A tanúsító lapok használatára akkor kerül sor, amikor egy vállalkozásnak vagy szervezetnek ellenőriznie kell az alkalmazottakat prof. fitnesz. Az ilyen ellenőrzések oka számos körülmény lehet: feltárt hanyagság a munkában, a berendezések és gépek rendszeres meghibásodása, az ügyfelek és ügyfelek megjegyzései stb. Megjegyzendő, hogy a minősítések is tervezhetők.
FÁJLOK
Miért van szükség munkavállalói értékelésekre?
A legtöbb esetben a tanúsítási eljárás lehetővé teszi a szint meghatározását szakképzés a személyzetet, értékelje az alkalmazottak elméleti és gyakorlati tudását, megértse tevékenységüket összetett és vészhelyzetekben.
Nagyon hasznosnak tekinthető, és lehetővé teszi a vállalkozás vezetése számára, hogy időben intézkedéseket tegyen a személyzet képzése terén tapasztalható hiányosságok kiküszöbölésére, az alkalmazottak továbbképzésére küldjön, vagy ha a beosztással való összeegyeztethetetlenség megállapításra kerül, elbocsáthatja az egyik alkalmazottat. .
A legtöbb szervezetben az igazolási eljárás nem kötelező, hanem tisztán önkéntes. Ugyanakkor a közszférában (oktatás és egészségügy) és néhány erre szakosodott magáncégnél ez a vizsgaforma törvényileg kötelező.
Akit nem lehet tesztelni
Mint fentebb említettük, egyes vállalkozásoknál a tanúsítás szokásos jelenség, amelyen minden szakosodott szakember időnként átesik, függetlenül a képzettség szintjétől (többek között a nagy tapasztalattal és tudományos fokozattal rendelkező munkavállalók is átesnek tanúsításon). Vannak azonban olyan állampolgári kategóriák, akik a törvény szerint védve az effajta vizsgálattól.. Ezek tartalmazzák:
- olyan munkavállalók, akik egy évnél rövidebb ideig dolgoztak szakterületükön (vagy ebben a beosztásban),
- terhes dolgozók,
- három év alatti gyermeket gondozó nők,
- nappali tagozatos hallgatók a munkakezdést követő első évben,
- tartós betegszabadságon lévő személyek.
A tanúsítás eljárása
- A munkavállalók tanúsításának folytatása előtt megfelelő megbízást adnak ki a vállalkozás számára.
- Ezután ennek alapján külön bizottságot hoznak létre, amely legalább három emberből áll. Általában ezt
- a szervezet vezetője (vagy a nevében eljáró személy),
- a szerkezeti egység vezetője,
- a vállalkozás egyéb alkalmazottai, akik megfelelő iskolai végzettséggel és képesítéssel rendelkeznek ahhoz, hogy más alkalmazottakat értékelhessenek.
- A bizottság kinevezése után folytatja feladatait.
Bizonyos esetekben részt venni tanúsító bizottság harmadik fél szakértő azon a területen, amelybe a tanúsítási munkában részt vevő alkalmazottak bevonhatók.
A minősítés folyamata némileg egy vizsgára emlékeztet: a minősített személynek kérdéseket tesznek fel, amelyekre válaszolnia kell. Az ellenőrzés eredményeitől függően a bizottság minden egyes személyre vonatkozóan következtetéseket von le (a tanúsítás mind egy alkalmazottra vonatkozóan, mind pedig azonnal egy munkavállalói csoportra vonatkozóan elvégezhető).
Meg kell jegyezni, hogy a tanúsítást szigorúan és odafigyeléssel kell kezelni, mivel annak eredménye indokul szolgálhat mind a munkavállaló pozíciójában való előléptetéséhez, mind az elbocsátásához.
Ha a tanúsítás során bármilyen szabálysértést észlelnek, lehetőség van egy második eljárásra. Ha a munkavállaló nem ért egyet az ellenőrzés eredményével, fellebbezésével bírósághoz fordulhat.
Ha a munkavállalót nem igazolták
A tanúsítási eredmények mindig eltérőek. Leggyakrabban az alkalmazottak továbbra is megfelelnek a beosztásuknak (ez annak a ténynek köszönhető, hogy manapság a megüresedett állások kiválasztása meglehetősen magas kritériumok szerint történik), de néha még mindig előfordulnak következetlenségek. Ebben az esetben a munkáltató megteheti írás felkínálni a munkavállalónak a képzettségi szintjének megfelelő állást, és ha a munkavállaló beleegyezik, akkor áthelyezik a megfelelő pozícióba. Ha a vállalkozásnál nincs lehetőség más állásra, vagy írásban visszautasította a neki felajánlott helyet, akkor ez megtörténik.
Igazolólap összeállításának szabályai
Az igazoló lapnak nincs egységes, kötelező mintája, így azt szabad formában is megírhatja. Elkészítésénél azonban bizonyos szabályokat be kell tartani. Különösen, meg kell adni
- tanúsítás dátuma,
- az ellenőrzött munkavállaló adatai: vezetékneve, keresztneve, családneve, beosztása (kell, és feladatai, jogai és kötelezettségei - munkaköri leírás),
- következő, javítani Ellenőrző kérdések(közvetlenül kapcsolódniuk kell gyakorlati tevékenységek munkavállaló),
- válaszokat nekik
- és a bizottság ítéletét.
