A bemutató előnézeteinek használatához hozzon létre egy fiókot magának ( fiókot) Google és jelentkezzen be: https://accounts.google.com
Diafeliratok:
Az üzlet lényege: Emberek, termékek, előnyök. „Az emberek az elsők. Ha nincs jó csapatod, nem fogsz tudni messzire jutni a következő két ponttal." Lee Yococca. Motiváció
A MOTIVÁCIÓ... az a folyamat, amikor önmagunkat és másokat arra motiválunk, hogy cselekedjenek személyes vagy szervezeti célok elérése érdekében
A munkatársak magas motivációja a legfontosabb feltétele egy szervezet sikerének. Kezdeti koncepciók Sárgarépa és bot politika Kísérletek pszichológiai módszerek alkalmazására a vezetésben
A belső motiváció az a motiváció, amellyel az ember önállóan rendelkezik a feladatok végrehajtása során. „Valaki azért csinál valamit, mert ő maga meg akarja csinálni.” A külső motiváció a „külső” ösztönzők hatására „kívülről” hozzáadott motiváció. Példa: fizetés, százalék, céges autó ill mobiltelefon, kedvezményes szabadság, elismerés, dicséret, előléptetés...
A kommunikációt meghatározó alapelvek munkamotivációés az emberi munkaviselkedés A munkaviselkedés polimotivációja Motívumok hierarchikus szerveződése A motívumok közötti kompenzációs kapcsolatok. Az igazságosság elve A megerősítés elve A motiváció dinamizmusa
Jutalom az... minden, amit az ember értékesnek tart a maga számára Belső - eredmény elérésének érzése, az elvégzett munka tartalma és jelentősége, önbecsülése stb. (motiváció) Külső - nem magából a munkából fakad, hanem a szervezet adja (bér, szolgálati előléptetés...) (ösztönző) Díjazás lehet
A szervezetben található ösztönző rendszerek listája Ösztönző forma Fő tartalom Bér(névleges) Munkavállaló javadalmazása, beleértve az alap- és pótbért. Bérek (reál) Reálbérek biztosítása: Emelés tarifák az állam által megállapított minimumnak megfelelően; Bevezetés kártérítési kifizetések; A bérek infláció szerinti indexálása. Bónuszok Egyszeri kifizetés a vállalat nyereségéből. Típusai: hiányzás hiánya, export, érdem, szolgálati idő, cél.
Ösztönzőrendszerek listája a szervezetben Profit share Megállapítja a nyereség azon hányadát, amelyből az ösztönző alapot képezik Részvétel az alaptőkében Vállalkozás részvényeinek vásárlása és osztalékfizetés: részvények kedvezményes áron történő vásárlása vagy ingyenes részvény átvétel. Belső juttatási programok Leggyakrabban alkalmazottakhoz kötődnek értékesítési szervezetekés serkentik az új piacok felkutatását: ajándékok a cégtől, munkával közvetetten összefüggő személyes kiadások fedezete, vállalkozási költségek kifizetése. Munkaügyi vagy szervezeti stimuláció Szabályozza az ember viselkedését a munkával való elégedettségének mérése alapján, és feltételezi a kreatív elemek jelenlétét a munkájában, a vezetésben való részvétel lehetőségét, az azonos pozíción belüli előléptetést, a kreatív üzleti utakat.
A szervezetben működő ösztönző rendszerek listája A munkavállalói magatartást szabályozó ösztönzők nyilvános elismerés megnyilvánulása alapján Oklevelek bemutatása, fényképek elhelyezése a dísztáblán, kitüntető címek és kitüntetések, nyilvános ösztönzők Fizetés szállítási költségek vagy szolgáltatás saját szállítmányozással Forrás elkülönítése: Szállítási költségek kifizetése Szállítás vásárlása: -val teljes körű szolgáltatás- magánutazáshoz kapcsolódó személyek részleges kiszolgálásával Takarékpénztárak Takarékpénztárak szervezése alkalmazottak számára a Sberbankban megállapítottnál nem alacsonyabb kamatfizetés mellett. Kedvezményes rendszer a pénzeszközök felhalmozására. Étkeztetés szervezése Pénzeszközök elosztása étkezésre, étkeztetés megszervezése a vállalkozásnál
A szervezetben található ösztönző rendszerek listája A szervezet által előállított vagy barter útján kapott áruk értékesítése Pénzeszközök felosztása ezen áruk értékesítésének kedvezményére Ösztöndíjprogramok Oktatási források elosztása (az oktatás költségeinek fedezése oldalán) Személyzeti képzési programok Képzés (átképzés) szervezési költségeinek fedezése Orvosi ellátási programok Orvosi ellátás szervezése vagy szerződéskötés egészségügyi szervezetek. Pénzeszközök elosztása e célokra.
Szabadidő A vezető jutalmazhatja a beosztottakat Jó munka növelje a szabadság időtartamát, adjon a munkavállalónak egy napi feladatot, és engedje el a munkából, ha azt korábban befejezte.
