansus, o tai mums labai svarbu, nes vienas iš mūsų prioritetų yra pardavimo pelningumo ir apyvartos didinimas Turimas turtas. Na, tikiuosi, jis jums paaiškins, kas tai yra.

Taigi Igoris pardavimų srityje nuėjo iki galo, kaip sakydavo: nuo darbininko iki direktoriaus. Pastaruosius 5 metus jis dirbo mūsų pramonėje ir puikiai išmano mūsų rinką. Paskutinis darbas buvo rinkodaros direktoriaus pavaduotojas. Be to, pastaruosius trejus metus jis buvo pramonės konkurso žiuri narys. Igoris papasakos daugiau apie save.

Igoris papasakos daugiau apie save.
Noriu pabrėžti, kad Igorio laukia labai rimtos užduotys. Mūsų tikslai ateinantiems trejiems metams – padvigubinti pardavimų apimtis – tai labai sunkus, bet ir įdomus uždavinys. Planuojame žengti į naujas rinkas, pristatyti naują produktų liniją ir pakeisti prekės ženklą. Paskutinė užduotis yra ypač sunki, niekas iš mūsų neturime prekės ženklo keitimo patirties (Igoris, beje, turi ir buvo sėkmingas), ir suprantame, kad tokių užduočių negalima išspręsti tik turint didelį biudžetą.

Žinote, kad mūsų ankstesnė patirtis pritraukiant profesionalius pardavimų vadybininkus nebuvo labai sėkminga. Tai mūsų bendra kaltė. Kažkaip praleidau esmę. Kai kuriais atžvilgiais tie vadovai nenorėjo prisitaikyti prie mūsų įmonės, o kažkaip parodėte nelankstumą ir nesugebėjote suprasti naujų idėjų. Tikiuosi, kad dabar visi atsižvelgsime į ankstesnę patirtį ir ištaisysime klaidas. Tikiuosi jūsų ir tikiuosi, kad jūs, kaip specialistai, ir jūsų naujasis vadovas tapsite komanda ir sustiprinsite vienas kitą. Svarbiausia čia – abipusis noras siekti rezultatų. Jei sunkumų kils ir kils, nes bet koks naujas verslas nėra be sunkumų, tikiuosi, kad pirmiausia vadovausitės verslo interesais. Juk tai bus arba bendra pergalė, arba bendras pralaimėjimas. Ir, žinoma, visi turime siekti pergalės, kitaip viskas iš tikrųjų praranda prasmę.

Tikiuosi, suprantate, kiek daug vilčių turiu ne tik dėl naujojo vadovo, bet ir dėl jūsų visų. Ir esu tikras, kad manęs nenuvilsite. Norint toliau tobulėti, įmonei reikalingi profesionalūs vadovai, labai svarbus ir naujų žmonių antplūdis bei naujos idėjos. Pagrindinis rezervas slypi komercinio bloko valdyme, pastangų koordinavime, vieningos komercinės strategijos kūrime. Tam tikslui buvo pakviestas atitinkamas specialistas. O dabar duodu žodį Igoriui. Igori, papasakok šiek tiek daugiau apie save, kad mūsų žmonės galėtų tave geriau pažinti.

8. Grįžkime prie tikslų, kurie buvo keliami prieš pasirodymą.

1. Pristatykite naująjį vadovą, parodykite jo stipriąsias puses – pastebimos tokios naujųjų vadovų savybės, kurių neturi esantys (net ir tie, kurie pretendavo į šias pareigas) – finansinis išsilavinimas, prekės ženklo keitimo patirtis, pripažinimas pramonėje.
2. Pašalinkite įtampą komandoje ir venkite pasipriešinimo, užtikrinkite greitesnę vadovo adaptaciją dėl jo priėmimo pavaldinių. Įgyvendinama akcentuojant ypatingus naujojo vadovo pasiekimus bei jam pavestų užduočių svarbą ir naujumą.
3. Padidinkite darbuotojų moralę, nes... ankstesnis komercijos direktorius nepasiekė rimtų rezultatų, o darbuotojų tikėjimas „Varyagais“ susilpnėjo - nuoširdžiai sakoma, kad ankstesnė patirtis buvo neigiama, vadovas prisiėmė dalį atsakomybės už tai. Kita vertus, pažymima, kad sėkmė yra bendra sėkmė, o nesėkmė – dažnas pralaimėjimas.