Szükség esetén a vizsgáztatók esetleges kiegészítéseit, megjegyzéseit is rögzíteni kell a tanúsító lapon.
Tervezési szabályok
A tanúsító lap kézzel és nyomtatva is elkészíthető nyomtatott formában, mind normál A4-es lapon, mind a vállalkozás fejléces papírján. Benne van hibátlanul a tanúsító bizottság minden tagjának aláírásával kell hitelesítenie. Ezenkívül aláírás ellenében magát az ellenőrzött munkavállalót is meg kell ismerni. A lapot több példányban állítják össze: az egyik a cég archívumába kerül, a többi - minden érdeklődőnek.
Az igazoló lap mintája
A munkavállaló adatainak kitöltése
A dokumentum elején a sor közepére írjuk a nevét. Ezután töltse ki a munkavállaló adatait:
- az alkalmazott vezetékneve, neve, családneve,
- születési dátuma,
- oktatási információk,
- pozícióját a tanúsítás idején
- az az időpont, amikortól a személy megkezdte feladatai ellátását (a munkaszerződésnek megfelelően),
- általános tapasztalat, szakmai tapasztalat,
- utolsó munkahelyen szerzett tapasztalat.
Kérdések, amelyeket fel kell tenni egy alkalmazottnak
A dokumentum második része foglalkozik az igazolás tartalma. Itt gondosan és részletesen rögzítik az összes kérdést, amelyet a szakterületén dolgozó alkalmazottnak tettek fel, valamint az azokra adott válaszokat. Ezután rögzítésre kerülnek az elhangzott észrevételek, javaslatok mind a hitelesítő bizottság tagjai, mind az ellenőrzött személy részéről.
A tanúsító bizottság határozata
Az eljárás utolsó része abban áll, hogy a bizottság tagjai az ülés során döntsd el hogy ez a szakember alkalmas-e a betöltött pozícióra. Következtetésük bekerül a tanúsító lapra is. Ezután az ellenőrök ajánlásokat adnak a munkavállalónak a további munkára, majd aláírásukkal hitelesítik a dokumentumot. Ezt követően a munkavállaló is aláírja a dokumentumot.
Pavlova Elena
Logopédus értékelő lapjának hozzávetőleges kitöltése az ösztönző kifizetések meghatározásakor
Teljesítménymutatók és becslések oktatási szervezetek alkalmazottainak munkája.
Egyedi Pavlova E. tanár-logopédus értékelő lapja. N.
1. Fejlődő tantárgyi-térkörnyezet kialakítása az ECE Szövetségi Állami Oktatási Szabványának megfelelően, megvalósítva oktatási programok 5 pontig - rendszeres időközönként játék- és oktatási eszközöket, vizuális anyagokat és segédanyagokat gyártanak és frissítenek anyag:
A logopédiai szoba kézikönyveinek, játékainak teljes kínálatát csak elkészítjük, megvásároljuk és frissítjük beszédpatológus, nincs más kiegészítés.
Együttműködés a magazinnal "Játékok és játékok"
2. Az óvodai nevelési-oktatási intézmény éves munkatervében foglalt tevékenységeinek színvonalas és határidőre történő végrehajtása, a kialakított dokumentációk karbantartása 4 pont - az óvodai nevelési-oktatási intézmény éves munkatervében foglalt tevékenységek minőségi és határidőre történő végrehajtása, karbantartása. a megállapított dokumentáció:
A tervezett tevékenységek éves terv, teljes egészében elkészültek. Az éves terv tevékenységeinek megvalósítását ismertették a közösséggel tanárok-a MAAM oktatási oldal logopédusai. ru, ahol a magas fokozat"Aranyposta"Össz-orosz szinten.
3. Magas színvonalú szervezés és lebonyolítás oktatási tevékenységek folyamatban 3 pont - megfelelés;
4. Biztonságos szervezet a tanulók élettevékenysége 3 pont - tanulósérülések hiányában
5. A szülők elégedettségi szintje az oktatási szolgáltatások minőségével
3 pont - 90-99%
6. Részvétel innovatív, kísérleti tevékenységekben
APO általánosítás bekapcsolva önkormányzati szinten (Tanúsítvány, 2015. januárig érvényes)
APO általánosítása önképzés témájában 10.03.14. a DOE szintjén.
Össz-oroszországi szinten tartották a jelölésben « Óvodai nevelés» (beszédfejlődés) levelező tapasztalatok általánosítása az önképzés témájában (14.02.21-i bizonyítvány).
8 Saját APO bemutatása nyílt formában Nyilvános beszéd (mesterkurzus, konferencia stb.)
6 pont - regionális szint:
1). Regionális szintű mesterkurzust vezetett az APO-ról.
(bizonyítvány kiállítva)
2). Részt vett a regionális gyakorlatorientált szemináriumon „A logopédiai mese felhasználása a javító és fejlesztő munkában beszédpatológus", elkészítette a szerző logós meséjét (bizonyítvány kiállítva).
3). Kerekasztal résztvevői oklevél "Innovációk a korrekciós és pedagógiai folyamatban" BelIRO. Előadást készített.
