Odmor je vrijeme odmora. Ali postoje situacije kada zaposlenik nastavlja obavljati svoje dužnosti i dalje.

Opravdanje za takvu radnu revnost je materijalna podloga, kada je zaposlenik plaćen za svoj rad, koji je zapravo proizveden u radno vrijeme. Ovo može izazvati neke prigovore od strane inspekcija rada, jer ukazuje na kršenje ljudskih prava na odmor.

Stoga poslodavac mora znati kako pravilno sastaviti takvu atrakciju, tako da zakonodavne norme ispuniti i završiti traženi obim posla.

Radno zakonodavstvo utvrđuje jasne proporcije odnosa rada i odmora. Odgovornost poslodavca je ne samo da zaposlenima obezbijedi bezbedno radno mesto, već i da obezbedi da se odmara na vreme iu pravoj količini. Odmor omogućava radniku da obnovi funkcije svog tijela. Svakoj radnoj osobi mora biti obezbeđeno, što je plaćeno i omogućava zaposlenima da se odmore bez štete po sopstveni budžet.

Uređuje ne samo obavezno obezbjeđivanje godišnjih odmora i njihovo minimalno trajanje, već i mogućnost zamjene ovog perioda novčanom naknadom. Član 126. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da se nadoknađuje vrijeme odmora moguće je samo u određenim veličinama, odnosno samo onim danima koji prelaze obavezni minimum od 28 dana. Treba napomenuti da je kompenzacija dodatni praznici, koji se izdaju za štetne i opasne uslove rada takođe su zabranjeni.

Ako se odmorite za prošle godine nije bio napolju, ali je bio na vidiku proizvodne potrebe odgođeno za ovu godinu, onda zaposleni ima pravo da od svakog dijela uzme 28 dana, a za ostatak primi gotovinu. Ali takvi transferi se mogu izvršiti samo kada je to apsolutno neophodno i moraju biti opravdani.

Izađite na radno mjesto tokom svog godišnjeg odmora, zaposleni ne može, jer se prema dokumentima odmara, što znači da je odsutan na knjižici i poslodavac za njega ne snosi odgovornost u tom periodu. S druge strane, svaki građanin ima slobodu izbora i može dodatno zaraditi u slobodno vrijeme. može se ozvaničiti sklapanjem građanskopravnog ugovora sa drugim poslodavcem. Ako iste manipulacije izvršite sa svojim direktnim poslodavcem, onda inspekcijski organi mogu imati pitanja da li je osoba zaista angažovana na obavljanju nekog posla ili ovaj sporazum jednostavno maskirao nezakonito odbijanje odmora.

Šta učiniti ako potreba za zaposlenikom zaista postoji, a on je poslan na drugi godišnji odmor? Možete pribjeći drugom načinu da privučete zaposlenog na posao tokom njegovog službenog odmora - da ga opozovete.

Opoziv s godišnjeg odmora je pravni mehanizam koji vam omogućava da uključite turista u njegove direktne radne obaveze tokom praznika. Poslodavac ne može natjerati turista da radi, ali mu može opisati trenutnu situaciju u tom slučaju dobrovoljni pristanak radnika, dovedite ga na posao.

Ne možete opozvati zaposlenog na posao sa skraćenim radnim vremenom. Posao sa nepunim radnim vremenom dobijaju samo oni koji svoje poslove obavljaju sa skraćenim radnim vremenom, a ne i glavni zaposleni.

Ako je odmor prekinut zbog proizvodne potrebe, zaposlenik mora:

1. Nastavite sa svojim obavezama u potpunosti, koje su navedene u.
2. Refundirati prethodno isplaćene iznose naknade.

Prema zakonu, tri dana prije početka godišnjeg odmora, ljetovaču se priznaje materijalna naknada za provedene dane, koja mu se isplaćuje u gotovini ili bankovnim transferom. Poslodavac je pri opozivu sa godišnjeg odmora dužan da izvrši preračun već izvršenih isplata, jer osoba ne može istovremeno primiti dva paralelna obračuna, i naknadu i platu. Prethodno uplaćeni iznosi koji ne odgovaraju slobodnom vremenu morat će se vratiti poslodavcu. To se može učiniti u gotovini na blagajni organizacije ili odbitak od budućih obračuna. A nedovršeni dani odmora moraju se opozvanom radniku dati u drugo vrijeme ili prenijeti u narednu godinu.

