Kao posebna oblast naučnog znanja, upravljanje kadrovima je predmet razvoja naučne teorije usmerene na identifikaciju značaja ovog procesa za razvoj preduzeća, uticaja na postizanje njegove ekonomske i društvene efikasnosti.

Pretpostavljam različiti pristupi istraživanja u korelaciji sa ciljevima subjekta koji njime upravlja, uslovima i pravilima okruženje Upravljanje kadrovima je samostalan dio nauke o menadžmentu i u skladu s tim može biti predmet naučnog saznanja.

Prema filozofima, moderna nauka disciplinski organizovan i sastavljen od raznim oblastima znanja koja međusobno komuniciraju i istovremeno imaju relativnu nezavisnost. Ako nauku posmatramo u cjelini, onda ona pripada tipu složenih sistema u razvoju, koji u svom razvoju rađaju nove relativno autonomne podsisteme i nove integrativne veze koje upravljaju njihovom interakcijom.Nastaju na „spojnici“ ekonomije, psihologije, jurisprudencija, socijalna pedagogija, uzimajući u obzir etničke karakteristike stanovništva i na osnovu principa generalni menadžment upravljanje kadrovima stoga podrazumijeva „interdisciplinarni“ pristup svom istraživanju i, ističući se kao autonomni naučni podsistem, podrazumijeva ga u toku klasičnog procesa spoznaje.

Logika naučnog znanja razlikuje, prije svega, dva nivoa znanja - empirijski i teorijski - i odgovarajuća dva međusobno povezana, ali istovremeno i specifična tipa kognitivne aktivnosti: empirijsko i teorijsko istraživanje. Empirijski – kao početni stupanj – karakterizira prikupljanje činjenica koje fiksiraju vanjske manifestacije, svojstva predmeta ili pojave. Teorijsko znanje je već produbljivanje ljudske misli u suštinu fenomena stvarnosti. Ako su metode empirijskog istraživanja promatranje, deskripcija i slično, onda su metode naprednijeg teorijskog modeliranje, stvaranje hipoteza i teorija.

Filozofska misao je sklona vjerovati da su rezultati naučna djelatnost upravo se ogledaju u teorijama (od latinskog theoria - razmatranje, proučavanje). Navodeći činjenicu da teorija može biti i početna tačka naučnog istraživanja i njegov rezultat, naučnici je trenutno definišu kao bilo kakvo naučno jedinstvo znanja u kojem su činjenice i hipoteze povezane u određeni integritet, odnosno takvo naučno znanje, u kojem se nalaze činjenice. podvode se pod opšte zakone, a veze između njih se izvode iz ovih potonjih. Za svako teorijsko znanje, zbog činjenice da je hipotetički element neizbježno inherentan teoriji, element neizvjesnosti je pomiješan; ona poprima probabilistički karakter, a otkrivanje svake činjenice koja je u skladu sa ovom teorijom povećava stepen njene pouzdanosti, a otkrivanje činjenice koja joj je u suprotnosti čini je manje pouzdanom, verovatnom.

U skladu sa funkcijama i zadacima koje se obavljaju, razlikuju se dvije velike grupe teorija:

- objašnjenje, odnosno poimanje stvarnosti kroz opise, klasifikaciju tipova, objašnjenja i predviđanja, što znači da se kroz teorije poznaju odnosi (teorijski cilj nauke);

- transformacija, odnosno stvaranje teorijama preduslova za promenu ili transformaciju stvarnosti (pragmatični cilj nauke).

Kao autonomni podsistem upravljačkih aktivnosti, upravljanje kadrovima je dobro uspostavljeno i emerging direction u američkoj i zapadnoevropskoj naučne škole ah i s obzirom na njih - relativno nov pravac, lišen dugoročne, objektivne baze znanja, u domaćoj nauci.