9 Részvétel fejlesztési projektek kidolgozásában és megvalósításában szakmai tevékenység 5 pontokat: Részt veszek szakmai tevékenységet javító projektek kidolgozásában és megvalósításában. Én vagyok a MO vezetője logopédusok. Részt vett a regionális verseny lebonyolításában "A korrekciós osztályok legjobb fejlesztése a logopédiai terápiában" (zsűritag bizonyítvány). A MO-t először fejlesztették ki és hajtották végre tanárok-logopédusok a kerületi tanárokkal-pszichológusokkal közösen. Részvétel az oldalon "Logopédus otthon" a szakmai fejlesztést szolgáló anyagok kidolgozásában tevékenységek: « Modern megközelítések beszédfogyatékos óvodás korú gyermekek korrekciós és logopédiai segítségnyújtásáért" (bizonyítvány kiállítva).
10 A versenykiválasztáson elért eredmények jelenléte (a verseny győztesének címe « Óvoda az év ... ja", tereprendezési verseny, verseny "Az év pedagógusa"és mások
jegyzet: a pontokat egy tanév időtartamára határozzák meg.
6 pont: részt vett a regionális versenyen "Beszédterápiás doboz"- A jelölésben díjazott oklevél "Pedagógiai kiválóság" (figyelembe véve a jegyzetek, 2015. január 23-ig)
4 pont: részt vett a regionális pedagógiai maratonon "A hagyománytól az innovációig"- A jelölés díjazottja "Mesterkurzus" (figyelembe véve a jegyzetek 2014 decemberéig)
Részt vett a weboldalon a tanárok számára kiírt összoroszországi versenyen "Művészeti tehetség": - "A végzetem - tanár» - A díjazott oklevele.
11 A gyermekek részvételének hatékonysága a szövetségi, regionális, önkormányzati hatóságok támogatásával az oktatás területén megrendezett gyermekversenyeken Levelezés: 4 pont - nemzetközi és össz-orosz szint
Jelentős számú eredmény esetén további pontokat határoznak meg (legfeljebb 20 pont)
Kerület módszeres társulás tanárok- logopédusok és oktatáspszichológusok (2014.12.03. 3. sz. jegyzőkönyv) döntés született a levelezésben való részvételről összoroszországi versenyek oktatási intézmény végzi portálok: "Tűzmadár", "Művészeti tehetség", "Szikra"és mások (hatással ösztönző kifizetések, figyelembe véve a logopédus munkaterületeit, ingyenes részvétel és munka a gyerekekkel HIA:
Össz-oroszországi művészeti és kézműves verseny "Hópehely". A nyertesek oklevelei 1 fokon: Korolev A., Rubanov V., Sheludchenko I. (a hópelyheket logopédiai légi gimnasztikához használták).
Össz-oroszországi verseny "Papíremberek"- Ermolov D. I. fokozatú oklevél. (attribútumok használata artikulációs gimnasztikában)
Össz-oroszországi verseny "Egy mosoly mindenkit ragyogóbbá tesz"- 3. fokozatú oklevél Guzenko D. ( versenyképes munka logopédiai artikulációs torna alapján összeállított)
Össz-oroszországi verseny "Gyurma illusztráció"- I. fokú oklevél Silchenko S.; 2. fokozatú oklevél Kuleshova K.
II nemzetközi verseny "Tehetséges gyerekek" jelölésben irodalmi verseny költészet « téli tündérmese» díjas oklevél S. Zsukov; a III. fokozat győztesének oklevele Vlasenko K.
II nemzetközi verseny "Tehetséges gyerekek" V jelöléseket: rajzpályázat "A Mikulás országában"- oklevelek díjazott: Sheludchenko I., Kudlaev M.
Össz-oroszországi verseny "Utazás a világ körül. Oroszország"- 2. fokozatú oklevél Sheludchenko I.
Össz-oroszországi irodalmi vetélkedő óvodásoknak "A mese valóra vált"- oklevelek 3 fokon: Bondarev M., Vlasenko K.
Össz-orosz kvíz "Tündérmese láda"- Koroljev A. I. fokozatú oklevél.
TELJES: fél évre 15 díjas és díjazott oklevél.
12. Aktív részvétel társadalmilag jelentős tevékenységekben
5 pontig
Részt veszek a jótékonyságban promóciók: "Belogorye-Krím", "Fehér virág", "Vöröskereszt". Szakszervezeti tag, az Egységes Oroszország párt tagja. Aktívan részt vett az óvodai nevelési intézmények területének fejlesztésében, egészségügyi táborban "Gaidar", logopédiai szoba felújítása, óvodai felkészítés egy új fiókba. év.
13. Felsőoktatás 5 pont
14 A fogyatékos, fogyatékos gyermekekkel végzett javító-nevelő munka magas hatékonysága. A fogyatékkal élő gyermekekkel, fogyatékkal élő gyermekekkel végzett korrekciós munka magas hatékonysága
15 Tanácsadó támogatás más olyan PEO-k számára, akik nem rendelkeznek szakemberek V személyzeti asztalok A logopédiai központhoz rendelt MDOU-val végzett munka részeként "3. számú óvoda" oktatási intézmények kerületben, konzultációkat folytatott (lásd a tanácsadási folyóiratot, utazó mobilcsoportban vett részt, amely pszichológiai és logopédiai segítséget nyújtott az oktatási folyamatban résztvevőknek.