Ko se ne može opozvati

Zaposleni se može opozvati samo uz njegov pristanak, koji mora biti dat u pisanoj formi. Ali postoje posebne kategorije zaposlenih koji ne mogu biti uključeni u rad u ovom periodu, čak i ako imaju takvu želju.

Član 125. Zakona o radu Ruske Federacije navodi spisak osoba koje ni pod kojim okolnostima ne mogu prekinuti odmor:

1. Zaposleni koji nisu navršili osamnaest godina života.
2. Žene koje su trudne i in.
3. Zaposleni koji rade na radnim mestima sa klasifikacijom štetnih i/ili opasnih uslova rada.

Prisustvo posebnih poteškoća u radu preduzeća, potreba za hitnom zamjenom drugog radnika ili druge okolnosti više sile ne mogu doprinijeti uključivanju ovih kategorija u vannastavni rad.

Čak i pismeni zahtjev samog turista o želji da ode na radno mjesto ranije nego što se očekivalo treba odbiti.

Procedura registracije

Da bi podnio reviziju, poslodavac se mora pridržavati sljedeće šeme:

1. Pripremiti pismenu obavijest o potrebi hitnog odlaska zaposlenika na radno mjesto. On ne opisuje samo razloge za povlačenje, već i određuje konkretan datum objavljivanja. Obaveštenje se šalje poštom ili dostavlja lično.
2. Pribavite pismeni pristanak turista. Imajte na umu da je nemoguće odmah prisiliti zaposlenika, on ima pravo odbiti prijedlog uprave. Ali uz pristanak turista je dužan pismeno izraziti želju da prekine godišnji odmor. To možete učiniti na dnu obavijesti ili na posebnom listu papira u bilo kojem obliku.
3. Nakon što dobije saglasnost, poslodavac izdaje nalog za opoziv. U nalogu se navodi datum otpuštanja radnika.

Izdati nalog će postati osnova za računovođu da preračuna preliminarne uplate, kadrovski službenici će izvršiti prilagođavanja, a šef strukturna jedinica moći će podesiti radne smjene u radnom listu.

Bićete zainteresovani

Postoji nekoliko opcija za rad na odmoru: opoziv s godišnjeg odmora; rad za vrijeme roditeljskog odsustva i rad po građanskopravnom ugovoru za vrijeme godišnjeg odmora.

Recenzija sa odmora

Zakon o radu predviđa mogućnost opoziva radnika sa godišnjeg odmora međutim, moraju biti ispunjeni sljedeći uslovi:

1. Zaposleni se mora složiti sa takvom povratnom informacijom;
2. Neiskorišteni dio godišnjeg odmora se naknadno obezbjeđuje u vrijeme koje zaposleniku odgovara;
3. Zaposleni ne treba da pripada grupama lica čiji je opoziv sa godišnjeg odmora nemoguć po zakonu (trudnice, osobe mlađe od 18 godina, zaposleni čiji su uslovi rada opasni ili štetni).
4. Revizija mora biti izdata u formi naloga poslodavca, a ne usmenim zahtjevom nadležnih za povratak na posao.

Rad na godišnjem odmoru (porodiljsko odsustvo)

Moguć je i rad na roditeljskom odsustvu, ali postoji jedno upozorenje: posao se mora obavljati na pola radnog vremena. Zakon ne utvrđuje tačno koliko sati dnevno zaposleni mora da radi, najvažnije je da to bude manje od uobičajenog radnog dana u ovoj organizaciji.

Treba napomenuti da ako osoba radi nepuno radno vrijeme tokom porodiljskog odsustva, tada se zadržava mjesečna naknada isplaćena do 1 godine i 6 mjeseci, odnosno zaposleni prima naknade i plate čiji iznos zavisi od toga koliko je stvarno odrađeno vremena.

U ovom slučaju, u prijavi treba navesti sljedeću formulaciju: „Molim vas da mi dozvolite da radim od (datum) tokom perioda odsustva radi nege sina (kćerke), određujući posao sa nepunim radnim vremenom od 4 sati...”. Naravno, može se koristiti i druga formulacija sa sličnim značenjem.