Jobb munkakörülmények A hangulatuk attól függ, hogy milyen színűek a falak abban a helyiségben, ahol az emberek dolgoznak, hogyan vannak elrendezve a bútorok, és vannak-e virágok az ablakokon.
Elismerés Bármilyen erősek is az anyagi ösztönzők, az erkölcsiek még erősebbek lehetnek. Nincs olyan ember, aki közömbös maradna képességeinek elismerése, munkája nagy megbecsülése iránt.
Érdekes munka, erre való legjobb munkások. Ha valaki jól teljesít, a menedzser megjutalmazza azzal, hogy érdekes feladatokat ad neki, és megengedi, hogy ne csinálja azt, amit nem szeret.
A modern motivációs elméletek A tartalom azon belső késztetések (úgynevezett szükségletek) azonosításán alapul, amelyek egyfajta és nem más módon késztetik az embereket a cselekvésre. A folyamatok elsősorban azon alapulnak, hogyan viselkednek az emberek, figyelembe véve észlelésüket és megismerésüket.
A viselkedés szükségleteken keresztüli motivációjának leegyszerűsített modellje Igények (valaminek hiánya) Motívumok vagy indítékok Viselkedés (cselekvések) Cél A szükségletek kielégítésének eredménye Elégedettség Részleges elégedettség Elégedettség hiánya
Maslow szükségletek hierarchiája
McClelland szükségletelmélete: az embereknek három szükségletük van: hatalom, siker és összetartozás.
Herzberg kéttényezős elmélete Kérdések: „Mikor előadás után hivatalos feladatokat Különösen jól érezte magát?” – Mikor érezte magát különösen rosszul hivatalos feladatai ellátása után? A válaszok két kategóriába sorolhatók: HIGIÉNIAI TÉNYEZŐK társulnak környezet amelyben a munkát végzik A MOTIVÁCIÓK a munka természetéhez és lényegéhez kapcsolódnak
A motiváció folyamatelmélete
Elváráselmélet Az aktív szükséglet jelenléte nem az egyetlen szükséges feltétel a személy motivációja egy bizonyos cél elérésére Munkaráfordítással kapcsolatos elvárások - eredmények (L-R) - ez a kapcsolat a ráfordított erőfeszítések és az elért eredmények között Az eredményekkel kapcsolatos elvárások - jutalmak (R-R) egy bizonyos jutalom vagy bátorítás elvárásai, amelyek válaszul az elért eredmények szintje. A vegyérték a relatív elégedettség vagy elégedetlenség érzékelt mértéke, amely egy bizonyos jutalom elnyeréséből ered.. Motiváció = Z-R x P-V x Valencia
Méltányosság elmélet Az emberek szubjektív módon határozzák meg a kapott jutalom és a ráfordított erőfeszítés arányát, majd viszonyítják más hasonló munkát végző emberek jutalmához.
A pénz... a legkézenfekvőbb módja annak, hogy egy szervezet jutalmazza az alkalmazottait
A motiváció elméletei. Alsó vonal. A motiváció lényegi lehetőségei gyakorlati alkalmazáselmélete praktikus alkalmazás UGH. Taylor Adja meg a lehetőséget, hogy többet keressen több termeléssel. Időzítési és bónuszfizetési rendszer Ha Ivanov a „tétlenkedők” kategóriájába tartozik, fizessen egy kulcsot minden munkarészért a szabvány határáig (de nem kevesebbet, hogy Ivanov metróval tudjon dolgozni, és nem többet mint hogy havonta egyszer taxival tudjon jönni). Ha Ivanov „munkás”, akkor van esélye meggazdagodni. A szükségletek hierarchiája – A. Maslow Alapvető és magasabb szükségletek. Ha egy szükségletet kielégítünk, megjelenik egy másik kielégítetlen szükséglet. Hierarchia. Ivanovot a vállalati büfében kell megetetni, meleg helyre tenni, és főnökké tenni. Nézd, ott van az önmegvalósítás!
A megszerzett szükségletek elmélete D. McClelland A teljesítmény, a részvétel és a dominancia szükségletei. A szükségletek az életkörülmények, a tapasztalat és a tanulás hatására keletkeznek. A teljesítmény, a részvétel, a hatalom kölcsönös függése. Végezzen elemzést Ivanov életéről, és azonosítsa, mely szükségletek voltak észrevehető hatással a viselkedésére. Ezután határozza meg: Ivanov - Ivanov díja - Ivanov munkabizottságának - a főnöknek. F. Herzberg kétfázisú motivációs elmélete Higiéniai tényezők (fizetés, munkakörülmények, társadalmi státusz, munkahely biztonság, műszaki vezetés, cégpolitika, kapcsolat a vezetővel) és motivátorok (személyes siker, elismerés, előléptetés, munka, növekedési lehetőség, felelősség .Az elégedettség és az elégedetlenség folyamata az különféle folyamatok, de nem ellentétes, köztük - „a munka iránti érdeklődés hiánya” Ha Ivanov jóllakott, ne etesd többé! Elhalasztani munkahely utcán, igazolással jutalmazni, bért nem emelni, év végi bónuszt ígérni az elégedett ügyfelek számának százalékában. És ne feledd: a fizetés nem motiváló tényező.
