Számviteli hírek, 18. sz
Alulfizetett munka alatt egy másik üres álláshelyet kell érteni a cégnél alacsonyabb fizetéssel, valamint ugyanazon főállású, de például nem teljes munkaidőben végzett munkát.
A munkavállaló áthelyezése alacsonyabb fizetésű munkakörbe több okból is előfordulhat:
1. A munkavállaló személyes érdeke e munka iránt
Általában a vágyhoz kapcsolódik. karrierfejlesztés munkás. Például a folyamatban munkaügyi tevékenység alkalmazott újat kap kiegészítő oktatás. Ha van betöltetlen állás abban a szervezetben, ahol dolgozik, akkor annak érdekében, hogy egy új szakon gyakorlati tapasztalatot vagy szolgálati időt szerezzen, a munkavállaló érdekelt (azaz kezdeményező) a meglévő munkakörbe való áthelyezésében, akár ha a díjazás jelentősen alatta marad.2. Sürgős szükség van a munkakörülmények megváltoztatására családi okok miatt
Kiskorú gyermek jelenléte tehát arra kényszeríti a munkavállalót, hogy a baba gondozása érdekében más munkaidővel dolgozzon. Ebben a helyzetben egyértelműen kifejeződik a munkavállaló azon érdeke, hogy alacsonyabb fizetésű, de „kényelmes” (adott életkörülmények között előnyösebb) munkamódra váltson.3. A munkáltató személyes kezdeményezése
Például megváltozik a munkáltató személyi állomány amely nem rendelkezik a munkavállaló által betöltött pozícióról. Ilyen helyzetben a munkáltató köteles az ilyen munkavállalónak munkát felajánlani a foglalkoztatás sorrendjében, beleértve az alacsonyabb fizetésű munkát is. A munkavállaló kénytelen dönteni: egyetért vagy nem ért egyet az ajánlattal, felismerve, hogy a javasolt munka megtagadása az egyik oka a vele kötött munkaszerződés felbontásának.4. A munkavállaló egészségi állapota
Ha a munkavállaló egészségi állapotának megromlása miatt egészségügyi okok miatt nem tudja folytatni korábbi munkáját, a munkáltató köteles az ilyen munkavállalót a munkavégzésből elmozdítani, és a képzettségének megfelelő és az alatti megüresedett munkaköröket felajánlani. beleértve az alacsonyabb fizetésű munkát is.Mindenesetre, bármilyen okból is áthelyezik a munkavállalót alacsonyabb fizetésű munkára, ez az esemény csak a munkavállaló beleegyezésével következhet be.
Ha az áthelyezés a munkavállaló kezdeményezésére történik, akkor a munkáltatónak személyes nyilatkozatot kell kérnie a munkavállalótól (lehetőleg az ok megjelölésével) és orvosi igazolást (ha az áthelyezés egészségügyi okokból történik). Amikor a munkavállalót egészségügyi okokból könnyebb, alacsonyabb fizetésű munkakörbe helyezik át, megtartja a korábbit átlagkereset az áthelyezéstől számított egy hónapon belül (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 182. cikke).
Ha az áthelyezés a munkáltató kezdeményezésére történik, akkor a munkáltató köteles a munkavállalót bejelenteni írás a munkakörülmények várható változásairól legalább két hónappal korábban.
A munkavállalónak két hónapig továbbra is eleget kell tennie a munkaszerződésből eredő kötelezettségeinek. Ezen időszak letelte után vagy egyetért, vagy nem ért egyet az áthelyezéssel és a munkakörülmények megváltoztatásával.
Az áthelyezéshez a munkavállaló hozzájárulását írásban kell beszerezni (például a munkavállaló áthelyezési kérelmét, a munkavállaló saját kezű aláírását az áthelyezési megbízáson „Egyetértek az áthelyezéssel”).
Ha a munkavállaló nem ért egyet az áthelyezéssel és az új munkafeltételekkel, az Art. (7) bekezdése alapján elbocsátható. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke (a munkavállaló megtagadja a munkavégzés folytatását változás miatt lényeges feltételek munkaszerződés).
Átadás a munkavállaló beleegyezése nélkül termelési szükség esetén
Kivételes esetekben a munkavállalót a hozzájárulása nélkül ideiglenesen áthelyezheti másik munkakörbe. Az ilyen eseteket az Art. 74 Munka Törvénykönyve RF.
Ide tartozik a munkavállaló áthelyezése:
- katasztrófa, ipari baleset megelőzése vagy katasztrófa, baleset vagy természeti katasztrófa következményeinek megszüntetése;
- balesetek, leállások (a munkavégzés gazdasági, technológiai, műszaki vagy szervezési okok miatti átmeneti szüneteltetése), megsemmisülés, vagyoni kár megelőzése érdekében;
- hiányzó alkalmazott helyettesítésére.
Ezekben az esetekben a munkavállaló áthelyezhető olyan munkára, amelyet a vele kötött munkaszerződés nem ír elő. Nem veszik figyelembe a munkavállaló szakképzettségét vagy képzettségét. Ebben az esetben az átutalás az év során többször is lehetséges, de minden alkalommal legfeljebb egy hónapig.
A munkavállaló azonban nem helyezhető át olyan munkára, amely egészségügyi okokból ellenjavallt.
Felhívjuk figyelmét, hogy az átmenetileg távollévő munkavállaló helyettesítése céljából más munkahelyre történő áthelyezés időtartama nem haladhatja meg az egy hónapot naptári év(január 1-től december 31-ig).
Ha az ideiglenes munkát alacsonyabb fizetéssel fizetik, akkor a fizetés nem lehet alacsonyabb, mint a munkavállaló előző munkahelyén szerzett átlagkeresete.
Rövidített munkanap, rövidített munkahét
rövidítve munkaidő- heti 40 óránál rövidebb munkaidő-norma, amelyet a munkavállalók munkavédelmi céljaira állapítanak meg bizonyos kategóriák, Például:- a 16 év alatti munkavállalók esetében a munkaidő normája nem haladja meg a heti 24 órát,
- 16 és 18 év közötti munkavállalók esetében - legfeljebb heti 35 óra,
- az I. vagy II. csoportba tartozó fogyatékkal élő munkavállalók esetében - legfeljebb heti 35 óra;
- azon munkavállalók számára, akiknek a munkahelyükön a munkakörülményei az eredmények alapján speciális értékelés a munkakörülmények besorolása káros körülmények 3 vagy 4 fokos munkavégzés vagy veszélyes munkakörülmények - legfeljebb heti 36 óra;
- a pedagógiai, egészségügyi és egyéb kategóriájú munkavállalók számára a szövetségi törvény csökkentett munkaidőt írhat elő.
Ha a munkavállalónak csökkentett munkaideje van, az nem befolyásolja a bére összegét, mert. a munkavállaló teljesíti a számára előírt munkaidő-normát.
