A munka kpi feltételei értékelésének kritériumai számára. Hogyan lehet szinte pontosan felmérni egy cég, részlegek, alkalmazottak teljesítményét a KPI segítségével, ezek fejlesztésének és megvalósításának alapelveit, gyakorlati példákat és hasznos tippeket

A cikkben elmondjuk, hogy melyek a kulcsfontosságú teljesítménymutatók (KPI), hogyan számítják ki a KPI-ket. Részletesen adunk lépésről lépésre algoritmus KPI-k megvalósításához. Megmondjuk, hogyan használhatja ezt a mutatót a munkatársak motiválására. Bónusz - egy táblázat a KPI példáival a személyzeti tiszt számára.

Ebből a cikkből megtudhatja:

★ A személyzet motivációja

Mi az a KPI

A KPI megfejtése angolul lefordítva azt jelenti (Key Performance Indicators) - "kulcsfontosságú teljesítménymutatók". Néha a KPI-ket „kulcsteljesítménymutatóknak” fordítják, de ez a változat kevésbé gyakori. A KPI-rendszert fejlett fiókhálózattal és nagy létszámmal rendelkező nagyvállalatok használják.

A KPI egy fontos és hatékony eszköz egy HR-menedzser számára, amely lehetővé teszi, hogy:

1. Értékelje a személyzet teljesítményét.
2. Figyelemmel kíséri, hogy a munkafolyamat során hogyan tartják fenn a hatékonyságot.
3. Munkafolyamat kezelése.
4. Állítson be konkrét célokat munkatársai számára.

Ha egyszerű szavakkal elmagyarázza a vezetőségnek és az alkalmazottaknak, hogy mi a kpi, az segít Alla Piskunova, az LGK-Logistics HR igazgatója:

Példa a fő teljesítménymutatókra (kpi)

Állapotban nagy bolt Háztartási gépek 12 értékesítési tanácsadó. Az üzlet HR vezetője az alábbi szempontok szerint értékeli az eladók teljesítményét:

1. kritérium- azon vásárlók számának aránya, akikkel az eladó kommunikált a későbbi vásárlást végzők számával (százalékban);

2. kritérium- a vevő átlagos ellenőrzése;

3. kritérium- a terv túlteljesítésének százalékos aránya.

Ez a minimális kritériumkészlet már lehetővé teszi az eladó KPI-jének (kulcsmutatóinak) kiszámítását és hatékonyságának értékelését. A HR-menedzser figyelemmel kísérheti a KPI-k megvalósítását és a hatékonyság fenntartását a nap vagy a hónap folyamán. A HR Director magazin szakértői elmondják,

A KPI definíció szerint lehetővé teszi a munkafolyamat kezelését, és konkrét feladatok beállítását a személyzet számára. Hogyan működik a gyakorlatban:

Példánkban a KPI kiszámításának minimális kritériumkészlete. A gyakorlatban a KPI kritériumok átlagos száma 5-8.

Példák KPI-kre egy HR dokumentumkezelő szakember számára

A fő teljesítménymutatók típusai

A fő teljesítménymutatók a következők egyszerű és származékos.

Példák egyszerű KPI-kre:

• KPI-eredmény (eredménymutatók, mennyiségileg vagy minőségileg kifejezve);
• Költség KPI-k (a költségek számának mutatói).

Példák származékokra KPI mutatók:

• KPI teljesítmény - az eredmény és az eltöltött idő aránya;
• Hatékonysági KPI - az eredmény és az elköltött erőforrások aránya.

Az "Emberi Erőforrások Igazgatója" magazin szakértői elmondják,

és megértse, ha hibát követett el a KPI-k beállításakor.

3 fő alapelvKPI fejlesztés

1. alapelv.KPI-kegyszerűnek és könnyen mérhetőnek kell lennie.

Ez lehetővé teszi az összehasonlítást és megakadályozza a félretájékoztatást.

2. számú alapelv. A mérés költségének alacsonyabbnak kell lennie, mint a hasznaa KPI megvalósítása.

A mutatók mérésének túl bonyolult és költséges eljárása érvényteleníti a KPI-re váltás minden előnyét.

3. számú alapelv. A mérési eredményeket fel kell használni a munkában.

Ha csak a jelentéshez méri a mutatókat, és nem tesz további lépéseket, akkor a mérések értelmetlenek.

A System Kadra szakemberei hozzáértően tanítanak

A KPI-k előnyei és hátrányai

Hogyankiszámítja a KPI-t: algoritmus és példa

AlgoritmusKPI számítás

1. lépés. Válasszon 3-5 teljesítménymutató közül.

Például egy online áruház eladójának mutatói:

1. Új vásárlók.
2. Vásárlók, akik újrarendeltek.
3. pozitív ajánlások.

2. lépés Meghatározzuk az egyes mutatók súlyát. A mutatók összsúlya 1, és legnehezebb súly- a legfontosabbnál.

1. Új ügyfelek - 0,5.
2. Vásárlók, akik második rendelést adtak le - 0,25.
3. Pozitív ajánlások - 0,25.

3. lépés A hónap során kiválasztott mutatók adatait gyűjtjük és elemezzük.