Rad po građanskopravnom ugovoru

Odmah da rezervišemo da možete raditi po građanskopravnom ugovoru (u pravilu se zaključuje ugovor o radu) i kod svog poslodavca i u drugoj organizaciji.

Ako se radovi na godišnjem odmoru obavljaju po ugovoru, mora se imati na umu da postoje značajne razlike između ovog i ugovora o radu, na primjer, za prvo bolovanje neće biti plaćeno.

Ukoliko građanin želi da radi kod svog poslodavca tokom godišnjeg odmora, a uslovi ugovora mu ne odgovaraju, onda je izlaz iz ove situacije opoziv sa godišnjeg odmora. Uopšte raditi bez registracije nije ozbiljna stvar, možda nećete dobiti ništa.

Nekoliko riječi o honorarnom radu

Rad tokom praznika, ako osoba radi na pola radnog vremena, je nemoguć.

Može li zaposleni na godišnjem odmoru raditi po ugovoru

Do ovog zaključka se može doći analizom normi radno pravo u vezi sa odredbama o radu sa nepunim radnim vremenom.

Naravno, koncept „slobodnog vremena od glavnog posla“ se veoma dobro uklapa u period godišnjeg odmora, međutim, odsustvo za glavne i dodatne poslove je obezbijeđeno u isto vrijeme, zbog čega se ne može obavljati skraćeno radno vrijeme.

Ako imate pitanja o ovoj temi, možete potražiti pravni savjet. Stručnjaci će vam uvijek dati razuman odgovor i ponuditi opcije za rješavanje vašeg problema.

Može li zaposleni raditi dok je na odmoru?

U idealnom slučaju, dok ste na odmoru, trebali biste isključiti telefon na poslu, prestati provjeravati poslovnu e-poštu i općenito zaboraviti na posao. Ali, nažalost, to je daleko od uvijek moguće: ponekad postoje situacije kada niko, osim zaposlenika koji je na godišnjem odmoru, ne može pomoći. U tom slučaju od vas se može tražiti da idete na posao. Koliko je to legalno? Da li je kompenzovano rad na odmoru?

Obično tokom praznika svoje poslove prebacimo na nekog od kolega i mirni odemo na odmor. Inače, što više objašnjavate svoje obaveze kolegi, manja je vjerovatnoća da će vas na odmoru uznemiravati sitnice. Zbog toga Primopredaja se mora postupati odgovorno i nemojte to odlagati do posljednjeg trenutka.

Ali ponekad postoji potreba za upravo onim zaposlenim koji je otišao na godišnji odmor. Recimo da hiroviti, ali važan klijent želi da ima posla samo sa "svojim" menadžerom. Zaposleni koji zauzimaju ključne pozicije u kompaniji, kao i oni koji zbog visoke kvalifikacije ili posebnosti vrste djelatnosti (unutar određene kompanije) ne mogu pronaći ekvivalentnu zamjenu.

Ako slučaj za koji je potrebna vaša pomoć nije previše komplikovan i ne oduzima vam puno vremena, sasvim je moguće izaći u susret potrebama vaših nadređenih (naročito ako se problem može riješiti telefonom ili e-mailom). Međutim, mirne savjesti možete odbiti: plaćeni godišnji odmor je vaše zakonsko pravo koje ti niko ne može oduzeti.

U slučaju da je prisustvo zaposlenog na radnom mestu neophodno za vreme njegovog godišnjeg plaćenog odmora, a recenzija za odmor. Prema članu 125. Zakona o radu Ruske Federacije, opoziv s godišnjeg odmora može se izdati samo uz pristanak zaposlenika, odnosno šef nema pravo prisiljavati vas da idete na posao na odmoru. Nije dozvoljeno opoziv sa godišnjeg odmora maloletnih lica (mlađih od 18 godina), trudnica, kao i zaposlenih koji su zaposleni na poslovima sa štetnim i/ili opasnim uslovima rada.

Naravno, poslodavac mora nadoknaditi dane godišnjeg odmora koje niste iskoristili u vezi sa opozivom. U toku tekuće radne godine možete uzeti još jedan godišnji odmor u vrijeme koje Vama odgovara i dio neiskorištenog "prošetati" zbog opoziva ili dodati ove dane godišnjem odmoru u narednoj radnoj godini. Novčana kompenzacija ovi dani se ne mogu zamijeniti (jedini izuzetak je ako date otkaz a da niste završili dane godišnjeg odmora).