Baigdami norime pakalbėti apie keletą naudingų metodų ir mažų sėkmingų garsiakalbių gudrybių.

1. Kalbą reikia paskelbti, jei darbuotojai žinos apie būsimą vadovo kalbą, jie jos lauks. Jei pradėsite kalbėti be išankstinio įspėjimo, daugelis darbuotojų tiesiog nesupras, kas vyksta, ir neteiks kalbai didelės reikšmės.
2. Skaičiuodami savo kalbos laiką, atminkite, kad 1 puslapis teksto (14 šriftų su pusantro tarpu) yra 3-4 kalbos minutės. O jei naudosite interaktyvų stilių (klausykite klausytojų, klauskite jų nuomonės), tai bus 1,5 - 2 kartus daugiau.
3. Spausdintame savo kalbos tekste logines dalis atskirkite pastraipomis ir tuščia eilute (kaip mūsų pirmame pavyzdyje), tai taip pat leis atskirti kalbą intonaciniu požiūriu ir nepasiklysti. Dar geriau, kiekvieną naują sakinį pradėkite naujoje eilutėje. Tai taip pat leidžia kontroliuoti sakinių ilgį. IN žodinė kalba sakiniai neturėtų būti daugiau nei dvi eilutės, dar geriau apsiriboti viena.
4. Pirmosios frazės neturėtų turėti rimtos semantinės apkrovos. Pagrindinė jų užduotis – pritraukti publikos dėmesį, priversti visus įsijungti ir pradėti klausytis. Yra žinoma, kad šis laikotarpis (nustatymai) trunka 10 - 30 sekundžių, priklausomai nuo auditorijos ir jos pradinės nuotaikos (kuri labai priklauso nuo kalbos temos). Todėl pirmosios frazės gali visiškai nesusiję su kalbos tema. Pavyzdžiui, „Laba diena, tikiuosi visi jau susirinko, jei ne, tai vėluojančių nelaukiame. Pradėkime". Dėmesį galima patraukti net tyliai, pavyzdžiui, ruošiantis. Nuostatų aprašymas, kalbos planas ar emocinis intarpas taip pat gali padėti pritraukti klausytojų dėmesį.
5. Emociniai intarpai sukelia vaizdinius auditorijos galvoje, tai leidžia auditorijai „įsitraukti“ ir padidina dėmesio lygį. Kalboje turi būti pateikti pavyzdžiai, pageidautina iš įmonės gyvenimo, kuriuos kas nors yra asmeniškai patyręs.
6. Savo pasirodymą reikia repetuoti garsiai. Tyliai perskaitytas tekstas užima 1,5 karto mažiau laiko. Ir tai neleidžia pašalinti žodžių ir sakinių, kurie gerai atrodo išspausdinti, bet visai „neskamba“.
7. Norėdami pasiekti savo tikslus ir perteikti pagrindinę mintį, pirmiausia turite juos suformuluoti. Antra, pakartokite (paprastu tekstu arba įvairiais variantais) bent tris kartus.

Šis straipsnis bus labiausiai naudingas verslo vadovams ir jiems struktūriniai padaliniai, organizacijų ir įmonių vadovai, taip pat personalo skyriaus darbuotojai. Perskaitę medžiagą sužinosite, kaip tinkamai supažindinti naują darbuotoją ir supažindinti jį su organizacija ir kodėl naujo darbuotojo įvedimas į kolektyvą toks svarbus.

Kaip taisyklė, į pirma darbo diena naujokas naujoje vietoje susiduria su daugybe sunkumų, kurių didžioji dalis kyla dėl to, kad trūksta informacijos apie įmonės veiklos procedūras, vadovybės politiką darbuotojų atžvilgiu, kolektyvo ypatumus, reikalavimus darbuotojams ir kt.

Speciali naujo darbuotojo supažindinimo ir supažindinimo su organizacija tvarka padeda pašalinti daugybę klausimų ir didelis kiekis problemų, kurios gali kilti darbo pradžioje. Šis procesas labai nulemia, ar nauji darbuotojai išsiugdys įsipareigojimo įmonei jausmą, ar susiformuos neigiamas jos įvaizdis, taip pat ar jie suvoks jos palaikomas nuostatas ir vertybes. Be to, naujo darbuotojo pristatymas padės pagerinti naujo darbuotojo ir visos komandos psichoemocinę būseną, taip pat padidins produktyvumą naujokas. Todėl didelę reikšmę turi naujo darbuotojo įvedimo į komandą ir jo suaktyvinimo procesas.