S. Adams igazságosság-elmélete Saját erőfeszítések összehasonlításának egyenlősége: Erőfeszítéssel jutalmazz Jutalmazzon másokkal. Végezzen tanulmányt az irigységről Ivanovnál és népszerű kollégáinál. Győzz meg mindenki mást a kemény vezetői munkájukért járó díjazás méltányosságáról. E. Locke elmélete Nehéz, de elérhető cél kitűzése Mindig okosabb és műveltebb lenni Ivanovnál, különben hogyan válasszuk ki a számára megfelelő nehézségű feladatokat? W. Skinner megerősítésének (viselkedésmódosításának) elmélete Majdnem Pavlov szerint: a pozitív viselkedés megerősödik és reflex szintjére emelkedik Ivanovhoz egy speciálisan képzett vezető kerül, aki szigorúan figyelemmel kíséri Ivanov minden tevékenységét. Ha Ivanov a menedzser véleménye szerint teljesíti helyes cselekvés- azonnal erősíts pozitív jutalommal, ha nem helyes - csapj csuklóra
V. Vroom elváráselmélete Erőfeszítés, teljesítmény és eredmény kölcsönhatása Mivel az 1. szint eredménye a saját eredménye, vagyis a szorzat, a 2. szint eredménye pedig azok a következmények, amelyeket az értékelés után az 1. szint okoz. , be kell önteni, hogy: Az 1. szint eredményétől függ az erőfeszítéseitől; Az eredményekből következnek a következmények; A kapott eredmények értékesek az emberek számára. X, Y, Z elmélet, D. McGregor (módosította: V. Ouchi) Az alkalmazottak felosztása X, Y, Z csoportokra, ahol X lusta emberek és nyavalyák, akiket sárgarépa és bot módszerrel kényszerítenek dolgozni; Y – proaktív munkamániások, kénytelenek minden eszközzel befejezni a munkát; Z – a kollektivisták feltárják potenciáljukat Tudja meg, ki az a Ivanov. Után - empirikusan kényszerítsd munkára, pozitív visszacsatolást teremtve, és olyan csoportba rendeld, amely felülmúlja a kollektív potenciált.
E. Mayo elmélete „Az emberi kapcsolatok elmélete” Informális csoportok létrehozása a vállalatban - a munkavállalók motivációjának ösztönzéseként. Bátorítás az egész csoportnak. De nem egyéni alkalmazott. Ha Ivanovot bevezetik egy informális csoportba, és interperszonális kapcsolatokat alakítanak ki a csoport tagjaival, akkor Ivanov teljes odaadással fog dolgozni. K. Alderfer motivációs elmélete A létezés, kapcsolat és növekedés szükségletei. Ugyanaz a hierarchia, de az emelkedés és a visszatérés mintájával. Ne etesd Ivanovot, tedd meleg helyre, hadd szerezzenek neki enni.
Esszétémák: Milyen típusú szükségletek léteznek? Milyen mechanizmus működik a szükségletek és a munkatevékenység között? Mi a motiváció és mi a motiváció? Mit jelent a külső és belső motiváció? Gyengítheti-e a külső motiváció a belső motivációt? Mi közük van az indítékoknak a szükségletekhez? Mik az emberi szükségletek? Sorolja fel a motiváció főbb elméleteit, és jellemezze azokat! Ismertesse azokat a helyzeteket, amelyekben szükség van a beosztottak motiválására. Milyen ösztönző formákat ismer? Mi a különbség a stimuláció és a motiváció között?