Međutim, opoziv sa godišnjeg odmora nije jedina situacija vezana za rad na godišnjem odmoru. Ponekad može biti od koristi i za zaposlenog i za poslodavca ako zaposleni službeno ode na godišnji odmor, ali u isto vrijeme nastavi da radi svoj posao. U tom slučaju se pronalaze zaobilazna rješenja (na primjer, zaključivanje ugovora o radu sa zaposlenikom ili plaćene odredbe usluge), ali to nije sasvim legalno i prilično rizično. prema pravilima, zaposleni ne bi trebalo da bude na teritoriji preduzeća tokom praznika.

Pitanje rada tokom praznika interesuje i one koji rade na pola radnog vremena. Mogu li uzeti godišnji odmor sa jednog posla dok nastavljam raditi na drugom? Ne možeš to da uradiš. To kaže član 268. Zakona o radu odsustvo sa nepunim radnim vremenom odobrava se istovremeno sa odsustvom na glavnom poslu.

Dakle, ako ste na odmoru, onda ste na odmoru. Naravno, niko vam ne zabranjuje da telefonom pomažete kolegama u rješavanju manjih problema, ali ako je vaše prisustvo na radnom mjestu apsolutno neophodno, morate izdati službeni opoziv sa godišnjeg odmora. I Vi ste taj koji donosi odluku o podnošenju recenzije.: niko vas nema pravo prisiljavati da prekinete svoj zakonski odmor neplaniranim povratkom na posao.

Recite mi kako da se prijavim za zaposlenog u organizaciji na drugo radno mjesto u istoj organizaciji za vrijeme njegovog odmora?Hvala!

Za vrijeme godišnjeg odmora zaposlenik ne može ni raditi na drugim radnim mjestima u organizaciji u kojoj je otišao na godišnji odmor. ali, Zakon o radu ne sadrži zabranu zaposlenom i poslodavcu da sklapaju građanskopravne ugovore za vrijeme godišnjeg plaćenog odmora. Iako bi takva situacija mogla biti od interesa za Državnu inspekciju rada tokom njene posjete kompaniji. Ostalo legalne načine rad sa nepunim radnim vremenom za vrijeme godišnjeg odmora, osim za građanskopravni ugovor, nije predviđen.

Obrazloženje

Iz članka časopisa "Kadrovski biznis", broj 6, jun 2010
Može li zaposleni raditi dok je na odmoru?(materijal je u sistemu Glavbukh, VIP verzija za komercijalne organizacije)

Zakon o radu ne sadrži zabranu zaposlenom i poslodavcu da sklapaju građanskopravne ugovore za vrijeme godišnjeg plaćenog odmora. U članu 106. Zakonika navodi se da je vrijeme odmora (uključujući i godišnji odmor) vrijeme slobodno od obavljanja radnih obaveza koje zaposleni može koristiti po vlastitom nahođenju. Međutim, sama činjenica njegovog prisustva na radnom mjestu u ovom periodu dolazi u sukob sa zakonskom svrhom odsustva.

Ovakva situacija bi mogla biti od interesa za Državnu inspekciju rada tokom posjete kompaniji. Inspektor rada će provjeriti da li je građanskopravni ugovor maskiran radni odnosi. Ovo može biti dokazano izvršenjem radna funkcija, a ne konkretan zadatak, podređenost internim propisima, naknada, u smislu veličine i načina plaćanja, više kao plata. Ako se utvrdi stvarna usklađenost građanskog ugovora sa ugovorom o radu*, poslodavac može biti kažnjen zbog dovođenja zaposlenog na rad tokom perioda godišnjeg odmora. Prisjetite se toga za zvaničnici i preduzetnicima, kazna se kreće od 1.000 do 5.000 rubalja, a za organizaciju - od 30.000 do 50.000 rubalja (član 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije).