Továbbá: a gyermeket nevelő családok tanácsadó központjának részeként óvodás korú otthon, a 2.2. pontban foglaltak szerint „… a konzultációkat havonta egyszer tartjuk”, fél év alatt 11 konzultációt tartottak (a konzultációs napló szerint)
Az eredményért stratégiai cél vállalkozások - a termelés növekedése a mennyiségek növelésével, optimalizálással termelési folyamatokés a működési hatékonyság javítása érdekében a munkavállalókat a darabbéres javadalmazásról időalapúra váltottuk. Ahhoz, hogy ez az átállás sikeres legyen, először is a munkatársak motivációját növeltük; másodszor tájékoztatták őket az új követelményekről, harmadrészt pedig minőségi visszajelzést adtak a munkavállaló és közvetlen felettese között. A kitűzött feladatok megoldásának hatékony eszköze a személyi értékelés. Ő is segített nekünk egy "emberi erőforrás-leltár" elkészítésében.
A "Személyzeti értékelés" projektet 2002-ben kezdték meg a termelési részlegekben (2,5 ezer fő) végrehajtani, ráadásul ezen részlegek vezetőinek kezdeményezésére. A következő célokat tűzték ki:
Tájékoztassa az alkalmazottakat a vállalkozás, egység céljairól és a szükséges teljesítménykritériumokról.
Tájékoztassa a munkavállalókat a velük szemben támasztott követelményekről.
Lehetővé tenni az alkalmazottak önértékelését és teljesítményértékelését ( teljesítményértékelés) a vezetőtől.
azonosítani az erősségeket és gyenge oldalai minden alkalmazottat, és határozzon meg további lépéseket a teljesítmény javítására.
Kérjen visszajelzést az alkalmazottaktól a teljesítményproblémákkal kapcsolatban.
Növelni a tevékenységek hatékonyságát és a munkavállalókban rejlő lehetőségek kihasználásának mértékét.
A projekt kezdetétől fogva az a döntés született, hogy a személyzeti értékelésnek az alkalmazottak minden kategóriájára ki kell terjednie – az osztályvezetőktől a szakképzetlen munkavállalókig. Bevezetése fokozatosan ment végbe: ha 2002-ben két gyártóüzemben értékelték a személyzetet, akkor ma a projekt a Zaporizhtransformator OJSC mind a 17 termelési részlegében működik.
A projekt fejlesztésének és előkészítésének szakaszában tanulmányoztuk a tapasztalatokat külföldi cégek. Az értékelési módszer megválasztását az elfogadott vállalkozásfejlesztési stratégia határozta meg: a termelési volumen növekedésének és a termelési folyamatok optimalizálásának többek között az emberekben rejlő potenciál kiaknázásán keresztül kellett megvalósulnia, ezért a az értékelés nem a személyi döntések meghozatalát indokolta (például elbocsátások, bérmegállapítás stb.), hanem a formálás módja szerint. fejlesztési ideológiák. A fő hangsúlyt a vezető és a munkavállaló közötti konstruktív beszélgetésre fektettük arról, hogy mit kell fejlesztenie teljesítményében.
Az értékelési módszer kiválasztásakor figyelembe vették a pontozásos értékelést és a viselkedési skálát. BÁROK azonban nehéz hatékony visszajelzést adni a személyzet értékelése során ezekkel a módszerekkel. Más szavakkal, mennyiségi mutatók(a kapott pontok összege) nem adnak képet arról, hogy a munkavállalónak teljesítményben kell javítania a munka hatékonyságának növelése érdekében. Ennek eredményeként két módszer kombinációját választottuk: a viselkedési jellemzők alapján végzett személyzetértékelést, amelyet azután kompetenciákba csoportosítottak, és a célok szerinti irányítást ( Célok szerinti menedzsment, MBO). A kompetenciákról és célokról szóló értékelő interjú lebonyolítása lehetővé teszi, hogy hatékony visszajelzést kapjon a munkavállalótól, és segítse a feladatok megoldásában.
Teremtés kompetencia modellek több szakaszban zajlott. A termelőszolgálat saját értékelési szempontokat javasolt, mint például a „kezdeményezés”, „szorgalom”, a személyzeti szolgálat pedig viselkedési jellemzőkkel egészítette ki a szempontok pontosabb leírását és megértését. A kapott kritériumlisták és viselkedési jellemzők alapján kompetenciamodellt dolgoztak ki.
A jövőben a kompetencia modell finomítására, fejlesztésére „workshopot” szerveztünk ( Műhely, találkozó munkacsoport). Munkájában részt vett a termelési igazgató, a személyzeti igazgató, a részlegvezetők és a projektért felelős személyzeti osztály szakembere. Az osztályvezetők maguk határozták meg, mely kompetenciák kulcsfontosságúak bizonyos kategóriák dolgozók. A megbeszélések eredményeképpen a következő kompetenciák csoportjai születtek:
vonalvezetők(művezetők, műszakvezetők, részlegek, állomások, laboratóriumok, irodák vezetői stb.);
szakemberek(beleértve a vezető szakembereket és a csoportvezetőket);
dolgozók.