A MUNKAVÁLLALÓK MUNKAMOTIVÁCIÓJÁNAK TÍPUSAI ESZKÖZÖS SZAKMAI PATRIÓTA A munka önmagában nem jelentős érték a munkavállaló számára, csak bevételi forrásnak tekinti. annak a közös ügynek a hatékonysága, amelyben részt vesz, és részvételének nyilvános elismerése
A MUNKA BÉREM MEGHATÁROZÁSÁT SZOLGÁLÓ TÉNYEZŐK Szakképzettség Az elvégzett munka nehézsége A munkavégzésben való önállóság mértéke Más munkavállalók munkájának felügyeleti felelősségének mértéke A munka intenzitása, ártalmassága (veszélyessége) Megélhetési költségek a régióban ( helység) Természeti és éghajlati jellemzők Iparági sajátosságok
TÉNYEZŐKRITÉRIUMÉRTÉKELÉSI MÓDSZER Munka összetettségi tényezője Tényezősúly Tényezőkritériumok Kritériumok jelentősége Szakterület foka 0,10 Munka: magasan specializált heterogén (több feladatra) heterogén a teljes feladatkörben 0,2 0,6 1,0 Függetlenségi fok a munkavégzésben 0,15 Munka teljesítés: felettes irányítása alatt utasítás szerint önálló 0,2 0,6 1,0 Felelősségi fok 0,20 Csak saját munkára Csoport munkájára A teljes osztály munkájára 0,3 0,6 1,0
DÍJTERVEZÉS Díjkategória DíjegyütthatóAlapbér, dörzsölje. 10,
PÉLDÁK A PÉNZÜGYI DÍJAZAT ÖSSZETEVŐINEK VISZONYÁRA Munkakör Állandó rész A PiPpPo Stamper értékesítési ügynök fejének változó része. kereskedési emelet Főkönyvelő Helyettes gén. rendezők
OROSZ CÉGEK ÁLTAL FELHASZNÁLT TOVÁBBI SZOCIÁLIS ELLÁTÁSOK (a cégvezetők körében végzett felmérés szerint) Képzés a cég költségére Utazás fizetése tömegközlekedésÉlelmiszer Hitelek Orvosi ellátás Biztosítás Utazási csomagok, nyaralás Lakhatás fizetése
CAFETERIA RENDSZER Minden dolgozónak lehetősége van egy általános listáról kiválasztani azokat a juttatásokat, szolgáltatásokat, amelyek előnyben részesítik őt, aktívan alkalmazzák a vezetők ösztönzési rendszerében, viszonylag lassan osztják szét a többi személyi kategóriához, amihez nagyszerű információigény és bizonytalanság a helyes választással kapcsolatban.
A munka diszpozíciós elméletei A teljesítményszükséglet elmélete (D. McClelland). Az alkalmazottak teljesítménye attól függ, hogy mennyire igénylik a teljesítményt, vagy az elérési motivációt (a vágy, hogy valami jelentőset elérjenek, hogy kiváló munkát végezzenek, hogy a legjobbak legyenek). Minél magasabb a teljesítménymotiváció, annál nagyobb a munkaerő-hatékonyság, és fordítva. Kutatások kimutatták, hogy A gazdasági növekedés szervezetek és társadalmak korrelálhatók a személyzet és a polgárok teljesítménye iránti motiváció szintjével. A kifejezett teljesítménymotivációval rendelkező emberek jellemzői: Szívesebben dolgoznak olyan körülmények között, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy felelősséget vállaljanak magukért. Hajlamosak kiszámított kockázatot vállalni, és elérhető célokat tűznek ki maguk elé. Állandóan szükségük van érdemeik elismerésére és Visszacsatolás(vélemények arról, hogy mennyire jól működnek).
A szükségletek hierarchiájának elmélete (A. Maslow) 5 alapvető szükségletet azonosított (létfontosságú szükségletek, biztonság iránti igény, más emberekkel való kommunikáció és szeretet igénye, tisztelet iránti igény, önmegvalósítás igénye) és rendezte azokat. piramis formájában egy személy számára növekvő fontosságú sorrendben . Megállapította, hogy egy magasabb szintű szükséglet nem elégíthető ki teljesen, hacsak nem elégítik ki az alacsonyabb szintű szükségletet. Ezért a munkamotiváció növelése érdekében a munkáltatónak meg kell teremtenie a feltételeket a munkavállalói igények következetes kielégítéséhez. Így a kollégákkal való interakciót lehetővé tevő feltételek kielégítik a kommunikációs igényt; a főnök dicsérete, kényelmes munkahely biztosítása számukra - a tisztelet szükségessége; lehetőség szakmai fejlődésés a szakmai előmenetel – az önmegvalósítás igénye.
Motivátor-higiénés (kéttényezős) elmélet (F. Herzberg) 2 szükséglettípust azonosított: a motiváló szükségleteket és a higiénés szükségleteket. A motiváló szükségleteket a munkaköri jellemzők határozzák meg, amelyek ösztönzik a magas munkatermelékenységet (egyéni termelési feladatok, személyes felelősség szintje, teljesítmények, elismerés, előléptetés, karrierfejlesztés és szakmai fejlődés). A motiváló igények kielégítése és a munkával való elégedettség. A higiéniai igényeket a munkakörnyezet külső paraméterei (szervezeti szabályzatok, vezetés, interperszonális kapcsolatok, munkahelyi fizikai feltételek, bérek, ösztönző formák) határozzák meg. Kielégületlen higiéniai igények és munkával való elégedetlenség.