Moguća su i reklamacija poreske vlasti. Činjenica je da se troškovi naknade po građanskim ugovorima priznaju kao ekonomski opravdani samo ako zaposleni obavlja poslove po njima koji nisu uključeni u radnu funkciju stalno zaposlenih u organizaciji**. Dakle, ugovor sklopljen sa menadžerom Ilyom o obavljanju njegovih uobičajenih radnih obaveza tokom praznika može poslužiti kao izvor problema za LLC "M ...".

Kako sastaviti građanskopravni ugovor?

Direktor ljudskih resursa savjetovao je šefu odjela prodaje da ubuduće ne koristi takve sumnjive šeme rada. Ali ako se odluka donese, potrebno je sa svom odgovornošću pristupiti pripremi građanskopravnog sporazuma. Zadaci koji se daju turistu ne bi trebali kopirati njegove radne obaveze. Nemoguće je dozvoliti termine kao što su "zaposleni", " nadnica“, “disciplinska odgovornost”, “pravila inter raspored rada”i drugi koji nedvosmisleno svjedoče o radnoj prirodi pravnih odnosa. Karakteristika građanskih ugovora je čin prijema i prenosa obavljenog posla (izvršenog rada). Neophodno je potpisati takav dokument sa izvođačem: u slučaju potraživanja ili sudskog spora, to će pomoći organizaciji da potvrdi da je građanin primio i uradio određeni zadatak, a da nije obavljao radnu funkciju koja je trajne prirode.

Uzorak akta prijema i primopredaje radova izvršenih po građanskopravnom ugovoru

Na preporuku direktora ljudskih resursa, Ljudmila je zajedno sa šefom odjela prodaje sastavila ispravan građanskopravni ugovor (vidi uzorak na strani 93). I Ilja je prestao da dolazi u kancelariju kao da radi, kako ne bi stvorio izgled da poštuje pravila internog radnog rasporeda.

Postoje li drugi načini?

Ne postoje drugi legalni načini za dodatno zaradu tokom odmora, osim građanskopravnog ugovora.

Ponekad poslodavci uđu u fiktivnu urgentnost ugovor o radu sa drugim radnikom. A zadatak obavlja isti turista. Takav sistem je nelegalan, a ostaje nam samo nadati se da se neće otvoriti tokom inspekcije Državne inspekcije rada. Imajte na umu da inspektori često ne samo da pregledaju dokumente, već i komuniciraju sa osobljem, otkrivajući stvarno stanje stvari.

Često se postavlja pitanje da li je moguće ugovoriti honorarni posao za zaposlenog tokom godišnjeg odmora? Zakon o radu daje nedvosmislen odgovor na to: to je nemoguće. Radnicima sa nepunim radnim vremenom obezbjeđuju se godišnji plaćeni odmori istovremeno s odsustvom na njihovom glavnom mjestu rada (član 286. Zakona o radu Ruske Federacije). Shodno slovu zakona, nakon što ste prihvatili honorarnog turista da obavlja bilo koji zadatak, bićete u obavezi da ga odmah pošaljete na odmor. Ovo se odnosi i na vanjske i na interne honorarne radnike.

Govori o tome kako bez recikliranja doplata i kako odbiti poslodavca koji te zove sa godišnjeg odmora

Olga, vrlo često u velikim i malim preduzećima dolazi do otpuštanja i otpuštanja. Štaviše, drugi zaposlenik će morati da ispunjava dužnosti otpuštenog kolege. Reci mi da li je to legalno?

Ako zaposleni ima opis posla, onda ima pravo da obavlja posao u skladu sa njim. Ako nije, da li su obaveze definisane ugovorom o radu? Da li dužnosti otpuštenog radnika podliježu uslovima ugovora radnika koji će obavljati te dužnosti? Ako ne, onda zaposleni ima pravo da ih ne poštuje. Ako jeste, osporite zadatak dodatne odgovornosti biće teško.

- A šta zaposleni može tražiti za obradu?