U zavisnosti od značaja koji se pridaje objašnjenju i transformaciji, može se razlikovati tri glavne oblasti upravljanja kadrovima kao nauke :

1) upravljanje kadrovima With teorijska orijentacija fokusira se na teorijske naučne ciljeve. To znači, prije svega, potrebu da se iznesu razlozi, faktori, specifičnosti sadržaja, evolucijska očekivanja pojedinih aspekata rada sa ljudima. Transformativni ili organizacioni sudovi su dozvoljeni u ovom pravcu kao verovatni nusproizvod. Proučavanje upravljanja kadrovima sa stanovišta teorije najefikasnije je uz angažovanje srodnih disciplina – psihologije, teorije organizacije, istorije;

2) upravljanje kadrovima kao tehnologije sa pragmatičnim naučnim ciljem. Teorijski naučni cilj u ovom pravcu gubi svoju dominantnu ulogu; fokus je na razvoju preporuka za praktične transformacije uz značajno zanemarivanje dubokih teorijskih istraživanja;

3) upravljanje kadrovima kao primenjena nauka. Pragmatični (od starogrčkog pragma - posao, akcija) naučni ciljevi se ovde stavljaju u prvi plan uz istovremeno praćenje teorijskog naučnog cilja, budući da teorija služi kao osnova za kvalifikovan razvoj preporuka za organizaciju i transformaciju.

Teorija upravljanja kadrovima može se graditi na različite načine: uz pomoć dedukcije – prijelaza sa opšteg na posebno, ili kroz formulaciju opšte odredbe; putem indukcije – uspona od posmatranja i opisivanja fenomena koji se dešava u stvarnosti, do pojmova i sudova, od posebnog, posebnog – do opšteg.

Za formiranje teorije kadrovskog menadžmenta važno je uzeti u obzir faktore koji utiču na njenu konstrukciju, uključujući i uzimanje u obzir činjenice da teorija upravljanja kadrovima poprima određeni prostorno-vremenski opseg, gdje je prostorno ograničenje zbog nejednakog različite zemlje normama i socio-kulturnom okruženju, kao i stepenu internacionalizacije poslovanja.

Pored glavne funkcije - određenog (sa stanovišta kadrova) objašnjenja i predviđanja uticaja na razvoj preduzeća, teorija upravljanja kadrovima obavlja i niz drugih, ništa manje. važne funkcije, karakteristična karakteristikašto nije direktna, već indirektna veza sa izvornim problemima teorije. Radi se o o heurističkim i društveno-političkim funkcijama.

Heuristički teorijski potencijal leži u činjenici da proces njenog formiranja i stalnog razvoja, provođenje empirijskih istraživanja i stvaranje naprednijih teorija obogaćuju diskusiju o radu sa kadrovima u nauci i praktičan život, omogućavaju da se anticipiraju i uzmu u obzir slabo ispoljene, ali potencijalno aktivne pojave i trendovi. Na primjer, 80-ih, pa čak i 90-ih. 20ti vijek promjena paradigme upravljanja kadrovima se činila diskutabilnom, ali predviđanje pojave menadžmenta ljudski resursi ispostavilo se da je stvarno. Rasprava o današnjem vremenu je postepeni prelazak funkcija kadrovske službe na funkcionalni lideri(proizvodnja, marketing, logistika, itd.).

Čak i u slučaju nedovoljne potvrde teorije, utiče otvorena diskusija o njenom predmetu "politički". U zavisnosti od svog specifičnog sadržaja, teorija razvija kod primalaca informacija i korisnika sposobnost kritičke procene, formiranja negodovanja javnosti i vodi, s jedne strane, do dalji razvoj rezultat naučne aktivnosti u oblasti upravljanja kadrovima, s druge strane, na promjenu normi ponašanja, unapređenje rada u grupama, otklanjanje diskriminatornih pojava i ispravljanje rodnih asimetrija.

Stoga, kao specifično specifično područje naučnog znanja, upravljanje kadrovima može biti predmet razvoja odgovarajuće naučne teorije usmjerene na utvrđivanje značaja ovog procesa za evolucijski razvoj poduzeća ili utjecaja na postizanje njegovog ekonomskog i ekonomskog razvoja. društvena efikasnost.

Menadžment osoblja- kompleksna, primenjena nauka o organizacionim, ekonomskim, administrativnim i upravljačkim, tehnološkim, pravnim, grupnim i ličnim faktorima, načinima i metodama uticaja na osoblje preduzeća radi povećanja efikasnosti u ostvarivanju ciljeva organizacije. objekt Nauku o upravljanju kadrovima čine pojedinci i zajednice (formalne i neformalne grupe, strukovne i društvene grupe, timovi i organizacija u cjelini). Predmet nauka o upravljanju kadrovima su glavni obrasci i pokretačke snage koje određuju ponašanje ljudi i zajednica u okruženju saradnje. Upravljanje osobljem uključuje: I. Traženje i prilagođavanje kadrova (Traženje kadrova Upoznavanje sa kompanijom, pravilima, organizacionom strukturom, procedurom interakcije), II. Operativni rad sa kadrovima (Obuka i razvoj kadrova, Operativna procjena kadrova, Upravljanje poslovnim komunikacijama, Motivacija kadrova i njihova naplata, Organizacija rada), III. Strateški (samo dugoročni) rad sa osobljem (upravljanje korporativnom kulturom)