A részmunkaidő kialakítását meg kell különböztetni a csökkentett munkaidőtől.
részmunkaidős állás
A részmunkaidős munkavégzés a munkaszerződésben részes felek közös megegyezésével jön létre, és nem kötelező. A munkaidő időtartamának csökkentése a fent felsorolt esetekben kötelező.Részmunkaidő nem csak a munkavállaló kérésére, hanem a munkáltató kezdeményezésére is megállapítható. Egy ilyen rendszer bevezetése a szervezetekben a munkaszerződés lényeges feltételeinek a munkáltató kezdeményezésére történő megváltoztatásának speciális esete. Ezért a munkavállalót erről két hónappal korábban írásban értesíteni kell (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 73. cikkének 2. része).
A részmunkaidős foglalkoztatás heti részmunkaidős, részmunkaidős munkaidőben, vagy heti részmunkaidőben és részmunkaidőben történő munkavégzés formájában jön létre.
Ebben az esetben a munkabért a munkavállaló által ledolgozott idő arányában vagy az általa végzett munka mennyiségétől függően fizetik. A részmunkaidős munka nem érinti az éves alapszabadság időtartamát, valamint a szolgálati idő és egyéb munkajogok kiszámítását (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 93. cikke).
Figyelembe kell venni, hogy a részmunkaidő megállapításának tükröződnie kell a munkavállalóval kötött munkaszerződésben. A munka és a pihenés módja a munkaszerződés egyik alapvető feltétele (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke). A csökkentett munkaidőt a munkaszerződésben is meg kell említeni.
2014. augusztus 13Számviteli hírek, 18. sz
Alulfizetett munka alatt egy másik üres álláshelyet kell érteni a cégnél alacsonyabb fizetéssel, valamint ugyanazon főállású, de például nem teljes munkaidőben végzett munkát.
A munkavállaló áthelyezése alacsonyabb fizetésű munkakörbe több okból is előfordulhat:
1. A munkavállaló személyes érdeke e munka iránt
Ez általában a munkavállaló karrier-növekedési vágyának köszönhető. Például a munkavégzés során a munkavállaló új kiegészítő oktatásban részesül. Ha van betöltetlen állás abban a szervezetben, ahol dolgozik, akkor annak érdekében, hogy egy új szakon gyakorlati tapasztalatot vagy szolgálati időt szerezzen, a munkavállaló érdekelt (azaz kezdeményező) a meglévő munkakörbe való áthelyezésében, akár ha a díjazás jelentősen alatta marad.2. Sürgős szükség van a munkakörülmények megváltoztatására családi okok miatt
Kiskorú gyermek jelenléte tehát arra kényszeríti a munkavállalót, hogy a baba gondozása érdekében más munkaidővel dolgozzon. Ebben a helyzetben egyértelműen kifejeződik a munkavállaló azon érdeke, hogy alacsonyabb fizetésű, de „kényelmes” (adott életkörülmények között előnyösebb) munkamódra váltson.3. A munkáltató személyes kezdeményezése
Például a munkáltató módosítja a létszámtáblázatot, amely nem rendelkezik a munkavállaló által betöltött pozícióról. Ilyen helyzetben a munkáltató köteles az ilyen munkavállalónak munkát felajánlani a foglalkoztatás sorrendjében, beleértve az alacsonyabb fizetésű munkát is. A munkavállaló kénytelen dönteni: egyetért vagy nem ért egyet az ajánlattal, felismerve, hogy a javasolt munka megtagadása az egyik oka a vele kötött munkaszerződés felbontásának.4. A munkavállaló egészségi állapota
Ha a munkavállaló egészségi állapotának megromlása miatt egészségügyi okok miatt nem tudja folytatni korábbi munkáját, a munkáltató köteles az ilyen munkavállalót a munkavégzésből elmozdítani, és a képzettségének megfelelő és az alatti megüresedett munkaköröket felajánlani. beleértve az alacsonyabb fizetésű munkát is.Mindenesetre, bármilyen okból is áthelyezik a munkavállalót alacsonyabb fizetésű munkára, ez az esemény csak a munkavállaló beleegyezésével következhet be.
Ha az áthelyezés a munkavállaló kezdeményezésére történik, akkor a munkáltatónak személyes nyilatkozatot kell kérnie a munkavállalótól (lehetőleg az ok megjelölésével) és orvosi igazolást (ha az áthelyezés egészségügyi okokból történik). Ha a munkavállalót egészségügyi okokból könnyebben, alacsonyabb fizetésű munkára helyezik át, az áthelyezéstől számított egy hónapig megtartja korábbi átlagkeresetét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 182. cikke).
Ha az áthelyezésre a munkáltató kezdeményezésére kerül sor, úgy a munkáltató köteles a munkavállalót legalább két hónappal korábban írásban értesíteni a munkakörülmények várható változásairól.
A munkavállalónak két hónapig továbbra is eleget kell tennie a munkaszerződésből eredő kötelezettségeinek. Ezen időszak letelte után vagy egyetért, vagy nem ért egyet az áthelyezéssel és a munkakörülmények megváltoztatásával.
Az áthelyezéshez a munkavállaló hozzájárulását írásban kell beszerezni (például a munkavállaló áthelyezési kérelmét, a munkavállaló saját kezű aláírását az áthelyezési megbízáson „Egyetértek az áthelyezéssel”).
Ha a munkavállaló nem ért egyet az áthelyezéssel és az új munkafeltételekkel, az Art. (7) bekezdése alapján elbocsátható. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke (a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásáról a munkaszerződés lényeges feltételeinek megváltozása miatt).
Átadás a munkavállaló beleegyezése nélkül termelési szükség esetén
Kivételes esetekben a munkavállalót a hozzájárulása nélkül ideiglenesen áthelyezheti másik munkakörbe. Az ilyen eseteket az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke.
Ide tartozik a munkavállaló áthelyezése:
- katasztrófa, ipari baleset megelőzése vagy katasztrófa, baleset vagy természeti katasztrófa következményeinek megszüntetése;
- balesetek, leállások (a munkavégzés gazdasági, technológiai, műszaki vagy szervezési okok miatti átmeneti szüneteltetése), megsemmisülés, vagyoni kár megelőzése érdekében;
- hiányzó alkalmazott helyettesítésére.
Ezekben az esetekben a munkavállaló áthelyezhető olyan munkára, amelyet a vele kötött munkaszerződés nem ír elő. Nem veszik figyelembe a munkavállaló szakképzettségét vagy képzettségét. Ebben az esetben az átutalás az év során többször is lehetséges, de minden alkalommal legfeljebb egy hónapig.
A munkavállaló azonban nem helyezhető át olyan munkára, amely egészségügyi okokból ellenjavallt.