Kaip supažindinti kolegas naują darbuotoją

Paprastai naujo darbuotojo supažindinimas su komanda yra patikėtas personalo skyriaus darbuotojui arba jo tiesioginiam vadovui. Jei tiesioginis vadovas nedalyvavo priimant naują darbuotoją, pirmiausia turite juos supažindinti. Tai iš pradžių leis nustatyti teigiamą bendradarbiavimo kryptį. Naują darbuotoją savo vadovams galite supažindinti nedalyvaujant, nurodydami vadovų pavardes, vardus ir patronimus bei parodydami jų nuotraukas, todėl darbuotojas, susipažinęs su jais, jau žinos šių žmonių statusą.

Labai svarbu nedelsiant atmesti neigiamo kolegų požiūrio galimybę. Pristatykite naują darbuotoją, turite nurodyti ne tik savo vardą ir pavardę bei pareigas, bet ir šiek tiek informacijos apie jo biografiją. Gerai, jei atstovas išvardija užimamas pareigas ir įmones, kuriose anksčiau dirbo naujokas. Jie bus aukštos kvalifikacijos ir profesionalumo patvirtinimas. Tai paskatins būsimus kolegas teigiamai nusiteikti ir įskiepys pagarbą naujokui.

Geriausias laikas pristatyti naują darbuotoją yra tada, kai yra surinkta visa komanda. Tai galima padaryti, pavyzdžiui, specialiai sušauktame susirinkime arba penkių minučių susitikime. Pristatymo metu kalbėk apie tarnybinės pareigos ir apie funkcijas, kurias atliks naujasis darbuotojas, apibūdinkite jam funkcijas, kurias atlieka jo kolegos. Vardinkite pagrindines pareigas užimančius kolegas, į kuriuos jam reikės kreiptis patarimo.

Galite duoti žodį naujokui, leisti jam pasakyti keletą žodžių apie save ir atsakyti į visus kolegų klausimus. Suteikite jam ekskursiją po susijusius skyrius, supažindinkite naują darbuotoją su susijusiais skyriais.

Parodyk tai kam nors naujam darbo vieta, atkreipti jo dėmesį į darbo niuansus, pavyzdžiui, dalintis įranga su keliais kolegomis, nes kartais nutinka taip, kad tuo pačiu kompiuteriu ar telefonu gali dirbti keli žmonės. Parodykite jam vietas, kur galima atsipalaiduoti, papasakokite, kaip naudotis virtuve ir su kuo jis gali susisiekti, jei baigsis biuro reikmenys.

Naujo darbuotojo įvedimas į organizaciją, be jo supažindinimo su komanda ir supažindinimo su užduotimis bei pareigomis, turėtų turėti tikslą įgyti iš jo įsipareigojimą ir lojalumą įmonei. Vadovo taktika turi sudominti ir sužavėti naujoką. Verta pasakyti, kokį indėlį į bendrą įmonės sėkmę prisidės naujojo darbuotojo veikla. Vadovas turi atidžiai apsvarstyti priemones, kaip padėti naujokui įgyti pasitikėjimo savimi ir noras dirbti įmonės labui. Vienas iš tokių būdų galėtų būti kalbėjimas apie tai, kokios karjeros galimybės yra įmonėje.

Būtinai palinkėkite naujokui sėkmės naujoje vietoje. Išreikškite pasitikėjimą, kad jis greitai taps vienu iš jo kolegų ir dirbs su malonumu bei jausmu, kad atsidūrė savo vietoje.

Įmonės vadovybė turi atsiminti, kad 90% darbuotojų, išėjusių iš darbo per pirmuosius metus, tokį sprendimą priėmė pirmąją darbo dieną.

Jei radote klaidą, pažymėkite teksto dalį ir spustelėkite Ctrl + Enter.

Nematerialinė darbuotojų motyvacija. Kiekvienam yra mūza

2014-12-17 - 5 komentarai

IN didelė kompanija N yra daug skirtingų skyrių. Atrodo, kad juose esantys žmonės yra iš skirtingų planetų. IT skyrius – tarsi didelis tylus akvariumas, o pardavimų skyrius – kaip mirgantis skruzdėlynas. Gamyboje yra patogūs, tikri senosios mokyklos vyrai. Perkraustytojai visi iš tos pačios motinos – herojai. Rinkodaros ir reklamos kūrėjai primena margą minią madų šou... Apskritai susirinko margas būrys.