2. Geneza razvoja naučne misli u oblasti menadžmenta. Glavne faze u razvoju teorije upravljanja:

Prva faza: proučavanje geneze kontrolnog mehanizma i glavnih faza njegovog formiranja, nastanka kontrolnog mehanizma i filozofske generalizacije modela kontrolnog mehanizma. druga faza: definisanje koncepta menadžmenta, sistema upravljanja, ciljeva i funkcija teorije menadžmenta, koncepta upravljačkih odluka i kontrolnih akcija, kao i osnovnih svojstava organizacionog menadžmenta. Treća faza: formulisanje na osnovu poznavanja objektivnih zakonitosti u teoriji upravljanja relevantnih pravila i preporuka za praktične aktivnosti rukovodilaca i organa upravljanja. Poznavanje zakona, principa upravljanja pomaže u razvoju metoda upravljanja i stila upravljanja organizacijom. Četvrta faza proučavanje i istraživanje teorije menadžmenta: metodologija razvoja i donošenja odluka, planiranje organizacije, kontrola, sistem komunikacija i motivacija za aktivnosti upravljanja. peta faza: proučavanje i istraživanje procesa upravljanja, stvaranje sistema menadžmenta, kao i tehnika upravljanja. Šesta faza razvoj teorije menadžmenta – stvaranje metodoloških osnova za procenu efektivnosti menadžmenta. Opšti zadaci pred domaćom naukom upravljanja kadrovima: 1. Razvoj opštih pitanja teorije, metodologije i istorije upravljanja kadrovima, 2. Aktuelizacija u domaćoj nauci i praksi upravljanja kadrovima savremenih ideja i pristupa, dostignuća svih naučnih škola, 3. Proučavanje specifičnosti formiranja nove društveno-ekonomske formacije, promocija i opravdavanje sopstvenih i prilagođavanje „stranih“ teorija i iskustava, 4. Uvođenje u praksu principa, pristupa i metoda razvoja upravljanja kadrovima, usmerenih na angažovanje ljudskih potreba za samoostvarenjem. , za unapređenje najboljih kvaliteta pojedinca i profesionalca, 5. Dubinsko proučavanje problema kreiranja efektivnih sistema upravljanja kadrovima za sve nivoe privrede za sve vrste podrške, 6. Odlazak od pojednostavljenog „kadrovskog i resursno" razumijevanje osoblja.

3. Metodološki aspekti upravljanja kadrovima: faktori koji utiču na osoblje, principi upravljanja kadrovima, metode upravljanja kadrovima. Faktori: ♦ Organizacioni i ekonomski faktori koji se odnose na podelu i organizaciju rada, ♦ Administrativno i upravljačko faktori su povezani sa izborom principa i metoda upravljanja, sa skupom normativnih i direktivnih akata koji određuju raspored zaposlenih, utvrđuju njihove dužnosti, prava, odgovornosti i hijerarhiju sistema, ♦ Tehnički i tehnološki faktori su u sferi interesovanja inženjerskih i tehnoloških disciplina, ♦ Pravni faktori su vezani za primenu savremenog zakonodavstva u oblasti rada, radnih odnosa, ♦ Grupni faktori povezana sa procesom socijalizacije pojedinca, sa njenom potrebom da bude u grupi, ♦ Lični faktori odražavaju sistemsku suštinu ličnosti osobe, njegovu jedinstvenost i proučava ih psihologija.