Felhívjuk figyelmét, hogy az átmenetileg távollévő munkavállaló helyettesítése céljából más munkakörbe történő áthelyezés időtartama egy naptári év során (január 1-től december 31-ig) nem haladhatja meg az egy hónapot.
Ha az ideiglenes munkát alacsonyabb fizetéssel fizetik, akkor a fizetés nem lehet alacsonyabb, mint a munkavállaló előző munkahelyén szerzett átlagkeresete.
Rövidített munkanap, rövidített munkahét
Csökkentett munkaidő - a heti 40 óránál rövidebb munkaidő normája, amelyet bizonyos kategóriákba tartozó munkavállalók munkavédelmi céljaira hoztak létre, például:- a 16 év alatti munkavállalók esetében a munkaidő normája nem haladja meg a heti 24 órát,
- 16 és 18 év közötti munkavállalók esetében - legfeljebb heti 35 óra,
- az I. vagy II. csoportba tartozó fogyatékkal élő munkavállalók esetében - legfeljebb heti 35 óra;
- azon munkavállalók esetében, akiknek a munkahelyükön a munkakörülményei a munkakörülmények speciális felmérésének eredménye szerint 3. vagy 4. fokú káros munkakörülményeknek minősülnek, vagy veszélyes munkakörülményeknek minősülnek - legfeljebb heti 36 óra;
- a pedagógiai, egészségügyi és egyéb kategóriájú munkavállalók számára a szövetségi törvény csökkentett munkaidőt írhat elő.
Ha a munkavállalónak csökkentett munkaideje van, az nem befolyásolja a bére összegét, mert. a munkavállaló teljesíti a számára előírt munkaidő-normát.
A részmunkaidő kialakítását meg kell különböztetni a csökkentett munkaidőtől.
részmunkaidős állás
A részmunkaidős munkavégzés a munkaszerződésben részes felek közös megegyezésével jön létre, és nem kötelező. A munkaidő időtartamának csökkentése a fent felsorolt esetekben kötelező.Részmunkaidő nem csak a munkavállaló kérésére, hanem a munkáltató kezdeményezésére is megállapítható. Egy ilyen rendszer bevezetése a szervezetekben a munkaszerződés lényeges feltételeinek a munkáltató kezdeményezésére történő megváltoztatásának speciális esete. Ezért a munkavállalót erről két hónappal korábban írásban értesíteni kell (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 73. cikkének 2. része).
A részmunkaidős foglalkoztatás heti részmunkaidős, részmunkaidős munkaidőben, vagy heti részmunkaidőben és részmunkaidőben történő munkavégzés formájában jön létre.
Ebben az esetben a munkabért a munkavállaló által ledolgozott idő arányában vagy az általa végzett munka mennyiségétől függően fizetik. A részmunkaidős munka nem érinti az éves alapszabadság időtartamát, valamint a szolgálati idő és egyéb munkajogok kiszámítását (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 93. cikke).
Figyelembe kell venni, hogy a részmunkaidő megállapításának tükröződnie kell a munkavállalóval kötött munkaszerződésben. A munka és a pihenés módja a munkaszerződés egyik alapvető feltétele (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke). A csökkentett munkaidőt a munkaszerződésben is meg kell említeni.
MUNKAJOGI VÉLEMÉNY
a munkavállalók egyoldalú áthelyezésének ügyében, ideértve az alacsonyabb fizetésű munkakörbe való áthelyezést is
Kérdés: Jogosult-e a szervezet vezetője a munkavállaló írásbeli hozzájárulása nélkül áthelyezni egy alkalmazottat, beleértve a helyettesét is, más, alacsonyabb beosztásba és/vagy alacsonyabb fizetésű munkakörbe, abban az esetben, ha a szövetségi alapokmány közintézmény ez áll: "Az FGU vezetője ....: kinevez és elbocsát alkalmazottakat, elosztja a feladatokat helyettesei között."
Válasz:
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. cikkével összhangban „normák Munkatörvény más szövetségi törvényekben, valamint a helyi szabályozásokban foglaltaknak meg kell felelniük a Munka Törvénykönyvének. A Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények közötti ütközés esetén, valamint a helyi normatív aktus munkajogi normákat tartalmazó, a Munka Törvénykönyvét kell alkalmazni”. A Munka Törvénykönyvének normái nagyobb jogi erővel bírnak, mint a szövetségi állam intézményeinek chartája. Ennek alapján a szervezet vezetője a munkavállalót beleegyezése nélkül nem helyezheti át alacsonyabb beosztásba és/vagy alacsonyabb fizetésű munkakörbe és fizetésbe. Így a munkavállaló egyoldalú, alacsonyabb fizetésű pozícióba történő áthelyezése jogellenes.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének megfelelően a munkaszerződés alapvető feltételei a következők:
Munkavégzés helye, valamint abban az esetben, ha a munkavállalót kirendeltségben, képviseleti irodában vagy más különálló munkára alkalmazzák szerkezeti egység más településen található szervezet - a munkavégzés helye, megjelölve a külön szerkezeti egységet és annak helyét;
- munkafunkció(munkavégzés a beosztás szerinti állományi névjegyzékben, szakmában, szakmában, szakképzettség megjelölésével; a munkavállalóra rendelt konkrét munkatípus).
A munka megkezdésének dátuma, és sürgős esetben munkaszerződés, - érvényességi ideje és azok a körülmények (okok), amelyek a jelen Kódex vagy más szövetségi törvény értelmében a határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapjául szolgáltak;
- a javadalmazás feltételei (beleértve a tarifa mértékét vagy a munkavállaló fizetését (hivatalos fizetést), pótlékokat, juttatásokat és ösztönzőket);
A munkaidő és a pihenőidő módja (ha ennél a munkavállalónál eltér a Általános szabályok ennek a munkáltatónak működik);
Nehéz munka, valamint káros és (vagy) veszélyes munkakörülmények között végzett munka ellentételezése, ha a munkavállalót megfelelő körülmények között alkalmazzák, feltüntetve a munkahelyi munkakörülmények jellemzőit;
Az irányadó feltételek szükséges esetekben a munka jellege (mobil, utazás, közúti, egyéb munkajellegű);
A munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltétele a jelen Kódex és más szövetségi törvények értelmében;
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke alapján:
„A munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatása, ideértve a másik munkakörbe való áthelyezést is, csak a munkaszerződésben részt vevő felek megállapodása alapján lehetséges, kivéve a jelen Kódexben meghatározott eseteket. A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásáról a felek írásban kötnek megállapodást.
