08.02.2018 13:00
Якщо раніше HR-рекрутерам рекомендовано було викидати в кошик резюме претендента, який пропрацював на попередньому місці менше двох років, то зараз настав час забути про цей принцип. Генеральний директор CAF Group Наталія Іонова розповідає чому.
На зміну трудоголікам з покоління X до офісів приходять нетерплячі мільйони. Вони розумні, амбітні та легко змінюють компанії, щоб отримати підвищення на посаді або влитися у новий технологічний проект. Вони не чекають кар'єрного ростуроками, прагнучи досягти успіху в найкоротші терміни.
Бажання представників покоління Y злетіти кар'єрними сходами, не витрачаючи на це десятиліття, як наші батьки, можна пояснити трьома чинниками.
Міленіали потрапили до пастки порівняння. Навіть якщо ви не дивитеся телевізор і не чуєте щодня новини на кшталт «Білл Гейтс за одну хвилину заробляє $6659», ваші друзі в соцмережах нескінченно оновлюють свої статуси з посадами, діляться геолокацією з різних країнпоказують куплені автомобілі і квартири. І хоча все це може відображати лише 1% їх реального життя, враження такі пости справляють сильне. Гонка соціальних озброєнь часом викликає глибоке почуття незадоволеності власним становищем, тому люди починають здійснювати блискавичні рухи на шляху до досягнень.
Нарешті, роки безперервного економічного зростаннязробили нове покоління менш фінансово тривожним та гнучкішим, ніж були наші батьки. Не дивно, що інтелектуальне завдання чи кар'єрний виклик тепер мають навіть більше значення, ніж матеріальні стимули.
Міленіалів вже охрестили «егоїстичним поколінням», яке ставить свої інтереси понад чиїх би там не було, у тому числі роботодавців. І завдяки цьому користується певними перевагами.
По-перше, легка зміна роботи дозволяє зберігати баланс між кар'єрою та відпочинком. Якщо відчуваєте, що начальник вимагає включеності в процес 24 години на добу і не йде на поступки, то можна вирушити на пошуки іншого роботодавця, що дозволяє витрачати більше часу на себе. По-друге, перехід на нове робоче місцеможе допомогти в отриманні яскравих вражень. Одне з недавніх опитувань показує, що 77% представників покоління мільйонів вважають переїзд до іншого міста або за кордон «позитивним і захоплюючим моментом у кар'єрі». По-третє, з'являється можливість підібрати відповідну корпоративну культуру. Немає необхідності обмежувати себе і ходити в джинсах лише щоп'ятниці. Крім того, Нова робота- це завжди вихід із рутини та монотонності.
Але чи є переваги у частій зміні кадрів для самих роботодавців? Плюси справді є.
Закриття рядових позицій
Цей фактор працює за наймом молодих фахівців без досвіду на посади, які не потребують тривалого навчання (кур'єрів, асистентів, секретарів, помічників, співробітників кол-центрів). Невипадково чемпіонами з плинності кадрів є торгівельні мережі- протягом року там змінюється до 80% персоналу. Працівники досить швидко починають мріяти про підвищення у зарплаті та статусі, тоді як роботодавцю невигідно робити надбавку, не змінюючи функціонал. А відповідної вакансії у нього може просто не знайтись.
Не варто також забувати, що, наприклад, у касира чи молодшого секретаря ентузіазм зазвичай згасає за півроку інтенсивної роботи. У цій ситуації добровільне звільнення взаємно вигідне: людина рухається далі, на пошуки більшої зарплати та цікавих завдань, а роботодавець наймає нового фахівця на той самий мінімальний оклад. Цікаво, що, згідно з аналітичними викладками, компанії можуть платити співробітникам зарплату на 70% нижчу за ринковий рівень і навіть менше мати через це плинність кадрів понад 35% на рік, але все одно вигравати у фінансовому плані.
Запобігання застою
Вважається, що ситуація, за якої співробітники йдуть з компанії лише на пенсію або в декрет, так само негативна, як і надто часта зміна команди. Спостерігається так званий ефект стоячої води, що гальмує розвиток бізнесу. За нашою оцінкою, роботодавцю варто замислитись, якщо за рік у нього звільняється не більше 10% персоналу. Це може бути показником того, що людям переплачують, пред'являють до них недостатньо вимог, або що в команді відсутні «зірки», цікаві для ринку праці.
Позбавлення від баласту
У HR-сфері існує поняття період ефективності співробітника. Наприклад, у PR-менеджера він становить близько чотирьох років. Далі фахівці перегорають, втомлюються, їхні ресурси виявляються вичерпаними. Якщо після завершення цього періоду співробітник не виходить на новий рівень, він стає баластом для компанії.
Усі знають: часта зміна персоналу створює проблеми компаніям. Але у ряді випадків вона неминуча. Хтось має працювати на не надто престижних, не надто перспективних позиціях – там, де довго не затримуються. Але низці компаній вдалося взяти ротацію персоналу під контроль.