A megbeszélés során a szabványoknak az értékelési eljárás lefolytatása és értékelő lapok (1. számú melléklet). Az értékelő lapot maga a munkavállaló és közvetlen felettese tölti ki.
|
1. számú melléklet ÉRTÉKELŐ DOKUMENTUM Alkalmazott: _________________________________ Foglalkozás, műhely: ____________________
A fej általános értékelése: _____________________________________________ Munkavállaló: egyetért/nem ért egyet a vezető értékelésével ______________________ ÚJ KÖVETELMÉNYEK A MUNKAVÁLLALÓI INTÉZKEDÉSEKRE A következő időszakra: ________________ - ____________________ Munkavállalói célok a következő időszakra: ___________________________________ Az értékelő lapba beépítettük a „Fejlesztési célok” blokkot („Új követelmények a munkavállaló tevékenységével szemben”), amely tartalmazza a munkavállaló következő időszakra vonatkozó céljait, valamint azokat az új kompetenciákat, amelyek a következő időszakban prioritást élveznek ennek a munkavállalónak. és intézkedéseket e kompetenciák fejlesztésére. Az új kompetenciákat a vezető a személyi értékelésről szóló szabályzatban megadott kompetenciák listájából választja ki. Az osztályvezetők értékelésére további űrlapokat dolgoztak ki - „A teljesítmény értékelése és karrierfejlesztés” és a „Célok kitűzése”, amelyek a vezetői kompetenciák listáit tartalmazzák. Az értékelő interjú szakaszának befejezése után a kitöltött értékelő lapok és kérdőívek elemzésre a személyzeti osztályhoz kerülnek. A személyi értékelési módszertan hatékony megvalósításához szükséges volt a termelési egységek vonalvezetőinek képzése az értékelési eljárásra, melyhez külső tanácsadót vontunk be. Először kétnapos motivációs szemináriumot tartottak a termelési osztályok vezetőinek és egy másfél napos szemináriumot a részlegvezetőknek, irodavezetőknek és művezetőknek (összesen 150 fő). Az osztályok közvetlen vezetőinek megismertetése érdekében a dolgozói motiváció rendszerével, a személyzetértékelési rendszerrel és annak eszközeivel a HR igazgató előadásokat tartott az osztályokon a Personal Assessment projektről. Ezt követően az egyes osztályok személyzetének értékelését a következő séma szerint végezték el: Első fázis: szemináriumok tartása közvetlen vezetőkkel termelő műhelyekés a HR osztály szakemberei. Második fázis: osztályokon értékelő interjúk készítése. Harmadik szakasz: alkalmazottak megkérdezése az interjú után ( alkalmazás 2).
Negyedik szakasz:„workshop” az osztályvezetőkkel a személyi felmérés eredményei alapján. Célok - az értékelő interjúk lefolytatásához szükséges készségek megszilárdítása és a hatékony Visszacsatolás az eredmények szerint. Az egyes egységekben végzett értékelést követően a külső tanácsadó következtetéseket vont le és javaslatokat tett, amelyeket a következő szakaszokban felhasznált. A felhalmozott tapasztalatok elemzése után standardokat dolgoztunk ki az értékelési eljáráshoz: A személyzet értékelésének gyakorisága- évente kétszer: fő - július-augusztusban, középhaladó - január-februárban. (Az alosztályvezetők ragaszkodtak ehhez, mivel a hat hónapos időközönkénti értékelés számukra hatékonyabbnak tűnik.) A személyzet értékelési sorrendjének való megfelelés: először az eljárásnak át kell mennie az osztályok vezetőin és helyettesein, majd beosztottjain - a részlegek vezetőin, művezetőkön, dolgozókon a megadott sorrendben. Többlépcsős. A személyi értékelés több szakaszban zajlik: a munkavállalói önértékelés, majd a közvetlen felettese értékelése, és az értékelés kötelező megerősítése a felsővezetővel. Az alkalmazott technológia egysége(értékelő lapok kitöltése, interjúk, fejlesztési területek meghatározása) minden dolgozó számára. Az értékelési folyamat nyomon követésére olyan eszközöket használunk, mint a Human Resources által kifejlesztett értékelőinterjú kérdőív, valamint külső tanácsadói segítséget a közvetlen vezetőknek az értékelő interjúk eredményeinek értelmezésében. A konzultációk lebonyolítása előtt a külső tanácsadó a személyzeti szolgálat képviselőivel együtt elemzi a kapott adatokat. Az értékelés eredményeit a felosztások figyelembe veszik a bérek felülvizsgálatánál. A konzultációk során megbeszélik az eredményeket, gyakorlati problémákat, tervet dolgoznak ki az értékelő interjúk javítására. A projekt megvalósításának hatékonyságának felmérésére független szakértők kétszer végeztek szociálpszichológiai vizsgálatot. Véleményünk szerint a személyi értékelés a folyamatokhoz kapcsolódik képzés és képzés személyi tartalék . A projekt első szakaszában a fő erőfeszítések a technológiák bevezetésére és az eszközök fejlesztésére irányultak. A jövőben a személyi értékelés segítségével megoldott feladatok körének bővítését, a humánerőforrás-gazdálkodási rendszer