4. lépés A KPI-t a következő képlet segítségével számítjuk ki:

KPI index \u003d A mutató súlya * Aktuális / terv

Tény – tényleges eredmény

Terv – tervezett eredmény.

5. lépés A fizetést a KPI index figyelembevételével számítjuk ki.

Példa a KPI kiszámítására

Egy ilyen számítási rendszer arra ösztönzi az eladókat, hogy új ügyfeleket vonzanak, és a régiekkel dolgozzanak.

Használja a "Rendszerszemélyzet" anyagait:

Értékesítési KPI mátrix

Továbbító illesztőprogram KPI mátrix

KPI bevezetése a vállalatban: 7 szakasz

1. szakasz. Tudja meg, milyen mutatók befolyásolják a profitot. Meghatározzuk, hogy a vállalaton belül kik befolyásolják ezeket a mutatókat.

2. szakasz. Kiválasztjuk a legfontosabb mutatókat, pl. olyan mutatók, amelyek a legnagyobb hatással vannak a profitra. Ezekért felelős munkatársat nevezünk ki. Minden részleghez 2-3 egyértelmű KPI-t rendelünk.

3. szakasz. Elmagyarázzuk a munkavállalóknak, hogy a kulcsmutatók elérése hogyan befolyásolja a béreket (pénzügyi motiváció).

4. szakasz. Figyeljük, hogy a munkavállaló képes-e elérni célpontok. Ha igen, menjen közvetlenül a következőhöz 6. szakasz. Ha nem - hogy 5. szakasz.

5. szakasz. Megtudjuk az okot. Ha nem a munkavállaló hibás, megváltoztatjuk a feltételeket. Ha egy alkalmazott megbukik, átváltunk egy másikra.

6. szakasz. Folyamatosan módosítjuk a KPI rendszert - eltávolítjuk az elavult mutatókat, és újakat adunk hozzá.

7. szakasz. Korrigáljuk a motivációs rendszert: elmagyarázzuk, milyen paraméterek és hogyan befolyásolják a béreket.

A KPI-k kulcsfontosságú teljesítménymutatók a munkavállaló számára. A KPI rendszert fejlett fiókhálózattal rendelkező nagyvállalatok használják.

A KPI egy HR-menedzser eszköz, amely lehetővé teszi munkatársai teljesítményének értékelését, a munkafolyamatok kezelését, és konkrét célokat tűzhet ki munkatársai számára.

A KPI rendszer bevezetése fontos lépés a vállalat számára az egyes alkalmazottak és a vállalat egésze hatékonyságának növelése felé.

A nyugati cégek már régóta alkalmazzák a kulcsmutatók rendszerét a munkavállalók motiválására, míg nálunk csak a nagy szervezetek kezdik fokozatosan bevezetni ezt a megközelítést, és nem mindig helyesen.

A jól felépített KPI-rendszer lehetővé teszi a szervezet, annak összes részlegének és minden alkalmazottjának egyéni munkájának legjobb testreszabását. Megengedi:

• ismerje meg a vállalat céljait és közvetítse azokat az alkalmazottak felé;
• motiválni a csapatot a célok elérésére és a rábízott feladatok minőségi teljesítésére;
• végső soron növeli a vállalat teljesítményének növekedését.

De ne vegye a KPI-t csodaszernek. Nem elég egyszerűen „lécet állítani” minden alkalmazott számára, ehhez kötni a munkabért, és végignézni, ahogy az alkalmazottak a fejük fölé ugranak egy bónuszért. A KPI bevezetése összetett és hosszadalmas folyamat, amely sok időt és erőfeszítést igényel mind a vezetőtől, mind az alkalmazottaktól. Az egész vállalatot be kell vonni a kulcsmutatók rendszerének kidolgozásába - csak így lehet elkerülni az „újdonság elutasításának” hatását és az új munkarend legmegfelelőbb észlelését.

A KPI-k a legjobbak fokozatosan bevezetni. Figyelje alkalmazottai reakcióját - ha negatívan fogadják ezt az ötletet, jobb, ha nem rohannak, hanem először végezzenek kiterjedt tájékoztatást és képzést. Csak akkor fog jó eredményt elérni, ha a személyzet kedvez a változtatásoknak, és megérti, miért van rájuk szükség.

A kulcsmutatók meghatározása

Nagyon fontos az ilyenek fejlesztése KPI , ami korrelációba kerül a cége fő céljaival és reálisan elérhető lesz. Vagyis azokat, amelyeket a munkavállaló maga befolyásolhat. Nincs értelme olyan mutatókat beállítani, amelyeket egy személy semmilyen módon nem befolyásolhat - például az értékesítési részleg számára a webhelyről érkező hívások száma (követés céljából). EzKPI marketingesnek ill SEO specialista.

Fontolja meg, hogy az alkalmazott milyen szerepet tölt be a vállalatában, és mit szeretne, hogy jobban teljesítsen. Ez lehet egy lehetőség KPI-k. A vállalat minden alkalmazottjának saját teljesítménymutatókkal kell rendelkeznie.

Értékesítőnek ezek a következők lesznek: a kimenő hívások száma, az átlagos csekk nagysága, a megkötött üzletek, az elküldött CP-k száma.

Ügyvédi KPI– a megnyert ügyek száma, és ezáltal a cég számára megtakarított pénzeszközök száma.