cikk 72.1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve azt is kimondja, hogy az áthelyezés másra, beleértve az alacsonyabb fizetésű munkát is, csak a munkavállaló beleegyezésével megengedett:
„A másik munkakörbe való áthelyezés a munkavállaló munkavégzésének és (vagy) annak a szervezeti egységnek a munkavégzésének állandó vagy ideiglenes megváltoztatása, amelyben a munkavállaló dolgozik (ha a szerkezeti egységet a munkaszerződésben megjelölték), miközben továbbra is ugyanazon a munkakörben dolgozik. munkáltatónál, valamint más területen történő munkavégzésre a munkáltatónál. Más munkakörbe való áthelyezés csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetséges.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve is előírja azokat az eseteket, amikor az áthelyezéshez nincs szükség a munkavállaló beleegyezésére:
„Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72.1. cikke: „Nem szükséges a munkavállaló beleegyezése ahhoz, hogy ugyanattól a munkáltatótól a másikhoz helyezzék át munkahely, ugyanazon a területen található másik szerkezeti egységnek, más mechanizmuson vagy egységen történő munkavégzéssel megbízva, ha ez nem jár a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeiben változással. A pozíció és a fizetés pedig bizonyos része a munkaszerződés feltételeinek.
cikk 72.2. TKRF: „Természeti vagy ember okozta katasztrófa, ipari baleset, üzemi baleset, tűz, árvíz, éhínség, földrengés, járvány vagy állatjárvány esetén, valamint minden olyan kivételes esetben, amely a teljes lakosság életét vagy normális életkörülményeit veszélyezteti vagy annak egy részét a munkavállaló hozzájárulása nélkül legfeljebb egy hónapos időtartamra áthelyezhető ugyanannál a munkáltatónál kötött munkaszerződésben nem rögzített munkára, ezen esetek megelőzése vagy következményeik elhárítása érdekében.
A munkavállaló beleegyezése nélkül, legfeljebb egy hónapra történő áthelyezése az ugyanazon munkáltatóval kötött munkaszerződésben nem rögzített munkára állásidő (a munkavégzés gazdasági, technológiai, műszaki, ill. szervezeti jelleg), a vagyontárgy megsemmisülésének, megrongálódásának megakadályozása, illetve az ideiglenesen távollévő munkavállaló pótlásának szükségessége, ha az állásidőt, illetve az anyagi kár, megsemmisülés megelőzésének, illetve az ideiglenesen távollévő munkavállaló pótlásának szükségességét rendkívüli körülmény okozza. Ugyanakkor az alacsonyabb képzettséget igénylő munkára áthelyezés csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetséges.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 73. cikke:
„Ha az a munkavállaló, aki az orvosi vélemény szerint legfeljebb négy hónapig tartó átmeneti áthelyezésre szorul, az áthelyezést megtagadja, vagy a munkáltatónak nincs megfelelő munkaköre, a munkáltató köteles a munkavállaló az orvosi jelentésben meghatározott teljes időtartamra a munkavégzés helyének (munkaköreinek) megtartása mellett. A munkából való felfüggesztés ideje alatt a munkavállaló nem jár bérrel, kivéve a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben, kollektív szerződésben, megállapodásokban és munkaszerződésben meghatározott eseteket.
Ha az orvosi vélemény szerint a munkavállalónak négy hónapot meghaladó időre, vagy végleges áthelyezésre van szüksége más munkakörbe, akkor ha az áthelyezést megtagadja, vagy ha a munkáltatónak nincs megfelelő munkaköre, A szerződés a jelen Kódex 77. cikke első részének 8. pontja értelmében megszűnik.
Munkaszerződés a szervezetek (fiókok, képviseleti irodák vagy más különálló szervezeti egységek) vezetőivel, helyetteseikkel és főkönyvelőivel, rászoruló az orvosi jelentés szerint más munkakörbe történő ideiglenes vagy végleges áthelyezés esetén, az áthelyezés megtagadása esetén, vagy ha a munkáltatónak nincs megfelelő munkaköre, az e kódex 77. cikke első részének 8. bekezdése szerint megszűnik. A munkáltatónak joga van ezen munkavállalók írásbeli hozzájárulásával a velük kötött munkaszerződést nem felmondani, hanem a felek megállapodása szerint meghatározott időtartamra felfüggeszteni a munkavégzés alól. A munkából való felfüggesztés ideje alatt ezeknek a munkavállalóknak a bére nem jár, kivéve a jelen Kódexben, más szövetségi törvényekben, kollektív szerződésben, megállapodásokban és munkaszerződésben meghatározott eseteket.
Ha az orvosi vélemény szerint a munkavállalónak négy hónapot meghaladó időre, vagy végleges áthelyezésre van szüksége más munkakörbe, akkor ha az áthelyezést megtagadja, vagy ha a munkáltatónak nincs megfelelő munkaköre, A szerződés e kódex 77. cikke első részének 8. pontja értelmében megszűnik.
74. cikk technológiai feltételek munkaerő
„Abban az esetben, ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával összefüggő okok miatt (mérnöki és gyártástechnológiai változás, termelési szerkezeti átszervezés, egyéb okok) a felek által meghatározott munkaszerződési feltételek nem menthetők, módosítható a munkáltató kezdeményezésére, kivéve a munkavállaló munkakörében bekövetkezett változásokat.
A munkáltató köteles a munkavállalót legalább két hónappal korábban írásban értesíteni a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott változásairól, valamint az ilyen változtatásokat szükségessé tevő okokról, kivéve, ha a jelen Kódex másként rendelkezik.
Ha a munkavállaló az új feltételek mellett nem vállalja a munkát, a munkáltató köteles írásban felajánlani neki a munkáltató rendelkezésére álló másik állást (pl. megüresedett hely vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő munkavégzés, valamint megüresedett alacsonyabb beosztás vagy alacsonyabb fizetésű munkakör), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel elláthat. Ebben az esetben a munkáltató köteles minden lényegeset felajánlani a munkavállalónak meghatározott követelményeket a környéken rendelkezésére álló üres állások. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha azt a kollektív szerződés, szerződés, munkaszerződés előírja.
A meghatározott munka hiányában vagy a munkavállaló megtagadása esetén a munkaszerződés e kódex 77. cikke első részének (7) bekezdésével összhangban megszűnik.
A munkáltató felelősséggel tartozik az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének illegális fordításáért :
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 234. cikke. A munkáltató kötelezettsége a munkavállaló kártalanítására anyagi kár munkavégzési lehetőségétől való jogellenes megfosztás következtében keletkezett
„A munkáltató a munkavégzés lehetőségétől való jogellenes megfosztás minden esetben köteles megtéríteni a munkavállaló által meg nem kapott keresetet. Ilyen kötelezettség különösen akkor keletkezik, ha a kereset nem a következők miatt érkezik meg:
a munkavállaló jogellenes elmozdítása a munkából, elbocsátása vagy át kell helyezni egy másik munkakörbe».
394. cikk munkaügyi viták elbocsátás és más munkakörbe való áthelyezés
„Elbocsátás elismerése esetén ill illegálisan áthelyeznek más munkahelyre a munkavállalót az egyéni munkaügyi vitát elbíráló szerv köteles visszahelyezni korábbi munkakörébe.