A munkakör jellemzőinek elmélete (J.R. Heckman, G.R. Oldham). Feltéve, hogy egy személy szükségét érzi a szakmai fejlődésnek, a munka bizonyos jellemzői bizonyos pszichológiai állapotokhoz vezetnek ( pozitív érzelmek), azok – a munkamotiváció erősítésére. A szakmai fejlődés igénye A munka egyes jellemzőivel kapcsolatos pozitív érzelmek a munkamotiváció erősítése A munkavégzés munkamotivációt fokozó jellemzői A készségek sokszínűsége. A különböző készségek és képességek munkahelyi alkalmazásának mérőszáma. Minél több készségre és képességre van szükség egy munka elvégzéséhez, annál vonzóbb az előadó számára. Munkarendelés azonosítója. Vonzóbb az a munka, amely valami egészet eredményez, nem pedig egy töredéket vagy alkatrészt, ahogy az általában egy futószalagon történik. A munka fontossága. Az elvégzett munka fontossága a kollégák vagy ügyfelek életében és jólétében. Autonómia. A munkavállaló függetlenségének mértéke a feladat tervezése és megszervezése során. Visszacsatolás. A munkája hatékonyságáról és minőségéről kapott információ mennyisége a munkavállalóhoz.
A munkamotiváció kognitív elméletei Általános elvárások elmélete (V. Vroom). A munka hatékonyságát a megfelelő munkavégzésért járó jutalom elvárása határozza meg. Minél inkább szeretne valaki jutalmat kapni, amelynek értéke vitathatatlan számára, annál keményebben hajlandó megdolgozni érte. A jutalom értéke személyenként eltérő, a jutalom lehet béremelés, felettesek dicsérete, fokozott felelősségvállalás stb. 1. A dolgozóknak el kell dönteniük, hogy hajlandóak-e egy bizonyos módon viselkedni, például nem késnek el a munkából, betartják a biztonsági szabályokat vagy növelik a termelékenységet, hogy egy bizonyos eredmény elérésének valószínűsége (az elvárásaik teljesülésének valószínűsége) ) elég magas. 2. Az alkalmazottaknak meg kell határozniuk, hogy ez az eredmény más eredmények elérését eredményezi-e: például, hogy a munkafegyelem jár-e bónuszhoz (instrumentalitás). 3. Az alkalmazottaknak el kell dönteniük, hogy ezek az eredmények elég értékesek-e számukra ahhoz, hogy egy adott viselkedés (valencia) motivátoraivá váljanak.
Az igazságosság elmélete (J.S. Adams) A munkamotiváció attól függ, hogy egy személy mennyire gondolja tisztességesnek, hogy a munkahelyén bánnak vele. A méltányosság fogalma abból áll, hogy az egyén a szervezethez való hozzájárulását és a munkája eredményét díjazás formájában értékeli, és összehasonlítja a kollégák hasonló mutatóival. A méltányosságról eltérő elképzelésekkel rendelkező emberek típusai 1. Érezze jól magát, amikor kiderül, hogy a kollégákat magasabbra értékelik, mint ők, és lelkiismeret-furdalást érez az ellenkező helyzetben. 2. Meggyőződésünk, hogy a jutalomnak meg kell felelnie a ráfordított erőfeszítésnek. Az ilyen ember boldogtalannak érzi magát, ha alábecsülik, és bűnösnek érzi magát, ha túlbecsülik. 3. Meg vannak győződve arról, hogy minden, amit kapnak, saját érdemeik eredménye. Csak egyértelműen túlzott javadalmazással elégíthetik ki őket, az alulértékelést vagy az érdem szerinti értékelést ugyanúgy nem szeretik.
A célmeghatározás elmélete (E. Locke) A munkamotiváció a konkrét termelési célok meglététől függ, amelyeket a munkavállaló tűz ki maga elé. Azok, akiknek konkrét céljaik vannak, jobban teljesítenek, mint azok, akiknek nincs. A cél iránti elkötelezettséget (az ember mennyire elszánt annak elérésére) a következő tényezők befolyásolják: külső (hatalmon lévők, elvtársak befolyása, külső jutalmak); interaktív (rivalizálás, a produkcióban való részvétel lehetősége); belső (jutalom önmagunktól, sikerelvárások).
Szakmai tanácsadó munkája a szervezet alkalmazottainak motivációs szférájával Szakmai tanácsadó munkája a szervezet alkalmazottainak motivációs szférájával Egy szervezet alkalmazottainak motivációinak jellemzői: az indíték orientációja (mit is pontosan ezt a tevékenységet vonzóbb az ember számára: közvetlen tartalma, folyamata vagy végeredménye, terméke miatt); az indíték tartalma (milyen emberi szükségletek kielégítése ebben a tevékenységben).
Egy személy szükségleteinek kielégítése egy szervezetben Személyi szükségletek kielégítése egy szervezetben A szervezet az ember számára mindenekelőtt az a környezet, amelyben szükségleteit kielégíti, vagy kompenzációt keres olyan esetekben, amikor szükségleteit nem lehet kielégíteni. Emberi igények egy szervezetben: elismerés, jóváhagyás igénye; kapcsolatok szükségessége; önálló döntéseket hozó egyéniség igénye.