Marketinges munkája a vállalkozás által elfoglalt piaci részesedés, a vonzott ügyfelek száma és a ROI alapján értékelhető.

MertSEO szakértő kulcsfontosságú mutató lehet az oldal pozíciója, az oldalról érkező jelentkezések száma.

Fejlesztés KPI, nagyon fontos, hogy helyesen írják elő a számítási képleteket, magyarázzák el, és minden alkalmazottal megállapodjanak. Fontos megérteni, hogy pontosan mit és hogyan kell kiszámítani bér minden dolgozónak. Az embernek meg kell értenie, hogy mit tud befolyásolni, hogyan lehet többet keresni és javítani a vállalat helyzetén.

A kulcsmutatók rendszerének megvalósítása több szakaszban történik.

1. A KPI fejlesztése a vállalat céljaival és átfogó stratégiájával összefüggésben.

Ebben a szakaszban először meg kell határoznia a vállalat általános céljait. Ez lehet belépés a régió 10 legjobb cége közé, bizonyos értékesítési forgalom, hozzáférés nemzetközi piacés mások. Miután meghatározta céljait, fontos (elsőbbségi) és nem prioritást élvező kategóriába kell őket besorolni. Ellenkező esetben rossz irányba terelheti az alkalmazottak erőfeszítéseit.

Vonja be az osztályvezetőket és az alkalmazottakat a célok piramisának kialakításába. Minél többen vesznek részt a folyamatban, annál jobb. Minél több információt gyűjt, és ha meghallgatja maguknak az alkalmazottak véleményét, annál valószínűbb, hogy a célok valósak és elérhetőek lesznek.

Példaként vegyük a vállalat értékesítési osztályát. Beszéljétek meg az osztályvezetővel és az alkalmazottakkal, hogy mennyire reális az eladások X százalékos növelése. Ehhez minden alkalmazottnak növelnie kell az átlagos csekket X-szel, és az ügyfelekhez intézett hívások számát. Határozzon meg konkrét számokat, amelyek nem válnak el a valóságtól - ez KPI-vé válhat az osztály alkalmazottai számára.

2. Bevezetés a folyamatba, magyarázat a dolgozóknak.

A rendszer bevezetését azzal kell kezdeni, hogy elmagyarázzuk a munkavállalóknak, hogy miért van rá szükség. Ha egyszerűen bevezeti a kulcsfontosságú mutatókat, amint azt felülről irányítjuk, akkor félreértésbe és elutasításba ütközhet a rendszer. Ha az alkalmazottak véleményét nem veszik figyelembe, és egyszerűen szembesítik őket egy ténnyel, akkor nem megy egy erős csapat létrehozása és a céljaik elérése.

A stratégia kidolgozásakor már figyelembe kell venni az alkalmazottak kívánságait. Most egy új munkarendszer fokozatos bevezetése van hátra.

Felvételkor minden új munkavállalónak meg kell ismerkednie a munkája eredményességét értékelő rendszerrel, el kell magyarázni, mi áll az egyes mutatók mögött.

3. Irányítás.

Most a következő kérdés merül fel: valahogy meg kell határozni az alkalmazottak munkájának hatékonyságát, ellenőrizni és nyilvántartást kell vezetni a fő mutatókról. Csak így lehet tisztességesen megfizetni a munkájukat. Számolnia kell és figyelembe kell vennie bizonyos kulcsfontosságú mutatókat: például az értékesítési osztály napi hívásainak számát, a termelési osztály egységeinek számát stb. Ezért át kell gondolni és be kell vezetni egy jelentési rendszert, automatizálni kell a mutatók elszámolásának folyamatát.

Ha jó informatikai részleggel rendelkezik, Excel alapú saját jelentéskészítési megoldást fejleszthet.

Választhat néhány jó nyomkövetőt a csapatmunkához - rengeteg ilyen van a piacon.

Az ideális megoldásnak:

• biztosítja az egyes alkalmazottak munkája feletti ellenőrzést;
• egyetlen formátumban gyűjtsön adatokat, és egyetlen adatbázisba helyezze azokat;
• segít a bérszámfejtésben.

4. Hatékonyság és finomítás elemzése.

Ha mindent jól csinált, akkor minden alkalmazott nyomon tudja követni teljesítményét, valamint a köztük és a bérek közötti kapcsolatot.

Elemezze a beosztottak hatékonyságát. A kulcsfontosságú mutatók értékelésére szolgáló helyesen bevezetett rendszer lehetővé teszi, hogy ne csak a hónap vagy negyedév végén összegezze az eredményeket, hanem még a munkavégzés folyamatában is láthatja a következetlenségeket. Vezetőként az Ön feladata az ilyen problémák időben történő felismerése és megszüntetése.

Ha egy alkalmazott gyenge eredményeket mutat, ez nem ok arra, hogy elbocsátsák vagy megfosszák a bónusztól. Fontolja meg a továbbképzés, képzés lehetőségét, a vállalati munkarendszer további magyarázatát.

Ezenkívül rendszeresen felül kell vizsgálnia az egyes alkalmazottak főbb mutatóit. Ezt minden hónapban megteheti a bérszámításkor. Némelyikük irrelevánssá válhat, néhány fogyhat, vagy felülvizsgálatra szorul. mennyiségi mutatók. Ezt a feladatot a humánerőforrás osztály egyik tagjához rendelheti.