Az egyéni munkaügyi vitát elbíráló szerv dönt a munkavállalónak a kényszerű távollét teljes időtartamára vonatkozó átlagbér, ill. keresetkülönbözet az alacsonyabb fizetésű munkavégzés teljes ideje alatt.
Az egyéni munkaügyi vitát elbíráló szerv a munkavállaló kérelmére korlátozódhat a jelen cikk második részében meghatározott kártérítés munkavállaló javára történő behajtásáról szóló határozat meghozatalára.
A jogellenesen elbocsátott munkavállaló munkahelyi visszahelyezéséről, a korábbi munkakörben jogellenesen más munkakörbe áthelyezett munkavállaló visszahelyezéséről szóló határozat azonnali végrehajtás alá esik. Ha a munkáltató a határozat végrehajtását késlelteti, a döntéshozó szerv az átlagkereset vagy a keresetkülönbözet határozat végrehajtásának késedelme teljes idejére fizetési határozatot hoz a munkavállaló részére.
Így a munkavállalónak a hozzájárulása nélkül alacsonyabb fizetésű munkakörbe történő áthelyezése jogellenes, és a munkajog által megállapított felelősséggel jár a szervezet vezetőjének.
Vezető jogász
"YURISTOKRAT" Jogi Iroda
Panteleeva Julia Viktorovna
Tel. 8-926-522-85-41
e-mail: Ezt az e-mail címet a spamrobotok ellen védjük, a megtekintéséhez engedélyezni kell a JavaScriptet , Ms. Panteleeva Yu.V.
A munkavállaló alacsonyabb pozícióba kerülésével kapcsolatos helyzetek mindig sok kérdést vetnek fel a munkáltatók részéről. A cikkből megtudhatja, mikor lehet ilyen átutalást végrehajtani, milyen dokumentumokat kell kiállítani, és hogyan kell tükrözni a bizonyos kategóriájú személyzet számára garantált kifizetéseket az adóelszámolásban.
Emlékezzünk vissza arra, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.1. cikke alapján a másik munkahelyre történő áthelyezés a munkavállaló és (vagy) a munkavégzés helye szerinti szerkezeti egység munkavégzésének állandó vagy ideiglenes megváltoztatása (ha szerkezeti egység a munkaszerződésben volt meghatározva), valamint a munkáltatónál más területre történő áthelyezés. A munkaügyi funkció viszont az állományi névjegyzék, szakma, szakképzettség megjelölésével beosztás szerinti munkavégzés; a munkavállalóra ruházott konkrét munkatípus (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. cikke).
Lefokozással a munkakör megváltozik. Ezt a munkaszerződés lényeges feltételeinek számos módosítása kíséri. De először a dolgok.
Mikor lehet lefokozni?
A lefokozás lehet végleges vagy ideiglenes. Az áthelyezés kezdeményezője lehet a munkáltató és a munkavállaló is. Ritkán talál azonban olyan alkalmazottat, aki alacsonyabb pozíciót kér. Végül is ez általában alacsonyabb érték megszerzését jelenti bérek.
Figyelem: alacsonyabb pozícióba áthelyezés csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetséges. Kivételt képeznek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.2. cikkének 2. részében felsorolt rendkívüli körülményekkel kapcsolatos esetek.
Ha a munkavállaló nem ért egyet, a munkáltatónak okot kell adni a lefokozásra. A munkajog ezt több esetben is lehetővé teszi:
- a felek írásbeli megállapodása alapján (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.2. cikkének 1. része). Az ilyen áthelyezés célja gyakran egy ideiglenesen távollévő alkalmazott helyettesítése;
- állásidő miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.2. cikkének 3. része);
- a munkavállaló megtagadása miatt az új körülmények között (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke);
- a munkavállaló különleges jogának felfüggesztésével kapcsolatban (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 76. cikk, 9. szakasz, 1. rész és 2. rész, 83. cikk). Ilyen jogok közé tartozik a külföldi állampolgár munkavállalási engedélye, a vezetői engedély, a magánbiztonsági cég alkalmazottjának fegyverviselési joga stb.;
- az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkenése miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. cikkelyének 1. része és 3. része, 81. cikk);
- a tanúsítás eredményei szerint (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. szakaszának 1. része és 3. része, 81. cikk). Ebben az esetben az alacsonyabb pozícióba való áthelyezés a megfelelő képesítés hiánya miatti elbocsátás alternatívája;
- orvosi jelentés szerint (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 73. cikke);
- a káros hatások kiküszöbölésére termelési tényezők terhes nők esetében (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 254. cikkének 1. része);
- mivel a másfél évnél fiatalabb gyermekekkel rendelkező nő nem tudja ellátni korábbi munkavégzési feladatait (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 254. cikkének 4. része);
- a nő terhessége alatti munkaszerződésének lejárta miatt, ha ez a megállapodás egy távollévő alkalmazott feladatainak ellátása idejére kötötték (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének 3. része);
- a munkaszerződés felmondásával kapcsolatban a megkötésére vonatkozó szabályok megsértése miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84. cikke).
Megjegyzés: néhány egyéni vállalkozók fegyelmi vétség elkövetése miatt alkalmazottak áthelyezése alacsonyabb beosztásba. Cselekedetük azonban jogellenes. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke a típusok zárt listáját tartalmazza fegyelmi eljárás: megjegyzés, megrovás és felmondás. Amint látható, egy alkalmazott lefokozása nem szerepel ebben a listában.
Tájékoztatásképpen.A három éves koráig szülői szabadságon lévő munkavállaló pozíciója nem üres (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 256. cikkének 4. része). Az ilyen szabadság idejére a vele kötött munkaszerződés továbbra is érvényben marad. Így a vállalkozó ezt a pozíciót nem köteles felajánlani a munkavállalónak áthelyezésre az igazolás eredménye alapján. Hasonló következtetést tartalmaz a Szentpétervári Városi Bíróság 2010. augusztus 30-i, N 33-11908 sz.
A fordítás dokumentálása
A munkaszerződés lényeges feltételeinek mindkét fél akarata szerint történő bármely változását dokumentálni kell. A diagram (20. oldal) a munkafolyamatot mutatja az alkalmazottak lefokozásakor.
Dokumentumfolyamat egy alkalmazott alacsonyabb pozícióba való áthelyezésekor
Transzfer alkalmazás. Amint fentebb megjegyeztük, néha a munkavállaló kezdeményezésére (különösen családi okokból) az alacsonyabb pozícióba való áthelyezésre kerül sor. Ilyen esetben bármilyen formájú nyilatkozatot kell kérni tőle. Példája a jobb oldalon látható.