A karrier-tanácsadó feladatai: munka egy szervezet alkalmazottjának motivációs szférájával; megoldás keresése a személyi mozgások, a munkavállaló elbocsátásának, a tanúsítás, a motiváció helyzeteiben, a munkavállaló kielégítetlen szükségleteinek kompenzálási módjainak megtalálása; a szervezetben meglévő juttatási és javadalmazási rendszerek felhasználása, valamint bővítése, fejlesztése, a menedzsment új formák felkutatása és felajánlása; megoldani azokat a helyzeteket, amikor a szervezet bármely alkalmazottjának a következő szükségletei nem teljesülnek: elismerés, kapcsolatok, önálló döntéseket hozó egyéniség igénye.
Munkával való elégedettség és a termelési helyzet ellenőrzése A hangsúlyozások, amelyekkel az üzletvezetők napi szinten szembesülnek a munkahelyükön, az alábbiakhoz kapcsolódnak: 1) az időhiány okozta nehézségek leküzdése és magas szint felelősség (az ilyen stressz kielégíti az olyan érzéseket, mint az önmegvalósítás és a teljesítmény igénye); 2) a célok elérését akadályozó akadályok leküzdése, beleértve a túl nagy felelősséget és a megfelelő támogatás hiányát ( arról beszélünk a bürokratikus akadályok leküzdésének szükségességéről, a felső vezetés elégtelen segítségéről és a munkahelyi pozíció erősségével kapcsolatos bizonytalanságról).
A munka felhasználható leckékhez és beszámolókhoz az "Általános témák" témakörben
Számos általános témájú előadás és riport segít érdekes anyagok megtalálásában, új ismeretek megszerzésében és különféle kérdések megválaszolásában
A személyzet ösztönzése Ösztönzés - (inger - hegyes bot) - cselekvésre késztető befolyásolási eszköz Stimuláció - célzott befolyásolás a munkavállalói magatartásra (viselkedésmenedzsment) megfelelő eszközkészlet használatával Hatás a „+” jellel és a „-” jellel
A személyzet legfőbb visszatartó tényezői Kimondatlan szerződés megszegése Távollét fontos információ a személyzet körében Nem használnak olyan munkavállalói készségeket, amelyeket ő maga is értékel Az ötletek és a kezdeményezés figyelmen kívül hagyása A vállalathoz tartozás érzésének hiánya A munkavállaló státuszában bekövetkezett változások hiánya Az elért eredmények és eredmények elismerésének hiánya a vezetés és a kollégák részéről Tisztességtelen büntetés
Az ösztönzők jelentősége (S/B felmérés szerint) Szempontból. menedzser Fizetés Megbízható PM Lehetőség munkahely növekedés Jó körülmények munkaerő Abból a szempontból dolgozók Emberi felismerés Teljes információ birtokában Segítség in személyi ügyek Fiatal szakembereknek: képzéssel kombinálva
Személyzetmegtartó program Helyzetelemzés: Kérdőíves Beszélgetések Szemináriumok Vállalati arculat vizsgálata Elbocsátási okok Munkavállalókat lekötő tényezők Gyengülnek és megszűnnek Erősödik és stabilizálódik= Erősítés eredménye: A létszám fluktuációjának csökkentése a hiányzások és hiányzások számának csökkentése A vállalkozáshoz való kötődés fokozása
Motiváció hatékony munkavégzés középvezetők Tisztességes fizetési szint, szociális csomag Egyértelműen meghatározott egység feladatai Felsőbb vezetői hatáskör-átruházás Vezetési hierarchiának való megfelelés (nincs „átugrás” a fejük felett) Beosztottak feletti tőkeáttétel rendelkezésre állása
Motiváció az előadók eredményes munkájához Megfelelő piaci feltételek bérszint, szociális csomag Egyértelműen meghatározott feladatok A vezetői hatáskör átruházása „kiegyenlítés” hiánya, igazságtalanság a javadalmazási rendszerben A javadalmazási rendszer átláthatósága A munkavállaló teljesítményértékelésének összefüggése az egység tevékenységeivel Vezetési stílus részről a közvetlen felettesé
5 fajta motiváció V.I. Gerchikova A motiváció típusa Fő motívum Instrumentális „tudok pénzt keresni” Professzionális „Használhatom a tudásomat és a tapasztalatomat” Hazafias „Szükségem van a csapatnak” Üzleti „Egyedül el tudom dönteni, mit és mikor csináljak” Elérhetetlen Szokásos munka, stabilitás
Szakmai típus Érdekel a munka tartalma Nem vállalja a számára érdektelen munkát, hiába fizetnek érte Nehéz feladatok iránt érdeklődik - az önkifejezés lehetősége Fontosnak tartja a működési cselekvés szabadságát A szakmai elismerés a legjobb a szakmában fontos