Mindenképpen engedjük Visszacsatolás. A munkavállalónak meg kell értenie, hogy mely intézkedések vezetnek pozitív eredményhez, és melyek nem. Talán lehetséges lesz egy fejlesztési rendszer kidolgozása minden egyes alkalmazott számára.

Hogy pontosan mi fog kiderülni idővel - látni fogja, ki készen áll már az előléptetésre, és ki egyáltalán nem tartozik a cégéhez.

Bérszámfejtés KPI alapján

A KPI rendszer bevezetése szükségszerűen érinti a bérszámfejtési eljárást. Általában a következő sémát alkalmazzák: a béreket fizetésre és prémiumokra osztják. A munkavállaló minden esetben fizetést kap, függetlenül attól, hogy elérte-e a legfontosabb mutatókat vagy sem. De a bónusz, bónuszrész pénzösszege közvetlenül függ a munkavállaló erőfeszítéseitől, attól, hogy hány mutatót ért el vagy nem ért el.

Gyakori hibák a KPI-k megadásakor és a bérszámfejtés megváltoztatásakor:

• amikor beadják KPI fizetés vágja vissza. Ha egy alkalmazott 15 000 rubelt kapott, és a kulcsmutatók rendszerének bevezetése után a fizetése 10 000-re esett, a többit pedig még meg kell keresni, ez gyengén motiválja az embert nemcsak a munkára, hanem arra is, hogy a cégében maradjon. általában. Ezért a KPI-rendszer bevezetése előtt át kell gondolnia a költségvetést - meg kell tennie további pénzeszközök az alkalmazottak jutalmazása;
• jelentéktelen összegű bónusz, vagy fordítva, túl kicsi fizetés. Az első esetben a munkavállalónak kicsi anyagi motiváció hogy elég jól működjön, a másodikban is, hiszen a mutatók elmulasztása esetén az embernek semmi sem marad. És ez elriasztja az új potenciális alkalmazottakat attól, hogy a cégénél dolgozzanak. Az ideális arány 75% fizetés és 25% bónusz.

A képlet segítségével számíthatja ki:

És mindig tartsa be az ígéreteit. Ha valaki bónuszt szerzett, akkor is meg kell kapnia.

A KPI-rendszer bevezetése hosszú és fáradságos folyamat. Nemcsak időt igényel, hanem erőforrásokat is - erkölcsi, anyagi. De hamarosan, egy bizonyos alkalmazkodási időszak után látni fogja cége minőségi és mennyiségi növekedését. Azonnal kiderül, hogy mely dolgozók a ballasztok, a munkájukat jól végzőket pedig érdemeik szerint jutalmazzák. És ami a legfontosabb, mindenki megérti közös cél vállalatot, és hozzájáruljon annak eredményéhez.

A kulcsfontosságú teljesítménymutatók a vállalkozás azon teljesítménymutatói, amelyek segítenek elérni céljait. Mindenesetre a legfontosabb a hatékonyság. Ez alól a vásárlás sem kivétel. Hatékonyságuk javítása érdekében létezik egy speciális KPI-mutatórendszer - az angol kulcsfontosságú teljesítménymutatókból. Mit tartalmaz, hogyan kell használni a kulcsmutatókat, mik a KPI-k egy pályázati szakember számára, ez az anyag megmondja.

Szerződéses rendszer a beszerzés területén ez egy nagyszabású, folyamatosan fejlődő állami projekt. Az ügyfelekkel és a beszállítókkal szemben támasztott új követelmények mellett minden folyamatban lévő pályázat átláthatósága terén a létrehozás egyenlő versenyfeltételeketés a versenyellenes megállapodások akadályai miatt a hatóságok az állami és önkormányzati beszerzések hatékonyságát kívánják javítani. Igaz, a versenyek és pályázatok lebonyolítását szabályozó jelenlegi jogszabályok, különösen a 44-FZ és a 223-FZ számú törvények nem tartalmazzák a hatékonyság és a KPI egyértelmű fogalmát.

A hatóságok az Orosz Föderáció elnökének „A fő irányokról szóló rendelete” alapján döntöttek ennek kijavításáról. közpolitikai a verseny alakulásáról” és a 2019-2020 közötti időszakra szóló, az államfő által 2017 végén aláírt Nemzeti Versenyfejlesztési Terv. Ezek a dokumentumok arra utasították a tisztviselőket, hogy dolgozzák ki és ültessék át a gyakorlatba azon kulcsfontosságú paramétereket, amelyek az ország közbeszerzési szektorának fejlesztési helyének és módjának hatékonyságát biztosítják.