Moramo pokušati da to na miran i poslovni način objasnimo rukovodstvu dodatni posao dodatno plaćeno. Ako pozicija otpuštenog radnika nije isključena iz liste osoblja, onda se može ponuditi zaposlenom na kombinovanje (član 60.2 Zakona o radu). One. obavljaće i svoje dužnosti i poslove drugog radnog mjesta tokom glavnog radnog vremena. Dodatni ugovor Moguće je sastaviti ugovor o radu, ali to nije neophodno. Dovoljan je nalog za kombinovanje sa pomirljivim potpisom zaposlenog. Doplata za kombinovanje utvrđuje se na ugovorni način (član 151. Zakona o radu). Trebalo bi da pazite na verbalna obećanja rukovodstva. Opcija „radite, a onda ćemo dodatno platiti“ je malo vjerovatno da će biti implementirana u stvarnosti. Računovodstvo vremenskih razgraničenja zahteva pismeni nalog. Neće biti narudžbe - neće biti doplate.

U redu, pogledajmo istu situaciju s druge strane. Poslodavac, želeći da uštedi na platama, preraspoređuje dužnosti i smanjuje slobodna radna mjesta. Mogu li zaposleni uticati na njegovu odluku? Mogu li odbiti da ga smanje ili izazovu?

Trebalo bi da pazite na verbalna obećanja rukovodstva. Opcija „radite, a onda ćemo dodatno platiti“ je malo vjerovatno da će biti implementirana u stvarnosti.

Odluka o smanjenju broja ili zaposlenih u potpunosti je u nadležnosti poslodavca. On ima pravo da pravi rezove. Mišljenje zaposlenih se ne uzima u obzir. Radnici se mogu miješati u situaciju samo ako je smanjenje imaginarno. Na primjer, poslodavac će smanjiti osoblje, a zatim u bliskoj budućnosti ponovo vratiti osoblje iste jedinice. Ali morate shvatiti da ćete s takvim razvojem događaja morati pratiti radnje uprave nakon smjene na smanjenju i da će se zbog zamišljenog smanjenja moći protestirati samo na sudu.

- I ako je pozicija smanjena kada je žena bila unutra porodiljsko odsustvo. Situacija: smanjili su poziciju, a nakon otpuštanja službenice u kadrovskoj službi obećali dio plate, ako se slavi svaki dan. To su objasnili činjenicom da je sada u stanju mirovanja, a kada dijete napuni 3 godine, bit će smanjeno. sta da radim?

Odmah se obratite tužilaštvu i (ili) državnoj inspekciji rada sa pritužbom. Poslodavac nije imao pravo da smanji ovu poziciju. Bio je u obavezi da ga obezbedi zaposlenom na zahtev (deo 4 člana 256 Zakona o radu). Položaj podliježe ponovnom uspostavljanju. I ova pozicija ne miruje. Zastoj je privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacione prirode (3. dio člana 72.2 Zakona o radu). Dakle, u ovom slučaju nema privremene obustave rada. Poslodavac jednostavno ne namjerava da nastavi rad na ovoj poziciji.

Ova situacija je predviđena u dijelu 1. čl. 155 TK. A to se zove "neispunjavanje standarda rada, neispunjavanje radnih obaveza krivicom poslodavca". U ovom slučaju, plate se isplaćuju u visini prosječne zarade, a ne u njenom dijelu.

Istina, nakon što dijete napuni tri godine, poslodavac će moći otpustiti ženu kako bi smanjio broj zaposlenih.

- To je jasno. Još jedno pitanje često zanima zaposlene građane - šta da rade ako vas pozovu sa odmora. Upravi je potrebna osoba za reviziju, za provjeru preduzeća itd. Mogu li nasilno prekinuti godišnji odmor?

- Poziv sa godišnjeg odmora moguć je samo uz pismenu saglasnost zaposlenog (član 125. Zakona o radu). Pregled se dokumentuje, uz pismeni predlog poslodavca, uz pismenu saglasnost zaposlenog i izdavanje odgovarajuće naredbe. U tom slučaju zaposleni ima puno pravo da odbije da ide na posao. On nije u obavezi da se saglasi sa zahtevom poslodavca i ne može biti reči o njegovom „prisilu“. Da li će ići na posao ili ne, na zaposleniku je da odluči. Ako se pregled izvrši kako je predviđeno, isplaćuje se uobičajeni radni dan, a regres za ovaj dan će se ponovo obračunati. Ako ne dođe do registracije opoziva, a zaposleni pod pritiscima ode na posao, gotovo sigurno neće biti plaćen za ovaj dan, jer. za to neće postojati nikakav dokumentarni dokaz.