Kerülõ típus Nem érdekli, hogy milyen munkát végez, nincs preferencia Elfogadja az alacsony fizetést, feltéve, hogy mások nem kapnak többet Nem törekszik a képzettség javítására, ellenáll ennek Alacsony aktivitás és mások tevékenységével szembeni ellenállás Alacsony felelõsségvállalás, vágy áthelyezni másokra Az erőfeszítés minimalizálásának vágya
Az ösztönzés formái Negatív Bírságok, büntetés, munkahely elvesztésének veszélye Pénzbeli fizetés, mindenféle prémium és juttatás Természetes autó, telefon, lakhatás Erkölcsi bizonyítványok, kitüntetések, kitüntetések (20 ezer) Paternalizmus Kiegészítő társadalom- és egészségbiztosítás, rekreációs feltételek Szervezeti munkavégzés feltételek, tartalma és felépítése Bevonás a gazdálkodásba
A motivációs típusok és a stimuláció formáinak megfeleltetése A stimuláció formái A motiváció típusai Instr.Prof.Patr.House.Unachieved. Negatív 0-+–Bázis Pénzalap+0+0 Természetes (társadalmi csomag) +0+0Alap Erkölcs -+Alap00 Paternalizmus --+-Bázis Szervezeti 0Bázis0+– Részvétel a közös tulajdonban és irányításban 0++Alap–
F. Herzberg motivációs elmélete Az elégedetlenséget higiéniai tényezők befolyásolják: Vezetési módszer A vállalat és adminisztráció politikája Munkakörülmények Személyek közötti kapcsolatok Keresetek Bizonytalanság a munkahely stabilitásával kapcsolatban A munka hatása a személyes életre Hatás az elégedettségre motivációs tényezők: Eredmények (képesítések) és a sikerek elismerése Munka mint olyan Felelősség előléptetés Lehetőség a szakmai fejlődésre
Motivációs rendszer kialakításának nehézségei A munkatársak motivációjának fontosságának elégtelen megértése A „büntető” személyzeti motivációs rendszer túlsúlya Nem veszik figyelembe a munkavállalók elvárásait és érdekeit. Jelentős időköz az eredmények elérése és a jutalmazás között
A prezentáció leírása külön diánként:
1 csúszda
Dia leírása:
2 csúszda
Dia leírása:
A motiváció az ember belső tulajdonsága, jellemének szerves része, érdekeihez kapcsolódik, és meghatározza viselkedését a szervezetben. Az ösztönzés egy személyre gyakorolt befolyásolás, amelynek célja tevékenységének és helyes viselkedésének irányítása a szervezetben. Számos motivációs típus létezik, amelyek mindegyike leírja egy személy jellemző viselkedését a szervezetben. A motivációs típusok két osztályba sorolhatók: 1) az elkerülő motiváció osztálya (elkerülő motiváció - a személy igyekszik elkerülni viselkedésének nemkívánatos következményeit); 2) a teljesítménymotiváció osztálya (teljesítési motiváció - az ember úgy viselkedik, hogy elérjen bizonyos mérföldköveket, amelyekre törekszik).
3 csúszda
Dia leírása:
Nem. A szükséglet bizonyos életkörülmények, tevékenységek, anyagi tárgyak, emberek vagy bizonyos szükségletek állapota társadalmi tényezők, amely nélkül az egyén kellemetlen állapotot él át.
4 csúszda
Dia leírása:
A szükséglet bizonyos életkörülmények, tevékenységek, anyagi tárgyak, emberek vagy bizonyos társadalmi tényezők iránti szükségleti állapot, amely nélkül az adott egyén kellemetlen állapotot él át.
5 csúszda
Dia leírása:
Igények szintje Tartalom Élettani (biológiai) szükségletek Emberi szükségletek ételre, italra, oxigénre, optimális hőmérsékletre és levegő páratartalmára, pihenésre. A biztonság és a stabilitás igénye A stabilitás igénye a dolgok jelenlegi rendjének létezésében. Belé vetett bizalom holnap, azt az érzést, hogy semmi sem fenyeget, és öregkorod is virágzó lesz. Megszerzés, felhalmozás és elfogás igénye Nem mindig motivált beszerzési igény anyagi javak. Ennek az igénynek a túlzott megnyilvánulása kapzsisághoz, kapzsisághoz, fösvénységhez vezet.Szeretet és csoporthoz tartozás igénye Szeretni és szeretve lenni. Másokkal való kommunikáció igénye, valamilyen csoportba való bekapcsolódás. A tisztelet és elismerés igénye a) a szabadság és a függetlenség vágya; a vágy, hogy erős, hozzáértő és magabiztos legyen. b) a jó hírnév vágya, a presztízsvágy, magas társadalmi státuszés a hatalom. A nehézségek leküzdésének igénye A kockázat, a kaland és a nehézségek leküzdésének igénye. Önmegvalósítási igény Az egyediség felismerésének vágya, annak igénye, hogy azt csináld, amit szeretsz, amihez képességeid és tehetséged van.