A köztisztviselőkre vonatkozó ilyen KPI-k (a továbbiakban példát mutatunk be) a pályázatkezelés minőségének javítására, valamint a vevők és résztvevők készségeinek fejlesztésére kell, hogy vonatkozzanak. Kezdetben tisztviselők akarnak terjeszteni kötelező követelmények nem a teljes oroszországi beszerzési rendszerre, hanem csak a kulcsfontosságú teljesítménykritériumokra legnagyobb szervezetek, a pályázatokat, amelyekben a 223-FZ törvény szabályozza. Ide tartoznak különösen az állami tulajdonú vállalatok és a természetes monopóliumok (SEM), amelyek bevétele 10 milliárd rubel, vagy vagyona 7 milliárd rubel. A rendszer nagy megrendelőkre való "bejáratása" után a teljes beszerzési szektorra és annak résztvevőire kiterjesztik. Tehát fel kell készülnie erre, és tudnia kell, hogyan számíthatja ki a beszerzési tevékenységek KPI-jét most.

Mi az a KPI

Rendszer kiegyensúlyozott eredménymutató A hatékonyság KPI egy számszerű érték, amelyet az ún. célmeghatározás vagy bármely irányú stratégiai fejlesztési célok meghatározása keretében határoznak meg. Amikor beszélgetünk pályázatokon megkülönböztethetünk ilyeneket Osztály KPI vásárlások, mint például:

• szállítási feltételek betartása;
• megtakarítás;
• termékek készletei;
• termékminőség;
• a személyzet hatékonysága;
• dokumentumfolyamat.

Ezen területek mindegyikét meg lehet mérni és értékelni kell, és ami a legfontosabb hatékony irányítás ellátási szervezet. Más szóval, a KPI-mutatók elemzése lehetővé teszi bizonyos mutatók beállítását a vállalatban, amelyeknek köszönhetően megértheti, hogy milyen egyéb lépéseket kell tenni a hatékonyság javítása érdekében. Ugyanakkor magának a beszerzésnek a hatékonysága nemcsak bizonyos, egy bizonyos időtartam alatt végrehajtott manipulációkban rejlik, hanem azokban az előnyökben is, amelyeket a vállalat azokból kapott.

A KPI-mutatók típusai

A KPI-mutatók könyvtára két nagy csoportot foglal magában:

1. KPI kritériumok a szervezet munkájához.
2. KPI mutatók a személyzet számára.

Egy szervezetben ez lehet technikai támogatás pályázatok, dokumentumkezelés, határidők és minőségi követelmények, logisztikai kritériumok. A személyzet viszont a következő feladatokat látja el:

• beszerzés tervezése;
• pályázatok tartása;
• beszállítók kiválasztása,
• szerződések megkötése és fenntartása szállítókkal;
• ellenőrzés raktári műveletek;
• logisztika.

Külön-külön szükséges a folyamatok ellenőrzése, elemzése és optimalizálása, általában ez szerepel a vezető KPI-mutatóiban beszerzési tevékenységek közvállalat vagy a szervezet pályázati osztályának egyedüli szakembere.

Mire használják a KPI-ket?

A KPI-mutatók elemzése és elérése szükséges ahhoz, hogy a társaság közbeszerzési rendszere működésének rugalmassága biztosítható legyen a folyamatosan változó jogszabályi, ill. gazdasági feltételek. Az ellenőrzés megszervezése szükségszerűen szabályozást igényel, ezért a szervezetnek önállóan kell meghatároznia a teljesítménykritériumokat mind a teljes beszerzési rendszer egészére, mind pedig a vállalati alkalmazottakra vonatkozóan az 1. sz. személyi állományÉs munkaköri leírások. Ezen kritériumok teljesítése alapján lehetőség nyílik a munka eredményességének értékelésére, a hibák és hiányosságok azonosítására és azok azonnali kiküszöbölésére.

Nem sok kritérium lehet az egyes szakemberek munkájának eredményessége. Általában 5-10 világosan meghatározott és érthető mutatót állítanak a munkatársak elé. A lényeg, hogy a vezetőség bármikor könnyen és gyorsan értékelhesse és mérhesse ezeket. Itt vannak a fő teljesítménymutatók rendszerének használatának fő prioritásai, amelyet a nyugati fejlett országok több mint 40 éve használnak, Oroszországban pedig körülbelül 15 éve kezdték használni:

1. Munkavállalói motiváció. Hiszen az emberek többet kaphatnak, ha a szükséges mutatók magas teljesítményét mutatják.
2. A szervezet prioritásainak és célkitűzéseinek egyértelmű megfogalmazása. A munkatársak pontosan ismerik a kitűzött feladatokat és azok teljesítésének menetét.
3. Munkavégzés folyamatos ellenőrzése. A teljesítményértékelési rendszer használata lehetővé teszi, hogy bármely alkalmazott munkájának bármely szakaszában folyamatosan nyomon kövessék, hogyan mennek a dolgok a cégben. Ezért minden lehetséges meghibásodás megelőzhető, nem pedig a következmények megszüntetése.
4. Szakemberek vonzása. A munka értékelésének egyértelmű kritériumai lehetővé teszik a méltányos díjazás megállapítását, az egyes alkalmazottak személyes teljesítményétől függően. Aki többet tud és tud, az képes lesz elérni magas szintés ezért többet kap.
5. A cég pénzének megtakarítása.

Megfelelő munkabeállítással KPI teljesítménymutatók érhetők el. Ezért minden olyan szakembernek, akinek tevékenysége összefügg, tudnia kell, mi az. Így az egyes alkalmazottak személyes felelőssége szorosan összefonódik a vállalat stratégiai céljaival.