más elemeivel való kapcsolatának erősítését tervezzük. Ahhoz, hogy az alkalmazottak értékelését a képzéssel hatékonyan összekapcsolhassuk, a vezetőket ki kell képezni az alkalmazottak képzési igényeinek azonosítására és értékes visszajelzésekre. Ez a következő személyzeti értékelés egyik prioritása. Azok az alkalmazottak, akiket közvetlen felettesük nagyra értékelt, az osztályvezetővel történt egyeztetés után pótolhatják a vezetői állomány tartalékát. Ezzel biztosítjuk, hogy a közvetlen vezetők jelöljék ki tehetséges munkatársaikat. A személyi értékelés a motivációs rendszerhez is kapcsolódik, ez a fő befolyásoló tényező a munkavállalók javadalmazási szintjének meghatározásában. Az értékelő interjú eredménye alapján a vezető a munkavállaló átfogó értékelését rögzíti a „Vezető értékelése” rovatban. Az összértékelést az határozza meg, hogy szerinte a jó vagy rossz teljesítmény tényei mennyire súlyúak, mennyire képesek befolyásolni a csapat egészének sikerét vagy kudarcát. A felmérés adatai, az értékelő lapok és kérdőívek elemzése alapján a következő következtetések vonhatók le: A legtöbb alkalmazott a személyi értékelést a motiváció növelésének eszközének tekinti. Az értékelési rendszer azokat a feladatokat látja el, amelyekre létrehozták. A rendszer a munkavállalók és közvetlen feletteseik közötti kommunikáció hatékony eszközévé vált. Továbbfejlesztjük értékelési eljárásainkat, és az eredmények alapján igazítjuk azokat. Ennek érdekében a HR szolgálat egy külső tanácsadóval közösen "workshopokat" tart az osztályvezetőkkel, amelyek során megbeszélik az eszközök hatékonyságának és hatékonyságának javítását. Például a megbeszélés eredménye alapján javították az értékelő lapok formáit, módosították a személyi értékelésről szóló szabályzatot. Döntöttek arról is, hogy a vonalvezetőket célszerűen képezik irányításra, mivel kiderült, hogy nem mindegyik képes helyesen megfogalmazni a célokat és meghatározni azokat a feladatokat, amelyek lehetővé tennék azok elérését. A legutóbbi értékelés eredményei alapján számos feladat került meghatározásra a Személyzetértékelési projekt további fejlesztésére. Stratégiai célok: Az értékelési eljárás végrehajtási tervének igazítása a vállalkozás stratégiai céljaihoz (vevőorientáltság) és az egyes részlegek taktikai feladataihoz. Számos tevékenység kidolgozása és végrehajtása a vállalkozás PR szolgálatával együttműködve, hogy tájékoztassák az alkalmazottakat az értékelés eredményeiről. Alkalmazzon személyzetértékelési eljárást az értékesítési osztályokon. Taktikai feladatok: Az eljárás végrehajtásáért és a minőségi végrehajtást biztosító szabványok végrehajtásáért felelős osztályokon dolgozókat nevez ki. Üzemeltetési feladatok: Készítsen egy személyzetértékelési kézikönyvet, amely minden alkalmazott számára elérhető. Egyéni fejlesztő foglalkozások lebonyolítása az osztályvezetőkkel a személyzeti menedzsment kompetenciáinak fejlesztése érdekében. Képzések lebonyolítása a közvetlen vezetők számára az alkalmazottak képzési igényének meghatározásához szükséges készségek fejlesztése érdekében. A vállalkozásunknál megvalósuló „Személyi értékelés” projekt általánosságban elérte a kitűzött célt. Az üzemben nőtt a munka termelékenysége és hatékonysága. Maguk a munkavállalók szempontjából a személyi állomány értékelése hozzájárult a hatékony vezetői visszajelzés kialakításához. A termelési igazgató - a projekt fő megrendelője és "motorja" - szerint az értékelés lett hatékony eszköz alkalmazottak menedzselése az időarányos bérrendszerre való átállás keretében. Cikkünk portálunknak biztosított | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Munkavállalói teljesítményértékelési lap a próbaidőre | |||||||||
| fej tölti ki | |||||||||
| Az új alkalmazott neve | |||||||||
| Alkalmazotti pozíció | |||||||||
| Felosztás | |||||||||
| Kezdő dátum | |||||||||
| A próbaidő lejárta | |||||||||
| 1. A rábízott munka elvégzése (megbírja-e a kitűzött időn belül)? | |||||||||
| Sokkal több időt töltenek munkával, mint amennyit a tapasztalat vagy a terv diktál | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Sokkal kevesebb időt töltenek munkával, mint amennyit a tapasztalat vagy a terv diktál | |
| 2. A munka minősége (milyen körültekintően, pontosan, lelkiismeretesen történik, nincs-e hiba, figyelembe veszik-e a vezető utasításait, álláspontját?) | |||||||||
| A munkát folyamatosan jelentősen át kell alakítani. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | A munka eredménye mindig magas szintű | |
| 3. Szakmai képzettség (a munkavállaló jól ismeri-e tevékenységének tárgyát, rendelkezik-e kellő képzettséggel a feladatok ellátásához?) | |||||||||