Nauka ističe sljedećeprincipi upravljanje osobljem:- Naučni (koristeći dostignuća naučnih disciplina

Dosljednost u percepciji objekata istraživanja i upravljanja i faktora koji utiču na njihovo ponašanje. - Humanizam, zasnovan na individualnom pristupu, percepciji osoblja kao glavnog dobra organizacije. - Profesionalnost, koja podrazumeva da zaposleni u službama upravljanja kadrovima imaju adekvatno obrazovanje i iskustvo koje im omogućava da efikasno upravljaju kadrovima određenog preduzeća. - Liderstvo kroz dogovor o ciljevima - Liderstvo zasnovano na povjerenju i samokontroli. - Upravljanje zasnovano na poštovanju svih zaposlenih. - Materijalno i nematerijalno priznanje zaposlenih. - Vođenje kroz naprednu obuku. - Liderstvo zasnovano na informacijama i komunikaciji. Metode upravljanja osobljem- načini uticaja na timove i pojedinačne radnike u cilju koordinacije njihovih aktivnosti u procesu proizvodnje. Administrativne metode fokusiran na motive ponašanja kao što su svjesna potreba za radnom disciplinom, osjećaj dužnosti, osjećaj dužnosti, želja osobe da radi u određenoj organizaciji itd. Korišćenjem ekonomske metode sprovode se materijalni podsticaji za kolektivne i pojedinačne radnike. Socio-psihološke metode menadžment se zasniva na korišćenju društvenog mehanizma (sistema odnosa u timu, društvenih potreba i sl.).

4. Ličnost zaposlenog kao objekat-subjekt upravljanja. Ličnost je skup individualnih društvenih i psiholoških kvaliteta koji karakteriziraju osobu i omogućavaju joj da djeluje aktivno i svjesno.

Mogu se razlikovati sljedeće grupe regulatora: određen tehnološkim procesom, osobine podjele i kooperacije rada, sadržaj rada; zbog društvene uloge, statusa osobe u formalnim i neformalnim grupama organizacije; regulatorni oblici organizacije: naredbe, uputstva, propisi, uputstva, propisi, tradicija, običaji; regulatori spoljašnjeg okruženja: državni zakoni, društvena pravila ponašanja, porodične tradicije.

Zaposleni se ponaša i kao subjekt sposoban da aktivno utiče na aktivnosti svih navedenih sistema uticaja.

Stav prema poslu je jedinstvo tri elementa: motivi i vrijednosne orijentacije, stvarno radno ponašanje, procjena od strane zaposlenog svog ponašanja u radnoj situaciji. objektivan indikatori- to je stepen odgovornosti, savjesnosti, inicijative, discipline. TO subjektivno indikatori uključuju stepen zadovoljstva poslom i faktore kao što su plata, organizacija, uslovi rada, odnosi sa menadžmentom i kolegama. Metode: metoda posmatranja (eksterna), koji se sastoji u namjernoj sistematskoj, svrsishodnoj i fiksnoj percepciji vanjskih manifestacija ljudske psihe, metoda samoposmatranja (introspekcije)- posmatranje vlastitih mentalnih manifestacija osobe , lični upitnici ili testovi, omogućavajući određivanje različitih svojstava i kvaliteta ličnosti, projektivne metode, na osnovu zaključaka psihološke nauke koje subjekt svjesno ili nesvjesno projektuje, prenosi svoja psihološka svojstva na vanjske objekte, sociometrija- metoda psihološkog istraživanja međuljudskih odnosa u grupi u cilju utvrđivanja strukture odnosa, uloga i statusa članova grupe, metode ispitivanja, intervjua, razgovora, omogućavajući dobijanje informacija odgovarajućim na pismena ili usmena pitanja stručnjaka.

5.RADNO PONAŠANJE OSOBE: VRSTE I NJIHOVE KARAKTERISTIKE.

Radno ponašanje- to su pojedinačne i grupne akcije koje pokazuju smjer i intenzitet implementacije ljudskog faktora u proizvodnoj organizaciji.

Institucionalni - u potpunosti u skladu sa obrascima aktivnosti, odnosa i manifestacija pojedinca, postavljenim institucionalnim normama (tj. normama prihvaćenim i odobrenim unutar organizacije);

Neinstitucionalno - podložno regulisanju ovim institucionalnim normativnim sistemom organizacije, ali u odnosu na koje se takva regulativa ne sprovodi iz ovih ili onih razloga;

Vaninstitucionalni – koji ne podleže obavezi institucionalnog regulatornog sistema organizacije;

Antiinstitucionalni – usmjeren protiv institucionalnog normativnog sistema

6. Metoda identifikacije profesionalnih i ličnih kvaliteta zaposlenog. profesionalno ponašanje- obuhvata aspekte aktivnosti kao što su želja za saradnjom, samostalnost u donošenju odluka, spremnost na prihvatanje dodatne odgovornosti. Llični kvaliteti- je najkompleksnija definisana grupa. budući da je, prvo, iz čitave raznolikosti osobina ličnosti potrebno odabrati one koje najviše određuju rezultat profesionalnog

aktivnosti, drugo, kvalitet osobe se ne može direktno posmatrati i mjeriti.