Példák a pályázati osztály számára

A vállalat minden részlege alkalmazhatja saját KPI teljesítménymutatóit, amelyek példái meglehetősen egyszerűek:

1. Milyen mutatókban lehet számolni pályázati osztály? Egy beszerző esetében ez lehet a közbeszerzési tervben és a közbeszerzési ütemtervben végrehajtott változtatások száma, a sikeresen lezárt ajánlatok száma, a sikertelen eljárások százalékos aránya a versenytárgyalás teljes volumenében, azon versenybeszerzések száma, amelyekben csak egy pályázatot nyújtottak be, és azt megfelelőnek ítélték meg stb.
2. A menedzser munkájában értékelheti az átlagos csekk összegét, az értékesítési mennyiséget; Mennyiség átlagos vásárlók akik vonzódtak stb.
3. A könyvelő számára fontos, hogy ne legyen bírság az ellenőrző szervek részéről, a jelentések időben történő benyújtása; az adatfrissítések száma, az ellenőrzés vagy az ellenőrzések során tett észrevételek hiánya.

A lista végtelen. Egy dolgot fontos megjegyezni: ahhoz, hogy értékelni tudjuk a munka adott kritériumoknak való megfelelését, gondosan dokumentálni kell a munkavállaló minden lépését és intézkedését. Bármilyen hiányzó láncszem könnyen tönkreteheti az egész jól bevált rendszert.

A KPI-k kulcsfontosságú teljesítménymutatók. A mutatók eltérőek. A legfontosabbak azok, amelyek befolyásolják a profitot. Maga a mutató elég sokat változhat, de a profit észrevehető.

Például egy fodrászat tulajdonosa kiszámolta, hogy ha egy fodrász átlagos számláját 100 rubellel növeli, az éves bevétel 300 000 rubelrel nő. Ha a költségek változatlanok maradnak, a nyereség is nő. A fodrászüzletben végzett fodrász átlagos ellenőrzése kulcsfontosságú mutató.

Miért van szükség a KPI-re?

A KPI feladata, hogy megkönnyítse a vállalkozás vezetőjének, a vállalkozás tulajdonosának és a hétköznapi alkalmazottaknak az életét. A KPI rendszert akkor vezettem be, amikor csapatunk két főről 22 főre nőtt. Túl sok időt fordítottam a döntésre operatív feladatokat, hiányozni kezdett a közvetlen rendezői feladatok miatt. A KPI-nek köszönhetően hatáskört és felelősséget delegáltam az osztályvezetők és a rendes alkalmazottak szintjére, de ennek ellenére mindent én irányítok.

Amikor a KPI-k nem hasznosak, a lényeg az, hogy a vállalat nem megfelelően dolgozik velük. Pontosan ez történt a kozmetológiai klinika társtulajdonosaival. Dolgoztak az értékesítési tölcsérrel, gyűjtötték a mutatókat, de nem tudták, mit kezdjenek velük ezután. És amikor rájöttünk, hogy mely mutatók befolyásolják, és kinek kell mindegyikért felelősnek lennie, három hónap alatt nyereségessé tették a vállalkozást a veszteségesből.

Hogyan kell dolgozni a KPI-kkel

Mi megvalósítjuk a KPI-t

A menedzsment könyvek szerzői a KPI megvalósítását többlépcsős eljárásként ábrázolják: írjon szervezeti struktúra cégek, pénzügyi szerkezet, üzleti folyamatok. Ezzel a megközelítéssel a folyamat legalább hat hónapig elhúzódhat. Lehet, hogy a nagyvállalatok meg tudják csinálni. A kisvállalkozások azonban nem engedhetik meg maguknak, hogy ilyen sokáig stagnáljanak.

De van egy egyszerűbb és gyorsabb módszer. Meg kell határoznia, hogy mely mutatók gyakorolják a legnagyobb hatást a profitra, és a vállalaton belül kik befolyásolják ezeket a mutatókat. Univerzális készlet nincsenek mutatók. Minden vállalkozás esetében egyediek. Az internetes értékesítésnél a fő mutató a kattintásonkénti költség és a webhely konverziója. Call center esetén - az ügynök beszélgetéseinek időtartama.

Kiválasztottunk egy mutatót, amely befolyásolja a profitot, megértettük, kitől függ, és felelős személyt jelöltünk ki.

Motiváljuk a munkatársakat

A következő lépés a személyi motivációs rendszer kialakítása. Népszerű lehetőség, ha a munkavállaló bónuszához kötődnek összesített eredmény cég vagy részleg rosszul teljesít. A munkavállaló saját maga felelős az eredményéért. De hogyan befolyásolja ez a kollégák eredményeit? Ezért tudnod kell, hogy az adott beosztott mire van hatással és miért felelős, és mindegyik bónuszát az egyéni eredményéhez kell kötni.

Figyelembe kell venni, hogy a munkavállaló közvetlenül vagy közvetve érint-e pénzügyi eredmény. Csapatunk tartalmaz egy szerkesztői csapatot, amely tartalmat készít az oldal számára. A tartalom a kereslet növelésére szolgál, de közvetve. A felülvizsgálat a költséghely. Ezért nincs értelme a főszerkesztő motivációját a profithoz kötni. De az értékesítési osztálynak van egy terve a hívások számával és a pályázatok értékesítéssé való átalakításával kapcsolatban. Közvetlenül befolyásolják a bevételt.