| Tevékenységük tárgyának ismerete gyenge, a szakmai készségek nem elég fejlettek | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Tevékenységének témájában jártas, rendelkezik magas szint képességfejlesztés | |
| 4. Együttműködés (együttműködik-e a kollégákkal a problémák megoldása során, van-e hajlandóság az ismeretek és készségek megosztására, támogatásra, konzultál-e a kollégákkal komplex, nem szokványos problémák megoldása során?) | |||||||||
| Nem szeret és nem tud csoportban dolgozni, ritkán fogad el és ajánl segítséget | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Erős hajlandóságot mutat a csoportos munkára, mindig hatékonyan együttműködik másokkal | |
| 5. Képes üzleti kommunikáció(tudja-e, hogyan kell világosan kifejezni gondolatait, meghallgatni és megérteni a beszélgetőpartnert?) | |||||||||
| A munkavállaló nyilatkozatait nehezen veszik észre; nem tudja, hogyan kell meghallgatni a beszélgetőpartnert, nem törekszik a kölcsönös megértésre | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Az alkalmazott beszéde könnyen észlelhető, meggyőző; tudja, hogyan kell meghallgatni a beszélgetőpartnert, törekszik a teljes kölcsönös megértés elérésére | |
| 6. Információírás képessége (tud felkészülni Memo, jelentés, üzleti levél?) | |||||||||
| A szövegeket folyamatosan újra kell készíteni, mert. nehezen érthetőek, logikátlanok, nem felelnek meg a nyelvi normáknak | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | A szövegek mindig logikusak, könnyen érthetőek, megfelelnek a szabványoknak | |
| 7. Függetlenség (el tudja-e végezni a rábízott munkát külső segítség nélkül?) | |||||||||
| Külső segítség nélkül nem tudja, mit tegyen, a legkisebb nehézségre is elveszik | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Még a nem szabványos és összetett feladatokat is sikeresen elvégezzük külső segítség nélkül | |
| 8. Az elkezdett munka végére való képesség (képes-e erre emlékeztetők és a vezetőség folyamatos ellenőrzése nélkül?) | |||||||||
| Állandó emlékeztetőket és a munkavégzés szigorú ellenőrzését igényli | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Miután megkapta a feladatot, mindig a végére viszi az ügyet emlékeztetők és ellenőrzés nélkül | |
| 9. Tanulhatóság (milyen könnyen érzékeli és asszimilálja az új információkat, gyorsan sajátítja el az új készségeket, alkalmazza a megszerzett tudást, készségeket a gyakorlatban?) | |||||||||
| Az új információkat nehezen érzékeli, a készségek lassan formálódnak, a gyakorlatban az új ismereteket, készségeket korlátozottan alkalmazzák | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Könnyen elsajátítja az új ismereteket, a készségek gyorsan, azonnal és maradéktalanul a gyakorlatban is formálódnak | |
| Átlagos pontszám | |||||||||
| Az alany potenciáljának felmérésére ajánlott skála | |||||||||
| Átlagos pontszám | Alkalmazotti potenciál | ||||||||
| 3-ig | Nem egyezik a pozícióval | ||||||||
| 3-tól 4-ig | Hiányos hatósági megfelelés | ||||||||
| 4-től 5-ig | Általában megfelel a pozíciónak | ||||||||
| 5-től 6-ig | Teljesen megfelel a pozíciónak | ||||||||
| Több mint 6 | Megérdemli az előléptetést magasabb pozícióba | ||||||||
| Visszajelzés a fejtől szabad formában: | |||||||||
| Megoldás: | |||||||||
| (próbaidő lejárt/próbaidő nem telt le) | |||||||||
| Indokok annak elismerésére, hogy a munkavállaló nem felelt meg a vizsgán | |||||||||
| Szám | |||||||||
| Aláírás | |||||||||
A díjazás igazságos elosztásának biztosítására az ösztönző kifizetésekre vonatkozó pontozókártyákat használnak. A cikkben elmondjuk, hogy milyen értékelési kritériumokat kell tartalmaznia ebben a dokumentumban, és hogyan kell kitölteni.
A cikkből megtudhatja:
Ahol alkalmazható
A munkáltató személyesen felelős vállalkozása hatékonyságáért. Önállóan eldöntheti, hogyan ösztönözze a legjobban alkalmazottait. A leghatékonyabb és legelőnyösebb motiváló ösztönzők közé tartoznak az anyagiak, amit szociológiai felmérések és tanulmányok is megerősítenek.
Ahol darabbér-rendszert alkalmaznak, ott a munkavállaló fizetése közvetlenül „kötődik” a hatékonyságához és munkatermelékenység. Sokkal nehezebb értékelni annak a munkavállalónak a teljesítményét, akinek a fizetése a fix fizetéstől és a ledolgozott órák számától függ. A fizetéssel dolgozók motivációjának növelése érdekében a fizetés állandó részére prémium kerül kifizetésre. A tisztességes számítás érdekében egyes munkáltatók értékelőlapot használnak az ösztönző kifizetésekhez.
A változó fizetéseket kereskedelmi vállalatoknál és költségvetési szervezeteknél alkalmazzák az alkalmazottak motiválására. Méretük a munka hatékonyságától és mindegyikük terhelésétől függ. Munka Törvénykönyve nincs meghatározva, hogy mi minősülhet ösztönző kifizetésnek.