7. Zajednice kao objekt upravljanja u organizaciji. Uslovne grupe su proizvoljna udruživanja (grupanja) ljudi prema nekoj zajedničkoj osobini koja je neophodna u datom sistemu analize za potrebe statističkog računovodstva i naučnog istraživanja. U takvim grupama ljudi ne osjećaju da im pripadaju. Prave grupe su takve asocijacije ljudi u kojima postoji jedinstvo aktivnosti, stanja, okolnosti, znakova u kojima su ljudi na određeni način svjesni svoje pripadnosti grupi (iako mjera i stepen svijesti mogu biti različiti). Postoje sledeće vrste grupa: 1. Velike i male (kontaktne), u kojima postoji mogućnost direktnog kontakta svake sa svakom. 2. Primarne (timovi odjela, službi, jedinica, gdje postoji direktan kontakt između članova grupe) i sekundarne (za komunikaciju u ovim grupama ne možete bez posrednika, tj. stepen interakcije između članova grupe je prilično nizak) . 3. Formalni (koji imaju pravni status, kreiran od strane menadžmenta radi učvršćivanja podjele rada i poboljšanja njegove organizacije) i neformalni (formirani spontano da bi se zadovoljili oni interesi radnika koji iz nekog razloga nisu zadovoljeni u okviru formalne grupe). Organizacija je grupa ljudi čije su aktivnosti svjesno koordinirane radi postizanja zajedničkog cilja ili ciljeva.

Menadžment osoblja (PM) kao nauka i naučna disciplina

1. Savremeni naučni pristupi proučavanju problema UE.

UE se zasniva na rezultatima sljedećih nauka:

1. Fiziologija rada, proučavanje utjecaja procesi rada o fiziološkim karakteristikama osobe, njegovi zaključci se koriste u razvoju režima rada i odmora, dizajnu radnih mjesta, određivanju parametara proizvodnog okruženja (buka, zrak t, vibracije, zagađenje plinom) i obavljenog posla. (tempo kretanja, masa transportovane robe, monotonija rada).

2. Psihologija rada, koja proučava psihološke i socio-psihološke karakteristike osobe u oblasti radne aktivnosti, njeni zaključci se koriste u profesionalnoj selekciji organizacije kolektivnog rada, upravljanja u konfliktnim situacijama i razvoju sistema motivacije. .

3. Ergonomija, koja je naučna osnova za projektovanje sistema čovek-mašina, koji se zasnivaju na rezultatima inženjerske psihologije, tehničke estetike, psihologije rada, teorije dizajna, opšta teorija sistema i utvrđuje usklađenost tehničkih sredstava sa ljudskim antropometrijskim podacima.

4. Sociologija rada, koja proučava odnose između ljudi i društvene grupe u proizvodnim zadrugama.

5. radno pravo, koncentrišući se na pravne aspekte rada i upravljanja, svoju poziciju koristi u zapošljavanju i otpuštanju, razvoju sistema poticaja, upravljanju društvenim sukobima.

6. Organizacija rada – sistem naučnih saznanja o racionalno korišćenje radna snaga zahvaljujući efektivnoj kombinaciji živog i materijalizovanog rada, njegovi rezultati se koriste u projektovanju radnih procesa i radnih mesta, određivanju optimalnih uslova rada, racioniranja i nagrađivanja.

7. Ekonomija rada, koja proučava probleme produktivnosti i efikasnosti rada, tržište rada i zaposlenost, dohodak i nadnice, planiranje broja rada i nadnica.

2. Koncept UE

PM je skup menadžerskih uticaja (principa, metoda, sredstava i alata) na interese, ponašanje i aktivnosti zaposlenih u cilju maksimalnog korišćenja ljudskih resursa.

Predmet UE je osoblje preduzeća.

UE predmeti:

1. Rukovodioci svih nivoa koji sprovode funkciju upravljanja u odnosu na svoje podređene.

2. Zaposleni u kadrovskoj službi preduzeća.

Predmet NG su socijalno-radni odnosi u ovoj oblasti industrijski odnosi, proučavan sa stanovišta najefikasnijeg korišćenja ljudskih resursa organizacije.