A jó KPI motivációs rendszer jele, ha a munkavállaló a hónap közepén látja, mennyit tett már meg, és mit kell tennie, hogy annyit kapjon, amennyit akar.

Következtetések levonása a KPI alapján

Az alkalmazottak nem mindig érik el a céljukat. És nem mindig a saját hibájuk. Ha látja, hogy valami nem stimmel, ne rohanjon lelőni a személyzetet a folyosón. Először is derítsd ki, mi az oka. Ha a munkavállaló nem bűnös, akkor segíteni kell neki, és olyan feltételeket kell teremteni, amelyek mellett elérheti a célmutatókat.

Ha egy munkavállaló hónapról hónapra nem teljesíti a tervet, és a lényeg pontosan benne van, akkor nem marad más, mint lecserélni valakire, aki megbirkózik vele. Sem báj, sem jó hozzáállásútmutatók. Az indikátorokkal szemben ezek a tényezők tehetetlenek.

Ellenőrizzük a KPI rendszert

A KPI-rendszer bevezetése és beállítása nem minden. Meg kell értenie: az Ön által bevezetett rendszer nem egyszer és mindenkorra. Az üzleti életben a dolgok folyamatosan változnak. Előfordulhat, hogy minden változtatásnál módosítani kell a KPI-rendszert. Erre fel kell készülni.

Amikor módosítania kell a KPI-rendszert, derítse ki, mely mutatók már nem relevánsak, melyeket kell lecserélni, és kinek kell felelnie az új mutatókért. A rendszer javítása egyszerűbb, mint a nulláról felépíteni.

A motivációs rendszert is módosítani kell. Ezt a legjobb az alkalmazottak bevonásával megtenni. Minden dolgozónak vannak személyes céljai. A motivációs rendszer pedig akkor működik a legjobban, ha Ön és a munkavállaló is megérti, mit akar, és mit kell tennie a vállalatért személyes céljai megvalósítása érdekében. Ha egy alkalmazott havi 150 ezret akar keresni, legyen a fizetése 75, a többi pedig bónusz. Szóval megérti, hogy 75 ezret ér, de 150-et kereshet, ha sikeres szakember.

Emlékezik

• Megérteni, milyen mutatók befolyásolják a nyereséget, és kik befolyásolják őket a vállalaton belül.
• Válassza ki azokat a kulcsfontosságú mutatókat, amelyek a legerősebb hatással vannak a profitra, és rendeljen felelősséget értük. Állítson be 2-3 egyértelmű KPI-t minden részleghez.
• Motiválja az alkalmazottakat fő teljesítménymutatóikkal.
• Figyelje, hogy az alkalmazottak teljesítik-e a célokat.
• Ha a mutatók nem teljesülnek, derítsd ki, mi az oka. Ha egy alkalmazottnak segítségre van szüksége, segítsen. Ha ez a helyzet, cserélje ki egy másikra.
• Folyamatosan ellenőrizze a KPI rendszert és a motivációt. Végezze el a beállításokat, amikor rájön, hogy a rendszernek szüksége van rá.

A KPI-k kulcsfontosságú teljesítménymutatók egy vállalat vagy egy külön részleg számára. A cikkben megfontoljuk a KPI-k példáit különböző szakemberek számára, és elemezzük a rendszer fejlesztését és bevezetését.

Mi az a KPI

A Ki ai a Key Performance Indicators – kulcsfontosságú teljesítménymutatók rövidítése.

A KPI rendszer kulcsmutatókon alapuló jutalmazási rendszer.

Egy ilyen rendszeren való munka lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy jobban megértsék, mit kell tenniük a hatékonyság érdekében. Sőt, a hatékonyság nem csak az általuk végzett munka mennyiségére vonatkozik, hanem a vállalat által kapott hasznokra is.

Hogyan készítsünk KPI rendszert

Ki Pi Eye rendszer létrehozásához egy vállalatnál a következőket kell tennie:

1. Válasszon egy kulcsfontosságú teljesítménymutató-modellt.
2. Határozza meg a KPI-ket és jelölje ki a felelősséget.
3. Jelentéskészítés.

Hogyan válasszunk kulcsfontosságú teljesítménymutató-modellt

Számos módszer létezik az indikátorok meghatározására és csoportosítására. Oroszországban a klasszikus megközelítést használják leggyakrabban, valamint a kiegyensúlyozott eredménymutatót (Balanced Scorecard, BSC).

A klasszikus megközelítés a használatán alapul pénzügyi mutatók, mint például ; lásd az ábrát.).

Rajz. EVA alapú KPI fa

Megjegyzendő, hogy a pénzügyi mutatók önmagukban nem feltétlenül elegendőek a kidolgozott stratégia megvalósításához. Az üzleti élet számára nem kevésbé fontos az ügyfélkapcsolatok fejlesztése, a személyzeti menedzsment, a termékminőség, vagyis a tevékenység azon aspektusai, amelyek nehezen értékelhetők.