Laikas artėja Naujųjų metų įmonės vakarėlis. Vadovas ilgai galvoja apie savo kalbą, skirtą žodinei nematerialinei darbuotojų motyvacijai. Jis yra ideologinis žmogus ir labai nori, kad žmonės klausytųsi jo monologo ne todėl, kad turi, o todėl, kad kalba skamba. Norėjosi pakelti darbuotojų moralę kitiems metams, kad visi gautų tinkamą žinią ir jaustųsi svarbia grandimi visoje grandinėje, nuo kurios kažkiek priklauso įmonės sėkmė.

Taip, galima tiesiog susumuoti metų veiklos rezultatus, kaip jis padarė pernai, ir visi čiulbės šampaną, dar kartą išgirsdami tai, ką jau žino (sekretorė visada laiko pirštą ant įmonės pulso ir mėgsta kalbėti). Tačiau noriu daugiau efekto iš jo kalbos įmonės renginyje.

Ir tada šis užrašas patraukė jo dėmesį. Pačiu laiku!

Žemiau pateikiamas žodinės darbuotojų motyvacijos pavyzdys pagal visiškai skirtingus turinio vektorius. Sistemos-vektoriaus psichologijoje vektorius yra psichinių savybių visuma, tam tikri mąstymo bruožai. Iš viso yra 8 tokie vektoriai, jie kardinaliai skiriasi vienas nuo kito. Aibėje žmogus gali turėti kelis vektorius ir pagal jį žmogus pasirenka tinkamas darbas. Kitaip tariant, iš kiekvieno pagal savo galimybes. Žmonių, turinčių skirtingus vektorius, norai ir vertybės nesutampa, nes skirtingi žmonės visiškai skirtingi žodžiai motyvuoja geriausiai.

Atskiros lyderio kalbos dalys, pavyzdžiai pagal vektorius:

A) Turime nuostabią komandą. Norėčiau palinkėti, kad tarp biuro sienų visada būtų palaikoma sveika, šilta atmosfera ir aukšta bendravimo kultūra. Kad mes visada būtume tokie pat atsakingi ir malonūs vieni kitiems, o vieni kitiems palaikytume gerą nuotaiką. Geriausia žmogaus puošmena – nuoširdi šypsena!

B) Nuo visko valdymo komanda Noriu padėkoti įmonei už nuolatinę darbo kokybę. Taip pat norėčiau palinkėti kiekvienam iš mūsų profesinį augimą ir įgyti naujos reikalingos patirties. Juk įmonė auga tada, kai auga kiekvienas jos darbuotojas, savo nišoje, savo kryptimi.

C) Kiekvienas savaip prisideda prie bendro reikalo. Mūsų stiprybė yra vienybėje. Noriu, kad ateitumėte į darbą ir jaustumėte, kad esate vienos visumos dalis – mūsų didžiulės įmonės, kiekvienas savo darbo vietoje.

D) Įkvėpimas ateina tada, kai žmogui patogu dirbti. Todėl noriu pasakyti, kad įmonės vadovybė yra atvira bet kokioms pastaboms ir pasiūlymams. Taip pat linkiu, kad įmonės intelektinis potencialas ir toliau stebintų naujais nestandartiniais sprendimais. Juk kartais viskas priklauso tik nuo vienos idėjos.

E) Per metus daug nuveikėme ir kitais metais tikrai padidinsime savo sėkmę. Finansinis stabilumas ir dideli atlyginimai visiems tiesiogiai priklauso nuo kiekvieno. Įmonės vadovybė savo ruožtu garantuoja padorų finansinė motyvacija mūsų darbuotojai. Pakelkime taures į sėkmę ir sėkmės!

Taip, kiekvienam svarbu į darbą ateiti ne terariume, o sveikoje atmosferoje. Ir kad vadovybė pastebėtų pastangas ir nepaliktų jų be dėmesio. Ir taip, kad būtų jaučiama kolektyvo dvasia, o darbas būtų patogus. Ir kad atlyginimas jūsų nenuliūdintų. Tačiau kai kuriems žmonėms tam tikros akimirkos yra daug svarbesnės nei kitiems. Kuo menas svarbus menininkui. Kuo muzika yra svarbi muzikantui.