- I na kraju - šta učiniti ako poslodavac odbije da plati novogodišnji praznici? Da li je legalno?

Ako je rasporedom predviđen rad na praznik, tada nije potreban ni nalog ni saglasnost zaposlenih za rad na dan odmora.

Neradni državni praznici su dani od 1. januara do 8. januara (član 112. Zakona o radu). By opšte pravilo rad u dane praznika je zabranjen (član 113. Zakona o radu). Dio 3, čl. 112 TC sadrži sledeće pravilo: „Za neradne praznici u kojima zaposleni nisu bili uključeni u rad, isplaćuje se dodatna naknada. Visina i postupak isplate utvrđuju se kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. Iznosi troškova za isplatu dodatne naknade za neradne praznike uključeni su u trošak zarade u potpunosti. One. Zakon o radu obavezuje poslodavca da preuzme normativni akt, omogućavajući dugoročna plaćanja novogodišnji praznici i pridržavati se njegovih uputa. Ali jasno je da se u stvarnosti poslodavci rijetko pridržavaju ove odredbe zakona. Ako imate sindikat, počnite tako što ćete kontaktirati sindikalno tijelo. Ako nije, ne može se bez uključivanja tužilaštva i državne inspekcije rada.

- Onda još jedno pitanje. A kako je rad na praznik zaštićen Zakonom o radu?

Ako je rasporedom predviđen rad na praznik, tada nije potreban ni nalog ni saglasnost zaposlenih za rad na dan odmora. U skladu sa rasporedom rada, ovi dani su radni za ove zaposlene, zaposleni se sa rasporedom upoznaju najmanje mjesec dana unaprijed (član 103. Zakona o radu).

Međutim, rad na ovaj dan se plaća duplo (član 153. Zakona o radu). Ako praznik padne na dio radna smjena, tada se stvarno odrađeni sati na praznik (od 0 do 24 sata) plaćaju po uvećanoj stopi. Vidi Objašnjenje Državni komitet Vijeće ministara SSSR-a o radu i plaćama, Prezidijum Svesaveznog centralnog vijeća sindikata br. 13 / P-21 od 8. avgusta 1966. godine "O naknadi za rad u dane praznika." Dokument je trenutno važeći.

Ponekad su zaposleni spremni da žrtvuju čak i svoj zakonski godišnji odmor, samo da bi zaradili više novca. Ponekad sklapaju građanskopravne ugovore sa drugim poslodavcima ili nađu posao kod kuće. Poslodavac sa stalno zaposlenim može početi da brine o tome da li njegovi zaposleni i on krše zakon. Međutim, vrlo često zaposleni na praznicima ne rade kod drugog poslodavca, već kod svog. Ovo je ono o čemu bi poslodavci trebali biti zabrinuti. U članku ćemo dati odgovor na pitanje da li je moguće raditi za vrijeme praznika.

Mogu li raditi dok sam na odmoru?

Da li je rad na godišnjem odmoru legalan?

Ne postoji direktna zabrana u radnom zakonodavstvu, kako za poslodavca tako i za zaposlene, da na neko vrijeme zaključe građanskopravni ugovor godišnji odmor zaposlenik. Prema čl. 106 Zakona o radu Ruske Federacije, vrijeme odmora zaposlenika (uključujući godišnji odmor) je tokom kojeg je zaposlenik oslobođen radnih obaveza i koje ima pravo koristiti po vlastitom nahođenju. Ali, ako je zaposleni tokom odmora prisutan na svom radnom mjestu, onda postoji određena kontradiktornost u zakonskoj svrsi odsustva.

Ako se takva situacija dogodi u kompaniji, onda to može privući interes Državne inspekcije rada prilikom provjere poslodavca. Inspektor će prilikom provjere utvrditi da li uobičajeni radni odnosi sa zaposlenikom nisu prikriveni u građanskopravne. Kao dokaz da odnos nije građanskopravne prirode može poslužiti sljedeće:

• obavljanje od strane zaposlenog svoje radne funkcije, a ne određenog zadatka privremenog karaktera;
• podređenost zaposlenog pravilniku o radu poslodavca;
• naknada, koja svojom veličinom, kao i načinom isplate, više liči na platu.