Проблема нестачі персоналу найсильніше відчувається на початкових позиціях. У Москві кількість претендентів на початкові позиції, які мають досвід роботи, обмежена, констатує директор департаменту організаційного розвиткута персоналу Росбанку Сергій Дерябін. Персонал без досвіду роботи потребує спеціального навчання. У цих умовах плин кадрів може стати справжнім лихом: нові співробітники залишають компанію, не встигнувши відпрацювати вкладені в них кошти. Однак втрати від плинності можна знизити, вважають фахівці, але лише в тому випадку, якщо взяти її під контроль.
Підвищити зарплатню
Одна із причин частої зміни персоналу на початкових позиціях – невеликі зарплати. Саме тому система грошових заохочень може стати одним із найдієвіших інструментів мотивації. У компанії "АльфаСтрахування" кадрова проблема існує серед операторів облікового центру. “Робота не з легких, тому що вимагає освоєння непростих програмних продуктів, знання великої кількостістрахової документації та бізнес-процесів та постійної концентрації уваги”, - розповідає директор департаменту роботи з персоналом компанії “АльфаСтрахування” Катерина Успенська. В операційному управлінні немає великої функціональної різноманітності, стартові оклади новачків невисокі, а кар'єрне зростання всередині підрозділу обмежене. Співробітники відділу, здебільшого студенти та молоді спеціалісти, отримавши кваліфікацію або закінчивши виш, часто звільняються, щоб перейти на роботу за фахом. Плинність на цій позиції – нормальне явище, адже немає таких людей, які вважають своїм покликанням забивати інформацію до бази даних. Але компанії від цього не легше. Близько трьох місяців працівник проходить навчання. Щоб повернути вкладені в нього гроші, він має відпрацювати у компанії не менше семи місяців. Крім того, на досвідчених співробітників відділу падає подвійне навантаження через необхідність своєчасної обробки великого обсягу документації та навчання новачків.
Для початку в компанії постаралися зацікавити операторів вивченням документації з різним видамстрахування. "Це робить операторів більш універсальними, вони можуть виконувати роботу на будь-якій ділянці, тому догляд одного із співробітників вдається безболісно пережити", - коментує Успенська. Зарплата таких універсальних операторів значно вища за звичайні. За наставництво також було встановлено надбавки.
Крім матеріальної мотиваціївиникла і кар'єрна. Усередині відділу було введено грейди. Співробітники операційного управління можуть пройти шлях від адміністратора бази даних до керівника одного з облікових центрів. Крім того, на вакантні посадиінших підрозділів кандидатів із внутрішнього резерву (яким вважають працівників облікового відділу) завжди розглядають у пріоритетному порядку.
“Необхідно, щоб співробітник чітко бачив шляхи кар'єрного зростання, - вважає HR-директор компанії КРОК Марина Козирицька. - Він повинен розуміти, що має майбутнє в компанії”.
Домовитись із співробітником
Ще один спосіб контролювати плинність кадрів - укладати зі співробітниками спеціальні угоди. “В одній з наших компаній-клієнтів існувала серйозна плинність на позиції аналітика, – розповідає консультант “ЕКОПСІ Консалтинг”. - Тоді компанія за домовленістю з вузами почала приймати на роботу стажистів-студентів четвертих-п'ятих курсів”. Студенти підписували контракт, у якому зобов'язувалися відпрацювати у компанії визначений часпісля навчання та стажування. Вони набували безцінного досвіду, а компанія - навчених та зацікавлених співробітників.
До схожого рішення кадрової проблеми прийшла й IT-компанія "КРОК". Зміна секретарів призводила до постійним витратамна пошук та подальшу адаптацію новачків та менш якісну роботу внутрішніх служб. "Знайти хорошого секретаря іноді важче, ніж директора", - жартує HR-директор компанії Марина Козирицька. Але в цій компанії секретарі мають можливості зростання. Керівники деяких підрозділів розпочинали кар'єру саме з цієї посади. Для того щоб претендувати на перспективнішу позицію, секретарі повинні виконати одну умову - рік відпрацювати на нинішній позиції.
Створити атмосферу
Ще один фактор, який може утримати співробітника в компанії, незважаючи на невисоку заробітну плату, – добрий психологічний клімат. “Дуже часто співробітники почуваються гвинтиками, що виконують просту функцію, - каже консультант "ЕКОПСІ". - А тим часом відчуття, що вони роблять важливу справу та цінні для компанії, має величезне значення для будь-якого фахівця”.
У компанії "Вимпелком" впроваджується програма "з розвитку Центру з підтримки клієнтів (call-центр) та підвищення мотивації його співробітників". Центр з підтримки клієнтів - відділ із традиційно найвищою плинністю кадрів - виявився ключовою ланкою у розвитку компанії та наданні високої якості сервісу її клієнтам. Програма була створена після того, як внутрішнє дослідження виявило, що персонал центру підтримки клієнтів недостатньо мотивований. З одного боку, це люди без великого досвіду роботи, але з іншого – компанія пред'являє до них дуже серйозні вимоги та довіряє їм найцінніше – спілкування з клієнтом.