Kiekvienas vektorius turi savo vertybes ir norus. Pažiūrėkime, kam šios ištraukos iš lyderio kalbos dažniausiai yra skirtos.

Darbuotojų motyvacija, pavyzdžiai pagal vektorius

A) Vaizdinis vektorius. Tai patys emocingiausi žmonės, šlapiomis akimis. Jų vaizdingas mąstymas ir jautrus matymas leidžia dirbti tose profesijose, kur reikia kūrybinės akies ir kūrybiškumo. Žiūrovai sukuria šiltus santykius su kolektyvo žmonėmis ir prisiriša. Žinoma, žiūrovas skiriasi nuo žiūrovo, viskas priklauso nuo žmogaus psichikos būklės, kaip ir bet kuriame iš 8 vektorių. Tai gali būti arba maloni kiaulpienė, arba snobiška gyvatė. Iš kandidatų į laisvas darbo vietas kruopščiai atrinkite kūrybingas vizualines asmenybes, nes nuo jų būklės tam tikra prasme priklauso bendra emocinė atmosfera komandoje. Darnus žiūrovas – komandos puošmena visomis prasmėmis.

Geriausia darbuotojų darbo motyvacija su vizualiniu vektoriumi – draugiškas kolektyvas, malonus bendravimas. Jie merdėja be naujų emocijų, draugystės darbe. Taip pat žiūrovams svarbūs išoriniai veiksniai – biuro dizainas, galimybė dirbti mėgstamus drabužius, būti madingiems. Tai suteikia tam tikrą malonumą. Vizualų žmogų komandoje galima pamatyti iš įvairiausių niekučių, dekoracijų, įdomių detalių, ypatingo aprangos stiliaus. Norite ant stalo padėti žibuoklių puodą? Leisk jam įdėti! Jūs nesuprantate kodėl, bet jam tai svarbu - grožis įkvepia. Kartkartėmis tiesiog atkreipkite dėmesį į žiūrovą, nusišypsokite ir sutelkite dėmesį į savo kūrybines savybes. Tai jį gerai stimuliuoja.

Žinoma, reikia suprasti, koks tai žiūrovas ir koks jo scenarijus. Kai kurios odos vizualinės damos nemėgs darbo, tačiau greitai pasėsis nesantaiką kolektyve, nuolat daužydamos akis prieš visus priešingos lyties atstovus. Isterikuoti gali ir nelabai išsivystę žiūrovai.

B) Analinis vektorius. Darbštiausi žmonės. Jie visada stengiasi užbaigti tai, ką pradėjo, ir, be to, padaryti tai efektyviai. Lėtas, kruopštus, susikoncentravęs į detales. Jie mėgsta dirbti rankomis, mokyti ir mokytis, apdoroti ir sisteminti informaciją. Jie turi gerą atmintį. Jie viską, kas nauja, suvokia atsargiai, bet kokiems pokyčiams turi būti pasiruošę iš anksto kurį laiką. Jei ką nors pažadate tokiam žmogui, nepamirškite to. Priešingu atveju rizikuojate sukelti jam pasipiktinimą ir neigiamą bendravimo su jumis patirtį, kurią analinis seksas tikrai prisimins. Tai gali pakenkti santykiams, nesvarbu, ar esate vadovas, ar tik kolega.

Analiniams žmonėms svarbu lygybė ir teisingumas. Jei nuspręsite skirti piniginį prizą, būkite atkaklūs! Taip, jums tai atrodys juokinga, tačiau žmogus gali būti sumišęs dėl premijos, nes juo pažeidžiate jo lygybę su kitais. Geriausia darbuotojų motyvacija dirbti su analiniu vektoriumi yra pripažinimas, dėkingumas, garbė ir pagarba. Todėl prieš piniginį apdovanojimą pirmiausia įteikite asmeniui pažymėjimą su aiškiai nurodyta, kuo jis pasižymėjo, o tik tada – voką. Jis pakabins jį į rėmą savo darbo vietoje ir bus motyvuotas ateinantiems metams. Analas tikrai įvertins jūsų tiesumą ir nuoširdumą.