3. Dualnost UE.

Dualnost PM-a je posljedica dualnosti subjekata upravljanja, u vezi s tim razlikuju: centralizirani i decentralizirani PM.

Centralizovano upravljanje sprovode kadrovske službe preduzeća, koncentrišući se na normativno-metodički kancelarijski rad i pravna podrška UE sistemi

Decentralizovanim PM-om upravljaju menadžeri strukturne podjele i povezan je sa organizacionom, tehničkom i socio-psihološkom podrškom PM sistema.

U ranim fazama razvoja naučni menadžment upravljanje osobljem razmatrano je u kontekstu opšteg sistema upravljanja i nije bilo posebno diferencirano. Postepeno, složenost procesa upravljanja društvenom proizvodnjom zahtevala je unapređenje svih njenih funkcija, uključujući i upravljanje kadrovima.

Trenutno, ovaj dio naučnog menadžmenta mnogi smatraju nezavisnom disciplinom. Međutim, porijeklo discipline, njegovo naučne osnove su ukorijenjeni u nauci o integriranom menadžmentu. Granice discipline su ograničene na razmatranje dole navedenih funkcija upravljanja ljudskim resursima.

Upravljanje ljudskim resursima kao nauka postoji dva nivoa: teorijski i primenjeni.

Svrha teorije upravljanja kadrovima– sticanje novih znanja opisivanjem i klasifikacijom pojava, uspostavljanjem uzročno-posledičnih, funkcionalnih veza i obrazaca među njima, predviđanjem tipičnih organizacionih situacija. Menadžment osoblja na nivou aplikacije bavi se pitanjima promene i transformacije stvarnih proizvodnih situacija, razvojem konkretnih modela, projekata i predloga za poboljšanje efikasnosti korišćenja zaposlenih. Postoji bliska veza između dva nivoa upravljanja osobljem: teorija je metodologija konkretnu analizu i dizajn, podaci primijenjeno istraživanječine osnovu za konstruisanje hipoteza i razvoj teorije.

Složena, integrativna priroda upravljanja kadrovima se manifestuje u struktura znanja o upravljanju kadrovima kao nauci. Njegovo jezgro, jezgro jeste sopstveno, specifično znanje , odražavajući, prvo, uticaj različitih karakteristika zaposlenih na njihovo zapošljavanje (privlačenje u preduzeće), selekciju i organizaciono ponašanje i, drugo, metode i tehnike za praktičnu upotrebu uspostavljenih odnosa u cilju obezbeđivanja ekonomske i socijalne efikasnosti zaposlenih. organizaciju.

Složenost upravljanja kadrovima ne negira specifičnost i nezavisnost ove nauke. U njemu se preispituju i razvijaju svi podaci drugih nauka sa stanovišta obezbeđivanja optimalnog broja i kvaliteta zaposlenih u organizaciji i njihovog korišćenja za poslovnu i društvenu efikasnost.

Nauka o upravljanju kadrovima djeluje u odnosu na praksu upravljanje osobljem sljedeće karakteristike: prvo,idealna konstrukcija ove prakse, razvoj teorije, strategije, tehnike, metoda i sredstava upravljanja kadrovima; drugo,transformacija, podsticanje menadžera da menjaju modele, tehnike, stil, načine i sredstva upravljanja zaposlenima na osnovu alternativa koje nudi nauka; treće,racionalizacija, duboko kritičko razumevanje praktičnog upravljanja ljudima i njegova orijentacija na zahteve ekonomske (poslovne) i društvene efikasnosti organizacije.

Organizacioni ciljevi tradicionalno stoje u centru upravljanja kadrovima i menadžmenta uopšte. Obično su povezani sa osiguranjem efikasnosti preduzeća. I sa ove tačke gledišta, upravljanje personalom je aktivnost korišćenja zaposlenih za postizanje efektivnosti organizacije.

Pojam "organizacijska efikasnost" tumači se dvosmisleno. Neki autori definišu efikasnost kao maksimiziranje profita (Tayloristički model upravljanja); drugi naučnici šire shvataju organizacionu efikasnost. Dakle, R.L. Kričevski razlikuje dve grupe kriterijuma, odnosno indikatora efikasnosti tima i, shodno tome, upravljanja osobljem: psihološke (zadovoljstvo poslom, motivacija, autoritet) i nepsihološke (efektivnost, efikasnost, kvalitet, produktivnost, inovativnost, profitabilnost).