Fordítási javaslat. Ha az átruházási kezdeményezés egyéni vállalkozótól származik, az átruházáshoz meg kell szereznie a munkavállaló hozzájárulását. Ehhez a munkavállalónak megfelelő javaslatot küldenek, bármilyen formában elkészítve.
Ez a dokumentum indokolja az alacsonyabb pozícióba való áthelyezésének szükségességét, felsorolja az összes rendelkezésre álló pozíciót, amelyet a munkavállaló képesítésének megfelelően betölthet. A dokumentum tájékoztatást ad a betöltetlen állásoknak megfelelő hivatalos fizetésekről is.
Ha a munkavállalót orvosi vélemény alapján ideiglenesen vagy véglegesen alacsonyabb beosztásba helyezik át, az áthelyezési javaslatban fel kell tüntetni a jegyzőkönyv számát és időpontját.
A munkavállaló lefokozáshoz való hozzájárulását is dokumentálják írás. Ehhez egy speciális oszlopot lehet megadni a másik munkakörbe való áthelyezésre vonatkozó javaslatban.
Ezenkívül a munkavállaló az egyéni vállalkozóhoz fordulhat, és döntéséről tájékoztathatja. Vegye figyelembe, hogy a munkavállaló másik munkába való áthelyezésére vonatkozó kérelmének visszavonásának határideje Munkatörvény nem telepített. Vagyis aláírás előtt további megállapodás A munkaszerződéshez a munkavállalónak joga van az egyéni vállalkozóhoz fordulni az alacsonyabb beosztásba való áthelyezés megtagadásáról szóló nyilatkozattal.
További megállapodás. Ha a munkavállaló nem tiltakozik az alacsonyabb pozícióba való áthelyezés ellen, további megállapodást kötnek vele a munkaszerződéshez. Jelzi az áthelyezés összes feltételét: a munkavállaló új munkakörét, azt a szerkezeti egységet, amelyben dolgozni fog, a díjazás feltételeit és az áthelyezés időtartamát.
Ha a munkavállalót ideiglenesen másik munkakörbe helyezik át, a munkaszerződés feltételei egy bizonyos időtartamra megváltoznak. Az alacsonyabb pozícióba történő ideiglenes áthelyezés időtartamát a felek megállapodása határozza meg. Például, ha egy egyéni vállalkozó ideiglenesen lefokozta a munkavállalót egy különleges jog megvonása miatt, a dokumentumnak pontosan tükröznie kell azt a dátumot, amikor a munkavállaló visszatért korábbi munkahelyére. Ha nem ismert, beírhatja: "A különleges jogok visszaállításának napjáig."
Kérjük, vegye figyelembe: a munkavállaló ideiglenesen legfeljebb egy évre áthelyezhető másik pozícióba (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.2 cikkének 1. része). Ha az áthelyezés a munkahelyét megőrző távollévő munkavállaló helyettesítésének idejére történt, annak időtartama a munkavállaló munkába lépésének napján jár le. Vagyis ilyen helyzetben az alacsonyabb pozícióba való áthelyezés időtartama meghaladhatja az egy évet.
Vannak esetek, amikor a munkavállalót átmenetileg alacsonyabb beosztásba helyezik át, de ennek következtében az új helyen végzett munka állandóvá válik számára. Erre akkor van lehetőség, ha az átigazolási időszak végén a munkavállalónak nem biztosítják a korábbi munkahelyét, de ő maga nem igényli ezt, és tovább dolgozik.
Vegye figyelembe, hogy a munkaszerződéshez egy további megállapodást, amely lefokozással jár, mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak alá kell írnia. Ha a munkavállaló nem hajlandó aláírni és nem megy be dolgozni új pozíciót, tárgyalás esetén Themis szolgái az ő oldalára állnak (a moszkvai városi bíróság 2010.08.03. határozata, N 33-23228).
Rendelés. A munkaszerződés kiegészítő megállapodása alapján az egyikre megrendelés készül egységes formák- N T-5 vagy T-5a (az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004.01.05-i N 1-i rendeletével jóváhagyva). Az egyéni vállalkozónak aláírás ellenében meg kell ismerkednie a munkavállaló meghatározott megbízásával.
Jelek a személyes kártyán. Az egyéni vállalkozó alacsonyabb pozícióba való áthelyezésének tényét tükröznie kell a munkavállaló személyi kártyáján (N T-2 formanyomtatvány, amelyet az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004.01.05-i N 1-i rendelete hagy jóvá). BAN BEN szakasz III A „foglalkoztatás és más munkakörbe való áthelyezés” a következőket tartalmazza:
– az átadás dátuma;
- szerkezeti felosztás;
- beosztás (szak, szakma), kategória, képesítési osztály (kategória);
— tarifa mértéke(bér) és pótlék;
- a fordítás alapja.
Kérjük, vegye figyelembe: az egyéni vállalkozó minden más munkakörbe történő áthelyezési megbízás alapján tett bejegyzéssel köteles a munkavállalót aláírás ellenében megismertetni.
Minta kitöltés személyes kártya
Bejegyzések munkakönyv. Információk a másiknak történő átvitelről állandó munka be kell írni a munkafüzetbe. Ezt tárgyalja az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 66. cikke, valamint a munkakönyvek vezetésére és tárolására, a munkafüzet-űrlapok elkészítésére és a munkaadók rendelkezésére bocsátására vonatkozó szabályok 4. szakasza (az Orosz Föderáció kormányának április 16-i rendeletével jóváhagyva). , 2003 N 225). Ebben az esetben az ideiglenes áthelyezés nem jelenik meg a munkakönyvben.
Az alacsonyabb pozícióba való áthelyezésről egyéni vállalkozó megbízása (utasítása) alapján legkésőbb egy héten belül megtörténik a bejegyzés.
Vegye figyelembe, hogy ha a munkavállaló alacsonyabb pozícióba való áthelyezését a vonatkozó dokumentumok és nyilvántartások nem erősítik meg, és a munkavállaló fizetése változatlan marad, akkor nehéz lesz bíróság előtt bizonyítani az ilyen áthelyezés tényét. Moszkvai Városi Bíróság, 2010. október 18., N 4g / 8-8373 /2010).
Végül a következőket szeretném megjegyezni. Mielőtt egy alkalmazott elkezdené új Munka, a kereskedőnek meg kell ismertetnie vele az aláírást munkaköri leírás. Előfordulhat, hogy az egyéni vállalkozónak felelősségi megállapodást kell kötnie vele, és biztonsági eligazítást kell tartania.