Одне з важливих місць у програмі зайняло позиціонування Центру підтримки клієнтів всередині організації. “Представники центру - дуже чутлива аудиторія, що можна пояснити: занадто високий рівеньстресу, – розповідає керівник служби організаційного розвитку компанії Ольга Дайновська. - Якщо немає визнання і всередині компанії, то люди з'являються відчуття, що їх недооцінюють”.
Програма включає низку заходів. Щокварталу проходять сніданки найкращих співробітників з виконавчим віце-президентом, який відповідає за обслуговування клієнтів. Виїзні засідання правління компанії проходять також у Центрі підтримки клієнтів. У співробітників та топ-менеджерів з'явилася можливість встановити прямий контакт один з одним.
“Норма плинності кадрів у call-центрах набагато вища, ніж в інших підрозділах, і має становити близько 10%, – каже Дайновська. - Зараз серед персоналу цього підрозділу вона набагато вища, але за допомогою програми ми плануємо наблизитись до цього показника”.
Про результати поки що говорити рано, вважають у компанії. Однак перша реакція співробітників переконала керівників "ВимпелКому", що зміни мають ефект: люди починають відчувати свою значущість.
Утримати керівника
Один із важливих факторів, що формують психологічний клімат для конкретного співробітника, - особистість безпосереднього керівника. У 15 філіях Національного банку "Траст" (колишній "МЕНАТЕП-СПб") плин кадрів доходив до 80%. За словами HR-директора компанії Руслана Шатохіна, внутрішнє дослідження, яке проходило з вересня до листопада цього року, виявило, що зарплата практично не впливає на цей процес. “Ми виявили, що Головна причинаплинності кадрів – зміна керівників, – розповідає Шатохін. - Змінилася команда, і люди, відчувши нестабільність або за керівником, пішли”. Компанія на власний досвідпереконалася, що утримання керівника – один із головних мотивуючих факторів для співробітників. Плинність вдалося знизити до 15%.
Фахівці попереджають, що необхідно враховувати і вартість запровадження тих чи інших схем, ті витрати, які організація понесе на їхню реалізацію. "Найголовніше не в тому, які з перерахованих методів застосовує компанія, - вважає Сергій Дерябін, - а в їх правильному та грамотному поєднанні в конкретних умовах, на конкретній стадії розвитку бізнесу, регіону з урахуванням можливостей самої організації".
Юлія А. Васильєва
До того, як у Росії та прилеглих країнах уряд заборонив усі азартні ігри та закрив гральні заклади, однією з центральних проблем казино була часта зміна кадрів. Незважаючи на те, що школи круп'є при казино завжди були повні, і багато молодих хлопців і дівчат прагнули безкоштовно опанувати навички цієї професії. Але більше половини прийшовши на роботу звільнялися відразу після першої чи другої зміни. Не оминула ця напасть і закордонні гральні будинки. Іноді при зміні власника звільняється одразу весь персонал, не боячись втратити гарне місце.
Чому так відбувається
Для початку слід зазначити, що багато власників вважають за краще відкривати онлайн-казино, такі як Вулкан Платінум. Для багатьох це краще, ніж звичайне, тому що одна зміна круп'є обходиться їм дуже дорого. молодого чоловіка довгий часнавчають, купують форму, проводять стажування і потім допускають до роботи. Тим не менш, незважаючи на довге навчання та високі вимоги, ніхто не гарантує вам професіонала. Часто круп'є допускають серйозні помилки, які обходяться власникам у велику суму.
Крім відповідальної роботи, молодих фахівців відлякує низька заробітна плата та страх своєї недосвідченості. Часто трапляються і просто безвідповідальні та безладні дилери, які не стежать як слід, як працюють гральні автомати, відбувається гра за рулеткою або столом покеру.
Як утримати
Звичайно, враховуючи витрати казино на співробітника, при звільненні його намагаються затримати або хоча б дізнатися про причину. Наприклад, у сусідній Білорусі, де гральний бізнес досі успішно процвітає, побачивши заяву про звільнення, співробітнику ставлять низку питань. Здебільшого адміністрацію цікавить причина зміни казино. Якщо фахівець професіонал, усі його відповіді та побажання уважно вислуховуються.
Якщо причина звільнення об'єктивна - пропонують більше високу посадуіз відповідною заробітною платою.
А якщо суб'єктивні, наприклад, сварка з персоналом чи менеджером, то, як правило, конфлікт вирішується на місці із збереженням робочого місця.
Оскільки знайти по-справжньому цінного співробітника дуже складно, адміністрація йде на поступки та робить все можливе, щоб залишити його у себе. У хід йдуть усі методи. З бажаючим піти співробітником розмовляє досвідчений психолог, який доступно пояснює, як йому складно влитися в новий колектив, І що втративши таке чудове місце роботи, повернутися буде неможливо.
Іноді такі хитрощі, поступки та підвищення заробітної платисправді спрацьовують і фахівець залишається. Тому на менеджмент лягатиме величезна відповідальність, адже грамотне поводження з персоналом запобігає плинності кадрів. Але, як і в інших сферах, основною причиною догляду працівника є зневага адміністрації до своїх співробітників.