Ako inspektor utvrdi da je GPC ugovor zapravo ugovor o radu, onda će poslodavac biti kažnjen zbog dovođenja radnika na posao na odmoru. Novčana kazna će biti zaprijećena u sljedećem iznosu (član 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije):

• 1000 - 5000 rubalja - za individualne poduzetnike i službenike;
• 30.000 - 50.000 rubalja - za organizacije.

Kako sastaviti građanskopravni ugovor sa zaposlenim

Bitan! Ako je poslodavac nedvosmisleno odlučio uključiti zaposlenog za vrijeme njegovog godišnjeg odmora na posao, onda se sve to mora učiniti ispravno, u skladu s važećim zakonom.

Prije svega, morat ćete ispravno sastaviti GPC ugovor. Oni poslovi koji su propisani ugovorom ne bi trebalo da se poklapaju sa poslovne obaveze zaposlenog prema njegovom glavnom ugovoru. Osim toga, nemoguće je u GPC ugovoru navesti pojmove kao što su „zaposleni“, „poslodavac“, „plata“, „interni radni propisi“, „disciplinska odgovornost“ i drugi koji će direktno ukazivati ​​da je odnos radnog karaktera. Umjesto ovih termina treba koristiti izraze kao što su „kupac“, „izvršilac“, „izvođač“. Osim toga, u ugovoru ne treba navesti riječ “plata” kao isplatu, umjesto toga treba navesti “naknadu”. Također, termini kao što su "radno vrijeme", "vrijeme odmora" ili "praznik" se ne smiju koristiti.

Jedna od karakteristika zaključivanja građanskopravnog ugovora je sastavljanje akta o prijemu i ustupanju obavljenog posla. Takav dokument u bez greške potpisan od strane izvođača, čime se izbjegavaju potraživanja ili sudski spor. Budući da se aktom može potvrditi da je licu povjeren određeni zadatak, a ne posao koji ima radnu funkciju.

Glavne razlike između ugovora o radu i građanskog prava:

Drugi načini rada na odmoru

Ne postoje drugi legalni načini rada na godišnjem odmoru, osim sklapanja građanskopravnog ugovora. Ponekad poslodavci pribjegavaju ilegalnim shemama u kojima se fiktivni ugovor sklapa na određeno vrijeme s drugim zaposlenim. Ali u isto vrijeme, zadatak obavlja njegov zaposlenik, koji je, prema dokumentima, u to vrijeme na godišnjem odmoru. Poslodavci bi to trebali zapamtiti ovaj sistem je protivzakonito i to se može utvrditi u inspekcijskom nadzoru Državne inspekcije rada. Prilikom takvih provjera, inspektori ne samo da provjeravaju sve kadrovska dokumenta ali i komunicirati sa osobljem. U takvoj komunikaciji može se otvoriti kako stvari zaista stoje u kompaniji.

Drugo pitanje koje zanima poslodavce je mogućnost dobijanja posla sa nepunim radnim vremenom kod radnika koji je na godišnjem odmoru. Odgovori na ovo pitanje biće jedan: ne, radno pravo zabranjuje to.

Bitan! Posao sa nepunim radnim vremenom odobrava se uz odsustvo na glavnom mjestu rada (286 Zakona o radu Ruske Federacije). Shodno tome, ako prihvatite zaposlenog sa skraćenim radnim vremenom, tada će ga prema zakonu morati poslati na odmor. I to se odnosi i na vanjske i na interne honorarne radnike.

Zaključak

dakle, jedini način da radi za zaposlenog kod poslodavca za vreme godišnjeg odmora je zaključivanje građanskopravnog ugovora. Pri tome je veoma važno obratiti pažnju na ispravnost njegove pripreme i utvrđivanje specifičnog zadatka za pojedinca. Istovremeno, za vrijeme trajanja ovog ugovora, zaposlenik kompanije ova osoba ne podliježe pravilima internog radnog pravilnika. U suprotnom, prilikom provjere, Inspektorat rada može zaključiti da je ugovor o radu jednostavno prikriven kao građanskopravni, što u konačnici može dovesti do odgovornosti poslodavca novčanom kaznom do 100 hiljada rubalja. A za činjenicu da je zaposlenik privučen na posao tokom praznika, kazna može doseći 50 hiljada rubalja.