A gyakorlatban a fizetés változó részét meghatározó kifizetések a következők:
- egy egység vagy vállalkozás teljesítményén alapuló prémiumok;
- prémiumok a tervezett mutatók megvalósításáért és túlteljesítéséért;
- kiegészítő kifizetések és juttatások a professzionalizmusért és a tapasztalatért;
- produkciós verseny megnyeréséért kapott jutalmak stb.
A juttatások munkavállalók közötti felosztása az ösztönző kifizetések értékelő lapja alapján történik. A pontozólap egy lista a mennyiségi és minőségi mutatók, amely lehetővé teszi a munkavállaló munkaerő-hozzájárulásának maximális objektivitással történő értékelését. Kitöltésénél általában pontrendszert használnak.
Milyen kritériumok szerepelnekösztönző fizetési pontozólap
A munkaadók számos eszközzel rendelkeznek, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy manipulálják a munkavállaló keresetének változó részét. Ez a változó rész a következőktől függ:
- szakmai tapasztalat vagy szolgálati idő ebben a vállalkozásban;
- elért eredmények;
- munkahelyi használat modern technikákés technológiák;
- a munka intenzitása és minősége;
- a felelősség mértéke, a pontosság és a lelkiismeretesség;
- a panaszok és igények száma;
- személyes hozzájárulás egy közös probléma megoldásához stb.
Mert költségvetési szervezetek kritériumok, amelyek lehetővé teszik a munkavállaló munka-hozzájárulásának objektív értékelését az elosztásban bátorítás, az iparágnak megfelelően beállítva előírások. Ez vonatkozik például az egészségügyi, oktatási és kulturális intézményekre.
Az óvodai nevelési intézményekben, iskolákban vagy klinikákon folyó ösztönző kifizetések értékelőlapjait az ágazati törvények alapján állítják össze. Az értékelés kritériumai helyi előírások határozzák meg. Az e kritériumokhoz kötött ösztönző kifizetések összege eltérő lehet, és az intézmény finanszírozási módjától függ.
BAN BEN kereskedelmi struktúrák Az ösztönző kifizetések értékelő lapjai a vállalat tevékenységének jellemzőinek figyelembevételével készülnek. Az ezekben foglalt kritériumok összetételét a szakszervezettel vagy a munkavállalók egyéb képviseleti testületével kell megállapodni, és rögzíteni kell például a bónuszokról szóló rendeletben.
Az értékelő lapok a jelöltek kiválasztásánál, vagy például annak ellenőrzésénél is használhatók, hogy egy alkalmazott megfelel-e a követelményeknek. szakmai színvonal. Ról ről, , tanulj a magazin cikkéből " HR igazgató».
Milyen szerkezetpontozókártya az ösztönző kifizetésekhez
A jogszabály nem kínál egységes formájú értékelőlapot az ösztönző kifizetésekhez. Ezt a dokumentumot a munkáltató maga is kidolgozhatja és a bónuszokról szóló szabályzat mellékleteként rögzítheti.
Az értékelőlap 3 fő részből áll:
1. rész – megszemélyesítés. Információkat tartalmaz a munkavállalóról, a beosztásáról és a részlegről, ahol dolgozik.
2. rész – értékelés. Táblázat formájában állítják össze, és mindegyikhez teljes körű információt adnak meg az értékelési kritériumokról és mutatószámokról. Ha szükséges, a táblázat tartalmazhatja a „Megjegyzés” oszlopot.
3. rész – összefoglaló. Tájékoztatást ad a munkavállaló által kapott összesített értékelésről, és megadja az összeállítás dátumát is. Ebben a részben helyet kell biztosítani az értékelő bizottság elnökének és a munkavállaló aláírásának, a megismerkedés tényét igazoló aláírásának.
Pontozólap minta
Hogyan kell kitöltenipontozókártyák az ösztönző kifizetésekhez
Az értékelő lapokat az ösztönző kifizetések elosztásával foglalkozó bizottság tölti ki. Megalakításának eljárását, feladatait és hatásköreit a bónuszokról szóló szabályzatban is meg kell határozni. A bizottság osztályvezetőkből és alkalmazottakból áll. A jutalék havonta, negyedévente vagy időszakosan ülésezhet – attól függően, hogy milyen rendszerességgel halmozódnak fel az ösztönző kifizetések. Részletesen megtudhatja hogyan kell megfelelően ösztönözni a munkavállalókat és növelni a munkaerő hatékonyságát cikkünkben.
Jegyzet! Az ösztönző kifizetések értékelőlapjainak kollektív kitöltése növeli a javadalmazás elosztásának objektivitását és a munkavállalók bizalmát a kiegészítő kifizetések összegére vonatkozó döntésekben.
Az értékelő lapok kitöltésének eredménye alapján kerül kiszámításra a díjazás mértéke, amely a jegyzőkönyvben szerepel. A bizottsági ülés jegyzőkönyve és az ösztönző kifizetésekre vonatkozó értékelő lapok alapján a vezető megbízást ad a munkavállalók prémiumainak kifizetésére.
Az ösztönző kifizetések értékelő lapja kényelmes forma az óránként dolgozó alkalmazott értékelésére. A dokumentum segít meghatározni munkája hozzájárulását. Az elbírálás objektivitását a döntéshozatal kollegialitása biztosítja.