6 csúszda
Dia leírása:
A stimuláció, mint a motiváció alapja A munkaerő-stimuláció mindenekelőtt egy külső motiváció, a munkahelyzetnek a munka világában való viselkedését befolyásoló eleme, a személyi motiváció anyagi héja. Ugyanakkor olyan megfoghatatlan terhelést is hordoz, amely lehetővé teszi, hogy a munkavállaló egyszerre valósítsa meg önmagát emberként és munkavállalóként. Számos funkciót lát el: Gazdasági funkció elsősorban abban fejeződik ki, hogy a munkaösztönzés elősegíti a termelés hatékonyságának növelését, ami a munka termelékenységének és a termékminőség növekedésében fejeződik ki. Az erkölcsi funkciót az határozza meg, hogy a munkára való ösztönzés aktív élethelyzet, erősen erkölcsös társadalmi légkör a társadalomban. Fontos ugyanakkor a helyes és indokolt, a hagyományokat és a történelmi tapasztalatokat is figyelembe vevő ösztönzőrendszer biztosítása. Társadalmi funkció kialakítása biztosítja szociális struktúra a társadalom révén különböző szintű jövedelem, ami nagymértékben függ az ösztönzők különböző emberekre gyakorolt hatásától. Emellett a szükségletek kialakulását, végső soron a személyiség fejlődését is előre meghatározza a munkaerő szervezése és ösztönzése a társadalomban.
7 csúszda
Dia leírása:
A vállalati személyzet főbb ösztönzési formái: Anyagi jutalmazás: Bérezés; Bónuszok; Profitmegosztás; További kifizetések; Szállítási költségek fizetése; További ösztönzők: Élelmiszer-támogatások; Kedvezmények céges áruk vásárlásakor; Segítség az oktatási költségekhez; Segítségnyújtás a képzésben; Klubtagságok; Vidéki kirándulások és piknikek; Életbiztosítás; Eltartottak életbiztosítása; Baleseti biztosítás; Orvosi és fogászati ellátás.
8 csúszda
Dia leírása:
9. dia
Dia leírása:
A motiváció elméletei A. Maslow szükségleti hierarchiájának elmélete Lényege az emberi szükségletek vizsgálatában rejlik. Ez egy korábbi elmélet. Támogatói, köztük Abraham Maslow, úgy vélték, hogy a pszichológia tárgya a viselkedés, nem pedig az emberi tudat. A viselkedés alapja az emberi szükségletek, amelyek öt csoportra oszthatók: * az ember túléléséhez szükséges élettani szükségletek: táplálék, víz, pihenés stb.; * a biztonságra és a jövőbe vetett bizalomra vonatkozó igények - védelem a külvilág fizikai és egyéb veszélyei ellen, valamint a fiziológiai szükségletek jövőbeni kielégítésébe vetett bizalom; * szociális szükségletek - a szociális környezet, az emberekkel való kommunikáció, a „könyök” érzése és a támogatás igénye; * a tisztelet, mások elismerése és a személyes eredmények iránti vágy; * az önkifejezés igénye, i.e. a saját növekedés és a benne rejlő lehetőségek megvalósításának igénye. Az első két szükségletcsoport elsődleges, a következő három pedig másodlagos.
10 csúszda
Dia leírása:
McClelland elmélete a megszerzett szükségletekről A szükségletek széles körben elfogadott fogalma, amely meghatározza az egyén tevékenységi motivációját, McClelland koncepciója, amely a teljesítmény, a részvétel és a hatalom iránti szükségletek befolyásának vizsgálatához és leírásához kapcsolódik. Ezeket a szükségleteket az élet során sajátítják el, és ha elég erősen jelen vannak az emberben, akkor észrevehető hatást gyakorolnak a viselkedésére, és arra kényszerítik, hogy olyan tevékenységeket hajtson végre, amelyek e szükségletek kielégítéséhez vezetnek. Az eredményszükséglet abban nyilvánul meg, hogy az ember a korábbinál hatékonyabban kívánja elérni céljait. Részvételi igények - a másokkal való baráti kapcsolatok iránti vágy formájában nyilvánulnak meg. A nagy részvételi igényű emberek igyekeznek létrehozni és fenntartani egy jó kapcsolat, mások jóváhagyása és támogatása fontos számukra, aggódnak amiatt, hogy mások mit gondolnak róluk. A hatalom iránti igény az a vágy, hogy irányítsuk az emberek cselekedeteit, befolyásoljuk viselkedésüket, és felelősséget vállaljunk mások cselekedeteiért és viselkedéséért. A nagy hatalomigényű emberek 2 csoportra oszthatók: 1. csoport - azok, akik a hatalomért törekszenek a hatalomra. Vonzza őket az a lehetőség, hogy másoknak parancsolgassanak. A szervezet érdekei ebben az esetben háttérbe szorulnak, mert csak a szervezetben betöltött pozíciójukra koncentrálnak. 2. csoport - azok, akik a hatalomra törekednek a csoportproblémák megoldása érdekében, ezek az emberek a hatalomigényüket úgy elégítik ki, hogy célokat határoznak meg, feladatokat állítanak fel a csapat számára, és részt vesznek e problémák megoldásának folyamatában.