Minta kitöltés munkakönyv
| N | dátum | Tájékoztatás a felvételről, más állandó munkahelyre áthelyezésről, végzettségről, elbocsátásról (indoklással és hivatkozással a cikkre, a törvény bekezdésére) | A bejegyzés alapjául szolgáló irat neve, kelte és száma | ||
| Szám | Hónap | Év | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| 7 | 26 | 02 | 2013 | Áthelyezve pozícióba | Rendelés |
| eladó, | 2011.06.26-tól N 8-k | ||||
| A Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. része | |||||
| Az orosz kódex | |||||
| Szövetségek |
Fizetés
A munkaügyi jogszabályok garanciákat biztosítanak azoknak a munkavállalóknak, akiket orvosi jelentés miatt más munkakörbe kell áthelyezni (beleértve az alacsonyabb beosztást is). Így a korábbi pozíciójukban elért átlagkeresetet egy hónapig megtartják az alacsonyabb fizetésű munkára való áthelyezéstől számítva.
Ipari sérülés, foglalkozási megbetegedés vagy más, munkával összefüggő egészségkárosodás miatti áthelyezéskor - a szakmai munkaképesség tartós elvesztésének megállapításáig vagy a munkavállaló felépüléséig (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 182. cikke).
Ezenkívül a várandós nőket orvosi vélemény alapján és kérelmükre olyan munkakörbe helyezik át, amely kizárja a kedvezőtlen termelési tényezők hatását, miközben megtartja korábbi munkahelyük átlagkeresetét (Munka Törvénykönyve 254. cikkének 1. része). az Orosz Föderáció).
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 129. cikkének 1. része szerint a felhalmozott átlagkereset fizetés munkás. Vagyis a munka díjazása, amelynek kifizetése egy speciális norma szerint történik.
Felhívjuk figyelmét, hogy a felek megállapodása alapján történő ideiglenes áthelyezés esetén a fizetés a munkavállaló és az egyéni vállalkozó megállapodása alapján történik.
Ha a munkavállaló beleegyezésével kevésbé képzett munkakörbe helyezik át, a felek megállapodhatnak abban, hogy a korábbi fizetést megtartják, vagy a korábbi fizetéshez pótlékot rendelnek.
Személyi jövedelemadó és biztosítási járulékok a munkavállalók jövedelméből
A munkavállalók átlagkereset formájában elért jövedelmét az egyéni vállalkozó beszámítja a személyi jövedelemadó alapjába (az Orosz Föderáció adótörvényének 6. albekezdése, 1. bekezdés, 208. cikk és 1. bekezdés, 210. cikk).
Az adót az egyéni vállalkozó 13% -os kulccsal számítja ki (az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 224. cikkének 1. szakasza).
Az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 226. cikkének megfelelően az egyéni vállalkozó a személyi jövedelemadó összegét visszatartja a munkavállalónak történő jövedelem kifizetésekor.
Ezen túlmenően a felhalmozott átlagkereset összege elhatárolásra kerül biztosítási díjak kötelező nyugdíjbiztosításra, kötelezőre társadalombiztosításátmeneti rokkantság esetén és anyasággal összefüggésben kötelező egészségbiztosításra, üzemi balesetek elleni kötelező társadalombiztosításra, ill. foglalkozási megbetegedések. Erről - 7. és 8. cikk szövetségi törvény 2009.07.24-i N 212-FZ és a 2009.07.24-i N 125-FZ szövetségi törvény 20.1. cikke.
Hogyan kezelje magát a kereskedő személyi jövedelemadóját
Mint tudják, az egyéni vállalkozók az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 25. fejezetében előírt módon határozzák meg a kiadások összetételét. Az Orosz Föderáció Adótörvénykönyvének 255. cikke alapján a munkaerőköltségek magukban foglalják a munkavállalók pénzbeli és (vagy) természetbeni elhatárolásait, az ösztönző felhalmozásokat és juttatásokat, a munkamódszerhez vagy a munkakörülményekhez kapcsolódó kompenzációs elhatárolásokat, a prémiumokat és az egyszeri juttatásokat. időösztönző elhatárolások, ezen alkalmazottak fenntartásával kapcsolatos kiadások, amelyeket a jogszabályok előírnak Orosz Föderáció, munkaszerződések (szerződések) és (vagy) kollektív szerződések.
Ezek a költségek különösen az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt esetekben az alacsonyabb fizetésű munkavégzés idejéért fizetendő díjazás költségeit tartalmazzák. Erről - az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 255. cikke 2. részének 14. bekezdése.
Így ha a munkavállalót egészségügyi okokból alacsonyabb beosztásba helyezik át, amelynek fizetése alacsonyabb, mint az előzőnél, akkor a vállalkozónak joga van a személyi jövedelemadó adóalapjának kiszámításához a a munkavállaló átlagkeresetének fenntartásával járó költségeket az adott esetre meghatározott teljes időszakra a munkaerőköltség részeként számolja el.
Az „egyszerűsítők” és a mezőgazdasági termelők megadóztatása
Azon kiadások zárt jegyzékében, amelyeknél az egyszerűsített adórendszert alkalmazó, költségelvonással csökkentett bevételi tárgyú egyéni vállalkozó, vagy az egységes agráradót fizető egyéni vállalkozó jogosult a kapott bevétel csökkentésére, a munkabérre, kompenzációra, átmeneti rokkantsági ellátásra fordított kiadások csökkentésére az 1. sz. az Orosz Föderáció jogszabályait nevezik meg (az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 346.16. cikk 1. szakaszának 6. albekezdése és 346.5. cikk 6. albekezdés, 2. cikk).
A 346.16. cikk (2) bekezdésével és a 346.5. cikk (3) bekezdésével összhangban adószám Az Orosz Föderációban az egyéni vállalkozók határozzák meg a munkaerőköltségek összetételét az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 255. cikke alapján.
E cikk rendelkezései alapján a felhalmozott átlagkereset a munkavállalók bizonyos kategóriáinak bérét jelenti.
Vagyis az egyéni vállalkozóknak jogukban áll figyelembe venni annak értékét olyan kiadásoknál, amelyek csökkentik az adóalapot egyetlen adó vagy UAT esetében. Az Orosz Föderáció Adótörvénykönyve 346.17. cikkének (2) bekezdése és 346.5. cikke (5) bekezdésének 2. albekezdése alapján a vállalkozók ezt megtehetik, miután ténylegesen kifizették az átlagbért a munkavállalónak.
Az új körülmények között sok vállalkozás próbálja átszervezni a veszteséges termelést, vagy egyszerűen optimalizálni a személyzet munkáját. Mindez vagy létszámleépítéssel, vagy több pozíció leépítésével és új profilnak megfelelő újak létrehozásával, vagy személyi átrendeződéssel jár. Hogyan helyezze át a munkáltató a munkavállalókat új munkahelyekre, bércsökkentéssel is?
Rögtön meg kell említeni, hogy az anyag nem fog szólni a Kbt. szerinti kényszerátadás eseteiről. 170. és 178. §-a alapján, valamint miatti rövid távú áthelyezésről termelési szükséglet(Munka Törvénykönyve 33., 34. cikke), és áthelyezik egy másik vállalkozásba.