A kiegyensúlyozott eredménymutató keretein belül a cég munkájának négy fő szempontja különül el, amelyek a következő kérdésekre adnak választ:

• hogyan értékelik a társaságot a részvényesek („Pénzügyek”);
• hogyan értékelik az ügyfelek („Ügyfelek”);
• hogyan lehet javítani a tevékenységek minőségén ("Személyzet");
• milyen folyamatok biztosíthatnak egy vállalatnak kizárólagos pozíciót a piacon („Üzleti folyamatok”).

Mit válasszunk

A választott megközelítés az üzlet szintjétől függ. Kis cégek a klasszikus megközelítés alkalmasabb, mivel nem igényel jelentős költségeket a tanácsadók bevonásához és a megvalósításhoz tájékoztatási rendszer. A megalkotott klasszikus rendszert a jövőben nem pénzügyi szempontok beépítésével lehet finomítani.

A nagyvállalatoknak kiegyensúlyozott eredménymutatót kell használniuk, mivel az többet ad teljes nézet a cég tevékenységéről.

Hogyan készítsünk KPI-ket a pénzügyi személyzet számára

Kiadás "Rendszerek pénzügyi igazgató» motivációs sémákat és KPI teljesítményjelentéseket készített a dolgozók számára pénzügyi szolgáltatások. Töltse le és használjon példákat kulcsfontosságú könyvelőkről és a számviteli osztály egyéb alkalmazottairól, az alkalmazottakról, a költségvetési osztályról és a vállalat más részlegeiről.

Hogyan válasszuk ki a legfontosabb mutatókat

A használandó KPI-k meghatározásához a következőket kell tennie:

1. Válassza ki az indikátorcsoportokat, és ossza el a különböző szintű vezetők felelősségét az egyes csoportok között.
2. Készítse el a menedzsment által használt KPI-k legrészletesebb listáját.
3. Válassza ki azokat a kritériumokat, amelyek a legjobban jellemzik a stratégiai célok elérését.
4. A ki pi ai kiszámítására szolgáló algoritmusok formalizálása.

Indikátorcsoportok kiválasztása

Ha egy vállalat klasszikus megközelítést alkalmaz a KPI-rendszer fejlesztéséhez, akkor a következő csoportokat kell megkülönböztetni:

• ;

Az egyes csoportokért való felelősség megoszlik a vezetés valamennyi szintjének vezetői között. Például általában felelős vezérigazgató, míg az irányítást át kell adni az osztályvezetőknek.

Ha olyan modellt használunk, amely pénzügyi és nem pénzügyi KPI-ket is tartalmaz, a kulcsfontosságú teljesítménymutatók alábbi csoportjai különböztethetők meg:

• pénzügyi és gazdasági - általában a vállalkozások számára;
• vevői elégedettség;
• fő és kiegészítő üzleti folyamatok (lásd ezek leírását);
• a személyzet hatékonysága.

A főbb csoportok azonosítása után meg kell határozni, hogy ki lesz felelős azok végrehajtásáért. Példa a felelősség elosztására, lásd az 1. táblázatot.

Asztal 1. Mutatócsoportok és a felelősség megoszlása

Részletezés

Az egyes kiválasztott csoportok ki pi ai listájának a lehető legrészletesebbnek kell lennie. Kérje meg az adott csoportért felelős vezetőket, hogy készítsenek egy ilyen listát. Például a vezérigazgatónak meg kell határoznia, hogy milyen kritériumok alapján értékeli a "részvényesek (tulajdonosok) elégedettségét".

Ennek eredményeként több száz kritérium szerepelhet a KPI-k általános listájában. Nyilvánvaló, hogy egy ilyen rendszer kiépítése indokolatlan, mivel a számításhoz szükséges adatok gyűjtésével és feldolgozásával kapcsolatos személyzeti munkaterhelés jelentős növekedéséhez vezet. Ezért az általános listából ki kell választania azokat az adatokat, amelyek valóban szükségesek a vezetés kezeléséhez, és lehetővé teszik céljai elérésének mértékének felmérését, és nem csak „tájékoztató jellegű” ellenőrzést.

KPI kiválasztása

A KPI-k kiválasztásához hozzon létre egy szakértői csoportot. Főszabály szerint az osztályok igazgatói és osztályvezetők tartoznak ide. Feladatuk az egyes mutatók jellemzése a következő kritériumok szerint:

• tükrözi-e a vállalat stratégiai céljai elérésének mértékét;
• érthető-e elsősorban azoknak a vezetőknek, akiknek ez alapján kell döntést hozniuk;
• hasznos-e a döntéshozatalhoz.

A felsoroltakon kívül más kritériumok is alkalmazhatók, például a teljesítménymutatók tervezésben vagy elemzésben való felhasználásának képessége.

A pályázat alapján lehetőség van az értékelési eljárás formalizálására pontrendszer becslések. Például 1 pont - a feltétel nem teljesül, 2 pont - részben megfelel a megadott feltételnek, 3 pont - megfelel a megadott feltételnek. Mutatók érkeztek a legnagyobb számban pontok során szakértői értékelés, bekerül a ki pi ai rendszerbe.

Ennek eredményeként megjelenik a vállalat legfontosabb teljesítménymutatóinak „rövid” listája (lásd a 2. táblázatot).

2. táblázat. Ki pi ai példa kereskedelmi társaság (töredék)