C) Raumenų vektorius. Tai paprasti žmonės, darbininkai, didelės konstrukcijos. Be problemų, su lygiu požiūriu į visus kitus. Geriausia jų motyvacija – teisingai, aiškiai apibrėžta užduotis, komandos jausmas, tinkamas viršininkas, įdarbinančios įmonės aprūpinimas maistu.

Nebarkite raumenininkų už netinkamą darbą. Jūs barate tą, kuris davė jiems nurodymus. Raumenų darbuotojai turi apibūdinti ir paaiškinti kiekvieną žingsnį, parengti vaizdines instrukcijas ir aiškiai nustatyti užduotį. Nesitikėk iš jų iniciatyvos, kūrybiškumo ar gebėjimo patiems priimti sprendimus. Raumenų darbuotojai dirba krovėjais, statybininkais, gamyboje, kur tik reikia fizinis darbas.

D) Garso vektorius. Intravertai sugeba susikaupti ir mąstyti abstrakčiai. Jie turi ypatingą intelektą. Geri žmonės yra įmonių idėjų generatoriai. Uždarytas, keistas, šiek tiek kosmonautai. Garsai yra pelėdos, todėl anksti ryte neduokite jiems jokių garsų. svarbias užduotis, palaukite, kol jų smegenys pradės veikti. Idealu, jei turite tokių darbuotojų, leiskite jiems dirbti kai kuriuose individualus tvarkaraštis, jei įmanoma. Būkite tikri, kad paprašius laisvo laiko darbui namuose arba vakare, kai visi jau išvažiavo, pabūdami biure, garso inžinierius pristatys tai, ko jums reikia.

Organizacijos darbuotojų motyvavimas garso vektoriumi prasideda nuo: privatumo ir susikaupimo galimybės, tylos patalpoje ir klausos dirgiklių nebuvimo. Padėkite juos biuruose toliau nuo pardavimo skyriaus. Ar matote, kaip kas nors nuolat bando kur nors biure pasislėpti su nešiojamu kompiuteriu? Šie garsūs vaikinai. Jis mielai dirbtų sandėlyje, jei aplink jį neliestų ir nekeltų triukšmo. Jei norite ką nors pasakyti, pasakykite tyliai arba parašykite laiške. Apskritai stenkitės dubliuoti užduotis el. paštu, nes garso inžinierius gali pasiklysti savo mintyse ir išgirsti arba pamiršti ką nors, ką pasakėte. Garso menininkams svarbiausia – darbo prasmė, ideologinis įsipareigojimas, nuolatinė psichinė įtampa. Pasigrožėkite rezultatu ir pagirkite savo genialumą.

E) Odos vektorius. Tai žmonės, turintys loginį mąstymą, pragmatiški ir racionalūs. Odininkai veltui piršto nepajudins. Juos įkvepia pinigai. Laikas ir finansinė nauda yra tai, apie ką odininkai nuolat galvoja darbe. Paprastai tai yra pardavimo skyriaus darbuotojai, vadovai, prižiūrėtojai, pardavimu atstovas, logistikai, ekonomistai, buhalteriai, teisininkai ir kt. Geriausia pardavimo darbuotojų motyvacija – premijos, padidėjęs pelnas, lankstus grafikas. Jų vadovas turi gerai pasirūpinti disciplina ir pavaldumu, nes odos meistrai yra ambicingi žmonės ir gali būti arogantiški.

Labiausiai išsivysčiusios odos darbuotojos tampa sėkmingais verslininkais, vadovais ir vadybininkais vadovybė. Neišsivysčiusieji vagia ir apgaudinėja, o jei tampa direktoriais ar atidaro verslą, apgaudinėja klientus, taupo darbuotojų atlyginimus, provokuoja amžiną darbuotojų kaitą.

Išvada

Organizacijos darbuotojų motyvavimas ir optimalių darbo sąlygų sukūrimas kiekvienam iš jų reikalauja individualaus vadovo požiūrio. Tas pats kaip ir paieška tinkamas personalas. Kai vadovas mato savo komandą sistemiškai – kas yra kas pagal vektorius – tada jis kiekvienam žmogui suteikia tai, ko jis iš jo tikisi. Ir ne tai, ką vadovas laiko būtinu sau. Sistemos-vektoriaus psichologija yra didžiulė premija už bet kokią patirtį ir komandos valdymo metodų bagažą.

Remiantis Jurijaus Burlano paskaitomis apie sistemos vektorių psichologiją