Attól függően, hogy a munkáltató pontosan mit kíván változtatni a munkavállaló munkájában, a jogalkotó biztosította a költözés és a tényleges áthelyezés lehetőségét. Ha a változások a munkahelyre, az azonos településen lévő szerkezeti egységre, mechanizmusra vagy egységre, de ugyanazon vállalkozáson, szakterületen, szakképzettségen vagy beosztáson belül vonatkoznak, a munkavállaló hozzájárulása nem szükséges. Ez a munkavállaló mozgásának minősül, amelyet csak a munkáltató (lehetőleg indokolt) utasítása alapján hajtanak végre.
Ha azonban a munkavállaló státuszában bekövetkezett változások a beosztás megváltoztatásával járnak együtt (szakterület, munkavégzés helye stb.), akkor ez már az alapvető munkakörülmények megváltozása, amelyhez csak a munkavállaló beleegyezése szükséges (Cikk. 32. §-a). A szakértők ebben az esetben két lehetőséget kínálnak:
- csökkentse azt a munkakört (személyzeti egység), amelyben a munkavállaló korábban dolgozott, és felajánljon neki munkát egy másik szervezeti egységben (a Munka Törvénykönyve 49-2. cikkének rendelkezései);
- a munkavállalót a hozzájárulásával más (valószínűleg alacsonyabb fizetésű) munkakörbe helyezi át (tényleges áthelyezés).
A munkáltató cselekvési algoritmusa az első esetben (még akkor is beszélgetünk egyes pozíciók leépítéséről és mások bevezetéséről) hasonló az említett anyagban leírtakhoz. Ezért a kiadvány úgy döntött, hogy figyelmet fordít a fordítási eljárásra.
Az áthelyezés valójában az alapvető munkakörülmények megváltoztatását jelenti. A munkáltató tehát nem kötődik a munkavállaló akaratához, mert nézeteltérés esetén a munkaszerződés egyszerűen megszűnik az Art. (6) bekezdése alapján. 36 Munka törvénykönyve. Vagyis a munkavállalónak nem sok választása van: vagy beleegyezik az áthelyezésbe, vagy új állást keres, ami válsághelyzetben sokszor elfogadhatatlan.
A fordítási kérdéseket a cikk szabályozza. 32 Munka Törvénykönyve. A személyzet munkájának optimalizálásának alapja a termelés- és munkaszervezési változtatások meglehetősen tágan értelmezett koncepciója, amelynek végrehajtásáról a munkáltató dönt (a szakszervezettel egyetértésben, ha van ilyen).
Annak érdekében, hogy következményeik jogosak legyenek, először azokat ki kell javítani, azaz megfelelő parancsot (utasítást) kell kiadni, amely jelzi a változtatások okát és tartalmát, és utasításokat is ad. tisztviselők az ilyen változtatások végrehajtása, beleértve a személyzet munkájának optimalizálását.
Annak ellenére, hogy az Art. 32 az áthelyezés kérdéseit az alapvető munkakörülmények változásától elkülönítve veszik figyelembe, általánosan elfogadott, hogy az áthelyezéskor hasonló eljárást kell követni. Vagyis két hónappal a változtatások bevezetése előtt értesíteni kell minden változásról, beleértve a fizetési változásokat is, azokat a munkavállalókat, akiknek felajánlják az áthelyezést.
Ehhez személyesen, átvételi elismervény ellenében és tanúkkal meg kell ismerkedniük a termelés és a munkaszervezés változásairól szóló rendelettel. A munkavállalónak joga van nem ért egyet az áthelyezéssel (a rabszolgamunka tilos), de elbocsátják. A munkáltatónak egyébként gondosan be kell tartania az összes formai követelményt, mivel nagy valószínűséggel bírósághoz fordulnak azok a munkavállalók, akik nem értenek egyet a munkáltató döntésével. Ez különösen igaz az áthelyezési határozat indoklására, mert azt a bíróság fizetésképtelenné nyilváníthatja, aminek eredményeként a munkavállaló visszahelyezésre kerül (az Ukrán Fegyveres Erők Plénumának 31. pontja). a munkaügyi viták bírósági elbírálásának gyakorlata”).
Továbbá 2 hónap elteltével megfelelő áthelyezési megbízást kell kiadni, módosítani kell a munkaszerződést, és megfelelő bejegyzést kell tenni a munkakönyvbe. Ha a munkavállalók nem adták hozzájárulásukat, és elbocsáthatók, az Art. (6) bekezdése alapján elbocsátásukról szóló végzést kell kiadni. 36. (végkielégítés fizetése mellett) vagy az Art. (1) bekezdése alapján. 36. §-a alapján, és az információkat a foglalkoztatási szolgálatnak is benyújtják (a foglalkoztatásról szóló törvény 20. cikkének (4) bekezdésével összhangban).
A személyzeti osztály egyik alkalmazottja a kiadvány tudósítójával készített interjúban rámutatott néhány nehézségre e módszer alkalmazása során. Különösen az a tény, hogy a munkáltató nem mindig indokolja meg az áthelyezési döntését egy elégedetlen munkavállaló követelése esetén. Ebben az esetben a szakember szerint sokkal egyszerűbb felajánlani a munkavállalónak, hogy írjon átutalási kérelmet a saját akarata(de ehhez többé-kevésbé elfogadható feltételeket kell kínálni neki). Ekkor a munkáltatónak nem kell két hónapot várnia az átutalással. Ha a munkavállaló nem járul hozzá, a munkáltató döntése alapján a fent leírt lehetőségek bármelyike alkalmazható.
A munkáltatónak egyébként nem szabad megfeledkeznie az Art. 114. §-a, amely az alacsonyabb fizetésű munkakörbe áthelyezett munkavállalót a korábbi keresetének két hétig, a munkavállalótól független okból történő bércsökkentéssel történő áthelyezés esetén pedig 2 hónapig kötelezi.
Következtetés
Tehát a munkavállalót áthelyezheti másik (alacsonyabb fizetésű) pozícióba akár a létszámtáblázat módosításával (a régi leépítésével és új beosztások (személyzeti egységek) bevezetésével), akár a munkavállaló beleegyezésével egy másik pozícióba való áthelyezéshez. a munkavállaló megtagadása mindkét esetben a munkaszerződés megszűnését vonja maga után.
Utóbbira a legjobb megoldás, ha a munkavállaló szabad akaratából ír átadási kérelmet, amihez nem kell két hónapot várni a változtatásokra.
Általánosságban elmondható, hogy ha a munkáltató az átszervezés mellett dönt (a személyzeti munka optimalizálása, a munkahelyek racionalizálása, újraprofilizálás stb.), akkor általában csak a munkavállalón múlik a döntés: folytatni kell-e munkaügyi kapcsolatokúj státuszban, vagy teljesen leállítja őket.
